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管理人員日?？己宿k法最新篇一

一、考核對象：公司內(nèi)及控股子公司中層管理人員,。

二,、考核方式：日常考核和年終綜合考核相結(jié)合,。

三,、考核內(nèi)容

㈠、日?？己耍褐攸c考核工作完成情況,、工作表現(xiàn)等內(nèi)容。

１,、工作完成情況（詳見附表一,、二）；

２,、本人及本單位勞動紀律,；

３、單位職工實際收入水平,；

４,、人才使用,、培養(yǎng)情況；

５,、職工隊伍穩(wěn)定情況,；

６、團結(jié)協(xié)作情況,；

７,、執(zhí)行公司規(guī)章及政策情況；

８,、執(zhí)行領導臨時交辦的指令情況,；

９、其他應考核的情況,。

㈡,、年終綜合考核：重點從德、能,、勤,、績、廉等方面考核

１,、政治思想素質(zhì),；

２、遵紀守法,、廉政建設,；

３、業(yè)務知識水平,；

４,、組織領導能力；

５,、協(xié)調(diào)溝通能力,；

６、開拓創(chuàng)新能力

7,、責任感,、出勤情況；

8,、工作量,；

9、工作質(zhì)量,、工作效率,；

10、工作成績。

四,、考核組織領導

為加強對考核工作的領導,，保證考核工作順利進行，成立公司中層管理人員考核委員會,，負責考核結(jié)果的審查,、審定工作。

主任：

成員：

五,、考核辦法

㈠、日?？己耍好考径瓤己艘淮?。

１、季初各單位中層管理人員根據(jù)工作分工提出本季度工作計劃,、目標報分管領導,，季后１０日內(nèi)對照考核內(nèi)容進行自評，經(jīng)本單位其他中層管理人員互評后報分管領導考核,，并提出考核意見,。

２、公司領導及其他部門根據(jù)分管業(yè)務對各單位中層管理人員提出考核意見,，季后１０日內(nèi)將考核結(jié)果報人力資源部,。

３、人力資源部匯總考核結(jié)果報公司領導審批,，審批通過后其結(jié)果作為計發(fā)績效工資的依據(jù),。

經(jīng)營承包單位、管理部門中層管理人員日?？己藘?nèi)容及扣減標準分別見附件一,、二。

㈡,、綜合考核

1,、綜合考核工作由人力資源部、黨群工作部,、工會等部門負責組織,。

2、年度結(jié)束后,，由公司領導,、中層管理人員、本單位職工和相關業(yè)務人員依據(jù)“中層管理人員綜合考評要素評分標準”（見附表七）對被考核人進行綜合考核,，填寫“中層管理人員綜合考核表”（見附表八）,，考核分值滿分為100分，權重系數(shù)分別為公司領導50%,、中層管理人員30%,、職工20%,。

六、考核處理結(jié)果

１,、年度考核總分在９０分以上者為優(yōu)秀,；總分在81—90分者為稱職；70—80分者為基本稱職,；70分以下者為不稱職,。考核結(jié)果經(jīng)考核委員會審查,、審定后記入個人檔案,，作為提升和確定下一年度工資系數(shù)的重要依據(jù)。

２,、日?？己酥腥齻€季度完不成工作任務或工作質(zhì)量、工作表現(xiàn)等存在較多問題扣發(fā)比例較大的,，下調(diào)下一年度工資發(fā)放系數(shù),。

３、年度綜合考核為不稱職的,，除下調(diào)下一年度工資發(fā)放系數(shù)外,，實行六個月的戒免期，戒免期內(nèi)績效工資標準按50%的比例核定,，期滿經(jīng)組織部門考察合格恢復正常待遇,；對考核結(jié)果特別不理想或戒免期滿考察仍不合格的給予免職。

4,、由組織部門負責考核面談,，把考核結(jié)果反饋給被考核人，肯定成績,，指出工作中存在的問題,，并提出改進意見。

七,、考核要求

1,、 層管理人員年初根據(jù)公司年度工作目標制定本單位工作計劃，并分解落實到人,。

２,、中層管理人員要嚴格履行崗位職責，認真做好考核工作,，確?？己私Y(jié)果切實有效。

３、各業(yè)務分管部門加強對分管業(yè)務執(zhí)行情況的監(jiān)督,、考核力度,，公平、公正地提出考核意見,，并及時將考核結(jié)果報人力資源部,。

４、考核過程中準確把握考核力度,，根據(jù)責任輕重對正,、副職的考核適度拉開差距。

５,、被考核人要正確對待考核結(jié)果,，對考核結(jié)果有異議的，要通過正常渠道溝通,，多從自身查找原因，放下包袱,，以積極的心態(tài)投入到工作中去,，以利于在今后的工作中發(fā)揚成績、改正不足,，爭取在下一次的考核中得到滿意的結(jié)果,。

八、本辦法自二00三年一月一日起實施,。

九,、本辦法的解釋權屬人力資源部。

中,、基層管理人員工作考核辦法

2015-09-03 13:58 | #2樓

為加強整頓和改進公司中層管理人員工作作風建設,，規(guī)范中層管理人員的行為，明確中層管理人員責任,，杜絕中層管理人員在日常工作中表現(xiàn)出的作風不迅速,，工作推諉，執(zhí)行不到位,、不徹底等現(xiàn)象,，特制訂《中層管理人員考核辦法》。

2 適用范圍

用于公司生產(chǎn)中心所有中,、基層管理人員,。

3考核項目與分類

3.1平時考核：

3.1.1各級主管對所屬員工按德、能,、勤,、績、忠五項進行考核，具有特殊功過者,，應隨時報請獎懲,，每月總考核一次；

3.1.2平時考核與當月績效獎金掛鉤,，具體掛鉤辦法按考核細則執(zhí)行,；

3.1.3人力資源部門對員工考勤，獎懲應詳細統(tǒng)計,，以作為參考之用,；

3.1.4三個月考核之和平均值即為季度考核成績。

3.2 年終考核

3.2.1年度末對員工進行年度總考核一次,，以平時考核記錄和人力資源部的考勤記錄為基礎,，各部門對員工全年的工作及表現(xiàn)進行總的評價，一般在元月份進行,；

3.2.2年終考核按德,、能、勤,、績,、忠五項進行，考核成績分優(yōu),、良,、合格、不合格四個等級,，并與工資,、職務、年終獎勵等掛鉤,；

3.2.3年終考核時,，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優(yōu)等,；

3.2.3.1所請各假累計數(shù)超過20日（產(chǎn)假,、工傷假除外）者；

3.2.3.2有曠工者,；

3.2.3.3受處罰次數(shù)累計超過50次,，或處罰總金額超過5000元者；

3.2.4四個季度考核之和平均值占年度考核成績80%,；

3.2.5年終對各部門負責人進行部門管理的評審,，該成績占年度總考核成績20%。

3.3 不參加考核人員

3.3.1試用人員和復職未滿三個月以及停職,、停薪者,，不參加考核,。

4 考核職能內(nèi)容

4.1計劃職能

4.1.1規(guī)劃和改進本部門管理系統(tǒng)；

4.1.2制定和完善本部門內(nèi),、外業(yè)務的管理制度,、流程和記錄文件；

4.1.3根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營計劃,，制定可行,、有效的本部門工作計劃（年、月,、周）和具體的執(zhí)行方法,；

