無論是身處學(xué)校還是步入社會(huì),，大家都嘗試過寫作吧,，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力,。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢,？以下是我為大家搜集的優(yōu)質(zhì)范文,，僅供參考,，一起來看看吧

如何做好人力資源管理員工作 如何做好人力資源管理的信息化建設(shè)篇一

作為人力資源部經(jīng)理,，一方面要對(duì)組織負(fù)責(zé),，一方面要對(duì)員工負(fù)責(zé),。對(duì)組織,，無非就是為公司物色、選拔,、培育和留用優(yōu)秀的人才,，使其最大程度地發(fā)揮積極主動(dòng)性盡情創(chuàng)造,，從而使組織能獲取最大收益；對(duì)員工,，無非就是創(chuàng)造一個(gè)和諧,、穩(wěn)定、團(tuán)結(jié),、向上的工作環(huán)境,，讓員工愿意并能夠充分發(fā)揮其特長，為組織盡情創(chuàng)造,。因此,，一個(gè)優(yōu)秀的人力資源部經(jīng)理，首先要是一個(gè)優(yōu)秀的服務(wù)員,。

作為領(lǐng)導(dǎo),，他的職責(zé)就是讓正確的人在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候做好正確的事。在這里,，正確的人是首先而且必要的,，尋找正確的人的職責(zé)就在我們的人力資源經(jīng)理身上。

如何尋找正確的人,？

首先,，你要知道你要尋找什么樣的人？他的職責(zé)是什么,？需要具備什么樣的條件,？你是需要他的文憑還是水平？是學(xué)歷還是能力,？在這些條件具備之后,，我們還必須考察一個(gè)人對(duì)一件事的態(tài)度。一個(gè)人做一件事,，需要具備三個(gè)方面：知識(shí),、態(tài)度和技能。知道不知道這件事,，是知識(shí)水平問題,；會(huì)不會(huì)做和怎樣做，是技能問題,；而一個(gè)人是不是愿意去做,，能不能積極主動(dòng)去做，就是一個(gè)的態(tài)度問題,。知道應(yīng)該做,，也知道怎樣做而不去做，事情就不可能做好,。但一個(gè)人如果有了良好的態(tài)度,，他可以從不知到知,，從知之甚少到知之甚多，從做不好到做好,。所以,，我們在選拔人才時(shí)，文憑與經(jīng)驗(yàn)固然是兩條重要的標(biāo)準(zhǔn),，但態(tài)度則是最為重要的,，應(yīng)該把它放在第一順序。遺憾的是,，不少單位在選拔人才時(shí),，以學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)作為硬條件，要么是要求“本科以上學(xué)歷”,，要么是說“三年以上工作經(jīng)驗(yàn)”,，這就無疑把一部分有能力和有想法的人拒之于門外，無法邁入企業(yè)大門,。

怎樣找到正確的人,？

在我們明確我們要找什么樣的人之后，我們就要考慮怎樣找的問題了,。尋找之前,，我們首先得更新一種理念，即先要最大限度地占有資源,。人口資源是無限的,，而人才資源則是非常有限的，只有你充分地占有了人才資源,，你才可能盡其所能地使用這些資源,。你沒有充分地占有這些人才資源，這些人才的優(yōu)勢就不可能充分發(fā)揮出來,。我們知道譚軍波從南方跑到了北京,，也知道他最后又到了重慶。但他在離開南方之前肯定不敢光明正大地為《京華時(shí)報(bào)》做事,，在離開京華之前也不可能光明正大地為《重慶商報(bào)》做事,。而一旦他離開了《京華時(shí)報(bào)》，雖然他也可能再為京華幫忙,，但不可能再像以前那樣為《京華時(shí)報(bào)》效力了。方宏進(jìn)離開“焦點(diǎn)訪談”,，在上海就會(huì)受到諸

多條件的限制,，無法再為央視效力。所以,，在這里,，我們一旦選準(zhǔn)了目標(biāo),，就要不遺余力地把目標(biāo)人才占有，然后才談得上有效地開發(fā)與使用,。

一個(gè)組織對(duì)于人才,，無非就是選、用,、育,、留四個(gè)字，作為人力資源經(jīng)理,，這四個(gè)字中的每個(gè)字都是我們工作的重要環(huán)節(jié),。我了解到一個(gè)資料，說世界最大的計(jì)算機(jī)公司——微軟公司在選人上有三個(gè)方面：第一,，全球有2000多個(gè)人力資源經(jīng)理在到處尋找對(duì)他們有用的人才,，他們每天在世界各地的面試就有100多場；第二,，微軟公司的員工向人力資源部推薦了不少人才,；第三，微軟公司的員工不僅僅是做了自己的本職工作,，還兼做一些自己能做的工作,。

反過來再看看我們的人力資源經(jīng)理在干什么？我曾經(jīng)接觸過不少人力資源經(jīng)理,，其中有些人每天就是上上網(wǎng),，喝喝茶，聊聊天,，整理整理檔案,，寫寫招聘啟事，參加參加招聘會(huì),，接見接見應(yīng)聘者,，或者做一些與自己工作無關(guān)的其他工作，非常輕松,，這就算是自己的工作了,。但是，對(duì)這樣的人力資源經(jīng)理,，我要大喝一聲：“醒醒吧,，不然你就去找工作！”要不然,，老板就會(huì)問你：你敢說你組織里的每一個(gè)崗位上都用的是正確的人嗎,？你敢說每一個(gè)人都已經(jīng)發(fā)揮了他的特長了嗎？如果你回答是的,，那么老板自己就能管理這個(gè)組織了,，還要人力資源部經(jīng)理做什么,？如果你回答不是，那么你不去尋找更好的人才,，還坐在這里干什么?你還能坐在這里么,？

這就提出了一個(gè)非常實(shí)際的問題，也就是我們的人力資源經(jīng)理應(yīng)該做什么,？那就是一方面,，要去尋找外部優(yōu)秀的人才，采取“拿來主義”,，“拿來”再說,。但是，僅僅占有是不夠的,，還要合理地開發(fā)與使用,、有機(jī)地整合人力資源，要了解組織內(nèi)部的每一個(gè)員工,，看他除了本職工作之外還有沒有其他的特長,，如果可能，要讓他的其他特長也要發(fā)揮出來,，這樣省去了組織的很多資金資源,；除此之外，還要讓每一個(gè)員工非常樂于在這里工作,，并愿意把自己的親友推薦進(jìn)來,，這樣又可以節(jié)省一些去尋找人才的時(shí)間、精力與財(cái)力,。這樣既留住了現(xiàn)有的人才,，又有足夠的凝聚力吸引外來的人才；要不然,，即使外邊的人才來了我們了留不?。?/p>

