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企業(yè)經(jīng)營管理建議書篇一

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

您好,！

我到公司已經(jīng)近三個月了,，通過這三個月以來對公司的觀察了解，我感到公司的規(guī)模,、未來的發(fā)展前景很大,，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：

首先，公司的發(fā)展及生產(chǎn)的產(chǎn)品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢,。我公司目前所生產(chǎn)的木塑產(chǎn)品在南疆,，乃至在全疆都有很好的市場發(fā)展?jié)摿Γ瑔栴}在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場,、挖掘市場,，沒有很好的宣傳，導(dǎo)致全疆大部分地區(qū)的人民不認知,、不了解木塑產(chǎn)品,，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品銷路不大，產(chǎn)品在市場上幾乎沒有占有率,。

其次,，公司在生產(chǎn)管理方面存在很大的誤區(qū)和漏洞。公司生產(chǎn)管理沒有正規(guī)的管理模式,，各階層管理人員素質(zhì)不高,，能力不強,，不具備或者不能很好的發(fā)揮管理者的作用，導(dǎo)致公司生產(chǎn)管理脫節(jié),，有訂單不能及時生產(chǎn),，員工工作熱情不高，沒有積極性,。另外公司對員工指導(dǎo)教育不到位,，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務(wù),，工作上沒有責(zé)任感,。

第三，公司薪金制度一直沿用傳統(tǒng)的固定工資制度,，在工資薪水方面對員工沒有激勵,，個別特殊崗位沒有特崗補助，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣,、干與不干一個樣,，只求得過且過的思想比較嚴重。

第四,，公司新老員工之間缺乏溝通,，老員工對新員工的傳、幫,、帶作用發(fā)揮不明顯,。工作過程中老員工對新員工缺乏教導(dǎo)、培養(yǎng),，工作時老員工都是自己沖在前面,，但是后面沒有人跟進，再加上新員工工作積極性不高,，不愿意主動靠上去動手干,，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務(wù)，沒能給新員工提供一定的工作空間,，長期以來導(dǎo)致新員工在工作上沒有新鮮感,，工作中沒有沖勁，對自己未來的發(fā)展前景感到渺漫,，以致產(chǎn)生不愿干的念頭,。

第五，班組工作制度不完善,，現(xiàn)行管理模式不正規(guī),。車間實行兩班倒12時工作制，各班組白班,、夜班倒班不及時,，沒有合理的安排每周一次,、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班,，夜班員工長期上夜班,，個別員工有怨言，在工作中提不起精神,，工作效率下降,。

第六，車間員工沒有嚴格的定崗,、定位,，對生產(chǎn)工藝流程記錄不及時、不清楚,。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數(shù)據(jù),，沒有完整的記錄筆記，導(dǎo)致工作過程中同樣的問題多次出現(xiàn),，每次都不能及時解決,。

第七,，原料的計劃采購環(huán)節(jié)不及時不到位,，車間與庫管、采購之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào),，經(jīng)常性由于原料短缺造成生產(chǎn)線停機或有訂單不能及時生產(chǎn),。

最后，公司部門之間職責(zé)任務(wù)不明確,，遇有個別問題,，部門之間有推諉、扯皮的想象,。綜合辦發(fā)揮不了職能作用,。

1、著手培養(yǎng)一批有能力,、懂業(yè)務(wù),、會操作的業(yè)務(wù)員隊伍，從中選拔出銷售部領(lǐng)導(dǎo)人才,，盡快組織人員劃片區(qū),、定任務(wù)進行市場走訪、宣傳,、考察調(diào)研,，制定出詳細的營銷策略，引導(dǎo)公司逐步走入正規(guī)的銷售渠道,。

2,、加強基層員工管理教育,，定期組織員工進行培訓(xùn)、學(xué)習(xí),。組織學(xué)習(xí)員工手冊,，各部門規(guī)章制度，通過學(xué)習(xí)不斷提高員工的自身素質(zhì),。加大內(nèi)部引導(dǎo)力度,，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關(guān)系,。通過促進交流,，逐漸統(tǒng)一共識，引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀,、價值觀,，定位員工思想意識，強化團隊理念,，樹立團隊精神,，使之形成凝聚力，戰(zhàn)斗力!

3,、搞好工資制度改革,，建立基礎(chǔ)工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發(fā)放模式，激勵員工相互之間的競爭意識,，促使其提高工作積極性,、主動性、責(zé)任感,。通過效績工資考核模式,，逐步進行工作崗位調(diào)整，充分發(fā)揮員工的最大能力,。

4,、公司引導(dǎo)員工進行正確的內(nèi)部交流，通過開展各種活動,，逐步消除員工之間的交流障礙,。培養(yǎng)好基層管理人員的`工作能力、職權(quán)范圍內(nèi)的指導(dǎo)管理能力,，能夠處理一般問題的果斷干練能力,。切實抓好新老員工之間的傳、幫,、帶工作,，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能,，從而促進員工之間的競爭上崗機制,。

5,、根據(jù)工作能力合理調(diào)配員工工作崗位，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中,，班組長能夠帶領(lǐng)本班員工完成好工作任務(wù),，處理一般突發(fā)問題。制定嚴格的工作流程,、工作制度,，做好班組員工定期倒班休息制度，形成規(guī)律,。

6,、合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作,。根據(jù)員工對各個崗位的操作熟練程度,，每個崗位指定具體人負責(zé)，抓好每個流程,、每個環(huán)節(jié)的操作工藝,。每班人員由班長具體負責(zé)，車間主任負責(zé)抽檢,，對每個生產(chǎn)階段的數(shù)據(jù)進行登統(tǒng)計造冊,，制作工作記錄。定期組織員工進行分析研討,，提高工作技能,。

7,、加強庫房管理,，做到各種原料定點、定位,、分堆存放,，并在原料堆上方設(shè)置醒目的標簽。庫管能做到對庫存原料品名,、數(shù)量一目了然,，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現(xiàn)原料短缺現(xiàn)象的發(fā)生,。

8,、具體明確各部職責(zé)、任務(wù),，加強部門之間的工作協(xié)調(diào)力度,。引導(dǎo)綜合辦真正發(fā)揮統(tǒng)攬全局的職能作用，逐步完善公司管理程序,，使公司管理步入正規(guī),。

以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議,，敬請參考!

