為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想,、主要目標(biāo),、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟,、政策措施,、具體要求等項(xiàng)目。寫方案的時(shí)候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫，我們一起來了解一下吧,。

人力資源規(guī)劃方案篇一

第一段：

人力資源規(guī)劃是組織管理中至關(guān)重要的一環(huán),，通過對人員需求的合理預(yù)測和計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置,。近期,，本人參與了一次人力資源規(guī)劃實(shí)驗(yàn)，深刻體會到了人力資源規(guī)劃的重要性和實(shí)施的難度,。下面,，本人將從充分評估需求、合理配置資源,、提升組織競爭力,、以及團(tuán)隊(duì)合作等方面進(jìn)行分析，總結(jié)出心得體會,。

第二段：

首先,，人力資源規(guī)劃要充分評估需求。在實(shí)驗(yàn)中,，我們通過了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,、目標(biāo)以及現(xiàn)有人員的情況，準(zhǔn)確預(yù)測未來的人員需求,，包括數(shù)量,、技能要求等。這需要我們對市場趨勢,、行業(yè)發(fā)展等有一定的了解,，同時(shí)也需要與各部門的溝通和協(xié)作。在實(shí)踐中,，我們發(fā)現(xiàn),，需求的預(yù)測關(guān)乎到企業(yè)的發(fā)展和績效,，必須要充分綜合考慮各項(xiàng)指標(biāo)，并且要與各部門充分溝通,，切實(shí)把握住企業(yè)的實(shí)際需求,。

第三段：

其次，人力資源規(guī)劃要合理配置資源,。在實(shí)驗(yàn)中,，我們需要從現(xiàn)有員工中選派合適的人員擔(dān)任新崗位，同時(shí)也需要招聘新人來滿足未來的需求,。在實(shí)踐中,，我們發(fā)現(xiàn)，合理配置人力資源不僅涉及到員工的技能和能力匹配,，還要考慮到職級,、薪酬、激勵等因素,。只有充分綜合考慮各項(xiàng)因素,，才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源的最佳配置，提高員工的工作效率和整體競爭力,。

第四段：

再次,，人力資源規(guī)劃要提升組織競爭力。在實(shí)驗(yàn)中,，我們通過對人力資源的規(guī)劃,，主動適應(yīng)市場需求，提高企業(yè)的靈活度和反應(yīng)速度,，從而增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力,。在實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn),，人力資源規(guī)劃要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合,，緊密聯(lián)系起來,。只有確保人力資源的靈活性和適應(yīng)性,，才能夠應(yīng)對市場的變化，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢,。

第五段：

最后,，人力資源規(guī)劃需要團(tuán)隊(duì)合作。在實(shí)驗(yàn)中,，我們需要與團(tuán)隊(duì)成員緊密配合,，共同完成各項(xiàng)任務(wù)。在實(shí)踐中,，我們深刻體會到,，團(tuán)隊(duì)合作是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的重要保障,。只有通過有效的溝通和協(xié)作，才能夠充分利用團(tuán)隊(duì)成員的專長和互補(bǔ)性,，更好地實(shí)施人力資源的規(guī)劃和管理,。

綜上所述，通過這次人力資源規(guī)劃實(shí)驗(yàn),，我深刻認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性和實(shí)施的難度,。要充分評估需求，合理配置資源,，提升組織競爭力,，并且要通過團(tuán)隊(duì)合作來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。只有在不斷實(shí)踐和總結(jié)的過程中,，不斷完善和提高人力資源規(guī)劃,，才能更好地滿足企業(yè)的需求，提高組織的績效和競爭力,。

人力資源規(guī)劃方案篇二

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我打算采取如下行動：

1.2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作,，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識,。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動：

1.2利用身邊的資源,，通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè),。

2》1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊，不輪是知識還是技能,，結(jié)合自身特點(diǎn),，確定適合自己的專業(yè)方向，或培訓(xùn)或招聘,，或薪酬,，或勞動關(guān)系，都可以,。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我準(zhǔn)備采取如下行動：

2.1 首先立足于本崗位，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能,，我給自己要求的是三個(gè)月,，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，通過平時(shí)的工作實(shí)踐,，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo),。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時(shí)，擴(kuò)展深度，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí),，一方面通過用心的觀察,，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法，另一方面要多讀專業(yè)書籍,，每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本,。

2.2要想在hr上有所發(fā)展，要懂管理,，要能站在老板的角度思考問題,，所以，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時(shí),，要學(xué)習(xí)更多的管理技能,，一方面可以通過日常的工作，學(xué)習(xí)老板的管理思路,，另一方面也要注重理論的積累,，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍，我給自己定的目標(biāo)是,，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍,。

3.3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,，我要成為hr方面的專家

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),，我計(jì)劃：

3.3多讀書,，1年以后的讀書計(jì)劃里，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外,，知識積累還要更廣泛,，有關(guān)心理、人際交往,、禮儀,、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來，以拓寬自己的知識,，陶冶自己的情操,，hr不僅懂管理，還要懂生活,。

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,，從事hr一直是我心中的理想，因?yàn)榉N種原因,，沒有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域,，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn)，也做到了經(jīng)理的職位,，轉(zhuǎn)型談何容易？但心底總有個(gè)聲音在說,，你要嘗試,，否則會有遺憾,，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始,，轉(zhuǎn)行做hr,，只要有夢想，什么時(shí)候開始都不晚,，各位,，我們一起努力，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值,！

未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢

信息化,，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,，然而,，可以預(yù)見的是，人工智能不可能完全取代人類,，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者,。因此，對于從業(yè)者而言,，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖,，組織版圖決定人才版圖”,，到“愿景驅(qū)動人才，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”,。

在當(dāng)下突變的,、非連續(xù)的環(huán)境下，機(jī)會窗口往往一閃而過,，企業(yè)要想搶占先機(jī),，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍。只有人,，才有可能根據(jù)前線的炮聲,，即時(shí)判斷、快速反應(yīng),。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”,，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,，往往是千軍易得一將難求,。hr最重要的工作就是滿世界去找人，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人，甚至頂十個(gè)人用,。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,，鄉(xiāng)村、部落,、氏族是1.0版本,，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本，現(xiàn)在則要謀求兼顧,，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng)。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀,，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,，建立親情原鄉(xiāng)，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺,。

部門模式轉(zhuǎn)型提速,，從“選育用留”模式，到“三支柱”模式,。

即業(yè)務(wù)伙伴（hr-bp）共享中心（hr-ssc）專家中心（hr-coe）,。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉,，或被信息技術(shù)替代掉,。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù)，或者走專家路線,。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨,，基于算法的精確匹配已全面波及招聘、培訓(xùn),、績效,、薪酬、福利等各個(gè)領(lǐng)域,，以后會日趨深化,。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù)，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行個(gè)性化管理,，將是未來的發(fā)展趨勢,。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué)，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè),。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾,、視頻化、app化,、自主開發(fā)案例,。淘寶大學(xué),、萬達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,，更“輕”,，提倡微學(xué)習(xí),、微培訓(xùn),、微分享。

7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神,，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”。

人力資源規(guī)劃方案篇三

由于企業(yè)剛剛設(shè)立人力資源部門,，時(shí)間尚不足一年,，一些人力資源管理的基礎(chǔ)工作缺乏足夠的積累和沉淀，所以現(xiàn)階段人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃暫時(shí)以企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃為準(zhǔn),，努力拓展人力資源管理六大模塊的工作,，適時(shí)推動企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施，為企業(yè)整合重組后做大做強(qiáng)作好鋪墊和準(zhǔn)備?，F(xiàn)階段的重點(diǎn)就是完善企業(yè)《員工手冊》,、各種管理表單及規(guī)章制度，為公司各項(xiàng)工作的開展作好制度性保障,。

1,、優(yōu)化組織機(jī)構(gòu)

梳理現(xiàn)階段的組織機(jī)構(gòu)圖，結(jié)合現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及未來的發(fā)展需求,，適當(dāng)做相關(guān)優(yōu)化,，盡量做到組織機(jī)構(gòu)扁平化，對所有部門進(jìn)行簡單的工作分析,，分析途徑可以通過跟部門主管面談,、部門員工溝通、階段性工作效率考評等方法進(jìn)行,。適時(shí)增加相關(guān)部門及相關(guān)崗位,，裁撤有關(guān)部門的冗員，做到組織效率最大化,，組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立遵循于“面對現(xiàn)狀,，放眼未來”的原則。

2,、完善企業(yè)員工檔案

對所有在職員工的檔案進(jìn)行整理,，做到一個(gè)員工一個(gè)檔案袋，并最好編號,。檔案內(nèi)容包括員工應(yīng)聘資料,、培訓(xùn)經(jīng)歷,、工作考評材料、升職材料,、加薪材料,、獎懲材料、人生履歷等,。所有檔案資料分紙質(zhì)檔案及電子檔案,，以便查閱，本著對企業(yè)及員工負(fù)責(zé)的態(tài)度,，所有檔案資料均屬于內(nèi)部保密范疇,，店長或部門主管在得到人力資源部的同意后可以對所屬部門內(nèi)的員工檔案進(jìn)行調(diào)閱，調(diào)閱過程只限于人力資源部現(xiàn)場,。其他情況均需通過人力資源部及總經(jīng)理的書面審批方能調(diào)閱相關(guān)檔案,。所有員工在個(gè)人相關(guān)資料發(fā)生變化時(shí)（如結(jié)婚、生育等）,，需第一時(shí)間向人力資源部匯報(bào)并備案,，否則由此產(chǎn)生的一切后果由員工本人承擔(dān)。人力資源部對員工檔案的保密工作負(fù)全責(zé),。

3,、拓展優(yōu)化招聘渠道

（1）加強(qiáng)泰興人才網(wǎng)招聘賬戶的信息更新及維護(hù)，盡可能參加每月1日及15日的現(xiàn)場招聘會,。備注：現(xiàn)場招聘時(shí)須制作展板（易拉寶）,。

（2）有機(jī)會的話多參加省市各人才交流機(jī)構(gòu)組織的各項(xiàng)現(xiàn)場招聘會，一方面招聘并儲備外地的一些優(yōu)秀的行業(yè)專業(yè)人才,，另一方面為企業(yè)做一個(gè)很好的外在宣傳,，對于企業(yè)的知名度提升有一定的好處。

（3）多跟當(dāng)?shù)兀ㄌ┲荽髤^(qū)）一些大中專院校開展深度合作關(guān)系,，計(jì)劃參加一些學(xué)校的校園招聘,，為企業(yè)的長期發(fā)展儲備優(yōu)秀畢業(yè)人才。有可能的話可以在一些學(xué)校設(shè)立跟我們公司有關(guān)的課程（如茶藝,、網(wǎng)絡(luò),、市場營銷、企業(yè)管理等）,，由我們企業(yè)組織專業(yè)骨干員工定期去上課,，對企業(yè)的品牌推廣有相當(dāng)好的作用，是一項(xiàng)校企雙贏的,。合作,。

（4）在當(dāng)?shù)仉娨暶襟w及平面媒體（含戶外廣告）做一些招聘的廣告，考慮到成本的問題,，此項(xiàng)工作可穿插在企業(yè)年度舉辦較大活動時(shí)的市場推廣方面,。

（5）跟同行業(yè)內(nèi)的企業(yè)開展定期的互訪及行業(yè)沙龍,，了解同行業(yè)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，對于一些專業(yè)的優(yōu)秀人才可以適當(dāng)保持聯(lián)系并關(guān)注,，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以引進(jìn),。（此項(xiàng)工作比較敏感，操作需謹(jǐn)慎）

（6）多參加當(dāng)?shù)氐囊恍┕婊顒硬⒊袚?dān)一定的社會責(zé)任,，擴(kuò)大企業(yè)的影響力,，從而吸引一些優(yōu)秀的人才毛遂自薦。

4,、建立企業(yè)內(nèi)部的人力資源數(shù)據(jù)庫

通過企業(yè)招聘工作的開展,，將收到的應(yīng)聘人員的資料進(jìn)行篩選后,，將優(yōu)秀的及企業(yè)未來可能需要的人才信息及時(shí)輸入到人力資源數(shù)據(jù)庫,，可以不定期的進(jìn)行電話溝通，以了解部分人員的現(xiàn)狀,，對人力資源數(shù)據(jù)庫的信息要及時(shí)的更新及維護(hù),。離職員工的相關(guān)信息也要及時(shí)入庫，并注上離職原因,，為以后的返聘工作作參考和鋪墊,。其中可設(shè)立黑名單，對于一些嚴(yán)重違紀(jì)的員工,，避免其以后再次應(yīng)聘,。原則上被列入黑名單的員工終生不得返聘（含其親屬），離職后的員工原則上一年內(nèi)不予考慮,。

5,、建立完善招聘計(jì)劃及流程

原則上企業(yè)的招聘分為年度招聘及即時(shí)招聘兩大類。年度招聘的崗位多為未來企業(yè)業(yè)務(wù)拓展的版塊及相關(guān)管理（含儲備）崗位,，對于年度招聘的崗位人力資源部要提前做好招聘計(jì)劃并呈報(bào)總經(jīng)理審批,，以便準(zhǔn)備。所有招聘的工作開展需制定相應(yīng)的流程,，對初試,、復(fù)試、筆試等做具體規(guī)定,，以便招聘工作的順利開展,。

6、制定并完善部門及崗位說明書

對公司下屬各部門及門店制定具體的工作職責(zé),，對具體崗位編寫對應(yīng)的崗位說明書（含任職人員的任職資格,、崗位職責(zé)、直接上級,、直接下級,、薪資水平,、特殊要求等），以便員工快速的熟悉本職工作,，并融入到自己的日常工作中去,。此項(xiàng)由人力資源部及各部門主管配合完成。

人力資源規(guī)劃方案篇四

一,、列出3年內(nèi)你的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),，以及為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，你打算采取的具體行動,。

3年內(nèi)我的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是成為人力資源經(jīng)理,，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我打算采取如下行動：

1,、2個(gè)月之內(nèi)找到一家正規(guī)的企業(yè)從事hr相關(guān)工作,，盡快進(jìn)入專業(yè)領(lǐng)域,我認(rèn)為比較適合的企業(yè)應(yīng)該是中大型的企業(yè),外企更佳,因?yàn)檫@些企業(yè)會更重視hr工作,而且能學(xué)到系統(tǒng)的知識.

