在當下這個社會中,，報告的使用成為日常生活的常態(tài),，報告具有成文事后性的特點,。那么,，報告到底怎么寫才合適呢,？下面我就給大家講一講優(yōu)秀的報告文章怎么寫,，我們一起來了解一下吧,。

小學教師績效考核總結(jié)報告篇一

1,、通過開展活動使學生更進一步了解老師對學生的特別的愛,。

2,、在豐富的活動中，拉近老師和學生之間的距離,，增進感情,。

選定主持人、布置教室,、排節(jié)目

1,、主持人請求活動開始。

合：親愛的老師同學們,，大家上午好,。

b：我想，我們首先祝老師們身體健康,、工作順利,、心想事成,、萬事如意、天天開心!

a：教師節(jié)是一個神圣的節(jié)日,。那么,，你們知道教師節(jié)的由來嗎?那么我們請同學來介紹一下。

b：請大家仔細聽,，說不定他們要出題考你們呢?

2,、游戲

d：是誰用那辛勤的汗水，換取了我們的進步?

c：又是誰,，用那和藹的目光,，滋潤了我們的心田呢?

d：不錯，就是我們敬愛的老師們,，是老師孜孜不倦的工作,，給予了我們優(yōu)秀的成績，培育我們健康成長,。

c,、d：那么你們還記得那些老師的名字嗎?

c：下面我們來做一個簡單而有意思的游戲，請大家聽一段音樂,，在一定的時間內(nèi)把你所知道的老師的名字寫下來,，看誰寫得最多，看誰寫得最正確?請大家把準備好的紙和筆拿出來,，開始!

d：麻煩胡老師批閱,，等活動結(jié)束以后再來宣布，好嗎?

3,、才藝表演

a：老師永遠是我們心目中的榜樣,，大家可知道，我們的'老師個個都有自己的特長呢,。請我們班的百靈鳥們帶來的歌曲《每當我走過老師窗前》,。

b：你們知道嗎?有多少文人墨客用手中的筆贊美老師，又有多少首詩來贊美老師,，今天有幾個同學也想來朗誦一番,。掌聲歡迎!

4、小品兼座談會

a：在教師節(jié),，我們?yōu)槔蠋煈?yīng)該做些什么呢?是送禮物,，是給老師一個微笑，還是……現(xiàn)在,，讓我們一起來討論一下,，教師節(jié)讓老師最欣慰的禮物是什么呢?(討論開始，主持人請人回答)

b：是啊，但是,，是不是只有9月10日這天才要尊敬老師。唱歌,、鮮花,，哇，享受明星一樣的待遇,，讓老師開心得不得了,。可節(jié)日一過,，大家又是什么表現(xiàn)呢?(互扮老師,、學生，設(shè)計不同的地點見到不同的老師該怎樣問好?一,、見到老師頭一低,，溜。二,、還有教自己的就問好,，不教自己的頭一揚，好像不認得似的,。

5,、上課聊天、不交作業(yè)

b：小小討論會：這就叫尊敬老師嗎?

6,、送祝福

c：在我們與老師相處的過程中,，發(fā)生了許許多多的事，其中有歡樂,，有感慨,，有收獲。

d：老師的一句贊美之言,，是我們努力學習的動力,，您讓我們走向成功之路。

c：老師的批評指正,，是我們改正錯誤的動力,，是您使我們不會在人生的道路中迷失自己。

d：經(jīng)過幾年的相處,，我們和老師之間的情感越來越濃了,。不是嗎?

c：千言萬語道不盡我們的感謝之情，但只有借此表達我們對老師的謝意吧!

7,、請班主任講話

謝謝同學們,，老師希望在今后的日子里，能和同學們一起在知識的海洋里遨游!(教師鞠躬)

小學教師績效考核總結(jié)報告篇二

?2 行部門人事管 理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高,。 對于以上總結(jié)出的各個問題,，我們將在下半年工作中重點解決，針對不同問 題提出不一樣的解決辦法,，通過逐步改善,，希望能夠更好推動公司業(yè)績的全面提 升，從而達到績效考核的最終目的,。 人力資源部 20xx 年 8 月 20 日 2

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小學教師績效考核總結(jié)報告篇三

堅持“以人為本、注重實效,，激勵先進,、促進發(fā)展”的指導思想，以服務(wù)和促進義務(wù)教育科學和諧發(fā)展為目標,，以加強教師隊伍建設(shè)為核心,，全面建立我校教師工作考核獎勵制度，促進廣大教師為全面實施素質(zhì)教育,、辦好人民滿意教育貢獻智慧和力量,。

1.以上級有關(guān)文件精神為指導，堅持“以德為先,、多勞多得,、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。以師德考核合格為前提,、以工作實績考核為依據(jù),，主要體現(xiàn)工作量和實績貢獻。