建議人：

20xx年xx月xx日

企業(yè)經(jīng)營管理建議書篇二

公司問題主要體現(xiàn)在部門溝通不暢、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差,、不能按時完成,、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強,，究其原因在于標準,、監(jiān)督以及責(zé)任心的問題;工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人的歸屬感問題,。

鑒于以上,，需要進一步細化公司的管理制度，明確工作標準,，優(yōu)化工作流程,，再輔以企業(yè)文化增強員工歸屬感，加強培訓(xùn),，不僅僅是基層員工的技能培訓(xùn),，更應(yīng)該加強對中層管理干部的執(zhí)行力，團隊合作的培訓(xùn),，在思想上轉(zhuǎn)變企業(yè)員工對公司制度的認識,，讓他們明白制度是告訴他們怎么去做的，不是約束他們不能去做的,。公司的管理應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合,，獎罰分明，獎到動心,、罰到痛心,。鑒于此，對于內(nèi)部管理改善,，初步構(gòu)想及建議如下：

加大對各部門,、各職位的工作監(jiān)督力度。隨時了解他們的工作動態(tài),。

對主管責(zé)任,、權(quán)利清晰定義，對各崗位工作職責(zé)明確定位,，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定,。只有明確各自的職責(zé)才能讓人明白自己該去做什么，才會減少推諉情況的發(fā)生,。這就需要更加明晰的崗位說明書去規(guī)范,。明確該干什么、該怎么干之后就需要規(guī)范行為，不能為達目的不擇手段,。這就需要有完善的獎罰制度,，既考核及薪酬制度。

要由“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變,。公司目前有績效考核但是只是總體的科室通用考核以及員工績效考核,。仍然需要細化考核制度，細化到每個部門都有各自的考核體系,。這樣就能讓獎罰都有據(jù)可依,，才能使公司的各種獎罰更具說服力。因此企管部重點應(yīng)是細化考核體系,，當然這需要全公司相關(guān)部門的配合才能完成,。

加大培訓(xùn)力度，完善公司培訓(xùn)體系,。

對公司企業(yè)文化建設(shè)的建議包括：

1,、設(shè)立生日獎金。

工作滿三個月的員工,，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數(shù)額的生日獎金,，或者一定的禮品。

2,、設(shè)立總經(jīng)理信箱,，包括xxx以及郵件信箱。

目的在于兩點：廣開言路,。讓員工對公司建設(shè),、管理有參與感，有主人翁的感覺,。

公司雖然有xxxxxx作為合理化建議的提交郵箱,，但是知道的人很少，所以這一舉措的實行,，就流于了形式,。建議對合理化建議的內(nèi)容進行細化,。重點宣傳,。

3、設(shè)立圖書角,。在整個公司內(nèi)部,，營造學(xué)習(xí)的氛圍。

4,、創(chuàng)辦內(nèi)刊,。

運用這種文化參與、文化熏陶的形式，讓每一個員工融入到企業(yè)文化

建立人才儲備庫意在為公司培養(yǎng),、儲備管理人才,、骨干人才、技術(shù)人才,，避免因人才流動給公司帶來影響,，構(gòu)建有層次的人才團隊。儲備干部崗位可以為每個部門提供后備人才,，同樣對儲備干部的培養(yǎng)應(yīng)該根據(jù)公司需要及個人特點進行管理方向,、技術(shù)方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養(yǎng)機制,。

鑒于以上幾點,，建議企管部重點應(yīng)放在職務(wù)說明書的編制，績效考核體系的完善,，完善公司企業(yè)文化,，建立公司人才培訓(xùn)、培養(yǎng)機制等幾個方面來,，細化工作應(yīng)該是編制職務(wù)說明書,，細化編制各部門績效考核制度，主持創(chuàng)辦內(nèi)刊,，編寫培訓(xùn)制度,，包括晉升、競爭幾個方面,，加大招聘力度,，逐步改善公司人才學(xué)歷水平。

企業(yè)經(jīng)營管理建議書篇三

為了促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展,，規(guī)范的合理化的工作,，特制定本制度。公司合理化是貫徹全心全意依靠上級指導(dǎo)方針的具體體現(xiàn),，挖掘員工的智力潛能,，發(fā)展經(jīng)濟的重大措施。

一個良好的公司代表的一個良好的形象,，為了讓員工更好的發(fā)展與學(xué)習(xí),，本公司制定了一些公司制度，雖然要求嚴格,，可是能培養(yǎng)員工優(yōu)良素質(zhì),，希望大家遵守公司制度。