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動：

1.2利用身邊的資源,，通過熟人推薦的形式迅速進(jìn)入到適合的企業(yè),。

2、1年內(nèi)要熟練掌握各個(gè)模塊,，不輪是知識還是技能,，結(jié)合自身特點(diǎn)，確定適合自己的專業(yè)方向,，或培訓(xùn)或招聘,，或薪酬，或勞動關(guān)系,，都可以,。

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我準(zhǔn)備采取如下行動：

2.1 首先立足于本崗位,，快速掌握本崗位要求的專業(yè)知識和技能,，我給自己要求的是三個(gè)月，在這三個(gè)月的時(shí)間內(nèi),，通過平時(shí)的工作實(shí)踐,，再加上大量的閱讀本模塊的專業(yè)書籍（2-3本）達(dá)到該目標(biāo)。在積累崗位模塊專業(yè)知識和技能的同時(shí),，擴(kuò)展深度,，兼顧其他模塊的學(xué)習(xí)，一方面通過用心的觀察,，學(xué)習(xí)其他模塊的工作方式和方法,，另一方面要多讀專業(yè)書籍，每個(gè)模塊的專業(yè)書籍一年內(nèi)都不能少于2本,。

2.2要想在hr上有所發(fā)展,，要懂管理,，要能站在老板的角度思考問題，所以,，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識的同時(shí),，要學(xué)習(xí)更多的管理技能，一方面可以通過日常的工作,，學(xué)習(xí)老板的管理思路,，另一方面也要注重理論的積累，這就需要大量的閱讀管理類的相關(guān)書籍,，我給自己定的目標(biāo)是,，一年內(nèi)要讀2-3本管理類書籍。

3,、3年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是,，我要成為hr方面的專家

為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，我計(jì)劃：

3.3多讀書,，1年以后的讀書計(jì)劃里,，除了hr專業(yè)書籍和管理類書籍外，知識積累還要更廣泛,，有關(guān)心理、人際交往,、禮儀,、服飾搭配等方面都可以加入到讀書計(jì)劃中來，以拓寬自己的知識,，陶冶自己的情操,，hr不僅懂管理，還要懂生活,。

“從行政成功轉(zhuǎn)型hr”,，從事hr一直是我心中的理想，因?yàn)榉N種原因,，沒有進(jìn)入到這個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，在行政上積累了近10年的工作經(jīng)驗(yàn),，也做到了經(jīng)理的職位，轉(zhuǎn)型談何容易,？但心底總有個(gè)聲音在說，你要嘗試,，否則會有遺憾,，通過比較行政和hr的職業(yè)發(fā)展?jié)摿吐殬I(yè)含金量，我決定從零開始,，轉(zhuǎn)行做hr，只要有夢想，什么時(shí)候開始都不晚,，各位,，我們一起努力，有目標(biāo)的人生才有價(jià)值,！

未來人力資源行業(yè)的七大發(fā)展趨勢

信息化,，經(jīng)濟(jì)全球化以及未來企業(yè)組織的發(fā)展對人力資源管理提出了新得要求，而人工智能的發(fā)展令很多人力資源從業(yè)者深感恐慌,，然而,，可以預(yù)見的是,，人工智能不可能完全取代人類,，成為人力資源管理領(lǐng)域的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，對于從業(yè)者而言,，與其擔(dān)憂人工智能搶飯碗,，倒不如關(guān)注行業(yè)的發(fā)展趨勢,。

1.從傳統(tǒng)的“戰(zhàn)略版圖決定組織版圖，組織版圖決定人才版圖”,，到“愿景驅(qū)動人才,，人才驅(qū)動戰(zhàn)略”。

在當(dāng)下突變的,、非連續(xù)的環(huán)境下,，機(jī)會窗口往往一閃而過,，企業(yè)要想搶占先機(jī)，沒法瞄準(zhǔn)了再開槍,。只有人,，才有可能根據(jù)前線的炮聲，即時(shí)判斷,、快速反應(yīng),。

2.從“人力資源管理”到“人才管理”，從“效率式量變”到“效果式質(zhì)變”,。

關(guān)鍵人才的重要性進(jìn)一步凸顯,，往往是千軍易得一將難求。hr最重要的工作就是滿世界去找人,，一個(gè)優(yōu)秀人才頂兩三個(gè)人,，甚至頂十個(gè)人用。

3.企業(yè)是有組織的人類生活的2.0版本,，鄉(xiāng)村,、部落、氏族是1.0版本,，“自由人的自由聯(lián)合”是3.0版本,，現(xiàn)在則要謀求兼顧，一方面從“人才為我所有”到“人才為我所用”,，另一方面則要建立親情原鄉(xiāng),。

企業(yè)家要兼顧兩種思維：一種是基于全社會范圍的人才觀，像小米公司倡導(dǎo)的“粉絲即員工”;另一種是退回1.0版本,，建立親情原鄉(xiāng),，真的要有一點(diǎn)“親”的感覺。

部門模式轉(zhuǎn)型提速,，從“選育用留”模式,，到“三支柱”模式。

即業(yè)務(wù)伙伴(hr-bp)共享中心(hr-ssc)專家中心(hr-coe),。傳統(tǒng)hr專員將面臨淘洗,，其職能或被直線經(jīng)理吸收掉，或被信息技術(shù)替代掉,。傳統(tǒng)hr或者轉(zhuǎn)業(yè)務(wù),，或者走專家路線。

5.數(shù)據(jù)化人力資源管理是大勢所趨,，基于算法的精確匹配已全面波及招聘,、培訓(xùn)、績效、薪酬,、福利等各個(gè)領(lǐng)域,，以后會日趨深化。運(yùn)用人力資源管理軟件記錄和積累員工個(gè)性數(shù)據(jù),，依據(jù)數(shù)據(jù)對員工進(jìn)行個(gè)性化管理,，將是未來的發(fā)展趨勢。

6.從企業(yè)辦大學(xué)到企業(yè)變大學(xué),，從經(jīng)營產(chǎn)品的企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)榻?jīng)營知識的企業(yè)。

新一輪企業(yè)大學(xué)的發(fā)展趨勢是群眾教育群眾,、視頻化,、app化、自主開發(fā)案例,。淘寶大學(xué),、萬達(dá)學(xué)院、京東大學(xué)等企業(yè)大學(xué)的共同特點(diǎn)是讓培訓(xùn)變得更加“有用”,，更“輕”,，提倡微學(xué)習(xí)、微培訓(xùn),、微分享,。

7.時(shí)代呼喚企業(yè)家精神，但要從“企業(yè)家的企業(yè)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤捌髽I(yè)的企業(yè)家”,，以組織能力獲得“可持續(xù)競爭優(yōu)勢”,。

人力資源規(guī)劃方案篇五

2、根據(jù)部門年度經(jīng)營規(guī)劃,，滿足部門人才發(fā)展需求;

3,、根據(jù)公司年度財(cái)務(wù)預(yù)算，做好人工成本控制及行政費(fèi)用控制;

4,、建立人才儲備池,，搭建干部人才儲備梯隊(duì);

5、根據(jù)公司績效管理的要求,，制定評價(jià)政策,，組織實(shí)施績效管理;

6、搭建人力資源管理體系,，為公司戰(zhàn)略發(fā)展提供有力支持;

7,、優(yōu)化公司激勵政策，建立良性的競爭,、淘汰機(jī)制;

8,、建立員工溝通機(jī)制，建設(shè)公司企業(yè)文化;

9,、完成上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作,。

人力資源規(guī)劃方案篇六

人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是,，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會,。這種趨勢得到強(qiáng)化的一個(gè)信號是,，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃,。通過人力資源規(guī)劃過程，一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個(gè)信息為其招募,、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值,，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要,。

當(dāng)對其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說,，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長,。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時(shí)候,，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長的一段時(shí)間,，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降,、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要,，一個(gè)公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要動力,，還需要一定的能力。一個(gè)人是否會選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此,，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程,。在這一過程中，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資,、能力,、動機(jī)、需要,、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。隨著一個(gè)人對自己越來越了解,，這個(gè)人就會越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀,。

要想對職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測是很困難的,，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么,，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司,。正是在這一關(guān)口,，一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷,、興趣,、資質(zhì),、性向等等才會集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個(gè)模式或職業(yè)錨會告訴此人,，對他或她個(gè)人來說,，到底什么東西是最重要的,。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位,，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題,、分析問題和解決問題的能力）；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響,、監(jiān)督,、領(lǐng)導(dǎo)、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）；（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會變得無所作為的能力）,。 清楚地認(rèn)識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半,。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向、技能,、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的,。 為了改善你所做的職業(yè)選擇，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情,。首先,，你自己必須對自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé)。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么,；(2)透視個(gè)人的才能和不足,；（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配。 了解雇員的職業(yè)興趣,、職業(yè)錨以及他們的技能,，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一,。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的,。 然而在大多數(shù)組織中，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí),，反倒更像是一種例外情況,。比如，在以研究開發(fā)性公司為對象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，在22個(gè)公司中,，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策。而這正如一位專家所指出的,，如果考慮到在招募,、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢，我們將不難看出,，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”,。 另外一些企業(yè)則完全不同，他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性,。在此薩頓公司和豐田公司,，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中，在這些自我管理小組中,，他們必須快速地學(xué)會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員,。 在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”。換言之,，你的期望越高,，你對自己的新雇員越信任,、越支持，那么你的雇員干得就越好,。因此,，正如兩位專家所說，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的,、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里,。相反，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中,，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練,、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員?！?新雇員進(jìn)行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作,。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等）,，雇員們獲得了一個(gè)評價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會,。同時(shí)，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者,。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”,，它是指認(rèn)真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃。 主管人員必須明白,，從長期來看，向上級提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績效評價(jià)的有效信息是十分重要的,，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息,。主管人員需要將有關(guān)被評價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進(jìn)行評價(jià),，以及下屬雇員的需要是什么,。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么,，以及晉升決策的如何做出的情況下,，工作績效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了,。 因此,，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序。 空缺職位及其對從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達(dá)到每一位雇員,。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí),，所有合格的雇員都能被考慮到；（２）在雇員的腦子里,，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵,。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi),，所有的管理者，乃至組織員工,，都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個(gè)人的事情,。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響，談“職業(yè)管理”,，似乎就是個(gè)人奮斗,，搞個(gè)人主義。但是,，隨著把人視為最為重要的一種資源,，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理,，實(shí)際上,，是與組織的目標(biāo)是一致的，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段,。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程,。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)

一個(gè)企業(yè),、一個(gè)組織的存在與發(fā)展,，是離不開員工的努力工作的。相應(yīng)地,，一個(gè)員工的發(fā)展,，也是離不開合適組織、集體的存在的,?？磥恚M織與員工是相互依存的,，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展,，這是目標(biāo)上的一致性。比如,，聯(lián)想集團(tuán),、方正集團(tuán)、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁,。其實(shí),，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo)，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望,。當(dāng)然,，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一。沒有這些人才的努力,，企業(yè)不可能發(fā)展,；沒有良好的企業(yè)環(huán)境,，這些人才也難以成為百萬富翁。因此,，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn)。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo),、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”,。比如，塑造了“從16個(gè)人到16 個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”,。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新,，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動力,、智力也是資本,。同時(shí)也從根本上避免了人才流失，凝聚了人心,，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍,。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重，使知識能創(chuàng)造財(cái)富,。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的,，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢想的地方。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā),，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀,，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國，發(fā)展成材,，充實(shí)富有,。而正是這樣的“利益共同體”，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品,，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌，在市場競爭中贏得優(yōu)勢,。

