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如何用績(jī)效管理來留住骨干員工工作 如何讓績(jī)效管理發(fā)揮作用篇一

我們天天提的人才競(jìng)爭(zhēng),，實(shí)際上就是核心關(guān)鍵人才的競(jìng)爭(zhēng),，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力實(shí)際上就是核心員工在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，所以選拔,、培養(yǎng),、激勵(lì)和保留核心員工是一切人力資源管理工作中的重中之重。那么大家知道如何用績(jī)效管理來留住骨干員工呢,？下面來看看,！

a企業(yè)是一家處于快速發(fā)展期的零配件制造企業(yè)，隨著企業(yè)的快速成長(zhǎng),，發(fā)展規(guī)模的不斷擴(kuò)大,，那些與企業(yè)一起成長(zhǎng)起來、經(jīng)歷過痛苦創(chuàng)業(yè)期的骨干員工卻一個(gè)個(gè)先后離開了,。骨干員工的離職不僅帶走了企業(yè)的一些核心技術(shù)和工藝機(jī)密,，同時(shí)，那些流失到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)去的員工直接增強(qiáng)了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,，相應(yīng)地削弱了企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)能力,。

a企業(yè)對(duì)后備人才培養(yǎng)雖有所準(zhǔn)備，但一直跟不上企業(yè)的發(fā)展速度,，骨干員工的流失對(duì)所有員工的士氣打擊很大,，曾一度使企業(yè)陷入癱瘓。

一是企業(yè)績(jī)效管理過程中缺乏溝通,，出現(xiàn)了常見的“鞭打快?！爆F(xiàn)象，同時(shí)對(duì)任務(wù)目標(biāo)的完成情況缺乏明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn),。

從老板的角度來看,，把工作交給這些骨干員工是非常放心的，直接下任務(wù)就可以了,。從員工的角度來看,，老板對(duì)自己青睞有加，提供了很好的施展才能的機(jī)會(huì),，但任務(wù)考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么,，完成之后可以得到什么獎(jiǎng)勵(lì)，出現(xiàn)差錯(cuò)之后會(huì)有什么樣的懲罰,，都沒有明確的界定。面對(duì)不斷加大的壓力，個(gè)人對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果缺乏準(zhǔn)確的預(yù)測(cè),。同時(shí)與普通員工相比,，自己的所得并不比他們好多少。這種嚴(yán)重的不平衡感進(jìn)一步加大了其心理壓力,，離職也在情理之中,。

二是缺乏與績(jī)效考核密切相關(guān)的薪酬激勵(lì)配套措施，即過多的注重員工的付出而缺乏與其付出相符的回報(bào),。

俗話說“重賞之下必有勇夫”,，如果說一定要“鞭打快牛”,、需要勇夫,，就一定要有重賞。如果沒有重賞,，那就必須有一套相對(duì)公平合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和與之相對(duì)應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度,。如果上面兩者都沒有的話，要想留住骨干員工幾乎是不可能的,，他們的離開也就不可避免,。

三是中國(guó)傳統(tǒng)文化的影響，中國(guó)長(zhǎng)期以來形成的“可以共患難,，不能同富貴”的文化特色,，使得核心員工對(duì)眼前的利益關(guān)注較多。但是企業(yè)要做大做強(qiáng),，就需要持續(xù)的.資本積累,，積累和分配是一對(duì)矛盾，如何理順這一矛盾是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵,。

在這方面蒙牛集團(tuán)創(chuàng)始人牛根生提出了一句管理名言“財(cái)散人聚,、財(cái)聚人散”，就是在企業(yè)發(fā)展期,，創(chuàng)業(yè)者要把企業(yè)獲得的大部分利益分給員工,，才能使員工聚集在一起共謀大事。如果企業(yè)創(chuàng)業(yè)者一開始就總想著為自己賺錢,，那就很難留下人才促使企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展,，這樣的企業(yè)做不大也是理所當(dāng)然的。

績(jī)效管理是一個(gè)過程管理,，不能指望單純的績(jī)效管理來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì),，必須與薪酬制度相結(jié)合。只有對(duì)績(jī)效管理理念有深入的認(rèn)識(shí)之后,，才能真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用,。

績(jī)效管理的核心理念是通過工作計(jì)劃的過程管理,，為組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供堅(jiān)實(shí)可靠的保障。對(duì)于企業(yè)核心員工來說,，更多的關(guān)注于績(jī)效實(shí)施全過程的管理而非考核,，企業(yè)管理者的主要工作就是與核心員工明確各項(xiàng)工作的目標(biāo)，以及在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中提供所需要的支持與幫助,，以協(xié)助其完成既定的目標(biāo),。管理者與核心員工是一種利益共同體，而不是簡(jiǎn)單的考核與被考核的關(guān)系,。

