為確保事情或工作順利開展,，常常要根據(jù)具體情況預(yù)先制定方案,，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃。方案對于我們的幫助很大，所以我們要好好寫一篇方案,。下面是小編精心整理的方案策劃范文，歡迎閱讀與收藏,。

企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇一

1年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù),，接年資與當(dāng)年度考績兩者評估而得。

每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是15×o 25=3 75

3 75×11.5(累積點(diǎn))=43.125≈43.13

凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者,，可簽呈總經(jīng)理室,，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議,。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi),，逾期不予受理。

九,、附則

l固定年終獎(jiǎng)金額數(shù),，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;

2各員工的考繢

年終獎(jiǎng)金共計(jì)43.13us$

二,、工作績效考核

1各部門人員考績總平均分?jǐn)?shù)不得超過85分;

3各部門人員總數(shù)在5人以下(含)者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名;在6人以上者,，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名,。特等考績的分?jǐn)?shù)，不并入總平均分?jǐn)?shù)的計(jì)算;4各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評定,，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之,。

三、年資規(guī)定

1年資計(jì)算起始日,，以到公司開始上班日為基準(zhǔn),，含試用期;

2員工中途離職、再回公司任職者,，其年資以過去年資之五分之一計(jì)算;

3員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè),，其過去年資仍予承認(rèn)。

3倍計(jì)算(示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系,，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標(biāo)有很多,，在年底發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)候，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎(jiǎng)金分配指標(biāo),，也可以分部門確定獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo),。

獎(jiǎng)金總額 = 固定額+總利潤×一定比例系數(shù)

獎(jiǎng)金數(shù)額=(實(shí)際年度銷售額- 目標(biāo)年度銷售終獎(jiǎng)金400，加發(fā)至1.2倍,，則該員工合計(jì)可得400×1 2=480),。

五、附則

l考績定等按考績辦法處理;

3奉支書呈交總經(jīng)理核定后,，自×年度起正式執(zhí)行,，修正時(shí)亦同。

企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇二

5年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),，人力資源部執(zhí)行,，各部門配合。

年度考績分為四等：90分以上為特等,；80至89分為甲等,；76至79分為乙等；70至75分為丙等,。

注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù),。

l員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等,。

(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者,；

(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者；

(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

2于年度內(nèi)有下列情況之一者,，其考績不得列為甲等,。

(1)曾受記過以上處不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人,。初核為特等考績者,，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。

②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人,，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分,。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示,，核準(zhǔn)者為例外處理,，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

五,、分?jǐn)?shù)增減

(1)記大功或大過一次者：加減5分,；

(2)記小功或小過一次者：加減3分；

(3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1分,；分未予撤銷者,；

(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者；

(3)曠工奎年選2日以上(不合)者,。

(4)人數(shù)限制：

①特等：

人數(shù)為5人以下的單位,，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

人數(shù)5人以上的單位

(4)曠工1日者：扣2分,；

(5)遲到次數(shù)超過13次者(含),，每逾一次扣0 5分。

2本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù),，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外,。

注：考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。

等79分,，則發(fā)出獎(jiǎng)壘為：固定年終獎(jiǎng)壘 (固定年終獎(jiǎng)壘x4％)

l考繢特等者,，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù)；

2孝績獎(jiǎng)臺,、罰臺連同年終獎(jiǎng)臺發(fā)出,。

辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私,。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者,，該主管記一次小過,，呈總經(jīng)理核查。

企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇三

下面是小編整理的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案，歡迎大家參閱,。

1,、目的與意義

為規(guī)范公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放操作，充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性,，特制定本辦法,。

2、適用范圍

2.1工齡滿1年(含)以上的正式員工,。

3,、職責(zé)

3.1工作部人事處

3.1.1年終獎(jiǎng)發(fā)放方案的擬定和修訂。

3.1.2統(tǒng)計(jì),、審核獎(jiǎng)勵(lì)人員名單,。

3.2財(cái)務(wù)部

3.2.1獎(jiǎng)金核算。全年獎(jiǎng)金總額不超過本年度實(shí)現(xiàn)利潤的5%,。

3.2.2提交獎(jiǎng)金明細(xì)報(bào)表和相關(guān)分析報(bào)表報(bào)總經(jīng)理審批,。

4、內(nèi)容

4.1發(fā)放時(shí)間與方式

4.1.1年終獎(jiǎng)金分兩次發(fā)放,，年中發(fā)放時(shí)間為當(dāng)年7月份隨工資發(fā)放;年底發(fā)放時(shí)間為次年1月份隨工資發(fā)放,。