良好的行為,、舉止,、素質(zhì)以及文化不僅是要個人做到的,，我們大家要注意，公司不是一個人的,，是靠大家維護起來的,，不管走到哪里你都代表公司的形象。

1 ,、按時上下班,，有特殊情況，要先請假,。

2 ,、外出辦事要向部門經(jīng)理或主管請示，獲得許可,，才能外出,。

3 、按照公司制度的作息時間為標準,，不準遲到或早退,。

4 、員工要按時打掃衛(wèi)生,，按照公司職員衛(wèi)生表上的執(zhí)行,。

5 、注意節(jié)約公司材料,，增效節(jié)資,，充分利用公司材料，發(fā)揮員工的聰明才智,。

6 ,、公司現(xiàn)在電腦數(shù)量充足，電量也加大了,，杜絕不必要的資源浪費,。

7 、安全措施,，在公司吸煙者要注意不要亂扔煙頭,，避免引發(fā)火災(zāi)事故。

8 ,、交通安全,，快快樂樂上班，平平安安回家,。

1 ,、明確統(tǒng)一的經(jīng)營理念，使其深入人心,。提出獨特的企業(yè)精神，培養(yǎng)員工良好精神面貌，從而產(chǎn)生強大的凝聚力,。

2 ,、運用現(xiàn)代管理方法和管理技術(shù)，不斷提高公司管理水平,，提高企業(yè)經(jīng)濟效益,。

3 、提高勞動生產(chǎn)率,、優(yōu)化網(wǎng)絡(luò),，提高設(shè)備利用率、安全性,、可靠性,，全面提高網(wǎng)絡(luò)運行維護質(zhì)量，讓客戶更加滿意,。

4 ,、公司重大的設(shè)計項目實施方案，要經(jīng)過集體討論,，上級批準,。

建議人：xx

xxxx年xx月xx日

企業(yè)經(jīng)營管理建議書篇四

1.1對績效管理的認識存在偏差

國有企業(yè)與私營企業(yè)、外資企業(yè)相比較而言,，國企的發(fā)展環(huán)境較為寬松,，在長期的發(fā)展過程中對員工進行考核已經(jīng)形成了一種固定的模式，績效管理思想在國有企業(yè)中還沒有形成一種慣性,，因此導(dǎo)致單位員工對績效管理的重視程度不夠,，管理者也缺乏相應(yīng)的考核以及管理意識，績效考核往往流于形式,。隨著改革開放的不斷深入發(fā)展,，績效管理在很多國有企業(yè)中都有相應(yīng)的應(yīng)用，但是由于績效管理進入中國的時間并不長,，加上我國傳統(tǒng)的管理理念的影響,，導(dǎo)致很多國有企業(yè)的員工以及管理者對績效管理這項考核制度的認識還不夠全面，并沒有真正理解績效管理的思想內(nèi)涵,，認為只是通過對員工的工作內(nèi)容完成情況進行確定以及考核,，并沒有理解績效管理的真正目的，績效工資發(fā)放也仍存在著“大鍋飯”的局面,，績效工資往往不能真正起到績效激勵和作為績效管理的手段,，從而在工作中不能真正踐行績效管理的相應(yīng)制度。我國國有企業(yè)的績效管理僅僅是一種管理模式,，實效性還不強,，管理者以及員工的思想存在的問題是導(dǎo)致績效管理模式得不到發(fā)展的根本原因,。

1.2績效管理過程中的溝通機制不完善

績效管理過程中，各個層面之間的交流與溝通是否順暢,，對于企業(yè)績效考核的實施具有十分重要的意義,。當前國企的機構(gòu)組織設(shè)計往往存在一定程度的“多頭領(lǐng)導(dǎo)”現(xiàn)象，企業(yè)內(nèi)部各個層面之間的交流常有不順暢,，因此導(dǎo)致與績效管理相關(guān)的各項信息的傳遞不夠順暢,，員工不能及時領(lǐng)悟績效管理的內(nèi)涵，在參與績效管理時存在一定的滯后現(xiàn)象,。

1.3績效管理的作用發(fā)揮不夠明顯

績效管理對企業(yè)的發(fā)展具有積極的促進作用,，由于很多國有企業(yè)的性質(zhì)比較特殊，大多帶有一些行政模式的影子,，因此現(xiàn)代化的績效管理模式難以發(fā)揮有效的作用,，很多時候績效管理工作流于形式，使得員工在職務(wù)晉升,、獎金分配方面不能與實際的績效保持一致,，因此導(dǎo)致員工在工作過程中不能獲得足夠的信任以及支持，對員工的工作積極性有很大的影響,，進而影響到國有企業(yè)的戰(zhàn)略目標的發(fā)展,。

1.4績效指標體系不夠完善

績效管理是一項技術(shù)含量比較高的工作，需要采用專業(yè)的的知識對單位的發(fā)展情況,、員工的工作情況進行分析之后設(shè)定相應(yīng)的績效指標,，從而使得績效管理工作有序推進。但是在實際的工作過程中,，一方面績效管理的指標設(shè)定過程中缺乏對環(huán)境變量的思考,，由于各種環(huán)境的變化，往往會導(dǎo)致一些無法控制的績效結(jié)果出現(xiàn),，使得企業(yè)的績效管理工作被打亂,。另一方面，在績效管理指標的設(shè)定方面往往忽略了指標內(nèi)在本質(zhì)的探究,，在進行績效指標的設(shè)定以及選擇時,，不僅要看各種績效指標實現(xiàn)的結(jié)果，還應(yīng)該要對指標的內(nèi)涵以及作用進行分析,，探究各種指標的內(nèi)在信息,。另外，現(xiàn)在的國有企業(yè)中鮮有專業(yè)性十分強的人力資源管理人才,，大多數(shù)的人力資源管理從業(yè)者都是“半路出家”,，在專業(yè)性方面較為欠缺，難以實施過于復(fù)雜的績效高指標體系,。同時,，在國有企業(yè)的管理過程中由于受到過多環(huán)境因素,，特別是人情因素的影響，因此在指標體系的制定過程中常常缺乏具有挑戰(zhàn)性的績效指標,，導(dǎo)致員工在工作中感受不到挑戰(zhàn)性和壓力,，久而久之對員工的積極性帶來很大影響,。