2,、實行教師基本崗位工作與班主任崗位工作分開考核和獎勵原則,。

3.堅持“公開、公平,、公正”的原則,。績效工資考核分配方案制定公開,，考核過程公開,，分配結(jié)果公開，切實做到公平,、公正,、透明。

4.堅持“績效考核三結(jié)合”原則,?？记凇⒖剂俊⒖伎兣c考德（師德師風）相結(jié)合,；平時過程考核與學期結(jié)果考核相結(jié)合,；年度目標考核與專項考核相結(jié)合。根據(jù)專任教師,、管理人員（教輔人員）,、工勤人員等崗位的不同特點，實行分類考核,。

1,、學校成立教師績效考核領(lǐng)導小組,，由行政班子成員和教師代表組成,；

3、每學期結(jié)束時由考評小組依據(jù)教師提供的'真實資料和本期工作表現(xiàn),，進行客觀公正公平的考核打分,。

4、考核結(jié)果核實無誤并公示后,，經(jīng)考評小組簽字并上報有關(guān)主管部門,。結(jié)果作為教師獎勵性績效工資發(fā)放的依據(jù)。

本辦法于20xx年12月26日學校教師績效考評小組全體成員通過,，于20xx年12月27日教師大會通過,。本辦法具體解釋由考評小組負責。

小學教師績效考核總結(jié)報告篇四

20xx年在市委,、市政府的高度重視和關(guān)心下,，荊州市績效考核工作領(lǐng)導小組辦公室成為常設(shè)性工作機構(gòu)，工作職責進一步明確,，促進了我市績考工作提檔升級,、加快發(fā)展，干部平時實績考核成功開考,，平時考核成為我市“新常態(tài)”,；一網(wǎng)考核單位和干部，基本做到了考人與考事的一致化,；出臺了平時實績考核結(jié)果運用辦法,，干部平時實績考核結(jié)果運用“有章可依”。荊州績考的關(guān)注度和認可度也越來越高,，孝感,、平頂山等省內(nèi)外7個地方來我市進行了交流；省委組織部,、省公務(wù)員局領(lǐng)導先后專程調(diào)研我市的績考工作,；我市還應(yīng)邀參加了在杭州召開的全國公務(wù)員平時考核座談會，并在會上作經(jīng)驗交流發(fā)言?；仡?0xx年,，我們主要做了以下幾個方面的工作。

干部平時實績考核工作是我市全面深化改革的亮點,，干部群眾關(guān)注的焦點,，也是我們的工作重點。作為省公務(wù)員平時考核試點地區(qū),，我們認真貫徹中央和省委“完善干部考核評價制度”,，“以前所未有的緊迫感建立健全方向正確、方法科學,、效果良好的干部業(yè)績考核評價機制”精神,，深入推進干部平時實績考核工作的開展，努力做好試點,。

一是抓系統(tǒng)建設(shè),。以多年績效考核工作經(jīng)驗為基礎(chǔ)，結(jié)合先進績考理論和我市工作實際,，建立起開放式的考核評價系統(tǒng),，全面啟動并不斷完善?？己讼到y(tǒng)堅持層級管理和360度評價,，實現(xiàn)業(yè)務(wù)工作上評下，服務(wù)工作下評上,，解決了平時實績考核工作“考核難”的瓶頸問題,，保證了市委“轉(zhuǎn)、抓,、曬”的深入推進,。

二是抓人員培訓?？荚u設(shè)置是平時實績考核的基礎(chǔ),，為做好考評設(shè)置，確?？己斯ぷ黜樌_展,，我們先后組織了兩次系統(tǒng)管理員培訓，編印操作指南兩種共600余份,，主動為市教育,、衛(wèi)計系統(tǒng)進行了上門培訓，積極對部門系統(tǒng)管理員進行一對一,、手把手培訓指導,，并隨時答疑解惑,，幫助解決具體操作問題。同時,，定期檢查考評設(shè)置情況,，與管理員溝通幫助修改，目前,，市直單位考評設(shè)置完成率達100%,，考評成功率也達到100%。

三是抓督促推進,。逐一檢查81家市直單位記載考評情況,，并下發(fā)了三期督辦通報，直接指出各單位未記載和評分的人數(shù),，并將檢查通報情況與對單位的年度績效考核掛鉤,，引起了各單位的高度重視。市民政局,、糧食局,、人社局等單位也定期自查督促,。從第三次通報情況來看,，市直單位記載率達到95.2%，評分率達到96.49%,。同時,，我們還定期提醒市領(lǐng)導評價打分，市領(lǐng)導大力支持,，基本做到了考評不漏一人,。

