無(wú)論是身處學(xué)校還是步入社會(huì),，大家都嘗試過(guò)寫(xiě)作吧,，借助寫(xiě)作也可以提高我們的語(yǔ)言組織能力,。相信許多人會(huì)覺(jué)得范文很難寫(xiě),？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文,，希望對(duì)大家有所幫助,，下面我們就來(lái)了解一下吧,。

人力資源檔案表篇一

一,、 制度建設(shè)方面力爭(zhēng)在3月前完成各部門(mén)任職資格體系的編制，包括：職位說(shuō)明（崗位責(zé)任制）,、任職要求,。任職資格體系是人力資源部門(mén)進(jìn)行招聘、考核及定薪的基礎(chǔ)資料,，非常關(guān)鍵,。這個(gè)體系不能照搬其他企業(yè)的,，一定要與各部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通,，制定出符合公司實(shí)際情況的任職資格體系，并能夠持續(xù)沿用,。

二,、 招聘方面在年初制定公司定員、定編,，并對(duì)現(xiàn)在人浮于事的部門(mén)人員進(jìn)行清理,，減員增效，這項(xiàng)工作完成后,，人事部要嚴(yán)格按照編制和該部門(mén)的薪酬預(yù)算對(duì)各部門(mén)進(jìn)行控制,。同時(shí)，利用好各項(xiàng)招聘渠道,，保障公司對(duì)人才的需求,。

三、 培訓(xùn)方面

1） 因要配合績(jī)效管理的開(kāi)展,，擬在xx年1月或2月對(duì)公司的主管級(jí)以上員工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)的培訓(xùn),。總結(jié)xx年考核工作開(kāi)展的不好的原因,，公司絕大部門(mén)管理人員對(duì)績(jī)效管理不理解,、不懂，沒(méi)有他們的配合,，做考核也是空談,。目前已在著手整理教案，會(huì)在年前上報(bào)林總,。

2） 年前針對(duì)中層,，做一個(gè)年度培訓(xùn)意愿調(diào)查，根據(jù)各管理人員的需要及公司的實(shí)際情況，安排好參加聚成培訓(xùn)的人員,，并在培訓(xùn)前明確參訓(xùn)人員的培訓(xùn)目的,，人事部注意考察培訓(xùn)內(nèi)容的應(yīng)用程度，將培訓(xùn)有效地和考核結(jié)合起來(lái),，使培訓(xùn)真正達(dá)到效果,，由點(diǎn)擴(kuò)散到面。

3） 公司培訓(xùn)師參與培訓(xùn)課后,，必須在3天內(nèi)拿出培訓(xùn)教案和計(jì)劃,，不同的課程對(duì)不同的人員進(jìn)行公司內(nèi)訓(xùn)，保證公司綜合水平的提高,，人事部負(fù)責(zé)對(duì)培訓(xùn)反饋意見(jiàn)進(jìn)行調(diào)查并如實(shí)反潰,。

4） 可在xx年組織公司中層參加一些戶(hù)外拓展訓(xùn)練，通過(guò)戶(hù)外的活動(dòng),，鍛煉并強(qiáng)化中層的團(tuán)隊(duì)意識(shí),。

5） 在公司派員參加培訓(xùn)的同時(shí)，可以進(jìn)行員工的梯隊(duì)建設(shè),，在該部門(mén)經(jīng)理外出參加培訓(xùn)時(shí),，設(shè)一名助理代理日常事務(wù)處理，既能鍛煉該員工的能力,，也能提高該員工的積極性,，為公司的發(fā)展逐步儲(chǔ)備人才。

