為確保事情或工作順利開展,，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點呢,？又該怎么寫呢,？下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏,。

員工激勵方案 門店員工激勵方案篇一

1. 獎金的設(shè)立,，意義在于充分體現(xiàn)以獎勵為主、扣罰為輔,，共同分享成果的目的,。

2. 按工資管理制度的有關(guān)規(guī)定，在工資總額里劃分一定的比例作為效益獎金（銷售部占本人工資總額50%,，其他部門占本人工資總額15%）,。

3. 中心根據(jù)年度、月度經(jīng)營收入預(yù)測,，制定當年的經(jīng)營利潤預(yù)算指標,，效益獎金是按實際完成指標的比例，進行提取獎勵或扣罰,，在規(guī)定的扣罰范圍內(nèi),，原則上不設(shè)獎勵上限。

4. 效益獎金除了與績效掛鉤外,，還與個人實際出勤情況掛鉤,；獎金是按出勤天數(shù)、按扣罰比例計發(fā)的,。

1. 完成預(yù)算指標80%以下,，發(fā)放80%效益獎金；

2. 完成預(yù)算指標80%或以上,，發(fā)放90%效益獎金,；

3. 完成預(yù)算指標90%或以上，發(fā)放100%效益獎金,；

4. 完成預(yù)算指標100%或以上,，發(fā)放110%效益獎金,；

5. 完成預(yù)算指標110%或以上，發(fā)放125%效益獎金,；

6. 完成預(yù)算指標120%或以上,，發(fā)放140%效益獎金；

7. 完成預(yù)算指標130%或以上,，發(fā)放160%效益獎金,；

1. 當月滿出勤者按100%計算；

2. 新入職員工及離職員工,，或者當月休事假,、病假者，按實際出勤天數(shù)計算,；計算公式為：應(yīng)發(fā)效益獎金金額=核定級別的效益獎金標準÷21.75×實際出勤天數(shù)×完成指標應(yīng)發(fā)放的獎金比例,；

1. 效益獎金根據(jù)完成指標情況，按獎金80%的標準每月發(fā)放一次,，其余部分每半年結(jié)算一次,；如半年內(nèi)累計完成預(yù)算指標90%以上，超出部分則按獎勵比例發(fā)放,。

2. 效益獎金原則上是以半年作為計算單位,，如中途辭退或離職，則按規(guī)定發(fā)放基本標準80%的效益獎金,，特殊情況除外,，但必須經(jīng)中心總經(jīng)理簽批同意后，才能夠按實際超出部分計發(fā),。

3. 效益獎金的發(fā)放,，只適用于正式的合同工，實習(xí)生,、計時工不在發(fā)放的范圍內(nèi),。

4. 效益獎金是個人收入的一部分，必須按國家有關(guān)規(guī)定繳交個人所得稅,。

短期獎勵主要是基于在一段時期內(nèi)（年度,、季度、月度）的業(yè)績狀況而變動支付的薪酬,。組織為什么需要短期獎勵,，主要基于以下因素：

1、牽引員工的行為,，使其關(guān)注特定的績效目標和結(jié)果

2,、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結(jié)合

3、支持企業(yè)文化和組織變革

4、吸引和保留高績效員工

5,、降低薪酬成本

一般來說,，設(shè)計短期獎勵方案需要考慮以下因素：

短期獎勵方案設(shè)計需要考慮的七因素

短期獎勵主要是基于在一段時期內(nèi)（年度、季度,、月度）的業(yè)績狀況而變動支付的薪酬,。組織為什么需要短期獎勵，主要基于以下因素：

1,、牽引員工的行為,，使其關(guān)注特定的績效目標和結(jié)果

2、將員工個人目標與公司目標進行有機的相結(jié)合

3,、支持企業(yè)文化和組織變革

4、吸引和保留高績效員工

5,、降低薪酬成本

實踐中,，我們在設(shè)計短期獎勵方案時，需要考慮以下七因素：

方案因素一,、適用范圍

1,、哪些人員可以參加短期獎勵方案？

2,、分享短期獎勵方案的：高管層,？中級管理層？其它員工,？

3,、是否需要界定出那些對公司的經(jīng)營業(yè)績有著直接影響的核心員工？

員工激勵方案 門店員工激勵方案篇二

根據(jù)貨幣支付的形式,，可以把薪酬分為兩大部分：

一部分是直接貨幣報酬的形式支付的工資,，包括基本工資、獎金,、績效工資,、激勵工資、津貼,、加班費,、傭金、利潤分紅等,；

一部分則體現(xiàn)為間接貨幣報酬的形式,，間接地通過福利（如養(yǎng)老金、醫(yī)療保險）以及服務(wù)（帶薪休假等）支付的薪酬,。

你問員工們是什么讓工作變得有吸引力,，名列第一的因素通常不是錢，而是上級對他們工作的贊賞和認同。經(jīng)過咨詢多方人事專家,，業(yè)主及一些勇敢的低薪者,，我們總結(jié)出6個不花錢卻能使低薪職員倍受激勵的方法。

1,、取消當月優(yōu)秀職員評選活動

這項活動意義不大,。如果評選權(quán)在管理者手中，職工們不明真相,，會認為那是政治活動,，因而喪失興趣。若是以工作成績?yōu)榛A(chǔ),，成績突出者總是那幾個,；若輪流獲獎，那更不會激起什么干勁兒了,，因為機會是均等的,。但是若能想辦法讓客戶給職工--一些額外獎勵，效果就大大不同了,，比如一位客戶存了一大堆促銷用的帽子,，你就可以安排他們給參與項目的職工每人發(fā)一頂，這將會使員工覺得他的工作有附加值,。當別人問他,，嘿，你在某某公司的工作怎么樣,？他會說,，工資很低，但有時會發(fā)些東西,。

2,、口頭表揚不可忽視

對于利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是只聽樓梯響,，沒見人上來,，但對于追求上進的員工來說，它卻意味著鼓勵,?？陬^表揚被認為是當今企業(yè)中最有效的激勵辦法。

3,、保持肯定的態(tài)度

被激勵的員工是那些有問題,、有想法的人，盡管他們的想法并不總切實可行,，但作為管理者,，你應(yīng)該鼓勵百家爭鳴,、百花齊放，讓他們說,，唯其如此,，企業(yè)才可生機勃勃。如果你對員工持肯定和引導(dǎo)的態(tài)度,，員工們就會主動替公司分憂,。

4、留心身體語言

皺眉頭,、瞪眼睛,、指東劃西，而所有這一切都會被看作是老板的權(quán)力和控制欲,，而不是員工們值得依賴的小心翼翼的領(lǐng)頭羊,，其結(jié)果無疑會引起敵對情緒，合作便舉步維艱,。

