當面臨一個復雜的問題時，我們需要制定一個詳細的方案來分析問題的根源,，并提出解決方案,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢,？方案應該怎么制定呢,？以下就是小編給大家講解介紹的相關方案了,，希望能夠幫助到大家,。

績效考核工作方案考核組織篇一

為確保產(chǎn)品研發(fā)目標的達成,，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,，提高研發(fā)人員的工作積極性,，特設定此績效考核方案。

公平公正原則

3.1工資結構

工資結構=標準工資+項目績效獎金

3.2項目績效獎金

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新,，加強公司的研發(fā)能力及競爭力,，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金。項目負責人及成員參與項目獎金分配,。

4.1項目績效

4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作,；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護及改善提供依據(jù),，設立項目績效考核制度,。

4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃,、項目達成目標計劃,、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容,。報送總裁審批,，人力資源部門進行項目備案。

a項目成本改進：成本降低百分比,，參考成本降低的難度,。

b項目完成進度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比,；綜合考評整個項目的完成情況。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響,，導致階段研發(fā)進度無法達成,，但整個項目在計劃內(nèi)完成的，不影響考核結果,。

c項目完成質量控制：由考評人按照項目目標實際達成率進行考評,。

d項目研發(fā)費用控制：結合財務中心的數(shù)據(jù)，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評,。

e項目技術難度：從技術復雜性,、技術創(chuàng)新性和技術通用性三個方面進行評價。

f部門負責人擔任項目考評人,，對考核各項標準進行嚴格把控,，并對各項考核標準負責。

項目負責人分配系數(shù)=2研發(fā)人平均分配系數(shù)

研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出,，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案,。

4.1.5項目績效考核結果將作為員工晉升、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一,。

5.1研發(fā)部關鍵績效考核

研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標,，每年進行一次，根據(jù)評價結果調(diào)整下一年度工作計劃,。

5.2研發(fā)部負責人關鍵績效考核

研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標,，每年進行一次，評價結果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù),。

5.2研發(fā)人員關鍵績效考核

研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標,，每年進行一次，評價結果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù),。

績效考核工作方案考核組織篇二

一,、考核依據(jù)：在原有績效考核分配方案的基礎上，采納全校教職工的合理建議,，經(jīng)學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》,。

二、考核分配工作領導小組：

組長：楊國斌

成員：張建,、吳新華,、楊建華、劉小平,、王修明,、嚴秋明

姚愛萍、金中,、唐寶泉,、李立松,、劉勝、郭飛,、李卉,、李明、

吳莉莉,、劉芳,、劉美玲、張筱山,、劉德俊,、湯傳軍、向中秋,、

湯寶興,、各教研組長、各年級組長

三,、核算小組具體分工：

楊建華：負責統(tǒng)籌安排,。

張建、唐寶泉,、曹鶴平：負責教師工作量,、質量獎、教科研獎的考核分配工作,。

金 中：負責干部津貼,、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作。

劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作,。

吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作,。

嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內(nèi)容。

董紅梅：負責合成匯總,。

四,、序時進度安排：

1月10日----12日：各考核小組根據(jù)方案進行核算；

1月17日----19日：考核結果公示,；

1月20日：上報教育局,。

揚州市江都區(qū)實驗初中

20xx-1-9

績效考核工作方案考核組織篇三

一、考核依據(jù)：在原有績效考核分配方案的基礎上,，采納全校教職工的合理建議,，經(jīng)學校工會委員會討論通過的《江都區(qū)實驗初中教職工獎勵性績效工資考核分配方案（試行稿）》。