4.1.4為實現(xiàn)公司生產(chǎn)經(jīng)營目標和計劃任務，制定相應的策略和措施,。

4.2協(xié)調(diào)職能

4.2.1加強與各部門的聯(lián)系,，快速溝通、互換信息,；

4.2.2發(fā)展并鞏固與客戶（含供應商）之間的長期友好協(xié)作關系,；

4.3執(zhí)行職能

4.3.1組織監(jiān)督本部門各項業(yè)務環(huán)節(jié)，按照計劃進行日常工作,，做到日事日畢,，日清日高。

4.4考核職能

4.4.1公平公正評價各部門及本部門工作計劃和任務執(zhí)行情況,。

4.5培訓職能

4.5.1定期定時，針對工作中出現(xiàn)的問題開展各個層次的'員工培訓,，增強員工解決問題的能力,。

5 問題來源與責任劃分

5.1來源

下述事項除當事部門領導予以處罰外，相關部門領導應負配合協(xié)助責任,，一并予以處罰,。

5.1.1總經(jīng)理發(fā)現(xiàn)的問題；

5.1.2副總,、總監(jiān)發(fā)現(xiàn)的問題,；

5.1.3 中層領導發(fā)現(xiàn)的問題；

5.1.4市場反饋的質(zhì)量信息問題,；

5.1.5人資行政部發(fā)現(xiàn)的違反規(guī)章制度問題,；

5.1.6其他人員反映的日常工作問題。

5.2責任承擔比例劃分

5.2.1直接當事部門領導承擔全部責任的50%,；

5.2.2相關部門領導按劃分原則承擔剩余的50%責任,；

5.2.3部門領導發(fā)現(xiàn)、并開具的處罰,，該部門領導可不負領導責任,，但相關部門領導應接受全部責任的受罰,；

5.2.4產(chǎn)品質(zhì)量受罰金額為責任部門領導視具體情況按100—500元處罰。

6日常工作處罰細則

6.1對公司形象或產(chǎn)品質(zhì)量等有重大損害者,，由總經(jīng)理決定給予明確的處罰（如辭退,、降職、降薪,、罰款等）,。

6.2辭退：即解除勞動合同；

員工具有下列情況之一者,，應予以辭退,，給公司造成損失者并給予賠償。

6.2.1假借職權營私舞弊者,；

6.2.2盜竊公司財物,、挪用公-款、故意損壞公物者,；

6.2.3工作時間在工作場所聚賭或斗毆者,；

6.2.4不服從、不執(zhí)行上級領導安排的工作者,；

6.2.5利用職權,，泄露公司機密者；

6.2.6捏造謠言或釀成意外災害,，導致公司受重大損失者,；

6.2.7品行不端，嚴重損害公司聲譽,、信譽及利益者,；

6.2.8仿效上級領導簽字，盜用印章或擅用公司名義者,；

6.2.9被連續(xù)二次降職者,。

6.3降職：現(xiàn)職位下降一級,，同時,，職務或崗位津貼相應下調(diào)。

具有下列情況之一者,，予以“降職”并給與100元罰款,。

6.3.1直屬領導對其下屬員工明知舞弊而予以隱瞞,，并不予舉報者；

6.3.2故意浪費公司財物或辦事疏忽,，使公司蒙受損失者,；

6.3.3違抗工作指令，不執(zhí)行,、不服從內(nèi)部調(diào)動者,；

6.3.4謊報事實真-相者,；

6.3.5在一個月內(nèi)周計劃、周結(jié)果有10次未能按時,、按質(zhì),、按量完成上級布置的工作（含臨時布置的緊急工作）；

6.3.6在工作場所頂撞外部客戶著者,；

6.3.7被連續(xù)三次降薪者,。

6.4降薪：基本工資較前下降一級。

具有下列情況之一者,，予以“降薪”,，并給與50元罰款。

6.4.1疏忽過失導致公物損壞者,；

6.4.2擅自更改工作指令,、或不服從工作分配者；

6.4.3兩周內(nèi)周計劃,、周結(jié)果有7次未能按時,、按質(zhì)、按量完成上級布置的工作者（含臨時布置的緊急工作）,；

6.4.4被連續(xù)罰款10次及以上者,；

6.4.5在工作場所與上級領導發(fā)生口角者。

6.5罰款：在績效獎金中扣除的金額,。

具有下列情況之一者,，按20元罰款。

6.5.1在工作場所喧嘩或口角,，不服管教者,；

6.5.2在工作時間內(nèi)偷閑者；

6.5.3浪費生產(chǎn)物料者,；

6.5.4辦公時間私自外出者；

6.5.5工作失誤,，造成質(zhì)量問題屬再犯者,；

6.5.6違反公司其他各項規(guī)章制度，視其情節(jié),，按相關規(guī)章制度分別予以懲處,；

6.5.7未經(jīng)允許私自駕駛公司鉆機、車輛（含公司生產(chǎn)的各類車輛）者,；

6.5.8 一周周計劃,、周結(jié)果有1項未能按時、按質(zhì),、按量完成工作者（含臨時布置的緊急工作）,；

6.5.9 違反工作制度與流程者,；

6.5.10被警告二次者。

7獎勵細則

7.1對公司產(chǎn)品經(jīng)營發(fā)展有重大貢獻者,，由總經(jīng)理決定給予獎勵,。

7.2晉升：按公司職務津貼或崗位工資等級加升一級。

具有下列情況之一者,，并創(chuàng)造經(jīng)濟效益在2萬元以上或避免經(jīng)濟損失在1.5萬元以上者給與晉升嘉獎,。

7.2.1對主辦業(yè)務有重大革新，提出具體方案,，經(jīng)核實驗證確有成效者,；

7.2.2辦理重要業(yè)務成績特優(yōu)或有特殊功績者；

7.2.3適時消除意外事件或重大變故,，使公司免受嚴重損失者,；

7.2.4在惡劣環(huán)境下，冒生命危險盡力職守者,；

7.2.5對于舞弊或有危害公司權益事情,，能事先揭發(fā)、制止者,；

7.2.6研究改進生產(chǎn)設備和工藝流程,，有特殊功效者。

7.2.7連續(xù)二次晉級者,。

``` 7.3晉級：按公司基本工資等級加升一級,。

具有下列情況之一者，并創(chuàng)造經(jīng)濟效益在1萬元以上或避免經(jīng)濟損失在0.8萬元以上者給與晉級嘉獎,。

7.3.1對于主辦業(yè)務有重大拓展或改革具有實效者,；

7.3.2協(xié)助7.2.1至7.2.6款人員達成任務，確有貢獻者,；

7.3.3利用廢料有較大成果者,；

7.3.4三個月內(nèi)，五次獲得總經(jīng)理嘉獎者,。

7.4嘉獎：一次性現(xiàn)金或物質(zhì)獎勵,，大小按相關規(guī)定。

具有下列情況之一者,，或創(chuàng)造經(jīng)濟效益在0.5萬元以上或避免經(jīng)濟損失在0.3萬元以上者給與嘉獎,。一次性給予績效獎金的20獎勵。

7.4.1三個月內(nèi),，被總經(jīng)理表揚二次以上者,；

7.4.2品行優(yōu)良，技術出眾,，工作認真,，克盡職守者,；

7.4.3領導有方，使業(yè)務工作拓展有相當成效者,；

7.4.4預防機械發(fā)生故障或掙搶交貨期,，使生產(chǎn)不中斷者；

7.4.5尊重領導,，遵守規(guī)章,，服務指導，并稱謂員工楷模者,；

7.4.6節(jié)省物料,、有顯著成績者；

7.4.7其他對公司或公眾有利益之行為,，具有事實證明者,，視其情節(jié)予以獎勵；

7.4.8在做好本部門工作前提下,，幫助其他部門或人員完成公司重大緊急任務者,；

7.4.9本部門安全事故為零者。

8說明

8.1本辦法自批準之日起執(zhí)行,。

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管理人員日常考核辦法最新篇二

為進一步加強公司中層干部隊伍建設,，全面準確地評價中層干部一年來的工作表現(xiàn)及履行職責情況,，客觀公正地對中層干部進行監(jiān)督和激勵，推動整體管理水平再上新臺階,。經(jīng)廠部研究決定,，對全體中層干部進行年度工作考評。

科瑪公司全體中層領導干部（主任,、副主任,、部門負責人）。

按照德,、能,、勤、績,、廉等五個方面,，分優(yōu)秀,、稱職,、基本稱職、不稱職四個檔次進行考評,。