工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存,、二者之間建立利益共同體等等，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇,、相互認(rèn)可,、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè),、雙向選擇的市場化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施,，任何企業(yè)組織在招聘、選拔,、錄用自己需要的人才之前,， 都會進(jìn)行必要的組織分析,、工作分析及人員分析等，以便對用人崗位的性質(zhì),、特點(diǎn),、工作規(guī)范、企業(yè)文化及對人員的素質(zhì),、能力,、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解。當(dāng)然,，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,，都會對自己的理想、價(jià)值追求,、能力,、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位。只有在勞動力市場當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí),，組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約,，使求職者成為組織的一員，即組織員工,。這便是企業(yè)組織對員工實(shí)施職業(yè)管理的開始,。 接納的責(zé)任：企業(yè)對員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來到企業(yè)，成為企業(yè)組織正式的一員開始,，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度,，對員工實(shí)施職業(yè)管理。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程,，應(yīng)從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展,、幫助計(jì)劃，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃,。是從組織的角度出發(fā),，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力,，謀求組織的持續(xù)發(fā)展,，因此，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性,。 2．職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要,。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案,，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會。同樣,，只有滿足了員工的職業(yè)需要,，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求,。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出,，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營,、管理或技術(shù)人員提供人才儲備。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要,。對職業(yè)管理的精力,、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長期投資。組織需 要是職業(yè)管理的動力源泉,，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止,。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎(chǔ)無法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動失敗。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛,，涉及面廣,。可以說,，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助,，均可列入職業(yè)管理之中。主要包括（1）針對員工個(gè)人的,，如各類培訓(xùn),、發(fā)展咨詢、心理輔導(dǎo),、工作-家庭聯(lián)系,、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等,；（2）針對組織的各種人事政策和措施,，如規(guī)范職業(yè)評議制度、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度,、勞動保護(hù)與社會保障制度等等,。 邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展，以求組織持續(xù)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo),。因此，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越,，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越,，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織,?？磥恚兄诮M織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力,。 1．作為員工個(gè)人,，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力。未來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性,。如此,，不管是個(gè)人，還是用人單位,，為了確保自己的市場競爭地位,，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織。 （2）保持健康,、積極的心理品質(zhì),。人生的成長過程，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過程,。翻開名人傳記,，你會明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切。積極健康的心態(tài),，會引導(dǎo)你邁向卓越,；消極頹喪的心態(tài)，會令你一蹶不振,。 （3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人,。人生最為可怕的一件事，就是“把錯(cuò)事做得很正確”,。在特定的環(huán)境條件下,，你做對了一件事，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法,。請記?。鹤儎t通，通則達(dá),。 （4）認(rèn)可組織文化,、價(jià)值追求，高度忠誠組織發(fā)展目標(biāo),。 2．作為企業(yè)組織,，應(yīng)本著以人為本的思想，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要,、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā),，制定現(xiàn)代人力資源管理政策、措施，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案,。

莫讓職位成雞肋

眼下,，人才流動已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了。然而,，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí),，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說,，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作,，日復(fù)一日的重復(fù)勞動，再也調(diào)動不起他的太多激情,，年初,，他就有了“跳槽”的沖動，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手,。但是,，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境，穩(wěn)定的收入,，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡,，楊先生沒有輕舉妄動。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋,，食之無味,，棄之可惜。

想一想,，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多,。在市場經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過程中，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面,。一種是以任命,、旱澇保收、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制,，另一種則是以競爭上崗,、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越,，人才在二者之間還不能做到自由流動,，對于習(xí)慣了一種體制的人來說，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣,。

同時(shí),，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn)，增加新體驗(yàn)的愿望,，但同時(shí)又會有向往安穩(wěn),、接受保護(hù)的心理。在面臨職業(yè)選擇時(shí)，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問題,。豁達(dá)的人可能干脆選擇其一,，然后死心塌地走下去,，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆。

所以說,，莫讓職位成雞肋,。要做到這一點(diǎn)，首先需要用人單位做一些改變,，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋,。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會,，即使用物質(zhì)的手段留住了人,，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬。

其次,，整個(gè)人才市場應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過渡,，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松,，少一些顧慮,。

就個(gè)人而言，提高自身能力最重要,。假如你的素質(zhì)過硬,，技能高超，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”,，自然也不會在一只雞肋面前左右為難了,。

職場話題：當(dāng)忠誠已成往事

人力資源規(guī)劃方案篇七

人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用雇員的能力,，并為每一位雇員都提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會,。這種趨勢得到強(qiáng)化的'一個(gè)信號是，許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視職業(yè)規(guī)劃,。

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)主要的建筑砌塊,。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。通過人力資源規(guī)劃過程,，一個(gè)組織能夠確定它未來所需要的技能組合,，然后利用這個(gè)信息為其招募、挑選以及培訓(xùn)和開發(fā)實(shí)踐制定計(jì)劃,。人力資源規(guī)劃在培訓(xùn)和開發(fā)過程中起著重要作用,。

人力資源規(guī)劃具有價(jià)值，而許多公司卻忽視了這一機(jī)會。其中的一些公司把這看做是太困難的事或太使人感到挫折,，而另一些公司甚至沒有意識到對它的需要,。

當(dāng)對其人力資源無法進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾?guī)劃時(shí)，雇主們被迫在事件發(fā)生后而不是之前作出反應(yīng),；那就是說,，他們是反應(yīng)性而不是選動性。當(dāng)這一結(jié)果出現(xiàn)時(shí),，一個(gè)組織就不能正確地預(yù)見其未來人員需求的增長,。在最好的情況下，這樣的公司也許將不得不在最后一分鐘里進(jìn)行人員招聘并也許會因此找不到最佳的候選人,。在最糟的時(shí)候,，這個(gè)公司也許真的出現(xiàn)了人員不足的問題。

如果一個(gè)公司把人員不足問題拖延長的一段時(shí)間,，它也許最終會因各種可能的結(jié)果而吃盡苦頭,，舉例而言，這種人員不足的情況可能導(dǎo)致現(xiàn)有雇員面臨巨大的壓力,，就好像他們在沒有足夠的資源和協(xié)助的情況下努力應(yīng)付額外的需求一樣,。而且如果所需要的工作沒被完成，公司也許會面臨訂單退回情況的增多,，這將導(dǎo)致商譽(yù)的下降,、競爭的增加和市場份額的減少。

為了推知其人力資源的需要,，一個(gè)公司首先要預(yù)測它的人力資源的需求（即：在未來的某一時(shí)點(diǎn)上完成該組織的工作所需要的人員數(shù)量和類型）,，然后再預(yù)測公司的供給（也就是預(yù)期已經(jīng)被補(bǔ)充的崗位）。這兩個(gè)預(yù)測間的不同之處意味著公司的人力資源需要,。然后人力資源管理者的工作就是解決這種需要,。

成功地完成任何一項(xiàng)工作都不僅僅需要動力，還需要一定的能力,。一個(gè)人是否會選擇做一個(gè)職業(yè)往往取決于他是否具備從事這些職業(yè)的能力,。因此，必須弄清楚自己到底具備何種技能--或者說,，企業(yè)的雇員具備何種能力,。

職業(yè)規(guī)劃實(shí)際上是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,，每個(gè)人都在根據(jù)自己的天資,、能力、動機(jī),、需要,、態(tài)度和價(jià)值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念,。隨著一個(gè)人對自己越來越了解，這個(gè)人就會越來越明顯地形成一個(gè)占主要地位的職業(yè)錨,。所謂職業(yè)錨就是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)侯,，他或她無論如何都不會放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。

要想對職業(yè)錨提前進(jìn)行預(yù)測是很困難的,，這所產(chǎn)生的動態(tài)結(jié)果,。有些人也許一直都不知道自己的職業(yè)錨是什么，直到他們不得不做出某種重大選擇的時(shí)侯,，比如到底是接受公司將自己晉升到總部的決定，還是辭去現(xiàn)職,，轉(zhuǎn)而開辦和經(jīng)營自己的公司,。正是在這一關(guān)口，一個(gè)人過去的所有工作經(jīng)歷,、興趣,、資質(zhì)、性向等等才會集合成一個(gè)富有意義的模式（或職業(yè)錨）,，這個(gè)模式或職業(yè)錨會告訴此人,，對他或她個(gè)人來說，到底什么東西是最重要的,。

許多人認(rèn)為他們之所以認(rèn)為自己有資格獲得管理職位,，是由于他們認(rèn)為自己具備以下三方面的能力：（1）分析能力（在信息不完全以及不確定的情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力）,；（2）人際溝通能力（在各種層次上影響,、監(jiān)督、領(lǐng)導(dǎo),、操縱以擴(kuò)控制他人的能力）,；（3）情感能力（在情感和人際危機(jī)面前只會受到激勵而不會受其困擾和削弱的能力以及在較高的責(zé)任壓力下不會變得無所作為的能力）。 清楚地認(rèn)識自己只是完成了職業(yè)選擇這一任務(wù)的一半,。你還應(yīng)當(dāng)確認(rèn)哪些職業(yè)對你來說是正確的（就你的職業(yè)性向,、技能、職業(yè)錨以及職業(yè)偏好而言）并且在未來的若干年中是有著較高的社會需求的,。 為了改善你所做的職業(yè)選擇,，企業(yè)及雇員可以做而且應(yīng)該做兩件基本的事情。首先,，你自己必須對自己的職業(yè)選擇負(fù)責(zé),。然后進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的關(guān)鍵是進(jìn)行自我透視：（1）透視個(gè)人希望從職業(yè)中獲得什么；(2)透視個(gè)人的才能和不足,；（3）透視自己的價(jià)值觀以及它們是否與自己當(dāng)前正在考慮的這種職業(yè)相匹配,。 了解雇員的職業(yè)興趣,、職業(yè)錨以及他們的技能，然后將他們放到最合適的職業(yè)軌道上去,，這種做法是運(yùn)用“人事”功能來幫助雇員實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長和自我發(fā)展需要的途徑之一,。 企業(yè)能夠做的最重要事情之一就是爭取做到為新雇員提供的第一份工作是富有挑戰(zhàn)性的。 然而在大多數(shù)組織中,，提供富有挑戰(zhàn)性的工作似乎并不是一種普遍的事實(shí),，反倒更像是一種例外情況。比如,，在以研究開發(fā)性公司為對象的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn),，在22個(gè)公司中，只有1家公司有正式的向新雇員提供富有挑戰(zhàn)性工作的政策,。而這正如一位專家所指出的,，如果考慮到在招募、雇傭和培訓(xùn)新雇員過程中所的大量精力和金錢,，我們將不難看出,，這是一個(gè)多么“巨大的管理失誤”。 另外一些企業(yè)則完全不同,，他們通過賦予新雇員以較多的責(zé)任而“在一開始就增加”工作的挑戰(zhàn)性,。在此薩頓公司和豐田公司，即使是流水線上的工人也會被立即分配到由具有高技能和強(qiáng)大工作動力的同事所組成的自我管理工作小組之中,，在這些自我管理小組中,，他們必須快速地學(xué)會變成一位具有高生產(chǎn)率的小組成員。 在新雇員與其上級之間往往存在一種“皮格馬利翁效應(yīng)”,。換言之,，你的期望越高，你對自己的新雇員越信任,、越支持,，那么你的雇員干得就越好。因此,，正如兩位專家所說,，“不要將一位新雇員安排到一位陳腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人員那里,。相反,，在一位新雇員開始探索性工作的第一年中，應(yīng)當(dāng)為他或她或找到一位受過特殊訓(xùn)練,、具有較高工作績效并且能夠通過建立較高工作標(biāo)準(zhǔn)而對自己的新雇員提供必要支持的主管人員,。” 新雇員進(jìn)行自我測試以及使自己的職業(yè)錨更加具體化的一個(gè)最好辦法是去嘗試各種具有挑戰(zhàn)性的工作,。通過在不同的專業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行工作輪換（比如,，從財(cái)務(wù)分析到生產(chǎn)管理再到人力資源管理等等）,，雇員們獲得了一個(gè)評價(jià)自己的資質(zhì)和偏好的良好機(jī)會。同時(shí),，企業(yè)也行到了一位對企業(yè)事務(wù)具有更寬的多種功能視野的管理者,。工作輪換的一種擴(kuò)展情形被稱為“工作通路”，它是指認(rèn)真地針對每一位雇員制定他們的后續(xù)工作安排計(jì)劃,。 主管人員必須明白,，從長期來看，向上級提供關(guān)于自己所屬雇員的工作績效評價(jià)的有效信息是十分重要的,，不能因?yàn)楸Ｗo(hù)直接下屬的短期利益而提供不實(shí)的信息,。主管人員需要將有關(guān)被評價(jià)者的潛在職業(yè)通路的信息加以具體化——換句話說，主管人員需要弄清楚自己正在依據(jù)何種未來工作性質(zhì)來對下屬人員的工作績效進(jìn)行評價(jià),，以及下屬雇員的需要是什么,。 在企業(yè)不能讓雇員知道企業(yè)中有什么樣的職位空缺、晉升的標(biāo)準(zhǔn)是什么,，以及晉升決策的如何做出的情況下，工作績效和晉升之間的關(guān)系就被卡斷了,。晉升作為一種獎勵的效用就大大降低了,。 因此，許多企業(yè)制定并發(fā)布了正規(guī)的晉升政策和晉升程序,。 空缺職位及其對從業(yè)者的要求都將公布出來被傳達(dá)到每一位雇員,。 這種做法的凈效應(yīng)是兩方面的：（１）企業(yè)確保在出現(xiàn)空缺職位時(shí)，所有合格的雇員都能被考慮到,；（２）在雇員的腦子里,，晉升變成了一種與工作績效緊密相連的獎勵。