找到正確的人之后讓他做什么,？要讓他做事,，做正確的事，這就是人才的用的問題,。人生來不是要休息的,，而是要工作要?jiǎng)趧?dòng)的。你招聘一個(gè)人,，除了讓他領(lǐng)工資之外什么也不要做,，用不了一個(gè)星期，他自己就會(huì)找事做；用不了一個(gè)月,，他自己就會(huì)找你去辭職，因?yàn)樗懿涣诉@種折磨,。所以,，我認(rèn)為“人才”一詞應(yīng)當(dāng)包括兩層含義，一是要先有人后有才,，這個(gè)才是才華的才,，也就是要先占有人才，二是先有人后有財(cái),，這個(gè)財(cái)是財(cái)產(chǎn)的財(cái),，也就是說，我們要合理地使用人才,，要有效地整合人力資源,，讓正確的人做正確的事。怎樣做正確的事,？就是要讓精于采訪的去做采訪,，精于編輯的去做編輯，擅長經(jīng)營的去做經(jīng)營,，擅長管理的人去做管理,，讓每一個(gè)員工“人盡其才”。我們不僅要?jiǎng)?chuàng)新,，還要?jiǎng)?chuàng)收,，要為我們的組織創(chuàng)造更多的效益。如果你趕鴨子上架,，硬要讓精于編輯的人去做經(jīng)營,，讓擅長經(jīng)營的人去做采訪，結(jié)果只能是采采不成,，經(jīng)營經(jīng)營不好,，輕則丟了客戶，重則全盤皆輸,，關(guān)門大吉,。

但是，僅僅會(huì)用人還是不夠的,，還要會(huì)育人,，也就是要合理有效地培養(yǎng)人才。要讓我們每一個(gè)招聘進(jìn)來的員工都是人才是不可能的,，但是,，要讓我們的每一個(gè)員工都成為人才是完全可能的。我們要了解每一個(gè)員工的性格愛好、個(gè)人特長,，要讓他們長

處更長,，短處變長。我們要根據(jù)每個(gè)人的性格特點(diǎn),、個(gè)人特長以及他的個(gè)人需求,，幫他制定他的職業(yè)目標(biāo)，制定切實(shí)可行的學(xué)習(xí)計(jì)劃,，在他經(jīng)過學(xué)習(xí)達(dá)到一定的目標(biāo)后給他提供更高的薪酬待遇,，更高的職位，給他更大的發(fā)展平臺(tái),。

我們還要能留住人才,，尤其是留住核心人才，也就是我們所說的“大將”,。這就牽涉到核心人才的留用問題,。怎樣的人才算是“大將”？我認(rèn)為一種是那些既懂得內(nèi)容制作,，又善于經(jīng)營的人,；另一種是在某一方面有所特長，又了解其他環(huán)節(jié)的人才,?！按髮ⅰ薄芭烟印保粌H僅會(huì)喪失本組織的戰(zhàn)斗力,，反過來還會(huì)增強(qiáng)競爭對(duì)手的競爭力,，尤其是，“大將”會(huì)“率隊(duì)”叛逃,，這才是最可怕的,，甚至可能會(huì)是致命的。討論的結(jié)果,，就是我們要用感情留人,，用待遇留人，用事業(yè)留人,，等等,。但是，在考慮留之前,，我要提請大家考慮一個(gè)問題,，即當(dāng)某個(gè)人與一個(gè)組織合作達(dá)到一定階段的時(shí)候，這個(gè)人我能不能留得??？在這里,，我們就必須考慮每個(gè)人的追求問題。我認(rèn)為,，人與人之間,、人與組織之間的合作，都是一種階段性的,，很難有一種永久的合作,。這種階段有長有短，有的可能只有幾天,，有的可能長達(dá)幾十年。這就跟個(gè)人的追求有關(guān),。有人追求的是名,，有人追求的是利，還有人追求的是事業(yè),；也可能某人在某一階段追求的是名,，在另一個(gè)階段追求的是利，再換一個(gè)階段他又追求他的事業(yè),；或者是一個(gè)領(lǐng)域里追求的是名,，在另一個(gè)領(lǐng)域里追求的是利，而換一個(gè)領(lǐng)域他追求的是事業(yè),。而當(dāng)一個(gè)人與一個(gè)人,、與一個(gè)組織的合作到了一定階段的時(shí)候，他的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了或者暫時(shí)實(shí)現(xiàn)了,，他就可能離開他的合作者,，離開他的合作團(tuán)隊(duì)，另謀他途,，這樣的人,，我們就應(yīng)該讓他去追求自己的個(gè)人目標(biāo)，而不是一味地挽留,。天要下雨,，娘要嫁人，隨他去嘛,！否則,，人雖留，心已去,，留他何用,？

而譚軍波出走京華，梁冬離開鳳凰衛(wèi)視,，方宏進(jìn)離開央視,，實(shí)際上也給我們提出了另外一個(gè)問題,，即傳媒人除了出路問題，除了待遇問題,，還有一個(gè)天花板的問題,。傳媒業(yè)有沒有天花板？我認(rèn)為有,。如果有的話,，我們應(yīng)該如何突破天花板？仍然以譚軍波為例,，他已經(jīng)遭遇了天花板,，我們能不能另外給他造一間房子，另外給他建一座樓,，給他更大的空間,、更大的平臺(tái)讓他去發(fā)揮才干？比如,，我們是不是可以兼并其他媒體或者說文化產(chǎn)業(yè)的其他企業(yè),，甚或文化產(chǎn)業(yè)之外的其他企業(yè)，創(chuàng)建一個(gè)傳媒集團(tuán)或者集團(tuán)公司,，或者就是給他另外一個(gè)獨(dú)立的媒體讓他去經(jīng)營,，讓他成為我們事業(yè)的終身合作伙伴，讓他的事業(yè)成為我們事業(yè)的一部分,？

