報告是一種常見的書面形式,，用于傳達信息、分析問題和提出建議。它在各個領域都有廣泛的應用,，包括學術研究、商業(yè)管理、政府機構等,。那么，報告到底怎么寫才合適呢,？下面我給大家整理了一些優(yōu)秀的報告范文,，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧,。

人力資源個人總結報告篇一

20__年__月__日進入德爾福派克公司hr部門實習,，到現(xiàn)在也有近四個月了，在這段時間里,，學到了很多學校里學不到的東西。做了許多看似很簡單瑣碎實際沒那么容易的事情,，從這些小事情里,，看到了自己的不足,，同時也得到了鍛煉；參加了公司一年一度的“excellence week”,，還在cathy的幫助下完成了一個小項目,，期間出了一些小問題，但最后還算是比較成功的,?？偟膩碚f，這段實習經(jīng)歷給了我很多不一樣的體驗,，我想這對我以后的職業(yè)發(fā)展會有很大的影響,。

首先，工作要細心,、踏實,、積極、負責,，有自己的想法,。

人事部的工作是比較瑣碎的，但是再瑣碎的事情也要用心去做,，認真到每一個細節(jié),。就像我剛開始接觸的更新__年年pbp的工作，很簡單,，只需要在交了pbp的人后面寫個“1”就可以了,。但是最后發(fā)現(xiàn)我收到的pbp總數(shù)和表格上統(tǒng)計的數(shù)字不一致，并且相差很 大,。后來仔細想了想才發(fā)現(xiàn)是自己把文件夾弄混了,，一會兒統(tǒng)計在a表中，一會兒統(tǒng)計在b表中,，于是最后就出現(xiàn)了這個錯誤,。在以后的工作中，我更多的注意了這一點,，雖然還是會有些小錯誤,，但是相比第一次要好得多。也讓我明白了,，任何一項工作,，不是一遍就能做好的，第一次總不能那么完美,，需要有耐心地去核對,，甚至有時候這種核對不只是一次。

做事負責是一種工作態(tài)度，沒有哪個公司愿意要一個沒有責任心的員工,。對于責任,，在做冰淇淋這個小項目的時候我深有感受。這不是一件復雜的事情,，從開始一家店一家店地跑,，到最后確定供應商，到最后商定產(chǎn)品的種類,、運輸?shù)?，這中間有很多細節(jié)的東西。這些細節(jié)需要一點一點地確認,，有一點疏忽可能就會對最后的效果產(chǎn)生很大的影響,。在這個過程中，cathy給了我很多提醒,，也教了我很多做事的方法,。跟進，一定要學會跟進,，特別是自己在負責的東西,，一定要在心里有個很清楚的印象，這件事進行到哪一步了,，下一步可能會出現(xiàn)什么問題,，怎么解決，自己心里要清楚,，并且應該讓總的項目負責人隨時知道事情的進展,。

還有就是在工作中要有自己的想法。也許是第一次到公司里實習,，很多東西都不懂,，但是別人也沒有義務在任何時候都接受我的提問。于是我需要有自己的想法,，對于一件事應該自己先想想該怎么做,，做出來大概會有什么效果，可能會有哪些問題,。這些都應該事先想一想,。另外，對于提問也應該是有效率地提問,，不要一遇到問題就問別人,，可以把這些問題集中起來去問。如果一遇到問題就去問,，不僅會經(jīng)常打斷別人,，影響別人的工作,，也會讓自己失去了思考的空間。

第二,，做事要有條理,。

之所以單獨把這條列出來，是因為我覺得在這段時間的實習中,，這點很重要，但是又是我做的最不好的地方,。每天的工作有哪些,，今天做了哪些，下一次需要做哪些,，這些東西也是很瑣碎的,，有的時候光憑自己的記憶難免會有疏漏，如果自己制作一張計劃表,，每天在工作開始和結束的時候都做一些總結,，分清楚哪些事情是需要馬上做的，哪些可以緩一緩,，這樣不僅可以提高自己的工作效率,，讓自己的時間得到最大的利用，也可以讓自己對工作有一個清晰的認識,。

第三,，處理好與同事的關系，虛心向別人學習,。

也許是因為聽不太懂上海話的原因,，對于辦公室里同事們的談話總是一知半解的，所以也就經(jīng)常只能是在一邊做自己的事情,。但是盡管是這樣,，我也沒有權力要求別人來適應我，在上海四年了,，其實應該學會聽,，哪怕不會說。但是以前也沒覺得上海話有什么重要的,，現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)了,，看來這也是我以后努力的一個方向啊。在一個辦公室里,，和同事的關系很重要,，雖然我沒有和誰發(fā)生不愉快，但是和他們的交流很少,，這是我這段實習的一個遺憾,。還有就是要向學會向別人學習,，作為一個實習生，剛從學校里走出來,，有很多東西需要學習,，而那些已經(jīng)工作了的人，既然他能得到這份工作,，就說明他必有優(yōu)于他人的地方,，需要我們去發(fā)現(xiàn)，學習,。

第四,，關于“杰出周”：

“杰出周”已經(jīng)過去了，作為組織者和參與者,，從頭到尾,，我都還算是比較了解的，那么就說說我自己的一些看法吧：

優(yōu)點：

卡片,，增進了同事之間,、上下級之間的交流。

缺點：

b 在活動的設置上應該聽聽員工的意見：我認為在組織什么活動這個問題上,，與其讓組織者冥思苦想,，不如發(fā)動廣大的員工，聽聽他們的意見,，看看他們希望有一些什么活動,，也許大多數(shù)的員工還是沒什么特別的想法，但是只要有人能提出一個可行的,、有意思的,、新穎的活動，那么就是成功的,。

以上就是我對自己這段時間實習做的一個小小總結,，也算是為實習畫上一個句號吧！我想,，在今后的日子里,，我還有更多的問題需要明確，還有更多的東西需要學習,，而在德爾福派克的日子,，是我人生的一筆財富。

人力資源個人總結報告篇二

一,、實習目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程,，把所學理論知識應用于實際，鍛煉社會實踐能力,，并在工作中學習新知識,，對所學的知識進行總結提升,，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。

二,、實習時間

20--——20--

三,、實習單位

服飾有限公司人力資源部(以下簡稱s公司)

四、實習內容

(一)日常人事變動的手續(xù)辦理

日常人事變動主要有員工新進入職,、離職,、崗位調動和適用轉正，這些工作都是人力資源部最基礎的人事管理,，這也是在公司實習期間每天必做的工作,。

1、入職

(1)核實入職者的身份,，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關的學歷或資格證書,，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù),。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書,、學位證書及其他相關資格證書的復印件,，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程,。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》,，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌,、工作證,。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應聘登記表,、錄用審批表,、合同/保密協(xié)議、照片,、身份證復印件,、學歷/資格證書復印件、內部人才推薦表)是否齊備,。

2,、離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領取《辭職申請書》,。

(2)經(jīng)部門領導審批、簽字同意后,，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工,，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時,，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關的各部門是否已簽字確認,，確認辦理完全后,，收回其廠牌、工作證,，簽字確認,。

3、轉正

(1)按合同約定轉正時間到期的或申請?zhí)崆稗D正的人員,，至人力資源部領取《普通員工轉正考核表》,，并由本人寫一份書面的轉正申請書一并交至部門領導考核、審批,。

(2)部門領導根據(jù)轉正申請人在試用期內的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉正考核表》做出考評,，并給予相關意見,。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉正的人員將轉正考核表和轉正申請書交至人力資源部審批。

4,、調動

(1)有關部門提出人員需求,，由員工提出調動申請，經(jīng)所在部門同意調出及接收部門考核同意接收后,，至人力資源部領取《崗位調動申請表》,。

(2)由申請人填寫崗位調動申請表，交至調出部門和接收部門審批,，并由兩部門寫明調動時間和調動前后的薪資及考察時間,。

(二)招聘

1、網(wǎng)上篩選簡歷

公司目前的招聘需求比較大,，每天都會接收大量應聘者投遞的簡歷(包括直接發(fā)到郵箱中的簡歷),。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項關鍵重要的工作,。主要是一些不是很關鍵重要的崗位,，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標準主要是根據(jù)崗位的職責和任職要求,，例如相關工作經(jīng)驗,、年齡、專業(yè)及其他關鍵因素,，初步篩選出比較符合要求的,，然后再進一步的甄選,、面試。

2,、電話預約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后,，接下來一項重要的工作就是電話預約求職者做進一步的面談。符合崗位要求的應聘者的簡歷需先下載打印,、整理,，然后根據(jù)主管的要求進行電話預約進行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀,、工作要求,、薪資待遇、面談時間地點及乘車路線等基本情況,。

3,、面試

對一些非重要的崗位進行初步的面談，主要是簡單了解應聘者的工作經(jīng)歷,、主要工作技能,、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息.