1,、思想素質(zhì)：包括落實方針政策,、遵規(guī)守紀、團結(jié)協(xié)作,、職業(yè)道德等方面,。

2、工作能力：包括綜合分析能力,、業(yè)務專業(yè)水平,、創(chuàng)新應變能力、業(yè)務知識掌握運用和履行職責等方面,。

3,、工作作風：包括工作態(tài)度、民主管理,、團結(jié)職工,、出勤狀況等方面。

4,、工作業(yè)績：包括完成任務完成情況,、工作效率和工作整體績效等方面。

5,、清正廉潔：包括廉潔自律及遵守公司廉政建設相關文件,、制度等情況。

考評小組由公司廠級領導,、辦公室主任組成,，組長由公司總經(jīng)理擔任。

由考評小組成員結(jié)合被考評人全年工作表現(xiàn)對照干部評測表逐項進行公平公正的評估打分,，并按照綜合得分評定檔次標準,。

采取百分制測評，測評綜合得分90分以上為優(yōu)秀,，測評為優(yōu)秀的人數(shù)不得超出干部總?cè)藬?shù)的.20%,；測評綜合得分80―90分之間為稱職，測評綜合得分70―80分之間為基本稱職,，70分以下為不稱職,。

1、考評小組成員要堅持實事求是原則和對公司的發(fā)展和工作高度負責的態(tài)度,，認真填寫測評表,，做到一視同仁、公平公正,。

2,、嚴禁考評過程出現(xiàn)徇私舞弊，打擊報復，弄虛作假等現(xiàn)象,。附表：中層干部工作評測表

管理人員日?？己宿k法最新篇三

為了提高管理人員的責任心和工作效率，結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下：

公開,、公平,、公正、簡捷,、實事求是,；

中層以上管理人員和專業(yè)技術人員。

本月工作計劃,、崗位職責,、工作標準和領導安排的重點工作。

考核實行百分制,?？己藢嵭兄苯又鞴芎蜕弦患壷鞴艿腵兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%,，上一級主管（即公司分管領導）占30%的考核評分,。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。

被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié),、工作業(yè)績,、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領導,，上一級主管領導在5日前完成評分后交人力資源部,，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。

集團公司總經(jīng)理,、副總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的40%,，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當月績效工資占工資總額的30%,，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn),；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績效工資的相應百分比計算,，得出分值對應的金額,。

集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）,、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標責任制中的各項指標全額發(fā)放,，具體考核實施細則根據(jù)年度目標責任制中的指標制定,。

1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進行談話,，指出問題，說明原因,，以便改進工作,。

2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中,，要作為年度考核,、任用和晉升、培訓或辭退的主要依據(jù),。

管理人員日?？己宿k法最新篇四

1、嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度,，履行崗位職責,，端正態(tài)度，講究工作效率,。

2,、熟悉本崗位的工作區(qū)域、任務與保潔標準要求,。

3,、愛護公物、正確使用并妥善保管保潔用具,，最大限度節(jié)約資源,。

4、積極聽取同事和領導的意見,。出現(xiàn)問題及時解決,，不能解決須及時報上級部門。

5,、不斷提高衛(wèi)生服務水平,，增強個人素質(zhì)，積極努力樹立和維護景區(qū)環(huán)境形象,。

6,、服從上級領導對本人崗位安排及調(diào)整，無條件去服從臨時性工作任務,，滿足工作要求,。

1、樓面,、走廊,、樓梯每日整體清掃兩次以上，擦拭視情況而定，門,、窗,、每天至少要擦拭一遍。并全天保潔,?；咀龅降孛鏌o紙屑，無食物外殼殘渣,，無塑料垃圾,，無雜物、無積水,，無明顯積塵,。

2、樓梯扶手,、門窗,，每天擦拭一次，墻頂,、墻面蜘蛛網(wǎng)每周打掃一次,，墻面臟物、如腳印,、要清理干凈,。基本做到扶手,、門窗無積塵,。墻頂、墻面無張貼物,。

3,、公共區(qū)域、地面,、游道每天要進行清掃,，特別是游道兩側(cè)綠化帶，在保障安全的情況下盡可能清上邊,，并全天保潔,。基本做到地面無紙屑,，無食物外殼殘渣,，無塑料垃圾，無建筑垃圾,、無雜物,、無土塊,、無土堆等。

4,、垃圾桶,、垃圾箱，每天要及時傾倒,，并定期擦拭桶面和箱面,，做到箱體無堆塞，箱面無明顯污跡殘留,。

5、景區(qū)各點的座椅每天都要擦拭,、全天候干凈無塵,。周圍無散落垃圾。垃圾袋更換視情況而定,，每日下班無論多少必須清理更換,。

6、衛(wèi)生間地面無尿跡便池臺面每天要拖洗,。洗手臺及面盆要擦拭,。便池每天要用潔廁液進行刷洗，門窗隔天擦拭一次,，墻面,、隔板，水箱及手紙盒每天要擦拭一遍,，鏡面要無污漬水痕,、紙簍的`清理，無積存,。

7,、工作間內(nèi)必須做到整潔干凈，物品擺放要整齊一致,，不準亂堆亂放,。

1、按時上下班,，不遲到,、早退。冬季：8：30――17：30夏季7：30――18：30,。

2,、不曠工、離崗串崗,，在崗時間不做與本職工作無關的事,。

3,、請假制度：除特殊情況外，原則上不允許請假,。確實要離崗,，經(jīng)部門主管、經(jīng)理許可方可離開,。

4,、考勤情況將進入本月考核當中并做為年度評優(yōu)評先進的重要依據(jù)。

1,、每周不定期由部門進行檢查一次,，遲到扣2分、人員不在崗扣2分,、不穿工作背心扣2分,，衛(wèi)生差扣2分。一個月4次算出綜合成績,。好與壞之和除以4就是一個月考核成績,，并評出最差員工，若是兩月沒有改進,，將給予辭退,。

2、每天我們對每個區(qū)域進行巡查,，發(fā)現(xiàn)有以上情況任意一條,，扣1分。

3,、一月內(nèi)連續(xù)三次清掃或保潔不徹底,、不認真或遲到早退無故不上班者給予警告一次性扣10分。

4,、不服從管理,，辱罵、頂撞,、管理人員或指使親戚,、他人威脅管理人員者予以辭退。

5,、有事不請假,，擅自找人替崗，或逾假不歸者一次扣5分,。

6,、實行日功率工資制，固定工資,、浮動獎勵工資與工作成績掛鉤的辦法,、即把每人每月的浮動工資作為評比獎勵,、

管理人員日常考核辦法最新篇五

按照集團公司中高層管理人員績效考核方案精神,，結(jié)合礦業(yè)公司工作實際,，為了切實搞好績效管理，有效開展中層管理人員的績效評價,，依據(jù)崗位職責確定工作目標,，以目標為導向激勵和促進業(yè)績增長，從而實現(xiàn)礦業(yè)公司的共同愿景,，特制定本方案,。

(一)突出業(yè)績。按照礦業(yè)公司整體績效,、組織績效,、個人績效進行層層分解，以工作業(yè)績?yōu)橹攸c,，以責任目標為導向,，實行過程監(jiān)督,，注重對工作表現(xiàn)和工作業(yè)績的考核與分析,。