4.2計(jì)算方法

4.2.1年終獎(jiǎng)(年中)=(月平均工資*基數(shù))*40%

4.2.2年終獎(jiǎng)(年底)=(月平均工資*基數(shù))*60%

4.3基數(shù)

4.3.1工齡≥5年100%;

4.3.2工齡≥3，5年75%;

年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法 版本/修改 1/0

4.3.3工齡≥2,，3年55%;

4.3.4工齡≥1,，2年40%;

4.4月平均工資

4.4.1月平均工資(年中)：1-6月份稅前工資(除交通補(bǔ)貼和公司繳納的五險(xiǎn)一金外)的平均值。

4.4.2月平均工資(年底)：1-12月份稅前工資(除交通補(bǔ)貼和公司繳納的五險(xiǎn)一金外)的平均值,。

一,、年終獎(jiǎng)金計(jì)算

1年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績兩者評估而得,。

每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是15×o 25=3 75

3 75×11.5(累積點(diǎn))=43.125≈43.13

凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者,，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理,。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議,。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理,。

九,、附則

l固定年終獎(jiǎng)金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;

2各員工的考繢

年終獎(jiǎng)金共計(jì)43.13us$

二,、工作績效考核

1各部門人員考績總平均分?jǐn)?shù)不得超過85分;

3各部門人員總數(shù)在5人以下(含)者,，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名;在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名,。特等考績的分?jǐn)?shù),，不并入總平均分?jǐn)?shù)的計(jì)算;4各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評定,，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之。

三,、年資規(guī)定

1年資計(jì)算起始日,，以到公司開始上班日為基準(zhǔn)，含試用期;

2員工中途離職,、再回公司任職者,，其年資以過去年資之五分之一計(jì)算;

3員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè)，其過去年資仍予承認(rèn),。

3倍計(jì)算(示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系,，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)候,，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎(jiǎng)金分配指標(biāo),，也可以分部門確定獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo)。

獎(jiǎng)金總額 = 固定額+總利潤×一定比例系數(shù)

獎(jiǎng)金數(shù)額=(實(shí)際年度銷售額- 目標(biāo)年度銷售終獎(jiǎng)金400,，加發(fā)至1.2倍,，則該員工合計(jì)可得400×1 2=480)。

五,、附則

l考績定等按考績辦法處理;

3奉支書呈交總經(jīng)理核定后,，自×年度起正式執(zhí)行，修正時(shí)亦同,。

企業(yè)以年終獎(jiǎng)的形式對全體員工一年的業(yè)績加以特殊酬勞,，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例，目前國內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”,。過去,，企業(yè)年終獎(jiǎng)的發(fā)放比較簡單，通常是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營狀況為依據(jù),，根據(jù)不同的職務(wù)級別簡單地劃分出幾個(gè)等級,。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎(jiǎng)金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎(jiǎng)金,。應(yīng)當(dāng)說,，以往年終獎(jiǎng)是否應(yīng)當(dāng)公開的問題并不十分突出，原因之一在于當(dāng)時(shí)企業(yè)在獎(jiǎng)金分配方面的自主權(quán)并不是很大,，除了職務(wù)的差異以外,，并不存在其他導(dǎo)致獎(jiǎng)金差異的因素，也就不存在攀比的問題,。原因之二在于企業(yè)管理水平實(shí)際上還處于粗放階段,，尤其是對不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值缺乏一個(gè)相對客觀和科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此,，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻(xiàn)更大,，也往往很難用一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)來加以衡量,。因此,，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂,，樂得省心省事。

