為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案,，方案一般包括指導(dǎo)思想,、主要目標(biāo)、工作重點(diǎn),、實(shí)施步驟、政策措施,、具體要求等項(xiàng)目,。方案的制定需要考慮各種因素，包括資源的利用,、時(shí)間的安排以及風(fēng)險(xiǎn)的評估等,，以確保問題能夠得到有效解決。下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏,。

考核方案制定篇一

6、不同職類,、不同單位部門的員工績效考核,，相互之間沒有關(guān)聯(lián)，成績沒有橫向可比性;

10,、員工績效考核量化考核要素設(shè)定不合理,，誘導(dǎo)員工產(chǎn)生短期行為，使員工只顧目前職責(zé)履行的過關(guān),，不求工作質(zhì)量和效果的穩(wěn)定提升,，制約了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

考核方案制定篇二

xx年10月

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員,。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工,、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗,、晉升,、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評,，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計(jì)劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,，其中銷售主管2人,，銷售業(yè)務(wù)員18人。

1,、為了更好的引導(dǎo)員工行為,，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通,，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

2,、為了更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性,、能力狀況,、工作績效等基本狀況,，為公司的人員選拔,、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲,、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),。

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實(shí)習(xí)員工,、見習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗、晉升,、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù),。

1,、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退,、事假,、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,，病假不扣分,，為更好地完成工作主動(dòng)加班一次加1分，任勞任怨服從計(jì)劃外工作安排一次加1分,。

合作精神非曲直各項(xiàng)工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時(shí)性工作任務(wù)主動(dòng)積極承擔(dān)加1分,，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進(jìn)行民主評議)

2,、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)

3、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4,、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)

5,、星級(jí)服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,，顧客表揚(yáng)加分,，顧客投訴扣分。

6,、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)

4,、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃提供依據(jù),。

5,、公司的薪酬決策、員工晉升降職,、崗位調(diào)動(dòng),、獎(jiǎng)金等提供確切有用的依據(jù);

6、加強(qiáng)各部門和各員工的和目標(biāo)明確性,，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高，有利于推動(dòng)公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

1,、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。

2,、本制度的最終實(shí)施權(quán)歸市場部,。

3、本制度生效時(shí)間為第八年,。

考核方案制定篇三

2,、擬訂企業(yè)員工績效考核體系分析文件;

3,、調(diào)研、分析,、確定企業(yè)員工各個(gè)職類的工作性質(zhì)和職責(zé)特征;

4,、討論、確定各個(gè)職類的崗位績效考核方法;

5,、擬訂各個(gè)職類崗位績效考核方法的說明文件;

6,、制定企業(yè)員工績效考核的工具(表格);

7、指導(dǎo)各個(gè)崗位員工自我梳理績效考核要素和量化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

8,、討論確定各個(gè)崗位績效考核要素和量化評價(jià)標(biāo)準(zhǔn);

9,、擬訂企業(yè)員工績效考核管理制度草案;

10、討論確定企業(yè)員工績效考核管理制度,。

考核方案制定篇四

及時(shí),、公正地對員工一季度內(nèi)的整體工作情況進(jìn)行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，本著多勞多得、獎(jiǎng)罰有度的原則,，實(shí)現(xiàn)調(diào)動(dòng)員工工作積極性,、主動(dòng)性、提高工作效率的目的,，進(jìn)而通過員工高效率的積極工作使部門季度推廣任務(wù)得以順利完成,，從而達(dá)到電商部為公司業(yè)績做出更大貢獻(xiàn)與推動(dòng)的終極目標(biāo)。

本方案主要適用于電子商務(wù)部已經(jīng)通過試用期考察,，轉(zhuǎn)正后的正式員工,。

考核分季度考核和年終考核兩類。

季度考核以一個(gè)季度(三個(gè)月)為一考核周期,。

年終考核以一年為一個(gè)考核周期,。

為了保證公平、公正,、客觀,、全面的原則，考核實(shí)行員工自評,、同事互評,、經(jīng)理復(fù)評(直屬)，全方位立體式的考評體制,。

不同的工作崗位是不能用同樣的標(biāo)準(zhǔn)去考核的,，根據(jù)不同的`工作崗位職責(zé)性質(zhì)，制定出能客觀反應(yīng)員工實(shí)際工作績效的的考核標(biāo)準(zhǔn),。

公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績,、工作態(tài)度,、任職能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作四方面,，不同工種的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體權(quán)重分配如下：

在這里特別需要提到一點(diǎn)的是,這里的經(jīng)營業(yè)績主要是指”信息量和信息質(zhì)量”,而實(shí)際產(chǎn)品銷售額只作為一個(gè)參考標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)殡娚滩康闹饕ぷ髀氊?zé)只負(fù)責(zé)到”信息”這一塊,最終能把多少信息轉(zhuǎn)化成銷售額則是銷售部的核心工作職責(zé)和目標(biāo).

