為了保障事情或工作順利,、圓滿進行,，就不得不需要事先制定方案,，方案是在案前得出的方法計劃。方案對于我們的幫助很大,，所以我們要好好寫一篇方案。以下是小編給大家介紹的方案范文的相關(guān)內(nèi)容,，希望對大家有所幫助,。

企業(yè)年終獎發(fā)放方案篇一

明確銷售人員年終獎金的計算標(biāo)準(zhǔn)，同時為銷售人員的薪資調(diào)整,、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù),。

春節(jié)前指定日期發(fā)放。

年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成,。

數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）

1,、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。

2,、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%,；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。

3,、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名,，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%,，共計2名,；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%,、第3名25%,，共計3名。

1,、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額×權(quán)重（60%）,；

2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）,；

3,、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

例：小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬,，實際完成銷售額為15萬,，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

1,、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

2,、年終工作績效分值=80%×40%=32%

3、年終績效分值=45%+32%=77%

既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案,。

2,、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

3,、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位,，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失,、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金,。

企業(yè)年終獎發(fā)放方案篇二

1、員工個人實際年度獎金=員工個人年度獎金權(quán)重x單位權(quán)重獎金數(shù)額,，財務(wù)中心負責(zé)統(tǒng)計核算;

2,、員工個人年度獎金權(quán)重=員工個人年終獎核算系數(shù)之積(或和)，與員工年度獎金核算無關(guān)的系數(shù)不參與核算,，財務(wù)中心負責(zé)統(tǒng)計核算;

3,、單位權(quán)重獎金數(shù)額=年度可分配獎金總額/員工年度獎金總權(quán)重，財務(wù)中心負責(zé)統(tǒng)計核算;

4,、員工年度獎金總權(quán)重=所有員工個人年度獎金權(quán)重之和,，財務(wù)中心負責(zé)統(tǒng)計核算;

年度可分配獎金總額由公司根據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績和財務(wù)流動資金等情況確定;

1、崗位等級系數(shù)：根據(jù)員工所在崗位特性及貢獻設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重,，初始系數(shù)為1,，由人力資源中心負責(zé)提供(參照《員工崗位等級系數(shù)表》);

2、年度總出勤率=員工個人年度12個月平均出勤率(實際出勤工時/應(yīng)出勤工時,，加班工時不參與核算),，上限為100%(或1)，人力資源中心負責(zé)提供;

3,、工齡系數(shù)：以員工服務(wù)月數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重,，初始系數(shù)為1，不足月按滿月計算,，由人力資源中心負責(zé)提供(參照《員工工齡系數(shù)表》);

4,、年度綜合績效=員工年度12月平均績效，人力資源中心負責(zé)提供,，上限為100分,，領(lǐng)班及以上人員績效以所屬中心績效為準(zhǔn)，副總績效以分管系統(tǒng)綜合績效為準(zhǔn);

5,、年度綜合稽核執(zhí)行率=年度12個月平均稽核執(zhí)行率,，稽核小組負責(zé)提供，只針對領(lǐng)班級及以上人員,，以所屬中心稽核執(zhí)行率為準(zhǔn),，副總以分管系統(tǒng)綜合稽核執(zhí)行率為準(zhǔn);

6,、職級系數(shù)：根據(jù)管理人員職級設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對領(lǐng)班級及以上人員,，初始系數(shù)為1,，由人力資源中心負責(zé)提供(參照《員工職級系數(shù)表》);

7、技工等級系數(shù)：根據(jù)員工個人技能等級設(shè)立的獎金系數(shù)權(quán)重,，只針對有技能等級認(rèn)證的員工,，初始系數(shù)為1，由人力資源中心負責(zé)提供(參照《技工等級系數(shù)表》);

8,、計劃綜合達成率系數(shù)：根據(jù)生產(chǎn)計劃完成情況設(shè)定的獎金系數(shù)權(quán)重,，只針對生產(chǎn)中心一線操作員工，上限為100%(或1),，由生產(chǎn)中心負責(zé)提供;

9,、品質(zhì)綜合合格率系數(shù)：根據(jù)制程品質(zhì)情況設(shè)定的獎金系數(shù)權(quán)重，只針對生產(chǎn)中心一線操作員工,，上限為100%(或1)，由品質(zhì)中心負責(zé)提供;

