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某零售企業(yè)績(jī)效考核分析報(bào)告篇一

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為了更加清楚地了解各部門員工的工作成果,、能力和工作態(tài)度,，人力資源部從2017年12月14日開始，分批對(duì)中層和部分基層員工進(jìn)行了一系列的考核,?？己私Y(jié)束之后，人力資源部還針對(duì)考核結(jié)果,，分別與被考核對(duì)象一一進(jìn)行了績(jī)效反饋與面談,，以確保被考核者明確自己的績(jī)效改進(jìn)方向。另外,，對(duì)于考核成績(jī)不理想者,，人力資源部還對(duì)此進(jìn)行了深入的員工調(diào)研活動(dòng)，以避免考核結(jié)果可能出現(xiàn)的偏差,，最終確定淘汰的人員名單,。接下來，就本次考核的具體過程作如下匯總分析：

一,、 考核方法的選取背景

鑒于公司目前考核體系尚不健全,，員工考核意識(shí)淡薄的狀態(tài)。本次考核主要采用360°全面考核評(píng)估法,。360°評(píng)估又稱為多渠道評(píng)估,，是指通過收集與收評(píng)者有密切關(guān)系的來自不同層面的人員反饋意見，來全方位地評(píng)估受評(píng)者的工作能力,、行為準(zhǔn)則與合作精神,。這種考核法能夠最大限度地避免由評(píng)估人所造成的不公正，進(jìn)而保證考核結(jié)果的客觀性和科學(xué)性,。在現(xiàn)有的情況下,，這樣的考核結(jié)果員工也比較能夠接受，因?yàn)榭己说木唧w方式?jīng)Q定了考核不是一個(gè)人說了算,。故選取360°全面考核評(píng)估來保證考核的公平,、公正、客觀,、科學(xué),。

二、 考核目的

對(duì)中層管理干部和部分基層員工的工作成果進(jìn)行摸底,，并進(jìn)一步了解他們的工作能力和工作態(tài)度,，為下一輪的人員配置,、員工績(jī)效管理等人力資源工作打下良好基礎(chǔ)。

三,、 考核與被考核對(duì)象

1,、被考核對(duì)象：

中層管理干部（14人）

基層員工（14人）

2、考核對(duì)象：

中層管理干部（35人）

基層員工（24人）

四,、 考核時(shí)間

中層管理干部：2017年12月14日14：00---12月17日12：00,；

基層員工：2017年12月17日17：30---12月19日12：30；

五,、 考核的具體形式介紹

1,、 考核指標(biāo)的提取（具體考核表參照附件1,、附件2）：

目前公司主要倡導(dǎo)一種服務(wù)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí),，所以在指標(biāo)的選取方面，在對(duì)考核對(duì)象的業(yè)績(jī)成果作出重點(diǎn)考核之外,，對(duì)一些體現(xiàn)服務(wù)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)方面的指標(biāo)作了側(cè)重考核,。另外，對(duì)考核對(duì)象的工作態(tài)度和工作能力也進(jìn)行了考核,，應(yīng)該說指標(biāo)的選取還比較全面,。中層管理干部考核指標(biāo)和基層員工的考核指標(biāo)也有所區(qū)別。

（1）中層管理干部：中層管理干部的考核指標(biāo)的選取主要從其業(yè)績(jī)成果,、執(zhí)行力,、團(tuán)隊(duì)影響力、組織文化認(rèn)同等16個(gè)有代表性的方面,。

（2）基層員工：基層員工主要面向基層的干部和部分重點(diǎn)員工,，包含3類，即專區(qū)店長(zhǎng),、行政辦公人員,、銷售顧問，相應(yīng)的指標(biāo)選取也有所不同,。行政辦公人員的包含14項(xiàng)指標(biāo),，專區(qū)店長(zhǎng)和銷售顧問的包含15項(xiàng)指標(biāo)，除了一些共性指標(biāo)的考核,，三者還分別有所側(cè)重,，比如行政辦公人員的服務(wù)質(zhì)量和影響力，專區(qū)店長(zhǎng)的團(tuán)隊(duì)管理/領(lǐng)導(dǎo)能力,，銷售顧問的客戶管理能力等,。