究其原因,，這主要是因為公司重管理、輕開發(fā),，沒有對員工做出一個清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃,，員工的發(fā)展與培訓也沒有得到足夠的重視。這樣或多或少地減少了員工的職業(yè)攀升機遇,，特別是使一部分行政人員和有一技之長的一線工人及其他有專業(yè)技術人員感到難有大的發(fā)展前途,，進而影響了員工對企業(yè)的忠誠，也就造成了人才難招,，人才難留的困難局面,。

人力資源個人總結報告篇三

20xx公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài)，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

物流學歷情況：截至20xx年2月31日公司擁有大專及以上學歷482人，其中博士1人,，碩士37人,，本科242人，大專202人,。

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,，加強人工成本控制,，根據(jù)精干、高效的原則,，各屬公司結合本公司主營業(yè)務情況進行定崗定員,，具體情況如下：

1、各管理中心按里程,、服務區(qū)對數(shù)以及業(yè)務范圍等關鍵指標進行分類;

2,、服務區(qū)按車流量,、營業(yè)額等指標分類,。

基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓辦法,、人力資源管理暫行辦法,、員工考勤管理暫行辦法、勞動合同管理辦法和人事檔案管理細則等人力資源管理與開發(fā)制度的初稿匯編工作,。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中,。

為不斷增強公司的競爭能力，提高員工的素質和能力,，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要,，公司本部起草了人力資源開發(fā)與培訓辦法，在培訓規(guī)劃與協(xié)調方面做了相應的工作,，但公司整體層面上的專題(知識普及性)培訓和公司本部員工的培訓需要加強,。

公司通過對員工進行日常與年度相結合的考核，將考核結果與員工的薪酬待遇,、崗位調整,、培訓開發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下,、能進能出企業(yè)自我約束的用人機制,，以實現(xiàn)人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進公司人力資源的開發(fā),、管理與合理使用,，建立高素質、精干,、高效的員工隊伍,。

特別是實業(yè)根據(jù)用人機制和有關業(yè)績考核管理制度，將考核結果與浮動工資、年終獎金掛鉤,，極大地提高了員工的工作積極性和主動性,，在員工中形成了爭先創(chuàng)優(yōu)的局面。

根據(jù)集團總體信息化建設部署,，為充分發(fā)揮集團和公司人力資源管理人才優(yōu)勢和信息化技術優(yōu)勢,，提升信息化建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,。我們要求各屬公司借助公司辦公自動化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃,，完成公司決策報告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設,。

人力資源個人總結報告篇四

上半年人力資源部在公司領導的正確領導和大力支持下,，按照公司的戰(zhàn)略部署，緊密結合公司各方面的方針政策,，圍繞年初制定的工作目標逐一實施,，現(xiàn)將具體工作匯報如下：

一、公司人力資源現(xiàn)狀

截止20xx年6月底,，股份公司在職職工238人,，勞務派遣工269人，總計：507人,，其中本科學歷及以上34人,，大專學歷51人，高中及以下學歷422人,。辦理入職人員23名,，離職人員49名,。

銷售公司在職職工人數(shù)為197人,，本科學歷及以上33人，大專學歷83人，高中及以下學歷人員為81人,。辦理入職41人，離職人員為36人,。

近年來隨著公司的發(fā)展,，新加入成員增多，公司人員結構年輕化的趨勢日益增多,，為公司增添了許多朝氣,，但人員學歷中較高學歷者占比例依然相對較小。

二,、常規(guī)性工作完成情況

在上半年工作中,，我部按照人資部相關規(guī)章制度規(guī)定嚴格執(zhí)行。做到及時了解員工的各項工作動態(tài),，確保了工作時時有人管,、事事有人抓,。根據(jù)公司《勞動紀律管理規(guī)定》我部每月對員工勞動紀律進行檢查。1-6月份共查處違反勞動紀律23人,，罰款金額為6528.4元,。

三、重點工作完成情況

（一）人才招聘與配置

為增加企業(yè)新鮮血液,，根據(jù)各部門及子公司報我部的崗位空缺和新增崗位的要求,，我部通過社會招聘、網(wǎng)絡招聘,、校園招聘等渠道,，進行公開招聘，經(jīng)過報名,、初試,、面試、復試等環(huán)節(jié)最終錄用人數(shù)64人,，分配到空缺的崗位,。

（二）績效考核

績效管理工作是我部門工作中的重中之重，通過嚴格的績效考核,，被考核者應明確知道上級對他的要求,。考核者把工作要項,、目標以及工作價值觀傳遞給被考核者,，雙方達成共識與，并借縱向延伸的考評體系,，在公司中形成價值創(chuàng)造的傳導和放大機制,。

（三）培訓統(tǒng)籌

自20xx年4月份成立永不分梨培訓中心以來，我部明確培訓方向,，組建公司內部講師團隊,，嚴格考核內部講師的授課水平，以最短的時間將培訓工作進入軌道,。

培訓不僅是員工追逐的個人目標,，員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任,。給員工成長的空間和發(fā)展的機會,，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn),。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,，我部結合相關部門意見，制定公司年度培訓計劃，季度培培訓計劃,，月培訓計劃,。每月組織公司人員培訓2-3次，截止目前共計培訓12次,。

為提高公司中層管理人員和基層員工的管理水平,、執(zhí)行力、團隊凝聚力等方面有所提高,，經(jīng)報批相關領導同意,，我部聘請第三方培訓團隊，以“國勢,、產(chǎn)業(yè),、管理、資本”四個層面為主題,，進行知識結構體,、企業(yè)文化、質量管理,、安全教育,、基礎管理等多方面進行展開工作。

（四）社會保險

20xx年上半年,，我部按照勞動保障局的規(guī)定,，正常為公司員工繳納社會保險，4月份新增生育險,，完成了前半年的生育險補繳費用,。

四、上半年工作存在的問題

經(jīng)過半年的努力,，我部門在公司領導的關懷下取得了很大的進步,，同時也存在著一些的不足之處。制度落實不夠,，基本檢查不到位,，存在一定的重制度建設，輕制度落實現(xiàn)象,。需要在今后的工作中去逐步的改正和完善,。

五,、下半年重點工作計劃

1,、努力提高人力資源部人員的綜合素質，加強理論業(yè)務學習,，強化服務與管理意識,，制定相應的考核管理制度，明確分工，充分調動工作積極性,，使公司后勤服務管理工作再上新臺階,。

2、完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與績效考核提供科學依據(jù),。

3、充分考慮員工福利,，做好員工激勵工作,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力,。

4、為嚴明公司制度,，加強工作管理,，提高工作效率，嚴格按照《勞動紀律管理規(guī)定》進行排查,。

人力資源個人總結報告篇五

xx年,，在聯(lián)社黨委及理事會、主任室,、監(jiān)事會的堅強領導下,，緊緊圍繞農村信用社改革和發(fā)展的主題，緊緊圍繞為基層,、為經(jīng)營服務的主線,，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源,，著力提高員工綜合素質,，不斷強化企業(yè)管理力量和管理效能，在人員不足的情況下,，統(tǒng)籌兼顧,，合理安排，較好地完成了部門工作任務,。