經(jīng)過一段時間的努力奮斗，從3月份開始,，全市320xx余名干部正式開考,，已經(jīng)順利完成全年六次雙月評分。從各地反饋的情況來看,，考核結(jié)果基本做到客觀公正,。隨著考核工作的深入推進，強化了對干部的日常管理,，激發(fā)了干部主動工作,、奮發(fā)有為的積極性。

績效考核沒有成熟完備的模式套路,，我們大膽把互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)運用于干部平時實績考核,，不斷完善，全力推進,，建成了集信息交流,、業(yè)績展示,、干部考核、民主測評,、形象調(diào)查等多功能的新荊州績效考核網(wǎng),，推動我市績考工作上臺階、上水平,。

一是高水平建設(shè)績考網(wǎng)站,。我們把原荊州市績考展示評價網(wǎng)與荊州市干部平時實績考核系統(tǒng)進行了有機整合，創(chuàng)建了新的荊州績效考核網(wǎng),，新網(wǎng)既有信息上傳下達功能,，又有動態(tài)監(jiān)督點評功能；既有干部平時實績曬評功能,，又有單位亮點工作曬評功能,；既有群眾評議功能，又有干部測評功能,，基本涵蓋績效考核各個方面,。為建好網(wǎng)站，我們不僅多次與技術(shù)部門溝通確定設(shè)計方案,，而且先后10多次到荊州新聞網(wǎng)現(xiàn)場協(xié)調(diào)督促,，確保新網(wǎng)4月份順利上線運行。網(wǎng)站上線后,，我們也沒有一勞永逸,、止步不前，而是廣泛收集各地各單位意見,，先后進行了十余次改進微調(diào),，最大限度滿足全市績考工作需要。同時,，出臺了嚴格的信息更新制度,，確保網(wǎng)站信息更新率。一年來,，荊州績考網(wǎng)運行順暢,，已經(jīng)成為荊州績考工作門戶網(wǎng)站和通用工作平臺。

二是大力度推進“網(wǎng)上曬業(yè)績”,。繼續(xù)大力開展干部“網(wǎng)上曬業(yè)績”,，擴展范圍到市、縣,、鄉(xiāng)鎮(zhèn)各級,，包括二級單位；進一步充實了曬的內(nèi)容,，每個干部每年都要填報300字左右的“年度工作紀實”,，作為年度工作的述職,，在單位內(nèi)公開展示，成為年度考核民主測評的依據(jù)之一,；同時,，開通了市直單位“出彩工作”展示評價專欄，市直單位也要在網(wǎng)上曬業(yè)績,，接受人民群眾的監(jiān)督與評價,，這項工作推出以來得到市直單位和社會各界的高度關(guān)注，全年共展示市直單位“出彩工作”560條,，收到群眾有效評論275條,。

三是全領(lǐng)域推進網(wǎng)上測評調(diào)查。下發(fā)了20xx年度績效考核結(jié)賬工作通知,，明確規(guī)定除荊州區(qū)因網(wǎng)絡(luò)不兼容外,，20xx年度績效考核結(jié)賬的調(diào)查測評工作，包括社會公眾形象測評,，年度考核民主測評,，十佳新業(yè)績測評，十佳實績突出干部測評,，均在荊州績效考核網(wǎng)上進行,。20xx年度的績考結(jié)賬工作，只需要點擊鼠標,，就能完成以往需要開大會才能完成的測評任務(wù),，不僅極大地精簡了考核程序,，方便了考核工作的組織開展,，僅社會公眾測評一項就減少了幾千份測評票的印刷量，和幾十人的統(tǒng)計匯總工作量,；而且測評的針對性更強,，可以靈活選擇了解情況的人當評委；參與度更廣,，涵蓋市,、縣、鄉(xiāng)各級各單位的代表,，考核結(jié)果將更加客觀公正,。目前，年度民主測評和社會公眾形象測評已經(jīng)設(shè)置完成,，隨時可以開始測評,，當天就能得出結(jié)果。

我們繼續(xù)按照“目標制定,、過程管理,、科學考核,、結(jié)果運用”四位一體的工作模式開展對市直單位和縣市區(qū)的績效目標考核，同時將“以實效為標準,、以實績論英雄”的思想貫穿始終,，發(fā)揮績考指揮棒作用，推動各項目標任務(wù)的完成,。

一是目標制定重實績,。將市直單位目標精簡到7+2，總共9項,，最多不超過10項,，要求所有目標任務(wù)都要做到明確量化，減少務(wù)虛,、抽象,、概念性的目標。年初,，市績考辦集中精力用兩個多月的時間,，對照省考核我市的目標，市政府年度工作目標,，十件實事等,，對各單位上報的目標進行嚴格審核把關(guān)，對不符合要求的單位發(fā)回重新制定,，努力將目標做實,。根據(jù)省對我市的考核目標任務(wù)，組織市直責任單位分解到各縣市區(qū),、荊州開發(fā)區(qū),，縣市區(qū)的目標任務(wù)做到了既兼顧發(fā)展實際，又有一定的挑戰(zhàn)性,，需要跳起來才能摘到桃子,；同時，降低抽象性指標的考核權(quán)重,，對明確,、量化的指標賦予較高的權(quán)重，做到了既落實了省對我市的考核任務(wù),，又突出了工作實績,。