2.1提升國企績效管理意識

國有企業(yè)的績效管理對于企業(yè)的發(fā)展具有十分重要的意義,，無論是考評者還是被考評者，都應(yīng)該要積極重視績效管理,，加強企業(yè)各級員工之間的溝通和交流,，從而促進國有企業(yè)的績效管理水平不斷提升。同時積極引入人力資源管理人才,，逐步提高企業(yè)對人力資源管理的重視程度,，加強對企業(yè)績效管理的認識，逐步提高企業(yè)績效管理手段,?？冃Ч芾硎且豁椚碌膬?nèi)容，是隨著時代發(fā)展衍生而來的一種新型管理模式,，因此很多人對績效管理的認識不到位,。對此，在單位內(nèi)部要加強對績效管理的宣傳教育,，使得單位中的各層人員都能夠積極認識到績效考核的內(nèi)涵以及重要性,，于管理者而言，可以積極加強績效管理策略的制定,，于被管理者而言,，可以積極參與到企業(yè)內(nèi)部的績效管理過程中，落實企業(yè)績效管理的相關(guān)工作,。

2.2在國企內(nèi)部加強各層人員之間的溝通機制的完善

在國企建立績效考核體系的過程中,，各層人員之間的溝通是否順暢對于企業(yè)的績效考核作用的發(fā)揮有著十分重要的影響。國有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)不斷完善溝通機制,，提供暢通的反饋渠道,，促進各種政策信息的有效傳遞，在考核管理結(jié)束之后進行準確地反饋,，以便員工能夠積極了解自己存在的問題,，思考改進的策略。在考核反饋機制的建立過程中,，實行自下而上的信息傳遞體系,，由不同層級的人員將各種信息逐級上報，形成統(tǒng)一的管理體系,。

2.3積極發(fā)揮績效管理的作用

在績效改進方面應(yīng)該要對具體的目標進行量化和確定,，使得目標變得更加具體,，有助于企業(yè)的績效管理不斷深入推進。在短時間內(nèi)進行績效管理是為了對員工的工作狀態(tài)進行掌握,，從而采取相應(yīng)的措施對員工進行獎勵,，調(diào)動員工積極性;在企業(yè)的長期發(fā)展過程中實施績效管理是為了通過短期目標的實現(xiàn)，促進企業(yè)的快速以及可持續(xù)發(fā)展,。在績效管理過程中應(yīng)該要正確地把握目標導(dǎo)向,，消除多元目標之間的矛盾與沖突。當前很多國有企業(yè)在進行績效管理時都會采用相應(yīng)的激勵措施,，調(diào)動員工積極性,，常見的激勵措施有員工的晉升、獎懲,、培訓(xùn)等,，通過這些措施的實踐，可以有效地提高員工的整體素質(zhì),。

2.4科學(xué)合理地設(shè)置績效考核指標體系

績效管理的考核指標體系是績效管理過程中的重要內(nèi)容,，也是促進國企績效管理改革和發(fā)展的必要措施?？冃Ч芾碇笜梭w系的制定可以規(guī)范績效管理的相關(guān)過程,，一般說來，績效管理的指標可分為可量化指標和不可量化指標,，在績效指標體系的設(shè)置過程中應(yīng)該要加強主觀性指標和客觀性指標的結(jié)合,，加強個體指標與團體指標的結(jié)合，加強部門指標與單位整體指標的結(jié)合,，并形成具有競爭和獎懲機制的績效管理手段,，從而促進國有企業(yè)績效管理體系的不斷完善。在考核指標的建立過程中,，應(yīng)該要涵蓋員工工作的所有環(huán)節(jié),，比如員工工作效率、員工工作狀態(tài)等,，對不同的考核要素要進行比例的分配,，反映出不同部門的考核重點。

績效管理是企業(yè)發(fā)展過程中重要組成部分,，加強績效管理是促進人力資源管理的重要途徑,，盡管近年來國企對人力資源管理的重視程度有所提高，對人力資源管理過程中的各個環(huán)節(jié)的管理手段都在進行積極的改革,，但對于績效管理體系的構(gòu)建仍然較為滯后,，績效管理過程中還存在一些不足。為了不斷促進績效管理效率的提升，在實際的管理過程中應(yīng)該對國企內(nèi)部的績效管理意識進行改革,、對績效管理的目標進行確定,、科學(xué)合理地設(shè)置績效考核指標體系等，加強對員工工作積極性的調(diào)動,，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。

企業(yè)經(jīng)營管理建議書篇五

本人進入xxxx公司已兩年，針對公司目前內(nèi)部管理的現(xiàn)狀,，個人認為,，綜合起來，需要改善和打造的在于三大方面：品質(zhì),、執(zhí)行力,、凝聚力,。作為企業(yè)生存之根本的品質(zhì),，應(yīng)包括工程、產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量,。

部門溝通不暢,、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時完成,、工作效率不高,，在于執(zhí)行力不強，究其原因在于標準,、監(jiān)督以及責(zé)任心的問題,；工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造，即人心的凝聚問題,。