2、考核的具體執(zhí)行

本次考核主要是根據(jù)360°考核表進(jìn)行評(píng)分,，考核對(duì)象的選取主要從被考核人的直接上級(jí),、本部門同事,、工作關(guān)系密切的其他同級(jí)同事、客觀公正并有責(zé)任心的部分員工當(dāng)中選取,，以不記名的方式進(jìn)行,。

被考核者在此次考核中，同時(shí)又是考核對(duì)象,，但是被考核者不對(duì)自己進(jìn)行考核,。人力資源部在發(fā)放考核表的同時(shí)，需告知評(píng)估人考核目的,，遞交時(shí)間以及填寫當(dāng)中的注意事項(xiàng)，以確?？己说谋Ｃ苄?、嚴(yán)肅性和結(jié)果的有效性。

六,、 考核結(jié)果說明（參照附件3）

考核評(píng)估結(jié)果主要包括每項(xiàng)指標(biāo)的單項(xiàng)總分,、單項(xiàng)均分、單項(xiàng)評(píng)定等級(jí),、綜合評(píng)定結(jié)果,、優(yōu)點(diǎn)與不足之處。

以下是中層管理干部綜合評(píng)定結(jié)果匯總：

考核對(duì)象1 良好水平,，總分2604.4,，平均分78.92，單項(xiàng)均分4.08,；

考核對(duì)象2 良好水平,，總分2558.5，平均分79.95,，單項(xiàng)均分4.07,；

考核對(duì)象3 良好水平，總分2486,，平均分77.69,，單項(xiàng)均分4.02；

考核對(duì)象4 良好水平,，總分2458.5,，平均分76.83，單項(xiàng)均分3.95,；

考核對(duì)象5 良好水平,，總分2499.3，平均分78.1,，單項(xiàng)均分3.90,；

考核對(duì)象6 良好水平,，總分2424.4，平均分75.76,，單項(xiàng)均分3.85,；

考核對(duì)象7 良好水平，總分2429.3,，平均分73.62,，單項(xiàng)均分3.8；

考核對(duì)象8 良好水平,，總分2530.2,，平均分76.67，單項(xiàng)均分3.81,；

考核對(duì)象9 良好水平,，總分2274.3，平均分71.07,，單項(xiàng)均分3.67,；

考核對(duì)象10 良好水平，總分2301.9,，平均分71.93,，單項(xiàng)均分3.67；

考核對(duì)象11 良好水平,，總分2190,，平均分68.45，單項(xiàng)均分3.64,；

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考核對(duì)象12 良好水平,，總分2202.2,，平均分68.82，單項(xiàng)均分3.53,；

考核對(duì)象13 良好水平,，總分2109，平均分65.91,，單項(xiàng)均分3.42,；

考核對(duì)象14 良好水平，總分2056.7,，平均分66.35,，單項(xiàng)均分3.38；

七,、 績(jī)效反饋與面談

人力資源部根據(jù)每個(gè)人的考核結(jié)果,，將其反饋給被考核對(duì)象,，并分別與之進(jìn)行了績(jī)效面談，共同制定出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,，使被考核對(duì)象明確自己的'績(jī)效改進(jìn)方向,。

八、 績(jī)效考核評(píng)估

1,、 考核方案本身

（1） 在本次績(jī)效考核的實(shí)際操作過程中,，有以下問題存在：

a、 由于時(shí)間原因,，某些考核指標(biāo)的選取不夠科學(xué)化,，比如中層管理干部的考核指標(biāo)當(dāng)中，有兩項(xiàng)指標(biāo)為客戶管理,、市場(chǎng)開拓能力,，這兩項(xiàng)指標(biāo)主要針對(duì)銷售崗位的中層管理干部來說的，如果作為非銷售崗位的管理干部來講,，這兩項(xiàng)指標(biāo)就顯得不太科學(xué)。