四,、 考核方面

考核與公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)掛鉤,，從總經(jīng)理一級(jí)向下逐級(jí)延伸，副總經(jīng)理及以上一級(jí)簽定季度目標(biāo)責(zé)任書(shū),，主管及以上一級(jí)簽定月度目標(biāo)責(zé)任書(shū),，內(nèi)容涵蓋經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、費(fèi)用指標(biāo),、階段性任務(wù)指標(biāo)等,，根據(jù)各部門(mén)實(shí)際情況一一簽訂?？己似诮Y(jié)束后,，由財(cái)務(wù)提供數(shù)據(jù)，人事部落實(shí)考核情況,，做到過(guò)程控制,，及時(shí)將考核情況反饋給公司高層，并輔導(dǎo)各部門(mén)進(jìn)行績(jī)效面談,、找出問(wèn)題,，幫助部門(mén)實(shí)現(xiàn)溝通,，以利于下一步工作的開(kāi)展，并明確下一步的工作目標(biāo),，進(jìn)而促進(jìn)公司整體目標(biāo)的完成,。

五、 薪酬方面

擬在xx年推行職能工資制,，用薪酬體系作為調(diào)節(jié)員工工作積極性,，增強(qiáng)公司凝聚力的手段，具體薪酬設(shè)計(jì)方案還有待完善,，現(xiàn)不詳盡表述,，但會(huì)按照公司的預(yù)算嚴(yán)格進(jìn)行過(guò)程控制，并對(duì)每月薪酬總額做出科學(xué)的分析,，做到事前,、事中的管理。以上是對(duì)xx年工作的總結(jié)和對(duì)xx年工作的展望,，相信在新一年的工作中我能夠更好的發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)和潛能,，將人事管理工作提高到一個(gè)新的臺(tái)階！

人力資源檔案表篇二

為配合公司全面推行并實(shí)現(xiàn)20xx年年度銷(xiāo)售目標(biāo),，加強(qiáng)公司人力資源工作的計(jì)劃性,，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現(xiàn)階段工作情況為基礎(chǔ),，特制訂人力資源年度工作目標(biāo)，現(xiàn)呈報(bào)公司總經(jīng)理批閱,，請(qǐng)予以審定,。人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開(kāi)展20xx年年度的工作：

組織架構(gòu)建設(shè)決定著企業(yè)的發(fā)展方向。鑒于此,，人力資源部首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善,。基于穩(wěn)定,、合理,、健全的原則，通過(guò)對(duì)公司未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析,，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門(mén)的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門(mén),、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗,，做到既無(wú)空白、也無(wú)重疊,，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用,，保證公司的運(yùn)營(yíng)在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

1,、20xx年年3月15日前完成公司組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查;

2、3月20日前完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門(mén)意見(jiàn),，報(bào)總經(jīng)理審閱修改;

3,、3月31日前完成公司組織架構(gòu)圖及各部門(mén)組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案,。各部門(mén)配合架構(gòu)對(duì)本部門(mén)職位說(shuō)明書(shū),、工作流程進(jìn)行確定。人力資源部負(fù)責(zé)整理成冊(cè)歸檔,。

1,、公司組織架構(gòu)決定于公司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，決定著公司組織的高效運(yùn)作與否,。組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)應(yīng)本著簡(jiǎn)潔,、科學(xué)、務(wù)實(shí)的方針,。組織的過(guò)于簡(jiǎn)化會(huì)導(dǎo)致責(zé)權(quán)不分,，工作負(fù)荷繁重，中高層管理疲于應(yīng)付日常事務(wù),，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過(guò)于繁多會(huì)導(dǎo)致管理成本的不斷增大,，工作量大小不均，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現(xiàn)象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現(xiàn)象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展,。

2、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)不能是按現(xiàn)有組織架構(gòu)狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來(lái)一定時(shí)間內(nèi)公司運(yùn)營(yíng)需要進(jìn)行設(shè)計(jì)的,。因此，既不可拘泥于現(xiàn)狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門(mén)、每一工作崗位的確定都應(yīng)經(jīng)過(guò)認(rèn)真論證和研究,。

3,、 組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)需注重可行性和可操作性，因?yàn)楣窘M織架構(gòu)是公司運(yùn)營(yíng)的基礎(chǔ),，也是部門(mén)編制,、人員配置的基矗