以上種種,，需要規(guī)范公司的管理制度，明確工作標準,，優(yōu)化工作流程,，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心，打造高效率的團隊,。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的內(nèi)部管理,，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和激勵雙管齊下,，解決人心的問題,。

鑒于此，對于內(nèi)部管理改善,，初步構(gòu)想及建議如下：

負責(zé)公司內(nèi)部管理工作,，包括如下內(nèi)容：規(guī)范辦公室日常管理工作、監(jiān)督工程部施工質(zhì)量,、工程進度控制管理,、促進設(shè)計部做出最佳的設(shè)計方案,、加強對采購部日常工作規(guī)范、進一步優(yōu)選合適的供應(yīng)商以及激發(fā)技術(shù)部員工工作積極性,。

執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊（即各部門主管）的問題,，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍,，整個公司的執(zhí)行力只能是空談,。

對主管責(zé)任、權(quán)利清晰定義,，對各崗位工作職責(zé)明確定位,，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢,、不嚴謹,，便會出現(xiàn)各自推諉責(zé)任的弊病，任務(wù)布置下去沒有效果,，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力,。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動,，獎罰分明,。

要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變；從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變,，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變,；從“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變，兩者兼容,。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為,，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。

它的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)彌補管理制度的不足,，是一種柔性的因素,。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范,，形成企業(yè)較強的凝聚力,，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力,。

xx

日期

企業(yè)經(jīng)營管理建議書篇六

安全管理體會及建議：

20xx年3月很有幸,，我來到了中天建設(shè)集團有限公司第六建設(shè)公司。這里我有幸加入了長江紫都項目部,，這是一個團結(jié)向上,，更加有家的氛圍的集體，能夠成為這個大家庭中的一員與大家生活在一起我感到十分榮幸。至今我在這個團體工作了6個年頭,，并一直從事安全管理工作,。在這6年的工作中對于安全管理我有以下幾點體會和建議：

首先，現(xiàn)場管理工作開展實施會遇到很多困難,，做好工作要持續(xù)不斷的努力,。作為安全管理工作，其重點在于做人的工作,，也是最復(fù)雜的管理工作,。所以在平時的工作和學(xué)習(xí)中，我們要做好平時的溝通工作,，加強同施工人員的交流是必要的,，在生活中關(guān)心他們，擺好自己的位置和心態(tài),，讓他們覺得我是真正在為他們著想,，工作之余我們是很好的朋友，工作之中就要各司其責(zé),，按照有關(guān)的規(guī)章制度辦事,，這既有利于自己，也有利于施工人員的安全,。必要時采取處罰措施，處罰與教育相結(jié)合,，處罰不是目的,，為的是能夠“高高興興上班去，平平安安回家來”,。

其次,，是安全教育。如何提高職工安全意識是我們平常安全生產(chǎn)管理過程中一直要面對及解決的問題,。也是杜絕各類事故發(fā)生,，實現(xiàn)安全管理目標，提高經(jīng)濟效益的根本所在,。對于一些頑固的職工我們必須鍥而不舍,、一而再再而三的對他進行教育，多少都會有些效果,，若放任不管那卻是我們安全管理人員的失職。 最后,，我覺得一個項目是一個大的團體,，安全氛圍相當重要。當你踏進大門“高高興興上班 平平安安回家”“進入施工現(xiàn)場請戴好安全帽”等安全警示牌映入眼簾時，一種強烈的安全氛圍會提醒你在工作中注意安全,。還有安全月的一些活動等都是一種行之有效的安全氛圍,。也許有人認為這只是安全文明施工的一種形式，我認為只要適合安全生產(chǎn)內(nèi)容,，這些形式都是必要的,，都能促進安全狀況的良性循環(huán)。

另外我對安全管理的一些建議是：強調(diào)安全管理責(zé)任制“安全生產(chǎn) 人人有責(zé)”;改善激勵機制,，搞好安全管理靠的是全體人員的主動性,、積極性和創(chuàng)造性。

中天六建金域天下項目部 陳龍

企業(yè)經(jīng)營管理建議書篇七

尊敬的公司領(lǐng)導(dǎo)：

您好,！

部門溝通不暢,、脫節(jié)以及工作和布置的任務(wù)偏差、不能按時完成,、工作效率不高，在于執(zhí)行力不強,，究其原因在于標準、監(jiān)督以及責(zé)任心的問題,；工作中的積極性與責(zé)任心在于企業(yè)凝聚力的打造,，即人心的凝聚問題。

以上種種,，需要規(guī)范公司的管理制度,，明確工作標準，優(yōu)化工作流程,，再輔以貼心的企業(yè)文化凝聚人心,，打造高效率的團隊,。執(zhí)行并持續(xù)改善公司的'內(nèi)部管理,，應(yīng)該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結(jié)合，約束和激勵雙管齊下,，解決人心的問題,。

鑒于此，對于內(nèi)部管理改善,，初步構(gòu)想及建議如下：

一,、當務(wù)之急,，是設(shè)立綜合管理部。負責(zé)公司內(nèi)部管理工作,，包括如下內(nèi)容：規(guī)范辦公室日常管理工作,、監(jiān)督工程部施工質(zhì)量、工程進度控制管理,、促進設(shè)計部做出最佳的設(shè)計方案,、加強對采購部日常工作規(guī)范、進一步優(yōu)選合適的供應(yīng)商以及激發(fā)技術(shù)部員工工作積極性,。

二,、加強執(zhí)行力和凝聚力。執(zhí)行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執(zhí)行團隊(即各部門主管)的問題,，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始,。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰(zhàn)斗力的隊伍，整個公司的執(zhí)行力只能是空談,。

