報告是一種常見的書面形式，用于傳達(dá)信息,、分析問題和提出建議,。它在各個領(lǐng)域都有廣泛的應(yīng)用,，包括學(xué)術(shù)研究,、商業(yè)管理,、政府機(jī)構(gòu)等,。那么,，報告到底怎么寫才合適呢？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的報告范文，希望能夠幫助到大家,，我們一起來看一看吧,。

人力資源個人總結(jié)報告篇一

20__年__月__日進(jìn)入德爾福派克公司hr部門實(shí)習(xí)，到現(xiàn)在也有近四個月了,，在這段時間里，學(xué)到了很多學(xué)校里學(xué)不到的東西。做了許多看似很簡單瑣碎實(shí)際沒那么容易的事情,，從這些小事情里，看到了自己的不足,，同時也得到了鍛煉,；參加了公司一年一度的“excellence week”，還在cathy的幫助下完成了一個小項目,，期間出了一些小問題,，但最后還算是比較成功的?？偟膩碚f,，這段實(shí)習(xí)經(jīng)歷給了我很多不一樣的體驗(yàn)，我想這對我以后的職業(yè)發(fā)展會有很大的影響,。

首先,，工作要細(xì)心、踏實(shí),、積極,、負(fù)責(zé)，有自己的想法,。

人事部的工作是比較瑣碎的,，但是再瑣碎的事情也要用心去做，認(rèn)真到每一個細(xì)節(jié),。就像我剛開始接觸的更新__年年pbp的工作,，很簡單，只需要在交了pbp的人后面寫個“1”就可以了,。但是最后發(fā)現(xiàn)我收到的pbp總數(shù)和表格上統(tǒng)計的數(shù)字不一致,，并且相差很 大。后來仔細(xì)想了想才發(fā)現(xiàn)是自己把文件夾弄混了,，一會兒統(tǒng)計在a表中,，一會兒統(tǒng)計在b表中，于是最后就出現(xiàn)了這個錯誤,。在以后的工作中,，我更多的注意了這一點(diǎn)，雖然還是會有些小錯誤，但是相比第一次要好得多,。也讓我明白了,，任何一項工作，不是一遍就能做好的,，第一次總不能那么完美,，需要有耐心地去核對，甚至有時候這種核對不只是一次,。

做事負(fù)責(zé)是一種工作態(tài)度,，沒有哪個公司愿意要一個沒有責(zé)任心的員工。對于責(zé)任,，在做冰淇淋這個小項目的時候我深有感受,。這不是一件復(fù)雜的事情，從開始一家店一家店地跑,，到最后確定供應(yīng)商,，到最后商定產(chǎn)品的種類、運(yùn)輸?shù)?，這中間有很多細(xì)節(jié)的東西,。這些細(xì)節(jié)需要一點(diǎn)一點(diǎn)地確認(rèn)，有一點(diǎn)疏忽可能就會對最后的效果產(chǎn)生很大的影響,。在這個過程中,，cathy給了我很多提醒，也教了我很多做事的方法,。跟進(jìn),，一定要學(xué)會跟進(jìn)，特別是自己在負(fù)責(zé)的東西,，一定要在心里有個很清楚的印象,，這件事進(jìn)行到哪一步了，下一步可能會出現(xiàn)什么問題,，怎么解決,，自己心里要清楚，并且應(yīng)該讓總的項目負(fù)責(zé)人隨時知道事情的進(jìn)展,。

還有就是在工作中要有自己的想法,。也許是第一次到公司里實(shí)習(xí)，很多東西都不懂,，但是別人也沒有義務(wù)在任何時候都接受我的提問,。于是我需要有自己的想法，對于一件事應(yīng)該自己先想想該怎么做,，做出來大概會有什么效果,，可能會有哪些問題,。這些都應(yīng)該事先想一想。另外,，對于提問也應(yīng)該是有效率地提問,，不要一遇到問題就問別人，可以把這些問題集中起來去問,。如果一遇到問題就去問,，不僅會經(jīng)常打斷別人,，影響別人的工作,，也會讓自己失去了思考的空間。

第二,，做事要有條理,。

之所以單獨(dú)把這條列出來，是因?yàn)槲矣X得在這段時間的實(shí)習(xí)中,，這點(diǎn)很重要,，但是又是我做的最不好的地方。每天的工作有哪些,，今天做了哪些,，下一次需要做哪些，這些東西也是很瑣碎的,，有的時候光憑自己的記憶難免會有疏漏,，如果自己制作一張計劃表，每天在工作開始和結(jié)束的時候都做一些總結(jié),，分清楚哪些事情是需要馬上做的,，哪些可以緩一緩，這樣不僅可以提高自己的工作效率,，讓自己的時間得到最大的利用,，也可以讓自己對工作有一個清晰的認(rèn)識,。

第三,，處理好與同事的關(guān)系，虛心向別人學(xué)習(xí),。

也許是因?yàn)槁牪惶虾Ｔ挼脑?，對于辦公室里同事們的談話總是一知半解的，所以也就經(jīng)常只能是在一邊做自己的事情,。但是盡管是這樣,，我也沒有權(quán)力要求別人來適應(yīng)我，在上海四年了,，其實(shí)應(yīng)該學(xué)會聽,，哪怕不會說,。但是以前也沒覺得上海話有什么重要的，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)了,，看來這也是我以后努力的一個方向啊,。在一個辦公室里，和同事的關(guān)系很重要,，雖然我沒有和誰發(fā)生不愉快,，但是和他們的交流很少，這是我這段實(shí)習(xí)的一個遺憾,。還有就是要向?qū)W會向別人學(xué)習(xí),，作為一個實(shí)習(xí)生，剛從學(xué)校里走出來,，有很多東西需要學(xué)習(xí),，而那些已經(jīng)工作了的人，既然他能得到這份工作,，就說明他必有優(yōu)于他人的地方,，需要我們?nèi)グl(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí),。

第四,，關(guān)于“杰出周”：

“杰出周”已經(jīng)過去了，作為組織者和參與者,，從頭到尾,，我都還算是比較了解的，那么就說說我自己的一些看法吧：

優(yōu)點(diǎn)：

卡片,，增進(jìn)了同事之間,、上下級之間的交流。

缺點(diǎn)：

b 在活動的設(shè)置上應(yīng)該聽聽員工的意見：我認(rèn)為在組織什么活動這個問題上,，與其讓組織者冥思苦想,，不如發(fā)動廣大的員工，聽聽他們的意見,，看看他們希望有一些什么活動,，也許大多數(shù)的員工還是沒什么特別的想法，但是只要有人能提出一個可行的,、有意思的,、新穎的活動，那么就是成功的,。

以上就是我對自己這段時間實(shí)習(xí)做的一個小小總結(jié),，也算是為實(shí)習(xí)畫上一個句號吧！我想,，在今后的日子里,，我還有更多的問題需要明確,，還有更多的東西需要學(xué)習(xí)，而在德爾福派克的日子,，是我人生的一筆財富,。

人力資源個人總結(jié)報告篇二

一、實(shí)習(xí)目的

熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程,，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實(shí)際,，鍛煉社會實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識,，對所學(xué)的知識進(jìn)行總結(jié)提升,，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。

二,、實(shí)習(xí)時間

20--——20--

三,、實(shí)習(xí)單位

服飾有限公司人力資源部(以下簡稱s公司)

四,、實(shí)習(xí)內(nèi)容

(一)日常人事變動的手續(xù)辦理

日常人事變動主要有員工新進(jìn)入職,、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正,，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理,，這也是在公司實(shí)習(xí)期間每天必做的工作。

1,、入職

(1)核實(shí)入職者的身份,，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學(xué)歷或資格證書,，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù),。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書,、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件,，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程,。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動合同》,，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌,、工作證,。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表,、錄用審批表,、合同/保密協(xié)議、照片,、身份證復(fù)印件,、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件,、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。

2,、離職

(1)提出離職申請的員工,，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批,、簽字同意后,，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接,。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時,，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn),，確認(rèn)辦理完全后,，收回其廠牌、工作證,，簽字確認(rèn),。

3、轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員,，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》,，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批,。

(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn),，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見,。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批,。

4、調(diào)動

(1)有關(guān)部門提出人員需求,，由員工提出調(diào)動申請,，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動申請表》,。

(2)由申請人填寫崗位調(diào)動申請表,，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動時間和調(diào)動前后的薪資及考察時間,。

(二)招聘

1,、網(wǎng)上篩選簡歷

公司目前的招聘需求比較大，每天都會接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷),。因此,，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位,，自己可以嘗試著篩選,。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求,，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡,、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素,，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選,、面試,。

2、電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后,，接下來一項重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談,。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理,，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談,。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求,、薪資待遇,、面談時間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。

3,、面試

對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談,，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷,、主要工作技能,、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息.