員工自評x〉同事互評x〉經(jīng)理考評

備注:工資結(jié)構(gòu):基本工資+績效工資+業(yè)績提成,。

考核方案制定篇五

代理成本理論公司組織形式能兼得資本聚集和專業(yè)化管理的好處,。但同時(shí)也出現(xiàn)了股東與經(jīng)理之間由委托――代理關(guān)系帶來的代理成本問題。只要委托代理關(guān)系存在,，代理成本就會(huì)存在,，代理人就會(huì)有偏離委托人利益最大化的行動(dòng)，只是在不同的情況下,，偏離的程度不同,。傳統(tǒng)的薪酬體系在一定程度上激勵(lì)管理層為提高公司業(yè)績而努力，但這種努力是著眼于短期的業(yè)績而非長期的業(yè)績,。如果要激勵(lì)管理層為公司價(jià)值最大化而努力,，最好的辦法是直接以公司的價(jià)值作為考核的目標(biāo)。對于上市公司,，資本市場連續(xù)不斷的對公司的價(jià)值進(jìn)行評估，這使得使用直接與公司價(jià)值掛鉤的激勵(lì)機(jī)制成為可能,，股權(quán)激勵(lì)制度正是這樣一種激勵(lì)制度,。

人力資本理論科斯認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約,。在工業(yè)化時(shí)代,，決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導(dǎo)要素是企業(yè)擁有的物質(zhì)資本，在企業(yè)中,，物質(zhì)資本的所有者占據(jù)著統(tǒng)治地位,。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)下，物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化,，人力資本特別是企業(yè)經(jīng)營者的知識(shí),、經(jīng)驗(yàn)、技能,，在企業(yè)中占據(jù)了越來越重要的地位,。人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對人力資本要進(jìn)行充分的激勵(lì)以有利于人力資本能量的釋放。而且人力資本的價(jià)值是一個(gè)隱藏信息,，其定價(jià)具有間接性特點(diǎn),，所以不能像物質(zhì)資本那樣采用簡單的直接的方法。因而,，通過經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的制度安排,，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán),，既是對經(jīng)營者人力資本價(jià)值的承認(rèn)，也符合人力資本間接定價(jià)的特性,。

基于人力資本邊際報(bào)酬能力的演變,，我們可以將人力資本分成創(chuàng)新型人力資本與同質(zhì)型人力資本。凡是在某個(gè)特定歷史階段中具有邊際報(bào)酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為創(chuàng)新型人力資本,；反之,，具有邊際報(bào)酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為同質(zhì)型人力資本。一般說來,，創(chuàng)新型人力資本可以劃分成這樣三個(gè)時(shí)期：其一,，邊際報(bào)酬遞增時(shí)期，從邊際報(bào)酬遞增到邊際報(bào)酬最大值,。這個(gè)時(shí)期屬于創(chuàng)新型人力資本開發(fā)時(shí)期或新生時(shí)期,。其二，邊際報(bào)酬遞減時(shí)期,，從邊際報(bào)酬最大值到邊際報(bào)酬等于零,。在這個(gè)時(shí)期內(nèi)，盡管邊際報(bào)酬下降,，但總產(chǎn)值不斷逼近最大值,。這個(gè)時(shí)期屬于創(chuàng)新型人力資本向同質(zhì)型人力資本轉(zhuǎn)化的階段。其三,，邊際報(bào)酬為負(fù)數(shù)時(shí)期,，從總報(bào)酬最大值到總報(bào)酬不斷下降。這個(gè)階段是創(chuàng)新型人力資本演化成同質(zhì)型人力資本的時(shí)期,。創(chuàng)新型人力資本的同質(zhì)化,，形成經(jīng)濟(jì)的均衡性。