1,、公司現(xiàn)有組織架構(gòu)和職位編制的合理性調(diào)查和公司各部門(mén)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查需各職能部門(mén)填寫(xiě)相關(guān)調(diào)查表格，人力資源部需調(diào)閱公司現(xiàn)有各部門(mén)職務(wù)說(shuō)明書(shū);

2,、 組織架構(gòu)草案出臺(tái)后需請(qǐng)各部門(mén)審閱,、提出寶貴意見(jiàn)并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定。

職位分析是公司定崗,、定編和調(diào)整組織架構(gòu),、確定每個(gè)崗位薪酬的依據(jù)之一，通過(guò)職位分析既可以了解公司各部門(mén)各職位的任職資格,、工作內(nèi)容,，從而使公司各部門(mén)的工作分配、工作銜接和工作流程設(shè)計(jì)更加精確,，也有助于公司了解各部門(mén),、各職位全面的工作要素，適時(shí)調(diào)整公司及部門(mén)組織架構(gòu),，進(jìn)行擴(kuò),、縮編制。也可以通過(guò)職位分析對(duì)每個(gè)崗位的工作量,、貢獻(xiàn)值,、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基矗詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門(mén)員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù),。

人力資源檔案表篇三

根據(jù)勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳《關(guān)于做好20xx年國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作的通知》（勞社廳函[20xx]10號(hào)）和《關(guān)于印發(fā)<國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定工作規(guī)程（試行）>的通知》（勞社廳函[20xx]3號(hào)）兩份文件的精神和指示，最新的高級(jí)人力資源管理師試點(diǎn)考核方案調(diào)整如下：

依據(jù)《企業(yè)人力資源管理人員國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的高級(jí)人力資源管理師工作要求,，以及各項(xiàng)要求的比重分配,，制定試點(diǎn)鑒定考核內(nèi)容，高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案,。考核分三部分進(jìn)行：理論知識(shí)考試(含職業(yè)道德和專(zhuān)業(yè)知識(shí)),、專(zhuān)業(yè)技能考核和綜合評(píng)審,。

（一）考試方式：書(shū)面閉卷標(biāo)準(zhǔn)化考試，考生在答題卡上作答,。

（二）考試題型：

1,、職業(yè)道德考試題型為：選擇題，其它考試《高級(jí)人力資源管理師鑒定試點(diǎn)考核最新方案》,。

2,、專(zhuān)業(yè)知識(shí)考試題型為：?jiǎn)雾?xiàng)選擇題，多項(xiàng)選擇題,。

（三）考試題量和分值分別為：職業(yè)道德題25道題,；專(zhuān)業(yè)知識(shí)單項(xiàng)選擇題60道題,，多項(xiàng)選擇題40道題。

（四）考試時(shí)間：90分鐘,。

（五）考試評(píng)分：理論知識(shí)考試滿(mǎn)分為100分,，60分為及格。其中,，職業(yè)道德占理論知識(shí)總分的10%,，專(zhuān)業(yè)知識(shí)占理論知識(shí)總分的90%。

（一）考核方式：操作技能采用書(shū)面閉卷筆試,。

（二）考核題型：專(zhuān)業(yè)技能為綜合分析題或圖表分析題,。

（三）考核時(shí)間：專(zhuān)業(yè)技能考核為120分鐘；

（四）考核評(píng)分：專(zhuān)業(yè)技能考核滿(mǎn)分為100分,，60分為及格,。

綜合評(píng)審采用書(shū)面筆試或面試。在20xx年3月26日的具體考試中,，將采取文件筐方式,。綜合評(píng)審考核為180分鐘。

1,、理論知識(shí)考試總成績(jī)＝職業(yè)道德成績(jī)（滿(mǎn)分10分）＋專(zhuān)業(yè)知識(shí)成績(jī)（滿(mǎn)分90分）,，滿(mǎn)分100分；