5,、管理者無需事必躬親

一位低薪員工說：老板有次對我說，“這些都需在下午之前裝進盒子,，打上標簽，裝進貨箱后運到車庫,，等你做完了,，還有些別的事需要你幫忙?！叭缓缶妥唛_了,。這讓我感覺自己是程序中重要的一環(huán)，老板相信我能做好,，我由此得到鼓勵,，要證明自己能做好，不讓他失望,。

6,、不要總一本正經(jīng)

管理人員對員工們偶爾的小小違規(guī)行為若能持微笑但緘默的態(tài)度，也能締造公司內(nèi)部健康,、和諧的氣氛,，使員工們感覺管理帶有人情味而安居樂業(yè)。

第一,、給員工們自己做決定的機會,。允許員工自行設(shè)定工作計劃表、選擇工作方法,、確定何時以及如何對工作質(zhì)量進行檢查,。員工能夠自主決定何時開始工作、何時停止、何時休息以及如何安排工作任務(wù)的優(yōu)先次序,。鼓勵員工自己尋找解決問題的方法,。

企業(yè)要想最終做大做強，必須擁有一個優(yōu)秀的管理團隊,、必須擁有一群優(yōu)秀的"企業(yè)操盤手",！

第二、提倡采取參與式管理,。管理者允許員工參與企業(yè)管理,，是員工產(chǎn)生主人翁責(zé)任感，從而激勵員工發(fā)揮自己的積極性,；提倡員工對自己的工作負責(zé)和對企業(yè)工作的監(jiān)督,；鼓勵員工參與企業(yè)重大事情的決策和管理，當管理者遇到問題時,，動員員工一起尋找解決之道,；主動傾聽員工們提出的有益的信息和合理化建議。

員工激勵方案 門店員工激勵方案篇三

第一章總則

第一條目的

為充分調(diào)動公司全體員工的工作用心性,、創(chuàng)造性,，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率,、高績效,、高目標的優(yōu)秀團隊，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍,，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力,，加強員工與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本制度,。

第二條適用范圍

本制度適用于公司全體員工

第二章激勵措施

第三條每日進行一次5到10分鐘的廣播操

公司將推行每日下午上班前進行一次5到10分鐘的廣播操,，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進行，前期會在各部門挑選一些人員共同學(xué)習(xí),，以后作為領(lǐng)操人員,，我們期望以此方式活躍一下工作氛圍。

第四條“月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”

1,、月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情

況,、工作態(tài)度、出勤率,、月度績效考核結(jié)果等推薦/評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工,，作為部門月度優(yōu)秀員工

2、月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步

很快的員工作為部門月度進步員工,，主要從工作業(yè)績,、工作技

能,、工作態(tài)度等各方面的進步綜合思考

xx公司員工激勵方案

人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前,，提交候選名單表格給人力資源部,，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相,，然后在公告欄進行張貼表彰,。

第四條月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕,，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡,，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福,。

第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會

與員工之間的有效溝通,，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午,，召集各部門的員工代表和人力資源部,、總經(jīng)理、董事長進行一次座談溝通,，談?wù)劰ぷ?，談?wù)劰粳F(xiàn)狀，談?wù)劰疚磥淼陌l(fā)展,，談?wù)劥蠹腋髯缘南敕ǖ?/p>

第六條從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感

每月人力資源部征求各部門員工意見,，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍,，員工之間相互交流，各抒己見,，探討想法,，大家能夠提前準備好需要討論的課件。

我們期望透過此種方式,，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動性,、發(fā)揮自我的聰明才智，增強同事之間的情感溝通,，在學(xué)習(xí)中得到快樂,。

第七條定期不定期的團隊小活動

日常小范圍的團隊活動，將能夠使我們在工作之余,，身心得到短暫的放松,，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1,、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評

比為月先進團隊,，部門負責(zé)人能申請必須的部門經(jīng)費,，組織部門員工聚餐，共敘情感

2,、每2個月,，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進行學(xué)習(xí)、拓

展活動等,，以加強溝通,，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策,。

3,、每3個月，全體員工利用周末時光,，組織一次深圳范圍內(nèi)的小

型戶外活動或比賽,。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓(xùn)

公司以年輕人居多，大多渴望成長,，公司將以人力資源部為主導(dǎo),，其它部門大力配合，不定期的對員工進行素質(zhì),、技能等各方面的培訓(xùn),，實行內(nèi)部導(dǎo)師制，以優(yōu)秀的管理人員為主,，作為員工工作與生活的引導(dǎo)人

每月不少于一次的員工培訓(xùn),。

第九條工齡激勵

此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設(shè)為服務(wù)每滿一年的員工,，每個月工資中將給予100元的工齡補貼

工齡補貼,，每滿一年，每月補100元,，從20xx年1月1日起往后推算

（備注：以上第九條,，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行）

第十條企業(yè)文化的激勵

企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層,、行為層,、制度層,、核心層。

→在物質(zhì)層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌,、工作牌吊繩,、工作服,、名片,、車輛等vi設(shè)計工作，并付諸實施

→在行為層,，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo),、管理者表率作用,，以身作則，在工作態(tài)度,、工作方式,、工作理念上，用心進取,，不斷改善,，不斷創(chuàng)新，用心影響我們每一個團隊成員,，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣

→在制度層,，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下,，更多的將堅持“以人為本”的策略,，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶

→在核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會上和年終總結(jié)上,，要著重說明公司的總體戰(zhàn)略目標和宏偉愿景,，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工,，為了目標的實現(xiàn),，共同努力

十一條創(chuàng)新激勵

我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新,，鼓勵員工多多思考,，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設(shè)計,，還是技術(shù)研發(fā),、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的,，各部門負責(zé)人請用心上報到人力資源部,，我們將對員工進行通報表揚，號召全員學(xué)習(xí),，并給予必須的物質(zhì)鼓勵,。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例,，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛,，所以我們要行動起來，關(guān)注我們身邊的每一個人,。

十二條績效激勵

公司隨后將導(dǎo)入績效考核機制,，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”

第三章附則

本制度經(jīng)總經(jīng)理,、董事長審核后于20xx年12月1日正式執(zhí)行（不包括第九條）,，此制度的解釋權(quán),、修改權(quán)歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室,！

員工激勵方案 門店員工激勵方案篇四

薪酬激勵作用是無需質(zhì)疑的,，在我國經(jīng)濟不很發(fā)達的現(xiàn)實情況下更具有不可替代的作用，同時,，也是個人尊嚴和社會地位的象征,。薪酬激勵要體現(xiàn)崗位價值，體現(xiàn)內(nèi)外公平性,。