隨著農村信用社改革進程的不斷深化,，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現(xiàn)有的相關管理規(guī)章的滯后性已顯現(xiàn)出來,，對此,，我們根據(jù)省聯(lián)社的工作要求，聯(lián)系農村信用社法人治理結構的運行機制,，在充分征詢基層各層次人員以及銀監(jiān)部門意見的基礎上,，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善,，內容涉及員工假期、勞動用工,、收入分配,、學歷職稱等，使本部門現(xiàn)行管理制度更具科學性,、時效性和針對性,。

提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發(fā)展形勢、實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的首要措施,。今年,，我們始終把此項工作作為戰(zhàn)略性舉措抓在手中。一是函授班,，分別與南京農業(yè)大學,、上海理工大學建立辦學關系，組織集中“專升本”復習,，重點提高轄內管理人員和業(yè)務骨干的文化素質,，提升中堅力量的文化層次，參考人數(shù)達**人,，目前已被錄取**人,。二是繼續(xù)抓好南京審計學院大專后續(xù)教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志,，參加后續(xù)課程的學習,，目前已有**人通過了全部課程的考試，預計至xx年元月,，所有參加學習的**名同志可全部取得大專文憑,。三是緊密聯(lián)系農村信用社業(yè)務經(jīng)營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業(yè)務知識和基本操作技能,，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上,，與各相關部門密切協(xié)作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”,、“微機綜合上線業(yè)務”,、“現(xiàn)金管理及出納業(yè)務”等一系列業(yè)務培訓班，為了提高培訓質量,，先后兩次邀請南京審計學院專業(yè)教授來聯(lián)社講授,，重點培訓了聯(lián)社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員,，取得了較好收效,。全年舉辦各類培訓班*起**期，參訓人數(shù)達***次,。四是積極鼓勵干部員工在崗自學,，參加各類專業(yè)技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風,，全年新取得各等級學歷人員**人,，新取得各級技術職稱**人。

20xx年我社被評為**市標兵文明單位,，同時并授予省級文明行業(yè),。今年我們注重把已取得的榮譽作為抓好“三個文明”建設的起點和動力，著力提升農村信用社綜合服務水平,。

1,、抓細小環(huán)節(jié)，促整體質量的提高,。

2,、以提高全轄服務質量為中心，制訂了目標更高,，更為完善的服務標準和要求,，進一步規(guī)范從業(yè)人員的服務行為。

3,、切實加強文明服務的教育工作,，不斷增強“服務是信合人孜孜追求的永恒主題”的意識和理念。

4,、扎實開展“雙十佳”,、“青年文明號”、“群眾滿意農村基層站所”等一系列創(chuàng)建活動,。做到年初有計劃,，創(chuàng)建有目標，過程有考核,，將之融入各項業(yè)務工作之中,。

5、采取多種形式,，強化優(yōu)質文明成效,。為了督促檢查日常服務情況，我們采用明查暗訪,，電話查詢,，走訪客戶以及征詢函等形式，全面考查客戶滿意度,，促進服務質量的提高,。

今年下半年以來，在聯(lián)社主要領導的直接安排和參與下,，集中力量整治城鄉(xiāng)網(wǎng)點的環(huán)境衛(wèi)生工作,，對城區(qū)網(wǎng)點進行了兩次全面檢查,，并用攝像機進行現(xiàn)場拍攝，“曝光”臟,、亂,、差的網(wǎng)點和角落，同時對部分鄉(xiāng)鎮(zhèn)網(wǎng)點也進行攝像檢查,，有效地促進了服務環(huán)境的改觀,。第六狠抓客戶投訴，決不姑息遷就,。今后共接到客戶投訴*起,，涉及人員*人，都分別給予了嚴肅處理,，其中下崗*人,，處罰*人，并分別通報全轄,，以警示大家,。

我已經(jīng)準備好了，我可以在新的一年中取得更好的工作成績,，只要我努力?，F(xiàn)在能夠有一份好的工作并不是那么的容易，我會好好珍惜的,。努力聽從領導正確的領導,，團結好周圍的同事，形成合力,，共同工作,。

只有形成合力了，那么我們工作就會更加容易的進行,，我們的業(yè)務發(fā)展就在明天,！

閱讀是學習，摘抄是整理,，寫作時創(chuàng)造,。上面就是給大家整理的5篇人力資源個人工作總結報告1人力資源工作總結，希望可以加深您對于寫作人力資源工作總結的相關認知,。

人力資源個人總結報告篇六

在已經(jīng)度過的中,，我們公司的業(yè)績取得了長遠的進步，我們公司人力資源部工作也是在公司領導的領導下,，取得了業(yè)績和管理上的巨大進步,。值此辭舊迎新之際，有必要回顧總結過去一年的工作,、成績,、經(jīng)驗及不足,，以利于揚長避短，奮發(fā)進取,，在新一年里努力再創(chuàng)佳績,。

一、20人力資源工作總述

2017年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員,、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野,，把握人力資源動態(tài),，吸收國內外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。

二,、人力資源基本情況

截至2017年12月31日員工數(shù)143人，其中辦公室8人,，財務部5人,，售后部14人，采購部15人,，銷售中心40人,，批發(fā)部20人，人力資源部3人,，儲運部26人,，計劃運輸部12人。在所有人中,，正副總經(jīng)理3人,，財務經(jīng)理1人，辦公室主任1人,，部門經(jīng)理8人,，部門主管4人。員工126人,，主管以上管理人員占總人數(shù)的11.9%,，員工占總人數(shù)的88.1%。

三,、基本確立公司各項制度體系,，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系

根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度,、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規(guī)定,，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性,。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入2017年工作計劃當中,。除了完善原有人力資源管理制度外,，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結合公司的實際情況,，明細了獎懲,、考核、異動與選拔,、休假,、勞動關系等內容，逐步完善公司的人力資源管理制度,?；敬_立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理,，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。

四、通過崗位分析與設置,，做好定崗定員工作

為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作,，加強人工成本控制，根據(jù)精干,、高效的原則,，各部門結合公司主營業(yè)務情況進行定崗定員，具體情況如下：

(一)分兩類進行定崗定員：

1,、業(yè)務部門按業(yè)績,、營業(yè)額、毛利等指標進行定崗定員;

2,、非業(yè)務部門按公司下達的任務,、工作量等指標進行定崗定員。

(二)根據(jù)公司的業(yè)務特點,，在現(xiàn)有定編的基礎上分塊做好崗位任職資格條件說明書和崗位說明書,。

五、為適應戰(zhàn)略和員工個人發(fā)展需要,，大力加強培訓工作

人力資源個人總結報告篇七

2,、組織架構草案出臺后需請各部門審閱、提出寶貴意見并必須經(jīng)公司領導最終裁定,。

職位分析是公司定崗,、定編和調整組織架構、確定每個崗位薪酬的依據(jù)之一,，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構,，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據(jù)。

人力資源個人總結報告篇八

工作總結是做好各項工作的重要環(huán)節(jié),。通過工作總結,，可以明確下一步工作的方向,，少走彎路,，少犯錯誤，提高工作效益,。那么該怎么寫工作總結呢?下面給大家分享關于2021年人力資源管理個人半年總結報告,，方便大家學習。

截至20_年12月底,，_公司在崗員工_人,，比去年增長15%。

一,、20_年人力資源工作小結

(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

參與人才交流會6次,，集體面試多次。20_年通過招聘競選方式引進各類各級人員109人,，離職人員39人,，退休14人。招聘工作的及時,、規(guī)范和有效的實施,，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質量要求。

(二)薪資管理工作規(guī)范有序

20_年,，我們根據(jù)20_年制定的《薪酬管理辦法》,，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準,，一定程度上提高了人才吸引力,。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作，在定崗定級,、薪酬審核,、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤，并協(xié)助公司做好20_年度年薪考核,、核算和兌現(xiàn)工作,。