所以,，從這個(gè)角度講，人力資源部經(jīng)理不僅僅是參加招聘會(huì),，占有這些人才就完了,，更重要的就是做好服務(wù)工作——對(duì)上，為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù),；對(duì)下,，為每一個(gè)員工服務(wù)。你的服務(wù)工作有沒有做好,，不是你自己說了算,，而是員工們說了算，是領(lǐng)導(dǎo)說了算,。有一句話叫做,，如果你不能伺候好你的老婆，有人能,。那么在這里我也要套用這句話,，叫做，你如果不能伺候好你的領(lǐng)導(dǎo),，有人能,；你如果不能伺候好你的員工,，有人能！

如何做好人力資源管理員工作 如何做好人力資源管理的信息化建設(shè)篇二

如何做好公司人力資源管理

首先,，一個(gè)企業(yè)要發(fā)展,，老板及智囊團(tuán)隊(duì)要制定符合國家政策的高瞻遠(yuǎn)矚的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，做好了規(guī)劃,，要“多少兵多少將”（人）,，多少“槍”（機(jī)器設(shè)備，辦公設(shè)施）,，多少“糧草”（原材料,、資金），人力資源部才能做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，制定了好戰(zhàn)略方針,，然后“點(diǎn)兵點(diǎn)將”（人-物-資金合理配置）去執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)，實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo),。

第二，根據(jù)公司年度目標(biāo)計(jì)劃,，人力資源部規(guī)劃好公司組織機(jī)構(gòu),，做好年度人力資源規(guī)劃及編制好人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。

第三,，規(guī)范人力資源管理,，按人力資源管理幾大塊建模塊、建系統(tǒng),、建制度,、建規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、建工作流程,。

第四,，制定有效的對(duì)下屬管控的管控工具，保證工作任務(wù)按計(jì)劃按時(shí)保質(zhì)保量完成,。

第五,，人事就是管人、管事,、執(zhí)事,，一切的管理都是為生產(chǎn)、產(chǎn)品銷售服務(wù)的,，那么做管理就是要有服務(wù)的心態(tài),，表現(xiàn)形式就是大家的滿意度。

第六,，工作要有計(jì)劃,，年度計(jì)劃目標(biāo),，把分解到每個(gè)季度，再分解到每個(gè)月,，再分解到每個(gè)星期甚至每天,，每天開好早會(huì)，計(jì)劃好一天的工作,，下班前要有結(jié)果,，也就是工作總結(jié)。我們要有周總結(jié),、月總結(jié),，年度總結(jié)。每月開一次溝通會(huì),，部門經(jīng)理之間相互交流意見,，解決一到兩個(gè)問題，部門內(nèi)部同事也要經(jīng)常溝通交流,。

以上六點(diǎn)就是我對(duì)人力資源管理的一些見解和工作方法,。不足之處請大家多多指點(diǎn)。歡迎朋友們一起交流管理經(jīng)驗(yàn)與方法,。

張家界永興玻璃有限公司人事部：李明

qq：184930989

2013-3-28

如何做好人力資源管理員工作 如何做好人力資源管理的信息化建設(shè)篇三

做好人力資源管理的三個(gè)基本要點(diǎn)

一,、“戰(zhàn)略導(dǎo)向”是關(guān)鍵點(diǎn)

很多部門管理者在對(duì)人進(jìn)行管理的時(shí)候，往往只對(duì)下屬強(qiáng)調(diào)你要做事情,，你要有工作積極性,，這是我們傳統(tǒng)的人力資源管理觀。更次一點(diǎn)的,，至于下屬做不做事情,，“革命”全憑自覺，工作全憑良心,，你愛干不干,，幾乎沒有對(duì)人的主動(dòng)管理。人上班,，猶如“放羊”,。而現(xiàn)代人力資源管理，它強(qiáng)調(diào)把人引導(dǎo)到有大局觀念這個(gè)層面上來,。大局觀念是什么,？必須主動(dòng)作為，而且工作到位,。任何一個(gè)人所做的事情必須為總體目標(biāo)服務(wù),！而不是各自為陣。比如說,，企業(yè)2015年要完成5個(gè)億,，那么你財(cái)務(wù)部門,，人力資源部門，生產(chǎn)部門,，行政部門,，無論什么部門，大家都得回答清楚我要做什么,、做出什么結(jié)果,，才能對(duì)5個(gè)億的實(shí)現(xiàn)有幫助。如果所做的事情對(duì)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)沒有貢獻(xiàn),，你做這件事情有何意義,？一個(gè)部門也好，一個(gè)人也罷,，如果只會(huì)埋頭拉車,，但不會(huì)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候抬頭看路，明辨方向要往哪里走,，走錯(cuò)了路,，企業(yè)要花多少成本為你的錯(cuò)誤行動(dòng)買單？如果完全市場化的企業(yè),，假設(shè)一幫人都這么干,，不要兩下，這個(gè)企業(yè)就衰亡了,。

至于學(xué)校，我是這么理解的,，學(xué)生就好比我們雕琢出的一個(gè)產(chǎn)品,，每個(gè)學(xué)生走向社會(huì)，若這個(gè)產(chǎn)品好,，則造福社會(huì),，造福企業(yè)；如果這個(gè)產(chǎn)品假冒偽劣,，那么多少單位多少企業(yè),，會(huì)因?yàn)檫@個(gè)偽劣產(chǎn)品，由此跟著受害??！若把學(xué)生比喻成產(chǎn)品，我們學(xué)校所有部門的工作都要聚焦在如何雕琢出一個(gè)好的產(chǎn)品上來,，都得思考：我這樣做是否有助于雕琢出一個(gè)成功的產(chǎn)品,，雕琢出一個(gè)被社會(huì)廣泛接納的好的產(chǎn)品。如果我們的著力點(diǎn)都能聚焦到這個(gè)層面上來,，那我們的工作就有一個(gè)基本的指向了,，這個(gè)指向,，我認(rèn)為就是一個(gè)大局觀。

所以,，管理干部要帶一幫人干活,，包括我們自身要做任何一件事，一定要保證將事情做正確,。不能蠻干,，瞎干，一定要智慧的,、有策略地干,，圍繞大局去干。這就是人力資源管理為戰(zhàn)略服務(wù)的理念,。

二,、“全員參與”是基本點(diǎn)