二是過程管理看實績。我們堅持每季度通報各縣市區(qū)重點目標任務(wù)完成進度,，并對指標任務(wù)完成情況進行分析,，對縣市區(qū)完成進度進行排名，引起各地的高度重視,，努力創(chuàng)造出色的工作實績,。堅持對市直單位呈報的出彩工作進行預(yù)審,，對其中不實在、不突出的項目不予通過,，對實績突出,，排名靠前的項目，在年度考核中予以加分,，激勵市直單位爭先創(chuàng)優(yōu),，爭創(chuàng)一流業(yè)績。

三是考核結(jié)賬比實績,。年底,，要求縣市區(qū)呈報1200字、市直單位呈報600字的績效成果報告并在網(wǎng)上公式,，集中展示各地各單位一年來的工作實績,。并組織發(fā)改、財政,、商務(wù),、招商等有關(guān)職能部門重點對中心目標任務(wù)進行評價打分，評價主要看的也是各單位工作實績,。年終開展的市直單位十佳新業(yè)績和實績突出干部,、實績考核工作先進單位評選活動，都以有據(jù)可查的工作實績?yōu)橐罁?jù)評價,，對實績突出干部擬表彰對象還要到單位進行考察座談,，確保其業(yè)績的真實性。

從嚴治黨的關(guān)鍵是從嚴治吏,，荊州干部平時實績考核系統(tǒng)是管理干部的有效工具,，我們充分利用這一優(yōu)勢，推動各地各單位加大運用系統(tǒng),，強化管理的工作力度,，提高行政管理精細化水平。

一是加強重點人員監(jiān)管,。對縣市區(qū)領(lǐng)導干部的招商引資工作進行了2次檢查核對，發(fā)現(xiàn)問題并進行了反饋,。繼續(xù)實行駐點招商,、后備干部、“轉(zhuǎn)抓曬”活動,、掛職,、政務(wù)服務(wù)中心窗口等人員的專欄管理，為有關(guān)責任單位配置u盾,，方便其使用,，加強對空白,、薄弱環(huán)節(jié)的監(jiān)督管理。

二是專題調(diào)研推動監(jiān)管,。利用兩個多月的時間,，分別到市直、縣市區(qū)30多個單位進行了專題調(diào)研,，指導各地各單位運用績考系統(tǒng),，加強監(jiān)督管理。各地各單位積極探索,，先后創(chuàng)造出了一批成功經(jīng)驗,，如公安縣將工作日志記載情況通報到了縣領(lǐng)導干部個人，并進行了領(lǐng)導干部履職分析,，督促領(lǐng)導干部抓重點,、下基層,、到一線,。洪湖市以“網(wǎng)上曬業(yè)績”為依據(jù)，檢查黨員干部“三在”工作情況,，加強了走讀干部治理,。江陵縣每月將所有領(lǐng)導干部自薦亮點業(yè)績打印出來公示傳閱,，傳導工作壓力，激發(fā)干部潛力,。

三是選樹典型帶動監(jiān)管,。12月，召開了全市績考工作交流會,，七個單位在會上作經(jīng)驗交流發(fā)言,，介紹各自抓績考、強管理,、轉(zhuǎn)作風,、促工作的好做法，同時印發(fā)了材料匯編,，供各地各單位學習借鑒,。會后，還利用網(wǎng)上工作動態(tài)欄目,，對運用系統(tǒng)加強監(jiān)管的成功經(jīng)驗進行了重點推廣,，如市工商局對平時實績考核成績進行公示，對排名靠后的實行談話提醒的做法,。

結(jié)果運用是績效考核的生命線,，考而不用的績效考核沒有意義。我們積極爭取市委、市政府支持,，爭取20xx年度市直單位年度績考獎勵面擴大到55%左右,，績考獎金按檔次分別提高到了一個半月、一個月的全額工資,。20xx年度的表彰面將達到85%左右,。對當選的9名20xx年度實績突出干部每人發(fā)放1500元的獎金。這些實實在在的獎勵,，有效調(diào)動了干部參與績考,，爭創(chuàng)業(yè)績的積極性。

