總結(jié)是寫給人看的,，條理不清,，人們就看不下去,，即使看了也不知其所以然,，這樣就達不到總結(jié)的目的,。相信許多人會覺得總結(jié)很難寫,？以下是小編收集整理的工作總結(jié)書范文,，僅供參考,，希望能夠幫助到大家,。

hr年終工作總結(jié)及展望篇一

人力資源20xx年工作一方面通過人事日常管理,、員工獎懲制度、員工入職,、離職,、晉升、管理等,，確保各項人事管理工作的合法性,、規(guī)范性，另一方面通過建立員工培訓計劃,、員工薪資福利計劃,、員工績效考核等，對員工實施考核,、激勵,，并通過企業(yè)文化的貫徹和滲透, 提升員工的凝聚力和歸屬感，提升員工的敬業(yè)度,。

根據(jù)部門工作的安排,，20xx年從員工招聘到勞動關(guān)系等,，做了很多基礎(chǔ)工作。在員工關(guān)懷,、薪酬福利等方面有了取得了一定的階段性進展,，使人力資源部工作進一步走向成熟。但同時,，仍有很多工作沒有開展或者不很完善,，為此在20xx年即將結(jié)束之際，重新審視完成的工作,，總結(jié)經(jīng)驗和不足,，以便于今后更好地開展工作。

20xx年度主要完成以下幾個方面的工作：

一,、招聘工作

隨著公司的發(fā)展,，人員需求量較大并且需求相對緊迫，因此人力資源部在人員招聘工作方面投入了較多的時間和精力,。截至20xx年12月底,，全公司在職員工472人(不含促銷員)，缺編9人,。累計入職員工435人,，離職員工300人(見圖)。

入離職分布圖

9080706050403020100

人數(shù)

1月2月3月4月5月6月7月8月9月10月11月12月

由圖可見,，二月份年前入職人員少,，離職人員比較多。5月至9月,，是新增南昌店人員,，到年底入職人員基本沒有，離職人數(shù)的居高不下,，20xx年度員工流失率達38.96%,，給招聘工作帶來了一定被動性。

本年度,，南昌總部現(xiàn)有的招聘渠道為：面向南昌的網(wǎng)絡招聘平臺(趕集網(wǎng),、58同城網(wǎng)、中國99店長網(wǎng),、零售業(yè)管理網(wǎng)等)及人才市場現(xiàn)場招聘,。門店現(xiàn)有的招聘渠道以現(xiàn)場招聘、內(nèi)部人員介紹,、海報招聘等,。在各職位收到簡歷情況分析，有關(guān)零售超市專業(yè)人員很少,，有時往往收到20多個簡歷,，沒有一名是符合崗位要求的應聘者進入面試階段,，絕大部分屬于無效簡歷。

應聘人員分析：

1,、求職者不愿意到本公司;

2,、求職者臨時有事，約下次時間或已經(jīng)接到其他公司的錄用;

3,、求職者同時接到幾家公司的面試通知,，比較之后做出取舍。

4,、求職者仍在職,，求職的意向并不強，抱著“了解薪資待遇”的想法和現(xiàn)有待遇水平對比,。

5,、對公司的薪資福利不滿意。

6,、綜合素質(zhì),、專業(yè)不夠。

二,、培訓工作

培訓工作一直是貫穿始終的,。從新員工入職培訓到管理層培訓，從企業(yè)文化培訓到業(yè)務技能培訓,，重在讓員工真正學到用于實踐、能創(chuàng)造效益的實操本領(lǐng),。

因20xx年5月至10月初一直在南昌店,，針對南昌店開業(yè)前制定了一套完整的培訓計劃。培訓的課程涉及到認知企業(yè)文化,、了解公司規(guī)章制度,、熟悉工作流程、增加業(yè)務技能,、熟練操作公司軟件系統(tǒng)等培訓工作,。因成本控制等因素，企業(yè)培訓以內(nèi)訓為主,，培訓人均為公司管理層,。部分培訓課程延遲外，培訓基本上良好完成,。