究其原因,，這主要是因?yàn)楣局毓芾?、輕開發(fā)，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃,，員工的發(fā)展與培訓(xùn)也沒有得到足夠的重視,。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機(jī)遇，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術(shù)人員感到難有大的發(fā)展前途,，進(jìn)而影響了員工對企業(yè)的忠誠,，也就造成了人才難招，人才難留的困難局面,。

人力資源個人總結(jié)報告篇三

20xx公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強(qiáng)定崗定員,、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

物流學(xué)歷情況：截至20xx年2月31日公司擁有大專及以上學(xué)歷482人,，其中博士1人,，碩士37人，本科242人,，大專202人,。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制,，根據(jù)精干,、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員,，具體情況如下：

1,、各管理中心按里程、服務(wù)區(qū)對數(shù)以及業(yè)務(wù)范圍等關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行分類;

2,、服務(wù)區(qū)按車流量,、營業(yè)額等指標(biāo)分類。

基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求,，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法,、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法,、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作,。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

為不斷增強(qiáng)公司的競爭能力,，提高員工的素質(zhì)和能力,，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓(xùn)辦法,，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作,，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。

公司通過對員工進(jìn)行日常與年度相結(jié)合的考核,，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇,、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)及休假等掛鉤,，建立能上能下,、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置,，促進(jìn)公司人力資源的開發(fā),、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干,、高效的員工隊伍,。

特別是實(shí)業(yè)根據(jù)用人機(jī)制和有關(guān)業(yè)績考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動工資,、年終獎金掛鉤,，極大地提高了員工的工作積極性和主動性，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面,。

根據(jù)集團(tuán)總體信息化建設(shè)部署,，為充分發(fā)揮集團(tuán)和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術(shù)優(yōu)勢，提升信息化建設(shè)工作,，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率,。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報告控制系統(tǒng),、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè),。

人力資源個人總結(jié)報告篇四

上半年人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)和大力支持下，按照公司的戰(zhàn)略部署,，緊密結(jié)合公司各方面的方針政策,，圍繞年初制定的工作目標(biāo)逐一實(shí)施，現(xiàn)將具體工作匯報如下：

一,、公司人力資源現(xiàn)狀

截止20xx年6月底,，股份公司在職職工238人，勞務(wù)派遣工269人,，總計：507人,，其中本科學(xué)歷及以上34人，大專學(xué)歷51人,，高中及以下學(xué)歷422人,。辦理入職人員23名，離職人員49名,。

銷售公司在職職工人數(shù)為197人，本科學(xué)歷及以上33人,，大專學(xué)歷83人,，高中及以下學(xué)歷人員為81人。辦理入職41人,，離職人員為36人,。

近年來隨著公司的發(fā)展，新加入成員增多,，公司人員結(jié)構(gòu)年輕化的趨勢日益增多,，為公司增添了許多朝氣，但人員學(xué)歷中較高學(xué)歷者占比例依然相對較小,。

二,、常規(guī)性工作完成情況

在上半年工作中,，我部按照人資部相關(guān)規(guī)章制度規(guī)定嚴(yán)格執(zhí)行。做到及時了解員工的各項工作動態(tài),，確保了工作時時有人管,、事事有人抓。根據(jù)公司《勞動紀(jì)律管理規(guī)定》我部每月對員工勞動紀(jì)律進(jìn)行檢查,。1-6月份共查處違反勞動紀(jì)律23人,，罰款金額為6528.4元。

三,、重點(diǎn)工作完成情況

（一）人才招聘與配置

為增加企業(yè)新鮮血液,，根據(jù)各部門及子公司報我部的崗位空缺和新增崗位的要求，我部通過社會招聘,、網(wǎng)絡(luò)招聘,、校園招聘等渠道，進(jìn)行公開招聘,，經(jīng)過報名,、初試、面試,、復(fù)試等環(huán)節(jié)最終錄用人數(shù)64人,，分配到空缺的崗位。

（二）績效考核

績效管理工作是我部門工作中的重中之重,，通過嚴(yán)格的績效考核,，被考核者應(yīng)明確知道上級對他的要求?？己苏甙压ぷ饕?、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與,，并借縱向延伸的考評體系,，在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。

（三）培訓(xùn)統(tǒng)籌

自20xx年4月份成立永不分梨培訓(xùn)中心以來,，我部明確培訓(xùn)方向,，組建公司內(nèi)部講師團(tuán)隊，嚴(yán)格考核內(nèi)部講師的授課水平,，以最短的時間將培訓(xùn)工作進(jìn)入軌道,。

培訓(xùn)不僅是員工追逐的個人目標(biāo)，員工夢寐以求的福利享受,，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任,。給員工成長的空間和發(fā)展的機(jī)會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn),。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,，我部結(jié)合相關(guān)部門意見，制定公司年度培訓(xùn)計劃,，季度培培訓(xùn)計劃,，月培訓(xùn)計劃。每月組織公司人員培訓(xùn)2-3次,，截止目前共計培訓(xùn)12次,。

為提高公司中層管理人員和基層員工的管理水平、執(zhí)行力,、團(tuán)隊凝聚力等方面有所提高,，經(jīng)報批相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意，我部聘請第三方培訓(xùn)團(tuán)隊,，以“國勢,、產(chǎn)業(yè)、管理,、資本”四個層面為主題,，進(jìn)行知識結(jié)構(gòu)體、企業(yè)文化,、質(zhì)量管理,、安全教育、基礎(chǔ)管理等多方面進(jìn)行展開工作,。

（四）社會保險

20xx年上半年,，我部按照勞動保障局的規(guī)定，正常為公司員工繳納社會保險,，4月份新增生育險,，完成了前半年的生育險補(bǔ)繳費(fèi)用。

四,、上半年工作存在的問題

經(jīng)過半年的努力,，我部門在公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷下取得了很大的進(jìn)步，同時也存在著一些的不足之處,。制度落實(shí)不夠,，基本檢查不到位，存在一定的重制度建設(shè),，輕制度落實(shí)現(xiàn)象。需要在今后的工作中去逐步的改正和完善,。

五,、下半年重點(diǎn)工作計劃

1、努力提高人力資源部人員的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)理論業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),，強(qiáng)化服務(wù)與管理意識,，制定相應(yīng)的考核管理制度，明確分工,，充分調(diào)動工作積極性,，使公司后勤服務(wù)管理工作再上新臺階。

2,、完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與績效考核提供科學(xué)依據(jù)。

3,、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

4,、為嚴(yán)明公司制度,，加強(qiáng)工作管理，提高工作效率,，嚴(yán)格按照《勞動紀(jì)律管理規(guī)定》進(jìn)行排查,。

人力資源個人總結(jié)報告篇五

xx年，在聯(lián)社黨委及理事會,、主任室,、監(jiān)事會的堅強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，緊緊圍繞農(nóng)村信用社改革和發(fā)展的主題,，緊緊圍繞為基層,、為經(jīng)營服務(wù)的主線，切實(shí)履行部門工作職能,，合理整合和配置人力資源,，著力提高員工綜合素質(zhì)，不斷強(qiáng)化企業(yè)管理力量和管理效能,，在人員不足的情況下,，統(tǒng)籌兼顧，合理安排,，較好地完成了部門工作任務(wù),。

隨著農(nóng)村信用社改革進(jìn)程的不斷深化，尤其是法人治理結(jié)構(gòu)的逐步完善和員工工資分配制度的改革,，現(xiàn)有的相關(guān)管理規(guī)章的滯后性已顯現(xiàn)出來,，對此,，我們根據(jù)省聯(lián)社的工作要求，聯(lián)系農(nóng)村信用社法人治理結(jié)構(gòu)的運(yùn)行機(jī)制,，在充分征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部門意見的基礎(chǔ)上,，對本部門的一系列管理制度進(jìn)行建立和完善，內(nèi)容涉及員工假期,、勞動用工,、收入分配、學(xué)歷職稱等,，使本部門現(xiàn)行管理制度更具科學(xué)性,、時效性和針對性。

提高全轄干部員工綜合素質(zhì)是適應(yīng)農(nóng)村信用社改革和發(fā)展形勢,、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要措施,。今年，我們始終把此項工作作為戰(zhàn)略性舉措抓在手中,。一是函授班,，分別與南京農(nóng)業(yè)大學(xué)、上海理工大學(xué)建立辦學(xué)關(guān)系,，組織集中“專升本”復(fù)習(xí),，重點(diǎn)提高轄內(nèi)管理人員和業(yè)務(wù)骨干的文化素質(zhì)，提升中堅力量的文化層次,，參考人數(shù)達(dá)**人,，目前已被錄取**人。二是繼續(xù)抓好南京審計學(xué)院大專后續(xù)教育工作,，鼓勵取得大專學(xué)歷證書的同志,，參加后續(xù)課程的學(xué)習(xí)，目前已有**人通過了全部課程的考試,，預(yù)計至xx年元月,，所有參加學(xué)習(xí)的**名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯(lián)系農(nóng)村信用社業(yè)務(wù)經(jīng)營工作的實(shí)際,，注重提高一線人員基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)知識和基本操作技能,，在擬訂較為完善的年度培訓(xùn)計劃的基礎(chǔ)上，與各相關(guān)部門密切協(xié)作先后舉辦了“信貸法律知識”,、“農(nóng)村信用社貸款五級分類”,、“微機(jī)綜合上線業(yè)務(wù)”、“現(xiàn)金管理及出納業(yè)務(wù)”等一系列業(yè)務(wù)培訓(xùn)班,，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,，先后兩次邀請南京審計學(xué)院專業(yè)教授來聯(lián)社講授，重點(diǎn)培訓(xùn)了聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)班子成員,、全轄中層管理人員及全體信貸人員,，取得了較好收效,。全年舉辦各類培訓(xùn)班*起**期,，參訓(xùn)人數(shù)達(dá)***次,。四是積極鼓勵干部員工在崗自學(xué)，參加各類專業(yè)技術(shù)考試,，全轄年輕員工參加各類自學(xué)尉然成風(fēng),，全年新取得各等級學(xué)歷人員**人，新取得各級技術(shù)職稱**人,。