為實現(xiàn)以用促考,、以考促記,，記考用良性循環(huán)，推動平時實績考核工作開展,，經(jīng)過3個多月調(diào)研,，14次反復修改，研究出臺了《荊州市干部平時實績考核結(jié)果運用辦法(試行)》,。將干部平時實績考核結(jié)果與公務(wù)員年度考核,、表彰獎勵和提拔任用掛鉤的具體分數(shù)排名標準，平時實績考核結(jié)果運用更加剛性化,、可操作性更強,。例如規(guī)定年度考核和民主測評得分低于一定分數(shù)的干部，定為基本稱職和不稱職,。年度實績考核排名在二分之一以下的干部,，不得作為先進工作者、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員,、勞動模范,、三八紅旗手等綜合性表彰對象表彰對象。擬動議提拔或重用為領(lǐng)導職務(wù)的對象,，一般應(yīng)當具備近三年年度實績考核得分均在85分以上,，或三年總分在同職務(wù)層次干部中排名二分之一以上；近三年年度考核有一次“優(yōu)秀”等次,，或年度考核得分均在85分以上的條件,。

回顧這一年的工作，我們之所以能夠取得一定的成就,，離不開領(lǐng)導的重視與關(guān)心,，離不開部門的理解與配合，離不開群眾的關(guān)注與支持,。20xx年，我們將加強調(diào)查研究，不斷完善績考制度和干部平時實績考核系統(tǒng),，強化過程管理,，一步一個腳印繼續(xù)深入推進績考工作向前發(fā)展，進一步轉(zhuǎn)變工作作風,，調(diào)動干部積極性,，為加快推動荊州振興，營造好的環(huán)境氛圍,。

小學教師績效考核總結(jié)報告篇五

作為人力資源管理的重要組成部分,，績效考核起著基礎(chǔ)的作用，它給人力資源管理各個方面提供反饋信息,，今天本站小編為大家精心挑選了關(guān)于績效考核的總結(jié)報告的文章,，希望能夠很好的幫助到大家。

時光荏苒,，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了,，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千,?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓,、長處與不足,、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路,，明確目標,，制定措施，提供參考和保障,。因此,，我做出如下總結(jié)。

一,、對一年來工作的回顧,，各項工作的完成情況。過去的一年,，績效考核工作在各部門員工的通力配合下,，取得長足的進步，這與公司領(lǐng)導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的,。

1,、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心,，得到了廣大員工的理解與支持,。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步,。

2,、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核,、執(zhí)行力考核和成本考核等,，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情,。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,，例如總裝的成品檢驗記錄。

3,、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻,。

二,、工作目標沒有達成的失誤和問題?？v觀整個20xx年,，考核工作還是有些不足與缺憾。

1,、部分考核細則未做到及時的修改,，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況,。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核,，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定,，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生,。)

2、個別員工素質(zhì)低,，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù),，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋,，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念,。

3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合,，使工作無法有效開展。

三,、下一年度的

工作計劃

1,、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進,，避免像無頭蒼蠅瞎撞,，這樣會背離考核宗旨而越走越遠,。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況,，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效,，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施,，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況,，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定,。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法,。

3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況,，做到一切從實際出發(fā),，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果,。

4,、積極制定20xx年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點,，做到每個員工都納入考核工作,，進行合理的績效管理。

新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn),，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲,，更上一層樓，努力打開一個工作新局面,。

一,、 職能部考核試行結(jié)果

l ，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位,，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,，暫時還不能全面反映一個部門的績效,，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核,。

2,， 崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解,，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標,，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成,，有效的傳遞了部門工作壓力,，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,，所這部分考核是基本有效的,。

3，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標,、指導,、溝通、對上司的支持 ,、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司,、下屬、內(nèi)部客戶)進行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力,、合作與溝通能力,、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力),，并采用的是上司直接考核的方式,，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平,，這一部分的考核是有效的,。

4，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為,。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度,。at考核也是有效的,。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1,、 考核本身設(shè)計問題

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系,、公正,、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的,，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱,?？冃Э己梭w系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時,，考慮的還不是十分周全,，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位,，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2,、 溝通問題

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點,，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看,，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3,、 認識問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗,，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,，所以從思想上還不夠重視,。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工,，給員工找麻煩,，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒,。

4、 推動問題

考核在沒有形成習慣之前,，考核推動仍然是一個很重要的問題,，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領(lǐng)導的強力推動是關(guān)鍵問題,，本次職能部考核試行部門較少,，推動問題不是十分明顯,，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵,。

針對以上問題,，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;

2.通過引導培訓,，逐步的導入考核理念,，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓,。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作,，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭,，自上而下強力推行,，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作,。

5.與績效掛鉤,，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視,，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用,。

三,、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),，工作思路：

l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。

2,、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作,。

(一)開展前期調(diào)研

為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑嵤?0xx年8月至11月,，鄉(xiāng)黨委,、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研,，就考核對象,、考核內(nèi)容、考核方式方法進行詳細調(diào)查了解,，通過調(diào)研,，為制定方案打下堅實的基礎(chǔ),。