1,、個人年終獎的發(fā)放按532的比例發(fā)放,，即將年終獎按5：3：2的比例分為三部分，當(dāng)年員工個人的實際年終獎包含當(dāng)年的50%,，上一年的30%及上上年的20%,，以此類推;

2、532方案演示如下圖：

1,、年終獎金核算具體見附表《年終獎分配核算表》;

2,、年終獎發(fā)放范圍：公司全體在編在職人員(不含股東和市場中心人員)，且入職須滿12個月;

3,、如員工出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)情況,，公司可根據(jù)實際情況取消該員工本年度年終獎;

4、年度獎金在次年3,、4月份統(tǒng)一發(fā)放;

5,、以下情況，員工積留年終獎可一次性全額發(fā)放,，否則不再發(fā)放;

(1)員工離退休;

(2)員工出現(xiàn)重大疾病或傷害,，經(jīng)權(quán)威機關(guān)鑒定不能繼續(xù)工作;

(3)特殊情況下，由公司根據(jù)實際情況另行決定;

6,、各數(shù)據(jù)提供部門須于次年元月15日前將相關(guān)數(shù)據(jù)提供給財務(wù)中心,，由財務(wù)中心負責(zé)核算員工年度獎金;

7、公司根據(jù)經(jīng)營管理需要及實施過程中出現(xiàn)的問題對本方案適時進行調(diào)整,。

企業(yè)年終獎發(fā)放方案篇三

（一）為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放管理,，確定年終獎金發(fā)放的程序及額度,，本著激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進行獎金發(fā)放,。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎金發(fā)放方案,。

（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。

（三）考勤,、績效考核時間為二年終獎金的分配方案

（一）考評由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》,、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報董事會。

（二）獎金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時限標(biāo)準(zhǔn)進行核算,，獎勵分配原則如下： 工作時限年終獎金

3個月≤ x<6個月 當(dāng)月工資的30%

6個月≤ x<12個月 當(dāng)月工資的50%

12個月≤ x<24個月 當(dāng)月工資的90%

24個月≤ x 當(dāng)月工資的110%

（一）工作時限在一年以下的員工,，當(dāng)月發(fā)放獎金的70%，第四個月發(fā)放獎金的30%,。

（二）工作時限在一年以上的員工,，當(dāng)月發(fā)放獎金的50%,第四個月發(fā)放獎金的50%。

（一）在本公司連續(xù)工作時間超過3個月的員工有資格參加年終獎金分配,。

（二）下列員工不參與年終獎金分配：

1,、公司董事、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者,；

2,、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；

3,、年度請假超過10天的員工（含病假,、事假）；婚假和產(chǎn)假除外,。

4,、次年五個月內(nèi)離職的員工，年終獎金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資,。

經(jīng)公司董事會商議,，年度不能參與年終獎金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資,。（公司董事,、公司股權(quán)獎勵者及項目股權(quán)獎勵者除外）

（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會所有,。

（二）本規(guī)定自頒布之日起執(zhí)行,。

企業(yè)年終獎發(fā)放方案篇四

一、公司總經(jīng)理的獎勵方案由董事會制定,。

二,、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標(biāo)完成情況進行考核(年考核基數(shù)為利潤xx萬元),。年度利潤額超過指標(biāo)部分,，按超過指標(biāo)的利潤額的10%比例獎勵給部門部長,。

三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理,、營銷部部長,、外貿(mào)部部長的獎勵金額，按該部門20xx年實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少,，并結(jié)合公司年終實現(xiàn)的利潤額進行考核：

1,、新簽合同額達到xxx萬元之間、回收貨款在xxx萬元之間,、公司年終利潤額在xxx萬元以上,，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的x%~x%，計算公式為年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-xx】/xxx×xx%;

2,、新簽合同訂貨額在xxx萬元之間,、回收貨款在xxx萬元之間，公司年終利潤額在xxx萬元以上,，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的xx%~xx%,，計算公式為年工資總額×xx%+年工資總額×【新增訂貨額(萬元)-xxx】/xx×xx%;

3、新簽合同訂貨額在xxx萬元以上,，回收貨款在xx萬元以上,，公司年終利潤額在xx萬元以上，則公司上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍,。