(二)逐級考核。依據(jù)管理幅度和職責權限,，實行自下而上逐級負責,，以及自上而下的逐級考核。在考核過程中,，注重落實責任,，用數(shù)據(jù)說話，不講客觀;對于未完成責任目標的,，進行責任追究,。

(三)指標量化。對于所有納入績效考核的指標均實行量化,，確定量化目標,，進行量化考核。對于民主評議指標實行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換模型,，將定性評價轉(zhuǎn)化為考核數(shù)據(jù)后,，再進行綜合分析評價。

(四)客觀公正,。對于指標體系的確定,、指標值的核定、績效的評價以及考核的來源依據(jù),、考核結(jié)果的使用等均采取客觀,、公正,、公開、科學,、合理的方式,，達到社會公允。

本方案所指的績效考核范圍主要包括礦業(yè)公司中層干部,、主任工程師,、專責主管、專責工程師等中層管理人員,。

對各單位,、部室經(jīng)營管理者的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評價→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價。

對其他中層管理人員的考核流程是：考核部門提供考核數(shù)據(jù)→被考核人自我評價→單位主管意見→人事部初評→礦業(yè)公司經(jīng)理評價,。

對領導班子及中層管理人員的考核主要是以績效指標為考核依據(jù),，從方法上是以目標管理為基礎，從時間上是以年度為考核周期,，采取日常跟蹤,、月度累計、季度分析,、半年警示和年度考評五種方式,，以便及時進行監(jiān)督、提示,、調(diào)整,、評價。年度考評要繼續(xù)推行中層管理人員述職述廉制度,，其考核結(jié)果分別與中層管理人員的聘用和績效年薪掛鉤,。

(一)對單位經(jīng)營者及領導班子的考核

經(jīng)營指標(權重60%)：體現(xiàn)單位的經(jīng)營狀況，主要考核經(jīng)營者的`經(jīng)營業(yè)績,。重點包括：成本費用,、利潤、產(chǎn)品產(chǎn)量,、工程項目等,。

管理指標(權重20%)：體現(xiàn)單位的管理水平，主要考核經(jīng)營者的工作業(yè)績,。重點包括：質(zhì)量管理,、安全環(huán)保、績效管理,、自主管理,、對標挖潛、管理達標等企業(yè)管理指標,。

黨委指標(權重10%)：體現(xiàn)黨組織在單位發(fā)展穩(wěn)定中的作用,，主要考核管理者的思想政治工作,。重點包括：穩(wěn)定工作、四好班子建設,、企業(yè)文化建設,、紀檢工作等。

日?？己?權重5%)：體現(xiàn)單位在日常經(jīng)營管理中各項管理制度的執(zhí)行力及整訓活動的開展落實情況,。主要是將管理達標日常檢查考核扣分、工作差錯,、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分,，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核。

評議指標(權重5%)：體現(xiàn)單位領導班子思想,、作風,、廉政建設情況以及民主意識、領導品質(zhì),、經(jīng)營管理水平,。主要考核單位領導班子整體功能的發(fā)揮、群眾滿意度及生產(chǎn)經(jīng)營管理的總體效果,。

(二)對部室管理者及領導班子的考核

1,、專業(yè)指標(權重70%)：體現(xiàn)部室的專業(yè)管理水平和組織績效?？己藘?nèi)容主要包括承接礦業(yè)公司與之相對應的專業(yè)管理指標和部室費用指標,。

2,、管理指標(權重15%)：體現(xiàn)部室管理水平及自身建設效果,。考核內(nèi)容主要包括管理達標,、績效管理,、對標挖潛等。

3,、日?？己?權重10%)：體現(xiàn)部室在日常經(jīng)營管理中各項管理制度的執(zhí)行力及整訓活動的開展落實情況。主要是將管理達標日常檢查考核扣分,、工作差錯,、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核,。

4,、評議指標(權重5%)：體現(xiàn)部室的凝聚力、戰(zhàn)斗力和部室作風建設,，主要考核職能部室作用的發(fā)揮,、專業(yè)管控能力和服務意識,。

(三)對其他中層管理人員的考核

對各單位、部室其他副職,、主任工程師,、專責主管、專責工程師等中層管理人員的考核主要包括崗位績效管理指標(權重85%),、日?？己?權重10%)和評議指標(權重5%)三部分。其中,，崗位績效管理指標重點包括：承接本部門與之崗位職責相對應的專業(yè)技術和管理指標,。日常考核主要是將管理達標日常檢查考核扣分,、工作差錯,、失誤考核扣分和工作責任追究考核扣分，經(jīng)月份累計折算后納入年度考核,。

首先,，匯總各單位、部室領導班子,、經(jīng)營管理者及其他中層管理人員的績效考核打分情況;然后,，分別進行對比排序，綜合分析考核結(jié)果;最后,，根據(jù)領導班子,、經(jīng)營管理者和其他中層管理人員的統(tǒng)一評價標準，分別進行綜合分析與評價,。

(一)關于對單位經(jīng)營者及領導班子的綜合分析與評價

1,、單位經(jīng)營指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(五大主體考核得分×1.05系數(shù)),，領導班子為一流班子,，經(jīng)營領導者為優(yōu)秀。

2,、單位經(jīng)營指標全面完成,，且綜合考核得分在90分以上的(五大主體考核得分×1.05系數(shù))，領導班子為二流班子,，經(jīng)營領導者為良好,。

3、單位經(jīng)營指標未完成,，或綜合考核得分在90分以下的(五大主體考核得分×1.05系數(shù)),，領導班子為三流班子，經(jīng)營領導者為基本稱職。(注：以上含本數(shù),，以下不含本數(shù))

(二)關于對部室管理者及領導班子的綜合分析與評價

1,、部室專業(yè)管理指標全面完成，且綜合考核得分在95分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù)),，領導班子為一流班子,，管理領導者為優(yōu)秀。

2,、部室管理指標全面完成,，且綜合考核得分在90分以上的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù))，領導班子為二流班子,，管理領導者為良好,。

3、部室管理指標未完成,，或綜合考核得分在90分以下的(生產(chǎn)部室考核得分×1.05系數(shù)),，領導班子為三流班子，管理領導者為基本稱職,。

(三)關于對其他中層管理人員的綜合分析與評價

1,、崗位績效管理指標全面完成，且評議指標為良好以上的;或崗位績效管理指標完成95分以上,，且評議指標為優(yōu)秀的,，綜合考核評價為優(yōu)秀。

2,、崗位績效管理指標完成90分以上,，且評議指標為良好以上的，綜合考核評價為良好,。

3,、崗位績效管理指標完成90分以下，或是業(yè)績平平且評議指標為一般的,，綜合考核評價為基本稱職,。

4,、年度內(nèi)受到黨紀政紀處分的中層管理人員,，取消評優(yōu)資格。若情節(jié)嚴重或產(chǎn)生較大影響的,，直接列為基本稱職,。

(一)對部室領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的，給予黃牌警告或調(diào)整,。

(二)對單位領導班子年度綜合考核分析評價為三流班子的,，給予黃牌警告或調(diào)整，并按《黨委工作目標責任書》之規(guī)定考核其績效年薪。