二,、考核分配工作領導小組：

組長：楊國斌

成員：張建,、吳新華、楊建華,、劉小平,、王修明,、嚴秋明

姚愛萍,、金中,、唐寶泉、李立松,、劉勝,、郭飛、李卉,、李明,、

吳莉莉、劉芳,、劉美玲,、張筱山、劉德俊,、湯傳軍,、向忠秋、

湯寶興,、各教研組長,、各年級組長

三、核算小組具體分工：

楊建華：負責統(tǒng)籌安排,。

張建,、唐寶泉、曹鶴平：負責教師工作量,、質量獎,、教科研獎的考核分配工作。

金中：負責干部津貼,、班主任津貼及出勤獎的考核分配工作,。

劉小平：負責師德及育人獎及優(yōu)秀班主任獎勵的考核分配工作。

吳新華：負責后勤工作人員的考核分配工作,。

嚴秋明：負責解釋說明績效考核方案中的有關內(nèi)容,。

董紅梅：負責合成匯總。

四,、序時進度安排：

7月1日----5日：各考核小組根據(jù)方案進行核算,；

7月13日----18日：考核結果公示；

7月19日：上報教育局,。

揚州市江都區(qū)實驗初中

20xx-6-30

績效考核工作方案考核組織篇四

第一章 總則

第一條 適用范圍

本制度適用于方正春元科技發(fā)展有限責任公司(以下簡稱“公司”)的所有正式員工,，包括總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理,、部門經(jīng)理和主管,、組長,、和一般員工等，但不包括臨時工,。

二,、 通過考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作;

三、 通過客觀評價員工的工作績效,，幫助員工提高自身工作水平,，激發(fā)員工的工作熱情，培養(yǎng)和引導員工樹立正確的公司價值觀,，鼓勵優(yōu)秀員工長期與公司共同發(fā)展,。

第三條 考核原則

一、 同時兼顧項目管理與職能管理

二,、 定量與定性指標相結合,，體現(xiàn)對績效結果和實現(xiàn)途徑的共同關注

三、 績效考核與能力評估相結合,，對客觀結果和實現(xiàn)潛力的共同關注

注：下文中提及的“部門經(jīng)理與主管”指各部門經(jīng)理與運營管理部主管

第二章 考核組織管理

第四條 董事會

一,、 制定公司考核方案;

二、 審批公司考核管理制度及調(diào)整方案;

三,、 審批部門經(jīng)理與主管以上員工的年度考核結果;

四,、 審批產(chǎn)品規(guī)劃部門產(chǎn)品線中長期收益考核方案;

五、 最終處理公司考核異議,。

一,、 審議公司的'考核管理制度及調(diào)整方案;

二、 審議公司年度考核結果;

三,、 組織進行產(chǎn)品規(guī)劃部門產(chǎn)品線中長期收益考核,。

第六條 總經(jīng)理

二、 負責與部門經(jīng)理與主管共同制訂考核指標;

四,、 審批部門經(jīng)理與主管以下人員的年度考核結果;

五,、 協(xié)調(diào)處理公司員工考核工作中的爭議。

第七條 人力資源&行政組：

一,、 負責編寫和修訂公司員工考核管理制度與指標體系;

二,、 對員工考核工作進行培訓與指導，并為各部門提供相關咨詢;

三,、 組織實施公司員工的考核

四,、 監(jiān)督員工考核過程，糾正與處罰考核過程中的不規(guī)范行為;

五,、 統(tǒng)計匯總員工考核評分結果,，并嚴格保密;

六、 協(xié)調(diào)處理員工考核工作中的異議;

七、 建立員工考核檔案,，作為薪酬調(diào)整,、職務升降、崗位調(diào)動,、工作改進,、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù),。

一,、 負責對產(chǎn)品規(guī)劃的評審

二,、 負責對需求和詳細設計文檔的評審

三,、 負責對集成測試的評審

第九條 項目監(jiān)理部

一、 負責組織對項目進行驗收

二,、 組織進行項目考核

第十條 各部門經(jīng)理與主管

一,、 負責本部門考核工作的整體組織及管理;

二、 負責與被考核人共同制訂考核指標;

三,、 負責監(jiān)督被考核人的工作過程,，建立考核記錄;

四、 負責在每個考核期結束后對被考核人進行考核評分;

五,、 協(xié)調(diào)處理本部門員工考核工作的爭議;

六,、 為本部門員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整,、職務升降,、崗位調(diào)動、工作改進,、培訓,、獎勵懲戒等的依據(jù)。

績效考核方案,，績效考核管理的任何瓶頸問題,，在線咨詢，易派管理咨詢專家給予最為實際指導與建議,。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與組織管理,。