20xx年我社被評為**市標(biāo)兵文明單位,，同時并授予省級文明行業(yè)。今年我們注重把已取得的榮譽(yù)作為抓好“三個文明”建設(shè)的起點(diǎn)和動力,，著力提升農(nóng)村信用社綜合服務(wù)水平,。

1、抓細(xì)小環(huán)節(jié),，促整體質(zhì)量的提高,。

2、以提高全轄服務(wù)質(zhì)量為中心,，制訂了目標(biāo)更高,，更為完善的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和要求，進(jìn)一步規(guī)范從業(yè)人員的服務(wù)行為,。

3,、切實(shí)加強(qiáng)文明服務(wù)的教育工作，不斷增強(qiáng)“服務(wù)是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念,。

4,、扎實(shí)開展“雙十佳”、“青年文明號”,、“群眾滿意農(nóng)村基層站所”等一系列創(chuàng)建活動,。做到年初有計劃，創(chuàng)建有目標(biāo),，過程有考核,，將之融入各項業(yè)務(wù)工作之中。

5,、采取多種形式,，強(qiáng)化優(yōu)質(zhì)文明成效。為了督促檢查日常服務(wù)情況,，我們采用明查暗訪,，電話查詢，走訪客戶以及征詢函等形式,，全面考查客戶滿意度,，促進(jìn)服務(wù)質(zhì)量的提高,。

今年下半年以來，在聯(lián)社主要領(lǐng)導(dǎo)的直接安排和參與下,，集中力量整治城鄉(xiāng)網(wǎng)點(diǎn)的環(huán)境衛(wèi)生工作,，對城區(qū)網(wǎng)點(diǎn)進(jìn)行了兩次全面檢查，并用攝像機(jī)進(jìn)行現(xiàn)場拍攝,，“曝光”臟,、亂、差的網(wǎng)點(diǎn)和角落,，同時對部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點(diǎn)也進(jìn)行攝像檢查,，有效地促進(jìn)了服務(wù)環(huán)境的改觀。第六狠抓客戶投訴,，決不姑息遷就,。今后共接到客戶投訴*起，涉及人員*人,，都分別給予了嚴(yán)肅處理,，其中下崗*人，處罰*人,，并分別通報全轄,，以警示大家。

我已經(jīng)準(zhǔn)備好了,，我可以在新的一年中取得更好的工作成績,，只要我努力。現(xiàn)在能夠有一份好的工作并不是那么的容易,，我會好好珍惜的,。努力聽從領(lǐng)導(dǎo)正確的領(lǐng)導(dǎo)，團(tuán)結(jié)好周圍的同事,，形成合力,，共同工作。

只有形成合力了,，那么我們工作就會更加容易的進(jìn)行,，我們的業(yè)務(wù)發(fā)展就在明天！

閱讀是學(xué)習(xí),，摘抄是整理,，寫作時創(chuàng)造。上面就是給大家整理的5篇人力資源個人工作總結(jié)報告1人力資源工作總結(jié),，希望可以加深您對于寫作人力資源工作總結(jié)的相關(guān)認(rèn)知,。

人力資源個人總結(jié)報告篇六

在已經(jīng)度過的中，我們公司的業(yè)績?nèi)〉昧碎L遠(yuǎn)的進(jìn)步,，我們公司人力資源部工作也是在公司領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)下,，取得了業(yè)績和管理上的巨大進(jìn)步,。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結(jié)過去一年的工作,、成績,、經(jīng)驗(yàn)及不足，以利于揚(yáng)長避短,，奮發(fā)進(jìn)取,，在新一年里努力再創(chuàng)佳績。

一,、20人力資源工作總述

2017年公司人力資源管理與開發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時;加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念,，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

二、人力資源基本情況

截至2017年12月31日員工數(shù)143人,，其中辦公室8人,，財務(wù)部5人，售后部14人,，采購部15人,，銷售中心40人，批發(fā)部20人,，人力資源部3人,，儲運(yùn)部26人，計劃運(yùn)輸部12人,。在所有人中,，正副總經(jīng)理3人，財務(wù)經(jīng)理1人,，辦公室主任1人,，部門經(jīng)理8人，部門主管4人,。員工126人,，主管以上管理人員占總?cè)藬?shù)的11.9%，員工占總?cè)藬?shù)的88.1%,。

三,、基本確立公司各項制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系

根據(jù)管理體制的總體要求,，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度,、員工獎懲制度和日常培訓(xùn)管理管理規(guī)定,，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性,。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入2017年工作計劃當(dāng)中,。除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī),，結(jié)合公司的實(shí)際情況,，明細(xì)了獎懲、考核,、異動與選拔,、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容,，逐步完善公司的人力資源管理制度,。基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平。

四,、通過崗位分析與設(shè)置,，做好定崗定員工作

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制,，根據(jù)精干,、高效的原則，各部門結(jié)合公司主營業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員,，具體情況如下：

(一)分兩類進(jìn)行定崗定員：

1,、業(yè)務(wù)部門按業(yè)績、營業(yè)額,、毛利等指標(biāo)進(jìn)行定崗定員;

2,、非業(yè)務(wù)部門按公司下達(dá)的任務(wù)、工作量等指標(biāo)進(jìn)行定崗定員,。

(二)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn),，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書。

五,、為適應(yīng)戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,，大力加強(qiáng)培訓(xùn)工作

人力資源個人總結(jié)報告篇七

2、組織架構(gòu)草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)最終裁定,。

職位分析是公司定崗、定編和調(diào)整組織架構(gòu)、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內(nèi)容，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設(shè)計更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時調(diào)整公司及部門組織架構(gòu),，進(jìn)行擴(kuò)、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻(xiàn)值,、責(zé)任程度等方面進(jìn)行綜合考量,，以便為制定科學(xué)合理的薪酬制度提供良好的基礎(chǔ)。詳細(xì)的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓(xùn)提供依據(jù),。

人力資源個人總結(jié)報告篇八

工作總結(jié)是做好各項工作的重要環(huán)節(jié)。通過工作總結(jié),，可以明確下一步工作的方向,，少走彎路，少犯錯誤,，提高工作效益,。那么該怎么寫工作總結(jié)呢?下面給大家分享關(guān)于2021年人力資源管理個人半年總結(jié)報告，方便大家學(xué)習(xí),。

截至20_年12月底,，_公司在崗員工_人，比去年增長15%,。

一,、20_年人力資源工作小結(jié)

(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

參與人才交流會6次，集體面試多次,。20_年通過招聘競選方式引進(jìn)各類各級人員109人,，離職人員39人，退休14人,。招聘工作的及時,、規(guī)范和有效的實(shí)施，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求,。

(二)薪資管理工作規(guī)范有序

20_年,，我們根據(jù)20_年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結(jié)構(gòu)，適度增加了員工月薪標(biāo)準(zhǔn),，一定程度上提高了人才吸引力,。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴(yán)格按照公司管理流程操作,，在定崗定級,、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準(zhǔn)確無誤,，并協(xié)助公司做好20_年度年薪考核,、核算和兌現(xiàn)工作。

(三)績效考核工作穩(wěn)步推進(jìn)

20_年度績效考核做到了管理部門,、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)部門的全員覆蓋,，并根據(jù)績效考核結(jié)果和年度效益獎金掛鉤。

(四)勞動關(guān)系基本和諧

根據(jù)公司實(shí)際情況,，重新進(jìn)行了定員核定,，并對組織機(jī)構(gòu)、崗位,、人員等 進(jìn)行了局部調(diào)整,，使崗位設(shè)置更加規(guī)范、科學(xué),，人員配置更加合理,。對項目公司臨時聘用人員進(jìn)行了全員資料登記，房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進(jìn)行備案,。截至目前,，20_年解除勞動合同19人，新簽勞動合同123人,。通過勞動年檢,，等級為良好。

(五)人力資源制度建設(shè)推進(jìn)有序

一是負(fù)責(zé)修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳,、知識競賽,、講座、訪談等形勢,，促進(jìn)全體員工學(xué)習(xí)新制度,，執(zhí)行新制度;三是通過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況,，為進(jìn)一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作,。

(六)社會保險管理及時規(guī)范

按照_市社保中心下達(dá)的各項保險費(fèi)用征繳要求，完成了本年度社?；鸬恼{(diào)整和征繳工作,。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉(zhuǎn)移手續(xù),，公積金領(lǐng)取和轉(zhuǎn)移,，醫(yī)療保障卡登記。目前,，公司五險一金各項帳目準(zhǔn)確無誤,。

(七)人力資源信息管理準(zhǔn)確

我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案,，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記,。同時，我們收集同行業(yè)人力資源及相關(guān)信息,，完成公司人力資源狀況分析,，為公司領(lǐng)導(dǎo)提供參謀服務(wù)。

二,、20_年我公司人力資源工作方面存在的問題

(一)人才儲備略顯不足

近年來我公司逐步開展人才儲備工作,。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場形式，房地產(chǎn)專業(yè)人才儲備略有不足,。個別崗位招聘不能及時到位,，一定程度上影響了公司其他部門的工作進(jìn)度。

(二)培訓(xùn)工作有待加強(qiáng)

門對培訓(xùn)認(rèn)識上存在誤區(qū),，培訓(xùn)計劃難以實(shí)行,。目前，僅有公司高管和財務(wù),、審計部門員工達(dá)到年度培訓(xùn)時間49小時以上。

(三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮

目前,，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質(zhì)區(qū)別,，我們做的都是日常事務(wù)性工作，在激發(fā)員工的工作積極性,、推進(jìn)公司業(yè)務(wù)流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用,。

三、20_年人力資源管理工作思路

(一)做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作,，完成業(yè)務(wù)部門,、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。