(三)領導班子被評為一流班子的前三個單位,，其領導班子全體成員均以個人基本年薪為基數(shù),，獎勵績效年薪3%。

(四)個人年度綜合考核分析評價為優(yōu)秀的中層管理人員,，以個人基本年薪為基數(shù),，獎勵績效年薪2%，如果本人所在單位領導班子受到整體獎勵的,，個人評為優(yōu)秀的不再重復獎勵,。

(五)綜合考核分析評價為基本稱職的中層管理人員，以個人基本年薪為基數(shù),，扣罰績效年薪2%,。若連續(xù)兩年被評價為基本稱職的，其職位重新組織公開競聘,。

(六)對中層管理人員關鍵經(jīng)營指標(專業(yè)管理指標),，若上半年未完成，對其提醒談話;若年度未完成,，對其亮黃牌進行誡勉談話;如果實際目標值遠低于年度目標值或因工作失誤造成較大影響的,，年度內(nèi)就調(diào)整。

管理人員日?？己宿k法最新篇六

為進一步做好20xx年度縣社會保險事業(yè)管理局參公管理人員平時考核工作,，根據(jù)《中華人民共和國公務員法》、《公務員考核規(guī)定（試行）》,、《公務員平時考核辦法（試行）》和《中共省委組織部省財政廳關于認真做好省直機關公務員平時考核工作的通知》等文件要求,，結(jié)合我局實際，制定此方案,。

平時考核的范圍為局內(nèi)所有參公管理人員,。平時考核結(jié)果為好、較好,、一般和較差4個等次,。

平時考核按季度進行，年度最后一個季度的.平時考核可結(jié)合年度考核一并進行,。

1,、個人小結(jié)

全局參公管理人員如實對本人政治思想、工作表現(xiàn)以及遵規(guī)守紀情況簡要小結(jié),，以書面形式報科室直接領導或分管領導,。個人小結(jié)每季度進行一次。個人小結(jié)應當簡明扼要,、突出重點,，如實反映個人表現(xiàn)情況，客觀總結(jié)成績，認真查找不足,，提出整改措施,。

2、審核評鑒

按照分級管理,、逐級負責的原則,。由局分管領導負責對分管科室正、副科長的個人小結(jié)進行審核,，作出評價,；由各科室負責人負責對本科室干部職工的個人小結(jié)進行審核，作出評價,。

3,、確定等次

按有關規(guī)定“好”等次人數(shù)確定在縣社保局參加平時考核參公管理人員總?cè)藬?shù)的40%以內(nèi)?！昂玫却巍毕蛞痪€窗口工作人員傾斜,，每季度，窗口科室負責人按不超過50%比例人數(shù)(小數(shù)點后舍去)對本科室干部職工提出平時考核結(jié)果好等次推薦人選,；其他科室負責人按不超過35%比例人數(shù)(小數(shù)點后舍去)對本科室干部職工提出平時考核結(jié)果好等次推薦人選（不足四人的科室應與其他科室合并推薦）,。推薦結(jié)果由局班子審定。

平時考核結(jié)束后,，將平時考核相關材料報省局審核備案,。

1、兌現(xiàn)平時考核獎勵

對平時考核結(jié)果為好等次的,，當次獎勵1000元（獎勵資金來源根據(jù)文件具體規(guī)定確定）,。從20xx年度開始，取消年度考核崗位突出人員年終獎金,。

2,、與年度考核掛鉤

年度考核確定為優(yōu)秀等次的，應當從當年平時考核結(jié)果好等次較多且無一般,、較差等次的公務員中產(chǎn)生,。當年平時考核結(jié)果均為好等次的，年度考核可以在規(guī)定比例內(nèi)優(yōu)先確定為優(yōu)秀等次,。當年平時考核結(jié)果一般,、較差等次累計次數(shù)超過一半的，年度考核原則上應當確定為基本稱職或者不稱職等次,，當年平時考核結(jié)果均為較差等次的,，年度考核可以直接確定為不稱職等次，對年度考核為優(yōu)秀等次公務員進行公示時,，應當公示其當年平時考核結(jié)果等次。

管理人員日常考核辦法最新篇七

為規(guī)范學校管理,，加強行政人員工作責任心,，提升學校領導班子的管理水平，促進學校行政管理工作高效運行,，特制定本考核方案,。

學校所有行政人員

分為兩個小組：第一組：由中層行政人員、班主任,、年級組長,、教研組長、各處室干事,、工會委員等,。第二組：由校級領導組成。

1.考核內(nèi)容（總分100分）：主要包括：德,、能,、勤、績,、廉,。由第一組評分和第二組評分兩部分組成，其中第一組評分占30%,，第二組評分占70%,。

（1）行政職務業(yè)績考核

1）各部門負責人要樹立為全體教職工服務、為學生服務,、為學校服務的意識,。

2）雷厲風行，工作效率高,，時間觀念強,。

3）服從學校安排，積極主動工作,。

4）工作要準確細致,。對文件的上傳下達、下情上傳及處理其他工作時要準確無誤,。

5）有主人翁思想,，有大局意識

6）班子成員要明確崗位職責要求，實行崗位責任制,。每個班子成員都要認真做好本職工作,，敢于承擔責任。做到各司其職,，各負其責,，定期反饋,，增強共識，相互支持,，密切配合,。

7）加強業(yè)務理論學習，自覺學習業(yè)務知識,，不斷提高業(yè)務工作水平,；

8）謙虛謹慎，平等待人,。

9）按照學校作息時間上下班,，嚴格請假制度，準時參加會議,，臨時外出辦事須跟分管領導請假,，半天以上（含半天）須向校長批假。

10）要做好分管年級組的工作,，協(xié)調(diào)好年級組的`各項工作,。

注：以上有其中一項出現(xiàn)問題，扣5-10分,。

（2）行政值班（日）履職考核,，按考核內(nèi)容扣分，扣分不封頂,。

1）值周不遲到,、不早退，不擅自離開值周崗位,，如有特殊情況應向大隊部請假,。全面、客觀,、準確地評價學校行政管理人員的政治業(yè)務素質(zhì)及履行職責情況,，轉(zhuǎn)變行政工作作風，使我

2）要佩戴好值周牌上崗,，遵守值周時間,，認真做好校園巡視工作。

3)督促值周教師履行值周職責,，如：課間在指定地點值守,，特別是樓梯口，嚴防擁擠,、踩踏等現(xiàn)象,。

4)檢查學生的三操情況，衛(wèi)生,、路隊及上課等情況,。

5)中午在學校用餐,，巡回檢查，督促年級組老師管理好學生的午休情況,。

6)每天下午放學時做好清校工作,，發(fā)現(xiàn)問題及時處理,，碰到特殊情況及時向分管領導匯報,，由分管領導再向校長匯報。

7）監(jiān)督所有外來機動車輛不可入校園,，教師的摩托車在指定地點停放,。

注：以上有其中一項出現(xiàn)問題，每次扣3-10分,。

（3）遵守規(guī)章制度情況考核,，按考核內(nèi)容扣分，扣分不封頂,。嚴格執(zhí)行學校的各項規(guī)章制度,。出現(xiàn)違反學校各項制度的，發(fā)現(xiàn)一次,，每次扣3-10分,。

2.學期末行政工作考核總分?=第一組評分×30%+第二組評分×70%+行政值班（日）履職考核扣分+遵守規(guī)章制度情況考核扣分。

期末考核分優(yōu)秀,、合格,、不合格三個等次；標準是優(yōu)秀（85―100分）,，合格（60―84.5分）,，不合格（59.5分以下）。

1.作為行政人員任免的依據(jù),。三年內(nèi),，兩個學期不合格的或兩次沒有聘任崗位的，免去職務,。

2.作為評優(yōu)評先,，晉升晉職的依據(jù)。學年度考核結(jié)果取兩學期考核平均分,。

管理人員日?？己宿k法最新篇八

為充分發(fā)揮員工的.積極性和主動性，公平,、公正地對員工工作績效進行評估,，肯定成績，獎優(yōu)罰劣,，從而不斷提高員工的服務意識和業(yè)務技能,，以提高酒店工作效率和服務質(zhì)量,。

1、考核周期

季度考核：經(jīng)理及主管進行季度考核,，次季度10日之前將考核結(jié)果報至人力資源部,，根據(jù)考核結(jié)果確定本崗位工資等級。

2,、考核方式及崗位工資標準

每季度參照考核評分表對員工進行相關項目的考核,，以作為考核結(jié)果的實際工資級別。

3,、考核關系

（1）酒店高管將按照公司薪酬管理制度進行,，不參與此績效考核。