就像本文開始的案例中那樣,，領(lǐng)導(dǎo)者喜歡把所有重要工作都安排給核心員工，而不考慮其本身工作的承受能力,，事實(shí)上,，“鞭打快牛”的現(xiàn)象非常普遍,，如果不采取有針對(duì)性的措施,，造成員工的不滿和離職也是必然的。

當(dāng)然,，企業(yè)在采取各種激勵(lì)和保留核心員工的措施之后,，也仍然避免不了由于各種原因所導(dǎo)致的核心員工流失。針對(duì)這種狀況,，未雨綢繆,，加強(qiáng)企業(yè)核心員工后備隊(duì)伍建設(shè)才是減少核心員工離職風(fēng)險(xiǎn)，保持企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的有效措施,。

不管是激勵(lì)作用還是約束作用,，都需要在明確績(jī)效考核結(jié)果之后。這里隱含著一個(gè)重要的前提,，那就是績(jī)效目標(biāo)以及績(jī)效目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是明確合理的,，是考核人與被考核人雙方經(jīng)過溝通共同確認(rèn)的。如果沒有明確的績(jī)效目標(biāo)以及績(jī)效目標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),，那么對(duì)績(jī)效結(jié)果的認(rèn)識(shí)可能會(huì)有非常大的差異,，考核人與被考核人都會(huì)站在自己的角度對(duì)績(jī)效考核結(jié)果提出質(zhì)疑。面對(duì)這種雙方都無法說服對(duì)方的結(jié)果,，其激勵(lì)作用或是約束作用將無從體現(xiàn),。目標(biāo)的設(shè)定與溝通是做好核心員工績(jī)效考核的關(guān)鍵步驟之一。

績(jī)效考核的結(jié)果可以應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的各個(gè)方面,，但不管是應(yīng)用于哪些方面,，都需要在考核之前進(jìn)行明確說明，使員工能夠明確自己通過努力之后可以得到什么樣的獎(jiǎng)勵(lì),，只有明確的目標(biāo)才會(huì)產(chǎn)生努力工作的動(dòng)力,。核心員工工作中追求自我實(shí)現(xiàn),，對(duì)自己的工作成就感要求較高，但這種工作成就感需要通過相應(yīng)的措施或方法來得到大家認(rèn)可,，這些措施或方法其實(shí)可以通過績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用來體現(xiàn),。

核心員工具有較強(qiáng)的獨(dú)立完成工作任務(wù)的能力,，因此對(duì)核心員工的考核應(yīng)更多地關(guān)注其工作結(jié)果的完成情況,，在工作完成過程中，他們需要有獨(dú)立的思考和創(chuàng)新,，較少地指導(dǎo)或監(jiān)督有助于其對(duì)整個(gè)工作過程的把握,。多數(shù)情況下難以用量化的指標(biāo)去考核他們的工作完成情況。

核心員工的績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

核心員工的績(jī)效管理體系建設(shè)總體思路是以員工激勵(lì)為主,，通過有效的激勵(lì)措施,，實(shí)現(xiàn)人員的保留。激勵(lì)通過績(jī)效管理,、職業(yè)生涯發(fā)展通道和薪酬方案設(shè)計(jì)三個(gè)方面相互銜接,，共同作用，由于主題所限,，下面僅介紹績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì),。

績(jī)效管理一定是一個(gè)過程管理，單純的設(shè)計(jì)績(jī)效管理的某一個(gè)環(huán)節(jié)而忽視或弱化其他環(huán)節(jié),，其效果勢(shì)必得不到有效發(fā)揮,，反而可能會(huì)出現(xiàn)“有，還不如沒有好”的局面,。

績(jī)效目標(biāo)來源于組織整體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的分解,，核心員工對(duì)組織最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)著極為重要的責(zé)任。從大多數(shù)人內(nèi)心的角度考慮,，總是希望自己的目標(biāo)越小越好,，而完成目標(biāo)之后的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)則是越高越好，同時(shí)還能獲得較大的心理滿足感和成就感,。但從組織發(fā)展的角度考慮,，總是希望能夠制定一個(gè)具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)組織的快速發(fā)展,。因此,，在組織整體績(jī)效目標(biāo)分解的過程中，溝通是制定計(jì)劃的唯一方法,。

1.

(1)績(jī)效目標(biāo)如何進(jìn)行衡量,，績(jī)效目標(biāo)通過什么樣的計(jì)劃或方案去推進(jìn)實(shí)施，過程中如何控制?