職業(yè)管理：幫助員工與企業(yè)共同發(fā)展

在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi),，所有的管理者,，乃至組織員工，都認(rèn)為“職業(yè)管理” 是員工個(gè)人的事情,。特別是在我國由于長期左傾保守思想的影響,，談“職業(yè)管理”，似乎就是個(gè)人奮斗,，搞個(gè)人主義,。但是，隨著把人視為最為重要的一種資源,，在組織中廣泛實(shí)施以人為本的管理思想及管理技術(shù)以來,，人們發(fā)現(xiàn)：加強(qiáng)組織中員工的職業(yè)管理，實(shí)際上,，是與組織的目標(biāo)是一致的,，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有效管理手段,。所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。職業(yè)管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容之一,。

利益共同體：企業(yè)和員工的結(jié)合點(diǎn)

一個(gè)企業(yè),、一個(gè)組織的存在與發(fā)展，是離不開員工的努力工作的,。相應(yīng)地,，一個(gè)員工的發(fā)展，也是離不開合適組織,、集體的存在的,。看來,，組織與員工是相互依存的,，它們二者都是為了求得良好的發(fā)展，這是目標(biāo)上的一致性,。比如,，聯(lián)想集團(tuán)、方正集團(tuán),、實(shí)達(dá)集團(tuán)等企業(yè)在媒體上宣稱：在多少年之內(nèi)造就多少百萬富翁,。其實(shí)，這是企業(yè)發(fā)展的一個(gè)目標(biāo),，也正好迎合了員工發(fā)展在利益方面的期望,。當(dāng)然，也是吸引卓越人才為企業(yè)發(fā)展效力的有力激勵措施之一,。沒有這些人才的努力,，企業(yè)不可能發(fā)展；沒有良好的企業(yè)環(huán)境,，這些人才也難以成為百萬富翁,。因此，企業(yè)與員工在利益追求上是共同的,，這也是職業(yè)管理的有機(jī)結(jié)合點(diǎn),。難怪有企業(yè)在努力倡導(dǎo)、建立企業(yè)與員工的“利益共同體”,。比如,，塑造了“從16個(gè)人到16 個(gè)億”的神話的實(shí)達(dá)集團(tuán)就建立了一個(gè)包括企業(yè)所有員工在內(nèi)的新的“利益共同體”。這一“企業(yè)利益共同體”至少在以下幾個(gè)方面更新,，并且實(shí)施了“以人為本”的觀念：

（1）使員工成為企業(yè)實(shí)實(shí)在在的主人,。員工持股從本質(zhì)上承認(rèn)了勞動力、智力也是資本,。同時(shí)也從根本上避免了人才流失,，凝聚了人心,，形成了一支富有團(tuán)隊(duì)精 神的隊(duì)伍。

（2）使人才得到了應(yīng)有的尊重,，使知識能創(chuàng)造財(cái)富,。企業(yè)的發(fā)展是建立在個(gè)人發(fā)展的基礎(chǔ)上的，企業(yè)是人們實(shí)現(xiàn)人生夢想的地方,。實(shí)達(dá)人從這一觀念出發(fā),，逐漸明確了自己的核心價(jià)值觀，即產(chǎn)業(yè)報(bào)國,，發(fā)展成材,，充實(shí)富有。而正是這樣的“利益共同體”,，使科研成果迅速轉(zhuǎn)化為商品,，使實(shí)達(dá)產(chǎn)品成為知名品牌,，在市場競爭中贏得優(yōu)勢,。

工作適宜性：員工與企業(yè)的優(yōu)化匹配

企業(yè)組織與員工相互依存、二者之間建立利益共同體等等,，是以企業(yè)與員工之 間的相互選擇,、相互認(rèn)可,、相互接納為前提的。隨著自主擇業(yè),、雙向選擇的市場化就業(yè)機(jī)制的形成及實(shí)施,，任何企業(yè)組織在招聘,、選拔,、錄用自己需要的人才之前， 都會進(jìn)行必要的組織分析,、工作分析及人員分析等,，以便對用人崗位的性質(zhì)、特點(diǎn),、工作規(guī)范,、企業(yè)文化及對人員的素質(zhì)、能力,、經(jīng)歷要求等有個(gè)比較清楚的了解,。當(dāng)然，作為現(xiàn)代理性的職業(yè)人在求職或轉(zhuǎn)換工作之前,，都會對自己的理想,、價(jià)值追求、能力,、經(jīng)歷等進(jìn)行較為客觀的自我剖析和自我定位,。只有在勞動力市場當(dāng)用人的企業(yè)組織的要求與尋求相應(yīng)職位的職業(yè)人的條件相匹配時(shí),，組織才能與求職 者達(dá)成一定的契約，使求職者成為組織的一員,，即組織員工,。這便是企業(yè)組織對員工實(shí)施職業(yè)管理的開始。 接納的責(zé)任：企業(yè)對員工的關(guān)心 當(dāng)求職者來到企業(yè),，成為企業(yè)組織正式的一員開始,，組織就應(yīng)采取接納的態(tài) 度，對員工實(shí)施職業(yè)管理,。職業(yè)管理作為幫助組織員工的一種行為過程,，應(yīng)從三方面理解： 1．職業(yè)管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、幫助計(jì)劃,，有別于員工個(gè)人制定的職業(yè)計(jì)劃,。是從組織的角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本,。通過員工職業(yè)目標(biāo)上的努力,，謀求組織的持續(xù)發(fā)展，因此,，職業(yè)管理帶有一定的引 導(dǎo)性和功利性,。 2．職業(yè)管理必須滿足個(gè)人需要與組織需要。職業(yè)管理力求滿足員工的職業(yè)發(fā)展需要,。組織只有充分了解員工的職業(yè)發(fā)展需要后,，才可能制訂相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到自己的答案，向他們提供相應(yīng)的機(jī)會,。同樣,，只有滿足了員工的職業(yè)需要，才可能滿足組織自身人力資源內(nèi)部增值的需求,。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動組織整體人力資源水平的提升,；另一方面在職業(yè)管理中的有意引導(dǎo)可使同 組織目標(biāo)方向一致的員工個(gè)人脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營,、管理或技術(shù)人員提供人才儲備,。提高人員整體競爭力和儲備人才是組織的需要。對職業(yè)管理的精力,、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到以上目的而進(jìn)行的較長期投資,。組織需 要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止,。員工個(gè)體的職業(yè)需要是職業(yè)管理活動的基礎(chǔ)無法滿足員工個(gè)體的基本職業(yè)需要將 導(dǎo)致職業(yè)管理活動失敗,。 3．職業(yè)管理的內(nèi)容廣泛，涉及面廣?？梢哉f,，凡是組織對員工職業(yè)活動的幫助，均可列入職業(yè)管理之中,。主要包括（1）針對員工個(gè)人的,，如各類培訓(xùn)、發(fā)展咨詢,、心理輔導(dǎo),、工作-家庭聯(lián)系、講座以及為員工自發(fā)強(qiáng)化技能,、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)提供便利等等,；（2）針對組織的各種人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評議制度,、建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度,、勞動保護(hù)與社會保障制度等等。 邁向卓越：員工對企業(yè)的奉獻(xiàn) 職業(yè)管理的最終目的是通過幫助員工的職業(yè)發(fā)展,，以求組織持續(xù)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)。因此,，職業(yè)管理假定：只有組織員工的卓越發(fā)展,，才有組織的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。員工的卓越,，有賴于組織實(shí)施的職業(yè)管理,，在組織提供的有效職業(yè)管理中，員工邁向卓越,，并將自己的聰明才智奉獻(xiàn)給組織,。看來,，有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的員工卓越能力需要組織和員工雙方共同的努力,。 1．作為員工個(gè)人,，應(yīng)做到： （1）不斷提升自己的業(yè)務(wù)能力,。未來唯一可以確 定的東西就是外在環(huán)境的不確定性。如此,，不管是個(gè)人,，還是用人單位，為了確保自己的市場競爭地位,，都應(yīng)努力“投資”建設(shè)一種學(xué)習(xí)型的組織,。 （2）保持健康、積極的心理品質(zhì)。人生的成長過程,，就是一個(gè)人的人格不斷完善的過程,。翻開名人傳記，你會明白一個(gè)永恒的人生真理：心態(tài)就是一切,。積極健康的心態(tài),，會引導(dǎo)你邁向卓越；消極頹喪的心態(tài),，會令你一蹶不振,。 （3）未來的世界屬于不斷創(chuàng)新的人。人生最為可怕的一件事,，就是“把錯(cuò)事做得很正確”,。在特定的環(huán)境條件下，你做對了一件事,，并不意味著你永遠(yuǎn)都可以沿襲這一做法,。請記住：變則通,，通則達(dá),。 （4）認(rèn)可組織文化、價(jià)值追求,，高度忠誠組織發(fā)展目標(biāo),。 2．作為企業(yè)組織，應(yīng)本著以人為本的思想,，從尊重員工職業(yè)發(fā)展需要,、幫助員 工發(fā)展的角度出發(fā)，制定現(xiàn)代人力資源管理政策,、措施,，實(shí)施人性化與理性化相結(jié)合的職業(yè)管理方案。

莫讓職位成雞肋

眼下,，人才流動已經(jīng)是越來越普遍的現(xiàn)象了,。然而，許多人在試圖重新規(guī)劃和選擇自己的職業(yè)發(fā)展道路時(shí),，常常感受到“雞肋”的矛盾和痛苦,。拿在一家行政事業(yè)單位工作的楊先生來說，他從事的計(jì)算機(jī)維護(hù)工作,，日復(fù)一日的重復(fù)勞動,，再也調(diào)動不起他的太多激情，年初,，他就有了“跳槽”的沖動,，想趁著年輕去中關(guān)村的高新技術(shù)企業(yè)試一試身手。但是，在這個(gè)單位所擁有的一切又讓他割舍不下：安寧的工作環(huán)境,，穩(wěn)定的收入,，各項(xiàng)福利……兩相權(quán)衡，楊先生沒有輕舉妄動,。然而他日漸覺得眼前的這份工作像是只雞肋,，食之無味，棄之可惜,。

想一想,，我們身邊的這種“雞肋現(xiàn)象”其實(shí)很多。在市場經(jīng)濟(jì)建立和發(fā)展的過程中,，形成了兩種用人機(jī)制并存卻又相互隔閡的局面,。一種是以任命、旱澇保收,、安穩(wěn)等為特征的傳統(tǒng)用人機(jī)制,，另一種則是以競爭上崗、多勞多酬為特征的新型用人機(jī)制,。由于兩種機(jī)制之間的差距一時(shí)難以跨越,，人才在二者之間還不能做到自由流動，對于習(xí)慣了一種體制的人來說,，要突然進(jìn)入到另一種機(jī)制下就需要很大的勇氣,。

同時(shí)，大多數(shù)人雖然都有接受挑戰(zhàn),，增加新體驗(yàn)的愿望,，但同時(shí)又會有向往安穩(wěn)、接受保護(hù)的心理,。在面臨職業(yè)選擇時(shí),，這兩種不同的傾向便形成了一個(gè)難以兩全的問題?；磉_(dá)的人可能干脆選擇其一,，然后死心塌地走下去，而另一些人則生出“雞肋”的感嘆,。

所以說,，莫讓職位成雞肋。要做到這一點(diǎn),，首先需要用人單位做一些改變,，來防止自己提供的職位變成員工眼里的雞肋,。與其養(yǎng)人不如用人。企業(yè)如果不能為人才提供足夠的施展才能的空間和充分的發(fā)展機(jī)會，即使用物質(zhì)的手段留住了人,，也難以擺脫“身在曹營心在漢”的尷尬,。

其次，整個(gè)人才市場應(yīng)該盡快完成兩種人才機(jī)制之間的過渡,，為人才流動營造更加寬松的環(huán)境,，讓人才在選擇職位時(shí)多一份輕松，少一些顧慮,。

就個(gè)人而言,，提高自身能力最重要。假如你的素質(zhì)過硬,，技能高超,，擁有一只自己打造的“鐵飯碗”，自然也不會在一只雞肋面前左右為難了,。

職場話題：當(dāng)忠誠已成往事

人力資源規(guī)劃方案篇八

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),，它由總體規(guī)劃和各種業(yè)務(wù)計(jì)劃構(gòu)成，為管理活動提供可靠的信息和依據(jù),，進(jìn)而保證管理活動的有序化,。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工對自己可滿足的東西和滿足的水平才是可知的,。通過人力資源規(guī)劃預(yù)測組織人員的變化,，調(diào)整組織的人員結(jié)構(gòu)，把人工成本控制在合理的水平上,，這是組織持續(xù)發(fā)展不可缺少的環(huán)節(jié),。

1、戰(zhàn)略規(guī)劃

人力資源規(guī)劃的五面,，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源規(guī)劃具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃,。

2、組織規(guī)劃

組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等,。

3,、制度規(guī)劃

制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源企業(yè)管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容。