（2）經(jīng)理以上由分管領導及執(zhí)行總經(jīng)理考核,。

（3）各部門主管和領班由各部門經(jīng)理考核并由人力資源部進行監(jiān)督檢查,。

（4）普通員工由領班考核并由部門經(jīng)理及人力資源部進行監(jiān)督檢查。

4,、考核分值（見附表）

考核內(nèi)容分為100分,，額外加分20分，總分120分

（1）公共部分（30分）：考核員工服務意識,、儀容儀表,、行為舉止、考勤紀律,，主要參照員工手冊管理規(guī)定,。

（2）部門考核（70分）：考核本部門月度經(jīng)營任務完成情況、成本控制,、服務質(zhì)量管理等方面,，主要參照各部門各崗位職責及工作流程制定。

（3）額外加分（20分）：員工因工作表現(xiàn)優(yōu)異受到賓客書面表揚,，每次可加2分,。

5、考核評定

季度考核：

（1）總分在90―100分以上,，可得獲得本崗位最高級別工資,；

（2）總分在80―90分（含）之間，可得獲得本崗位第二檔別工資

（3）總分在60―80分（含）之間,，可得本崗位第三檔別工資

（4）總分在60―70分（含）之間,，可得本崗位基本工資；

（5）總分在60分以下者公司保留調(diào)崗降薪的權利,。

員工晉升領班

（1）工作資歷：符合領班崗位要求,。

（2）工作年限：員工晉升為領班，工作年限二年,。

（3）考評結(jié)果：在二年工作年限內(nèi),，其月度考評總分均需達到70分以上,，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

領班晉升主管

（1）工作資歷：符合主管崗位要求,。

（2）工作年限：領班晉升為主管,，工作年限三年。

（3）考評結(jié)果：在三年工作年限內(nèi),，其月度考評總分均需達到80分以上,，且連續(xù)半年考評總分達到90分以上。

主管晉升經(jīng)理

（1）工作資歷：符合經(jīng)理崗位要求,。

（2）工作年限：主管晉升經(jīng)理,，工作年限五年,。

（3）考評結(jié)果：在五年工作年限內(nèi),，每年度月度考評總分均需達到90分以上，且連續(xù)半年考評總分達到95分以上,。

在員工達到晉升條件后將作為儲備人員,，在出現(xiàn)崗位需求時，將從儲備人員中選聘,。

管理人員日?？己宿k法最新篇九

為認真貫徹落實長治市人民政府辦公廳《關于印發(fā)政府績效管理試點工作實施方案的通知》(長政辦發(fā)〔20xx〕101號)精神，全面做好政府績效管理試點工作,，結(jié)合實際,，特制定本方案。

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導,，深入貫徹落實科學發(fā)展觀,，緊緊圍繞以改善行政管理、增強政府執(zhí)行力和公信力為核心,，積極探索開展政府績效管理的有效途徑和方式方法,，構(gòu)建科學的政府績效考評體系和考評結(jié)果運用機制，進一步規(guī)范行政管理,，提高行政效能,，倡行“一爭天下無難事”的武鄉(xiāng)精神，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境,，努力建設服務政府,、責任政府、法治政府和廉潔政府,，為我縣率先轉(zhuǎn)型跨越,、實現(xiàn)脫貧翻番建設目標提供服務保障。

(一)堅持兼收并蓄,、改革創(chuàng)新,，牽頭抓總,、分工負責，穩(wěn)步推進,、分步實施,，統(tǒng)籌兼顧、突出重點的`原則;

(二)堅持公開,、公正,、公平和群眾公認的原則;

(三)堅持定性考評與定量考評相結(jié)合;堅持獎優(yōu)、治庸,、罰劣;堅持科學性,、合理性、導向性和可操作性相結(jié)合,，持續(xù)改進工作的原則,。

通過開展政府績效管理試點工作，建立橫向到邊,、縱向到底的政府績效管理基本框架,，初步形成績效管理工作的領導體制、工作機制,，建立完善政府績效管理制度,，構(gòu)建政府整體績效管理體系，積累績效管理經(jīng)驗,，推動政府行政效能提升,，促進經(jīng)濟社會跨越式發(fā)展。

各鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府,，縣政府各委,、局、辦,，直屬事業(yè)單位,，條管單位和鄉(xiāng)鎮(zhèn)、縣政府部門單位,、條管單位所屬科室,、站所(隊)及其在職公務員、事業(yè)編制工作人員,。

(一)完善績效管理體系,。完善“四級”績效管理體系?！耙患墶笨冃Ч芾?，即：縣人民政府自我管理考核，由縣人民政府制定副縣長管理考核辦法，并抓好組織實施;“二級”績效管理,，即：縣人民政府對鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位,、條管單位管理考核，年度績效考核管理辦法和考評細則的制定和組織實施由縣考核辦負責。“三級”績效管理,，即：鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位對其下屬科室,、局(二級局)、所,、隊,、處、辦管理考核,，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位,、條管單位分別研究制定本單位科室、局(二級局),、所,、隊、處,、辦的績效考核管理辦法和考評細則，并抓好組織實施,?！八募墶笨冃Ч芾恚矗亨l(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位,、條管單位對本單位和下屬單位干部職工的管理考核,，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)人民政府和縣政府所屬部門單位、條管單位按照人事部門的要求,，分別研究制定本單位干部職工的績效考核管理辦法和考評細則,，抓好組織實施。

(二)建立部門聯(lián)動機制,。成立縣政府績效管理工作聯(lián)席會議,，充分發(fā)揮紀檢監(jiān)察、考核辦,、組織,、發(fā)改、編辦,、人社,、財政、審計、統(tǒng)計,、法制等部門的職能作用,，做到績效管理工作機構(gòu)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)和各責任單位各負其責相結(jié)合，在建立績效制度,、確定績效目標,、加強過程管理與監(jiān)督檢查、采集績效數(shù)據(jù),、運用績效結(jié)果等方面形成合力,，確保試點工作取得明顯成效。

管理人員日?？己宿k法最新篇十

為了科學,、客觀地評價員工實際的工作表現(xiàn)，提升整體管理水平,，促進員工發(fā)揮專長和改善工作,，監(jiān)督個人工作目標的實現(xiàn)，為員工個人職業(yè)發(fā)展和薪酬支付提供依據(jù),。

除總經(jīng)理外,。力同機械(上海)有限公司和力同環(huán)保設備(上海)有限公司所有在職管理干部及職員。

1,、公開原則：明確規(guī)定績效考核的標準,、程序和責任，并在執(zhí)行中嚴格遵守,，按期公開考核結(jié)果,；

2、客觀公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上,，將被考核者的工作實績與既定標準比較,，客觀公正的進行評價；

3,、反饋原則：將考評結(jié)果直接反饋被考核人,，通過溝通肯定成績、指出不足,，并對于優(yōu)秀的案例進行推廣,；

4、與薪酬,、晉升掛鉤原則：考核結(jié)果與薪酬,、職位晉升掛鉤。實現(xiàn)能者上,、能者多得的以能力說話的工作氛圍,；

5,、激勵原則：通過考核發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀與不足，激發(fā)員工的工作積極性,，有效地挖掘潛能及實現(xiàn)優(yōu)秀案例共享,；