中美企業(yè)薪酬制度比較

美國高級(jí)經(jīng)理人員的薪酬種類多,、激勵(lì)性強(qiáng),、兼顧了短期和長期利益。這種激勵(lì)性薪酬制度,，作為公司治理結(jié)構(gòu)的一部分,，對減少代理成本和激勵(lì)公司高級(jí)經(jīng)理層對股東勤勉盡責(zé)發(fā)揮了很大的作用，也在一定程度上支撐了美國經(jīng)濟(jì)的繁榮,。據(jù)統(tǒng)計(jì),，美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是:基本年薪占17%,，獎(jiǎng)金占11%,，福利計(jì)劃占7%，長期激勵(lì)計(jì)劃占65%,。近二十年來美國企業(yè)競爭力的提高,，這種長期激勵(lì)功不可沒,。

以美國公司ceo最高年薪排行前10名為例，其平均總薪酬20為1.73億美元,，其中長期激勵(lì)部分達(dá)93.1%,。而我國缺少的恰恰是這種面向未來的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，實(shí)行股票期權(quán)和股票獎(jiǎng)勵(lì)在中國企業(yè)尤其是上市公司中勢在必行,。

我國上市公司高管最高年薪排行前10名,，平均年薪為162萬人民幣。但其長期股權(quán)激勵(lì)部分非常少,。從表1可以發(fā)現(xiàn),，據(jù)年年報(bào)，我國上市公司高層管理人員持股較少,。

總之,，我國上市公司管理層報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理，形式不具靈活性,，股權(quán)激勵(lì)力度不足,。我國上市公司總經(jīng)理最高年薪為同期美國ceo最高年薪的八百分之一；上市公司高層管理人員持股較少,，且比例不斷下降,；上市公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長期激勵(lì)手段,。另據(jù)分析,，上市公司業(yè)績指標(biāo)（凈資產(chǎn)收益率、每股收益,、凈利潤）同四類人（董事長、總經(jīng)理,、董秘,、獨(dú)董）薪酬沒有明顯相關(guān)性，這說明我國上市公司股權(quán)激勵(lì)基本上未發(fā)揮作用,。

我國實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的局限性

在我國,，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有很多的局限性，主要有以下四個(gè)方面：

公司治理不完善,，國有股一股獨(dú)大在“內(nèi)部人控制”的情況下引入股權(quán)激勵(lì)制度,，必然出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況,。國有企業(yè),，包括國有控股的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國有企業(yè)所有者缺位,，這種結(jié)構(gòu),，加上企業(yè)未建立嚴(yán)格的審計(jì),、考核體系，國有上市公司內(nèi)部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大,。私人或非國有法人控制的上市公司,，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問題,。

資本市場缺乏效率運(yùn)作良好的資本市場不僅使認(rèn)股權(quán)流通方便,，也為檢驗(yàn)公司業(yè)績提供了一個(gè)重要的客觀手段，更能通過市場的監(jiān)督機(jī)制迫使企業(yè)經(jīng)理改善公司經(jīng)營狀態(tài),。在中國,，二十年來的改革開放，盡管資本市場有了一定程度的發(fā)展,，上海和深圳股票市場也形成了一定規(guī)模,。但國內(nèi)資本市場問題重重，上市公司質(zhì)量低下,、中介機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性與透明度,、政府對股票市場的干預(yù)，使得資本市場,，很難作為企業(yè)業(yè)績的晴雨表,，更難提供對企業(yè)的監(jiān)督功能。在這樣的市場條件下,，認(rèn)股權(quán)可能成為公司高層管理者操縱股價(jià)的動(dòng)力,。

從資本市場的有效性來看，統(tǒng)計(jì)分析表明,，我國尚處在接近弱有效市場階段,。從投資者構(gòu)成來看，我國的投資者構(gòu)成仍以散戶為主,，散戶占90%,，機(jī)構(gòu)投資者占10%，而美國的投資者構(gòu)成分別是養(yǎng)老基金26%,、共同基金16%,、個(gè)人45%，壽險(xiǎn)公司4%,，全球其他投資者7%,，其他投資者2%。我國這樣的投資者構(gòu)成必然會(huì)形成很強(qiáng)的市場投機(jī)色彩,。股民缺乏長期投資的價(jià)值理念,，一些股票上市以后的換手率的表現(xiàn)即可看出股民缺乏高質(zhì)量的后市需求。