(二)做好人才引進(jìn)和配置工作

20_年,，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊,，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才,，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖,，形成人才流失。

20_年重點(diǎn)保障預(yù)決算、水電,、策劃,、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計,、前期,、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才,。同時盤點(diǎn)公司人才存量,，促進(jìn)公司內(nèi)部的人才流動。

外貿(mào)業(yè)務(wù)方面,，重點(diǎn)引進(jìn)法律,、會展、圖像處理,、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強(qiáng)化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能,。

(三)做好績效考核工作

通過20_年的績效考核實(shí)踐,，我們認(rèn)為,，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標(biāo)分解到員工個人,，二是績效指標(biāo)空泛,，無法用分?jǐn)?shù)衡量，三是各部門考核寬嚴(yán)不一,，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20_年績效考核重點(diǎn)解決上述問題,。我們擬通過績效考核動員會和加強(qiáng)績效溝通和績效輔導(dǎo)來解決上述問題,。

(四)加強(qiáng)培訓(xùn)工作

我們認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)危機(jī)是進(jìn)行人力資源投資的最佳時機(jī),。鑒于用人部門對參與培訓(xùn)的積極性不高,，人力資源部在20_年打算給予各用人單位一定限額的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并將培訓(xùn)落實(shí)情況納入各部門年度考核,。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)信息和培訓(xùn)渠道,，加強(qiáng)新員工培訓(xùn),，積極鼓勵業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓(xùn)方面,，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開展一次法律方面的培訓(xùn),，貿(mào)易業(yè)務(wù)方面擬開展一次風(fēng)險防控方面的培訓(xùn)。

(五)促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧,，保障員工權(quán)益

老板和員工的關(guān)系是世界上最復(fù)雜最普遍最微妙的關(guān)系,，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務(wù),，又要保障員工權(quán)益,。

20_年，我們：

一是繼續(xù)規(guī)范用工管理,，加強(qiáng)對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核,，減少用工風(fēng)險。

二是保障員工福利,，20_年,，人力資源部將積極推進(jìn)員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開展,，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利,，為了工作沒有年休的，將給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,。

三是薪酬管理方面更加透明,，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法,，20_年起提高見習(xí)期員工的工資,，發(fā)放過渡期租房補(bǔ)貼。

四是傾聽員工意見,，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費(fèi),，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面,，提高公司活力。

(六)支持業(yè)務(wù)部門的組織工作

20_年,，公司完成了房地產(chǎn)組織構(gòu)架的初步工作,，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的決策、執(zhí)行和操作三個層次進(jìn)行了區(qū)分,，分散經(jīng)營,，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解,，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用,，人力資源部將在定崗定編,、崗位職責(zé)制訂、工作流程劃分和績效標(biāo)準(zhǔn)制訂方面發(fā)揮作用,。貿(mào)易方面,，我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務(wù)平臺提供人才、信息,、薪酬和考核支持,。

總之，本人認(rèn)為自己基本稱職的,，今后將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí),，虛心求教，克服不足,，把工作做得更好,。謝謝大家!

20_年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)開展工作，加強(qiáng)人力資源引進(jìn)開發(fā)管理,，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序,，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才;進(jìn)行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得,、按績?nèi)〕?、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制?構(gòu)建職稱技能評定管理體系,，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才,，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機(jī)，完善合同用工管理,，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化,、改善員工素質(zhì)”的原則，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用,，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障,。

面對這即將過去的20_年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專業(yè)性,、針對性,、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié),，示之于眾,，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評價。

一,、大力加強(qiáng)部門發(fā)展建設(shè),，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

(1)部門員工內(nèi)部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護(hù)部門，在部門主管領(lǐng)導(dǎo)王_總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下,，部門負(fù)責(zé)人李_經(jīng)理一直以來不斷加強(qiáng)部門管理規(guī)范,，嚴(yán)格要求團(tuán)隊成員,，以身作則，已然成為公司員工遵紀(jì)守法,、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模,，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子,。

1,、不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門李_經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進(jìn)行2小時的專業(yè)知識學(xué)習(xí)與探討,、各模塊經(jīng)驗(yàn)交流與問題分析,、管理實(shí)踐工具與英漢語言工具的訓(xùn)練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實(shí)際問題解決能力,。

2,、內(nèi)部紀(jì)律與職業(yè)操守

人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴(yán)格進(jìn)行自我管理和約束,，遵守公司各種制度規(guī)定,，并要嚴(yán)律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重,，而不得有任何違反原則與道德的行為,。這一不成文的規(guī)定是部門李_經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強(qiáng)調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴(yán)格執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn),。

(2)人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強(qiáng),、理論與實(shí)踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門,，并且其隨著公司的建立,、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變,。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況,，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進(jìn)行內(nèi)部專業(yè)劃分整合,、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組,，分解為招聘培訓(xùn)模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊,。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo),，三個專業(yè)模塊并行運(yùn)作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面,，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實(shí)踐工作的有效性。

(3)制度與流程建設(shè)

作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草,、擬定,、建設(shè)及執(zhí)行的主要責(zé)任部門,，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求,、外部市場環(huán)境變化,、專業(yè)理論實(shí)踐知識更新，不斷更新,、維護(hù),、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴(yán)謹(jǐn)實(shí)用,、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運(yùn)作流程,。20_年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓(xùn)管理制度維護(hù);員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內(nèi)部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉(zhuǎn)正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制,、梳理,、更新及維護(hù)。

(4)職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認(rèn)識到,，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀,，與時俱進(jìn),，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法,。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新,，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中,，要求成員擁有良好的心態(tài),，正確的定位，服務(wù)的意識,，積極投入到本職工作中去,，努力實(shí)現(xiàn)自我價值，達(dá)到企業(yè)與自身共同成長,。

管理機(jī)制的創(chuàng)新,，人力資源部充分認(rèn)識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理,、薪酬發(fā)放,、離職管理等行政性、事務(wù)性,、非動態(tài)性,、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作,，而應(yīng)是整體,、全面,、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能,。在實(shí)際工作中,，人力資源積極完成了多項具有遠(yuǎn)見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃,、人力資源發(fā)展導(dǎo)向、培訓(xùn)規(guī)劃,、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃,、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作,，為公司各項工作的開展,，提供了很多超前的管理方法和工具。

二,、責(zé)任艱巨而效果卓越的改革任務(wù),，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說,，20_年是任務(wù)艱巨的一年,，改革巨變的一年，在這一年里,，完成了組織機(jī)構(gòu)的重組再分工,，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定,，完成了具有先進(jìn)意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進(jìn)使用,。

(1)薪酬績效體系改革

從20_年底開始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過近半年時間,，多批次與幾乎全體員工溝通,、訪談、討論,，進(jìn)行外部行業(yè)比對及對公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重置定位后,，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進(jìn)行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入,、激勵員工工作潛能,、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力,、順應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措,。

從20_年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實(shí)施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導(dǎo)下全面深入的投入到了薪酬方案的分析,、探討及設(shè)計項目當(dāng)中,。

在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下,，在完成本職工作的同時，加班加點(diǎn),，全面投入到了方案的設(shè)計中,。完成近60批，1000余人次的訪談?wù){(diào)查;1000余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié);170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論,，50余遍的新制度方案細(xì)致入微逐行逐句的研讀修改,，多人無數(shù)次加班加點(diǎn)，甚至多次工作至凌晨2點(diǎn)鐘后,，合計多人次共計加班超過30工日,。最終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子的親力及大力支持下,，在人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)及薪酬團(tuán)隊的嘔心瀝血的付出下,，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層,、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析,、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算,，結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實(shí)際生產(chǎn)特點(diǎn),、崗位配置及員工構(gòu)成情況，花費(fèi)大量時間,、人力,、心血共同付出的成果，是公司從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工共同努力的結(jié)晶,。

此次薪酬改革,，基本_了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認(rèn)知,，制定建立了將員工職稱,、技能、績效,、質(zhì)量,、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系,，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性,，提高了員工實(shí)際工作滿意度和貢獻(xiàn)力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏,。

(2)績效體系建構(gòu)

公司成立以來,，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系,，不曾連續(xù),，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價,、持續(xù)激勵,。針對這種現(xiàn)狀，順應(yīng)公司相關(guān)體系改革的潮流,，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧,，參考公司項目生產(chǎn)運(yùn)營的特性，先后2輪次與公司高層,、公司各部門負(fù)責(zé)人長時間的溝通交流,，設(shè)計了通過與項目業(yè)績掛鉤_性考核，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊績效,，協(xié)同運(yùn)作理念,，引導(dǎo)共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核,、員工年度考核,、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實(shí)現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化,、整體性及全面化,。

(3)員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后,，又積極跟進(jìn),，對公司170多個崗逐級進(jìn)行分類分級，制定了職稱技能評定體系,，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進(jìn),，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學(xué)合理的動力源泉和制度保障。

(4)考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

1,、考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代,，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，為了做到科學(xué)管理,，有效激勵,，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù),、員工資料等,，同時進(jìn)行了無數(shù)次機(jī)器測試,、試用安裝、考勤班次邏輯測算等,，最終根據(jù)公司的需要,、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議,，為公司引進(jìn)了指紋考勤管理系統(tǒng),，并于20_年3月份正式啟用，至今運(yùn)行良好,?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W(xué)、合理,、公平、有效的管理,，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn),，為公司節(jié)約相關(guān)管理成本。

2,、考勤假期管理制度的完善及維護(hù)