一談到人力資源管理，很多人可能會(huì)認(rèn)為,，這是人力資源部的事情,，是領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)要做的事情，跟我有什么關(guān)系啊,。我說,，如果我們?nèi)肆Y源管理的理念、意識(shí)和行動(dòng),，如果沒有貫穿到我們管理的日常工作當(dāng)中來,，我們的很多管理干部并不一定能帶好團(tuán)隊(duì)。不懂人力資源管理的干部,，他擅長的是單干,。如果我們的思維、方法不改變,，還是按單干的做法去領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì),，我們稱之為技術(shù)型的管理干部，這種技術(shù)型的管理干部帶團(tuán)隊(duì),，會(huì)帶來兩個(gè)直接的危害：

第一個(gè)危害是影響到自身的發(fā)展,。為什么？因?yàn)槟銢]辦法帶團(tuán)隊(duì),，所以部門的整體績效做不到超越于別人的期望,。不要說超越別人的期望，甚至連基本的任務(wù)可能都沒有能力去完成,，為什么,？因?yàn)槟闼鶐ьI(lǐng)的團(tuán)隊(duì)形不成合力，最終它不能夠轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)斗力。任務(wù)僅靠一個(gè)部門負(fù)責(zé)人或少數(shù)幾個(gè)自主能力比較強(qiáng)的核心骨干是遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到要求的,。所以,，一個(gè)管理干部，你真正要強(qiáng),，真正要好,，真正要有未來的發(fā)展前景，一定要能夠應(yīng)用人力資源管理的策略去帶好團(tuán)隊(duì),，只有這樣,，管理才能夠成功。

第二,，如果我們的管理干部不會(huì)帶團(tuán)隊(duì),，危害的是單位的發(fā)展。為什么,？現(xiàn)在企業(yè)界有個(gè)著名定律,，也普遍適用于事業(yè)、機(jī)關(guān)單位： 80%的責(zé)任由20%的人在承擔(dān),。這20%的人是誰呢,，就是我們各層級(jí)的管理干部，包括少數(shù)幾個(gè)核心骨干,。部門人很多,，但沒有幾個(gè)人的工作到位，導(dǎo)致我們大量的人力資源浪費(fèi),。企業(yè)也好,，事業(yè)單位也罷，靠少數(shù)幾個(gè)人,，是干不出光輝前景的,。

現(xiàn)在中國企業(yè)都在強(qiáng)調(diào)“執(zhí)行力”，但我的觀點(diǎn)不一樣,，我認(rèn)為執(zhí)行力不需要也不應(yīng)該強(qiáng)調(diào)，需要強(qiáng)調(diào)的是“思考力”,，當(dāng)下很多崗位的員工,、管理干部缺乏思考力！什么叫缺乏思考力,？就是來到這個(gè)部門或崗位,，若領(lǐng)導(dǎo)不交辦做什么事，很多人不知道要做什么,，做出什么結(jié)果,，如何做；碰到問題，若領(lǐng)導(dǎo)不出面指點(diǎn)迷津,，很多人根本不知道該怎么辦,！執(zhí)行力是什么？執(zhí)行力是我叫你干,，你一定要給我干好,。我講一個(gè)事例供大家參考。有一次我跟一位藥企董事長聊天,，他說我們原先是亞洲第一,，現(xiàn)在我們國內(nèi)的前十都不知能不能保得住。我們上市時(shí)初始股價(jià)一路飆升到四十幾塊錢,，現(xiàn)在跌到十幾塊錢都沒人要,，整個(gè)的發(fā)展可以說舉步維艱。他說你知道為什么嗎,，企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)在部門里面真正得以落實(shí)的,，每年盤點(diǎn)下來有沒有30-40%！執(zhí)行力何其令人擔(dān)憂啊,，正是因?yàn)檫@種執(zhí)行力,，導(dǎo)致這家藥企的發(fā)展困難重重。現(xiàn)在很多企業(yè),，在執(zhí)行力這個(gè)層面,，領(lǐng)導(dǎo)讓你做的，你都還要攔腰一砍,，打個(gè)對(duì)折下來,，那我們還談什么競爭力呢？執(zhí)行力,，我們本就不該強(qiáng)調(diào)的,，這是每個(gè)職場中人當(dāng)然是要做的，而且要百分百做到位的,。否則,，這個(gè)位置為什么是你的，你又為什么可以拿這個(gè)工資和獎(jiǎng)金,？很多人沒有想明白這個(gè)道理,。我們要強(qiáng)調(diào)的是思考力。思考力是什么,，領(lǐng)導(dǎo)沒叫你,，你也要去主動(dòng)作為。把這個(gè)位置給你,，那么你就該思考,，我到底應(yīng)該干什么，像惠普、ibm這些跨國公司,，他們的員工是什么一個(gè)思維——你來到我這邊,，你就該告訴我，你該怎么辦,。如果你告訴不了我,，還要我告訴你怎么辦，那我還要你干什么,？如果一個(gè)企業(yè)只有幾個(gè)大腦在思考,，這個(gè)企業(yè)的發(fā)展還有戲嗎？企業(yè)或單位至少應(yīng)該讓80%的人,，大家都能主動(dòng)作為,，主動(dòng)思考。讓一個(gè)大腦思考或少數(shù)幾個(gè)大腦思考變成人人都思考的時(shí)候,，企業(yè)或單位的發(fā)展才不會(huì)變成一句空話,。所以，如果我們的管理者,，他不知道背后的這些東西,，不知道我到了管理干部這個(gè)位置首先應(yīng)該去帶好團(tuán)隊(duì)，去承擔(dān)好選人,、用人,、育人、留人這些事情的基本責(zé)任,，那是無法成長為一個(gè)優(yōu)秀的管理者的,。安卓應(yīng)用

全員參與還有一個(gè)員工意識(shí)問題。很多人認(rèn)為,，人力資源管理這些東西,，你領(lǐng)導(dǎo)們?nèi)ジ砂桑矣惺裁搓P(guān)系,。我不知道大家對(duì)工作是怎么看的,，至少在我所接觸的范圍內(nèi)，有百分之六七十的人還沒搞明白工作到底為誰干,，如果搞明白了,，我們很多單位那些推諉扯皮、不負(fù)責(zé)任,、踢皮球等諸如此類的組織亂象不會(huì)象現(xiàn)在那么嚴(yán)重,。這些,，光靠制度是解決不了的,，只有靠人的自覺意識(shí)和主動(dòng)作為。而人的這種自覺意識(shí)和主動(dòng)作為源自于他的思維，這個(gè)思維很重要的一點(diǎn)就是你對(duì)工作怎么看,，如果認(rèn)為工作是為別人干,，是為你領(lǐng)導(dǎo)干的，一定會(huì)出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)交辦一件我干一件,，如果領(lǐng)導(dǎo)不交辦我不干的現(xiàn)象,。但是，將思維調(diào)頻到工作就是為自己干,，那么,，領(lǐng)導(dǎo)不交辦，我也要想盡辦法地找工作機(jī)會(huì),，也要想盡辦法地把工作做好,。