(二)成立領(lǐng)導小組

為加強績效考核工作的組織領(lǐng)導，20xx年11月底,，鄉(xiāng)黨委,、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長,，涉及的站所長,、紀檢專干、工會主席,、一般職工代表為成員的領(lǐng)導小組,，并設(shè)立領(lǐng)導小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負責處理績效考核工作的日常事務(wù),，確保了績效考核工作的順利推進,。

(三)制定考核方案

在認真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委,、政府明確崗位分配和

崗位職責

20xx年12月15日制定了《**鄉(xiāng)績效改革實施方案》(討論稿)，12月15日至20日,，通過召開群眾會,、職工大會、黨政班子會,、黨委會等形式,，充分征求意見和建議，認真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和建議,，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后,，自20xx年1月1日起實施。

**鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對象為政府機關(guān)工作人員和參公管理人員(共26人),，不含鄉(xiāng)黨委,、人大、政府主要領(lǐng)導;事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍,?？己速Y金來源為鄉(xiāng)政府機關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大,、政府主要領(lǐng)導除外)在職在編干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計),，按崗位職責劃分為公共職責和具體崗位職責,，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導交辦的工作完成情況，由鄉(xiāng)考核組負責組織考核,、兌薪,，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格,，不得領(lǐng)取考核資金,。

(四)全面組織實施

20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委,、政府按照職工通過的《**鄉(xiāng)績效考核方案》,，首先明確崗位及崗位職責，由職工自愿報名,、組織考察,、群眾評議的方式來決定各自的崗位，當同一崗位出現(xiàn)3人以上來報名,，采取競爭上崗位,，對沒有人報名的崗位由組織研究決定，對個別的崗位實現(xiàn)輪崗交流任職,，全鄉(xiāng)16個股級崗位全部調(diào)整充實了人員,，做到人人有崗位、人人有職責,。

二,、20xx年一季度績效考核工資分配情況

20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導小組對照實施方案逐人逐條進行了檢查考核,，并按照考核分值計算出個人的一季度績效工資,，通過公示后報縣財政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資420xx元,，平均人均兌現(xiàn)1500元,，最高績效工資1700元，最低1200元,，績效工資差距不大,，主要原因是一季度很多指標的數(shù)據(jù)難于計算，扣分和加分難度都很大,。

三,、績效考核中存在的問題和不足

一是考核指標難于細化量化，特別是工青婦等群團組織

三是部分職工對用扣他本人津貼來考核有意見,。

四,、下一步工作打算和意見建議

二是全面細化、量化指標，根據(jù)指標定分值,、定工資;

三是加強痕跡管理,。

建議：一是縣直部門對應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺相關(guān)的考核內(nèi)容,，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;二是縣委,、縣人民政府能拿出一定的考核獎勵資金，加大獎勵的力度,。

小學教師績效考核總結(jié)報告篇六

一,、完善績效考核制度

為了順利推進績效考核工作，針對我公司具體狀況,，在原有的制度上修定,、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責特點,，明確了績效考核的指導思想,、考核的范圍、對象,、考核的資料,、考核的方法、要求及考核的時間跨度,。更加全面,、細致，可操作性,、實用性更強,。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化。

二,、考核進行狀況

我公司績效考核工作，始終本著客觀公正的考核原則,，實行上級與下級層層考核的方法,，實行分數(shù)制度，打分資料主要涉及德,、能,、勤、績,、廉五個方面,。每月、每季度由部門負責人從工作效率,、工作潛力,、遵章守紀、上進心、精神禮貌等方面進行評分,，年終,，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果。

在工作中,，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理,，在考核標準中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件，透過記錄,，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題,，能夠及時責成改善，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步,，給予認可,。在考核過程中，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核,，堅持原則,，并且嚴格按照考核細則打分，保證了考核結(jié)果的準確性和真實性,。

透過考核,，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導重視，全員參與,，真考核,，避免走過場，以績效考核為契機進一步完善了各項制度,，明確崗位職責,，理順了工作關(guān)系，改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象,，同時,，進一步增強了職工的職責感，激發(fā)了職工的工作熱情,。

三,、公示考核結(jié)果

在每月考核結(jié)束后，透過公司公示欄公布考核成績,，使各部門員工認識到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足,，提高了干部職工的工作用心性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻,，員工的收入與其崗位職責,、工作業(yè)績掛鉤，完全打破了以往論資排輩,、好壞一樣,、平均主義等諸多弊端,，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率,。

總體來說,，我公司在20xx年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中,，我公司將再接再厲,，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的推薦和意見,，相互溝通,，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化,、細致化,。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