(三)績效考核工作穩(wěn)步推進

20_年度績效考核做到了管理部門、房地產(chǎn)業(yè)務部門的全員覆蓋,，并根據(jù)績效考核結果和年度效益獎金掛鉤,。

(四)勞動關系基本和諧

根據(jù)公司實際情況，重新進行了定員核定,，并對組織機構,、崗位、人員等 進行了局部調整,，使崗位設置更加規(guī)范,、科學，人員配置更加合理,。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記,，房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案。截至目前,，20_年解除勞動合同19人,，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢,，等級為良好,。

(五)人力資源制度建設推進有序

一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽,、講座,、訪談等形勢，促進全體員工學習新制度,，執(zhí)行新制度;三是通過調查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題,，反饋制度執(zhí)行情況，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作,。

(六)社會保險管理及時規(guī)范

按照_市社保中心下達的各項保險費用征繳要求,，完成了本年度社保基金的調整和征繳工作,。及時為職工辦理各種參保,、退保、社保轉移手續(xù),，公積金領取和轉移,，醫(yī)療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準確無誤,。

(七)人力資源信息管理準確

我們及時更新人員各項信息,，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記,。同時,，我們收集同行業(yè)人力資源及相關信息，完成公司人力資源狀況分析,，為公司領導提供參謀服務,。

二、20_年我公司人力資源工作方面存在的問題

(一)人才儲備略顯不足

近年來我公司逐步開展人才儲備工作,。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場形式,，房地產(chǎn)專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位,，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度,。

(二)培訓工作有待加強

門對培訓認識上存在誤區(qū)，培訓計劃難以實行,。目前,，僅有公司高管和財務、審計部門員工達到年度培訓時間49小時以上,。

(三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮

目前,，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質區(qū)別,，我們做的都是日常事務性工作,，在激發(fā)員工的工作積極性、推進公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用,。

三,、20_年人力資源管理工作思路

(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作，完成業(yè)務部門,、員工和公司領導交辦的各項工作任務,。

(二)做好人才引進和配置工作

20_年，宏觀經(jīng)濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊,，公司既有可能抄底人才市場,，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖,，形成人才流失,。

20_年重點保障預決算、水電,、策劃,、結構、建筑設計、前期,、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才,。同時盤點公司人才存量，促進公司內部的人才流動,。

外貿業(yè)務方面,，重點引進法律、會展,、圖像處理,、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強化公司外貿業(yè)務的綜合服務平臺功能,。

(三)做好績效考核工作

通過20_年的績效考核實踐,，我們認為，目前的績效考核還存在不少問題,，一是各部門不能把經(jīng)營目標分解到員工個人,，二是績效指標空泛，無法用分數(shù)衡量,，三是各部門考核寬嚴不一,，和效益年薪掛鉤難以做到公平。20_年績效考核重點解決上述問題,。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題,。

(四)加強培訓工作

我們認為，經(jīng)濟危機是進行人力資源投資的最佳時機,。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高,，人力資源部在20_年打算給予各用人單位一定限額的培訓經(jīng)費，并將培訓落實情況納入各部門年度考核,。同時繼續(xù)提供優(yōu)質的培訓信息和培訓渠道,，加強新員工培訓，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能,。在集中培訓方面,，房地產(chǎn)業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓,。

(五)促進勞動關系的和諧,，保障員工權益

老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人,，既要為資本增值服務,，又要保障員工權益。

20_年,，我們：

一是繼續(xù)規(guī)范用工管理,，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核,，減少用工風險。

二是保障員工福利,，20_年,，人力資源部將積極推進員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務開展,，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利,，為了工作沒有年休的，將給予經(jīng)濟補償,。

三是薪酬管理方面更加透明,，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法,，20_年起提高見習期員工的工資,，發(fā)放過渡期租房補貼。

四是傾聽員工意見,，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費,，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務兩張皮的局面,，提高公司活力,。

(六)支持業(yè)務部門的組織工作

20_年，公司完成了房地產(chǎn)組織構架的初步工作,，房地產(chǎn)業(yè)務的決策,、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分，分散經(jīng)營,，多頭管理,，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用,，人力資源部將在定崗定編,、崗位職責制訂、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用,。貿易方面，我們將積極為公司貿易業(yè)務平臺提供人才,、信息,、薪酬和考核支持。

總之,，本人認為自己基本稱職的,，今后將進一步加強學習，虛心求教,，克服不足,，把工作做得更好,。謝謝大家!

20_年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標開展工作，加強人力資源引進開發(fā)管理,，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序,，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得,、按績取酬,、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系,，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才,，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機，完善合同用工管理,，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化,、改善員工素質”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用,，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障,。

面對這即將過去的20_年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性,、針對性,、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結,，示之于眾,，接受領導及兄弟部門的評價。

一,、大力加強部門發(fā)展建設,，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

(1)部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王_總經(jīng)理的關注與引導下,，部門負責人李_經(jīng)理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范,，嚴格要求團隊成員，以身作則,，已然成為公司員工遵紀守法,、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶,，一面自律管理的鏡子,。

1、不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門李_經(jīng)理的帶領下,，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討,、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等,，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力,。

2,、內部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束,，遵守公司各種制度規(guī)定,，并要嚴律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重,，而不得有任何違反原則與道德的行為,。這一不成文的規(guī)定是部門李_經(jīng)理在每次部門內部會議強調的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準,。

(2)人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強,、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門,，并且其隨著公司的建立,、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變,。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況,，結合人力資源管理專業(yè)知識，積極進行內部專業(yè)劃分整合,、組織結構調整與重組,，分解為招聘培訓模塊、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊,。最終架構了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領導,，三個專業(yè)模塊并行運作，內部整體工作協(xié)作配合的局面,，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性,。

(3)制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草、擬定,、建設及執(zhí)行的主要責任部門,，人力資源部在公司領導的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求,、外部市場環(huán)境變化,、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新,、維護,、起草建設了公司各種相輔相成、嚴謹實用,、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。20_年以來,，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制,、梳理,、更新及維護。

(4)職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到,，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求,，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀,，與時俱進,，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法,。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新,，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中,，要求成員擁有良好的心態(tài),，正確的定位，服務的意識,，積極投入到本職工作中去,，努力實現(xiàn)自我價值，達到企業(yè)與自身共同成長,。

管理機制的創(chuàng)新,，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理,、薪酬發(fā)放,、離職管理等行政性、事務性,、非動態(tài)性,、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作,，而應是整體,、全面、系統(tǒng),、戰(zhàn)略的管理職能,。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作,，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向,，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導向,、培訓規(guī)劃,、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng),、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作,，為公司各項工作的開展,，提供了很多超前的管理方法和工具。

二,、責任艱巨而效果卓越的改革任務,，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說,，20_年是任務艱巨的一年,，改革巨變的一年，在這一年里,，完成了組織機構的重組再分工,，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定,，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用,。

(1)薪酬績效體系改革

從20_年底開始，公司新的總經(jīng)理領導班子經(jīng)過近半年時間,，多批次與幾乎全體員工溝通,、訪談、討論,，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后,，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入,、激勵員工工作潛能,、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力,、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措,。

從20_年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久,，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析,、探討及設計項目當中。

在整個薪酬績效方案改革設計中,，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領下,，在完成本職工作的同時，加班加點,，全面投入到了方案的設計中,。完成近60批，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論,，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改,，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后，合計多人次共計加班超過30工日,。最終,，在公司總經(jīng)理領導班子的親力及大力支持下,，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下,，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層,、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調研分析,、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算,，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點,、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間,、人力,、心血共同付出的成果，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶,。

此次薪酬改革,，基本_了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知,，制定建立了將員工職稱,、技能、績效,、質量,、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系,，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性,，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本,，可謂是雙贏,。