(2)如何評(píng)判目標(biāo)完成的好壞,，即評(píng)判目標(biāo)完成與否的方法或標(biāo)準(zhǔn)是什么,，特別是對(duì)于非量化的考核指標(biāo),，比如品牌影響力推廣指標(biāo)，是以工作計(jì)劃整體完成,，關(guān)鍵時(shí)間節(jié)點(diǎn)控制,，還是費(fèi)用支出完成?

(3)在過程中需要什么樣的資源支持。資源的支持以工作計(jì)劃內(nèi)容要求為主,，需要事先提出,，以便于管理層對(duì)資源的整體協(xié)調(diào)配置。對(duì)于過程中的臨時(shí)性需求,，需按內(nèi)部規(guī)范的管理流程進(jìn)行決策,，避免在目標(biāo)沒有達(dá)成時(shí)，為自己找理由開脫責(zé)任,。

(4)績(jī)效目標(biāo)完成后可以獲得什么樣的獎(jiǎng)勵(lì),。對(duì)核心員工來說，獲取這種獎(jiǎng)勵(lì)的目的是評(píng)價(jià)自己在組織內(nèi)獲得的認(rèn)可程度以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)程度,，是一種個(gè)人成功的標(biāo)志或象征,。

績(jī)效目標(biāo)的制定是整個(gè)績(jī)效管理的核心，績(jī)效目標(biāo)可以根據(jù)周期分為年度目標(biāo),、季度目標(biāo),、月度目標(biāo)，甚至是周計(jì)劃,，也可以根據(jù)業(yè)務(wù)類型分為專項(xiàng)目標(biāo),、管理目標(biāo)和業(yè)務(wù)目標(biāo)。通過有效的目標(biāo)分解,，工作計(jì)劃制定以及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的明確,，對(duì)接下來的績(jī)效執(zhí)行過程溝通、績(jī)效結(jié)果檢查以及循環(huán)提升都是至關(guān)重要的,。

對(duì)于核心員工來說,，其本身的能力是非常優(yōu)秀的，都是可以擔(dān)當(dāng)大任的,，同時(shí),，其承擔(dān)的工作任務(wù)大多具有較高的創(chuàng)新性要求，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑上會(huì)有很多種方法,。作為考核人很難做到對(duì)各種方法的了解和掌握,，因此考核人在績(jī)效執(zhí)行過程中通過定期的匯報(bào)、業(yè)務(wù)工作分析會(huì)或部門例會(huì)的形式,，結(jié)合月度工作計(jì)劃,，對(duì)各項(xiàng)目標(biāo)的完成情況做到有效地跟蹤和監(jiān)控即可。過于頻繁地溝通或指導(dǎo),，可能會(huì)打亂其正常的工作思路,，影響工作的正常開展,，效果可能會(huì)適得其反。

對(duì)核心員工來說,，純粹的結(jié)果導(dǎo)向,，關(guān)注于績(jī)效目標(biāo)的完成情況。該環(huán)節(jié)在整個(gè)績(jī)效管理過程中屬于回顧與反思的環(huán)節(jié),，回顧上一個(gè)考核周期工作的完成情況,，其中存在的問題，反思下一步如何更有效提升業(yè)績(jī),。獎(jiǎng)懲并不是績(jī)效考核的主要目的,，只是一種有助于績(jī)效管理更好發(fā)揮作用的手段或工具。

在績(jī)效目標(biāo)制定時(shí),，就已經(jīng)確定好了績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，按事先確定的標(biāo)準(zhǔn)或方法進(jìn)行考核,，結(jié)果不會(huì)有很大差異,。

改進(jìn)是上一個(gè)循環(huán)的結(jié)束，也是下一個(gè)循環(huán)的開始,，每一次都是在總結(jié)過去的成敗得失,，每一次的總結(jié)都會(huì)使人得到進(jìn)一步的提升?？?jī)效改進(jìn),，實(shí)際上就是針對(duì)績(jī)效結(jié)果檢查過程中發(fā)現(xiàn)的問題，通過反思提出更好的解決方案的過程,，以詳細(xì)的改進(jìn)計(jì)劃的形式進(jìn)行明確,。

總之，不管是對(duì)核心員工的績(jī)效管理體系建設(shè)還是對(duì)普通員工的績(jī)效管理體系建設(shè),，首先需要明確的是接受和掌握績(jī)效管理的核心理念,，在績(jī)效管理理念的指引下，才能更有效地實(shí)施和推進(jìn)績(jī)效管理工作,。

對(duì)于企業(yè)核心員工來說,，更多的關(guān)注于績(jī)效實(shí)施全過程的管理而非考核，管理者與核心員工是一種利益共同體,，而不是簡(jiǎn)單的考核與被考核的關(guān)系,。

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