業(yè)務(wù)骨干往往擔(dān)任著重要的工作職位,，按理說，職位重要就應(yīng)該多拿錢,，但鞭打快牛的企業(yè)中,，薪酬往往平均化，薪酬縱向之間拉不開差距,，橫向之間也差別甚小,，這樣就讓業(yè)務(wù)骨干們感覺非常不公平，挨鞭子也是無奈之舉,。

實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的手段就是職位評估,，根據(jù)職位要求的能力、復(fù)雜性,、責(zé)任,、任職條件等諸多因素進行評估排序，薪酬按照排序結(jié)果進行定檔定級,，這樣職位薪酬就會有很明顯的差距,，不同職位的薪酬高低相差會有數(shù)倍甚至幾十倍之多。這樣,，業(yè)務(wù)骨干們不再是“干累活,，吃瘦草”，現(xiàn)在是肥草伺候,。

職位價值從薪酬上得到體現(xiàn),，業(yè)務(wù)骨干們就會認識到自己的責(zé)任重大，挨鞭打也是也不容辭的事情,。同時,，職位評估形成了寬帶薪酬，讓他們知道努力后有更高的收入,，他們會更有奔頭,。

當然，薪酬排序不能關(guān)起門來進行,，還要參考市場水平,，不能讓業(yè)務(wù)骨干看到外面世界的草更肥,，萌生去意。企業(yè)要根據(jù)員工的流向,，即從哪里來到哪里去的原則,，進行市場薪酬調(diào)查，提供具有市場競爭力的薪酬水平,，這些骨干們才會心無旁騖,，安心效勞。本企業(yè)的草肥,，說不定外面的優(yōu)秀人士也會跑進來,。

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和職位要求，給每個業(yè)務(wù)骨干設(shè)計相應(yīng)的工作目標,。有了明確的奮斗目標,，他們就會朝這個方向努力，從而實現(xiàn)自我超越和自我管理,。

目標管理的配套措施是績效考核與浮動薪酬或獎金的設(shè)計,，根據(jù)目標完成情況進行考核，考核結(jié)果與浮動薪酬和獎金實行聯(lián)動,，多勞多得,，少勞少得，付出與回報真正成正比,，薪酬就會根據(jù)人員的實際貢獻拉開差距,。這樣設(shè)計，業(yè)務(wù)骨干們雖然目標層層加碼,，但收入也節(jié)節(jié)上升,；能力弱的人悠閑自得，但沒有草吃,。

這樣通過獎優(yōu)懲劣,，企業(yè)的不良風(fēng)氣會迅速改變。在這里,，科學(xué)的目標和考核是獎懲的主要依據(jù),，目標要完善，不是高不可攀或輕而易舉就達到,，要跳一跳才夠得著,，衡量績效的標準必須是公平的和客觀的。通過目標和考核設(shè)計,，把組織目標貫穿于每一個人身上,，這樣,，不僅骨干能夠積極地再接再厲,，那些能力弱的人也會“不用揚鞭自奮蹄”,。

激勵要因人而異，因時而異,。作為企業(yè)的業(yè)務(wù)骨干,，他們往往有很強的個人成就感，對自身的價值實現(xiàn)非?？粗?。而薪酬增加到一定高度，就會出現(xiàn)激勵弱化現(xiàn)象,，無法進一步激發(fā)人員的工作熱情,。當然，對很多我國企業(yè)來說,，這一高度還遠未達到,。

這時，企業(yè)可以從組織發(fā)展戰(zhàn)略出發(fā),，根據(jù)業(yè)務(wù)骨干的個體不同和具體要求,，設(shè)計有針對性的激勵方案，通過給予合適的晉升,、賦予更大的責(zé)任,、提供盡可能多的培訓(xùn)機會、送以股權(quán)期權(quán),、設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃,，例如：技術(shù)人員的多通道職業(yè)生涯規(guī)劃等方式。幫助他們實現(xiàn)自身價值,。

當然,，這一切都要有明確的標準和要求，要與價值,、貢獻等直接掛鉤,，同時保持公開透明，讓人員事先清楚明白,，這樣,，業(yè)務(wù)骨干們雖然挨鞭打，但一想到希望就在不遠處等著他,，他就會信心百倍,，勇往直前。

員工激勵方案 門店員工激勵方案篇五

湘村發(fā)現(xiàn)管理有限公司副總經(jīng)理范智偉如何杜絕員工遲到早退,，讓他們在生意繁忙時能主動加班?我在這方面也動了不少腦筋?，F(xiàn)在我們店里實行了一項新制度：高額全勤獎。我先將員工的基本工資由每月的1500元降低到1200元，再將全勤獎由每月50元漲到400元,。廚房員工全勤按照28天計算,，前廳員工按照27天計算，如果員工有遲到,、早退或請假的情況,，那么他當月就拿不到這400元的全勤獎。400元對于基層員工來說并不是個小數(shù)目,，所以員工為了保住這筆收入,，再也不會找各種理由遲到早退了，而酒店每月只需多付給每名員工50元,。

1張服務(wù)卡=10元錢

分享人天天漁港餐廳執(zhí)行總經(jīng)理錢江軍

說到留人問題,，我深有感觸，我曾在一個月內(nèi)收到過十多封辭職信,，逼得我沒辦法,，半夜出去貼招工廣告。起初,，我們是通過加工資來安撫,、留住員工，可人人都有攀比心理,，今天剛為前廳加了薪,，第二天廚房就有意見，也要求加薪,。久而久之,，就會養(yǎng)成一種壞風(fēng)氣：員工用辭職的方法來“要挾”管理層為他們無休止地漲工資。作為管理者,，我并不怕員工收入高,，加薪不是問題，關(guān)鍵在于憑什么加薪,。為了讓員工的工資拿得“有據(jù)可依”,，杜絕員工隨意要求加薪的情況，我取消了前廳員工的底薪,，推行“服務(wù)卡績效工資制”,。即：實際工資=績效工資+開瓶費+全勤獎?？冃ЧべY：客人落座后,，服務(wù)員會遞上兩張服務(wù)卡，就餐結(jié)束后,，客人將服務(wù)卡按照就餐的滿意度返還給服務(wù)員,，如：非常滿意,，則返還兩張;服務(wù)一般，則返還一張;不滿意,，則一張都不返還,。每天收餐后，服務(wù)員將自己當天收到的服務(wù)卡上交給專人統(tǒng)計,，總數(shù)填寫在辦公室外的公示表上，月底計算每個人當月得到服務(wù)卡的數(shù)量,，按照每張卡10元折算成相應(yīng)的金額,，這就是該員工當月的績效工資。實行這個制度之后,，前廳工資的發(fā)放有據(jù)可依了,，也不會有員工為了漲工資的事情而辭職，更重要的是：員工一改往日懈怠的工作態(tài)度,，客人進門都會主動迎上去,。