(2)績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程,，未成體系,，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估,、量化評價,、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀,，順應公司相關體系改革的潮流,，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產(chǎn)運營的特性，先后2輪次與公司高層,、公司各部門負責人長時間的溝通交流,，設計了通過與項目業(yè)績掛鉤_性考核，強調團隊績效,，協(xié)同運作理念,，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核,、員工年度考核,、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化,、整體性及全面化,。

(3)員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后,，又積極跟進,，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系,，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進,，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障。

(4)考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

1,、考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代,，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，為了做到科學管理,，有效激勵,，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù),、員工資料等,，同時進行了無數(shù)次機器測試、試用安裝,、考勤班次邏輯測算等,，最終根據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性,、員工的反饋建議,，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于20_年3月份正式啟用,，至今運行良好,。基本保障了考勤的科學,、合理,、公平,、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn),，為公司節(jié)約相關管理成本,。

2、考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準確和有效的前提下,，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐,，積極學習研究，結合公司實際情況,，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度,，做到了合法、合理,、保障,，為公司規(guī)避風險，為員工謀得利益。

三,、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注,，對招聘培訓工作的需求計劃,、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求,。人力資源部積極應對,，主動分析，完善規(guī)范招聘,、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作,，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置,，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用,，做好“選聘、吸納,、任用,、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供,、使用,、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質量,、及時的完成了各項工作指標任務,，保證了公司人力資源的供應和提升。

(1)完成公司20_年相關招聘培訓計劃,，滿足各部門招聘培訓需求,。

(2)各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導_遠矚，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源,，認識到人力資源就是人才資源,，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘,、儲備及培育工作,。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障,。

1,、本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備

20_年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè),、教育水平強,、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會,，選拔面試,、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生。

2,、各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流,，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工,。特別是20_年,，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較,、專業(yè)選擇,，先后與12家學校合作洽談、考查審核,，共7批次引進合格技校焊,、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校,，本科,、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣,、力度之大,、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最,。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎,，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗。

(3)大力完成公司各類培訓需求計劃

1,、充分完成需求計劃,，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下,，至今完成了各級、各類培訓2600多人次,，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓,、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓,、技術專業(yè)類培訓,、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓,、300余人次焊鉚工電工培訓,、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著,，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源,，提升保障了公司人才技能資源的供應。

2,、充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才,，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力、求知能力及團隊精神,，在公司領導支持，各部門的大力配合下,，先后30余次舉行了相關軍訓,、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓,、公司各部門業(yè)務及流程培訓,、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓,，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備,。

3、勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產(chǎn),，協(xié)助各部等招聘,、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同,。在勞務工招用高峰時期,，在司人員超過400人。

四,、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證,，提升企業(yè)影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作,，關系到企業(yè)內員工工作氛圍,、人際關系,、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽,，因此事務工作事無輕重大小,，都必須親力而為，可謂舉重若輕,、任重道遠,。

(1)員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算,、發(fā)放,、統(tǒng)計;相關部門、各級員工,、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總,、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理,、績效管理,、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構,、更新和維護;直接影響到員工評價結果,、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道,。

人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復雜,、專業(yè)性強、工作量大,、涉及面廣,、結構項目繁多、精確性要求高的特性,，制定有針對性的工作方案,、崗位要求、人員考核標準,，規(guī)范,、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新,、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門,、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

(2)員工關系及勞動合同管理

1,、規(guī)避風險,，保障權益、遵守法律,、適當調整勞動合同管理辦法

20_年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年,，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程,，積極學習探討，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同,，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期,，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期,，規(guī)避了相應用工法律風險,，降低了用工成本，清晰了勞資關系,，保障了員工利益,。

20_年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂,。

2,、滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術人才,，充分保證了項目生產(chǎn)進度,。

3、接待處理員工爭議100余人次,，化解員工矛盾,，和諧勞資關系，提高雙方滿意度,，促進合理和諧發(fā)展,。接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理,，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。

4,、據(jù)深圳市用工政策,，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益,。

五,、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設,，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢,，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設,、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新,，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設,。人力資源部從20_年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作,、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作,、完善薪酬福利,、培訓、組織的崗位信息,、報表系統(tǒng),、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息,、教育背景,、專業(yè)技術職務、技術工種,、繼續(xù)教育,、社會保險、離職人員管理,、信息查詢等強大的功能,，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息,、各類招聘,、培訓、薪酬,、合同信息進行歸類整理及信息化,，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。

六,、積極開展各類項目活動,，提升企業(yè)文化

人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐,，將工作豐富化和興趣擴大化結合,，舉辦各類有益的拓展訓練、執(zhí)行力培訓,、班組長管理培訓,、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌,，改善引導了企業(yè)工作氛圍,，延伸提升了企業(yè)文化。

七,、部門工作展望

人力資源部,，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子,，將責無旁貸的完成各項本職工作,。

繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行,，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn);

不斷做好員工關系事務處理,，改變員工的認知觀念,，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作，切實改善員工與企業(yè)的關系,。

回顧20_,，我們欣然坦然，展望20_,，我們信心依然,。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞20_年度工作目標,，揚長避短,，盡職盡責，開拓進取,，與時俱進,。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作，高質高效,、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要,，立足企業(yè)，節(jié)約成本,，保障需要,，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持,，完成專業(yè)工作,，貢獻專業(yè)力量。

綜述：20_年詩司戰(zhàn)略發(fā)展至關重要的一年,，也是人力資源部著手精細化管理和戰(zhàn)略性人才管理戰(zhàn)略實施的關鍵一年,，一年中我們就企業(yè)崗位勝任力體系構建、完善優(yōu)化人才招聘體系,、完善調整績效管理體系、通過制度優(yōu)化調整發(fā)展員工關系等多個方面,，并取得了比較喜人的成績,，接下來就這幾方面關鍵工作總結分析如下：

(一) 建立健全基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人才管理與評價體系

1. 圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展要求，建立關鍵崗位勝任素質模型

1) 根據(jù)組織戰(zhàn)略需求梳理組織架構

隨著公司規(guī)模的擴張,，扁平化的組織架構已經(jīng)很難適應公司進一步的發(fā)展要求,，尤其是整個銷售體系、分公司的運營管理上暴露出的問題比較嚴重,，為此人力資源部牽頭梳理了公司的整體組織架構體系,，核心調整包括：

a) 整個銷售體系獨立運營,，成立北京、上海,、廣州,、成都、沈陽五家分公司,，各自獨立運營,，擁有行政、人力資源,、銷售,、市場、培訓,、技術等獨立職能,。分公司由行政總監(jiān)與營銷總監(jiān)進行兩條線管理，行政總監(jiān)負責人事行政部,、財務部,、技術部三個部門管理運營工作;營銷總監(jiān)負責銷售部、市場部,、培訓部三個部門的運營管理,。

b) 整個組織架構體系中形成總部、分公司對每個崗位的矩陣式管理體系,，如：分公司的市場部同時接受總部市場總監(jiān)和分公司營銷總監(jiān)雙重管理,，日常管理由分公司營銷總監(jiān)負責，整個市場工作規(guī)劃與安排由總部市場總監(jiān)管理,。

c) 梳理后的組織架構如下：

2) 規(guī)范崗位職責,，形成崗位說明書

在組織架構調整后，人力資源部牽頭,，會同總裁,、副總裁以及各部門主管一起討論分析，重新依據(jù)管理體系的要求對部門職能,、中高層管理崗位以及其他關鍵崗位的職能描述,、崗位職責、崗位任職資格在內的崗位說明書,。普通員工崗位的崗位說明書由部門經(jīng)理根據(jù)目前工作及未來發(fā)展需要草寫和擬定,，之后由人力資源部跟各部門溝通梳理，并再提交審批后執(zhí)行下發(fā),。在這里要特別感謝任總的支持,，和各部門的大力配合，組織多次集體和部門會議，使新崗位說明書不光流于形式,。通過抽樣調查反饋,，發(fā)現(xiàn)大部分員工能夠清晰的了解崗位工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，形成了明確的工作目標,。另外,，新崗位說明書更集合員工的自我激勵、自我管理與自我發(fā)展于一身,，充分反映了員工個體成長與公司的戰(zhàn)略的整合,，實現(xiàn)兩者的和諧共同發(fā)展。