績效考核工作方案考核組織篇五

2、 試用期為初級檔,，根據(jù)個人的學歷,，以及工作經(jīng)驗等分為兩檔。轉后和工作滿一年以上根據(jù)個人能力及表現(xiàn)各分為兩檔,。

1,、倉庫現(xiàn)在人員6人，每日調(diào)休一人實際為每天的工作人數(shù)為5人。

2,、工作分配：主管1人管理整個倉庫的運做,，打單、處理問題以及和辦公室對接1人,， 打包,、揀貨、收貨,、折紙盒,、理貨一共4人。

3,、倉庫現(xiàn)有人數(shù)在工作時間內(nèi)的飽和狀態(tài)下為1000單左右,，實際平均每人每天處理訂單為170單左右。

4,、人均超過170單后需要通過加班或超負荷的工作狀態(tài)來完成工作,，希望通過獎金來激勵員工。

1,、人均超出170單后的單量獎金為0.3元每單（例如當日1200單,，人均為200單，超出30單,，獎金就是 人圴30單×0.3元=人均獎金9元）,。

2、如遇到大型活動或者單量特別多,，有請人幫忙的情況下,，需扣除幫忙人員的操作單量。

3,、獎金分配：主管一人得25%,，其余5人獎金基數(shù)15%，在此基礎上會通過每人當月的考核得分情況進行分配,。獎金計算公式：部門當月總獎金×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分數(shù)=個人實際所得獎金（例如部門當月獎金為20xx元×個人獎金基數(shù)15%獎金×當月考核分80分=240元）

4,、部門獎金分配所剩余的作為部門當月活動經(jīng)費。

5,、每月員工考核所得獎金對應累積的年終獎勵（就是說全年12個月員工所得的獎金總金額就是年終獎的金額）,。

對員工的工作績效進行客觀、公正的評價,，將從員工的每日工作中進行一系列的考核,。考核標準總分為100分,，將按照考核相應分值來獎分和扣分,。

（一）根據(jù)工作具體情況，在此方案的基礎上有針對性地進行考核細化。

（二）考核按月進行考核評估,，考核者每日對員工的工作情況進行登記并給予一個客觀公正的評價,。

（三）考核要符合客觀事實?？己私Y果是以各種統(tǒng)計數(shù)據(jù)和客觀事實為基礎的,，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。

（四）處罰： 本處罰條例對在同月內(nèi)重復發(fā)現(xiàn)同類問題時,，處罰分數(shù)提高1倍,。

1、違反公司規(guī)章制度,，每次扣1分,。

2、未經(jīng)上級領導允許私自脫崗者,，每次扣2分,。

3,、收,、發(fā)、存錯誤,，每次扣2分

4,、不服從工作安排，每次扣2分,。

5,、貨物亂堆亂放，每次扣1分,。

（五）獎勵條例：

1,、員工在工作中，對自身要求不斷上進,，并贏得同事,、上級領導的認可者，獎2分,。

2,、為公司提出合理化建議，并取得良好效果者,，獎2分,。

3、在工作中發(fā)現(xiàn)漏洞并及時報備為公司挽回損失者,，獎2分,。

4、經(jīng)常幫助同事，以身作則提高工作效率者,，獎2分,。

5、因工作需要,，不計個人得失,，主動加班者，獎2分,。

績效考核工作方案考核組織篇六

附件一：

?

1

發(fā)文開始績效目標設定

人力資源部

一般在年初（約2月份）

2

設置kpi指標

各考核指標歸口管理部門

要求在每年3月中旬完成

新增指標或完善,、修改原有指標等

3

匯總kpi指標

人力資源部

?

?

4

審定kpi指標

績效管理領導小組

?

?

5

更新kpi指標庫

人力資源部

要求在每年3月底完成

根據(jù)審定的kpi指標對指標庫進行補充、更新

6

提出考核意見及建議

分管領導/被考核組織

?

7

擬定績效合約初稿

人力資源部/分管領導/被考核組織

要求在每年4月上旬完成

8

審定績效合約

績效管理領導小組

?

對績效合約初稿進行審核,，提出修改,、完善意見

9

與被考核組織簽訂績效合約

績效管理領導小組/被考核組織

要求在每年4月底完成

?

10

績效合約存檔

人力資源部/被考核組織

?