三,、績效管理

原制定的績效考核項目達成率太高，門店無法完成所制定的目標,，所謂的績效達成也遙遙無期,，導致績效考核只是一個虛名,。門店對績效考核，沒有產(chǎn)生任何的工作效率和積極性,。針對績效考核過程中存在的問題,，逐步完善績效考核體系，本年度5月份重新出臺《績效考核補充管理辦法》,，取消了對員工的考核,，按門店所在的“部組管理層考核”為主導的考核方式。由原有的單項銷售考核,，增加到銷售額,、毛利額、營業(yè)外費用三大考核項目,。

新出臺的績效考核方案,，即簡單又易懂，門店自5月份開始執(zhí)行新的績效考核方案,，調(diào)動了人員的積極性,，執(zhí)行部門與部門之間的公平工作競爭，促進工作效率明顯提高,。

為了將績效與薪酬更好銜接,，合理考核部門工作完成情況，并在薪資中得到體現(xiàn),。每月本部門督促各部組績效達成情況,，每月中旬統(tǒng)計核算各門店的績效考核達成率及獎金分配，并且發(fā)至各部門,。

20xx年度各部門績效獎金分配如下圖：

由圖表可以看出,，樂安店在公司績效達成率是最高的。主要體現(xiàn)在9月至12月,，各項指標達成都比較其他門店高出許多,。

四、薪酬管理及耗材管理

本部門的薪酬管理主要為每月制定總部人員工資表,、抽查門店考勤及工資,。公司耗材管理，也是人力資源部的常規(guī)工作,。主要做以下工作：

(1),、本年度每月10號-15號之前，門店考勤,、工資全部轉(zhuǎn)發(fā)到本部門,，對其督促、抽查門店的日?？记跔顩r;

(2),、本年度每月根據(jù)門店所產(chǎn)生的銷售,、人員薪資來統(tǒng)計核算門店人事成本控制率;

(3)、本年度每月1號,、15號門店提報耗材,、辦公用品到本部門，進行統(tǒng)一登記,、統(tǒng)一購買,、統(tǒng)一發(fā)放;

(4)、本年度每月在規(guī)定的時間內(nèi)對耗材供應商到貨率的統(tǒng)計及核算,。

(5),、20xx年度薪資統(tǒng)計(如圖)：

(6)、20xx年度每月門店人事成本費用統(tǒng)計(如圖)：

如圖所示,，因南昌店營業(yè)面積達6000平米,，加之沒有廠家的促銷員，正式員工的增加,，南昌店的人事成本還是比較高,。其次是鉛山店，因在11月份年底門店開門營業(yè)整改,，裝修期間影響了門店的銷售,，因此人事成本在年底一直較高。婺源一店人事成本控制還是蠻好,，一直控制在3.5%-4.0%之間,。

五、勞動關(guān)系管理

(一)本年度規(guī)范了入離職手續(xù)流程,。入職需填具統(tǒng)一的應聘登記表,，附上寸照、身份證復印件各2張,，相關(guān)人員還要有擔保人，交納一定的管理費,。離職需提前一個月在人事處領(lǐng)取離職申請表,，各部門簽字報備，所有人員入離職,，都由人力資源部做好相應的檔案資料備案,，一切流程均按規(guī)章制度嚴格執(zhí)行。

(二)認真做好員工檔案管理工作,，做到員工檔案一人一檔,，人事檔案一事一檔，并及時的進行更新,。

(三)因門店女性占比達到85%,，本年度三月八日婦女節(jié),，發(fā)放物資做為節(jié)日的禮物送給一線的女性員工，該項員工關(guān)懷措施得到員工一致好評,，是企業(yè)“家”文化的具體體現(xiàn),，值得繼續(xù)發(fā)揚,。

(四)本年度評選年度優(yōu)秀員工,、優(yōu)秀管理，對此舉行員工評優(yōu)涌現(xiàn)出一大批優(yōu)秀員工及部門團體,。員工付出的努力得到肯定,，調(diào)動了員工積極性和創(chuàng)造力,，企業(yè)文化深入人心。

人事管理工作按照崗位職責要求,，為人力資源部的戰(zhàn)略目標實現(xiàn),，發(fā)揮了作為人力資源部重要組成部分應有的作用，但是,，在年度結(jié)束時,，也仍有一些工作并未完成，同時在有些工作的推進過程中,，也存在很多問題,，為了更好地總結(jié)經(jīng)驗教訓，促進以后工作更好地開展,，現(xiàn)簡要總結(jié)如下：