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效的前提下,，人力資源部一直緊跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學(xué)習(xí)研究,，結(jié)合公司實(shí)際情況,，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法,、合理,、保障，為公司規(guī)避風(fēng)險,，為員工謀得利益,。

三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應(yīng)保證,，為公司的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展提供有力保障

公司領(lǐng)導(dǎo)一直對招聘培訓(xùn)予以特別的重視和關(guān)注,，對招聘培訓(xùn)工作的需求計劃、實(shí)施計劃,、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴(yán)格要求,。人力資源部積極應(yīng)對，主動分析,，完善規(guī)范招聘,、培訓(xùn)各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃,、各部門各級人才的招聘配置,，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎(chǔ)和核心作用，做好“選聘、吸納,、任用,、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供,、使用,、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量,、及時的完成了各項工作指標(biāo)任務(wù),，保證了公司人力資源的供應(yīng)和提升。

(1)完成公司20_年相關(guān)招聘培訓(xùn)計劃,，滿足各部門招聘培訓(xùn)需求,。

(2)各級人才儲備招聘工作的完成

公司領(lǐng)導(dǎo)_遠(yuǎn)矚，運(yùn)籌帷幄,，充分認(rèn)識到人力資源是企業(yè)的一資源,，認(rèn)識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認(rèn)識到一線關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關(guān)鍵,。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應(yīng)屆人才的招聘,、儲備及培育工作。為公司關(guān)鍵操作崗位注入了大量的新生力量,，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障,。

1、本科及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生招聘儲備

20_年人力資源部在對全國各地知名院校進(jìn)行分析,，比較選擇了15所具有對口專業(yè),、教育水平強(qiáng)、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴,，并全年派出達(dá)25人次參加各地28所院校應(yīng)屆本科及以上學(xué)歷專業(yè)人才招聘會,，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應(yīng)屆畢業(yè)生,。

2,、各中專技工學(xué)校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓(xùn)學(xué)校合作交流，引進(jìn)培訓(xùn)了多批有較高素質(zhì)的焊工,、鉚工,。特別是20_年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下,，通過對全國各地技工學(xué)校比較,、專業(yè)選擇，先后與12家學(xué)校合作洽談,、考查審核,，共7批次引進(jìn)合格技校焊,、鉚工學(xué)員達(dá)200名。

本年度對各級大中專院校,，本科,、研究生高學(xué)歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學(xué)員的選擇招聘引進(jìn)培訓(xùn)的范圍之廣,、力度之大,、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最,。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實(shí)的基礎(chǔ),，也為以后相關(guān)工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗(yàn)。

(3)大力完成公司各類培訓(xùn)需求計劃

1,、充分完成需求計劃,，挖掘相關(guān)資源

人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，至今完成了各級,、各類培訓(xùn)2600多人次,，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓(xùn)、200余人次的班組長管理培訓(xùn),、各類安全培訓(xùn)、技術(shù)專業(yè)類培訓(xùn),、超過200人次的各類英語培訓(xùn),、300余人次計算機(jī)辦公軟件類培訓(xùn)、300余人次焊鉚工電工培訓(xùn),、200余人次的設(shè)備操作管理培訓(xùn)等,，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家知識資源,，提升保障了公司人才技能資源的供應(yīng),。

2、充分完成新接收各類各級應(yīng)屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓(xùn)工作

對于新接收錄用的20名高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才,，人力資源充分發(fā)揮他們的學(xué)習(xí)能力,、求知能力及團(tuán)隊精神，在公司領(lǐng)導(dǎo)支持,，各部門的大力配合下,，先后30余次舉行了相關(guān)軍訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn),、職業(yè)精神培訓(xùn),、公司各部門業(yè)務(wù)及流程培訓(xùn)、焊鉚工操作技能培訓(xùn)等,，使這些剛剛走出校門的學(xué)生型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè)認(rèn)知培訓(xùn),，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準(zhǔn)備,。

3、勞務(wù)招聘與勞務(wù)管理

配合各項目生產(chǎn),，協(xié)助各部等招聘,、審核勞務(wù)人員，并修改簽訂相關(guān)合同,。在勞務(wù)工招用高峰時期,，在司人員超過400人。

四,、順應(yīng)時代發(fā)展的新時期和諧勞動關(guān)系保證,，提升企業(yè)影響力與知名度

人力資源管理中勞動關(guān)系是一項彈性化、柔性化非常強(qiáng)的工作,，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍,、人際關(guān)系、企業(yè)文化,、企業(yè)形象及聲譽(yù),，因此事務(wù)工作事無輕重大小，都必須親力而為,，可謂舉重若輕,、任重道遠(yuǎn)。

(1)員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關(guān)系員工切身利益,，涉及公司員工各類薪酬的核算,、發(fā)放、統(tǒng)計;相關(guān)部門,、各級員工,、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié)果評估匯總、員工考勤假期管理,、各項統(tǒng)計及分析工作;負(fù)責(zé)各類薪酬管理,、績效管理、考勤假期管理,、加班管理等制度體系的建構(gòu),、更新和維護(hù);直接影響到員工評價結(jié)果、薪酬發(fā)放,，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實(shí)際的通道,。

人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復(fù)雜、專業(yè)性強(qiáng),、工作量大,、涉及面廣、結(jié)構(gòu)項目繁多,、精確性要求高的特性,，制定有針對性的工作方案,、崗位要求、人員考核標(biāo)準(zhǔn),，規(guī)范,、細(xì)化了相關(guān)工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費(fèi)用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新,、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復(fù)測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護(hù);每季每年度的部門,、員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的匯總分析匯報。

(2)員工關(guān)系及勞動合同管理

1,、規(guī)避風(fēng)險,，保障權(quán)益、遵守法律,、適當(dāng)調(diào)整勞動合同管理辦法

20_年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年,，人力資源部響應(yīng)《新勞動合同法》的章程，積極學(xué)習(xí)探討,，根據(jù)公司實(shí)際情況及時簽訂無定期勞動合同,，并且轉(zhuǎn)變其它員工及新進(jìn)員工勞動合同周期，對關(guān)鍵崗位實(shí)行5年合同周期,，普通員工實(shí)行3年合同周期,，規(guī)避了相應(yīng)用工法律風(fēng)險，降低了用工成本,，清晰了勞資關(guān)系,，保障了員工利益。

20_年共完成315份新入職員工合同簽訂工作,。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。

2,、滿足企業(yè)發(fā)展需要,，吸納優(yōu)秀技術(shù)人才，充分保證了項目生產(chǎn)進(jìn)度,。

3,、接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾,，和諧勞資關(guān)系,，提高雙方滿意度，促進(jìn)合理和諧發(fā)展,。接待溝通辦理離職人員267人次,，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護(hù)與保持及日后的雙方合作做好鋪墊,。

4,、據(jù)深圳市用工政策,，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實(shí)及時的保證了員工的相關(guān)需求和利益,。

五,、加強(qiáng)人力資源管理的體系建設(shè)、信息化建設(shè),，充分保障部門及公司相關(guān)工作的高效有序

為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢,，提升體系建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率,，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設(shè),、信息化建設(shè)工作，強(qiáng)化了人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新,，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè),。人力資源部從20_年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作,、各模塊臺帳編制工作,、完善薪酬福利、培訓(xùn),、組織的崗位信息,、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化,，包括人力資源基本信息,、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù),、技術(shù)工種,、繼續(xù)教育、社會保險,、離職人員管理,、信息查詢等強(qiáng)大的功能，先后5次5000余人次員工檔案,、人員信息,、各類招聘、培訓(xùn),、薪酬,、合同信息進(jìn)行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平,。

六,、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化

人力資源部在完成本職工作的同時,，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內(nèi)部的實(shí)踐,，將工作豐富化和興趣擴(kuò)大化結(jié)合,，舉辦各類有益的拓展訓(xùn)練、執(zhí)行力培訓(xùn),、班組長管理培訓(xùn),、員工素質(zhì)培訓(xùn)等各種業(yè)務(wù)相關(guān)的項目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌,，改善引導(dǎo)了企業(yè)工作氛圍,，延伸提升了企業(yè)文化。

七,、部門工作展望

人力資源部,，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子,，將責(zé)無旁貸的完成各項本職工作,。

繼續(xù)落實(shí)改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮,、實(shí)踐和實(shí)現(xiàn);

不斷做好員工關(guān)系事務(wù)處理,，改變員工的認(rèn)知觀念，進(jìn)一步完成良性企業(yè)文化建構(gòu)工作,，切實(shí)改善員工與企業(yè)的關(guān)系,。

回顧20_，我們欣然坦然,，展望20_,，我們信心依然。人力資源部將在公司領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)籌帷幄的戰(zhàn)略決策下,，緊緊圍繞20_年度工作目標(biāo),，揚(yáng)長避短，盡職盡責(zé),，開拓進(jìn)取,，與時俱進(jìn)。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關(guān)工作,，高質(zhì)高效,、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,，立足企業(yè),，節(jié)約成本，保障需要,，激勵員工,，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作,，貢獻(xiàn)專業(yè)力量,。

綜述：20_年詩司戰(zhàn)略發(fā)展至關(guān)重要的一年,，也是人力資源部著手精細(xì)化管理和戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵一年，一年中我們就企業(yè)崗位勝任力體系構(gòu)建,、完善優(yōu)化人才招聘體系,、完善調(diào)整績效管理體系、通過制度優(yōu)化調(diào)整發(fā)展員工關(guān)系等多個方面,，并取得了比較喜人的成績,，接下來就這幾方面關(guān)鍵工作總結(jié)分析如下：