11

發(fā)文開始組織績效考核

人力資源部

一般在11月份

與員工績效考核同步進行

12

對指標類內(nèi)容進行評分

各考核指標歸口管理部門

?

13

對任務類與扣減類內(nèi)容進行評分

分管領導

?

14

匯總組織績效考核得分

人力資源部

要求在12月底完成

?

15

按比例確定各組織績效考核結果

人力資源部

要求在12月底完成

16

審定各組織績效考核結果

績效管理領導小組

要求在次年1月初完成

?

17

反饋組織績效考核結果

人力資源部

次年1月份初

18

組織績效考核結果存檔及考核結果應用

人力資源部/被考核組織

次年1月份

?

?

?

1

發(fā)文開始一級組織績效目標設定

工程管理部/財務部

一般在年初（約2月份）

2

設置kpi指標

各考核指標歸口管理部門

?

3

匯總kpi指標

工程管理部/財務部

?

?

4

審定kpi指標

總公司分管領導

?

?

5

擬定一級組織績效合約

工程管理部/財務部

?

6

簽訂一級組織績效合約

分管領導/一級被考核組織

?

?

7

一級組織績效合約存檔

工程管理部/財務部/二級單位人事部門

?

8

發(fā)文開始二級組織績效目標設定

二級單位人事部門

?

?

9

設置kpi指標

二級單位各考核指標歸口管理部門

?

10

匯總kpi指標

二級單位人事部門

?

?

11

審定kpi指標

二級單位負責人

?

?

12

擬定二級組織績效合約

二級單位人事部門

?

13

簽訂二級組織績效合約

二級單位負責人/二級被考核組織

?

?

14

二級組織績效合約存檔

二級單位人事部門

?

15

發(fā)文開始組織績效考核

工程管理部/財務部/二級單位人事部門

一般在11月份

一級組織績效考核、二級組織績效考核同步進行

16

對指標類內(nèi)容進行評分

工程管理部/財務部/二級單位人事部門

?

17

對任務類與扣減類內(nèi)容進行評分

總公司分管領導/二級單位負責人

?

18

績效考核工作方案考核組織篇七

績效考評也稱成績或成果測評,，績效考評是一個組織為了實現(xiàn)組織目標,，運用特定的標準和指標，采取科學的方法,，對承擔組織運營過程及結果的各級各類人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程,。績效考評本質上是一種過程管理,，而不是僅僅對結果的考評,。它是將中長期的目標分解成年度、季度,、月度指標,，不斷督促人員實現(xiàn)、完成的過程,?？冃Э荚u的功能很多，比如評價功能,，導向功能,，監(jiān)督功能等等，但績效考評的最大功能應該是架構連接個體行為和組織目標之間最直接的橋梁,，幫助組織達成目標,。

審判質效考評機制是指通過利用司法統(tǒng)計指標，結合各種統(tǒng)計資料,，運用多指標綜合評價的方法和技術,，建立審判質量與效率評估的量化模型，實現(xiàn)在定性基礎上的定量管理,，提高管理的準確性和效率,。同所有績效考評機制一樣,，審判質效考評最大的功能應該是激勵引導法官公平公正高效的辦理每一起案件，實現(xiàn)人民法院“公正與效率”工作主題和“司法為民”的根本宗旨,。

2003年12月10日,，江蘇高院在全國率先探索建立以新型綜合性審判管理機制為目的的審判質效評估體系，并于2004年元月起在全省三級法院一體化運行,，為審判質效評估體系建設作出了可貴的探索,。2014年10月最高人民法院發(fā)布的《人民法院第二個五年改革綱要》適時提出：“建立科學、統(tǒng)一的審判質量和效率評估體系,。在確保法官依法獨立判案的前提下,，確立科學的評估標準，完善評估機制,?！?014年1月最高院頒布的《關于開展案件質量評估工作的指導意見(試行)》中規(guī)定了審判公正、審判效率和審判效果三個二級指標,，33個三級指標,。與此同時，上海,、浙江,、四川、北京,、湖南,、福建等省、市各級法院也立足自身實際,，建立并推行案件質效評估體系，并對構建案件質量效率評估體系進行了大膽的探索,，最終促進了以審判質效評估指標體系為導向,以案件審判流程管理,、法官審判業(yè)績考評和崗位目標管理、案件質量評查,、違法審判責任追究為管理手段的全方位,、一體化的.新型綜合性審判管理機制的初步形成。