如何讓員工知道工作是為自己干，一定要讓員工明白,，工作做好了,，不論大事還是小事，工作回饋給你的不是拿多少工資,，多少獎(jiǎng)金的問題,，也不是職位怎么升遷的問題，而是你從工作當(dāng)中積累的經(jīng)驗(yàn)和能力,，這些經(jīng)驗(yàn)和能力是多少工資和獎(jiǎng)金都換不來的,，因?yàn)樗軟Q定你未來的生活品質(zhì)。我們每投入去做任何一件事情,，工作對(duì)大家的回報(bào),，在于兩方面：一個(gè)是物質(zhì)利益的回報(bào)，一個(gè)是未來發(fā)展機(jī)會(huì),。未來機(jī)會(huì)要靠什么去獲?。恳磕愕哪芰?。能力從何而來,？就從你每一件事情干好之后累積而來。如果,，我們沒有自我管理的意識(shí)和主動(dòng)作為的習(xí)慣,，也就是說，背后若沒有現(xiàn)代人力資源管理的理念,，沒有系統(tǒng)的人力資源管理的專業(yè)去對(duì)接工作,，就不可能有職業(yè)化的工作行為，如此,，工作就不會(huì)有好結(jié)果,。若干不好工作,，工作本身對(duì)你的回報(bào)并沒有我們想象中的大，我們很多人最終也成功不了,。

人力資源管理強(qiáng),，企業(yè)或單位的內(nèi)部運(yùn)營才能順暢；人力資源管理要強(qiáng),，僅靠人力資源部門是做不好的,，只有讓人力資源管理走出人力資源部門，讓人人都承擔(dān)起人力資源管理責(zé)任的時(shí)候,，才能做好做強(qiáng)人力資源管理,。

三、“系統(tǒng)平臺(tái)”是立足點(diǎn)

人力資源管理若割裂運(yùn)作,，比如培訓(xùn)僅搞培訓(xùn)的事,，考核僅搞考核的事，工資設(shè)計(jì)僅搞工資設(shè)計(jì)的事,，人力資源管理是不可能成功的,。人力資源管理要成功，從設(shè)計(jì)這個(gè)角度而言,，一要能系統(tǒng)設(shè)計(jì),，二要有平臺(tái)思維。什么叫系統(tǒng)設(shè)計(jì),？比如績效考核,。搞考核為什么,？它有兩個(gè)目的,，一個(gè)目的是驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵任務(wù)的實(shí)現(xiàn),；一個(gè)目的是幫助人的成長。既然考核要能驅(qū)動(dòng)關(guān)鍵任務(wù)的實(shí)現(xiàn),，那必然的,，首先一定要梳理清楚關(guān)鍵任務(wù)；而要幫助人的成長,，它和培訓(xùn)體系,，員工職業(yè)發(fā)展體系又息息相關(guān)。所以,，績效考核不超越于考核制度設(shè)計(jì)本身,，同步去連結(jié)相關(guān)聯(lián)體系，通常是很難搞好的,。再比如說研發(fā)部門要招聘員工,，假設(shè)僅從招聘角度而言，研發(fā)部門一提出需求,，人力資源部門全力以赴就為其將人員招聘到位,。但事實(shí)呢,？研發(fā)部門的職責(zé)不清，人招來了不知怎么用,，也沒有到位的考核機(jī)制，導(dǎo)致人浮于事,。事實(shí)上是因?yàn)檠邪l(fā)部門用人不善導(dǎo)致效率不高,，誤認(rèn)為是人手不夠。如果人力資源部門按研發(fā)部門的思維去走,，人,，勢必越招越多，單位的閑人也會(huì)越來越多的,。只有具備系統(tǒng)思維,，跳出招聘的框架，從工作設(shè)計(jì),、人員管理等方面同步系統(tǒng)去考慮研發(fā)部門的用人需求,，人力資源部門才能真正將工作做到位，進(jìn)而幫助到部門及企業(yè)的成功,。

什么是平臺(tái)思維,？人力資源管理的重要使命是搭平臺(tái)，建舞臺(tái),。在這個(gè)平臺(tái)上,，人人共舞。若企業(yè),、單位或部門的人很多,，但只有幾個(gè)人在跳舞，其他的都是觀眾,，甚至是裁判,，在旁邊指點(diǎn)誰跳得好，誰跳得不好,，那我只能告訴大家,，這個(gè)平臺(tái)沒有搭好。好平臺(tái)是什么,？人人都愿意主動(dòng)作為,，自主管理。這要機(jī)制和文化去匹配,。

小時(shí)候,，我在老家經(jīng)常隨大人去看木偶劇，臺(tái)上,，樂隊(duì)在賣力,，提偶人在賣力,，木偶本身也惟妙惟肖。臺(tái)下觀眾在如癡如醉欣賞一臺(tái)好看的木偶劇的時(shí)候,，我就在想,，這搭臺(tái)人才厲害呀，若沒有這個(gè)舞臺(tái),，臺(tái)上這些人的成功從哪里去體現(xiàn)呢,？人力資源管理者我想就是這個(gè)搭臺(tái)的人。臺(tái)建好了,，讓大家在臺(tái)上盡情共舞,，實(shí)現(xiàn)人生理想，驅(qū)動(dòng)企業(yè)發(fā)展,，這才是人力資源管理的成功,。最后，回顧一下我今天演講的內(nèi)容,，非常榮幸與大家分享了做好人力資源管理的三個(gè)基本要點(diǎn),。第一個(gè)是戰(zhàn)略導(dǎo)向，直指人力資源管理要為完成我們的關(guān)鍵核心任務(wù)而設(shè)計(jì),；第二個(gè)是人力資源管理一定要走出人力資源管理部門,，它不是某個(gè)部門的事情，它首先是我們管理者的核心責(zé)任以及我們?nèi)珕T都要參與實(shí)踐好的一個(gè)基本工具和方法,；第三個(gè),，人力資源管理要由單個(gè)模塊變成一個(gè)平臺(tái)，只有平臺(tái)化的東西才能形成系統(tǒng)的力量,，通過系統(tǒng)來幫助我們成功,。