四、公司副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理,、制造部部長、技術(shù)部部長,、財務(wù)部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的利潤指標(biāo)考核：

1,、如果公司年終實現(xiàn)利潤額在xxx萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的xx%~xx%,，計算公式為年終獎金=年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-xx】/xx×xx%;

2,、如果公司年終實現(xiàn)利潤額在xxx萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的xx%~xx%,，計算公式為年終獎金=年工資總額×xx%+年工資總額×【實現(xiàn)利潤額(萬元)-xx】/xx×xx%;

3,、如果年終實現(xiàn)利潤額在xxx萬元以上時，則上述人員的年終獎金(最高限額)為每人全年工資總額的一倍,。

五,、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計算,。

六,、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放,，給予在年度內(nèi)對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰，公司設(shè)立總經(jīng)理特別獎和董事長特殊獎,，由總經(jīng)理根據(jù)具體情況以特殊的方式給予嘉獎,。

七、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金,、經(jīng)營等情況在下年度分期分批予以發(fā)放,。

八、上述人員如果在下年度內(nèi)離職,，則不享受以上方案的獎勵,。

企業(yè)年終獎發(fā)放方案篇五

一個財政年度結(jié)束時，旨本辦法以督促及改進工作為宗旨,，目的是為了考核員工的工作成績,，作為獎懲、調(diào)遷,、升職,、退職等的依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考,。

春節(jié)前6日,，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位,、各人知悉,；

年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行,，各部門配合,。

員工考績每年定為一次，作為年終考績,；

農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢,，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整,，再呈報總經(jīng)理復(fù)核廈批示；

各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核,；為了考核員工的工作成績,，作為獎勵、調(diào)遷,、升降職的依據(jù),，公司往往對員工的總體情況進行評估，并據(jù)此發(fā)給年終獎,，獎勵員工在剛過去的一年中所取得的成績,。

編寫要點

員工年終獎是最常用的一種獎勵方式,，絕大多數(shù)公司均設(shè)有年終獎獎項。員工年終獎分配方案通常又包括兩大部分內(nèi)容

（1）員工年終獎的考核,；

（2）員工年終獎的發(fā)放,。

年度考績分為四等：90分以上為特等；80至89分為甲等,；76至79分為乙等,；70至75分為丙等。

注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù),。

1.員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,，其考績不得列為特等。

（1）在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者,；

（2）遲到早退壘年累計達13次以上（含）者,；

（3）曠工奎年選1日以上（不合）者。

2于年度內(nèi)有下列情況之一者,，其考績不得列為甲等,。

（1）曾受記過以上處不舍），特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人,。初核為特等考績者,，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報告書”呈予總經(jīng)理。

②各部門考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分（示例：某單位8人,，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分,。）但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示,，核準(zhǔn)者為例外處理,，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分（含）。

注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計,。

1員工于年度內(nèi)，曾受獎懲者,，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),，按下列規(guī)定執(zhí)行：

（1）記大功或大過一次者：加減5分；

（2）記小功或小過一次者：加減3分,；

（3）嘉獎或申誡一次者：加減1分,；分未予撤銷者；

（2）遲到早退壘年累計達20次以上（含）者,；

（3）曠工奎年選2日以上（不合）者,。

（4）人數(shù)限制：

①特等：

人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人,。

人數(shù)5人以上的單位（

（4）曠工1日者：扣2分,；

（5）遲到次數(shù)超過13次者（含）,，每逾一次扣0 5分。

2本項增減分?jǐn)?shù),，獨立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)（80～85分）限制之外,。

注：考聵獎壘發(fā)出i分比系m固定年終獎壘的為基準(zhǔn)。

倒：得甲等82分,，則發(fā)出獎金為：固定年終獎金十（固定年終獎金x4％）,；得l

等79分，則發(fā)出獎壘為：固定年終獎壘 （固定年終獎壘x4％）

1.考繢特等者,，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù),；

2.孝績獎臺、罰臺連同年終獎臺發(fā)出,。

辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議,，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,，有違反公司規(guī)定者,，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查,。

3本辦法呈交總經(jīng)理核實后,，自發(fā)布之日起執(zhí)行。