(一) 建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理與評價體系

1. 圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)模型

1) 根據(jù)組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構(gòu)

隨著公司規(guī)模的擴(kuò)張,，扁平化的組織架構(gòu)已經(jīng)很難適應(yīng)公司進(jìn)一步的發(fā)展要求,，尤其是整個銷售體系、分公司的運(yùn)營管理上暴露出的問題比較嚴(yán)重,，為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構(gòu)體系,，核心調(diào)整包括：

a) 整個銷售體系獨(dú)立運(yùn)營，成立北京,、上海,、廣州、成都,、沈陽五家分公司,，各自獨(dú)立運(yùn)營，擁有行政,、人力資源,、銷售、市場,、培訓(xùn),、技術(shù)等獨(dú)立職能。分公司由行政總監(jiān)與營銷總監(jiān)進(jìn)行兩條線管理,，行政總監(jiān)負(fù)責(zé)人事行政部,、財務(wù)部、技術(shù)部三個部門管理運(yùn)營工作;營銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售部,、市場部,、培訓(xùn)部三個部門的運(yùn)營管理。

b) 整個組織架構(gòu)體系中形成總部,、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系,，如：分公司的市場部同時接受總部市場總監(jiān)和分公司營銷總監(jiān)雙重管理，日常管理由分公司營銷總監(jiān)負(fù)責(zé),，整個市場工作規(guī)劃與安排由總部市場總監(jiān)管理,。

c) 梳理后的組織架構(gòu)如下：

2) 規(guī)范崗位職責(zé)，形成崗位說明書

在組織架構(gòu)調(diào)整后，人力資源部牽頭,，會同總裁,、副總裁以及各部門主管一起討論分析，重新依據(jù)管理體系的要求對部門職能,、中高層管理崗位以及其他關(guān)鍵崗位的職能描述,、崗位職責(zé)、崗位任職資格在內(nèi)的崗位說明書,。普通員工崗位的崗位說明書由部門經(jīng)理根據(jù)目前工作及未來發(fā)展需要草寫和擬定,，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執(zhí)行下發(fā),。在這里要特別感謝任總的支持,，和各部門的大力配合，組織多次集體和部門會議,，使新崗位說明書不光流于形式,。通過抽樣調(diào)查反饋，發(fā)現(xiàn)大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎罰措施,，形成了明確的工作目標(biāo),。另外，新崗位說明書更集合員工的自我激勵,、自我管理與自我發(fā)展于一身,，充分反映了員工個體成長與公司的戰(zhàn)略的整合，實(shí)現(xiàn)兩者的和諧共同發(fā)展,。

3) 構(gòu)建高層管理崗位及關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型

管理層的崗位勝任力模型是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關(guān)鍵,，它詩司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解，可以有效幫助管理層明確工作職責(zé),，工作目標(biāo),，及個人發(fā)展方向。同時,，素質(zhì)模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據(jù),。考慮到構(gòu)建素質(zhì)模型工作需要非常專業(yè)的知識和技術(shù),，經(jīng)人力資源部慎重考慮,，最終引入專業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)“合優(yōu)咨詢”進(jìn)行項目實(shí)施。經(jīng)過人力資源部和咨詢公司雙方的共同努力,，歷時3 個月辛苦工作終于完成了我公司中高層管理崗位和其他關(guān)鍵崗位的勝任素質(zhì)模型,，分別如下：(圖略)

4) 需進(jìn)一步提高的工作

崗位說明書的出臺對人力資源部的招聘、績效,、薪酬等工作提供了有力支持,。但是建立的勝任素質(zhì)模型在具體工作中如何使用依然存在問題。如果不能對建立的素質(zhì)模型進(jìn)行有效的量化測量與評估,，中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位人才的招聘,、培養(yǎng)工作都無法展開。管理咨詢公司雖然給出了評價中心方案,，但在人才潛力,、性格、價值觀甚至基本管理技能上的評估都需要用到專業(yè)的測評工具,，這是他們不能提供的,，還需要找專業(yè)測評公司進(jìn)行素質(zhì)模型的“落地實(shí)現(xiàn)”，變成可量化測量的指標(biāo),。

2. 重新梳理優(yōu)化招聘體系,，提升招聘效率，提高招聘成功率

1) 引入先進(jìn)人才測評技術(shù)

人才測評是近幾年在國內(nèi)得以迅速發(fā)展人才評價技術(shù),，目前在國外企業(yè)的招聘選拔過程中的使用率超過70%,，在國內(nèi)也已在中國移動、中國銀行,、中海油,、蒙牛、伊利,、美的,、松下、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應(yīng)用,。由于公司每年招聘量大,，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力，為提升招聘效率,，提升招聘的成功率,，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進(jìn)的人才測評技術(shù)。經(jīng)過多番溝通和比較,，我們最終選擇和“北森測評”合作,，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案。在整個校園招聘過程中,，我們在進(jìn)入學(xué)校進(jìn)行校園宣講會,，收到學(xué)生的求職申請后，會直接組織求職學(xué)生進(jìn)行集中進(jìn)入人才測評環(huán)節(jié),，通過對應(yīng)聘者的性格,、興趣、價值觀等潛在特征,，邏輯思維,、言語理解,、溝通技巧等能力指標(biāo)的綜合評價，進(jìn)行第一輪的快速淘汰,，有效提升了我們校園招聘的效率,。

2) 優(yōu)化梳理公司招聘流程

引入人才測評技術(shù)后，原有的招聘流程被進(jìn)一步梳理優(yōu)化,。所有應(yīng)聘者先通過一輪人才測評,，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之后再進(jìn)入建立篩選階段,，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力,。同時，測評結(jié)果可以對后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息,，使面試問題有的放矢,，提高了整體招聘的準(zhǔn)確度。

3) 20_年校園招聘執(zhí)行

今年 10 月15 號——30 號進(jìn)行了三地8 所高校進(jìn)行了招聘工作,?？傆媱澩ㄟ^校園招聘方式招聘銷售、技術(shù)等崗位共計109 人,。依據(jù)校園宣講會,、簡歷收集、人才測評,、簡歷篩選,、面試的順序進(jìn)行，測評部分采用在線答題,，招聘過程較為順利,。

4) 招聘效果評估

新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的，甚至超出了開始的預(yù)期指標(biāo),。具體體現(xiàn)在如下幾個方面：

a) 時間成本大幅降低

相比13年整個校招的時間縮短了1/2,，這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關(guān)系。

c) 經(jīng)濟(jì)成本減少可觀

相比13年整個校招工作中,，投入的總費(fèi)用減少了7620.33,。

d) 面試錄取率、轉(zhuǎn)正率令人振奮

從面試錄取率可以看出,，引入測評后面試的效率成倍的提升了,。同時,，測評結(jié)果為后續(xù)的面試工作提供了非常有價值的信息,，使后續(xù)面試工作更加有的放矢,，大大提高了招聘的準(zhǔn)確性,。這在轉(zhuǎn)正率中可以看出，提高了12 個百分點(diǎn),。

5) 需進(jìn)一步提高的工作

新的招聘體系在校招中的作用已經(jīng)被實(shí)踐所檢驗(yàn),，下一步的關(guān)鍵問題是如何進(jìn)一步有效搭建適合中高層管理崗位和關(guān)鍵崗位的招聘體系,，這需要有效的將已有勝任素質(zhì)模型變得可量化評估，同時這也是進(jìn)一步明確培訓(xùn)需求的關(guān)鍵,。

(二) 完善績效考核體系,，實(shí)現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配

1. 基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃，依據(jù)平衡計分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖：

平衡計分卡是企業(yè)管理過程中應(yīng)用比較廣泛的戰(zhàn)略分解工具,，09 年在人力資源部的牽頭組織下，形成了有總裁,、副總裁以及關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)骨干組成的10 人戰(zhàn)略規(guī)劃小組,，基于公司5 年發(fā)展戰(zhàn)略，重新梳理的公司戰(zhàn)略,，并依據(jù)平衡計分卡“財務(wù),、客戶、內(nèi)部流程,、學(xué)習(xí)/成長”四個層次繪制了公司的戰(zhàn)略地圖,，并完成了公司級關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定。

2. 戰(zhàn)略指標(biāo)分解,，重新調(diào)整梳理績效考核指標(biāo)

a) 明確績效考核責(zé)任人,，確保kpi 指標(biāo)調(diào)整到位

人力資源部牽頭，建立由行政副總裁,、人事行政總監(jiān),、營銷總裁助理、研發(fā)總裁助理,、績效經(jīng)理5 人組成的kpi 體系項目組,。由項目組負(fù)責(zé)協(xié)助、指導(dǎo)各職能體系進(jìn)行戰(zhàn)略指標(biāo)逐層分解,，并最終完成kpi 體系考核指標(biāo)的最終確認(rèn),。

b) 績效指標(biāo)與評定方案的確定

本著建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效指標(biāo)，績效考核項目組會同各業(yè)務(wù)體系主管逐級分解公司業(yè)績指標(biāo),，并通過與各部門主管的反復(fù)討論,，將指標(biāo)具體落實(shí)到各部門。各部門主管根據(jù)部門具體情況與員工進(jìn)行深入溝通,，進(jìn)一步明確各員工指標(biāo),，最終報專項小組審核，審核通過在人力資源部備案,。