三,、整頓各部門的工作范圍、工作制度以及各部門之間的工作流程,。對主管責(zé)任,、權(quán)利清晰定義，對各崗位工作職責(zé)明確定位,，對各部門之間的分工協(xié)作清晰界定,。如果工作流程及規(guī)章制度不清晰流暢、不嚴謹,，便會出現(xiàn)各自推諉責(zé)任的弊病,，任務(wù)布置下去沒有效果，還是不可能有執(zhí)行力和凝聚力,。當然工作制度及工作流程理順了以后，需要老總大力推動,，獎罰分明,。

四、建設(shè)有效的績效考核制度及薪酬制度,。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉(zhuǎn)變,；從“以人為本”向以“執(zhí)行為本”轉(zhuǎn)變,，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉(zhuǎn)變；從“以職能導(dǎo)向”向“以流程導(dǎo)向”轉(zhuǎn)變，兩者兼容,。實行統(tǒng)一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序,。

五,、進一步加強企業(yè)文化建設(shè),。它的管理作用主要是通過精神引導(dǎo)彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素,。培養(yǎng)企業(yè)的共同價值觀,，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規(guī)范，形成企業(yè)較強的凝聚力,，最終對企業(yè)績效發(fā)揮作用,，并成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的源動力。

建議人：

20xx年xx月xx日

企業(yè)經(jīng)營管理建議書篇八

我到公司已經(jīng)近三個月了,，通過這三個月以來對公司的觀察了解,，我感到公司的規(guī)模、未來的發(fā)展前景很大,，但是對具體的管理模式我提出以下幾點具體看法：

首先,，公司的發(fā)展及生產(chǎn)的產(chǎn)品在本地區(qū)已突出明顯的優(yōu)勢。我公司目前所生產(chǎn)的木塑產(chǎn)品在南疆,，乃至在全疆都有很好的市場發(fā)展?jié)摿?，問題在于目前公司沒有很好的營銷團隊去開拓市場、挖掘市場,，沒有很好的宣傳,，導(dǎo)致全疆大部分地區(qū)的人民不認知、不了解木塑產(chǎn)品,，公司生產(chǎn)的產(chǎn)品銷路不大,，產(chǎn)品在市場上幾乎沒有占有率。

其次,，公司在生產(chǎn)管理方面存在很大的誤區(qū)和漏洞,。公司生產(chǎn)管理沒有正規(guī)的管理模式，各階層管理人員素質(zhì)不高,，能力不強,，不具備或者不能很好的發(fā)揮管理者的作用，導(dǎo)致公司生產(chǎn)管理脫節(jié),，有訂單不能及時生產(chǎn),，員工工作熱情不高，沒有積極性,。另外公司對員工指導(dǎo)教育不到位,，致使員工工作理念思路不清晰，只一味講求完成任務(wù),，工作上沒有責(zé)任感,。

第三，公司薪金制度一直沿用傳統(tǒng)的固定工資制度,，在工資薪水方面對員工沒有激勵,，個別特殊崗位沒有特崗補助,，長期以來對員工形成的理念是干多干少一個樣、干與不干一個樣,，只求得過且過的思想比較嚴重,。

第四，公司新老員工之間缺乏溝通,，老員工對新員工的傳,、幫、帶作用發(fā)揮不明顯,。工作過程中老員工對新員工缺乏教導(dǎo),、培養(yǎng)，工作時老員工都是自己沖在前面,，但是后面沒有人跟進,，再加上新員工工作積極性不高，不愿意主動靠上去動手干,，只是站在旁邊看有沒有給自己分配任務(wù),，沒能給新員工提供一定的工作空間，長期以來導(dǎo)致新員工在工作上沒有新鮮感,，工作中沒有沖勁,，對自己未來的發(fā)展前景感到渺漫，以致產(chǎn)生不愿干的念頭,。

第五,，班組工作制度不完善，現(xiàn)行管理模式不正規(guī),。車間實行兩班倒12時工作制,，各班組白班、夜班倒班不及時,，沒有合理的安排每周一次,、還是多久一次的倒班制度，致使白班員工長期上白班,，夜班員工長期上夜班,，個別員工有怨言，在工作中提不起精神,，工作效率下降。

第六,，車間員工沒有嚴格的定崗,、定位，對生產(chǎn)工藝流程記錄不及時,、不清楚,。沒有詳細的記錄各個時間段的各種數(shù)據(jù),，沒有完整的記錄筆記，導(dǎo)致工作過程中同樣的問題多次出現(xiàn),，每次都不能及時解決,。

第七，原料的計劃采購環(huán)節(jié)不及時不到位,，車間與庫管,、采購之間缺乏統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，經(jīng)常性由于原料短缺造成生產(chǎn)線停機或有訂單不能及時生產(chǎn),。

最后,，公司部門之間職責(zé)任務(wù)不明確，遇有個別問題,，部門之間有推諉,、扯皮的想象。綜合辦發(fā)揮不了職能作用,。

針對以上存在的問題提出以下解決方案：

1,、著手培養(yǎng)一批有能力、懂業(yè)務(wù),、會操作的業(yè)務(wù)員隊伍,，從中選拔出銷售部領(lǐng)導(dǎo)人才，盡快組織人員劃片區(qū),、定任務(wù)進行市場走訪,、宣傳、考察調(diào)研,，制定出詳細的營銷策略,，引導(dǎo)公司逐步走入正規(guī)的銷售渠道。