然而,，由于各地法院對審判質效的內(nèi)容缺乏明確,、統(tǒng)一的認識，因此評估指標的設置尚處于探索完善階段,，內(nèi)容不盡合理,，無法全面反映審判質效的真實情況，甚至背離了審判質效考評的初衷,。例如,，將“發(fā)回改判率”作為質量評估指標問題,。促使一審審判組織對于拿捏不準的案件更傾向于向上一級法院請示或溝通，最終導致了一二審同質化,、二審程序設置目標的落空以及司法行政化等問題,。又如民事調(diào)撤率、民事調(diào)解率,、民事撤訴率等指標,。調(diào)解和撤訴沒有上訴程序，沒有上訴改判發(fā)回的風險,，上述利益驅動法院,、法官對調(diào)解、撤訴產(chǎn)生偏好,。為追求高調(diào)撤率,，實踐難以杜絕以壓促調(diào)、以判壓調(diào)等強迫或變相強迫當事人調(diào)解等現(xiàn)象,。又如上訴率,、申訴率和申請再審率這些效果指標，涉及當事人權利的自由處分,，同時受司法環(huán)境,、法官工作作風、當事人素質及訴訟偏好等影響,，即使判決結果是公正的,，也不可避免。有些法院片面擴大審判質效評估體系指標的作用,，把它視為“尚方寶劍”;或片面下達審判質效的各項指標硬性任務,，如為降低上訴率和被改判發(fā)回率，強行規(guī)定限制指標數(shù),，使審判人員產(chǎn)生限制當事人上訴權的負面導向,。這不僅違反現(xiàn)代司法理念，更會產(chǎn)生下級法院法官為謀求低上訴和發(fā)改率而施加影響干擾上級法院獨立審判的副效應,。

現(xiàn)代管理學之父”——彼得.德魯克認為：“管理是一種實踐,，其本質不在于‘知’而在于‘行’; 其驗證不在于邏輯，而在于成果,?！睂徟匈|效考評作為一項司法審判管理制度,，其實施結果一旦產(chǎn)生錯誤導向,，形成副效應,，無論制度設計之初出發(fā)點是多么好,，邏輯是多么強,，指標是多么的合理,，都應該去及時反思與修正,。而當下,，對于審判質效考評制度最需要著手去做的，首先是完善調(diào)整質效評估指標,。即對現(xiàn)有指標設置進行增減調(diào)整,，并合理確定權重，進一步增強評估,、考評指標的科學性,、合理性。例如,，從科學管理的角度看,，有必要對發(fā)改率考評指標進行細化，應當根據(jù)二審改判,、發(fā)回的不同原因,，決定是否將其作為影響一審裁判質量評估的標準。其次是正確定位質效評估體系,。既要重視各項指標排序,，又不片面追求單項指標排序，克服急功近利的浮躁心態(tài)和不尊重審判規(guī)律的短期行為?，F(xiàn)行質效評估體系無疑有其科學性和先進性,，但相對于審判工作的復雜性，也有其局限性,，并不能涵蓋審判工作的方方面面,，不能把評估體系簡單地當作衡量審判工作的唯一標準，更不能為指標排序弄虛作假,。同時該體系只是對審判工作的綜合評估指標,，不能簡單地分解套用到對法官的評價。上級法院對下級法院,、本院對審判職能部門和審判人員依據(jù)評估體系進行評價和業(yè)務指導時,，必須樹立既重視指標數(shù)據(jù)又不唯指標數(shù)據(jù)的意識。最后是善于分析質效考評數(shù)據(jù),。對質效考評體系運行過程中產(chǎn)生的各類指標數(shù)據(jù)、評查通報和結果,，要進行最后的綜合,、分析、加工,、運用,。通過指標的縱向、橫向對比,，正確分析審判態(tài)勢,，并以此為指引,，狠抓審判質效管理，不斷追求審判的質量與效率,，確保人民法院定紛止爭的司法審判目標得以高效實現(xiàn),。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索績效考核與組織目標。