然而,，隨著市場競爭以及相應(yīng)的人才競爭越來越激烈,，許多企業(yè)為了增強(qiáng)對人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工,，開始把年終獎(jiǎng)的發(fā)放作為人力資源管理政策和報(bào)酬體系中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié),，它們不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度，同時(shí)也對年終獎(jiǎng)的分配效果提出了越來越高的要求,。年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素外,，同時(shí)還將員工當(dāng)年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)量的一個(gè)重要變量。也就是說,，當(dāng)前年終獎(jiǎng)的發(fā)放將會比過去更為個(gè)人化,，同一級別員工之間的年終獎(jiǎng)差距可能會很大。在這種情況下,，考慮不周或設(shè)計(jì)不合理的年終獎(jiǎng)分配方案往往會在企業(yè)中帶來許多的負(fù)面影響,。一旦某種帶有缺陷的年終獎(jiǎng)發(fā)放方案付諸實(shí)施，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎(jiǎng)金數(shù)量差距,，那么一些自感得到不公平對待的員工必然會作出一些對企業(yè)不利的反應(yīng),，比如大吵大鬧、在外界散布對企業(yè)不利的言論,、情緒消沉,、發(fā)牢騷、來年工作消極甚至辭職等等,。我想,，也正是出于這方面的顧慮，許多企業(yè)才在年終獎(jiǎng)的個(gè)人發(fā)放金額是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上顯得猶豫不決,。

第一,， 年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題,。

第二,， 年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開，同時(shí)又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理,，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠,，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與、團(tuán)隊(duì)合作和強(qiáng)企業(yè)文化的理念背道而馳,。

第三,， 即使年終獎(jiǎng)的發(fā)放在操作過程中實(shí)行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣,，既不公開公布個(gè)人的年終獎(jiǎng)數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽),，但在實(shí)際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密,，在中國特有的文化背景下，當(dāng)企業(yè)對員工缺乏良好的正式溝通時(shí),，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問題時(shí))不僅會無孔不入,，而且有時(shí)侯其效果是相當(dāng)“驚人”的。

基于上述判斷,，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：

第一,， 年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的,、完善的工作績效評價(jià)制度(包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績效評價(jià)結(jié)果記錄),。因?yàn)橐罁?jù)客觀的績效評價(jià)結(jié)果來判斷員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值，并依據(jù)這種結(jié)果來拉開每一位員工之間的年終獎(jiǎng)差距,，這是可以為大家所接受的,，年終獎(jiǎng)的公開不會產(chǎn)生過多的負(fù)效應(yīng)。因此,，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全,，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案,。但是對于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額,，則不一定公開宣布，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較,。一句話,，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序;程序公正且公開，是員工公平感的重要來源,。

第三,， 年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開，還取決于企業(yè)員工對于獎(jiǎng)金差距的接受程度,。在中國目前這種變革時(shí)期,，不同企業(yè)中的員工對于年終獎(jiǎng)拉開差距的接受程度是不同的。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評價(jià)制度,，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法,，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額。

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企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇四

為表彰先進(jìn),，樹立楷模,，激勵(lì)員工奮發(fā)上進(jìn),，不斷增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，特制訂本辦法,。

本辦法適用于公司全體中基層員工,，高層領(lǐng)導(dǎo)不參與評選。

行政人事部負(fù)責(zé)組織優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工的評選,、獎(jiǎng)勵(lì)等工作,，并負(fù)責(zé)制訂、完善和維護(hù)評選條件和評選辦法,，根據(jù)評選條件組織評選本單位內(nèi)部優(yōu)秀員工和先進(jìn)員工，并將名單上報(bào)集團(tuán),。

1,、公司轉(zhuǎn)正員工，截至評選日,，在公司工作滿半年以上人員;

3,、品德端正，遵紀(jì)守法,，無違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度;

5,、熱愛集體、愛崗敬業(yè),、樂于助人,、與公司同事相處融洽;

6、完全勝任本職工作,，能夠立足崗位不斷提高工作效率,，改進(jìn)工作方法，較好完成 工作任務(wù),。

采取不記名方式投票,，根據(jù)投票情況，依據(jù)得票數(shù)量多少的順序,，分別產(chǎn)生優(yōu)秀員工1人,，先進(jìn)員工2人。

對獲獎(jiǎng)人員通報(bào)表彰,，同時(shí)頒發(fā)證書和獎(jiǎng)金,。

七、附則

企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇五

1,、目的與意義

為規(guī)范公司年終獎(jiǎng)金發(fā)放操作,，充分調(diào)動(dòng)職工工作積極性，特制定本辦法,。

2,、適用范圍

2.1工齡滿1年(含)以上的正式員工,。

3、職責(zé)