1,、人事招聘未完成儲備人才的工作。分析原因如下：(1)薪資待遇偏低,，難有競爭力;(2)現(xiàn)有招聘渠道效果不大,，未在人事招聘上作合理費用投資。

改進：(1).開發(fā)多渠道,，多方面發(fā)掘人才,。如組織大中專院校現(xiàn)場招聘等;(2).特招一批儲備干部,，統(tǒng)一培訓,、統(tǒng)一實習、統(tǒng)一考核,、統(tǒng)一分配的原則;(3).加強相關(guān)面試的技巧,，降低用人風險，將更多精力放到人事招聘工作上來,。(4).增加人才數(shù)據(jù)庫,。對人才數(shù)據(jù)庫進行能力分類、崗位分類、專業(yè)分類等,。

做好人才儲備工作是人事一項重要工作,，后續(xù)將及時將合適的人才補入合適的崗位，既要有專業(yè)型,、綜合型,、管理型人才儲備。

2,、培訓工作成效不大,。究其原因，主要如下：(1)員工對培訓普遍缺乏認識,，甚至因占用其休息時間而有抵觸情緒;(2)培訓計劃單薄空泛,，之前無培訓需求調(diào)查，之后無培訓效果評估;(3)執(zhí)行力不強,，部分課程因特殊原因順延,，而事后未按計劃跟進，導致擱置,。

改進：(1),、開展培訓工作前進行員工動員大會，從員工到管理層都深刻認識到培訓的重要性以及其能帶來的效益,，不要將其視為負擔;

(2),、從需求調(diào)查開始，嚴密制作培訓計劃,，直至評估考核,，善始善終;

(3)、嚴格按計劃開展工作,，使新員工更快融入公司氛圍,，熟悉公司流程，認同企業(yè)文化;

3,、缺乏對基層員工溝通渠道,。員工工作、生活各方面問題無法有效反映到管理層,，導致人力資源部總是被動接受員工離職,，無法在員工有情緒之前就及時疏導、排除,。

改進：(1)加強門店管理層進一步打造溝通平臺，定期進行員工訪談,，重視員工的意見和建議,，積極采取改進措施，取得員工對公司的信任,，提高員工滿意度,，把員工關(guān)系工作做到實處,。

(2)部門執(zhí)行力有待提高。很多制度因各種因素未能真正執(zhí)行下來,，導致公司意志成為紙上談兵,。建議強化這一塊。

4,、薪資福利低于同行業(yè)15%-20%,，無社保，給人事招聘帶來很大的壓力,。

建議：(1)對資深員工或管理層,，進行購買社保，并簽定正式勞動合同,。

(2)對員工的入職滿一年后,，可多領(lǐng)取一個月的薪資(全年發(fā)放13個月工資)。

(3)增加行政績效考核,，在工資欄里,，增加一項行政績效工資，同時制定嚴格的,、鐵的紀律,，獎罰分明。行政績效對門店現(xiàn)場管理要求比較高,，門店的現(xiàn)場管理監(jiān)督一定要到位,，做到公平、公正,、合理,。

以上就是本人的年度工作總結(jié)，在以后的工作中,，爭取在完成好本職工作的同時,，不斷調(diào)整工作思路，改進工作方法,，將眼光放得長遠一些,，將思維放的再開闊一些，開拓創(chuàng)新,。

hr年終工作總結(jié)及展望篇二

臨近年底,，又到了各部門寫年終總結(jié)的時刻了，那么,，人力資源部的年終工作總結(jié)要怎么寫呢,？要注意哪些事項呢？

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年終工作總結(jié)怎么寫？

回憶一年內(nèi)發(fā)生過的所有與人力資源部門相關(guān)的事情,，逐一羅列出來,。在回憶的過程中，一并將在日常工作中運用到的思路和想法也寫出來,。

第一,，在所有人力資源事件中選出有重大轉(zhuǎn)折意義的事件列出并進行說明，若能根據(jù)這一年內(nèi)的大事件,，給每一個大事件的總結(jié)都定出一個好的大標題,，這會讓你的總結(jié)顯得出新又出彩。

第二,，精準的數(shù)據(jù)分析,，會讓你的總結(jié)更專業(yè)。數(shù)據(jù)分析有以下類型：人員結(jié)構(gòu)比例的變化數(shù)據(jù),，人員配置率數(shù)據(jù),、流失率數(shù)據(jù)、培訓流失率,、內(nèi)部晉升人員占比等……根據(jù)數(shù)據(jù)的變化進行深入分析,，由此得出發(fā)生這些變化的原因，為下一步的工作做好指引,。