4,、人員規(guī)劃

人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測和人員供需平衡等等,。

5、費(fèi)用規(guī)劃

費(fèi)用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制,。

1,、充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化

人力資源計(jì)劃只有充分地考慮了內(nèi),、外環(huán)境的變化,，才能適應(yīng)需要,，真正的做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。內(nèi)部變化主要指銷售的`變化,、開發(fā)的變化,、或者說企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，還有公司員工的流動變化等;外部變化指社會消費(fèi)市場的變化,、政府有關(guān)人力資源政策的變化,、人才市場的變化等。為了更好地適應(yīng)這些變化,，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風(fēng)險(xiǎn)變化,，最好能有面對風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對策略。

2,、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題,。它包括人員的流入預(yù)測、流出預(yù)測,、人員的內(nèi)部流動預(yù)測,、社會人力資源供給狀況分析、人員流動的損益分析等,。只有有效地保證了對企業(yè)的人力資源供給,，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā)。

3,、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃,，也是面向員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托,、互相促進(jìn)的關(guān)系,。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展,，則會有損企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成,。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)個(gè)員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃,，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃,。

人力資源規(guī)劃又可分為戰(zhàn)略性的長期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和具體作業(yè)性的短期計(jì)劃,，這些規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系,，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù),。人力資源規(guī)劃是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求,，以及為了完成這些任務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過程。通過收集和利用現(xiàn)有的信息對人力資源管理中的資源使用情況進(jìn)行評估預(yù)測,。對于我們現(xiàn)在來說,，人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是根據(jù)公司經(jīng)營方針,，通過確定未來公司人力資源管理目標(biāo)來實(shí)現(xiàn)公司的即定目標(biāo)。

人力資源規(guī)劃方案篇九

企業(yè)的人力資源是指能夠推動整個(gè)企業(yè)發(fā)展的勞動者能力的總稱,，它是一種重要的資源,，其重要性不亞于設(shè)備或資金投資,，當(dāng)然,，它的投資回報(bào)也將遠(yuǎn)高于設(shè)備投資回報(bào)，只要你能妥善運(yùn)用這筆投資,。人力資源是一個(gè)公司得以維持,、發(fā)展的重要資源，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中的一個(gè)重要組成部份,，它已不再局限于傳統(tǒng)的人事考勤,、檔案管理等人事管理工作，也不再是僅涉及到人事部門的事情,，而應(yīng)是公司全體管理者共同關(guān)注的一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作,。

傳統(tǒng)的人事管理，是以“事”為中心,，而不是以“人”為中心的管理,；傳統(tǒng)的人事工作，僅限于員工考勤,、招聘,、檔案管理等簡單的事務(wù)性工作，而與公司長期發(fā)展規(guī)劃,、重大決策均無關(guān)聯(lián),。傳統(tǒng)的人事管理思想，認(rèn)為人事管理是只有投入沒有產(chǎn)出的工作,，應(yīng)盡量減少人事管理開支,，對人才的流失、員工的異動均不加以重視,，更有不少企業(yè)高層主管認(rèn)為,，現(xiàn)在失業(yè)人口日益增多，無論什么員工離職,，均能以更低的代價(jià)招到新人,。傳統(tǒng)的人事管理思想，把招人,、人員安排,、人事變動看成是一種權(quán)力，認(rèn)為人事部門擁有相當(dāng)大的權(quán)力而不用負(fù)什么責(zé)任,。

但隨著國際競爭的加劇,，企業(yè)之間在全方位發(fā)生了激烈的競爭,，人才的爭奪亦愈演愈烈，人才流動日趨頻繁,，如何以最低的代價(jià)招募到最合適的人才,，如何穩(wěn)定公司現(xiàn)有的人才隊(duì)伍，如何提升公司的凝聚力,，讓公司里每一個(gè)人都能盡心盡力地為企業(yè)服務(wù),，已成為任何企業(yè)都不得不正視的問題。畢竟,，現(xiàn)代社會富余的是勞動力,，而不是人才。而**這幾年過于頻繁的人才招聘,、人員異動的歷史以及缺少人才儲備的現(xiàn)實(shí),，也驗(yàn)證了這一點(diǎn)。

要全面提升**的人力資源管理水平,，從根本上提高**全體員工的綜合素質(zhì),，讓每一位員工都成為公司的利潤增長點(diǎn)，讓人才隊(duì)伍成為公司的核心競爭力,，不是人力資源部門一個(gè)部門的努力就能實(shí)現(xiàn)的,，需要集團(tuán)、各子公司的高層領(lǐng)導(dǎo)及各級干部達(dá)成共識,，共同努力,。

首先，管理層要在意識上形成以下三個(gè)觀念：

資源觀：人力的投入不是一種花銷,，而是一項(xiàng)投資,，這種投資不但能不斷產(chǎn)生豐厚的回報(bào)，而且比投資設(shè)備,、購買技術(shù)所得到的回報(bào)率更高,。特別是公司的高管，在做管理決策時(shí),，對人力投入持何種觀念,，將直接影響到公司整體的人才布局與人員層次。

戰(zhàn)略觀：現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分,，要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo),，系統(tǒng)地看待企業(yè)人力資源管理，以指導(dǎo)整個(gè)人力資源工作,；高層決策者在制訂企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí),，亦應(yīng)同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置，而不應(yīng)僅僅著眼于目前所需,。

全局觀：不論是人力資源部,，還是其它部門,，都會被圍繞“人”的系列問題所包圍，人力資源的管理是全體管理者的職責(zé),。人力資源管理的大部分工作,，如工作分析、對員工的績效考核,、激勵等,，都是通過各部門完成的，人力資源部主要起協(xié)調(diào)作用,。各部門應(yīng)改變以往只要是與人有關(guān)的事情,，都推給人力資源部處理的舊觀念,。

相較傳統(tǒng)的人事工作,，人力資源管理工作也在不斷增加新的內(nèi)容：

1、加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部溝通機(jī)制

推行述職制度,，定期讓員工與越級主管面談,，以避免因個(gè)別管理人員致使人才長期被壓制；

在公司內(nèi)設(shè)立意見箱或制定改善提案獎勵措施,，鼓勵員工多提意見和建議,，并對切實(shí)可行的好意見予以重獎。

總之,，人力資源管理應(yīng)著眼于使領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不再只是一種單純的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系,，而要形成一種全新的伙伴式關(guān)系，以共同營造一種民主,、進(jìn)取,、合作的健康氛圍。

2,、改善激勵機(jī)制

人才流失的一個(gè)很重要的因素還在于對人才缺乏有效的激勵,。

談到激勵，許多管理人員立即想到用錢,、用高薪來留住人才,。的確，高薪是能吸引人,，但它不一定能留住人,，而精神的激勵、成就感,、認(rèn)同感才是留住人才的重要因素,，特別是對于高級人才，經(jīng)濟(jì)因素對他們已不再是一個(gè)主要的考量因素,，他們更看重的是精神財(cái)富,，追求工作上的成就感,，但這一點(diǎn)卻往往被許多管理人員所忽視。

工資,、工作條件等屬于“保健”因素,，它不具有激勵作用，只具有保障作用,，而工作成就,、社會認(rèn)可、發(fā)展前途等因素才是真正的激勵因素,，特別是對于高素質(zhì)的人才來說,，工作已不僅僅是為了解決生活問題，更重要的是獲得社會認(rèn)同,、體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,。

因此，可定期舉辦經(jīng)驗(yàn)交流會,，讓公司中優(yōu)秀的員工將他們的經(jīng)驗(yàn)與大家共享,，讓大家都來認(rèn)可他們的工作成就；為員工提供晉升機(jī)會或規(guī)劃其在公司的發(fā)展道路,；在內(nèi)部職位有空缺時(shí)鼓勵員工競爭上崗,；推行參與式的管理；在中秋,、五一,、國慶等節(jié)假日，由高管帶領(lǐng)管理人員慰問輪班的普通職員等,，都是值得推行的激勵措施,。

3、注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

企業(yè)正如球隊(duì)一樣,，雖然可以高薪聘到大腕球星,，但如果這些球星以后只能同乙級隊(duì)打比賽，也一定留不住他們,。要想留住人才,，不但需要充分發(fā)揮他們的作用，還要讓他們有明確的奮斗目標(biāo),。這就要求管理者幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,，了解員工任務(wù)完成情況、能力狀況,、需求,、愿望，設(shè)身處地幫助員工分析現(xiàn)狀，設(shè)定未來發(fā)展的目標(biāo),，制定實(shí)施計(jì)劃,，使員工在為公司做貢獻(xiàn)的過程中實(shí)現(xiàn)個(gè)人的目標(biāo)，讓事業(yè)來留住人才,。在此過程中,，還需切記讓員工及時(shí)了解公司對他們的評價(jià)、提拔意向,，勿使優(yōu)秀員工因長期沒有發(fā)展而產(chǎn)生“出走”的念頭,。因素，在招聘人員的時(shí)候,，要量需選用,，切勿犯高薪聘請博士去做營業(yè)員的錯(cuò)誤。

4,、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)

培訓(xùn)作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容和手段,，已越來越被企業(yè)所重視。

一方面,，通過培訓(xùn),，可以改變員工的工作態(tài)度,，增長知識,，提高技能，激發(fā)他們的創(chuàng)造力和潛能,，提高企業(yè)運(yùn)作效率和銷售業(yè)績,，使企業(yè)直接受益。

另一方面,，培訓(xùn)也增強(qiáng)了員工自身的素質(zhì)和能力,，讓員工體會到企業(yè)對他們的重視，認(rèn)識到培訓(xùn)是公司為他們提供的最好福利,，是公司給他們的最好禮物,。

從人力成本看，通過培訓(xùn)提升員工能力使其勝任現(xiàn)有工作,，與直接從社會高薪聘請相應(yīng)人才相比,，其費(fèi)用亦將低得多。同時(shí),，從公司未來發(fā)展的角度看,，教育和培訓(xùn)跟上了，人才就具有了連續(xù)性,，而且凝聚力也會大大加強(qiáng),。企業(yè)要發(fā)展壯大也有了充足的人力保障，畢竟現(xiàn)在社會上具有足夠?qū)嵙εc經(jīng)驗(yàn)，一到任即可發(fā)揮作用,、創(chuàng)造價(jià)值的精英太少,，如果一味寄望于外部招聘，而不從內(nèi)部挖潛,，將永遠(yuǎn)面臨著一方面無人可用,，一方面現(xiàn)有人員人浮于事的局面。

人力資源規(guī)劃方案篇十

1,、什么是年度績效考核?

2,、年度績效考核與平時(shí)績效考核的過程有何區(qū)別?

3、年度績效考核常見的問題及失敗的原因

1,、年度量化kpi考核方略

2,、年度非量化/工作計(jì)劃考核方略

3、年度素質(zhì)考核方略

1,、年終獎金分配總額設(shè)計(jì)

2,、不同類型員工年終獎金發(fā)放系數(shù)及比例設(shè)計(jì)

3、年終獎金的發(fā)放策略及年終獎金評價(jià)體系的建立

4,、獎金分配及發(fā)放沖突及異議管理

1,、績效結(jié)果反饋技巧訓(xùn)練

2、業(yè)績改善技巧訓(xùn)練

3,、績效計(jì)劃溝通技巧訓(xùn)練

4,、年度面談特殊問題處理

1、確定hr使命,、愿景及戰(zhàn)略目標(biāo)

2,、何為hr年度規(guī)劃

3、hr年度規(guī)劃的`依據(jù)

4,、hr規(guī)劃中的角色分工

5,、hr開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容

1、人力資源需求預(yù)測程序

2,、人力資源供給預(yù)測程序

3,、編制規(guī)劃手法

4、人力資源規(guī)劃在公司的運(yùn)用操作模擬

(一)：關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建

1,、關(guān)鍵崗位素質(zhì)模型構(gòu)建方法介紹

2,、基于bei的能力素質(zhì)模型構(gòu)建動作

(二)：關(guān)鍵崗位人才選拔

1、關(guān)鍵崗位人才測評工具選擇

2,、關(guān)鍵崗位結(jié)構(gòu)化面試技巧

3,、關(guān)鍵崗位錄用決策技巧

(三)：關(guān)鍵崗位績效考核

1、關(guān)鍵崗位考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

2,、關(guān)鍵崗位激勵性考核機(jī)制設(shè)計(jì)

(四)：關(guān)鍵崗位薪酬管理

1,、關(guān)鍵崗位薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

2,、關(guān)鍵崗位薪資調(diào)整管理

(五)：關(guān)鍵崗位人才激勵

1、員工激勵認(rèn)知

2,、非物質(zhì)性激勵手段運(yùn)用

(六)：關(guān)鍵崗位人才發(fā)展

1,、關(guān)鍵崗位人才發(fā)展通道設(shè)計(jì)

2、關(guān)鍵崗位員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

做好年終績效考核和人力資源年度規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)人事和行政部門工作總結(jié)和工作計(jì)劃重要組成部分,。