如何做好人力資源管理員工作 如何做好人力資源管理的信息化建設(shè)篇四

關(guān)于做好經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)

管理工作的意見

為規(guī)范人力資源市場活動(dòng)，維護(hù)人力資源市場主體的合法權(quán)益,，促進(jìn)經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)健康發(fā)展,，根據(jù)《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》、《安徽省實(shí)施<中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法>辦法》,、《安徽省勞動(dòng)力市場條例》,、《人才市場管理規(guī)定》、《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》等有關(guān)法律,、法規(guī)和規(guī)章,，結(jié)合我省實(shí)際，現(xiàn)就做好經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)管理工作提出以下意見,。

一,、基本原則

1．經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)作為非政府部門的企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體及公民個(gè)人開辦的從事人力資源中介服務(wù)活動(dòng)的機(jī)構(gòu),，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行國家及省有關(guān)法律,、法規(guī)和規(guī)章,，遵循合法、誠信,、公平,、公開的原則，為用人單位和求職者提供服務(wù),。

二,、規(guī)范前置審批

2．各級(jí)人力資源和社會(huì)保障行政部門負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行審批、管理和監(jiān)督,。

3．申辦經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，按屬地管理原則,，由所在地人力資源和社會(huì)保障行政部門審批,。中央駐皖單位、省直企事業(yè)單位,、全省性社會(huì)團(tuán)體開辦經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu),，開辦冠以省名的經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，由省人力資源和社會(huì)保障行政部門審批,。4．開辦經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)具備以下條件：(一)有明確的業(yè)務(wù)范圍,、相應(yīng)的機(jī)構(gòu)章程和規(guī)章制度；(二)有不少于20平方米的固定服務(wù)場所（冠以省名的不少于40平方米）和相應(yīng)辦公設(shè)施,；

(三)有10萬元以上的注冊資金,；

(四)有3名以上具備相應(yīng)職業(yè)資格（冠以省名的應(yīng)有5名以上大專以上學(xué)歷，具備相應(yīng)職業(yè)資格）的從業(yè)人員,；

(五)法律,、法規(guī)規(guī)定的其他條件。

5．申領(lǐng)《人力資源服務(wù)許可證》應(yīng)向所在地人力資源和社會(huì)保障行政部門申請,，并提供以下有效證件和材料：

(一)主辦單位或擬任負(fù)責(zé)人簽署的書面申請報(bào)告,。報(bào)告內(nèi)容包括：機(jī)構(gòu)名稱、地址,、業(yè)務(wù)范圍,、服務(wù)方式、主要負(fù)責(zé)人基本情況及申請開辦時(shí)間等,；

(二)擬任負(fù)責(zé)人和專職工作人員的身份證,、畢業(yè)證、職業(yè)資格證原件及復(fù)印件,，擬任負(fù)責(zé)人和專職工作人員的個(gè)人簡歷及近期免冠照片三張,，單位開辦的還應(yīng)出具開辦單位的《營業(yè)執(zhí)照》或成立批文原件及復(fù)印件，個(gè)人開辦的須提供居住地派出所的居住證明,；

(三)機(jī)構(gòu)章程和管理制度,。機(jī)構(gòu)章程應(yīng)載明下列事項(xiàng)：機(jī)構(gòu)名稱,、性質(zhì)、服務(wù)宗旨,、業(yè)務(wù)范圍,、組織形式、出資方式和數(shù)額及其他有關(guān)事項(xiàng),；

(四)工作場所及辦公設(shè)施的使用證明(租用的須附租賃協(xié)議),；

(五)注冊資本（金）驗(yàn)資報(bào)告；(六)工商部門出具的《企業(yè)名稱預(yù)先核準(zhǔn)通知書》,；(七)《開辦人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)申請表》(一式三份),。對(duì)申報(bào)材料齊全的，人力資源和社會(huì)保障行政部門在受理申請之日起20日內(nèi)審查完畢,。符合條件的,，予以批準(zhǔn)，頒發(fā)《人力資源服務(wù)許可證》,；不予批準(zhǔn)的,，應(yīng)當(dāng)說明理由。

6．申辦者須持人力資源和社會(huì)保障行政部門頒發(fā)的《人力資源服務(wù)許可證》,，到同級(jí)工商行政管理部門辦理企業(yè)注冊登記,，領(lǐng)取營業(yè)執(zhí)照。未依法許可和登記的機(jī)構(gòu),，不得開展人力資源服務(wù)活動(dòng),。

三、加強(qiáng)日常管理

7．經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)必須在人力資源和社會(huì)保障行政部門核定的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)開展工作,，不得從事與其業(yè)務(wù)無關(guān)的活動(dòng),。

8．經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)提供下列服務(wù)：(一)為求職者和用人單位進(jìn)行求職和用人登記；(二)為求職者提供用人信息,、求職咨詢和職業(yè)介紹,；(三)為用人單位提供人力資源供給信息和咨詢；(四)組織用人單位和求職者洽談,；

(五)法律,、法規(guī)規(guī)定和當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障行政部門批準(zhǔn)或委托的其他人力資源服務(wù)工作。

9．經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)在服務(wù)場所明示營業(yè)執(zhí)照,、人力資源服務(wù)許可證,、服務(wù)項(xiàng)目、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),、監(jiān)督機(jī)構(gòu)名稱和監(jiān)督電話等,，并接受人力資源和社會(huì)保障行政部門和其他有關(guān)部門的監(jiān)督檢查。10．經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)建立服務(wù)臺(tái)帳，記錄服務(wù)對(duì)象,、服務(wù)過程,、服務(wù)結(jié)果和收費(fèi)情況等，定期向當(dāng)?shù)厝肆Y源和社會(huì)保障部門報(bào)告其工作情況,，按規(guī)定及時(shí)準(zhǔn)確填報(bào)統(tǒng)計(jì)報(bào)表,。

11．經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)必須執(zhí)行人力資源服務(wù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，積極推行人力資源服務(wù)文明用語,，禁用服務(wù)忌語,。

12．經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)不得從事境外就業(yè)中介活動(dòng)。凡介紹和招用國外,、境外人員就業(yè)的,，依照國家有關(guān)規(guī)定予以處理。

13．經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)名稱要規(guī)范,，做到名實(shí)相符,。屬于專業(yè)性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，可根據(jù)其工作性質(zhì)和服務(wù)對(duì)象在機(jī)構(gòu)名稱中冠以專業(yè)名詞,。經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)原則上不得冠以省名,。