3.1工作部人事處

3.1.1的擬定和修訂,。

3.1.2統(tǒng)計(jì),、審核獎(jiǎng)勵(lì)人員名單。

3.2財(cái)務(wù)部

3.2.1獎(jiǎng)金核算,。全年獎(jiǎng)金總額不超過本年度實(shí)現(xiàn)利潤的5%,。

3.2.2提交獎(jiǎng)金明細(xì)報(bào)表和相關(guān)分析報(bào)表報(bào)總經(jīng)理審批。

4,、內(nèi)容

4.1發(fā)放時(shí)間與方式

4.1.1年終獎(jiǎng)金分兩次發(fā)放,，年中發(fā)放時(shí)間為當(dāng)年7月份隨工資發(fā)放;年底發(fā)放時(shí)間為次年1月份隨工資發(fā)放。

4.2計(jì)算方法

4.2.1年終獎(jiǎng)(年中)=(月平均工資*基數(shù))*40%

4.2.2年終獎(jiǎng)(年底)=(月平均工資*基數(shù))*60%

4.3基數(shù)

4.3.1工齡≥5年100%;

4.3.2工齡≥3,，5年75%;

年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理辦法 版本/修改 1/0

4.3.3工齡≥2,，3年55%;

4.3.4工齡≥1，2年40%;

4.4月平均工資

4.4.1月平均工資(年中)：1-6月份稅前工資(除交通補(bǔ)貼和公司繳納的五險(xiǎn)一金外)的平均值,。

4.4.2月平均工資(年底)：1-12月份稅前工資(除交通補(bǔ)貼和公司繳納的五險(xiǎn)一金外)的平均值,。

1年終獎(jiǎng)金點(diǎn)數(shù)，接年資與當(dāng)年度考績兩者評估而得,。

每點(diǎn)獎(jiǎng)金數(shù)是15×o 25=3 75

3 75×11.5(累積點(diǎn))=43.125≈43.13

凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者,，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理,。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議,。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理,。

1各部門人員考績總平均分?jǐn)?shù)不得超過85分;

3各部門人員總數(shù)在5人以下(含)者,，其特等考績?nèi)藬?shù)限為1名;在6人以上者，其特等考績?nèi)藬?shù)限為2名,。特等考績的分?jǐn)?shù),，不并入總平均分?jǐn)?shù)的計(jì)算;4各人員考績分?jǐn)?shù)由該部門最高主管評定，統(tǒng)一呈交總經(jīng)理復(fù)核后定之,。

三,、年資規(guī)定

1年資計(jì)算起始日，以到公司開始上班日為基準(zhǔn),，含試用期;

2員工中途離職,、再回公司任職者，其年資以過去年資之五分之一計(jì)算;

3員工中選調(diào)任至本公司其他相關(guān)關(guān)系企業(yè),，其過去年資仍予承認(rèn),。

3倍計(jì)算(示例：某員工年式與企業(yè)的經(jīng)營狀況密切聯(lián)系，反映企業(yè)整體經(jīng)營狀況的指標(biāo)有很多，在年底發(fā)放獎(jiǎng)金的時(shí)候,，各企業(yè)可根據(jù)自己的經(jīng)營方向選擇獎(jiǎng)金分配指標(biāo),，也可以分部門確定獎(jiǎng)金計(jì)算指標(biāo)。

獎(jiǎng)金總額 = 固定額+總利潤×一定比例系數(shù)

獎(jiǎng)金數(shù)額=(實(shí)際年度銷售額- 目標(biāo)年度銷售終獎(jiǎng)金400,，加發(fā)至1.2倍,，則該員工合計(jì)可得400×1 2=480)。

l考績定等按考績辦法處理;