在績效評估方案經(jīng)過項目組反復(fù)討論,，最終確認(rèn)如下原則：

h8698; 季度考核與年度考核相結(jié)合：kpi 評估與考核，以季度為考核周期,，每季度考核一次,，同時以季度考核結(jié)果為依據(jù),，進(jìn)行年終總評定。

h8698; 績效考評結(jié)果與薪酬掛鉤,，普通員工薪酬關(guān)聯(lián)比例為10%,，經(jīng)理/主管薪酬關(guān)聯(lián)比例為15%，總監(jiān),、副總裁薪酬關(guān)聯(lián)比例為20%,。

c) 多渠道推行績效管理制度，保證kpi 的有效實(shí)施為了提升全員對與公司新的績效管理制度的理解與支持,，人力資源部先后項目啟動會,、績效評估反饋培訓(xùn)、績效制度公示,、績效管理電子報等多種形式進(jìn)行kpi 制度及知識的宣傳推廣,，同時人力資源部派專人以部門為單位協(xié)助各部門主管進(jìn)行小團(tuán)體的績效制度培訓(xùn)與答疑。

d) 效果評估

通全公司范圍調(diào)查發(fā)現(xiàn),，72%的員工認(rèn)為績效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標(biāo),。82%的員工認(rèn)為，引入績效考核制度對其工作有較大的激勵作用,。同時,，有43%的員工認(rèn)為績效考核詩司對其實(shí)行進(jìn)一步把控的手段，其中有19%的人認(rèn)為考核結(jié)果不公平,，有抵觸心理,。

(三) 通過員工關(guān)系維護(hù)，實(shí)現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏

1. 依據(jù)新勞動法重新規(guī)范公司《勞動合同》

20_ 年出臺的《中華人民共和國勞動合同法》對約束了企業(yè)用人的規(guī)范,，保證了企業(yè)與員工雙方的利益,。雖然在08 年人力資源部對公司《勞動合同》進(jìn)行了簡單修改，但并不完善,。今年在《中華人民共和國勞動合同法》的基礎(chǔ)上,，我們進(jìn)一步對原《勞動合同》進(jìn)行完善，其中特別對勞動時間,、勞動報酬,、社會保險與勞動合同解除方面進(jìn)行修訂。新《勞動合同》的出臺,，進(jìn)一步體現(xiàn)了公司“以人為本”的用人理念,，保證了公司和員工個人的雙向利益。2015 年公司各部門共離職35 人,，人力資源部積極進(jìn)行配合,，給與政策和制度的支持。同時,，按照規(guī)定流程我部協(xié)助完成了工作交接,、合同變更,，及對部分員工的離職談話。在處理的離職員工中,，人力資源部對每一個人實(shí)施跟蹤調(diào)查,，聽取員工直接主管和周圍員工意見，根據(jù)《勞動合同》約定及崗位特點(diǎn),，合理進(jìn)行勞動合同的終止,，并給予經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，保證了離職員工的零上訴率,。

2. 用《員工手冊》傳遞企業(yè)文化

舊版的《員工手冊》重于強(qiáng)調(diào)公司的管理規(guī)范,，與公司倡導(dǎo)的“以人為本、客戶至上,、拼搏創(chuàng)新”的企業(yè)文化結(jié)合度不高,。為了更好的傳播企業(yè)文化,，促進(jìn)公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),，人力資源部借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)并通過公司內(nèi)部高層訪談，編寫了新版《員工手冊》,。在新版《員工手冊》中,，公司的企業(yè)文化有效通過員工管理、薪資待遇,、勞動保護(hù),、福利待遇、勞動紀(jì)律,、員工形象規(guī)范,、社交禮益范、業(yè)務(wù)行為規(guī)范等方面進(jìn)行有效傳達(dá),，使員工真正將公司的理念,、價值觀融入到自己的日常工作中，為公司與個人的共同成長提供了有力保證,。

3. 用豐富的活動提升公司員工的凝聚力

豐富的活動是縮短員工之間距離,，加深員工之間溝通與了解，提升公司凝聚力的必要手段,。過去的一年中,，人力資源部組織了2 次全公司規(guī)模的郊游、1 次全公司規(guī)模的拓展訓(xùn)練和不定期的部門范圍活動,。在反饋中,，員工們普遍反應(yīng)，“通過幾次集體活動,，大家之間的了解加深了,，大家之間的關(guān)系更加融洽了,。”而這正是成功企業(yè)普遍具備的特點(diǎn),。另外,，每逢員工生日時，公司以部門為單位為員工舉辦小型生日派對,，讓員工更好的感覺到集體的溫暖,。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司及時進(jìn)行肯定和獎勵,，同時定期組織經(jīng)驗(yàn)交流會,，分享成功經(jīng)驗(yàn)。

4. 需進(jìn)一步提高的工作

新版《勞動合同》和《員工手冊》的出臺,，詩司管理制度上的有效完善,。但其中仍存在不足，特別是薪酬福利,、獎懲制度上需要進(jìn)一步優(yōu)化,。這需要引入更加有效的績效管理體系，實(shí)現(xiàn)績效與薪酬,、獎勵掛鉤,，從而更好的激勵員工，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,。另外,，企業(yè)文化的加強(qiáng)與員工凝聚力的提高依然是明年的一項重要工作，這不光需要各種各樣的活動,、分享來支持,，同時也需要引入一些必要的技術(shù)手段，比如搭建企業(yè)博客或員工網(wǎng)絡(luò)交流平臺等,。

20__上半年人事工作根據(jù)公司的戰(zhàn)略思想,，積極配合公司的整體經(jīng)營和管理，整體工作如下：

一,、 招聘工作

1,、網(wǎng)絡(luò)招聘：蚌埠公司與新安人才網(wǎng)簽訂長期合作協(xié)議，同時借助集團(tuán)媒介發(fā)布招聘信息,，自今年元月到目前,，__公司自主有效招聘10人。

2,、現(xiàn)場招聘：本年度共計參加3場蚌埠本地現(xiàn)場大型招聘會,，因招聘崗位的專業(yè)性及特殊性，現(xiàn)場招聘效果不明顯，不能有效的滿足公司的招聘需求,。

3,、截止目前蚌埠公司共計54人，各個崗位人員已到崗,。

5,、負(fù)責(zé)建立和維護(hù)當(dāng)?shù)卣衅盖溃诩瘓F(tuán)確定的城市公司崗位設(shè)置方案,，制訂,、上報人員需求計劃。

二,、培訓(xùn)工作

1,、新員工培訓(xùn)。按照集團(tuán)要求加強(qiáng)新員工培訓(xùn)工作,，截止目前,，共培訓(xùn)新員工5場，培訓(xùn)人員10人,。

2,、通用流程培訓(xùn)。針對今年新入司人員眾多,，組織全員對通用流程重新進(jìn)行了一輪培訓(xùn),。組織全員流程考試1次,，企業(yè)文化考試1次,，新員工考試2次。

3,、開展部門專業(yè)培訓(xùn),，監(jiān)督、指導(dǎo),、配合業(yè)務(wù)部門開展業(yè)務(wù)培訓(xùn),。要求各業(yè)務(wù)部門每季度上報培訓(xùn)需求，對業(yè)務(wù)部門的培訓(xùn)工作大力配合,，協(xié)助完成,。涉及部門有項目部、成本部,、營銷部,，涉及到各個模塊的專業(yè)流程，共計21場,。

4,、管理者培訓(xùn)。參照年度kpi要求，組織管理者進(jìn)行不低于8小時的培訓(xùn),，配合高管選定課題,，組織1場管理者培訓(xùn)。

5,、拓展培訓(xùn),。為了加強(qiáng)團(tuán)隊合作性，增強(qiáng)團(tuán)隊凝聚力,，于今年3月份進(jìn)行了拓展素質(zhì)培訓(xùn),，并要求每人就此次培訓(xùn)提交個人心得體會，將優(yōu)秀的個人心得體會上傳至群共享,。

三,、績效考核

1、完成年度各部門的月績效考核,。每月按時對績效考核結(jié)果進(jìn)行核算后與當(dāng)月工資掛鉤,、做到獎勤罰懶，同時保證按時發(fā)放,。

2,、認(rèn)真兌現(xiàn)考核結(jié)果，將月度考核結(jié)果運(yùn)用到年度優(yōu)秀員工的評選活動中,。

四,、加強(qiáng)員工關(guān)系管理，完善員工福利體系,。

1,、參照《員工福利管理作業(yè)指引》 ，發(fā)放節(jié)日禮金,，夏季降溫費(fèi);婚嫁祝賀,、喪葬吊唁。極大的提高了公司的規(guī)范化管理程度和企業(yè)形象的宣傳力度,。

2,、加強(qiáng)員工人事檔案的管理工作，參照公司員工入職手續(xù)及建檔程序,，細(xì)化,、完善了人員信息，建立人事檔案,、信息的查詢,。

3、為新進(jìn)員工辦理了入職手續(xù)并簽訂了勞動合同,，勞動合同的簽屬工作開展的比較的順利;負(fù)責(zé)辦理城市公司員工的勞動合同,，管理員工的勞動關(guān)系。

4、負(fù)責(zé)辦理城市公司員工的養(yǎng)老,、醫(yī)療,、失業(yè)、生育,、工傷等各類保險及憑證相關(guān)的保管工作,，每月社保增減表制作及每月繳費(fèi)明細(xì)的統(tǒng)計整理。

5,、人事報表,、變動月報表、公司人員統(tǒng)計表變動,。

五,、團(tuán)隊建設(shè)