1、個人自我評價,；

2,、直屬上司復評；

3,、行政人事部審核,；

4、公司的總經(jīng)理核定,；

1,、態(tài)度（45%）：主要從服從性、遵守紀律,、工作積極性,、工作主動性、合作精神,、協(xié)調(diào)性,、團結(jié)集體、全局觀念,、責任感九個方面考評,。見附件一《管理人員工作態(tài)度評價參考表》

2、能力（30%）：主要從管理能力,、專業(yè)技能,、組織能力、創(chuàng)新能力,、判斷力、應變能力六個方面考評,。見附件二《管理人員工作能力評價參考表》

3,、業(yè)績（25%）：主要從目標達成、工作品質(zhì),、工作方法,、工作量、工作效率五個方面考評,。見附件三《管理人員工作業(yè)績評價參考表》

1,、績效考核設以下檔次：

a級：績效得分在95分以上者，可得績效工資的150%,；

b級：績效得分要85-95分者,，可得績效工資的120%；

c級：績效得分在70-85分者，可得績效工資的100%,；

d級：績效得分在60-70分者,，可得績效工資的80%；

e級：績效得分在60分以下者,，可得績效工資的50%,；

2、績效工資的定額

?? 公司管理人員,、辦公室職員的績效工資按以下方式拆分：按現(xiàn)在的總工資進行分析,，其中基本工資為總工資的70%，績效工資為總工資的30%,。

3,、考核最高分為100分；

各部門每月月初對上個月每個員工的整體表現(xiàn),、績效進行考核,，5日前（特殊情況順延）必須將部門考核表匯總后交到行政部，經(jīng)行政部審核后交總經(jīng)理核定,。行政部整理匯總后連同上個月的考勤交于財務部,。

1、獎懲：警告一次扣3分,，小過一次扣5分,，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分,，小功一次加5分,，大功一次加8分。

2,、考勤：遲到,、早退一次扣2分，曠工一次扣5分,，請假三天以下者扣1分,，請假三天以上者扣3分（不含調(diào)休）。

3,、因私,、因病、因傷連續(xù)缺勤一個月以上者當月將不做考評,，即當月無績效獎,。

4、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率,、操作,、工作態(tài)度,、學識每月進行考核，其中有特殊功過者,，應隨時報請獎懲,。另外員工假期及獎懲應該統(tǒng)計詳載于請假記錄本內(nèi)，以便于提供考核的參考,。

5,、如考核人員違反本方案考核項目，考核扣分的,，在績效考核工資中扣除相應款項,；公司按照公司其他管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執(zhí)行,，在總工資中扣除,，與績效考核工資不沖突。

1,、在試用期期間員工績效考核為優(yōu)秀者,，可以根據(jù)情況提前轉(zhuǎn)正，并適當調(diào)整工資標準,。

2,、試用期考核合格者給予轉(zhuǎn)正，并正式成為公司的員工,。

3,、試用期考核一般者可延長試用期再次考核，兩次考核不合格者將辭退,。

4,、試用期考核不合格者直接辭退。

1,、在績效管理的整個過程中,，各部門的主管或經(jīng)理主要擔負如下職責：

1.1、對下屬的品行導向和績效改進進行持續(xù)的溝通,、指導和監(jiān)督,；

1.2、按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標達成情況進行記錄和評定,，并定期上交行政部；????????????

1.3,、為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋,，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃；

1.4,、協(xié)助行政部門宣傳績效管理思想,、制度及相關要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議,；

1.5,、根據(jù)該員工工作完成情況和工作表現(xiàn)，提出教育培訓,、獎懲,、薪資調(diào)整、崗位調(diào)動等各項處理建議方案,；

2,、在績效管理的整個過程中，行政部主要擔負如下職責：

2.1,、提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃,；

2.2、宣傳公司的績效管理制度和計劃,，公布考評的標準和與此相關的各項處理政策,；

2.3、為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓與指導,；

2.4,、收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總,，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議,。

2.5、監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行,；

2.6,、收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷,，不斷改進提高管理人員的績效管理水平,；

2.7、整理各種考評資料并進行歸檔,、備案,、保存。

1,、各部門負責人把考核結(jié)果公布給被考核者,，被考核者如果有異議應首先與部門負責人溝通，溝通無法解決時,，員工有權在考評結(jié)果公布后3個工作日向人事行政部門提出申訴,。

2、人事行政部接到員工的申訴后5個工作日內(nèi)組織相關人員進行調(diào)查,、協(xié)調(diào),、復評,，并將處理結(jié)果通知申訴者，此結(jié)果為申訴最終結(jié)果,。

3,、如員工申訴成立應改正申訴者的績效考評結(jié)果。

4,、各部門負責人對員工的申訴不得阻撓或報復,，如有發(fā)現(xiàn)阻撓或報復的負責人扣當月的績效獎金的50%。

5,、對抵抗績效考核和因?qū)冃Э己瞬粷M而對抗領導者,，不參加本月的績效考核。十二,、考核結(jié)果的'運用

1,、教育培訓：依據(jù)考核的結(jié)果作為參考資料，對于考核不同等級的員工進行相應的培訓,，進而充分開發(fā)員工的潛力,，讓每個員工有足夠的能力勝任本職工作。

2,、調(diào)動調(diào)配：把握員工適應工作和適應環(huán)境的能力,，根據(jù)該員工特長合理的安排員工工作崗位,讓每個員工充分發(fā)揮個人能力。

3,、晉升：在根據(jù)職能資格制度進行晉升時,，應把能力和每月的業(yè)績考核作為參考資料，

4,、提薪：員工提薪的幅度是以每月的考核為主要依據(jù),。

5、獎勵：為了能夠使獎勵的分配對應于所做的貢獻,，應該參照業(yè)績考核的評語和結(jié)果進行,。

a級不得超過本部門員工總數(shù)的5%；

b級不得超過本部門員工總數(shù)的15%,；

c級占本部門員工總數(shù)的65%,；

d級約占本部門員工總數(shù)的10%；

e級約占本部門員工總數(shù)的5%,；

管理人員日?？己宿k法最新篇十一

為加強基礎、基層安全管理,，深化,、細化現(xiàn)場安全監(jiān)督，實行隱患治理“關口前移、重心下移”,，實現(xiàn)安全管理由被動轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃樱浞终{(diào)動各級安全管理者的工作極積性,，達到“人人肩上有擔子,、個個身上有責任”，層層落實安全監(jiān)督管理責任,，做好安全現(xiàn)場監(jiān)督檢查工作,，及時發(fā)現(xiàn)和消除安全隱患，避免或減少傷害事故,，特制訂本考核辦法,。