3奉支書呈交總經(jīng)理核定后,，自×年度起正式執(zhí)行,，修正時(shí)亦同。

企業(yè)以年終獎(jiǎng)的形式對全體員工一年的業(yè)績加以特殊酬勞,，這種做法在國際上已經(jīng)形成一種慣例,，目前國內(nèi)各類企業(yè)也大都有此“規(guī)矩”。過去,，企業(yè)年終獎(jiǎng)的發(fā)放比較簡單,，通常是以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營狀況為依據(jù)，根據(jù)不同的職務(wù)級別簡單地劃分出幾個(gè)等級,。一般是中層以上管理人員或技術(shù)人員拿一種獎(jiǎng)金，而一般員工則統(tǒng)一拿相同數(shù)量的獎(jiǎng)金,。應(yīng)當(dāng)說,，以往年終獎(jiǎng)是否應(yīng)當(dāng)公開的問題并不十分突出，原因之一在于當(dāng)時(shí)企業(yè)在獎(jiǎng)金分配方面的自主權(quán)并不是很大,，除了職務(wù)的差異以外,，并不存在其他導(dǎo)致獎(jiǎng)金差異的因素，也就不存在攀比的問題,。原因之二在于企業(yè)管理水平實(shí)際上還處于粗放階段,，尤其是對不同員工為企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值缺乏一個(gè)相對客觀和科學(xué)的判斷標(biāo)準(zhǔn)。因此,，即使企業(yè)明明知道有些員工比其他員工一年的貢獻(xiàn)更大,，也往往很難用一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)來加以衡量。因此,，企業(yè)往往寧愿裝裝糊涂,，樂得省心省事。

然而,，隨著市場競爭以及相應(yīng)的人才競爭越來越激烈,，許多企業(yè)為了增強(qiáng)對人才的吸引力，保留核心和關(guān)鍵員工,，開始把年終獎(jiǎng)的發(fā)放作為人力資源管理政策和報(bào)酬體系中一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié),，它們不僅大大提高了年終獎(jiǎng)的發(fā)放力度，同時(shí)也對年終獎(jiǎng)的分配效果提出了越來越高的要求。年終獎(jiǎng)的發(fā)放方案除了考慮企業(yè)和部門的績效因素外,，同時(shí)還將員工當(dāng)年的工作績效或?qū)ζ髽I(yè)貢獻(xiàn)的大小作為確定個(gè)人年終獎(jiǎng)數(shù)量的一個(gè)重要變量,。也就是說，當(dāng)前年終獎(jiǎng)的發(fā)放將會比過去更為個(gè)人化,，同一級別員工之間的年終獎(jiǎng)差距可能會很大,。在這種情況下，考慮不周或設(shè)計(jì)不合理的年終獎(jiǎng)分配方案往往會在企業(yè)中帶來許多的負(fù)面影響,。一旦某種帶有缺陷的付諸實(shí)施,，并且員工們清楚地知道彼此之間的獎(jiǎng)金數(shù)量差距，那么一些自感得到不公平對待的員工必然會作出一些對企業(yè)不利的反應(yīng),，比如大吵大鬧,、在外界散布對企業(yè)不利的言論、情緒消沉,、發(fā)牢騷,、來年工作消極甚至辭職等等。我想,，也正是出于這方面的顧慮,，許多企業(yè)才在年終獎(jiǎng)的個(gè)人發(fā)放金額是否應(yīng)當(dāng)公開的問題上顯得猶豫不決。

第一,， 年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開,，其唯一好處在于減少因員工之間相互攀比所帶來的種種麻煩和心理受到挫折的員工士氣低落等問題。

第二,， 年終獎(jiǎng)的發(fā)放不公開,，同時(shí)又更容易導(dǎo)致員工產(chǎn)生猜疑心理，從而不利于員工對企業(yè)的信任和忠誠,，同時(shí)也與企業(yè)的管理民主化以及現(xiàn)代企業(yè)管理所倡導(dǎo)的員工參與,、團(tuán)隊(duì)合作和強(qiáng)企業(yè)文化的理念背道而馳。