2,、專(zhuān)業(yè)技能考核總成績(jī)滿(mǎn)分100分,；

3、綜合評(píng)審考核滿(mǎn)分100分,；

4,、理論知識(shí)考試、專(zhuān)業(yè)技能考核和綜合評(píng)審三科成績(jī)皆達(dá)60分為合格,；

5,、單科合格成績(jī)保留一年，在成績(jī)保留期內(nèi),，考生可參加一次補(bǔ)考,。

說(shuō)明：文件筐又叫公文處理測(cè)驗(yàn)。模擬現(xiàn)實(shí)工作情景為考生提供一系列文件和材料,，要求其在規(guī)定的條件下對(duì)這些文件進(jìn)行處理,，以考察其工作能力和處事風(fēng)格等。

人力資源檔案表篇四

一,、公司人力資源現(xiàn)狀描述及三年內(nèi)規(guī)劃描述：

（一）人力資源現(xiàn)狀分析

******自20xx年成立以來(lái),，堅(jiān)持以人為本的管理思想，重視人力資源開(kāi)發(fā),，采取一系列的舉措和政策,，穩(wěn)定人才,，培養(yǎng)人才，吸引了許多中高級(jí)人才的加盟,，基本滿(mǎn)足了集團(tuán)公司發(fā)展對(duì)人才的需求,，初步形成了一支素質(zhì)較好、層次較高的人才隊(duì)伍,。但隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大,，業(yè)務(wù)范圍的不斷拓展，對(duì)于人才的要求也逐漸強(qiáng)烈,，尤其是在面臨境外員工交替壓力下,，如何始終確保一支素質(zhì)好、層次高的中高層管理隊(duì)伍將困繞西非公司人力資源的建設(shè),。

現(xiàn)有的人力資源狀況將從人員數(shù)量,、人員年齡性別、人員素質(zhì),、等方面進(jìn)行分析,。

1.截止至20xx年12月31日，公司有在職管理員工39人（其中返聘1人,，臨聘2人）,。 2.員工年齡、性別結(jié)構(gòu)

男員工32人,，女員工7人,，其中25歲以下的員工7人；26-30歲的員工12人,；31-35歲的員工10人,；36-40歲的員工3人；41-45歲的員工1人,；46-50歲的員工3人,；51-55歲的員工1人；56-60的員工2人,。

3.員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)

碩士及mba學(xué)歷5人,；本科學(xué)歷23人；大專(zhuān)學(xué)歷的8人,；中專(zhuān)技校3人。

4.員工職稱(chēng)結(jié)構(gòu)

至20xx年12月高級(jí)職稱(chēng)的4人,；中級(jí)職稱(chēng)的6人,；初級(jí)職稱(chēng)的18人。

5.公司現(xiàn)狀分析：

1）從目前公司管理人員的.數(shù)量來(lái)看,，是基本能夠滿(mǎn)足公司生產(chǎn)的需要,，可以覆蓋目前公司各項(xiàng)管理工作,，但人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn)，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng),。

2）從目前公司管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來(lái)看基本合理,，高層管理人員5人分布在30-50歲的范圍中，較為均勻,。應(yīng)重視對(duì)于年輕干部的培養(yǎng),，25-35歲的人員中基本集中了公司中層的干部，是公司的中堅(jiān)

力量,。

3）從目前公司管理人員的資質(zhì)來(lái)看,，管理人員本科及以上學(xué)歷占到72%，資質(zhì)較高,，但是受境外管理成本,、崗位編制限制等客觀因素影響，高中基層人員水平差別較大,，單純靠境外人員儲(chǔ)備,、培養(yǎng)等手段實(shí)現(xiàn)中高層人才梯隊(duì)建設(shè)ab角配備較為困難，不利于隊(duì)伍建設(shè),。 3）人員結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化,，高職稱(chēng)人員只占10%，中級(jí)職稱(chēng)人員只占15%,，公司整體的技術(shù)含量偏低,，應(yīng)進(jìn)一步增加高、中職稱(chēng)的人員數(shù)量,。

4）目前公司的薪資水平相對(duì)還是比較具備競(jìng)爭(zhēng)力的,，但是需要進(jìn)行全面系統(tǒng)的績(jī)效考核設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮激勵(lì)因素,，調(diào)動(dòng)員工積極性,。 （二）西非公司三年內(nèi)人力資源規(guī)劃描述