分公司安全副經(jīng)理、安全科,、安全組長及安全組人員,。

安全組人員由安全組長進行考核，安全科長審核,，分公司安全副經(jīng)理審批;安全科人員,、安全組長由安全科長進行考核，分公司安全副經(jīng)理審核,，經(jīng)理審批;分公司安全副經(jīng)理由安全部組織進行考核,，公司安全副總經(jīng)理審批。

安全監(jiān)督管理人員,，實行對口管理,，分級考核。公司安全部考核分公司安全副經(jīng)理,，分公司安全副經(jīng)理考核安全科長,，安全科長考核安全科人員和安全組長，安全組長考核安全員,、測風工,、井下發(fā)放站管理人員、檢身工,、主風機工,。

考核應根據(jù)所制訂的考核內(nèi)容、考核辦法,，以當月工作績效對照考核表內(nèi)容逐項,、逐條認真考核打分?？己嘶譃?00分,，考核結(jié)果以最終得分作為被考核人員月工資的百分比。工資計算方法：月工資×考核得分%=實際月工資。每月底24日前將每人考核結(jié)果上報安全部,，安全對被考核人員進行抽查核實后報企管部核算,。

1、考核部門要根據(jù)被考核人員工作職責內(nèi)的主要工作內(nèi)容,，制訂具體詳細的工作考核表,。

2、考核部門負責人進行考核時,，要根據(jù)被考核人員當月工作業(yè)績及各種記錄等資料進行認真仔細對照查閱,。

3、考核負責人對下級的考核工作要認真,、仔細,，不能弄虛作假，對考核結(jié)果負責,。上級主管負責人要對下級考核工作進行監(jiān)督檢查,，發(fā)現(xiàn)存在不符合或弄虛作假現(xiàn)象，要對負責人罰款500元,。

4,、安全組長可以對安全員、測風工工資進行適當調(diào)整分配,，必須在公司所下達總指標內(nèi)進行調(diào)整,。調(diào)整要求按作業(yè)人員管轄的'區(qū)域大小和工作量多少來調(diào)整工資標準，工資調(diào)整標準幅度可以在指標工資上下100元范圍內(nèi)浮動,。安全員,、測風工實行未尾淘汰制，連續(xù)三個月考核最后一名將被淘汰,。

5,、安全副經(jīng)理、安全科長,、安全組長,、安全員、測風工的工作考核表以公司制訂的考核表為準,，考核內(nèi)容可做適當?shù)恼{(diào)整,。安全科人員、安全組管轄人員分別由安全科長,、安全組長參照公司制訂的表樣,，根據(jù)工作人員各自的工作職責制訂考核表。

6,、所有月工作考核表月底交安全科存檔,。

7、本制度從4月21日起執(zhí)行。如在運行中發(fā)現(xiàn)存在缺陷,，再進行修訂,。

管理人員日常考核辦法最新篇十二

1,、為了提高和改善中層干部績效,，公平、公正地評價中層干部的崗位業(yè)績,，激發(fā)中層干部的工作積極性和創(chuàng)造性，全面提高公司的管理水平,，根據(jù)公司管理的有關精神和規(guī)定,，特制定本辦法。

2,、本辦法適用于公司各職能科室,、生產(chǎn)、撿矸,、洗煤廠以及地面各小組,。

3、建立健全中層干部檔案

1,、中層干部考核實行月度考核和年度考核兩種方式,。

2、月度績效考核指日?？冃Э己?，考核對象為公司全體中層干部，組長以上人員,。由企管科牽頭組織考核,。

3、各單位（科室）負責人作為第一責任人,，應會同班子成員根據(jù)公司下達的生產(chǎn)（工作）經(jīng)營任務以及單位（科室）職責,，結(jié)合具體情況，制定出每月班子成員各自的工作目標任務,，根據(jù)目標任務預算出所需費用（費用預算表需列明細表）,。并于每月25日前上報企管科備案。

4,、次月3日前,，由企管科牽頭對中層干部上月表現(xiàn)先進行職工評議，再向各部門主管領導送達中層干部月度考核表,，各主管領導根據(jù)掌握的實際情況進行填表,。最后由企管科協(xié)同礦領導綜合評議。

5、嚴禁利用職權對職工評議,，進行打擊報復,、違反考核紀律。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣考核分2―10分,。

6,、中層干部應在績效考核表上簽字。月度績效考核結(jié)果作為年度績效考核的主要依據(jù),。

7,、考核結(jié)果作為晉升和加薪主要依據(jù)。

8,、企管科根據(jù)本月表現(xiàn)進行考核,。填寫中層干部月度考核表。并納入中層干部檔案,。

9,、出勤獎懲記錄和各項經(jīng)濟指標由企管科月底統(tǒng)一整理并進行考核。

10,、月度績效考核結(jié)束后,，根據(jù)單位員工考核、公司組織考核和公司領導考核情況,，形成中層干部年度績效考核依據(jù),。

1、每名中層干部按礦上制定的考核內(nèi)容進行考核,。按照龍馬煤業(yè)中層干部考核條例和月度目標任務進行考核,。（附考核表）

2、月度考核內(nèi)容為當月制定的工作目標任務完成情況,。每項工作目標任務的完成情況分為四個評價等次：圓滿完成,、（90―100）達標完成（85―90）、勉強完成（80―85）,、尚未完成80分以下,。

3、年度績效考核內(nèi)容為月度工作目標任務完成情況（即月度績效考核結(jié)果）和平時綜合表現(xiàn),。主要項目包括責任心管理能力執(zhí)行力工作效率創(chuàng)新能力各項指標完成情況出勤獎懲管理等七個方面,，分別占到總分的15%、12%,、15%,、15%、12%,、30%和10%,。（詳見公司中層干部績效考核表）

4,、經(jīng)考核分值在90―100獎勵5%工資，分值在85―90正常工資,，分值在80―85降5%工資,，70―80分以下降10%工資。70分以下原則上降職,，連續(xù)三月在80分以下降職,，連續(xù)三個月考核分值處于末位或一年以內(nèi)考核末位次數(shù)累計三次（含三次）以上末位降職。

5,、各級中層干部要加強與部屬之間的交流與溝通,，與部屬形成戰(zhàn)略合作伙伴關系，指導部屬改善,、提高績效,，從而提高公司的整體績效與管理水平。

1,、年度績效考核結(jié)束后，公司對中層干部進行綜合評價,。評價檔次分為優(yōu)秀,、稱職、基本稱職和不稱職4級,。優(yōu)秀檔次應占到中層干部總數(shù)的20%,，稱職檔次應占到中層干部總數(shù)的70%，基本稱職,、不稱職檔次應占到中層干部總數(shù)的`10%,。

2、優(yōu)秀檔次,，給予表彰或獎勵,；稱職檔次，對工作給予肯定和表揚,；基本稱職檔次,，給予批評教育或誡勉，限期改進,。連續(xù)兩年被評為基本稱職的,，原則上降級調(diào)整或免職；不稱職檔次,，給予免職,。

3、績效考核結(jié)果是中層干部和各單位工作成績的客觀評價,，是公司實施獎罰,、改進工作及擬定培訓計劃等工作的決策依據(jù),。

4、績效考核結(jié)果存入中層干部檔案,。

1,、月度績效考核及年度績效考核中，必須始終堅持實事求是,、公正,、公平、公開的原則,。

2,、各分管領導應實事求是地填寫月度績效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)假報,、瞞報或所報情況與事實有較大出入的現(xiàn)象,，嚴肅追究第一責任人及相關人員的責任。

3,、企管科將隨時到各單位對報送的月度績效考核結(jié)果進行抽查核實,。

4、考核者要高度認識考核工作的嚴肅性和重要性,，自覺做到公正,、公平、公開地評價被考核者,。嚴禁在考核工作中,，利用職權之便，進行打擊報復,、謀取私利或違反考核紀律,。

1、公司倡導各單位推行以目標管理和“德,、能,、勤、績”綜合表現(xiàn)為基礎的績效管理與考核,。

2,、通過推行績效管理，引導各單位改變傳統(tǒng)的管理手段和管理方式,，最大限度地改善和提高績效,。

3、本辦法由企管科負責解釋,。

4,、本辦法自公布之日起執(zhí)行，以往與本辦法相抵觸的規(guī)定同時廢止,。