第三,，不同的表述方式 在進行年終總結(jié)的時候，要針對不同的受眾群體,，hr應當采取不同的表述方式,。如果面對的是人力資源部門的領(lǐng)導，hr則需要站在人力資源角度,，對制度,、流程、策略等方面做出專業(yè)高度上的表述,。

第四,，客觀的自我審視，談談自己的不足,，針對自身的這些不足,，有哪些改善的'措施或者是需要尋求哪些幫助和指導。脫離改善的計劃,，單純的談論不足與劣勢是沒有意義的,。

第五，一年的時間過去了,，有收獲,，也有需要改進的方面,。當中最需要清晰的時候，明年的目標是什么?為了目標的實現(xiàn),，你是怎么規(guī)劃的？

第六,，感恩與感謝不管過去這一年,，你取得了多好的業(yè)績或有多優(yōu)秀的表現(xiàn)。

結(jié)合公司近年來的發(fā)展規(guī)劃,，逐步建立和完善了公司的人力資源管理體系,，初步建立了公司人力資源6大管理模塊的框架，從真正意義上把公司的人力資源管理從以前人事管理提升到目前的人力資源管理的角度,。

人力資源部的角色也從以前單一的行政,、人事管理的控制、改善演變到目前的服務和協(xié)助各部門管理的角度,，完成了從人事管理—人力資源管理—人力資本的逐步演變,。

a.招聘管理：根據(jù)需要，及時做好人員招聘及現(xiàn)有人員潛力開發(fā)工作人員招聘是行政人事部人事管理工作中的重點,，今年采用多元化招聘手段,，建立了合理的招聘渠道，通過職介機構(gòu),、本地人才中心進行招聘,；建立了公司的招聘和面試管理流程，20xx年度累計招聘人數(shù)為116人,，通過試用留用102人,。 行政人事部在“人力資源是企業(yè)的第一生產(chǎn)力”前提下，努力把好招聘環(huán)節(jié),，力求提高員工整體文化素質(zhì),，使高中生以上員工錄用和在冊高中生以上人員學歷比例由年初的72%提高到80%，提高了8個百分點,，為本公司員工整體素質(zhì)的進一步提高打下了堅實的基礎(chǔ),。從人員學歷分布上看，我公司基本具備了一支高學歷,、知識豐富的人才隊伍,。

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單,。要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求,。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本,，盡可能地使人盡其才,，并保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則,。所以，在達成目標過程中,，今后將對各部門的人力需求進行必要的分析與控制,。力爭使人事招聘與配置工作做到三點：滿足需求、保證儲備,、謹慎招聘,。

以前公司在員工入職方面比較隨意，既不進行體檢,，勞動合同也未及時簽訂,，導致存在的后遺癥不少。08年1月1日隨著新的勞動合同法實施,，這就要求,，對每位新入職員工都須簽訂勞動合同。

改變了以往一貫試用期后簽訂合同的做法,，新的規(guī)定在無形中加大了勞動合同簽訂和社保辦理的工作量,，對新進的人員在入職后一周內(nèi)全部簽訂了勞動合同，確保了用工的合法性,，轉(zhuǎn)正后全部購買了五險,。

此外，對新進人員進行了入廠體檢,，從源頭上控制了員工隊伍整體的健康性,。對公司主要骨干人員簽訂了商業(yè)保密協(xié)議，為公司技術(shù)和商業(yè)秘密免除了相關(guān)后顧之憂,，防患于未燃,。

同時每月定期做好新入職員工的培訓上崗和轉(zhuǎn)正考試，確保每位員工均能跟蹤到位按時轉(zhuǎn)正或?qū)Σ粍偃螎徫坏膯T工予以解除勞動關(guān)系處理,。

培訓管理 提高員工綜合素質(zhì),，積極展開各項培訓。為了提高員工的服務意識,、競爭意識,、創(chuàng)新意識，行政人事部積極開展員工培訓工作,。

在人力資源的開發(fā)和管理上,，20xx年度是做得較為出色，有顯著效果的一年—尤其在培訓工作的展開方面：建立了新進人員的培訓體系,、操作工培訓體系,、營銷業(yè)務人員的培訓體系，對近20個崗位制訂了相對應的考核試卷,，匯總了各部門員工崗位技能培訓教材,。全年培訓計劃為12次,。