經(jīng)理人市場不發(fā)達(dá)根據(jù)企業(yè)理論，股票期權(quán)的激勵(lì)對象主要是經(jīng)理人員,，要實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度,，必須建立有效的經(jīng)理人市場。經(jīng)理人市場可以提供良好的市場選擇機(jī)制,，而經(jīng)理候選人能力和努力程度的顯示機(jī)制是基于其長期工作業(yè)績建立的職業(yè)聲譽(yù),。在我國經(jīng)理市場十分不成熟不完善的情況下，企業(yè)家的選拔,、任用還基本上采用非市場選擇的方式而確定,，甚至往往是行政命令安排經(jīng)理人員。經(jīng)理人市場不發(fā)達(dá)的直接后果,，必將是企業(yè)無處選擇合適的經(jīng)理人才,，難以對在職的經(jīng)理人員形成“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督。經(jīng)理人市場的不完善,、“聲譽(yù)機(jī)制”的空缺導(dǎo)致經(jīng)理人員的選拔脫離市場選擇,，沒有合適的激勵(lì)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)制度也就成了空中樓閣,。

法律法規(guī)不配套首先,，按照國際慣例，公司經(jīng)理股票期權(quán)的股票來源主要是通過增發(fā)新股和回購本公司股票來實(shí)現(xiàn)的,，但在我國這兩個(gè)渠道都受到限制,，其次，從國際發(fā)展趨勢來看,，實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃的公司和個(gè)人,，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠，從我國的實(shí)際情況來看,，目前對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外,，還對個(gè)人的股息、紅利所得征收個(gè)人所得稅,。最后,，股票期權(quán)的會(huì)計(jì)制度是股票期權(quán)計(jì)劃進(jìn)入規(guī)范實(shí)施的一個(gè)核心內(nèi)容。我國在會(huì)計(jì)制度建設(shè)方面還比較滯后,，加上股票期權(quán)的推行剛剛起步,，還沒有相關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和規(guī)定,，企業(yè)難以對此類業(yè)務(wù)進(jìn)行較為恰當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)處理,，實(shí)際上也必然影響到企業(yè)的實(shí)際損益和股票期權(quán)計(jì)劃的有效實(shí)施。

實(shí)施多層級(jí)股權(quán)激勵(lì)

以股票期權(quán)為主的多層級(jí)股權(quán)激勵(lì)方式包括股票期權(quán),、虛擬股票,、股票增值權(quán)、持股計(jì)劃,、限制性股票,、延期支付,、儲(chǔ)蓄-股票參與計(jì)劃、股票獎(jiǎng)勵(lì),、業(yè)績股票,、業(yè)績單位、內(nèi)部人收購,、帳面價(jià)值增值權(quán)等多種方式,，其中一些方式已在我國的一些上市公司開始探索和實(shí)踐。從公開披露及所了解的信息看,，目前國內(nèi)已有80家左右上市公司開展了這項(xiàng)制度創(chuàng)新的實(shí)踐,。從2001年年報(bào)看，許多上市公司將激勵(lì)約束制度的創(chuàng)新作為的工作重點(diǎn)之一,，因此預(yù)計(jì)今年又將有一大批上市公司開始實(shí)質(zhì)性啟動(dòng)此項(xiàng)工作,。

開展股權(quán)激勵(lì)的對策

最近，在股權(quán)激勵(lì)方面,，出現(xiàn)了積極的變化,。一是由十多個(gè)部委聯(lián)合組成的“中國企業(yè)激勵(lì)與約束課題組”在經(jīng)過近一年的調(diào)研、考察和論證后,，提出了一系列政策建議,；二是十六大報(bào)告中，明確了要“確立勞動(dòng),、資本,、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，……鼓勵(lì)一部分人通過誠實(shí)勞動(dòng),、合法經(jīng)營先富起來”,。這為管理層持股等股權(quán)激勵(lì)措施的實(shí)施提供了政策保障；三是以深圳方大,、佛塑股份,、勝利股份等案例掀起的對mbo問題的空前的關(guān)注和討論，預(yù)示著以“經(jīng)營者持股”來實(shí)現(xiàn)“國退民進(jìn)”的號(hào)角已經(jīng)奏響,。

在我國,，開展股權(quán)激勵(lì)的主要對策有：

企業(yè)家的市場化。企業(yè)家資源只能通過市場來配置,，才能發(fā)揮最佳效用,，也只有通過市場來配置，才能不斷造就企業(yè)家,，防止企業(yè)家資源枯竭,。但是，對于這一問題，我國決策層尚未形成共識(shí),。一些經(jīng)營業(yè)績出色的廠長,、經(jīng)理往往被安排到黨政領(lǐng)導(dǎo)崗位任職，黨委和政府直接管理和任命企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的做法仍然盛行,，說明了我國決策層對企業(yè)家的認(rèn)識(shí)還未跳出“官本位”的圈子,。其結(jié)果不僅導(dǎo)致企業(yè)家資源的浪費(fèi)，還可能因違反市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律,，而導(dǎo)致企業(yè)的衰敗,。