小學教師績效考核總結(jié)報告篇七

為確保我?？冃ЧべY制度順利實施,，根據(jù)《教育部關(guān)于做好義務(wù)教育學校教師績效考核工作的指導意見》（教人[**]15號）和《咸安區(qū)義務(wù)教育學校教師績效考核辦法》的精神，結(jié)合我們學校實際,，特制定本方案,。

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，深入貫徹落實科學發(fā)展觀,，全面貫徹黨的教育方針,，以服務(wù)和促進義務(wù)教育的科學發(fā)展為目標，以提高教師隊伍素質(zhì)為核心,，以促進教師績效為導向,，著力構(gòu)建符合教育教學和教師成長規(guī)律、導向明確,、標準科學,、體系完善的教師績效考核評價制度，促進廣大教師為全面實施素質(zhì)教育,、辦好人民滿意的教育貢獻智慧和力量,。堅持公平公正、公開透明,，充分發(fā)揚民主，增強績效考核工作的透明度和考核結(jié)果的公信力,，全面考核教職員工的德,、能、勤,、績,。

實施績效考核工作應(yīng)遵循以下基本原則：

尊重規(guī)律、以人為本。尊重教育規(guī)律,，尊重教師的主體地位,，充分體現(xiàn)教師教書育人工作的專業(yè)性、實踐性,、長期性特點,。

以德為先，注重實績,。把師德放在首位,，注重教師履行崗位職責的實際表現(xiàn)和貢獻。

激勵先進,，促進發(fā)展,。鼓勵教師全身心投入教書育人工作，引導教師不斷提高自身素質(zhì)和教育教學能力,。

客觀公正,，簡便易行。堅持實事求是,、民主公開,，科學合理、程序規(guī)范,，講求實效,、力戒繁瑣。

統(tǒng)籌兼顧,，適當傾斜,。統(tǒng)籌在職和離退休人員待遇，兼顧管理人員,、教學人員和后勤人員的利益,、適當向教學一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜,，要突出體現(xiàn)班主任在義務(wù)教育學校教學工作中的重要地位,。

根據(jù)上級要求，成立雙溪中心小學教師績效工資考核工作領(lǐng)導小組,。

組長：程平

副組長：吳祎張金霞

成員：學校行政人員和年級長

在編正式工作人員,。包括學校中層管理人員、教師和工勤人員,。

義務(wù)教育學校教職工績效考核包括師德考核和履職考核兩個方面,。

（一）師德考核?？己藘?nèi)容以教職工履行《義務(wù)教育法》,、《教師法》,、《教師職業(yè)道德規(guī)范》等法律法規(guī)所規(guī)定的教師法定職責，教師對職業(yè)的認同感,、敬業(yè)精神,，教師的職業(yè)操守和以身作則情況，教師對學生的態(tài)度,、方式和責任心,，特別是為人師表、愛崗敬業(yè),、關(guān)愛學生的情況,。在考核中要明確，教職工不得以任何理由,、任何方式妨礙教育教學任務(wù)的完成,，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序,、損害學生利益,，不得歧視學力弱生，不得對學生實施體罰,、變相體罰或其他侮辱人格尊嚴的行為,，不得利用職務(wù)之便謀取私利，并將以上規(guī)定作為教師績效考核稱職的必備基本要求,。

（二）,、履職考核。主要考核教職工完成學校規(guī)定的崗位職責和工作任務(wù)的實績,，包括師德和教育教學,、從事班主任工作等方面的實績。各學校要根據(jù)教師,、管理,、工勤技能等崗位的不同特點，分類考核,，承擔多個工作崗位的教職工按照不同崗位的職責要求,，分別進行考核。

1,、教師履職考核主要包括教育教學工作量,、教育教學過程、教師專業(yè)發(fā)展,、教育教學效果,、班主任工作以及教育教學貢獻等方面。

2,、其他管理人員,、教學輔助人員和工勤人員的履職考核參照其他職責確定的考核內(nèi)容，主要包括考核工作量,、工作態(tài)度,、工作實績等方面，重點考核其履行崗位職責,、提高自身素質(zhì),、保障學校教育教學秩序的情況。

（一）教師績效考核由學校組織的考核小組和年級組,、學科組負責考評,。主要考核教師的職業(yè)操守、育人成效,、專業(yè)水平,、教學常規(guī)、教學效果,、教研成效等,。

（二）學校其他專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員和工勤人員的績效考核由學?？己诵〗M和教師考評,。主要考核他們的職業(yè)道德、工作能力,、服務(wù)意識,、工作效果等方面。

（三）班主任績效主要由學?？己诵〗M考核,。主要考核班主任的班級管理、關(guān)愛學生度,、學生教育,、學生轉(zhuǎn)化、學生評價,、溝通家長,、教學科研、日常管理,、協(xié)調(diào)利用教育資源等方面,。