問：取消底薪會不會使員工因為工資不穩(wěn)定而流失?錢江軍回復(fù)：表面上看來我們的員工收入不穩(wěn)定，容易造成人員流失,，但實際上,，酒店推行這個工資制度之后，員工的流動量大大減少了,，現(xiàn)在每個月離職的員工平均只有二三人,。而前廳員工的工資，最多可以拿到20xx元以上,，平均工資也有1700元,。只要我們保證出品質(zhì)量、服務(wù)員能積極主動地工作,，酒店的生意會越來越好,，他們的工資自然越來越高。現(xiàn)在酒店的員工覺得這樣的工資計算形式非常公平,，只要努力工作就能擁有很好的收入,，所以大家的工作熱情都很高漲。

李建輝：如果顧客喝醉了,，就餐結(jié)束后忘記將服務(wù)卡還給服務(wù)員怎么辦?錢江軍回復(fù)：服務(wù)員在顧客就餐結(jié)束準備買單時,，會向顧客詢問就餐情況，并請顧客根據(jù)就餐的滿意度返還服務(wù)卡,，這樣就不會出現(xiàn)因顧客忘記還卡而造成服務(wù)員損失服務(wù)費的情況了,。李建輝：每張卡=10元錢，如何保證服務(wù)員不會為了多賺服務(wù)費私自將卡扣留,，不交給顧客呢?錢江軍回復(fù)：每天的就餐時間,，都會有領(lǐng)班,、前廳經(jīng)理和包房經(jīng)理在大廳和包間巡視、監(jiān)督,，以保證服務(wù)員能夠按照規(guī)定將服務(wù)卡交給客人,。

讓員工參與制度的制定

不再害怕執(zhí)行難

分享人農(nóng)門陣餐飲(連鎖)管理有限公司副總經(jīng)理丁海華

定制度不難，難在執(zhí)行,，我們酒店的解決方法是：讓員工參與制度的制定,。首先，管理層參照其它酒店行之有效的管理制度制定出大體框架,，然后發(fā)放給員工,，讓員工將自己認為無法做到的條款去掉，再添加一些根據(jù)自身情況制定的條款,，公司將這些添加的制度匯總,、整合，拿到員工大會上公布,，讓員工逐條舉手表決,，通過率在2/3以上的條款予以保留。保留下來的制度在酒店有一個月的試運行期,，在運行期間根據(jù)實際執(zhí)行情況予以調(diào)整,。調(diào)整后的制度作為最終版本公布上墻。這樣做的好處有三個：

是員工參與制度增刪,，他們就要用心體會每條制度的內(nèi)容和可行性,，才能判斷出這條制度制定后，自己是否能夠遵守,，是否適合在酒店推行,，這是一個很好的自我培訓(xùn)過程。

是提高執(zhí)行制度的自覺性：制度是我自己制定的,，我當然有義務(wù)將其執(zhí)行好,。

是能夠讓員工有主人翁意識，當?shù)昀飦砹诵聠T工之后,，那些參與制定制度的老員工會主動為新員工講解酒店每條制度的制定原因和執(zhí)行方法,，比酒店統(tǒng)一培訓(xùn)的效果更好。

農(nóng)門陣餐廳服務(wù)員付志銀：我來酒店后參與過“儀容儀表”和“員工餐”制度的制定,，對于我們員工來說,，自己制定的制度就像是量體裁衣，符合酒店的實際情況,，我們執(zhí)行起來也很順暢,，再說了，制度是我們制定的,，如果違反,，自己都不好意思,，所以現(xiàn)在幾乎看不到因為違反制度而被扣罰的情況了。舉一個最簡單的例子,，以前我們這些前廳的服務(wù)員經(jīng)常因為著裝不整齊而被批評,，后來酒店讓我們自己制定著裝制度，大家一起討論,，將繁復(fù)的領(lǐng)巾,、員工牌都去掉，改穿簡潔利落的制服,，每人佩戴一個微笑標牌,，這樣更顯得整齊劃一。我們還主動提出上班要化一點淡妝,，不但自己心情好,，顧客看到我們精神飽滿的樣子也會覺得舒服,。另外,，制定制度對我們來說也是件非常有趣的事，大家下班之后聚在一起,，暢所欲言,，商量該用什么樣的制度管理自己，真正有種“做酒店主人”的感覺,。

問：讓員工自己定制度,，他們會不會將制度定得非常寬松?這樣的制度還有意義嗎?丁海華回復(fù)：我們讓員工自己制定制度，他們都非常珍惜這個機會,，在制定每條制度的時候都經(jīng)過充分考量,，都有一定的約束力，雖然有些會略微寬松,，但并不會對酒店的運行造成不良影響,。其次，這也是一個制度形成的過程,。制度剛剛成形之時,，有些條款略微寬松，可以讓員工迅速接受這些制度,，當所有的員工都適應(yīng)了新制度,、能夠很好地遵守時，我們再通過員工大會舉手表決,，將制度適當緊縮,，這樣一步步加大力度，既能讓員工輕松地接受,，又能達到管理者制定制度所要達到的目標,。

20xx年2月份我們酒店成立了一個員工管委會,，管委會的7名成員都是員工們自己通過投票選出的“貼心人”，他們分別擔(dān)任會長,、副會長,、衛(wèi)生委員、安全委員,、成本控制委員,、文化學(xué)習(xí)委員、文娛委員,。我們管委會有一個“家人基金”,，由專人負責(zé)管理，為了保證公正性,，每筆支出都需要經(jīng)過店長簽字同意,。基金的來源有：酒店賣廢品得來的錢,、開瓶費總金額的20%和菜金提成總金額的20%,。這個基金里的錢主要有三項用途：

1、為員工舉辦活動,。

2,、為員工們添置醫(yī)藥箱。

3,、組建員工圖書室,，購入大量勵志書籍及小說。

管委會的職能有三個方面：

一是幫助職工解決工作,、生活中遇到的困難,。例如：總公司一名員工的父親得了重病，急需o型血,。管委會得知后,，號召大家到醫(yī)院為老人獻血，員工們都積極響應(yīng),，幾乎所有血型相符的員工都來報名參加,。

二是幫助管理層收集員工的意見或建議。過去管理層很難聽到一線員工的真實想法,，因為員工會礙于上級的威嚴而不敢提出,，造成很多問題無法得到及時解決。而管委會的成員都是基層員工,，大家可以放心大膽地將自己的想法告訴他們,，再由會長將收集上來的意見整理登記，并及時通過電子郵件的形式發(fā)送給店長,。例如：一次有個包廂的客人跑單,，經(jīng)理調(diào)查后認為,，顧客跑單是因為包廂服務(wù)員離崗時沒有交接妥當，于是讓她承擔(dān)了該單消費的四百多元,。這名服務(wù)員一個月的工資只有一千多元,，她覺得處罰過重，于是將心中的委屈告訴了管委會,，經(jīng)過管委會的協(xié)調(diào),，最終只按照成本價對她進行了扣罰。