14．經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)更換名稱,、法定代表人等事項(xiàng),，應(yīng)提前一個(gè)月向原審批機(jī)關(guān)申報(bào)，按照設(shè)立許可程序辦理變更登記手續(xù),；停辦的,，應(yīng)按照設(shè)立許可程序到原審批機(jī)關(guān)辦理注銷登記手續(xù)，交還《人力資源服務(wù)許可證》,；有效期滿的,，應(yīng)在期滿前三個(gè)月到所在地人力資源和社會(huì)保障部門申請換發(fā)《人力資源服務(wù)許可證》。

15．經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)中介服務(wù)收費(fèi)實(shí)行市場調(diào)節(jié)價(jià),，由服務(wù)機(jī)構(gòu)與委托人商定具體收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn),。經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)提供服務(wù)并實(shí)施收費(fèi)應(yīng)遵循公開、公正,、誠信的原則和公平競爭,、自愿有償、委托人付費(fèi)的原則,。16．《人力資源服務(wù)許可證》實(shí)行一證一地原則,，任何單位和個(gè)人不得擅自轉(zhuǎn)借、轉(zhuǎn)讓或涂改,。

17．本《意見》下發(fā)前已開辦但未領(lǐng)取《人力資源服務(wù)許可證》的經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu),，可在所在地人力資源和社會(huì)保障行政部門規(guī)定的期限內(nèi)履行補(bǔ)辦手續(xù)。符合條件的，發(fā)給《人力資源服務(wù)許可證》,；不符合條件的,，責(zé)令停止中介服務(wù)活動(dòng)。逾期不辦理手續(xù)者,，視為未經(jīng)許可從事人力資源中介服務(wù)活動(dòng),。

四、強(qiáng)化監(jiān)督檢查

18．人力資源和社會(huì)保障行政部門負(fù)責(zé)對(duì)其批準(zhǔn)成立的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)實(shí)行審驗(yàn),，并可依法進(jìn)行檢查或抽查,。人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)接受檢查，并如實(shí)提供有關(guān)材料,。

19．經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)違反《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》,、《安徽省實(shí)施<中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法>辦法》等有關(guān)法律、法規(guī),、規(guī)章規(guī)定,，由發(fā)證地人力資源和社會(huì)保障行政部門依法查處。

20．經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)對(duì)處罰不服的,，可依法申請行政復(fù)議或提起行政訴訟,。

如何做好人力資源管理員工作 如何做好人力資源管理的信息化建設(shè)篇五

如何做好企業(yè)人力資源管理工作

現(xiàn)代企業(yè)存在的人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個(gè)部門的責(zé)任，它應(yīng)該是企業(yè)全體員工的工作,，尤其是企業(yè)各級(jí)主管的重要工作,。

人力資源管理工作日益受到重視。企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)就是為了實(shí)現(xiàn)特定的企業(yè)目標(biāo),，對(duì)各種有限資源所實(shí)行的一種培育,、發(fā)掘、利用和協(xié)調(diào)的活動(dòng),。企業(yè)管理的對(duì)象是與實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)有關(guān)的各種有限資源,，它們包括人、財(cái),、物,、時(shí)間和信息等。對(duì)有限資源不僅是協(xié)調(diào)問題,，更重要的是要充分發(fā)掘其潛力,，有效發(fā)揮其作用，從而更好地實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo),。在企業(yè)管理對(duì)象的諸要素中,，人是最能動(dòng)的資源，也是最重要,、最活躍的因素,，對(duì)其它資源的管理都是通過對(duì)人的管理來實(shí)現(xiàn)的。

人力資源管理從概念上講,，就是指影響員工的行為,、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度,。

人力資源管理實(shí)踐包括：確定人力資源需要(人力資源規(guī)劃),、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選),、教導(dǎo)員工如何完成他們的工作,、為將來做好準(zhǔn)備(培訓(xùn)和開發(fā))、向員工提供報(bào)酬(薪酬),、對(duì)員工績效進(jìn)行評(píng)估(績效管理)、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境(員工關(guān)系),。從管理職能上看,，人力資源可概括為四個(gè)方面：人力資源配臵(包括規(guī)劃,、招聘,、選拔,、錄用,、調(diào)配,、晉升、降職,、轉(zhuǎn)換等)、培訓(xùn)與開發(fā)(包括技能培訓(xùn),、潛能培訓(xùn),、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等),、工資福利(報(bào)酬,、激勵(lì)等)和制度建設(shè)(組織設(shè)計(jì)、工作分析,、員工關(guān)系,、員工參與、人事行政等)。

近年來國內(nèi)企業(yè)對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)在不斷提高,，很多企業(yè)的人事處,、干部處也換牌成為人力資源管理部門但真正成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的人力資源管理部門為數(shù)卻并不多。人事部門的工作也仍以解決企業(yè)事務(wù)性問題和執(zhí)行上級(jí)交辦的事項(xiàng)為主,，缺乏從開發(fā)人力資源的角度,，以提升企業(yè)經(jīng)營績效,、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考。實(shí)現(xiàn)有計(jì)劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的戰(zhàn)略性人力資源管理,。

人力資源管理成為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的助推器,。企業(yè)的人力資源管理如何才能起到支持企業(yè)的戰(zhàn)略。

首先是人力資源管理定位的轉(zhuǎn)變,。人力資源管理要從現(xiàn)在的輔助性,、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略層面,。它不再是

1企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者,，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過程。同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過程中,，通過各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢,。

其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁灶櫩蜑閷?dǎo)向的新理念,，真正建立起以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理體系,，使人力資源管理

部門真正從成本中轉(zhuǎn)為利潤中心。高層人力資源管理者已經(jīng)開始把人力資源管理職能當(dāng)成是戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)來看待,，并試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ),、顧客需要及滿足顧客需要的技術(shù)條件等來界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。針對(duì)不同客戶的不同需求,，人力資源管理部門根據(jù)自己的專業(yè)知識(shí)來確定需要運(yùn)用哪些技術(shù),、通過哪些途徑來滿足他們的需要,。這種以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理理念，有助于企業(yè)從整體上成為面向顧客的組織,。

第三,、要將人力資源管理作為一個(gè)長期性的系統(tǒng)工程來考慮，重視人力資源管理系統(tǒng)各個(gè)環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套,。在出臺(tái)每個(gè)政策或采取每個(gè)策略行動(dòng)前,，都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于員工士氣的提高,。