（一）學校行政績效考核等次由總支和本校校長根據(jù)該校的行政績效考評小組的考核得分確定；其他教職工的績效考核等次由學校根據(jù)績效考核得分確定,?？冃Э己朔謨?yōu)秀（綜合考核分為90—100分）、合格（綜合考核分為75—89分）,、基本合格（綜合考核分為60—74分）和不合格（綜合考核分為59分及以下）四個等次,，優(yōu)秀率不超過20%左右,。有下列行為之一者評為不合格：歧視侮辱學生，體罰或變相體罰學生,，造成惡劣影響的,；私自辦班或進行有償家教的；向?qū)W生推銷,、代購教輔資料和其他商品,，向?qū)W生家長索要或變相索要財物的；曠課或請假超過國家規(guī)定的天數(shù)的,；以非法方式表達訴求的,；采取罷教等方式干擾正常教育教學秩序，損害學生利益的',；出現(xiàn)重大安全責任事故的,；有其他嚴重損壞教師形象和聲譽行為的。

（二）績效考核結(jié)果作為績效工資分配的主要依據(jù),。對履行了崗位職責,、完成了學校規(guī)定的教育教學及其他工作任務(wù)的教職工，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資,；對不能履行崗位工作職責,，因病事假等離崗超過相關(guān)文件規(guī)定的，適當扣減基礎(chǔ)性績效工資報教育局批準后執(zhí)行,；獎勵性績效工資視考核等次發(fā)放,，要適當拉開分配差距?？冃Э己说慕Y(jié)果同時作為教職工崗位聘任,、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓,、表彰獎勵等依據(jù),。

有下列情形之一的對象不參加獎勵性績效工資分配：

1、離崗退養(yǎng)人員,；

2,、一學期累計曠工達5個工作日或病事假超過2個月以上；

3,、因工作失職及其他嚴重違紀行為,，被依法追究刑事責任的；

4,、因個人原因不參加年度考核或年度考核確定為不稱職的,；

（一）獎勵性績效具體項目比例

班主任和行政津貼占獎勵性績效工資總量15%左右，超課時津貼占獎勵性績效工資總量的5%左右，教育教學成果獎勵占獎勵性績效工資總量的5%左右,，其他綜合考核獎勵占獎勵性績效工資總量的75%左右,。

（二）、各學科工作量校正系數(shù)指導比例

1,、教師教學基本工作量標準暫按《湖北省中小學機構(gòu)編制管理暫行規(guī)定》（鄂政辦發(fā)[**]112號）執(zhí)行,，即初中教師周課時14—16節(jié)，小學教師周課時20—22節(jié),。各學校可根據(jù)實際情況上下浮動兩課時,，多出節(jié)次按超課時發(fā)給津貼,。

2、學科工作量校正系數(shù)

小學語文,、數(shù)學為1.2,，其他學科為1。

（一）統(tǒng)一思想,，提高認識,。做好教師績效考核工作是義務(wù)教育學校實施績效工資的必然要求，是加強教師隊伍建設(shè)的重要基礎(chǔ),。各學校要高度重視,，精心部署，切實做好深入細致的思想政治工作,，引導教職工正確對待考核,，以考核促進學校發(fā)展。

（二）加強領(lǐng)導,，明確職責,。成立學校教職工績效考核工作領(lǐng)導小組及工作機構(gòu)，切實加強績效考核工作的指導和監(jiān)督檢查,。召開績效考核辦法的行政會和教師會,，指導績效工資方案的施行。

（三）制定方案,，認真實施,。結(jié)合本校實際，科學制定本?？冃Э己藢嵤┓桨?，學校績效考核實施方案須經(jīng)學校教職工（代表）大會通過后,，報區(qū)教育局批準后實施,。考核工作要抽調(diào)原則性強,，辦事公正,，懂學校管理,，熟悉教育教學業(yè)務(wù)的人員參加。并成立三個考評小組：考評組成員原則上由6-7人組成,。

1,、行政考評組。（張金霞,、陳加勝,、張遠勝、石秋燕,、李先平,、張遠發(fā)）

2、班主任考評組,。（張金霞,、陳夕信、王杰,、陳恢家,、徐晚仙、張遠志,。）

3,、教師考評組。（張金霞,、朱瑞豐,、陳加勝、張遠勝,、陳夕信,、周光恩、陳細先,。）

考核人員要正確掌握考核標準,，公平公正地做好考核工作。

（四）健全制度,，完善體系,。校績效工資實施后,，要建立考核制度,，每年對本校教職工進行一次績效考核。要積極探索,、創(chuàng)新績效考核的機制與方法,，規(guī)范考核程序，完善考核內(nèi)容，不斷提高績效考核的科學性,，充分發(fā)揮績效考核在加強我區(qū)中小學教師隊伍建設(shè),，促進全面實施素質(zhì)教育中的重要作用。