三是對新員工進行企業(yè)文化的培訓(xùn)和組織員工的娛樂活動,，給員工以家的溫暖,。例如：每個月組織一次員工生日會，大家一起聚餐,，并為當月過生日的員工送上禮物,。

股份制

讓員工不想跳槽分享人龔得包(連鎖)餐廳董事長龔勁龍我們店的規(guī)模不是很大，五家分店的面積都在300到500平方米之間,，在人員配置上,，無法像大店那樣齊全，所以要求我們酒店的管理者都是全能型人才,。其中大一點的店就是前廳經(jīng)理兼店長,，小一點的店就取消前廳經(jīng)理這個崗位,，由廚師長兼店長,，這樣一來，如何留住這些管理人才就是餐廳順利經(jīng)營下去的關(guān)鍵,。我采用的方法是股份制,。

股份分配比例：每個店除了我占有60%的絕對股權(quán)外，剩下的40%都分給員工和想要投資的老顧客,。老顧客的股份加在一起不能高過20%,，店長的股份最多占10%，剩下的股份則分配給普通員工,。

參股形式：

1,、店長：現(xiàn)在我每開一家新店，都從其它幾家店表現(xiàn)優(yōu)秀的員工中選拔新店的店長,，如果這個選拔出來的店長沒有股份,，我會給他5%的干股，日后他還可以繼續(xù)購買店里的股份,。

2,、普通員工：只要在酒店工作滿三年且表現(xiàn)良好，都有資格申請入股,，入股方式是購買股份,。每股的價錢,，按照員工所在店面的投資總額進行折算。分紅形式：入股之后,，盈利單店每個季度分紅一次,，如果該店處于賠錢階段，入股員工不需要為此承擔(dān)任何經(jīng)濟損失;如果員工離開酒店,，他手上的股份只能轉(zhuǎn)讓給我,。

我的這幾家分店，從表面上看,，店長都是店里的大股東,，大家各自為政，貌似是一盤散沙,。但實際上,，各個店分配下去的股份就像是一張蜘蛛網(wǎng)，老板就像是織出這張網(wǎng)的蜘蛛,，始終處于中心位置,，掌握著絕對股權(quán)，股份就像是蜘蛛絲,，將各店的店長和持股的員工牢牢地粘在這張大網(wǎng)上,，使他們不會輕易地辭職。

龔得包餐廳紫薇店出品總監(jiān)李自武：

我從20xx年龔得包第一家店開業(yè)時就跟在龔總身邊了,，當時我還是一個打荷的小工,。20xx年龔總籌備龔得包的第一家分店，號召大家入股,，那時我已經(jīng)做到了店里的炒鍋師傅,，擁有5年的工齡，符合入股的條件,，所以我以八萬多元的價格購買了紫薇店10%的股份,，直到現(xiàn)在，每次籌備新店我都會考慮入股,。在龔得包工作了這么久,，我從來都沒有想過去更大的酒店發(fā)展，不僅是因為每個季度數(shù)額可觀的分紅,，更是因為,，入股之后我就真正成為酒店的一份子，每天上班不再是單純?yōu)槔习宕蚬?，讓我有了一種為自己干事業(yè)的感覺,，這種感覺使得我每天上班都充滿了干勁。這種制度的實施，也使得酒店在管理上更加輕松,，大家都知道我是從小工開始,，一點點做到了店里的股東，有了我這樣活生生的例子,，大家工作起來都很認真,，每次我找店里的小工談心，問到他們對未來的打算時,，他們都會告訴我,，他們要努力攢錢，成為店里的股東,。所以現(xiàn)在我們廚房的人員基本上是零流失,。

招湘西妹子

此次考察過程中，團員們紛紛被新烏龍山寨服務(wù)員工作時飽滿的熱情和驚人的執(zhí)行力所震撼,，問其原因,，彭總監(jiān)說：“我們做特色酒店，招特色人才”,。傳菜員工多是湘西來的阿姨新烏龍山寨董事長張佳女士為考察團獻上一支富有湘西風(fēng)情的舞蹈,。

分享人新烏龍山寨出品總監(jiān)彭愛民

新烏龍山寨主打湘西特色，所以我們招的服務(wù)員全是土生土長的湘西人,。其它酒店的`服務(wù)員多數(shù)是年輕漂亮的小姑娘,，我們酒店的服務(wù)員有一半都是大媽，她們身穿湘西的民族服裝,，看起來非常有民族風(fēng)情。與普通服務(wù)員相比,，湘西服務(wù)員的優(yōu)點很多：

優(yōu)點1：唱著山歌快樂工作,。湘西人能歌善舞,，顧客進門唱《迎客歌》,，客人就餐完畢唱《送客歌》，而且還會根據(jù)場景即興發(fā)揮,，不忙的時候服務(wù)員間互相對歌,，這些山歌曲調(diào)快樂婉轉(zhuǎn)，有很好的減壓效果,，使她們在工作中能時刻保持快樂的心情,。

優(yōu)點2：工作勤快不計較工資。湘西地區(qū)經(jīng)濟相對落后,，這些湘西來的服務(wù)員非常吃苦耐勞,，我們開出的工資雖然處于中等水平，但比她們在家務(wù)農(nóng)的收入要高很多,，所以她們對這份工作非常珍惜,，不會像其它酒店的員工那樣干起活來挑肥揀瘦,。

優(yōu)點3：不怕人員流失。員工每天上班可以唱山歌,，同事都是老鄉(xiāng),，她們上班說普通話，下班就用家鄉(xiāng)話交流,，使員工感覺如同在家中一樣親切,。這樣的工作環(huán)境在長沙是獨一無二的，員工們來到酒店之后都不愿意離開,，所以我們并不擔(dān)心她們會跳槽,。

員工激勵方案 門店員工激勵方案篇六

1、體現(xiàn)企業(yè)人性化管理,，提高員工的滿意度 2,、挽留員工、維系員工,，降低員工流失率 3,、激勵員工、提高員工工時利用率

1,、適用于**話務(wù)中心全體員工

2,、未轉(zhuǎn)正員工、待崗員工,、當月累計請假10天以上的員工不參與 三,、積分的分類：

總分值35分，具體劃分范圍如下： 積分范圍 考勤積分績效積分星級積分獎勵積分（5分） （10分） （10分） （10分） 注：以月為統(tǒng)計周期,，以季度為兌換周期,，不清零。 四,、積分的組成