人力資源規(guī)劃方案篇十一

1,、招聘：根據(jù)公司人員需求發(fā)布招聘信息，網(wǎng)上招聘與現(xiàn)場招聘相結(jié)合,，簡歷篩選,、電話邀約、面試工作安排等,。

2,、員工入離職手續(xù)，合同簽訂,、人員信息采集,、花名冊更新、人資系統(tǒng)錄入等相關(guān)手續(xù)辦理,。

3,、檔案管理在完成新員工入離職手續(xù)辦理工作之后，及時(shí)建立合同臺賬,，完成檔案管理工作,。

4、每日員工考勤管理,、月考勤匯總,，核對。

5,、員工關(guān)懷、每個(gè)季度根據(jù)當(dāng)季生日員工申請活動費(fèi)用,，策劃活動方案并購買活動所需用品,，有計(jì)劃開展生日會活動。

6,、公司員工關(guān)系處理,。

7、協(xié)助其他行政相關(guān)工作

人力資源規(guī)劃方案篇十二

1,、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

對職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上形成的,。所謂職業(yè)選擇，既是個(gè)人依據(jù)自己對職業(yè)的興趣,、期望,、能力分析，對職業(yè)細(xì)致分析、評估,，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程,，職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件。

職業(yè)生涯發(fā)展階段,，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中,，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，劃分的具有質(zhì)變的成長過程,，一般來講,，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長、探索,、成熟,、維持、衰退五個(gè)發(fā)展階段,，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn),，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)，職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過程,，它受到各方面因素的影響,，包括行為活動和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必須注意的是,，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段,，并不包括對職業(yè)成就的評價(jià)。

職業(yè)生涯規(guī)劃,，是指員工或企業(yè)組織通過對影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析,，在個(gè)人與企業(yè)共同發(fā)展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo),，并制定相應(yīng)的工作,、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃的過程,，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人,、員工或者企業(yè)組織。

2,、職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo),，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向,，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo),。首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引,、職業(yè)培訓(xùn),、職業(yè)晉升等服務(wù),，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好地實(shí)行；其次,，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向,，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障,。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長,，增強(qiáng)員工歸宿感。通過對員工個(gè)人特征進(jìn)行分析,，員工和企業(yè)可以更好的.匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位,，員工在工作過程中由于有長遠(yuǎn)的計(jì)劃，可以加快成長速度,。同時(shí),，員工由于有好的規(guī)劃，對未來充滿期待,，工作責(zé)任心和積極性更高,，可以增強(qiáng)員工歸宿感。

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競爭的加劇,，企業(yè)對人才提出了更高的培養(yǎng)要求，企業(yè)對創(chuàng)新性人才的需要日益加大,，同時(shí)對于企業(yè)知識性人才和核心技術(shù)人才也更加重視,，人才的穩(wěn)定性對于企業(yè)發(fā)展來講十分重要，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃,，可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的信心,，從而留住更多的優(yōu)秀人才。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的合作共贏,。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì),，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展,，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面,。

（一）國內(nèi)外關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃的理論研究

1.國外研究

二十世紀(jì)六十年代，職業(yè)生涯規(guī)劃管理理論起源于美國,。這些年來，職業(yè)生涯規(guī)劃管理實(shí)踐研究不斷深入,，專家,、學(xué)者將其與經(jīng)濟(jì)學(xué)、組織行為學(xué),、社會學(xué),、心理動力學(xué)理論相結(jié)合進(jìn)行研究,，該理論系統(tǒng)日趨完善。在發(fā)達(dá)國家,，職業(yè)生涯規(guī)劃管理是人力資源管理的一種有效方式,，同時(shí)，已是學(xué)術(shù)界一個(gè)相對獨(dú)立的研究方向,。

舒伯,、霍蘭德、施恩,、帕森斯等專家都將職業(yè)生涯的發(fā)展分為相互聯(lián)系,、各有側(cè)重的階段，并從不同側(cè)面提出了多個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的階段理論,。舒伯以年齡為依據(jù)劃分職業(yè)生涯階段,，詮釋了職業(yè)生涯發(fā)展的概念模式，格林豪斯則是從職業(yè)生涯發(fā)展所面臨的主要任務(wù)的角度對職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行探討,，施恩則立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù),。

19世紀(jì)60年代，施恩領(lǐng)導(dǎo)專門研究小組,，對斯隆管理學(xué)院44名畢業(yè)生的12年職業(yè)生涯進(jìn)行研究,，提出了著名的職業(yè)錨理論。90年代,，施恩發(fā)展了職業(yè)錨理論,，將職業(yè)錨增加到八種類型，并提出了職業(yè)錨測試量表,。在職業(yè)生涯規(guī)劃理論界,，另一廣為人知的理論為職業(yè)選擇理論，帕森斯和威廉姆斯初步研究了人一職匹配理論,，但未提出人一職業(yè)匹配具體的模式,。他于1978年出版的《職業(yè)動力論》（career dynamics，中譯名為《職業(yè)的有效管理》）一書中率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā),，勾勒出了個(gè)人與組織相互作用的基本圖式,，為我們認(rèn)識個(gè)人成長和發(fā)展，組織發(fā)展與變革,，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具,，該書由于首次提出了“職業(yè)錨”概念而成為職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的經(jīng)典著作。他在這一概念中指出,，職業(yè)錨清晰地反映出當(dāng)事人進(jìn)入成年期的潛在需要和動機(jī),，它也反映了個(gè)人的價(jià)值觀，更重要的是反映出被發(fā)現(xiàn)的才干,。施恩根據(jù)對麻省理工大學(xué)畢業(yè)生的研究,，提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨,、管理能力型職業(yè)錨，創(chuàng)造型職業(yè)錨,、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨,、自主/獨(dú)立型職業(yè)錨。

帕森斯的特質(zhì)-因素理論是職業(yè)生涯管理理論中最為悠久的一種理論,。它源于官能心理學(xué)的研究,，美國職業(yè)指導(dǎo)之父帕森斯（frank parsons）教授明確闡明職業(yè)選擇的三大要素和條件：（1）應(yīng)該清楚地了解自己的態(tài)度、能力,、興趣,、局限和其他特征。（2）應(yīng)清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件,，所需知識,，在不同職業(yè)工作崗位上所占有的優(yōu)勢、不利和補(bǔ)償,、機(jī)會和前途,。（3）上述兩個(gè)條件的平衡。帕森斯的理論內(nèi)涵即是在清楚認(rèn)識,、了解個(gè)人的主觀條件和社會職業(yè)崗位需求條件的基礎(chǔ)上,。職業(yè)-特質(zhì)匹配，分為兩種類型：（1）條件匹配,。即所需專門技術(shù)和專業(yè)知識的職業(yè)與掌握該種特殊技能和專業(yè)知識的擇業(yè)者相匹配：或者臟,、累、險(xiǎn)勞動條件很差的職業(yè),，需要吃苦耐勞,、體格健壯的勞動者與之相匹配。（2）特長匹配,。即某些職業(yè)需要具有一定的特長,，如具有敏感、易動感情,、不守常規(guī),、有獨(dú)創(chuàng)性、個(gè)性強(qiáng),、理想主義等人格特性的人,，宜于從事審美性、自我情感表達(dá)的藝術(shù)創(chuàng)作類型的職業(yè),。

關(guān)關(guān)系,，連線距離越短，相關(guān)系數(shù)就越大,，適應(yīng)程度就越高,。若人們無法在個(gè)人職業(yè)性向偏好的領(lǐng)域找到合適的工作，那么,，在六角形中的近距離選擇往往比遠(yuǎn)距離的選擇更為適合,。

2.國內(nèi)研究

我國古代哲學(xué)家孔子在《論語.為政篇》提到：“三十而立，四十不惑,，五十知天命,，六十而耳順，七十而從心所欲,，不逾規(guī)”,，是我國最早關(guān)于職業(yè)階段的理論。但90年代中期,，職業(yè)生涯規(guī)劃理念才從歐美傳入我國,，所以，該學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域在我國還處于起步階段,。我國學(xué)者廖泉文提出了職業(yè)生涯發(fā)展“三三三制”階段理論和“能崗匹配”理論,，是我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論界比較全面地研究職業(yè)發(fā)展的學(xué)者?！叭啤甭殬I(yè)生涯階段理論從職業(yè)階段發(fā)展過程中,，深入研究了職業(yè)階段發(fā)展的個(gè)人和職業(yè)環(huán)境狀態(tài)，“能崗匹配”理論包含兩個(gè)方面的內(nèi)容：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任崗位的要求,，即所謂“人得其職”,；另一個(gè)指崗位所要求的能力這個(gè)人完全具備，所謂“職得其人”,。能崗匹配理論最優(yōu)的不一定是最匹配的,，匹配的才是最優(yōu)。即職得其才,，才得其職,，才職匹效果才最優(yōu)。隨著社會對職業(yè)生涯規(guī)劃重視程度的提高,，越來越多的學(xué)者從事了職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)理論的研究,，職業(yè)生涯相關(guān)著作增加，我國職業(yè)生涯規(guī)劃理論不斷充實(shí),。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃理論在國內(nèi)外的成功運(yùn)用

1.供電企業(yè)（以下簡稱a公司）是位處珠三角,、隸屬于中國南方電網(wǎng)公司的大中型供電企業(yè)。于1981年1月成立,，20xx年1月改制,，主營電網(wǎng)經(jīng)營管理，擔(dān)負(fù)著全市各區(qū)電能的送,、變,、配,、營業(yè)務(wù)及向澳門部分供電業(yè)務(wù),。共有職工700多人,。a公司自1981年建局到20xx年底,，最高負(fù)荷從1.9萬千瓦增長到163萬千瓦,，增長了85倍,；變電站從6座增長到43座,，110千伏及以上輸電線路長度從46千米擴(kuò)展到1310千米,；總資產(chǎn)增長了1089倍,。至20xx年底,，擁有220千伏變電站8座,，110千伏變電站34座，35千伏變電站1座,，主變總?cè)萘?758兆伏安,，輸電線路總長1336公里。完成供電量87.94億千瓦時(shí),；10千伏城市供電可靠率99.961%,；農(nóng)村供電可靠率99.801%；電壓合格率99.71%,。目前,，供電可靠率、電壓合格率等多個(gè)重要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)均處于全省領(lǐng)先水平,。根據(jù)廣東電網(wǎng)公司創(chuàng)建先進(jìn)省級電網(wǎng)公司工作總體框架方案的要求,，a公司需于20xx年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)先進(jìn)水平，需于20xx年達(dá)到國內(nèi)同等規(guī)模的供電企業(yè)領(lǐng)先進(jìn)水平,。但是在人力資源方面,，a企業(yè)還存在一定問題。具體有以下幾個(gè)方面：

（1）供電企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作仍需進(jìn)一步加強(qiáng)

公司的人力資源管理目前仍停留在基礎(chǔ)水平,，人力資源管理體系未能全面建立?，F(xiàn)雖已根據(jù)在上級統(tǒng)一部署開展了人力資源管理規(guī)劃、組織機(jī)構(gòu)優(yōu)化,、績效體系完善,、培訓(xùn)等大量工作，但仍需改變傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀,，從傳統(tǒng)的“人事管理”向現(xiàn)代的“人力資源管理”轉(zhuǎn)變,，進(jìn)一步利用現(xiàn)代人力資源管理方法，實(shí)現(xiàn)良性發(fā)展的現(xiàn)代人力資源體系,。

（2）任職資格制度需進(jìn)一步完善,。

任職資格管理就是對員工的上崗資格進(jìn)行管理，對資格的評價(jià)也就是對職位的具體要求。目前a公司有了五類人才的概念,，但此五類如何分類,、如何分級仍未有體系化的管理，如何使將不同職位員工的貢獻(xiàn)與薪酬福利等掛鉤,，公司對員工實(shí)行分級別管理等方面的任職資格管理制度需進(jìn)一步完善,。

（3）員工職業(yè)生涯規(guī)劃不受重視，晉升通道單一,。

受長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和能源行業(yè)壟斷地位的影響，a公司的人力資源管理機(jī)制不象外資企業(yè),、民營企業(yè)般靈活,，員工的職業(yè)生涯管理工作并未受到重視，導(dǎo)致目前供電企業(yè)的人才隊(duì)伍開發(fā)和管理模式無法滿足創(chuàng)建國內(nèi)先進(jìn)供電企業(yè)的需要,，難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的可持續(xù)性,，人力資源的培養(yǎng)和使用機(jī)制有待進(jìn)一步完善。目前基本上沒有開展針對性的員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作?，F(xiàn)行職業(yè)發(fā)展通道狹窄,，主要側(cè)重于行政通道（即領(lǐng)導(dǎo)型和管理型人才），技術(shù)型和技能型人才的培養(yǎng),、選拔,、使用和管理機(jī)制不健全，“人崗不匹配”現(xiàn)象普遍存在,；人才評價(jià)體系和績效考核機(jī)制不健全,。

結(jié)合a公司的管理模式及人力資源現(xiàn)狀，為解決目前a公司在員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面的問題,，a公司重新確立了發(fā)展員工職業(yè)生涯規(guī)劃的思路,。

經(jīng)過六年多的融合，南網(wǎng)的責(zé)任文化,、安全文化,、服務(wù)文化、執(zhí)行文化和廉潔文化已逐步深植,、內(nèi)化到系統(tǒng)內(nèi)的十幾萬員工的心靈與行為之中,，a公司的員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)充分考慮南網(wǎng)企業(yè)文化內(nèi)涵，這是其可行的基礎(chǔ),。