2,、加強基層員工管理教育,，定期組織員工進行培訓(xùn)、學(xué)習(xí),。組織學(xué)習(xí)員工手冊,，各部門規(guī)章制度，通過學(xué)習(xí)不斷提高員工的自身素質(zhì),。加大內(nèi)部引導(dǎo)力度,，促進員工之間的人際交流，搞好上下級關(guān)系,。通過促進交流,，逐漸統(tǒng)一共識，引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀,、價值觀,，定位員工思想意識,，強化團隊理念，樹立團隊精神,，使之形成凝聚力,，戰(zhàn)斗力！

3,、搞好工資制度改革,，建立基礎(chǔ)工資+工齡工資+效績工資+獎金或補助的薪金發(fā)放模式，激勵員工相互之間的競爭意識,，促使其提高工作積極性,、主動性、責(zé)任感,。通過效績工資考核模式,，逐步進行工作崗位調(diào)整，充分發(fā)揮員工的最大能力,。

4,、公司引導(dǎo)員工進行正確的內(nèi)部交流，通過開展各種活動,，逐步消除員工之間的交流障礙,。培養(yǎng)好基層管理人員的工作能力、職權(quán)范圍內(nèi)的指導(dǎo)管理能力,，能夠處理一般問題的果斷干練能力,。切實抓好新老員工之間的傳、幫,、帶工作,，給新員工一定的具體操作的空間，讓每一位員工都能熟練掌握操作技能,，從而促進員工之間的競爭上崗機制,。

5、根據(jù)工作能力合理調(diào)配員工工作崗位,，盡量達到每一個班組的工作人員能力適中,，班組長能夠帶領(lǐng)本班員工完成好工作任務(wù)，處理一般突發(fā)問題,。制定嚴格的工作流程,、工作制度，做好班組員工定期倒班休息制度,，形成規(guī)律,。

6、合理分配車間員工，做好員工定崗定位管理工作,。根據(jù)員工對各個崗位的操作熟練程度，每個崗位指定具體人負責(zé),，抓好每個流程,、每個環(huán)節(jié)的操作工藝。每班人員由班長具體負責(zé),，車間主任負責(zé)抽檢,，對每個生產(chǎn)階段的數(shù)據(jù)進行登統(tǒng)計造冊，制作工作記錄,。定期組織員工進行分析研討,，提高工作技能。

7,、加強庫房管理,，做到各種原料定點、定位,、分堆存放,，并在原料堆上方設(shè)置醒目的標簽。庫管能做到對庫存原料品名,、數(shù)量一目了然,，及時和車間溝通定時上報常用物資采購計劃，避免出現(xiàn)原料短缺現(xiàn)象的發(fā)生,。

8,、具體明確各部職責(zé)、任務(wù),，加強部門之間的工作協(xié)調(diào)力度,。引導(dǎo)綜合辦真正發(fā)揮統(tǒng)攬全局的職能作用，逐步完善公司管理程序,，使公司管理步入正規(guī),。

以上是我對公司發(fā)展的幾點不成熟的建議，敬請參考,！

xx

日期

企業(yè)經(jīng)營管理建議書篇九

隨著網(wǎng)絡(luò)時代的到來,，以信息技術(shù)為代表的科學(xué)技術(shù)迅猛發(fā)展，越來越多的人利用網(wǎng)絡(luò)從事研究,、傳遞信息,、交流情感，互聯(lián)網(wǎng)得到迅速普及并逐漸滲透到社會生活的各個領(lǐng)域,，也成為青少年學(xué)習(xí)知識,、獲取信息、交流思想、休閑娛樂的重要平臺,。

但互聯(lián)網(wǎng)上信息量大,，內(nèi)容繁雜。

網(wǎng)上的腐朽文化,，對青少年的人生觀,、價值觀、道德觀進行腐蝕;網(wǎng)上的黃色流毒,，對青少年的身心進行摧殘;網(wǎng)上的暴力文化,，對青少年的行為進行誤導(dǎo)。

一些青少年因受到網(wǎng)絡(luò)的負面影響,，身心健康遭到極大的損害,，走上了犯罪的道路。

為了教育引導(dǎo)學(xué)生養(yǎng)成健康文明的網(wǎng)絡(luò)生活方式,，向全班同學(xué)發(fā)出“文明上網(wǎng),、健康上網(wǎng)，做網(wǎng)絡(luò)時代好公民”的建議：

一,、要認真學(xué)習(xí),、貫徹和踐行以“八榮八恥”為主要內(nèi)容的社會主義榮辱觀，堅持文明上網(wǎng),。

二,、互聯(lián)網(wǎng)作為崇尚科學(xué)知識，傳播先進文化,，塑造美好心靈,，弘揚社會正氣的主陣地，小學(xué)生有責(zé)任和義務(wù)來共同營造積極向上,、和諧文明的網(wǎng)上輿論氛圍,。

三、從自身做起,，在主觀思想上建立一道防線,，抵制網(wǎng)絡(luò)上反動、腐朽,、不健康的內(nèi)容對自己精神上的侵蝕,，樹立與之斗爭的信念與決心。

四,、努力學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)知識,、技能，提高操作水平,，自覺維護網(wǎng)絡(luò)安全,，建設(shè)網(wǎng)絡(luò)文明，勇做倡導(dǎo)和維護網(wǎng)絡(luò)安全的先鋒。

五,、同學(xué)上網(wǎng)要做到“三不”和“三上”,，即：不進營業(yè)性網(wǎng)吧;不進色情、垃圾網(wǎng)站;不沉迷于網(wǎng)絡(luò)游戲;健康上網(wǎng),，把網(wǎng)絡(luò)作為獲取知識的園地;文明上網(wǎng),，正確處理上網(wǎng)與學(xué)習(xí)的關(guān)系;綠色上網(wǎng)，熟悉上網(wǎng)的安全通道,。

同學(xué)們，讓我們信守建議,，從現(xiàn)在做起,，從自我做起，堅持自尊,、自律,、自強，努力弘揚網(wǎng)絡(luò)文明,，遵守《全國青少年網(wǎng)絡(luò)文明公約》,，自覺遠離網(wǎng)吧，追求健康時尚的網(wǎng)絡(luò)新生活,，為社會的和諧健康發(fā)展做出自己的貢獻!