3) 構建高層管理崗位及關鍵崗位的勝任素質模型

管理層的崗位勝任力模型是實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略的關鍵,，它詩司戰(zhàn)略映射到管理崗位的戰(zhàn)略分解,，可以有效幫助管理層明確工作職責，工作目標,，及個人發(fā)展方向,。同時，素質模型也是生成崗位說明書和績效管理的依據(jù),?？紤]到構建素質模型工作需要非常專業(yè)的知識和技術，經(jīng)人力資源部慎重考慮,，最終引入專業(yè)管理咨詢機構“合優(yōu)咨詢”進行項目實施,。經(jīng)過人力資源部和咨詢公司雙方的共同努力，歷時3 個月辛苦工作終于完成了我公司中高層管理崗位和其他關鍵崗位的勝任素質模型,，分別如下：(圖略)

4) 需進一步提高的工作

崗位說明書的出臺對人力資源部的招聘,、績效、薪酬等工作提供了有力支持,。但是建立的勝任素質模型在具體工作中如何使用依然存在問題,。如果不能對建立的素質模型進行有效的量化測量與評估，中高層管理崗位和關鍵崗位人才的招聘,、培養(yǎng)工作都無法展開,。管理咨詢公司雖然給出了評價中心方案，但在人才潛力,、性格,、價值觀甚至基本管理技能上的評估都需要用到專業(yè)的測評工具，這是他們不能提供的,，還需要找專業(yè)測評公司進行素質模型的“落地實現(xiàn)”,，變成可量化測量的指標。

2. 重新梳理優(yōu)化招聘體系,，提升招聘效率，提高招聘成功率

1) 引入先進人才測評技術

人才測評是近幾年在國內得以迅速發(fā)展人才評價技術，目前在國外企業(yè)的招聘選拔過程中的使用率超過70%,，在國內也已在中國移動,、中國銀行、中海油,、蒙牛,、伊利、美的,、松下,、通用等幾千家企業(yè)得以廣泛應用。由于公司每年招聘量大,，尤其校園招聘更是面臨萬里挑一的極大招聘壓力,，為提升招聘效率，提升招聘的成功率,，人力資源部嘗試在今年的招聘過程中引入先進的人才測評技術,。經(jīng)過多番溝通和比較，我們最終選擇和“北森測評”合作,，在今年的招聘工作中接受了其提供的招聘解決方案,。在整個校園招聘過程中，我們在進入學校進行校園宣講會,，收到學生的求職申請后,，會直接組織求職學生進行集中進入人才測評環(huán)節(jié)，通過對應聘者的性格,、興趣,、價值觀等潛在特征，邏輯思維,、言語理解,、溝通技巧等能力指標的綜合評價，進行第一輪的快速淘汰,，有效提升了我們校園招聘的效率,。

2) 優(yōu)化梳理公司招聘流程

引入人才測評技術后，原有的招聘流程被進一步梳理優(yōu)化,。所有應聘者先通過一輪人才測評,，主要完成對崗位“匹配度”和基本潛力的評估。之后再進入建立篩選階段,，這在很大程度上削減了簡歷篩選工作的壓力,。同時，測評結果可以對后續(xù)的面試工作提供非常有用的信息,，使面試問題有的放矢,，提高了整體招聘的準確度,。

3) 20_年校園招聘執(zhí)行

今年 10 月15 號——30 號進行了三地8 所高校進行了招聘工作?？傆媱澩ㄟ^校園招聘方式招聘銷售,、技術等崗位共計109 人。依據(jù)校園宣講會,、簡歷收集,、人才測評、簡歷篩選,、面試的順序進行,，測評部分采用在線答題，招聘過程較為順利,。

4) 招聘效果評估

新的招聘體系在校招中的效果是令人滿意的,，甚至超出了開始的預期指標。具體體現(xiàn)在如下幾個方面：

a) 時間成本大幅降低

相比13年整個校招的時間縮短了1/2,，這與簡歷篩選工作的效率提升有很大關系,。

c) 經(jīng)濟成本減少可觀

相比13年整個校招工作中，投入的總費用減少了7620.33,。

d) 面試錄取率,、轉正率令人振奮

從面試錄取率可以看出，引入測評后面試的效率成倍的提升了,。同時,，測評結果為后續(xù)的面試工作提供了非常有價值的信息，使后續(xù)面試工作更加有的放矢,，大大提高了招聘的準確性,。這在轉正率中可以看出，提高了12 個百分點,。

5) 需進一步提高的工作

新的招聘體系在校招中的作用已經(jīng)被實踐所檢驗,，下一步的關鍵問題是如何進一步有效搭建適合中高層管理崗位和關鍵崗位的招聘體系，這需要有效的將已有勝任素質模型變得可量化評估,，同時這也是進一步明確培訓需求的關鍵,。

(二) 完善績效考核體系，實現(xiàn)與薪酬掛鉤和公司戰(zhàn)略匹配

1. 基于公司戰(zhàn)略規(guī)劃,，依據(jù)平衡計分卡原理繪制公司戰(zhàn)略地圖：

平衡計分卡是企業(yè)管理過程中應用比較廣泛的戰(zhàn)略分解工具,，09 年在人力資源部的牽頭組織下，形成了有總裁,、副總裁以及關鍵崗位業(yè)務骨干組成的10 人戰(zhàn)略規(guī)劃小組,，基于公司5 年發(fā)展戰(zhàn)略，重新梳理的公司戰(zhàn)略,，并依據(jù)平衡計分卡“財務,、客戶,、內部流程、學習/成長”四個層次繪制了公司的戰(zhàn)略地圖,，并完成了公司級關鍵績效指標的設定,。

2. 戰(zhàn)略指標分解，重新調整梳理績效考核指標

a) 明確績效考核責任人,，確保kpi 指標調整到位

人力資源部牽頭，建立由行政副總裁,、人事行政總監(jiān),、營銷總裁助理、研發(fā)總裁助理,、績效經(jīng)理5 人組成的kpi 體系項目組,。由項目組負責協(xié)助、指導各職能體系進行戰(zhàn)略指標逐層分解,，并最終完成kpi 體系考核指標的最終確認,。

b) 績效指標與評定方案的確定

本著建立以戰(zhàn)略為導向的績效指標，績效考核項目組會同各業(yè)務體系主管逐級分解公司業(yè)績指標,，并通過與各部門主管的反復討論,，將指標具體落實到各部門。各部門主管根據(jù)部門具體情況與員工進行深入溝通,，進一步明確各員工指標,，最終報專項小組審核，審核通過在人力資源部備案,。

在績效評估方案經(jīng)過項目組反復討論,，最終確認如下原則：

h8698; 季度考核與年度考核相結合：kpi 評估與考核，以季度為考核周期,，每季度考核一次,，同時以季度考核結果為依據(jù)，進行年終總評定,。

h8698; 績效考評結果與薪酬掛鉤,，普通員工薪酬關聯(lián)比例為10%，經(jīng)理/主管薪酬關聯(lián)比例為15%,，總監(jiān),、副總裁薪酬關聯(lián)比例為20%。

c) 多渠道推行績效管理制度,，保證kpi 的有效實施為了提升全員對與公司新的績效管理制度的理解與支持,，人力資源部先后項目啟動會、績效評估反饋培訓,、績效制度公示,、績效管理電子報等多種形式進行kpi 制度及知識的宣傳推廣,，同時人力資源部派專人以部門為單位協(xié)助各部門主管進行小團體的績效制度培訓與答疑。

d) 效果評估

通全公司范圍調查發(fā)現(xiàn),，72%的員工認為績效考核更好的幫助他們明確了工作方向與目標,。82%的員工認為，引入績效考核制度對其工作有較大的激勵作用,。同時,，有43%的員工認為績效考核詩司對其實行進一步把控的手段，其中有19%的人認為考核結果不公平,，有抵觸心理,。