1.人力資源理念：人是一切物質(zhì)和精神財(cái)富的創(chuàng)造者，是企業(yè)發(fā)展振興的力量源泉,，企業(yè)的一切管理活動(dòng),，始終遵循以人為本的管理思想；同時(shí)倡導(dǎo)終身學(xué)習(xí),，不斷為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想的機(jī)會(huì),，掌握終生就業(yè)的本領(lǐng)。為開(kāi)拓者搭建成功的階梯,，為進(jìn)取者提供創(chuàng)業(yè)的舞臺(tái),，創(chuàng)造條件成就員工的理想，為員工創(chuàng)造施展才華的機(jī)會(huì)，提供充分發(fā)揮自身潛能和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的空間,。 2.人力資源戰(zhàn)略和策略

根據(jù)公司的人力資源現(xiàn)狀,，結(jié)合面向未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略，公司的人力資源戰(zhàn)略是：

1）一定時(shí)期內(nèi),，公司機(jī)制的作用大于人的作用,；要建立發(fā)展、發(fā)揮大多數(shù)人能力的機(jī)制,。

2)關(guān)鍵人才繼續(xù)以?xún)?nèi)部培養(yǎng)為主,，適當(dāng)引進(jìn)職業(yè)化人才；同時(shí)考慮更有效地利用外部人力資源,。

3)強(qiáng)化協(xié)作,，營(yíng)造團(tuán)隊(duì)文化，鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效,、團(tuán)隊(duì)能力,。 4)側(cè)重非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)，適當(dāng)提升經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)的水準(zhǔn)和有效性,。5)重視長(zhǎng)期績(jī)效,，短期效益服從于長(zhǎng)期績(jī)效；強(qiáng)調(diào)對(duì)人的素質(zhì)開(kāi)發(fā)和培養(yǎng),。

3.西非公司人力資源規(guī)劃

公司人員定編規(guī)劃

目前公司人員的數(shù)量較為精簡(jiǎn),，人員的工作負(fù)荷程度較強(qiáng)，隨著公司發(fā)展精細(xì)化程度越來(lái)越高,，該人員數(shù)量無(wú)法滿(mǎn)足公司發(fā)展需要,，在保證關(guān)鍵崗位基礎(chǔ)上招聘培養(yǎng)管理使用屬地化人員。

公司現(xiàn)有管理員工39人,，三年內(nèi)中方管理人員編制35人,，減少4人，屬地化管理人員配備10人以上,，分布至各部門(mén),、項(xiàng)目部。 2）宏觀定編制：

現(xiàn)狀：高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）6人,，占15.38%,； 中層（部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)副經(jīng)理,、高級(jí)業(yè)務(wù)主管,、項(xiàng)目經(jīng)理）23人，占58.97%,； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下,、項(xiàng)目其他管理人員）10人,，占25.64,。 規(guī)劃：至20xx年,，高層（領(lǐng)導(dǎo)層：總經(jīng)理助理及以上）占10%； 中層（部門(mén)經(jīng)理,、部門(mén)副經(jīng)理,、高級(jí)業(yè)務(wù)主管、項(xiàng)目經(jīng)理）占20%,； 基層（業(yè)務(wù)主管及以下,、項(xiàng)目其他管理人員）占70%，該數(shù)據(jù)含屬地化管理人員,。

（三）人員配置規(guī)劃

員工職位確認(rèn)后,，職位調(diào)整應(yīng)按規(guī)定統(tǒng)一調(diào)整，職位調(diào)整應(yīng)遵循員工個(gè)人業(yè)績(jī)及素質(zhì)傾向的原則,。

1,、人員職位晉升：按職位層級(jí)規(guī)劃，每年調(diào)整一次,。各部門(mén)同類(lèi)職位工作人員間按比例,，績(jī)效優(yōu)異的低層級(jí)的員工向上晉升；

2,、人員職位降級(jí)：按職位層級(jí)規(guī)劃,，每年調(diào)整一次。各部門(mén)同類(lèi)職位工作人員間按比例,，績(jī)效評(píng)價(jià)差的低層級(jí)的員工向下降級(jí),；