第四,、傳統(tǒng)的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時(shí)間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理,，已開始將影響員工工作績效的一切因素均考慮在內(nèi),，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量,、關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡被認(rèn)為是一種更加符合人性的,、更加有利于提高員工奉獻(xiàn)精神的現(xiàn)代管理理念?！皼]有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”,。

第五、人力資源作為企業(yè)最核心,、最寶貴的資源,，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內(nèi)容，對(duì)人力資源管理者本身也提出了更高的素質(zhì)和能力要求,。今天的人力資源管理人員必須能夠同時(shí)勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色,，既能管理又能協(xié)調(diào)。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理人員要想真正發(fā)揮作用,，應(yīng)具備以下條件：

一是熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)：

二是能夠掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的手段,；

三是在企業(yè)中具有良好的個(gè)人信譽(yù)；

四是懂得如何推動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的變革與重組,。

員工在一定程度上具備上述條件,，可通過擁有的專業(yè)知識(shí)和技能

提供建設(shè)性的戰(zhàn)略服務(wù),。

讓人力資源部門在企業(yè)中真正發(fā)揮作用,。人力資源管理部門要在企業(yè)中真正發(fā)揮作用，具體來說,，要做好以下幾方面的工作：

第一,、加強(qiáng)人力資源環(huán)境的管理，創(chuàng)造一個(gè)積極的人力資源環(huán)境,。

1,、將企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來,。企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)組織進(jìn)行設(shè)計(jì)、對(duì)人力資源進(jìn)行合理的調(diào)配,，確保企業(yè)獲得高技能的員工,、確保企業(yè)建立起能夠促使員工行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的報(bào)酬系統(tǒng)。

2,、確保人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度符合國家和地方的法規(guī),，依法辦事。

3,、通過流程和工作設(shè)計(jì)來增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)性,，提高員工滿意度，同時(shí)力爭實(shí)現(xiàn)顧客服務(wù),、質(zhì)量,、企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的最優(yōu)化。

第二,、注重人力資源的獲取與準(zhǔn)備,。

要想在當(dāng)今這種動(dòng)態(tài)環(huán)境中取得成功，我們必須善于幫助我們的員工做好應(yīng)對(duì)各種變化一一既包括產(chǎn)品市場上的變化,，也包括勞動(dòng)力市場上的變化的準(zhǔn)備,。企業(yè)必須招募、培訓(xùn),、集結(jié)一支多元化的勞動(dòng)力隊(duì)伍,，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點(diǎn),，我們將會(huì)比以往任何時(shí)候都更加注意將公司的人力資源規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略決策緊密地結(jié)合在一起,。

人力資源準(zhǔn)備是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵，員工不論職位高低,，都是產(chǎn)生效能的源泉,。所以，企業(yè)應(yīng)注意配備符合戰(zhàn)略思想需要的員工隊(duì)伍,，將他們培訓(xùn)好,，分配給他們適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎⒓訌?qiáng)宣傳教育,，使企業(yè)務(wù)層次人員者晰立起與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)的思想觀念和工作作風(fēng),。人員的配備和培訓(xùn)是一項(xiàng)龐大、復(fù)雜和艱巨的組織工作,。人力資源部門本身人員的素質(zhì)在很多時(shí)候都會(huì)成為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的瓶頸,，所以人力資源管理應(yīng)該首先解決自身部門的人力資源問題。

員工技能的高低也會(huì)對(duì)公司的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生很大的影響,，員工技能的發(fā)展和培養(yǎng)依賴于企業(yè)完善的培訓(xùn)體系,。每個(gè)人都要經(jīng)過嚴(yán)格的訓(xùn)練,，才能成為優(yōu)秀的人才。如果不接受訓(xùn)練,，一個(gè)人即使有非常好的天賦資質(zhì),，也可能無從發(fā)揮。人力資源管理有很多的工具和技能,，這些工具和技能對(duì)于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)都非常必要,，所以人力資源部門必須努力學(xué)習(xí)和提高，從自身技能上保證人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業(yè)獲得應(yīng)有地位,，是否能夠幫助企業(yè)獲得成功的必要條件。

第三,、做好員工評(píng)估與開發(fā)工作,。

管理人員必須確保員工具有完成當(dāng)前以及未來工作所必須具備的各種技能。由于新技術(shù),、新管理思想,、新管理工具的出現(xiàn)，許多企業(yè)正在對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì),，以便使得這些工作能夠用團(tuán)隊(duì)來完成,。這樣，管理者和員工就有可能需要開發(fā)出能夠在團(tuán)隊(duì)工作的環(huán)境中取得成功所必備的新技能,。

人力資源在這一領(lǐng)域要做好以下幾方面的工作：

1,、加強(qiáng)績效考核工作。對(duì)員工的工作績效進(jìn)行衡量,，并與員工的薪酬,、晉升及職業(yè)生涯發(fā)展等方面相聯(lián)系。

2,、做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,。幫助員工為適應(yīng)未來的工作角色做好準(zhǔn)備，確認(rèn)員工的工作興趣,、工作目標(biāo),、價(jià)值觀以及與職業(yè)有關(guān)的其他問題。

3,、創(chuàng)造對(duì)企業(yè)和員工雙方都有利的雇傭關(guān)系和工作環(huán)境,。第四、建立具有激勵(lì)作用的薪酬體系,。除了有意義的工作之外,，薪資報(bào)酬就是企業(yè)用來回報(bào)員工對(duì)生產(chǎn)率、質(zhì)量,、顧客服務(wù)所做貢獻(xiàn)的最重要的激勵(lì)因素了,。此外，薪資和福利還可被用來作為對(duì)員工加入本企業(yè)所支付的一種報(bào)酬以及吸引新員工的一種手段,。如果員工對(duì)工資和福利水平不滿或者認(rèn)為企業(yè)的工資和福利分配不公平,，那么員工的工作積極性和對(duì)工作的滿意度就會(huì)受到損害。

最后一點(diǎn),，就是要改變過去的陳舊觀念,。在企業(yè)往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作,，員工績效不好,，大家說人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓(xùn)沒有搞好等等,。其實(shí),，人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個(gè)部門的責(zé)任，它應(yīng)該是企業(yè)全體員工的工作,，尤其是企業(yè)各級(jí)主管的重要工作,。

人事行政總監(jiān)：張艷華