第三,， 即使年終獎(jiǎng)的發(fā)放在操作過程中實(shí)行保密制度(即如有些企業(yè)所做的那樣,，既不公開公布個(gè)人的年終獎(jiǎng)數(shù)額，也不允許員工之間相互打聽),，但在實(shí)際上卻未必能夠?qū)崿F(xiàn)真正的保密,，在中國特有的文化背景下，當(dāng)企業(yè)對員工缺乏良好的正式溝通時(shí),，“小道消息”(尤其是涉及到錢這種敏感的問題時(shí))不僅會無孔不入,，而且有時(shí)侯其效果是相當(dāng)“驚人”的。

基于上述判斷,，筆者有以下幾方面的結(jié)論和建議供大家參考：

第一,， 年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平高低，尤其是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效評價(jià)制度(包括當(dāng)年是否具有連續(xù)性的績效評價(jià)結(jié)果記錄),。因?yàn)橐罁?jù)客觀的績效評價(jià)結(jié)果來判斷員工對于企業(yè)的貢獻(xiàn)和價(jià)值,，并依據(jù)這種結(jié)果來拉開每一位員工之間的年終獎(jiǎng)差距，這是可以為大家所接受的,，年終獎(jiǎng)的公開不會產(chǎn)生過多的負(fù)效應(yīng),。因此，在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)較為健全,，管理比較規(guī)范的較大企業(yè)中,，至少應(yīng)當(dāng)公開年終獎(jiǎng)的計(jì)算以及發(fā)放方案。但是對于具體的個(gè)人實(shí)得獎(jiǎng)金額,，則不一定公開宣布,，但是應(yīng)當(dāng)允許員工私下溝通或到人力資源管理部門查詢和比較。一句話,，“程序”較合理的企業(yè)應(yīng)該可以公開程序;程序公正且公開,，是員工公平感的重要來源。

第三,， 年終獎(jiǎng)的發(fā)放是否應(yīng)當(dāng)公開,，還取決于企業(yè)員工對于獎(jiǎng)金差距的接受程度。在中國目前這種變革時(shí)期,，不同企業(yè)中的員工對于年終獎(jiǎng)拉開差距的接受程度是不同的,。如果企業(yè)既缺乏良好的工作績效評價(jià)制度，又不希望再延續(xù)吃大鍋飯的做法,，那么企業(yè)可以嘗試性地以保密的形式確定并發(fā)放個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金數(shù)額。

為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放的管理,，合理核算年終獎(jiǎng)金發(fā)放的數(shù)額,。本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先,、兼顧公平的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金分配,。

適用于全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)

(三)財(cái)務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點(diǎn)和操作平臺財(cái)務(wù)報(bào)表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù),、工齡,、崗位異動(dòng)明細(xì),績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個(gè)部門數(shù)據(jù)，統(tǒng)一核算,，于春節(jié)前15日,，提交財(cái)務(wù)審核，并下發(fā)各部門核對,。

(五)年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo),，財(cái)務(wù)管理中心復(fù)核,績效辦公室執(zhí)行，各部門配合。

當(dāng)年年終獎(jiǎng)核算主要涉及的因素為：年底績效考核數(shù)據(jù),、日常表現(xiàn),、考勤、工齡,、崗位,、上級評價(jià)等。

(二)年終獎(jiǎng)計(jì)算工式

年終獎(jiǎng)=獎(jiǎng)金基數(shù)(j)*崗位對應(yīng)系數(shù)(g)*年終績效考核系數(shù)(k)*工齡對應(yīng)系數(shù)(n)

(三)年終獎(jiǎng)涉及項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

1.獎(jiǎng)金基數(shù)

獎(jiǎng)金基數(shù)= *效益系數(shù)

2,、崗位對應(yīng)系數(shù)：

職級系數(shù)

總監(jiān)8

高級經(jīng)理(中心/高級經(jīng)理)6

部門經(jīng)理4.5

經(jīng)理(非部門負(fù)責(zé)人)3.5

主管2.5

專員,、技工1.5

一線員工1

備注：見習(xí)期和儲備期按下一崗位級別計(jì)算，例如儲備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算,。