建議人：__

20_年 _月 __

企業(yè)經(jīng)營管理建議書篇十

我對安全管理系統(tǒng)提供建議：

通過了解安全管理系統(tǒng)模型的發(fā)展選取最科學(xué)合理的系統(tǒng)進行安全管理分析,。 在安全管理模型的發(fā)展過程中，有四個具有代表性的模型——序貫?zāi)Ｐ?；事?事件模型,；薩里模型；系統(tǒng)模型,。這四個管理模型是按照安全管理發(fā)展時間順序排列的,。

序貫?zāi)Ｐ蛯Π踩鹿拾l(fā)生的引發(fā)因素以及內(nèi)在機理進行了開創(chuàng)性的分析及解釋，然而對于復(fù)雜的安全事故的發(fā)生原因只是簡單的將之歸納為一些總體指標,，而并沒有進行具體的進一步分析和接示,。

事故事件模型從人類心理和系統(tǒng)環(huán)境方面探討了事故發(fā)生的原因，主要決定于人為錯誤和系 統(tǒng)錯誤,，并對引發(fā)事故的因素進行了進一步的具體分類,，這是對序貫?zāi)Ｐ偷陌l(fā)展和補充。

系統(tǒng)模型,。相對于其他模型,，系統(tǒng)模型從系統(tǒng)(人-機-環(huán)境系統(tǒng))角度出發(fā)全面分析了事故發(fā)生的原因，并提出了預(yù)防和控制事故發(fā)生的有效措施,。

所以,，工作中我主要是基于系統(tǒng)模型進行事故誘因分析及事故危險源排查的。

我們的生產(chǎn)工作在時刻進行著，人員流動性大,，安全管理人員是有限的幾個,，對于廠區(qū)大小無數(shù)的危險源以及車輛運輸途中的安全隱患無法實時監(jiān)督。如果增加制度可以解決問題的話,，我認為道路運輸企業(yè)的安全問題這一老大難問題早就被解決了,。所以如果我寫一些關(guān)于完善制度的內(nèi)容無異于頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，要想為公司安全提供質(zhì)的改變,，我認為只能通過全面推進安全文化體系建設(shè),，實現(xiàn)人人理解安全，接受安全,，協(xié)助做安全工作的新局面才能做到真正的安全,。實現(xiàn)了安全文化體系建設(shè)，制度即使存在漏洞也會被每個員工強大的安全文化理念彌補掉,。但這個過程難度大,，周期長，見效慢,，不是一朝一夕能出成績的,。

接下來我簡要談一下如何進行安全文化體系建設(shè)？

建設(shè)企業(yè)安全文化體系就是要在各個方面,、所有活動,、一切空間營造一種強大的安全文化氛圍，使全體員工在這個氛圍中,，行為被潛移默化的規(guī)范在正確的安全理念和安全道德觀念中,。用安全文化體系造就具有完美心理程序，正確安全理念,，合理行為取向,，科學(xué)生產(chǎn)秩序的現(xiàn)代化大件運輸企業(yè)的員工隊伍，從而在每個人都搞安全監(jiān)督的情況下,，實現(xiàn)我公司的真正安全,。具體推進安全文化建設(shè)需要分三個階段進行：

第一， 全面營造安全文化氛圍,。

以文字,，影像，聲音等各種途徑宣傳安全文化,，給公司營造一個安全文化建設(shè)勢在必行的大氛圍,，同時讓大家對各自崗位的安全隱患有足夠了解。在潛意識里對安全隱患有印象,，同時領(lǐng)導(dǎo)需要以身作則,，將安全生產(chǎn)作為目標,。為第二階段的工作做好鋪墊。

第二,， 樹立各個崗位安全標兵,，以點帶面，開始全面推進,。

在各個崗位選出安全標兵,，通過他們對各自崗位的安全示范作用，實現(xiàn)以點帶面,，全面帶領(lǐng)大家接受安全理念,，以安全第一為工作原則。這一階段,，要實現(xiàn)標兵的安全理念的進一步鞏固,，通過標兵向各自崗位周圍人群傳播安全理念，從而為第三步實現(xiàn)安全文化建設(shè)的全面展開做基礎(chǔ),。

第三， 適時組織公司員工交流各自崗位的安全理念,，互相學(xué)習(xí),，達到大家互相 了解彼此安全隱患注意事項，進而實現(xiàn)每個員工均有能力實現(xiàn)對其他崗位的輔助監(jiān)督,。實現(xiàn)安全文化體系建設(shè)的終極目標---群眾監(jiān)督管理輔以安全管理人員的全面檢查,。并保持對公司安全文化的持續(xù)“保溫性”教育培訓(xùn)，實現(xiàn)對安全文化系統(tǒng)的可持續(xù)性發(fā)展更新,。

以上即為我對公司安全管理工作的一點建議,，請各位領(lǐng)導(dǎo)批閱。