同時，通過進行各種類型的崗位培訓和技能培訓,，為新進人員很快熟悉公司,、熟悉崗位業(yè)務、很快融入公司奠定了堅實的基礎(chǔ),。

a.薪酬體系管理上,，建立了二級薪酬管理制度：從以前未成體系的工資管理規(guī)定提升到薪酬管理制度，完成了生產(chǎn)體系員工薪酬制度和管理人員薪酬管理制度,。

hr年終工作總結(jié)及展望篇三

1、 進一步完善公司的組織架構(gòu),，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責,，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整,，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行,。

2、 完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資,、績效考核提供科學依據(jù);

3、完成日常人力資源招聘與配置

4,、推行薪酬管理,，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度;

5,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力,。

6 在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上,，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行,，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

7,、大力加強員工崗位知識,、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度,。

8,、弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng),，用優(yōu)秀的文化感染人;

9、建立內(nèi)部縱向,、橫向溝通機制,，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧,、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系,。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務,。

10,、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預見與處理,。既保障員工合法權(quán)益,，又維護公司的形象和根本利益。

注意事項:

1,、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程,。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂年度目標時,，按循序漸進的原則進行,。如果一味追求速度，人力資源部將無法對目標完成質(zhì)量提供保證,。

2,、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作,，也是需要公司上下通力合作的工作,，各部門配合共同做好的工作項目較多,因此，需要公司領(lǐng)導予以重視和支持,。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請公司領(lǐng)導與各部門予以協(xié)助。

3,、此工作目標僅為人力資源部20xx年度全年工作的基本文件,，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程,，針對每項工作人力資源部都將制訂與目標相配套的詳細工作方案,。但必須等此工作目標經(jīng)公司領(lǐng)導研究通過后方付諸實施，如遇公司對本部門目標的調(diào)整,，人力資源部將按調(diào)整后的目標完成年度工作,。同樣,，每個目標項目實施的具體方案、計劃,、制度,、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標進行具體落實,。

hr年終工作總結(jié)及展望篇四

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標及內(nèi)部具體環(huán)境的情況,，進行20xx年人力資源需求預測，編制了總部組織架構(gòu)圖,、定崗定編,、薪酬方案。初審各項目公司組織架構(gòu),、定崗定編,、薪酬方案。

1.20xx年采用的網(wǎng)絡招聘渠道收集人員信息,、發(fā)掘人才、建立人力資源庫,。

2.嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”,，根據(jù)各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”,，經(jīng)執(zhí)行總廠批準后開展招聘工作,。

為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施,，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，公司下發(fā)了《培訓與開發(fā)管理辦法》。對培訓規(guī)劃與要求,，以及培訓體系的建立相應的安排,。但是，各部門未提交培訓需求計劃,，以至于公司未出臺明確的20xx年培訓計劃,。

20xx年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業(yè)繼續(xù)教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請,，領(lǐng)導批示同意后參加培訓,，培訓結(jié)束后，員工提交培訓小結(jié),。

薪酬,、福利、社會保險,、勞動關(guān)系等工作是人力資源的一項日常性工作,。認真完成了以下工作任務：

1.準確,、及時的擬制每月工資表;

2.每月在規(guī)定的時間內(nèi)為員工申報社會保險、公積金等相關(guān)手續(xù),，共為21名員工辦理了養(yǎng)老,、醫(yī)療、失業(yè),、工傷,、生育五險的新增、轉(zhuǎn)移,、續(xù)接等手續(xù);

3.每季度按時填寫,、匯總、上報《人力資源統(tǒng)計報表》;

1.認真做好員工檔案管理工作,，做到員工檔案一人一檔,，人事檔案一事一檔，并及時更新;

2.做好公司員工入職,、轉(zhuǎn)正,、晉升、調(diào)薪,、調(diào)動,、離職等相關(guān)手續(xù)的辦理;

3.做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關(guān)手續(xù)的辦理。

(一)在新員工招聘選拔方面,，還需加強學習相關(guān)面試技巧,，以提高面試效率，降低用人風險,。

(二)做好新員工入職培訓工作,，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程,，認同公司企業(yè)文化,。