我國企業(yè)家職業(yè)化應(yīng)具備如下條件：社會(huì)公認(rèn)經(jīng)營管理企業(yè)是一種專門職業(yè)，而企業(yè)家則是經(jīng)營管理企業(yè)的專家,；企業(yè)家具有始終如一的敬業(yè)精神,，不謀求行政性晉升，即不把經(jīng)營管理企業(yè)的成就當(dāng)作謀求黨政官員職位的資本,；黨和政府充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)家人才的重要性,，一般不在企業(yè)家隊(duì)伍中選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部；政府建立一整套穩(wěn)定和發(fā)展企業(yè)家隊(duì)伍的制度和機(jī)制,。僅有職業(yè)化的企業(yè)家隊(duì)伍和完備的企業(yè)家激勵(lì)制度,，而沒有完善的企業(yè)家市場，企業(yè)家市場化仍然不能實(shí)現(xiàn),。企業(yè)家市場被認(rèn)為是人才市場的一個(gè)組成部分,，企業(yè)家市場專門服務(wù)于企業(yè)家人才的評聘和流動(dòng)，在市場構(gòu)成和市場規(guī)范上,，比一般人才市場要復(fù)雜得多,。在形式上，它可以是有形市場,，也可以是無形市場,，它通常由企業(yè)家評聘委員會(huì)、“獵頭”公司,、人力資源評估機(jī)構(gòu),、審計(jì)稽核機(jī)構(gòu)等組成。企業(yè)家的價(jià)格是以企業(yè)家可能為企業(yè)所創(chuàng)造的利潤和帶來的效益,，并結(jié)合市場供求關(guān)系來決定,，企業(yè)家素質(zhì)和才能的評價(jià)在企業(yè)家市場上至關(guān)重要。

建立企業(yè)家合理的激勵(lì)機(jī)制,。企業(yè)要樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念,。全面引入“薪酬”理念，把薪酬擴(kuò)展到包括工資,、獎(jiǎng)金,、福利計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)等等。在發(fā)達(dá)的市場經(jīng)濟(jì)國家中,，“薪酬”是一個(gè)薪酬組合或稱薪酬包的組合概念,。它通常由基本工資、獎(jiǎng)金,、福利計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)組成,。企業(yè)要重視和發(fā)揮薪酬委員會(huì)的作用，薪酬委員會(huì)已經(jīng)成為上市公司董事會(huì)中的法定機(jī)構(gòu),，是公司治理的重要組成部分,。薪酬委員會(huì)應(yīng)充分發(fā)揮作用，制定有競爭力的激勵(lì)政策,，積極探索將短期激勵(lì)與長期激勵(lì)結(jié)合起來,，特別是積極探索各種股權(quán)激勵(lì)方案。

創(chuàng)造條件,，明確政策,，鼓勵(lì)企業(yè)探索如員工持股、管理層收購,、股票期權(quán),、年薪期股制、股票分紅權(quán),、虛擬股票期權(quán)等多種股權(quán)激勵(lì)方式,。主要的政策措施可以包括：應(yīng)當(dāng)明確經(jīng)營者的'經(jīng)營管理知識(shí)也可以折價(jià)入股；制定企業(yè)全面薪酬體系指南,，作為企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬體系的參考,；對各種股權(quán)激勵(lì)形式先試先行，探索經(jīng)驗(yàn),，及時(shí)總結(jié),。

要加強(qiáng)對上市公司的監(jiān)管，減少政府對市場的干預(yù),，提升上市公司的質(zhì)量,，讓優(yōu)質(zhì)的企業(yè)主體進(jìn)入資本市場，使資本市場成為一個(gè)有效的市場,；同時(shí),，鼓勵(lì)產(chǎn)權(quán)多元化，從根本上改變國有股“一股獨(dú)大”現(xiàn)象,，建立現(xiàn)代企業(yè)制度,，提高公司治理水平；另外,，要逐步建立經(jīng)理人市場,，為經(jīng)理人員提供良好的市場選擇機(jī)制,；最后，加強(qiáng)與股權(quán)激勵(lì)相配套的法律法規(guī)建設(shè),，使股權(quán)激勵(lì)制度得以順利推進(jìn),。

考核方案制定篇六

1、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),。

2、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎(jiǎng)懲辦法,。

考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn),、再創(chuàng)佳績。