積分的計算公式=考勤積分+績效積分+星級積分+獎勵積分 1,、考勤積分：（滿分5分）

·當月無缺勤，可獲得此項積分分值的滿分,； ·每月缺勤在二天以內(nèi),，可獲得此項1分； ·每月缺勤在二天以上（含二天）,，此項不得分,； ·如當月有出現(xiàn)曠工現(xiàn)象則此項不得分； ·事假,、婚假,、喪假、產(chǎn)假此項不得分。

2,、績效積分：（滿分10分） 工作工時利用任務(wù)完成率無客戶投訴 考核項 紀律 率＞60% ＞200% 分值 1 5 3 1 注： （1）工時利用率達標不得分,，大于50%得2分，大于60%得5分 （2）任務(wù)完成率達標不得分,，大于150%得1分,，大于200%得3分 3、星級積分：（滿分10分）

根據(jù)員工星級考核成績給予一定的積分獎勵,，原則上按星級標準制定,，四星10分，三星8分,，二星6分,，一星4分，以此類推,，準星此項不得分,。

4、獎勵積分：(滿分10分)

（1）為企業(yè)發(fā)展做出貢獻者,提出新的管理思路并被采納的,；舉報和制止影響中心利益的現(xiàn)象等,。其分值按其所做出的貢獻高低決定； （2）積極主動參與中心的各項活動,；

（3）圓滿地完成日常工作,，且在工作中取得優(yōu)異成績者給予一定的

獎勵積分，如：績效考核成績優(yōu)異,，或被評為當月優(yōu)秀員工,、進步員工等等。

(4)季度內(nèi)全勤的員工可獲獎勵積分,。（以季度為統(tǒng)計周期）

（5）星級較前一次有所上升,，每上升一顆星加2分，另連續(xù)維持三星以上星級,，給予加2分獎勵

（6）由中心上報公司同意的各項獎勵

（7）為中心宣傳提供內(nèi)容并入選者可獲獎勵積分

（8）義務(wù)為中心服務(wù)者,，可獲獎勵積分（打掃衛(wèi)生，布置會場等） 具體分值設(shè)定詳見下表： 獎勵情況 最高獎勵分值 為中心提出建議性意見并被采納,，包括舉報違規(guī)現(xiàn)象（視具體情10分 況而定） 為中心班務(wù)提出建設(shè)性意見并被采納 2分 積極主動地參與中心的各項活動 1分 參與中心各項活動的獲獎人員前三名而定,，第一名積10分，第二名積6分,，第三名積3分。 考核前三名 星級較前一次有所上升,，每上升一顆星加2分,，另連續(xù)維持三星以上星級，給予加2分獎勵 獲公司內(nèi)部評選的各項獎勵 所制作的中心宣傳欄內(nèi)容入選者，1至2個內(nèi)容者,，給予3分獎勵,；3至5個內(nèi)容者，給予5分獎勵,；整版獨立完成者,，給予8分獎勵（僅限提交當月） 義務(wù)為中心服務(wù)者，可獲獎勵積分 季度內(nèi)全勤,，無遲到,、早退、曠工現(xiàn)象 注： 1,、中心提出的建設(shè)性意見需以書面的形式完成,，所提出的問題不可與以往的意見重復(fù)。 2,、參與活動獲獎人員在獲得該項獎勵分值的基礎(chǔ)上就不再享有參與分值,。

3、公司內(nèi)部評選的各項獎勵：如半年度優(yōu)秀員工等,。 五,、考核實施辦法：

1、考勤積分：由現(xiàn)場管理根據(jù)當月員工的出勤情況,，核算當月的考勤積分,。

2、績效積分：在當月績效考核數(shù)據(jù)公布之后,，由相關(guān)項目負責(zé)人員進行統(tǒng)計,。

3、星級積分：根據(jù)現(xiàn)有星級成績,，由項目負責(zé)人統(tǒng)計,，如遇星級調(diào)整或保持原星級應(yīng)按調(diào)整成績及時變更，并進行批注說明,。 4,、獎勵積分：根據(jù)當月開展的活動情況，由項目負責(zé)人統(tǒng)計 六,、積分兌換

10分 5分 8分 10分 8分 1分 5分 1,、積分兌換休息

（1）分值要求：每30分可兌換一天的休息 （2）兌換時間：可隨時要求兌換 （3）注意事項：

①申請后，再依據(jù)班務(wù)情況進行安排

②如有連休需求的員工,，在原有扣減積分的基礎(chǔ)上,，還需扣除5分/每一個連休 2、積分兌換培訓(xùn)

（1）分值要求：300分以上 （2）兌換時間：每年年底 （3）注意事項：

①培訓(xùn)內(nèi)容,、地點由公司預(yù)先提供,，以供員工進行選擇

②參訓(xùn)名額由公司確定,，采用“先兌換先登記”的方式確認最終培訓(xùn)名單。

3,、積分兌換禮品

（1）起兌分值：60分

（2）兌換時間：每半年一次 （3）注意事項：

①按分值劃分成各檔,，員工兌換時需優(yōu)先選擇本檔次所屬禮品 ②禮品兌換后，不予更改,、退回,。 4、年底競投

（1）如員工不參與每半年一次的積分兌換活動,，可將積分累計至年底統(tǒng)一兌換,，公司還會另設(shè)定一個高額獎品，員工需使用積分來競標,。 （2）注意事項：

根據(jù)實際的獎品價值設(shè)立參與競標的最低積分數(shù),，如競標一個隨身dvd，價值為600元,，參與競標者的積分需在150分以上,。 七、相關(guān)情況說明

（1）積分可作為作為競聘的參考條件,，參考值是按該員工本年度所獲得積分總值而不是當前剩余積分作為參考,，年度總積分達到200分的員工，不論入司工作年限多久,，均可報名競聘,。 （2）積分是以月為單位，以自然月進行計算 （3）積分分值不可轉(zhuǎn)贈,、轉(zhuǎn)讓或售賣,；

（4）積分分值只可兌換成中心提供的相應(yīng)獎品，不可兌換成現(xiàn)金,； （5）被公司勒令辭退及主動離職的員工不參與積分獎品的兌換,； （6）如遇星級調(diào)整，則以當月調(diào)整后的星級積分為準,；

（7）為保證競價的公平性,，在對員工的個人積分使用情況公開以前，員工個人及積分統(tǒng)計工作人員需對員工所持有的積分保密,，不可查詢自身以外其他員工的積分分值,；

（8）如在禮品競價活動中，發(fā)現(xiàn)員工有舞弊行為,，中心有權(quán)取消該次競價,，并撤消舞弊員工的終身積分資格；

（9）競價活動與禮品兌換活動同時進行,，所有禮品限量兌換,，先來先得,，贈完為止,。同種禮品每位員工只能兌換一次,，因獎品數(shù)量有限，中心會對部分獎品進行調(diào)整,；