一線員工劃分范圍：

財(cái)務(wù)部一般員工,、營銷部和運(yùn)行部一般員工、人事行政一般員工,、各部門助理及文員,、司機(jī)、保安,、廚工,。

專員、技工劃分范圍：

各部門專員,、it技術(shù)人員,、修理工，見習(xí)主管,。

主管劃分范圍：

各部門主管總經(jīng)理助理,、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理,。

部門經(jīng)理劃分范圍：各部門經(jīng)理級別的負(fù)責(zé)人,。

在考核期內(nèi)，對于晉升和降級的員工,，按其在不同職位的實(shí)際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎(jiǎng),。異動(dòng)(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時(shí)間每月15日(含)之前則算異動(dòng)后職務(wù)崗位系數(shù),15日之后次月起算異動(dòng)后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動(dòng)的按異動(dòng)超過半個(gè)月時(shí)間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動(dòng)超半個(gè)月則按最初崗位系數(shù)。

3,、年終績效考核系數(shù)

年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù),，

(1)abc考核系數(shù)

考核等級倍數(shù)

a1.2

b1

c0.8

注：a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有abc的員工,，則系數(shù)為0;

b,、沒有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為b;

c、納入考核但沒有評abc的員工當(dāng)月默認(rèn)為c.

(2)考勤系數(shù)加減情況：

累計(jì)遲到時(shí)間未打卡事假曠工

-0.02/小時(shí)-0.01/ 3次-0.1/天-0.3/天

上限為-6

備注：無需打卡人,，不核算未打卡次數(shù),。

年終績效考核系數(shù)=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37,。

4.工齡與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系

工齡/年對應(yīng)系數(shù)備 注

(0，1]1

(1,，3]1.1

(3,，5]1.2

(5，∞)1.3

5.特殊情況說明

下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配

1,、臨時(shí)工;

2,、處于醫(yī)療期的員工;

3、企業(yè)外聘的專家,、顧問;

4,、待崗職工;

5,、在12月份時(shí)仍然處于試用期的員工;

7、年終獎(jiǎng)金分配前與公司解除勞動(dòng)關(guān)系或離職的員工不享有年終獎(jiǎng)。

8,、員工休產(chǎn)假期間不享有年終獎(jiǎng),，(其他假期超出公司制度規(guī)定期限的按事假核算),。

9,、企業(yè)的實(shí)習(xí)學(xué)生或已經(jīng)簽訂三方協(xié)議并已經(jīng)上崗實(shí)習(xí)的應(yīng)屆畢業(yè)生;

10、年終獎(jiǎng)二次發(fā)放,，年后沒有回來上班的,，另50%年終獎(jiǎng)，不享有,。

1,、人事行政部門負(fù)責(zé)將各被考核人員的考勤考核相關(guān)信息在農(nóng)歷春節(jié)休假前20日給績效辦公室。

2,、經(jīng)理負(fù)責(zé)組織部門主管及員工的abc考核,。

3、績效辦公室負(fù)責(zé)年終考核系數(shù)的監(jiān)督和核實(shí)及年終獎(jiǎng)金的核算工作,。

1,、績效辦公室有權(quán)對所有部門核算結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督。

2,、部門負(fù)責(zé)人需在第一時(shí)間知會被考核人年終考核系數(shù)。

3,、員工在年終獎(jiǎng)核算后2日內(nèi)可向績效辦公室提出申訴,。

1、如員工因個(gè)人原因或非正當(dāng)理由不參加核算中的每月abc測評,，視該員工自動(dòng)放棄年終獎(jiǎng)并按公司有關(guān)規(guī)定處理,。

2、考核者或被考核者人徇私x弊,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將作嚴(yán)肅處理,。

(一)為了規(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理,，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序及額度，本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性,，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放,。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎(jiǎng)金發(fā)放方案。

(二)本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工,。

(一)考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》,、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報(bào)董事會。

(二)獎(jiǎng)金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算,，獎(jiǎng)勵(lì)分配原則如下：

工作時(shí)限(x) 年終獎(jiǎng)金

3個(gè)月≤ x6個(gè)月 當(dāng)月工資的30%

6個(gè)月≤ x12個(gè)月 當(dāng)月工資的50%

12個(gè)月≤ x24個(gè)月 當(dāng)月工資的90%

24個(gè)月≤ x 當(dāng)月工資的110%

(一)工作時(shí)限在一年以下的員工,，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的30%,。

(二)工作時(shí)限在一年以上的員工,，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%,第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%。