(三) 通過員工關系維護，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共贏

1. 依據(jù)新勞動法重新規(guī)范公司《勞動合同》

20_ 年出臺的《中華人民共和國勞動合同法》對約束了企業(yè)用人的規(guī)范,，保證了企業(yè)與員工雙方的利益,。雖然在08 年人力資源部對公司《勞動合同》進行了簡單修改，但并不完善,。今年在《中華人民共和國勞動合同法》的基礎上,，我們進一步對原《勞動合同》進行完善，其中特別對勞動時間,、勞動報酬,、社會保險與勞動合同解除方面進行修訂。新《勞動合同》的出臺,，進一步體現(xiàn)了公司“以人為本”的用人理念,，保證了公司和員工個人的雙向利益。2015 年公司各部門共離職35 人,，人力資源部積極進行配合,，給與政策和制度的支持。同時,，按照規(guī)定流程我部協(xié)助完成了工作交接,、合同變更，及對部分員工的離職談話,。在處理的離職員工中,，人力資源部對每一個人實施跟蹤調查，聽取員工直接主管和周圍員工意見,，根據(jù)《勞動合同》約定及崗位特點,，合理進行勞動合同的終止，并給予經(jīng)濟上的補償,，保證了離職員工的零上訴率,。

2. 用《員工手冊》傳遞企業(yè)文化

舊版的《員工手冊》重于強調公司的管理規(guī)范，與公司倡導的“以人為本,、客戶至上,、拼搏創(chuàng)新”的企業(yè)文化結合度不高,。為了更好的傳播企業(yè)文化，促進公司戰(zhàn)略的實現(xiàn),，人力資源部借鑒其他企業(yè)的成功經(jīng)驗并通過公司內部高層訪談,，編寫了新版《員工手冊》。在新版《員工手冊》中,，公司的企業(yè)文化有效通過員工管理,、薪資待遇、勞動保護,、福利待遇,、勞動紀律、員工形象規(guī)范,、社交禮益范、業(yè)務行為規(guī)范等方面進行有效傳達,，使員工真正將公司的理念,、價值觀融入到自己的日常工作中，為公司與個人的共同成長提供了有力保證,。

3. 用豐富的活動提升公司員工的凝聚力

豐富的活動是縮短員工之間距離,，加深員工之間溝通與了解，提升公司凝聚力的必要手段,。過去的一年中,，人力資源部組織了2 次全公司規(guī)模的郊游、1 次全公司規(guī)模的拓展訓練和不定期的部門范圍活動,。在反饋中,，員工們普遍反應，“通過幾次集體活動,，大家之間的了解加深了,，大家之間的關系更加融洽了?！倍@正是成功企業(yè)普遍具備的特點,。另外，每逢員工生日時,，公司以部門為單位為員工舉辦小型生日派對,，讓員工更好的感覺到集體的溫暖。對工作表現(xiàn)優(yōu)秀的員工,，公司及時進行肯定和獎勵,，同時定期組織經(jīng)驗交流會，分享成功經(jīng)驗,。

4. 需進一步提高的工作

新版《勞動合同》和《員工手冊》的出臺,，詩司管理制度上的有效完善,。但其中仍存在不足，特別是薪酬福利,、獎懲制度上需要進一步優(yōu)化,。這需要引入更加有效的績效管理體系，實現(xiàn)績效與薪酬,、獎勵掛鉤,，從而更好的激勵員工，促進企業(yè)發(fā)展,。另外,，企業(yè)文化的加強與員工凝聚力的提高依然是明年的一項重要工作，這不光需要各種各樣的活動,、分享來支持,，同時也需要引入一些必要的技術手段，比如搭建企業(yè)博客或員工網(wǎng)絡交流平臺等,。

20__上半年人事工作根據(jù)公司的戰(zhàn)略思想,，積極配合公司的整體經(jīng)營和管理，整體工作如下：

一,、 招聘工作

1,、網(wǎng)絡招聘：蚌埠公司與新安人才網(wǎng)簽訂長期合作協(xié)議，同時借助集團媒介發(fā)布招聘信息,，自今年元月到目前,，__公司自主有效招聘10人。

2,、現(xiàn)場招聘：本年度共計參加3場蚌埠本地現(xiàn)場大型招聘會,，因招聘崗位的專業(yè)性及特殊性，現(xiàn)場招聘效果不明顯,，不能有效的滿足公司的招聘需求,。

3、截止目前蚌埠公司共計54人,，各個崗位人員已到崗,。

5、負責建立和維護當?shù)卣衅盖?，基于集團確定的城市公司崗位設置方案,，制訂、上報人員需求計劃,。

二,、培訓工作

1、新員工培訓。按照集團要求加強新員工培訓工作,，截止目前,，共培訓新員工5場，培訓人員10人,。

2,、通用流程培訓。針對今年新入司人員眾多,，組織全員對通用流程重新進行了一輪培訓,。組織全員流程考試1次，企業(yè)文化考試1次,，新員工考試2次,。

3、開展部門專業(yè)培訓,，監(jiān)督,、指導、配合業(yè)務部門開展業(yè)務培訓,。要求各業(yè)務部門每季度上報培訓需求,，對業(yè)務部門的培訓工作大力配合，協(xié)助完成,。涉及部門有項目部、成本部,、營銷部,，涉及到各個模塊的專業(yè)流程，共計21場,。

4,、管理者培訓。參照年度kpi要求,，組織管理者進行不低于8小時的培訓,，配合高管選定課題，組織1場管理者培訓,。

5,、拓展培訓。為了加強團隊合作性,，增強團隊凝聚力,，于今年3月份進行了拓展素質培訓，并要求每人就此次培訓提交個人心得體會,，將優(yōu)秀的個人心得體會上傳至群共享,。

三、績效考核

1,、完成年度各部門的月績效考核,。每月按時對績效考核結果進行核算后與當月工資掛鉤,、做到獎勤罰懶，同時保證按時發(fā)放,。

2,、認真兌現(xiàn)考核結果，將月度考核結果運用到年度優(yōu)秀員工的評選活動中,。

四,、加強員工關系管理，完善員工福利體系,。

1,、參照《員工福利管理作業(yè)指引》 ，發(fā)放節(jié)日禮金,，夏季降溫費;婚嫁祝賀,、喪葬吊唁。極大的提高了公司的規(guī)范化管理程度和企業(yè)形象的宣傳力度,。

2,、加強員工人事檔案的管理工作，參照公司員工入職手續(xù)及建檔程序,，細化,、完善了人員信息，建立人事檔案,、信息的查詢,。

3、為新進員工辦理了入職手續(xù)并簽訂了勞動合同,，勞動合同的簽屬工作開展的比較的順利;負責辦理城市公司員工的勞動合同,，管理員工的勞動關系。

4,、負責辦理城市公司員工的養(yǎng)老,、醫(yī)療、失業(yè),、生育,、工傷等各類保險及憑證相關的保管工作，每月社保增減表制作及每月繳費明細的統(tǒng)計整理,。

5,、人事報表、變動月報表,、公司人員統(tǒng)計表變動,。

五、團隊建設

打造培養(yǎng)自己的管理團隊，是公司人才理念的具體體現(xiàn),，持續(xù)培養(yǎng)專業(yè)的富有激情和創(chuàng)造力的隊伍,，讓每一個員工都成長為全面發(fā)展，能獨擋一面的綜合性人才,，是企業(yè)一項重要使命,。每月按時至各部門了解其思想動態(tài)及解決員工生活及工作問題。