3、人員職位異動(dòng)調(diào)整：職位異動(dòng)是指不同類(lèi)職位間的調(diào)整,，不同類(lèi)職位間的調(diào)整統(tǒng)一采取競(jìng)爭(zhēng)上崗的辦法,。

（四）教育培訓(xùn)規(guī)劃

1）第一階段：20xx年完成培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)，搭建健全的培訓(xùn)管理體系,，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的全面科學(xué)管理,，為邁向?qū)W習(xí)型組織做好基礎(chǔ)性工作；通過(guò)培訓(xùn)提升員工技能,，提高工作績(jī)效,，提升員工競(jìng)爭(zhēng)能力。

2）第二階段：（至20xx年）文化建設(shè),，塑造西非公司的學(xué)習(xí)文化,，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍。

3）第三階段：（至20xx年）效益優(yōu)化,，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)文化的價(jià)值轉(zhuǎn)化,，達(dá)到文化和效益的雙益,。

（五）招聘選拔規(guī)劃

1）20xx年人員需求招募計(jì)劃：總需求：**人預(yù)計(jì)流失人員：**人預(yù)計(jì)需招募人員**人。

人力資源檔案表篇五

企業(yè)的人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者能力的總稱(chēng),，它是一種重要的資源,，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資，當(dāng)然,，它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào),，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資。人力資源是一個(gè)公司得以維持,、發(fā)展的重要資源,，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部份，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤,、檔案管理等人事管理工作,，也不再是僅涉及到人事部門(mén)的事情，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作,。

傳統(tǒng)的人事管理,，是以“事”為中心，而不是以“人”為中心的管理,；傳統(tǒng)的人事工作,，僅限于員工考勤、招聘,、檔案管理等簡(jiǎn)單的事務(wù)性工作,，而與公司長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、重大決策均無(wú)關(guān)聯(lián),。傳統(tǒng)的人事管理思想,，認(rèn)為人事管理是只有投入沒(méi)有產(chǎn)出的工作，應(yīng)盡量減少人事管理開(kāi)支,，對(duì)人才的流失,、員工的異動(dòng)均不加以重視，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為,，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多,，無(wú)論什么員工離職，均能以更低的代價(jià)招到新人,。傳統(tǒng)的人事管理思想,，把招人、人員安排,、人事變動(dòng)看成是一種權(quán)力,，認(rèn)為人事部門(mén)擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任。

但隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇,，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競(jìng)爭(zhēng),，人才的爭(zhēng)奪亦愈演愈烈,，人才流動(dòng)日趨頻繁，如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才,，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍,，如何提升公司的凝聚力，讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù),，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問(wèn)題,。畢竟，現(xiàn)代社會(huì)富余的是勞動(dòng)力,，而不是人才。而**這幾年過(guò)于頻繁的人才招聘,、人員異動(dòng)的歷史以及缺少人才儲(chǔ)備的現(xiàn)實(shí),，也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。

要全面提升**的人力資源管理水平,，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì),，讓每一位員工都成為公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力,，不是人力資源部門(mén)一個(gè)部門(mén)的努力就能實(shí)現(xiàn)的,，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級(jí)干部達(dá)成共識(shí),，共同努力,。

首先，管理層要在意識(shí)上形成以下三個(gè)觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷(xiāo),，而是一項(xiàng)投資,，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào)，而且比投資設(shè)備,、購(gòu)買(mǎi)技術(shù)所得到的回報(bào)率更高,。特別是公司的高管，在做管理決策時(shí),，對(duì)人力投入持何種觀念,，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分,，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo),，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作,；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),，亦應(yīng)同步思考未來(lái)發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需,。

全局觀：不論是人力資源部,，還是其它部門(mén),，都會(huì)被圍繞“人”的系列問(wèn)題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé),。人力資源管理的大部分工作,，如工作分析、對(duì)員工的績(jī)效考核,、激勵(lì)等,，都是通過(guò)各部門(mén)完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用,。各部門(mén)應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情,，都推給人力資源部處理的舊觀念。