一,、 員工積分查詢時間：每月15-20日（如遇節(jié)假/雙休日時間延順）

二、 積分查詢方式：統(tǒng)一到***處進行登記,，之后會以短信方式或口

頭進行回復(fù),。

三、 積分查詢范圍：月積分,、季度積分,、年度積分（只限查詢本人積分）

四、 積分復(fù)議：如對本人積分有異議,，可向積分管理員要求復(fù)議,，復(fù)議時間：每月22日前提出上月積分復(fù)議要求。

員工激勵方案 門店員工激勵方案篇七

目的 為獎勵先進,，充分調(diào)動本公司員工的工作積極性,，提高整體的工作效率和經(jīng)濟效益，特制定本方案,。

范圍 集團公司全體員工,。

職責(zé) 集團公司行政部負責(zé)監(jiān)督本方案的實施。對員工的獎勵實行以精神獎勵為主,、經(jīng)濟獎勵為輔的原則,。

執(zhí)行時間 20xx年3月1日-20xx年2月29日。

1,、評選對象：公司全體員工,，分為銷售類和非銷售類兩個板塊進行評選。

2,、評選標準：

a銷售類員工（總分100分）

b非銷售類員工（總分100分）

3,、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關(guān)工作成果作附件一并提交,，經(jīng)部門負責(zé)人同意（推薦）,、行政部審核，總經(jīng)理批準,；

4,、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，獎金額度800元,，綜合考評分需達到90分及以上,，無達標者此獎項空缺,。

1、評選對象：集團公司所有部門,，分為銷售部門和非銷售類部門2個版塊進行評選,。集團公司評定小組經(jīng)綜合考

核評選出3個優(yōu)秀部門；其中,，非銷售部門1個,，銷售部門2個。

2,、評選標準：

a銷售類部門（總分100分）

b非銷售類部門（總分100分）

3,、評選流程：年初由各部門提交評選申請，行政部每月4,、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵,，獎金額度5人以上（含5人）的部門20xx元，4人以下（含4人）的部門1200元,，3人以下（含3人）的部門800元,，綜合考評分需達到90分及以上。所獲獎金由部門管理層討論后對各部門員工進行分配,，并將分配方案報公司行政部存檔,。

1、評選對象：集團公司全體員工一起參與評選,；

①全年應(yīng)休未休天數(shù)達到20天以上,；

②全年度遲到早退不超過3次（特殊情況除外），無重大工作失誤,；按評選標準進行考核,，年終綜合匯總。

③熱愛本職工作,，工作作風(fēng)積極,，吃苦耐勞，任勞任怨,，能保質(zhì)保量地完成公司下達的各項工作任務(wù),；

④具備全局意識和主人翁精神，能協(xié)調(diào)配合其他部門工作,；

2,、評選流程：由各子公司及部門員工提交申請，將相關(guān)工作成果作附件一并提交,，經(jīng)部門負責(zé)人同意,，由行政部審核（需部門負責(zé)人配合完成），財務(wù)部校對,、總經(jīng)理批準,；

3,、獎勵標準：以一個自然年為跨度時間進行獎勵，應(yīng)休未休20天以上30天以內(nèi)獎金額度400元,，應(yīng)休未休30天以上獎金額度500元,；無達標者此獎項空缺。

1,、所在部門獲得年度“優(yōu)秀部門獎”且工齡滿2年的管理人員可享受年假5天（不包含在全年應(yīng)休假天數(shù)內(nèi),，額外獎勵,，可連休）,；

2、年度獲得個人獎項的員工可享受公司組織的省外旅游活動一次,；未獲得個人獎項的其他員工每年可享受公司組織的省內(nèi)旅游活動一次,。

3、完成年度目標任務(wù),，產(chǎn)生凈利潤最高的部門,，獎勵省外旅游一次（員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵）。

4,、超額完成任務(wù),，超出額度最大的部門，獎勵省外旅游一次（員工工作年限不滿一年不享受此項獎勵）,。

員工激勵方案 門店員工激勵方案篇八

為提高酒店的管理水平和服務(wù)質(zhì)量,，進一步的提高和調(diào)動員工的積極性，樹立德,、能兼?zhèn)涞南冗M典型,，充分發(fā)揮“優(yōu)秀員工”的示范效應(yīng)，弘揚尊重服務(wù),、重視服務(wù),、珍惜人才的時代風(fēng)尚；酒店決定開展評選“優(yōu)秀員工”的活動,，特擬訂此方案：

1,、有良好的職業(yè)道德和思想素質(zhì)，遵紀守法,。

2,、熱愛本職工作，積極主動地為賓客提供優(yōu)質(zhì)服務(wù),，代表酒店的窗口形象,。

3、服務(wù)熱情,，耐心接待賓客,，對工作有強烈的責(zé)任感,，工作積極勤奮。

4,、使用文明用語,，服務(wù)語言溫馨，態(tài)度和藹親切,。

5,、積極維護酒店榮譽，在賓客中樹立了良好酒店形象和口碑,，有特殊服務(wù)技能或突出事跡,。

6、一切行為以酒店利益和聲譽為重,。

7,、積極參與酒店組織的各類培訓(xùn)，培訓(xùn)考核合格,。

1,、優(yōu)秀員工：每月有獎勵；

2,、連續(xù)三次評選為優(yōu)秀員工,，年終有機會評選“星級員工”，并有豐厚獎勵,。

1,、每月初由部門經(jīng)理根據(jù)各部門名額標準評選，按照優(yōu)秀員工評選標準,，于每月十日前將優(yōu)秀員工事跡和名單上報行政部,；

2、行政部審核后于15日前呈報總經(jīng)理批示,。經(jīng)總經(jīng)理書面批示后,，行政部發(fā)文對其優(yōu)秀事跡進行通報并予以獎勵；

3,、連續(xù)三次被評為優(yōu)秀員工,，可優(yōu)先作為星級員工評選候選人入闈。

員工激勵方案 門店員工激勵方案篇九

目的是讓員工了解和清楚團隊在一個時期的銷售情況,、重要交易,、經(jīng)營業(yè)績、重大事項等,，尤其是那些具有振奮人心的合同,、業(yè)績、人物、事件等,，通過定期的團隊溝通,，在很大程度上鼓勵和刺激員工，激發(fā)大家的榮譽感和歸屬感,，提升大家的士氣,。溝通頻率可以根據(jù)各團隊具體情況而定。

上下級溝通須把握并非“獨角戲”,，而是“交際舞”的原則,，要求主管一方面能夠循循善誘，讓員工打開心扉,，暢談工作中,、思想上的問題與建議；另一方面,，能開誠布公,，暢所欲言。不僅可以幫助解決工作中存在和潛在的問題,，更能激發(fā)吊嗓工的工作熱情，對形成和諧團隊起到推動作用,。