打造培養(yǎng)自己的管理團(tuán)隊，是公司人才理念的具體體現(xiàn),，持續(xù)培養(yǎng)專業(yè)的富有激情和創(chuàng)造力的隊伍,，讓每一個員工都成長為全面發(fā)展，能獨(dú)擋一面的綜合性人才,，是企業(yè)一項重要使命,。每月按時至各部門了解其思想動態(tài)及解決員工生活及工作問題。

下半年工作計劃

一,、在上半年的基礎(chǔ)上,，全面提高行政人事管理

1、完善制度,，狠抓落實(shí),。_年_月完成公司各項制度的修訂、整理,、匯總工作,，并在實(shí)際執(zhí)行中不斷完善,。

2,、 把人才管理看作戰(zhàn)略支持，抓好《__年后備人才培養(yǎng)計劃》的落實(shí)工作,。__年第一季度完成《后備人才培養(yǎng)計劃》的前期溝通,、磋商，達(dá)成共識,，通知下發(fā)各部門,。第二三季度著手對后選人進(jìn)入考核，本年度爭取將后備人才培養(yǎng)工作制度化,。

3,、“以人為本，尊嚴(yán)至上”，加強(qiáng)員工關(guān)系管理

加強(qiáng)勞動合同的簽訂工作：每季度未進(jìn)行一次勞動合同普查工作,，避免漏簽,、延期現(xiàn)象，同時對問題員工及時解決,。

認(rèn)真落實(shí)社會統(tǒng)籌保險工作：將辦理養(yǎng)老,、醫(yī)療統(tǒng)籌保險工作與季度考核工作緊密結(jié)合，把這項福利作為激勵先進(jìn),、鞭策后進(jìn)的一種措施,，并進(jìn)行詳細(xì)建帳。

每季度組織一次員工活動：加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè),，豐富員工文化生活,，提高員工凝聚力。

每年一次員工滿意度調(diào)查：聽取員工心聲,，為提高和完善公司各項管理措施全方位收集信息,。

認(rèn)真落實(shí)各項福利措施：__年福利措施制度化，狠抓落實(shí),。

規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯：以工程部為例,，嘗試對轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行分級，拓寬員工晉升渠道,。一季度開始準(zhǔn)備,，二季度實(shí)施。

保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動,、生日活動,、轉(zhuǎn)正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流,，了解員工所思所想,。

二、完成招聘工作,，提高招聘質(zhì)量,。

1、招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道,，廣開思路,，配合公司業(yè)務(wù)發(fā)展，完成招聘任務(wù),。

2,、錄用與評估工作：在錄用方面加強(qiáng)對應(yīng)聘后選人的資格審查工作，包括證件驗(yàn)審,，背景調(diào)查等,，確保為公司錄用合格人才,。

3、試用期：與試用期員工每月談話一次,，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應(yīng)性,。對主管以上級別的試用期員工轉(zhuǎn)正采用匯評制，即當(dāng)事人述職,，各部門負(fù)責(zé)人提問,，公司領(lǐng)導(dǎo)評審。

三,、調(diào)整,、規(guī)范培訓(xùn)工作

1、加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)：修訂《新員工培訓(xùn)手冊》__年_月完成,。進(jìn)一步提高新員工入職培訓(xùn)效果,，指導(dǎo)用人部門派專人協(xié)助完成新員工的職前培訓(xùn)。如帶領(lǐng)新員工參觀熟悉部門,，把新員介紹給部門同事及主要人員,，解釋部門工作內(nèi)容等，指導(dǎo),、協(xié)助部門組織聯(lián)誼活動,，培養(yǎng)新老員工之間的親切感受，加強(qiáng)團(tuán)結(jié)合作,，相互協(xié)助精神,。

2、各部門業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作加強(qiáng)落實(shí)：逐漸加大各部門負(fù)責(zé)人培訓(xùn)責(zé)任,，每季度初與各部門負(fù)責(zé)人溝通,，明確各部門培訓(xùn)需求，根據(jù)培訓(xùn)需求指導(dǎo),、協(xié)助各部門落實(shí)各項培訓(xùn),。每季度對各部門培訓(xùn)工作進(jìn)行一次評估。

3,、加強(qiáng)對管理人員的培訓(xùn)工作：根據(jù)__年培訓(xùn)預(yù)算,，開展形式多樣的管理培訓(xùn)。企業(yè)內(nèi)訓(xùn)：請行業(yè)內(nèi)的專家,、教授到公司做培訓(xùn),，或由公司領(lǐng)導(dǎo)對管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。在崗培訓(xùn)：對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進(jìn)行“幫帶培訓(xùn)”,。外派培訓(xùn)：派管理人員外出參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，回公司后進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)分享,。管理人員讀書學(xué)習(xí)等,。

4,、嘗試編寫符合公司相關(guān)部門工作特點(diǎn)的培訓(xùn)教材，逐漸形成具公司特色的培訓(xùn)體系,。

5,、鼓勵員工自學(xué)：倡導(dǎo)人人學(xué)習(xí)、人人追求進(jìn)步的良好風(fēng)氣,。

三,、進(jìn)一步完善績效考核評估工作

1、加強(qiáng)部門考核,，加大直接主管考核力度,。將各部門每月的績效考核工作交各部門負(fù)責(zé)人完成，報行政人事部匯總后與當(dāng)月工資掛鉤,。

2,、考核結(jié)果與獎罰掛鉤的力度加大，優(yōu)勝劣汰,，獎勤罰懶,。

3、建立績效評估投訴制度

20_年,，在公司全體員工的共同努力下,，已提前一個月完成公司年度總目標(biāo)，士氣大增,，完美綻放,。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘,、培訓(xùn)與企業(yè)文化建設(shè),。我將從以下幾個方面進(jìn)行總結(jié)：

一、公司基本人力狀況分析,。

年底對公司基本人力狀況進(jìn)行總結(jié),，包括各部門的人數(shù)對比，學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析,，性別比例構(gòu)成,，司齡結(jié)構(gòu)分析及年齡結(jié)構(gòu)分析。

各部門人數(shù)對比：

相比于上一年度,，員工總數(shù)增加13人,，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務(wù)組合并至集團(tuán)財務(wù)中心,，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少,。20_年公司的重心在運(yùn)營,，產(chǎn)品運(yùn)營部員工人數(shù)增加,，達(dá)員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的56%。

學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析：

如圖所示,，公司77%以上的員工都是本科以上學(xué)歷,，總經(jīng)辦、產(chǎn)品運(yùn)營部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上,，20_年度招聘的新員工,，除部分設(shè)計崗位，其他崗位都是要求本科以上學(xué)歷,。大專學(xué)歷主要集中在運(yùn)維部,，中專及中專以下學(xué)歷只有個別，其中一名是行政的保潔員,。

司齡結(jié)構(gòu)分析：

我司平均司齡為1.4年,，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%,，且主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部,，因?yàn)楣竟ぷ髦匦牡恼{(diào)整，產(chǎn)品運(yùn)營部今年增加的員工數(shù)比較多,，流動比較大,。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定,，沒有明顯的流動,，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。

年齡結(jié)構(gòu)分析：

公司平均年齡不到27歲,，且都在4歲以下,，比較年輕，充滿活力,。公司年齡結(jié)構(gòu)中,，3歲以下員工占很大比例，為84%,，主要集中在產(chǎn)品運(yùn)營部,，而且都是本科畢業(yè)的大學(xué)生，公司將加大培育力度,，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量,。3~4歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工,，中堅力量,，以中高層管理人員居多。結(jié)合前面的學(xué)歷構(gòu)成,，公司中高層管理人員學(xué)歷都較高,，他們正自在人生的黃金年齡,，人生觀價值觀都趨于成熟,，可以加強(qiáng)企業(yè)文化的熏陶,，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機(jī)制,，促進(jìn)公司發(fā)展壯大,。

性別比例構(gòu)成：

公司男女比例差距非常大,，男性員工占88%,，女性員工占12%,。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運(yùn)營部,，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運(yùn)維等技術(shù)部門,，均為男性員工,。

二,、招聘工作總結(jié),，相關(guān)數(shù)據(jù)分析,。

1、招聘完成率分析,。

如圖顯示,，除運(yùn)維部招聘完成率達(dá)1%,，其他部門的招聘工作尚未完成,，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘,，爭取完成年度目標(biāo)。

2、招聘人數(shù)相關(guān)性分析。

如圖顯示,，本年度電話通知面試1127人，實(shí)際面試46人，占通知面試人數(shù)比為36.2%,，較低，這和電話通知的話術(shù)及面試邀請郵件的撰寫有關(guān),，要優(yōu)化話術(shù)及邀請郵件內(nèi)容,，吸引應(yīng)聘者過來面試。另外,，20_年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運(yùn)營部的運(yùn)營專員,，這類員工大多是從2015年-2015年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人,，占實(shí)際面試人數(shù)比為16.1%,，要加強(qiáng)對簡歷精準(zhǔn)度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度.

錄用入職人數(shù)為52人,，占面試合格人數(shù)的8%,，未報到or錄用的原因主要是應(yīng)聘者個人的考慮，包括薪酬,、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運(yùn)營專員，面試合格人數(shù)4人，錄用入職人數(shù)為33人,，主要是剛畢業(yè)一兩年的學(xué)生比較迷茫,，選擇較多，不太穩(wěn)定,。試用合格人數(shù)為47人,，占錄用入職人數(shù)的9.38%，試用不合格原因主要是不適應(yīng)創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到1%的不合格率,，說明面試精準(zhǔn)度較高,，把關(guān)嚴(yán)格,，試用期的考核和跟進(jìn)比較到位。

3,、招聘渠道分析,。

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡(luò)招聘，99.9%的招聘來源于前程無