(一)在本公司連續(xù)工作時(shí)間超過3個(gè)月的員工有資格參加年終獎(jiǎng)金分配,。

(二)下列員工不參與年終獎(jiǎng)金分配：

1,、公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者;

2,、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

3,、年度請假超過10天的員工(含病假、事假);婚假和產(chǎn)假除外,。

4,、次年五個(gè)月內(nèi)離職的員工，年終獎(jiǎng)金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資,。

經(jīng)公司董事會商議,，年度不能參與年終獎(jiǎng)金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資,。(公司董事,、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者除外)

(一)本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有,。

(二)本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行,。

企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇六

一、關(guān)于公司20xx年年終獎(jiǎng)的評定方案,，參照酒店20xx年年終獎(jiǎng)的評定辦法,，確保公司各級員工的年終獎(jiǎng)評選符合公平、公開,、公正的原則,、更多的體現(xiàn)員工的勞動(dòng)付出對企業(yè)效益的貢獻(xiàn)，計(jì)劃基層崗位按照員工工齡的方式進(jìn)行評定,，特殊崗位及管理崗位采用工齡評定+考核評定的方式組合進(jìn)行,。

6,、凡在20xx年12月31日之前加入酒店的每人獎(jiǎng)勵(lì)500元;

7、廚房廚師隊(duì)伍年終獎(jiǎng)發(fā)放方案按照年初承包協(xié)議核定,。

二,、關(guān)于年度春節(jié)過節(jié)費(fèi)，計(jì)劃參照員工工齡發(fā)放,，凡入職時(shí)間在20xx年5月31日之前的員工按照1000元/人進(jìn)行發(fā)放,，凡入職時(shí)間在20xx年6月1日以后的員工按照500元/人進(jìn)行發(fā)放，廚房廚師隊(duì)伍每人發(fā)放過節(jié)費(fèi)200元,。

***酒店有限公司

二〇xx年十二月

企業(yè)年終獎(jiǎng)發(fā)放方案篇七

1.最佳榜樣獎(jiǎng)1名;

2.最佳出勤獎(jiǎng)1名;

3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎(jiǎng)1名;

4.最佳協(xié)作獎(jiǎng)1名;

5.最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)1個(gè),。

a、勇于擔(dān)當(dāng),，遇到工作和問題不推諉;

b,、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度;

c、出色的完成本職工作,，能夠達(dá)到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認(rèn)可;

d,、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則,。

2.最佳出勤獎(jiǎng)

a,、在公司工作滿1年;

b、20xx年度期間無請假,、曠工等情況;

c,、嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間;

d,、工作認(rèn)真負(fù)責(zé),，無利用上班時(shí)間干私事等情況。

根據(jù)考勤記錄,，符合"最佳出勤獎(jiǎng)"a,、b項(xiàng)的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)

請?jiān)谝陨先藛T中選擇符合c、d項(xiàng)的"最佳出勤獎(jiǎng)"候選人,。

3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎(jiǎng)

b,、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個(gè)人綜合能力提升明顯,，并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要(關(guān)鍵)的作用,。

4.最佳協(xié)作獎(jiǎng)

a、在日常工作中積極主動(dòng),，有效提升工作效率并避免誤解;

b、工作中言必行,、行必果;

c,、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調(diào),、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧,、愉悅的工作氛圍,，圓滿完成各項(xiàng)工作。

5.最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)

a,、部門成員團(tuán)結(jié),，溝通順暢，工作氛圍輕松,、愉快;

b,、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯,，成績顯著;

c,、部門各個(gè)成員有很強(qiáng)的配合、協(xié)調(diào),、服務(wù)意識,。

第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn),，進(jìn)行選評,，形成以上獎(jiǎng)項(xiàng)推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)僅限推薦一人(部門),，同時(shí)要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門),。(推薦名單附后)

第二階段：由人力行政部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，最終獲獎(jiǎng)?wù)咴谀陼F(xiàn)場由全體

員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生,。

以上獎(jiǎng)項(xiàng)都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎(jiǎng)品(獎(jiǎng)品年會現(xiàn)場宣布),。

推薦名單

推薦部門：

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推薦部門：