b,、考核內(nèi)容過于籠統(tǒng),，對(duì)所有中層管理干部的考核用得是相同內(nèi)容的考核量表，而非根據(jù)崗位的不同,，把考核內(nèi)容作區(qū)分,。這種情況在基層員工的考核表當(dāng)中，對(duì)這個(gè)問題有所避免,，但是做得還不夠細(xì)

c,、考核實(shí)施之前，沒有對(duì)績(jī)效考核相關(guān)事宜進(jìn)行培訓(xùn),，造成部分員工對(duì)此次考核的不理解,，并產(chǎn)生排斥心理。員工的考核意識(shí)比較淡薄,，再加上后期缺乏相關(guān)的培訓(xùn)引導(dǎo),，給本次的考核工作造成一定的困難。

d,、從遞交的考核表當(dāng)中發(fā)現(xiàn),，對(duì)于考核表當(dāng)中的優(yōu)點(diǎn)與不足之處，評(píng)語(yǔ)顯得比較空泛,，沒有落實(shí)在具體行為當(dāng)中,。這就讓受評(píng)人看到考核結(jié)果時(shí)，不太清晰自己究竟的哪些方面做得不到位,。

（2）績(jī)效考核方案改進(jìn)措施

a,、確定考核指標(biāo)前,，根據(jù)各個(gè)崗位的具體要求，充分展開調(diào)研工作,，和各部門員工配合,，制定出個(gè)性化、科學(xué)化的考核指標(biāo),，確?？己藘?nèi)容的有效性。人力資源部根據(jù)此次考核

當(dāng)中存在的問題,，在接下來的考核工作當(dāng)中,，盡可能地做到規(guī)范化。倉(cāng)庫(kù)員工的考核量表（參照附件4）和服務(wù)部的考核量表正在進(jìn)行不斷優(yōu)化,，以避免出現(xiàn)類似問題,。

b、針對(duì)前期員工對(duì)本次考核的反應(yīng),，以后在實(shí)施新的考核方案之前,，都會(huì)對(duì)此進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，確保評(píng)估人充分理解考核的目的和考核當(dāng)中的注意事項(xiàng),，同樣也使被評(píng)估者明白組織的期望,，確認(rèn)自己在工作當(dāng)中的努力方向，以便使員工由現(xiàn)在的被動(dòng)管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工的自我管理,。

2,、考核者（受評(píng)人）的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

本次績(jī)效考核后，由人力資源部和受評(píng)人的直接上級(jí)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果,，共同對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效面談,，確保其明確目前自身所存在的不足，并與受評(píng)人共同制定了下一步的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,，讓受評(píng)人認(rèn)識(shí)到下一階段自己在工作當(dāng)中的努力方向和注意事項(xiàng)

此次考核,，雖然存在一些方方面面的不足之處，但因?yàn)榭己朔椒ê涂己藢?duì)象的 選取比較科學(xué),，一定程度上彌補(bǔ)了考核本身所存在的不足之處,。就考核結(jié)果來說，還是相當(dāng)有效的,，能夠反映中層管理干部和部分基層員工的工作業(yè)績(jī),、能力和工作態(tài)度，而且在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí),，受評(píng)人也比較能夠接受,。總之，員工對(duì)此次考核工作的結(jié)果還是認(rèn)可的,。人力資源部也會(huì)繼續(xù)努力,，使公司的績(jī)效管理工作更上一個(gè)臺(tái)階。

某零售企業(yè)績(jī)效考核分析報(bào)告 [篇2]