沒有人喜歡平庸,，尤其是年輕、干勁足的員工,，富有挑戰(zhàn)性的工作所帶來的成功和滿足感甚至?xí)笥诮?jīng)濟物質(zhì)獎勵的激勵作用,。因此，適當授權(quán),，讓員工有機會參與更復(fù)雜,、難度更大的工作，不僅是對員工的培養(yǎng)和鍛煉,，而且還有利于提高員工滿意度,。

對于新員工來說，熟悉企業(yè)各項制度,、掌握有效的工作方法,、對企業(yè)文化的認同程度主要取決于老員工對新員工的接納程度。采取“導(dǎo)師”制度,，由一名老員工帶一名新員工,，不僅可以幫助新員工快速熟悉崗位職責(zé)和技能要求，而且對老員工也起到良好的激勵作用,。從心理學(xué)角度來分析,，選擇老員工做“導(dǎo)師”既是企業(yè)對老員工的重視和尊敬，也使老員工在心理上產(chǎn)生一種滿足感和榮譽感。

企業(yè)目標管理是自上而下進行的,，優(yōu)點是可以獎企業(yè)目標層層分解,，落實到部門和崗位，缺點是缺乏靈活性,。目標相對比較固定,，若因外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標不可行或無法完成，易引起考核者與被考核者之間的矛盾,。所以為了解決這類矛盾因素,，管理者就要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間,，可以讓員工制定彈性的工作計劃,，自己來安排完成目標的時間和方式，也可以在一定程度內(nèi)進行目標調(diào)整,，從而充分調(diào)動員工的積極性,，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

企業(yè)可以組建各種興趣小組或者俱樂部,，并定期或不定期舉行一些活動,。也可以考慮與客戶一同舉辦，這樣不僅可以很好的增加各部門之間員工交流,，提高組織的和諧度和凝聚力,。而且可以增進員工之間的交流與合作，改善與客戶關(guān)系,。有利于增進溝通,，提高員工滿意度，培養(yǎng)團隊精神,，塑造團隊文化,。

為方便員工工作和生活，企業(yè)可以辦一些福利性的機構(gòu)和設(shè)施,，也可以根據(jù)企業(yè)情況,，量力而行，或者與外部機構(gòu)合作,，例如：便利店,、班車、飲水間,、休息室,、心理咨詢等，既可以使企業(yè)不要分散自己在主營業(yè)務(wù)上的資源和精力,，而且還有利于提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的歸屬感,。

積極向上的工作環(huán)境，需要自強自立的員工。行為科學(xué)認為,，激勵可以激發(fā)人的動機,，使其內(nèi)心渴求成功，產(chǎn)生推動人朝著期望目標不斷努力的內(nèi)在動力,，不過在實施激勵之前,，企業(yè)應(yīng)該清楚，激勵應(yīng)該想達到什么目標,。

1.為員工提供一份挑戰(zhàn)性的工作,。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要員工有振奮表現(xiàn),，必須是工作富于挑戰(zhàn),。

接下來便是：

2.確保員工得到相應(yīng)的工具，以便把工作做到最好,。擁有本行業(yè)最先進的工具,，員工便會自豪地夸耀自己的工作，這夸耀中就蘊藏著巨大的激勵作用,。

在項目,、任務(wù)的實施的整個過場中，企業(yè)應(yīng)當：

3.為員工出色完成工作提供信息,。這些信息包括公司的整體目標及任務(wù),，需要專門部門完成的工作及員工個人必須看重解決具體問題。

做實際工作的員工是這項工作的專家,，所以，企業(yè)必須：

4.聽取員工的意見,，邀請他們參與制訂與其工作相關(guān)的決策,，并與之坦誠交流。如果把這種坦誠交流和雙方信息共享變成經(jīng)營過程中不可缺少的一部分,，激勵作用就更明顯了,。因為公司應(yīng)當：

5.建立便于各方面交流的問題、訴說關(guān)心的事,，或者獲得問題答復(fù),。有人做過一項調(diào)查，讓1500名員工身處不同工作環(huán)境,，以求找出有效的激勵因素,。研究表明，最有效的因素之一就是：

6.當員工完成工作時,，當面表示祝賀,。這種祝賀要來得及時，也要說得具體。

如果不能親自表示祝賀,，經(jīng)理應(yīng)該：

7.寫張便條,，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識,，那份“美滋滋的感受”更會持久一些,。

公司的表彰能加速激發(fā)員工渴求成功的欲望，經(jīng)理應(yīng)該：

8.當眾表揚員工,。這就等于告訴他,，他的業(yè)績值得所有人關(guān)注和贊許。

如今,，許多公司視團隊協(xié)作為生命,，因此，表彰時不要忘了團隊成員,，應(yīng)當：

9.開會慶祝,，鼓舞士氣。慶祝會不必太隆重,，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了,。

10.經(jīng)常與手下員工保持聯(lián)系。學(xué)者格拉曼認為：跟你閑聊,，我投入的是最寶貴的資產(chǎn)：時間,，這表明我很關(guān)心你的工作。

此外,，公司文化的影響也不容易忽視,，公司要是缺少積極向上的工作環(huán)境，不防把一下措施融合起來,，善加利用,。首先是：

11.了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足,。這會大大調(diào)動員工的積極性,。

如今，人們越來越多地談到按工作表現(xiàn)管理員工,，但真正做到：

12.以業(yè)績?yōu)闃藴侍岚螁T工仍然可稱得上一項變革,。憑資歷提拔的司太多，這種方法不但不能鼓勵員工爭創(chuàng)佳績,，反而會養(yǎng)成他們坐等觀望的態(tài)度,。

談到工作業(yè)績，公司應(yīng)該：

13.制訂一整套內(nèi)部提拔員工的標準,。員工的事業(yè)上有很多想做并能夠做的事,，公司到底給他們提供了多少機會實現(xiàn)這些目標,？最終員工會根據(jù)公司提供的這些機會來衡量公司對他們的投入。

許多人認為,，工作既是謀生的手段,，也是與人交往的機會，公司如果：

14.洋溢社區(qū)般的氣息,。就說明公司已盡心竭力要建立一種人人欲為之效力的組織結(jié)構(gòu),。背后捅刀子，窩里斗,、士氣低落會使最有成功欲的人也變得死氣沉沉,。

當今許多文學(xué)作品貶低金錢的意義，但金錢的激勵作用還是不可忽視的,。要想使金錢發(fā)揮最大作用,。

15.員工的薪水必須具有競爭性。記要依員工的實際貢獻來確定其報酬,。

上面這些方法其實并沒有什么創(chuàng)新,，所謂激勵員工，說白了就是尊重員工,，這也是當今已近精疲力竭,、麻木不仁的員工所需要的。