下半年工作計劃

一,、在上半年的基礎上,，全面提高行政人事管理

1、完善制度,，狠抓落實,。_年_月完成公司各項制度的修訂、整理,、匯總工作,，并在實際執(zhí)行中不斷完善。

2,、 把人才管理看作戰(zhàn)略支持,，抓好《__年后備人才培養(yǎng)計劃》的落實工作。__年第一季度完成《后備人才培養(yǎng)計劃》的前期溝通,、磋商,，達成共識，通知下發(fā)各部門,。第二三季度著手對后選人進入考核,，本年度爭取將后備人才培養(yǎng)工作制度化。

3,、“以人為本，尊嚴至上”,，加強員工關系管理

加強勞動合同的簽訂工作：每季度未進行一次勞動合同普查工作,，避免漏簽、延期現(xiàn)象,，同時對問題員工及時解決,。

認真落實社會統(tǒng)籌保險工作：將辦理養(yǎng)老、醫(yī)療統(tǒng)籌保險工作與季度考核工作緊密結合,，把這項福利作為激勵先進,、鞭策后進的一種措施，并進行詳細建帳,。

每季度組織一次員工活動：加強企業(yè)文化建設,，豐富員工文化生活，提高員工凝聚力。

每年一次員工滿意度調查：聽取員工心聲,，為提高和完善公司各項管理措施全方位收集信息,。

認真落實各項福利措施：__年福利措施制度化，狠抓落實,。

規(guī)劃好員工的職業(yè)生涯：以工程部為例,，嘗試對轉正員工進行分級，拓寬員工晉升渠道,。一季度開始準備,，二季度實施。

保持與公司每一位員工的溝通交流：通過員工活動,、生日活動,、轉正談話等正式與非正式溝通，與每位員工保持交流,，了解員工所思所想,。

二、完成招聘工作,，提高招聘質量,。

1、招聘與篩選工作：拓寬招聘渠道,，廣開思路,，配合公司業(yè)務發(fā)展，完成招聘任務,。

2,、錄用與評估工作：在錄用方面加強對應聘后選人的資格審查工作，包括證件驗審,，背景調查等,，確保為公司錄用合格人才。

3,、試用期：與試用期員工每月談話一次,，隨時向主管了解新員工的工作情況及適應性。對主管以上級別的試用期員工轉正采用匯評制,，即當事人述職,，各部門負責人提問，公司領導評審,。

三,、調整、規(guī)范培訓工作

1,、加強新員工入職培訓：修訂《新員工培訓手冊》__年_月完成,。進一步提高新員工入職培訓效果,，指導用人部門派專人協(xié)助完成新員工的職前培訓。如帶領新員工參觀熟悉部門,，把新員介紹給部門同事及主要人員,，解釋部門工作內容等，指導,、協(xié)助部門組織聯(lián)誼活動,，培養(yǎng)新老員工之間的親切感受，加強團結合作,，相互協(xié)助精神,。

2、各部門業(yè)務培訓工作加強落實：逐漸加大各部門負責人培訓責任,，每季度初與各部門負責人溝通,，明確各部門培訓需求，根據(jù)培訓需求指導,、協(xié)助各部門落實各項培訓,。每季度對各部門培訓工作進行一次評估。

3,、加強對管理人員的培訓工作：根據(jù)__年培訓預算,，開展形式多樣的管理培訓。企業(yè)內訓：請行業(yè)內的專家,、教授到公司做培訓,，或由公司領導對管理人員進行培訓。在崗培訓：對有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工指定專人進行“幫帶培訓”,。外派培訓：派管理人員外出參加培訓學習,，回公司后進行經(jīng)驗分享。管理人員讀書學習等,。

4,、嘗試編寫符合公司相關部門工作特點的培訓教材，逐漸形成具公司特色的培訓體系,。

5,、鼓勵員工自學：倡導人人學習、人人追求進步的良好風氣,。

三,、進一步完善績效考核評估工作

1,、加強部門考核,，加大直接主管考核力度。將各部門每月的績效考核工作交各部門負責人完成,，報行政人事部匯總后與當月工資掛鉤,。

2,、考核結果與獎罰掛鉤的力度加大，優(yōu)勝劣汰,，獎勤罰懶,。

3、建立績效評估投訴制度

20_年,，在公司全體員工的共同努力下,，已提前一個月完成公司年度總目標，士氣大增,，完美綻放,。這一年，人力資源部門的工作主要集中在招聘,、培訓與企業(yè)文化建設,。我將從以下幾個方面進行總結：

一、公司基本人力狀況分析,。

年底對公司基本人力狀況進行總結,，包括各部門的人數(shù)對比，學歷結構分析,，性別比例構成,，司齡結構分析及年齡結構分析。

各部門人數(shù)對比：

相比于上一年度,，員工總數(shù)增加13人,，約12.5%?？偨?jīng)辦由于財務組合并至集團財務中心,，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置，人數(shù)減少,。20_年公司的重心在運營,，產(chǎn)品運營部員工人數(shù)增加，達員工人數(shù)占總人數(shù)的56%,。

學歷結構分析：

如圖所示,，公司77%以上的員工都是本科以上學歷，總經(jīng)辦,、產(chǎn)品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是9%以上,，20_年度招聘的新員工，除部分設計崗位,，其他崗位都是要求本科以上學歷,。大專學歷主要集中在運維部，中專及中專以下學歷只有個別,，其中一名是行政的保潔員,。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1.4年,，反映出公司正處于成長階段，1年以下的員工人數(shù)占48%,，且主要集中在產(chǎn)品運營部,，因為公司工作重心的調整，產(chǎn)品運營部今年增加的員工數(shù)比較多,，流動比較大,。從其他時間段的司齡數(shù)據(jù)來看，分布較穩(wěn)定,，沒有明顯的流動,，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲,，且都在4歲以下,，比較年輕，充滿活力,。公司年齡結構中,，3歲以下員工占很大比例，為84%,，主要集中在產(chǎn)品運營部,，而且都是本科畢業(yè)的大學生，公司將加大培育力度,，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量,。3~4歲的員工占比16%，大多為各部門的核心員工,，中堅力量,，以中高層管理人員居多。結合前面的學歷構成,，公司中高層管理人員學歷都較高,，他們正自在人生的黃金年齡，人生觀價值觀都趨于成熟,，可以加強企業(yè)文化的熏陶,，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制，促進公司發(fā)展壯大,。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大,，男性員工占88%，女性員工占12%,。且女性員工主要集中在人事行政部及產(chǎn)品運營部,，總經(jīng)辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門，均為男性員工,。

二,、招聘工作總結，相關數(shù)據(jù)分析,。

1,、招聘完成率分析。

如圖顯示,，除運維部招聘完成率達1%,，其他部門的招聘工作尚未完成，接下來1個月,，要繼續(xù)緊抓招聘,，爭取完成年度目標。

2,、招聘人數(shù)相關性分析,。

如圖顯示，本年度電話通知面試1127人,，實際面試46人,，占通知面試人數(shù)比為36.2%，較低,，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關,，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容，吸引應聘者過來面試,。另外,，20_年度招聘較多的職位是產(chǎn)品運營部的運營專員，這類員工大多是從2015年-2015年的畢業(yè)生挑選錄用,，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數(shù)為65人,，占實際面試人數(shù)比為16.1%，要加強對簡歷精準度的篩選,，以及提高面試的判別力及專業(yè)度.

錄用入職人數(shù)為52人,，占面試合格人數(shù)的8%，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮,，包括薪酬,、行業(yè)選擇等原因，而且主要集中在運營專員,，面試合格人數(shù)4人,，錄用入職人數(shù)為33人，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫,，選擇較多,，不太穩(wěn)定。試用合格人數(shù)為47人,，占錄用入職人數(shù)的9.38%,，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,，跟不上公司的快節(jié)奏。不到1%的不合格率,，說明面試精準度較高,，把關嚴格，試用期的考核和跟進比較到位,。

3,、招聘渠道分析。

公司的招聘渠道主要為網(wǎng)絡招聘,，99.9%的招聘來源于前程無