人力資源規(guī)劃方案篇十三

企業(yè)人力資源工作對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,，基于此，結(jié)合人才培養(yǎng)工作及職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)人力資源工作做了深入的分析研究,。

企業(yè);人力資源;職業(yè)規(guī)劃

企業(yè)在發(fā)展過程中,，根據(jù)自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)內(nèi)外獲取人力資源并對其進(jìn)行培養(yǎng)、配置的過程就是企業(yè)的人力資源規(guī)劃,。企業(yè)的人力資源規(guī)劃可分為兩個(gè)方面,，即從全局出發(fā)整體規(guī)劃和對員工個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。但是無論從哪個(gè)角度說企業(yè)都要對現(xiàn)有人才進(jìn)行培養(yǎng),，這是企業(yè)為實(shí)現(xiàn)未來發(fā)展戰(zhàn)略的需要,。只有實(shí)現(xiàn)了員工的個(gè)人發(fā)展，企業(yè)才有可能實(shí)現(xiàn)更大意義上的發(fā)展,。

在以往的人力資源工作中,，人才培養(yǎng)工作是職業(yè)規(guī)劃的一部分，企業(yè)在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)能夠獲取發(fā)展所需的各種人才,，并且隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的需求再對這些人才作進(jìn)一步的培養(yǎng),。在人才培養(yǎng)工作的支撐下人力資源供給能夠充足，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)能夠順利實(shí)現(xiàn),。因此企業(yè)必須能夠?qū)ξ磥砣肆Y源需求做科學(xué)的分析和預(yù)測,。只有了解了未來的需求才能更加合理的整合當(dāng)下的工作。對于人才培養(yǎng)的數(shù)量和質(zhì)量也是人力資源部門在培養(yǎng)工作開展之前必須予以考慮的,。

人力資源戰(zhàn)略管理思想中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是人才培養(yǎng),，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源。人力資源價(jià)值具有兩方面的特征,，即總量特征和結(jié)構(gòu)方面的特征,。在人力資源總量不變的情況下，人力資源結(jié)構(gòu)的變動會對人力資源工作產(chǎn)生直接影響,。就員工方面而言,，人力資源價(jià)值包括人員所具備的知識、技術(shù),、能力等綜合素質(zhì),，這些方面的素質(zhì)對他們的工作產(chǎn)生了積極影響，使他們在工作中能夠最大程度的發(fā)揮出自身的價(jià)值,，而且也能夠最大程度的幫助他們獲得個(gè)人職業(yè)發(fā)展,。但是隨著企業(yè)產(chǎn)業(yè)升級的推進(jìn)，他們在這些方面的知識和能力也會相應(yīng)的落后,。就員工個(gè)人而言要不斷的學(xué)習(xí)以保證自身價(jià)值與企業(yè)的同步提升,。同時(shí)在企業(yè)方面來說也必須通過卓有成效的培訓(xùn)不斷提升人才的價(jià)值，加強(qiáng)企業(yè)人才培養(yǎng)工作,。

企業(yè)必須了解和把握自身的人力資源構(gòu)成,，包括現(xiàn)有的人力資源構(gòu)成和未來的人力資源構(gòu)成。實(shí)現(xiàn)對成本的相應(yīng)預(yù)測,，同時(shí)還需要繼續(xù)完善企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源的需求,。組織的人力資源供給需求應(yīng)當(dāng)在相關(guān)部門的調(diào)配下達(dá)到平衡,。企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)作為一種重要戰(zhàn)略出現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部工作中，并且應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)生存環(huán)境的變化和總體戰(zhàn)略的調(diào)整而不斷的調(diào)整和完善自己的工作,。

1.需求結(jié)構(gòu),。需求結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的基礎(chǔ)是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)在實(shí)現(xiàn)自身制定的發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)不斷的完善自身的各項(xiàng)工作,。最大程度的整合各種資源,，使其在實(shí)現(xiàn)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中不斷提升生產(chǎn)經(jīng)營效率。因此在這一過程中企業(yè)面臨各種需求,，例如物質(zhì)資源的需求,、技術(shù)資源需求，資金的需求以及人力資源的需求,。其中關(guān)鍵也是核心的當(dāng)屬企業(yè)的人力資源需求,。

2.現(xiàn)有結(jié)構(gòu)。企業(yè)人力資源規(guī)劃中,，現(xiàn)有結(jié)構(gòu)是其中一個(gè)重要方面。現(xiàn)有結(jié)構(gòu)也可稱為人力資源現(xiàn)狀,。是當(dāng)前企業(yè)所擁有的員工以及這些員工的具體情況,。例如他們的整體機(jī)能水平、文化素養(yǎng),、特長優(yōu)勢等,。這些都表現(xiàn)為員工的綜合素質(zhì)。人力資源的現(xiàn)有結(jié)構(gòu)能對其工作產(chǎn)生重大影響,。也是人力資源戰(zhàn)略制定和實(shí)施的現(xiàn)實(shí)依據(jù),。企業(yè)通過對現(xiàn)有結(jié)構(gòu)的了解和掌握，更加有效的制定和實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃,，確定開展什么樣的培養(yǎng)及對哪些人員進(jìn)行培養(yǎng)等工作,。

3.可變動結(jié)構(gòu)。企業(yè)提升整體人力資源價(jià)值的方式有兩種,，一種是實(shí)施人才培養(yǎng),，另一種是合理配置人力資源，使之具備更加優(yōu)化的次序,。其中,，這種通過合理配置次序的方式提升人力資源價(jià)值的方式就是針對的人力資源的可變結(jié)構(gòu)。通過對人力資源可變結(jié)構(gòu)的調(diào)整和優(yōu)化能夠最大程度的實(shí)現(xiàn)人力資源增值,。

人力資源戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下的人才培養(yǎng)工作對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效率的提升和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮著重要作用,。具體而言主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

人才培養(yǎng)計(jì)劃拓寬了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的可實(shí)現(xiàn)途徑,。我國企業(yè)在以往的發(fā)展模式中都依據(jù)自身優(yōu)勢制定適合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,。但是這種模式面臨著一個(gè)重大弊端,，那就是對于發(fā)展空間較大的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，企業(yè)往往因?yàn)樽陨碣Y源不足而望洋興嘆,。因此在這種情況下企業(yè)的傳統(tǒng)發(fā)展模式易遭遇瓶頸,。企業(yè)對此應(yīng)當(dāng)做出調(diào)整，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中應(yīng)當(dāng)最大程度的考慮自身優(yōu)勢與市場需求之間的關(guān)系,，盡量確保自己優(yōu)勢與市場之間的切合度,。在二者不能兼顧的條件下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身情況,，依據(jù)市場需求,，最大程度的開發(fā)和整合非優(yōu)勢資源。這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)新發(fā)展,、新跨越的必經(jīng)之路,。

人力資源規(guī)劃方案篇十四

根據(jù)佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設(shè)中的工作分析、崗位評估結(jié)果,，在對組織架構(gòu)進(jìn)行調(diào)整,，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導(dǎo),，調(diào)整,、完善人力資源招聘體系，加強(qiáng)新員工入職管理,，協(xié)助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進(jìn)行崗位評估后的薪酬設(shè)定與績效考評體系推行,、維護(hù)，利用工作分析,、崗位評估結(jié)果建立健全培訓(xùn)體系,，以標(biāo)準(zhǔn)化、集團(tuán)化模式做好人力資源管理工作,。

具體工作步驟如下：

1,、統(tǒng)一思想，樹立人力資源管理理念

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓(xùn)“非人力資源部門主管的人力資源管理”課程,，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓(xùn)此課程，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統(tǒng)一的認(rèn)識,，使人力資源管理理念知識在管理層中普及,，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率,。

2,、加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)，明確人員工作職責(zé)

在部門,、人員調(diào)整后,，結(jié)合工作流程,，將對人力資源部門內(nèi)部進(jìn)一步明確各個(gè)崗位及相關(guān)的工作人員的職責(zé)，全面整理人力資源管理制度,、流程和表單,，制訂人力資源內(nèi)部工作和會議通報(bào)制度。在人力資源內(nèi)部建立起會務(wù),、培訓(xùn)溝通渠道與oa溝通模式相結(jié)合部門內(nèi)部定期溝通機(jī)制,，使人員首先養(yǎng)成良好的內(nèi)部工作氛圍。

3,、建立健全招聘體系,、強(qiáng)化招聘職能

首先根據(jù)各個(gè)崗位的崗位職責(zé)(或工作說明書)提煉出基本的任職素質(zhì)，建立基本的任職素質(zhì)模型,，確定招募的人員標(biāo)準(zhǔn),，建立起基本任職素質(zhì)模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準(zhǔn)備工作,，使招聘工作更為系統(tǒng)化,。

其次構(gòu)建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內(nèi)部招聘,、行業(yè)媒體,、人才市場、校園招聘,、人才中介公司、人際推薦,、網(wǎng)絡(luò)招聘,、人才追逐等。結(jié)合目前招聘效果,、行業(yè)特點(diǎn),，加大網(wǎng)絡(luò)宣傳、小廣告張貼,、內(nèi)部人員推薦,，在維護(hù)好現(xiàn)有招聘渠道的基礎(chǔ)上，與外圍招聘人員溝通,，了解更多的渠道,，進(jìn)行新的招聘渠道的開拓。

第三建立管理人員招聘評估體系,。對招募的管理人員,，進(jìn)行人才測評、評估,，選定測評,、評估工具,，為面試人員評估上提供更多的參考依據(jù)。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據(jù)集團(tuán)與各公司辦公相對分散,，招聘工作由集團(tuán)統(tǒng)一管理特點(diǎn)，在流程的設(shè)定上,，建立起集團(tuán)與各公司面試聯(lián)動,，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求,。

第五完善招聘、測評及評估表單,。按流程化,、結(jié)構(gòu)化面試、審批要求,，優(yōu)化各類招聘,、入職表單。

4,、建立健全培訓(xùn)體系,、加強(qiáng)培訓(xùn)效果評估

公司培訓(xùn)體系的建設(shè)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關(guān)注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時(shí),，提高員工績效和組織效率、促進(jìn)員工個(gè)人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐,。

人力資源規(guī)劃方案篇十五

一.前言：

回想高中及以前的日子，自己的幾乎所有事都有爸媽和學(xué)校安排,。到了大學(xué),，離開了父母，開始感到無所適從,。直到輔導(dǎo)員讓我們好好思考自己,，并規(guī)劃自己的大學(xué)生活，以及以后的人生,。我用了幾天來思考自己認(rèn)識了當(dāng)今嚴(yán)峻的就業(yè)形勢,，使我的人生有了奮斗目標(biāo)，增加了成功的可能性,。

二.自我評估

1.自我優(yōu)勢盤點(diǎn)：

(1)主動主動,，開朗熱度，勤奮向上,，有吃苦耐勞的精神;

(2)實(shí)事求是,，有目標(biāo)有主見,，追求具體明確的事情，喜歡做實(shí)際的考慮;

(3)人際網(wǎng)廣闊,，善于交談,，懂得開導(dǎo)自己，并以己推人;

(4)做事有自己的原則,，強(qiáng)烈要求自己,，讓自我更完善。

2.自我劣勢盤點(diǎn)：

(1)興趣廣泛,，但沒有特專長的一面,，沒有注重培養(yǎng);

(2)自信心不足，對失敗或沒有把握的事情感到緊張;

(3)脾氣有時(shí)順和,，有時(shí)急躁,，不過也在不斷地調(diào)整自己的心態(tài)。,、

3.解決自我盤點(diǎn)中的劣勢和缺點(diǎn)

三.專業(yè)就業(yè)方向及前景分析

2.職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強(qiáng),，而信息分析能力也不錯(cuò)，比較喜歡對復(fù)雜的事物進(jìn)行思考,，工作認(rèn)真,、負(fù)責(zé)。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo),，善于利用自己的優(yōu)勢,。但人際關(guān)系一般，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系,?？箟耗芰ζ停袝r(shí)過于謹(jǐn)慎,，不敢嘗試新鮮事物。

6.自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力,，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的一些特質(zhì),，但是也有一定的劣勢，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢,，提高自己的能力,，使自己更適合職業(yè)崗位。適合的工作類型要求是重視思考能力,，關(guān)注細(xì)節(jié),，擁有客觀公正的態(tài)度，能有條理的完成工作,。

四.職業(yè)生涯條件分析

1.家庭環(huán)境分析：家庭并不富裕,，是多子女家庭,，要盡快減輕父母的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

2.學(xué)校環(huán)境分析：學(xué)校是211重點(diǎn)工程大學(xué),，師資力量雄厚,，而且我所學(xué)的人力資源管理也是師資力量恨強(qiáng)的專業(yè)，學(xué)校有這方面優(yōu)秀的教授和導(dǎo)師,。

3.社會環(huán)境分析：中國政治穩(wěn)定,，持續(xù)發(fā)展，在地球經(jīng)濟(jì)一體化的環(huán)境中,，扮演著重要的角色,，加入wto后，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的勢頭會更強(qiáng)勁,。