相較傳統(tǒng)的人事工作,，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1,、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制

在公司內(nèi)定期舉辦專(zhuān)題討論、交流會(huì)等形式,，讓員工與管理者之間全面,、坦誠(chéng)地進(jìn)行雙向溝通；

推行述職制度,，定期讓員工與越級(jí)主管面談,，以避免因個(gè)別管理人員致使人才長(zhǎng)期被壓制；

在公司內(nèi)設(shè)立意見(jiàn)箱或制定改善提案獎(jiǎng)勵(lì)措施,，鼓勵(lì)員工多提意見(jiàn)和建議,，并對(duì)切實(shí)可行的好意見(jiàn)予以重獎(jiǎng)。

總之,，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營(yíng)造一種民主,、進(jìn)取,、合作的健康氛圍。

2,、改善激勵(lì)機(jī)制

人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對(duì)人才缺乏有效的激勵(lì),。

談到激勵(lì)，許多管理人員立即想到用錢(qián),、用高薪來(lái)留住人才,。的確，高薪是能吸引人,，但它不一定能留住人,，而精神的激勵(lì)、成就感,、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素,，特別是對(duì)于高級(jí)人才,，經(jīng)濟(jì)因素對(duì)他們已不再是一個(gè)主要的考量因素，他們更看重的是精神財(cái)富,，追求工作上的成就感,，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。

工資,、工作條件等屬于“保健”因素,，它不具有激勵(lì)作用，只具有保障作用,，而工作成就,、社會(huì)認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵(lì)因素,，特別是對(duì)于高素質(zhì)的人才來(lái)說(shuō),，工作已不僅僅是為了解決生活問(wèn)題，更重要的是獲得社會(huì)認(rèn)同,、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

因此,，可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會(huì),，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享，讓大家都來(lái)認(rèn)可他們的工作成就,；為員工提供晉升機(jī)會(huì)或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路,；在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵(lì)員工競(jìng)爭(zhēng)上崗；推行參與式的管理,；在中秋,、五一、國(guó)慶等節(jié)假日,，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問(wèn)輪班的普通職員等,，都是值得推行的激勵(lì)措施。

3,、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊(duì)一樣,，雖然可以高薪聘到大腕球星，但如果這些球星以后只能同乙級(jí)隊(duì)打比賽,，也一定留不住他們,。要想留住人才，不但需要充分發(fā)揮他們的作用,，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo),。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，了解員工任務(wù)完成情況,、能力狀況,、需求,、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀,，設(shè)定未來(lái)發(fā)展的目標(biāo),，制定實(shí)施計(jì)劃，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過(guò)程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo),，讓事業(yè)來(lái)留住人才,。在此過(guò)程中，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對(duì)他們的評(píng)價(jià),、提拔意向,，勿使優(yōu)秀員工因長(zhǎng)期沒(méi)有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭。因素,，在招聘人員的時(shí)候,，要量需選用，切勿犯高薪聘請(qǐng)博士去做營(yíng)業(yè)員的錯(cuò)誤,。

4,、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段，已越來(lái)越被企業(yè)所重視,。

一方面,，通過(guò)培訓(xùn)，可以改變員工的工作態(tài)度,，增長(zhǎng)知識(shí),，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷(xiāo)售業(yè)績(jī),，使企業(yè)直接受益。

另一方面,，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力,，讓員工體會(huì)到企業(yè)對(duì)他們的重視，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利,，是公司給他們的最好禮物,。

從人力成本看，通過(guò)培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作,，與直接從社會(huì)高薪聘請(qǐng)相應(yīng)人才相比,，其費(fèi)用亦將低得多。同時(shí),，從公司未來(lái)發(fā)展的角度看,，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性，而且凝聚力也會(huì)大大加強(qiáng),。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障,，畢竟現(xiàn)在社會(huì)上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn)，一到任即可發(fā)揮作用,、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少,，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛,，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無(wú)人可用,，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。