為了解公司員工6月份的工作表現(xiàn)和工作任務(wù)完成情況,，充分發(fā)揮員工的工作積極性,，提高員工的工作績(jī)效，同時(shí)為績(jī)效薪酬的分配,、員工晉升提供客觀的依據(jù),，本次由各部門主導(dǎo)，管理服務(wù)部輔助下基本上有效的實(shí)行了各部門崗位kpi績(jī)效考核,，參與績(jī)效考核主體主要為各部門3－6職等入職滿一個(gè)月職工,，和間接部門1－2職等員工，參與考核總?cè)藬?shù)計(jì)420人,。在考核實(shí)施中考核者,、被考核者基本上持著公平、公正的原則實(shí)行考核,，同時(shí)各部門能按文件基本要求實(shí)施部門員工考核作業(yè),，總體考核情況良好，較5月份的考核各部門都有較大的提高,，特別各部門主管能積極主導(dǎo)和配合各項(xiàng)考核活動(dòng),，各部門考核資料基本能按時(shí)提交，在本次考核中各部門表現(xiàn)優(yōu)秀部門有：生管部,、車二課等部門。同時(shí)由于時(shí)間,、經(jīng)驗(yàn)等限制也存在一些 不符要求,、缺科學(xué)性、客觀性弊端,，在以后執(zhí)行過程中將逐步完善,。

2 公司整體考核成績(jī)及等級(jí)分布

本次考核成績(jī)優(yōu)秀(85分以上)297人，占考核人數(shù)72.6%,，合格(75-84.9分)104人,，占25.4%，需改進(jìn)（60-74.9分）17人,，占4.2%,，不合格（60分以下）2人，占0.5%,，,。

3 考核數(shù)據(jù)來源、考評(píng)真實(shí)性,、可靠度分析

3.1考核數(shù)據(jù)情況分析

關(guān)于對(duì)各部門數(shù)據(jù)真實(shí)性,、可靠性進(jìn)行分析可從員工或主管所填寫的“未達(dá)成說明“填寫情況進(jìn)行分析,，一定程度上確保評(píng)價(jià)的客觀性、可靠性,， 同時(shí)對(duì)各部門填寫優(yōu)劣狀況進(jìn)行了分類判斷說明,，可從以下說明進(jìn)行判斷。說明：優(yōu)：能列舉數(shù)字,、文字說明,； 良：無列舉數(shù)字說明，有較多文字說明,；一般：無相關(guān)說明或很少說明或有涂改,；差：沒有作任何說明。

4 考核個(gè)人自評(píng),、主管復(fù)評(píng)情況分析

各部門個(gè)人自評(píng)檢討填寫情況從本次考核過程,、結(jié)果來看，相關(guān)部門比較重視此次考核,，對(duì)于部門內(nèi)部獎(jiǎng)金分配起到一定的公正,、公正效果、同時(shí)為以后員工職務(wù)的晉升,、薪酬的調(diào)整提供了客觀依據(jù),，各崗位（3－6職等）都設(shè)定考核指標(biāo)，促使被考核者重視自己的工作任務(wù),、努力去達(dá)成設(shè)定的指標(biāo),，從而提高工作效率，同時(shí)也是對(duì)員工上月工作情況的總結(jié)和指出了不足之處,，下月以作為改善重點(diǎn),。

同時(shí)相關(guān)部門崗位考核上有設(shè)定紀(jì)律考核指標(biāo)，一定程度促進(jìn)員工對(duì)公司規(guī)章制度的遵守,。各現(xiàn)場(chǎng)部門設(shè)定相關(guān)產(chǎn)能,、產(chǎn)品品質(zhì)指標(biāo)對(duì)員工個(gè)體單獨(dú)考核，一定程度上促進(jìn)了員工工作績(jī)效的提高,，同時(shí)對(duì)于部門整體品質(zhì),、產(chǎn)能等kpi指標(biāo)的達(dá)成起到了促進(jìn)作用。

5 總結(jié)

本次績(jī)效考核成績(jī)總體上良好,，雖然存在一些實(shí)效性不夠和溝通協(xié)調(diào)不到位的地方,，但重要的是，通過新體系的推行,，提高了大家的績(jī)效管理思維,，理解績(jī)效成績(jī)與其績(jī)效薪酬、崗位的變動(dòng)等息息相關(guān)?？?jī)效管理是一個(gè)循序漸進(jìn),、層層推進(jìn)的過程,不可能在短期內(nèi)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的快速提升，必須隨著績(jī)效管理制度的進(jìn)一步推行和完善,、各級(jí)管理人員績(jī)效管理思維的進(jìn)一步提高和不斷找出問題的癥結(jié)所在并不斷改進(jìn),，才能真正發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

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