4.人力資源管理專業(yè)的分析：該專業(yè)一直有著很強(qiáng)的生命力,。隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，它又進(jìn)入了一個(gè)嶄新的時(shí)期!現(xiàn)在人力資源管理人才十分短缺,，權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示,，國內(nèi)現(xiàn)在需要中高層人力資源專業(yè)人才的量為600多萬，相對巨大的市場缺口,，人力資源管理者的工資也不菲,，而且考證也不斷升溫，還將是未來幾年的“金飯碗”之一的專業(yè),，所以就業(yè)形勢應(yīng)該樂觀,。

五.職業(yè)目標(biāo)定位及其分解組合

1.主體目標(biāo)：成為人力資源部的高層管理人員

2.目標(biāo)分解：

(1)完成大學(xué)課程，順利畢業(yè),，并考取相關(guān)的職業(yè)資格證書;

(2)了解市場,，努力培養(yǎng)自己各方面的能力，努力實(shí)現(xiàn)主體目標(biāo),。

六.職業(yè)生涯規(guī)劃(大學(xué)三年規(guī)劃)

1.基本目標(biāo)：

(1)首要目標(biāo)：競選班干部,，加入學(xué)生會，培養(yǎng)自己的組織,，交際等方面的能力;

(2)能力目標(biāo)：掌握專業(yè)知識,，了解其他方面對自己有用的知識，開拓視野;

(3)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：做兼職,，豐厚自己的經(jīng)濟(jì),，同時(shí)還能吸取心得和經(jīng)驗(yàn)。

2.大二：定向期和準(zhǔn)備期

【階段目標(biāo)】：初步確定自己的努力方向,，進(jìn)行相關(guān)培養(yǎng),。

首先要加強(qiáng)專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，善于自習(xí)和上網(wǎng)收集有關(guān)專業(yè)的學(xué)習(xí)資料，努力在大二上學(xué)期把助理人力資源管理師的證給考得;其次要爭取在假期中,，找與專業(yè)相關(guān)的工作,，更深入的了解市場，增加交流,，吸取經(jīng)驗(yàn)和心得;最后要多搜集就業(yè)信息,，了解該專業(yè)的就業(yè)要求，從而鍛煉自己,，在以后的就業(yè)中占有一定優(yōu)勢,。

3.大三：沖刺期

【階段目標(biāo)】：總結(jié)前兩年的所做，了解成功就業(yè)的秘訣,。對前兩年所做的做一個(gè)總結(jié),，客觀認(rèn)識自己，大量搜集就業(yè)信息,，了解就業(yè)形勢,，了解招牌單位的基本事項(xiàng)，有利于在面試中更自信,。遇挫折了也不灰心,，保持樂觀的心態(tài)，相信自己一定會成功的,。

七.評估調(diào)整

人力資源規(guī)劃方案篇十六

職業(yè)生涯規(guī)劃,，即個(gè)人與組織相結(jié)合，對其興趣,、愛好,、能力、教育背景等進(jìn)行綜合分析與平衡后,，結(jié)合時(shí)代特點(diǎn)和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向,，確定其最佳職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效的安排,。職業(yè)生涯規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要議題,，越來越受到企業(yè)與員工的共同重視。

一,、數(shù)據(jù)信息和職業(yè)規(guī)劃的基本概念

職業(yè)生涯規(guī)劃則是針對個(gè)人的主觀因素和客觀因素進(jìn)行分析測定,，確定個(gè)人的奮斗目標(biāo)，并努力實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo),。也就是說，企業(yè)需要結(jié)合員工的自身興趣和特質(zhì),，將其定位在個(gè)最能發(fā)揮自己特長的位置,，通過對每位員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，確保各類人才各就其位,，各行其道,，各盡其職,，各得其所，為不同類型的人才提供個(gè)性化的晉升通道和成長空間,。

二,、如何讓數(shù)據(jù)為職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行全程服務(wù)

（一） 數(shù)據(jù)與員工招聘

對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來說，從員工招聘階段就要全面介入,。數(shù)據(jù)分析模型會幫助人力資源管理人員做出更加理性的決策,。首先，數(shù)據(jù)挖掘模型會抓取數(shù)據(jù)庫里應(yīng)聘者職業(yè)技能,、薪酬要求以及培訓(xùn)教育等方面的信息,，然后對比崗位需求，通過數(shù)學(xué)運(yùn)算找到最佳的資源配置方式,。招聘過程的最根本訴求就是解決企業(yè)職位與候選人之間的匹配問題,，而 數(shù)據(jù)技術(shù)恰恰能更高效精準(zhǔn)的完成這個(gè)匹配過程。

（二） 數(shù)據(jù)與個(gè)人信息的深入挖掘

員工入職以后,，數(shù)據(jù)會針對員工的基本信息,，通過模型整理編輯出一個(gè)以個(gè)人為中心的數(shù)據(jù)庫，它的核心功能就是建立員工工作經(jīng)歷,、教育背景,、職務(wù)晉升和社交網(wǎng)絡(luò)等方面的指標(biāo)體系，這些指標(biāo)實(shí)現(xiàn)動態(tài)管理,，通過信息量的積累和匯總分析,，評估員工的職業(yè)素養(yǎng)和發(fā)展?jié)摿Γl(fā)掘隱藏在深處的職業(yè)傾向,，并借助這些評估結(jié)果,，引導(dǎo)員工按照一定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃路線開展職業(yè)實(shí)踐。

（三） 數(shù)據(jù)與職業(yè)錨

職業(yè)錨是指員工進(jìn)入早期工作情景后,，由獲得的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)所決定,，依據(jù)已被證明的才干、動機(jī),、需要和價(jià)值觀,，進(jìn)行現(xiàn)實(shí)的選擇和準(zhǔn)確的職業(yè)定位。職業(yè)錨強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力,、動機(jī)和價(jià)值觀三方面的相互作用與整合,，是個(gè)人同環(huán)境互動的產(chǎn)物，在實(shí)際工作中不斷調(diào)整,。職業(yè)錨是職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的組成部分,，準(zhǔn)確的職業(yè)錨，會引發(fā)員工進(jìn)入正確的職業(yè)生涯規(guī)劃渠道，促發(fā)企業(yè)和員工形成雙贏的局面,。

（四）數(shù)據(jù)與人——職匹配

員工入職以后,，需要針對員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃書，結(jié)合企業(yè)實(shí)際,，對員工的職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行定位,，進(jìn)行人-職匹配，如果匹配得好,，則個(gè)人的特征與職業(yè)環(huán)境協(xié)調(diào)一致,，工作效率和職業(yè)成功的可能性就 為提高。相反,，則需要不斷修正,，重新匹配，提煉更加精確的職業(yè)目標(biāo),。

三,、數(shù)據(jù)與職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合的實(shí)例

在員工職業(yè)生涯規(guī)劃中，往往會引入sot分析矩陣法,，通過對一系列信息的歸納與分析,，得出員工職業(yè)生涯發(fā)展的最佳途徑。

s代表strength（優(yōu)勢）,，代表eakness（劣勢）,，o代表opportunity（機(jī)會），t代表t人力資源管理 eat（威脅）,。其中s和是內(nèi)部因素,，用來進(jìn)行自我分析，o和t是外部因素,，用來進(jìn)行環(huán)境分析,。

使用 數(shù)據(jù)后，我們需要在人力資源管理 信息系統(tǒng)中即時(shí)錄入以下數(shù)據(jù)：

s：工作經(jīng)驗(yàn),，教育背景,，專業(yè)知識和技能，溝通能力,，團(tuán)隊(duì)合作能力,，領(lǐng)導(dǎo)力，人格特質(zhì),，承壓能力,，個(gè)人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

：比較缺乏的經(jīng)驗(yàn),，較差的成績,，專業(yè)不對口,，缺乏目標(biāo)，自我認(rèn)識不足,，較差的領(lǐng)導(dǎo)能力，負(fù)面的人格特質(zhì),，害羞,，情緒化等。

o：就業(yè)機(jī)會,，急需的人才,，晉升機(jī)會，市場需求,，地理位置優(yōu)勢,，強(qiáng) 的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)等。

t：就業(yè)機(jī)會的減少,，同業(yè)競爭,，缺乏的培訓(xùn)，晉升過程的激烈競爭,，專業(yè)領(lǐng)域的有限發(fā)展等,。

在對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，系統(tǒng)會自動調(diào)取這幾項(xiàng)重要因素,，進(jìn)行比對分析,，利用數(shù)據(jù)分析模型，得出更優(yōu)的策略,。

以往,，在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，要么會出現(xiàn)數(shù)據(jù)信息不足,，要么會出現(xiàn)分析能力不足,，而引入數(shù)據(jù)，既可以存儲海量的信息,，也可以利用數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)模型建立,，從而迅速果斷的對職業(yè)發(fā)展方向進(jìn)行抉擇。

四,、如何讓數(shù)據(jù)更好的為職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)

鑒于 數(shù)據(jù)強(qiáng) 的功能,，以及自身存在的不足，我們需要開展以下工作,，以彌補(bǔ)其天然的缺陷,。

（一）解決 數(shù)據(jù)存儲中的容量問題、安全問題和靈活性問題,，實(shí)現(xiàn)存儲系統(tǒng)的擴(kuò)展能夠簡單可行,，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的存儲安全可靠,，不易更改，且一種存儲手段能夠適應(yīng)不同的應(yīng)用類型和數(shù)據(jù)場景,。這樣,，可以確保數(shù)據(jù)使用的持續(xù)性和有效性。

（二）優(yōu)化數(shù)據(jù)分析和挖掘模型,，能夠盡量剔除與關(guān)系結(jié)果不太密切的數(shù)據(jù),，從海量信息中找出最切合使用的有用信息，得到總體在空間上的分布狀態(tài)和時(shí)間上的變化情況,，以便對結(jié)果做出預(yù)測,，同時(shí)，通過個(gè)體在空間和時(shí)間上的差異性和相似性,，找出問題原因,。

（三）人力資源工作者需要加強(qiáng) 數(shù)據(jù)相關(guān)知識的學(xué)習(xí)及應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)專業(yè)知識與 數(shù)據(jù)技能的有機(jī)結(jié)合,，實(shí)現(xiàn)人機(jī)互補(bǔ),，做出更符合預(yù)期的職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

人力資源規(guī)劃方案篇十七

尋夢

大學(xué),，一個(gè)帶著夢幻色彩的地方,，年輕的我們懷揣這斑斕的夢來到這個(gè)期盼已久的地方。享受自由,、展現(xiàn)青春,、釋放激情然而卻有很多人迷失在了斑斕的夢中。我們需要一座燈塔來指引我們的方向,，引導(dǎo)我們在人生道路上邁出正確的步伐,，讓每一天過得充實(shí)而有意義！

個(gè)人分析：

職業(yè)興趣：從測評分析報(bào)告中得出,，我屬于典范的研究型,，對抽象的、分析的,、靈活的定向人物性質(zhì)的職業(yè)比較感興趣,，喜歡尋根問底，熱衷于思考問題,，擅長分析,，獨(dú)立性強(qiáng)。另外,，對管理型,、社會型的工作也比較有興趣。

職業(yè)能力：我對于思維推理的能力比較強(qiáng),，而信息分析能力也不錯(cuò),，比較喜歡對復(fù)雜的事物進(jìn)行思考,，工作認(rèn)真、負(fù)責(zé),。善于規(guī)劃自己的方向與目標(biāo),，善于利用自己的優(yōu)勢。但人際關(guān)系一般,，不善于處理復(fù)雜的人際關(guān)系,。抗壓能力偏低,，有時(shí)過于謹(jǐn)慎，不敢嘗試新鮮事物,。

個(gè)人特質(zhì)：洞察力強(qiáng),，我這個(gè)人有很強(qiáng)的責(zé)任心，因而對工作比較熱度,，能吃苦耐勞,，是努力工作的典范，并且秉著”一旦開始,，我就要努力做到最好“的理念做任何事;總是試圖用理論分析各種問題,。

職業(yè)價(jià)值觀：從我的測評結(jié)果可以知道，管理,、成就感和自我實(shí)現(xiàn)取向是我最重視的,。我認(rèn)為“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵”。在自己的工作中,，如果在不考慮工資收入的前提下,，我要考慮在這份工作中我能否連續(xù)創(chuàng)新，不斷取得成就,，不斷得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定,，同時(shí)也會考這份工作能否實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)和理想，最后也會考慮我的能力是否勝任等相關(guān)問題,。

勝任能力：

能力優(yōu)勢：處事沉穩(wěn),、認(rèn)真、嚴(yán)肅;做事有始有終且縝密,，決定一件事情后,，就堅(jiān)定不移的做下去;注重實(shí)務(wù)和環(huán)境的現(xiàn)實(shí)狀況，講究實(shí)際的效果;有責(zé)任心并值得依賴;重視思維與客觀分析,，獨(dú)立工作能力很強(qiáng);很低調(diào),，不喜歡顯露，即使在危機(jī)之時(shí)也會顯得沉著與平靜,。

能力劣勢：容易變得頑固,，過于相信自己的判斷,，從而否定一些有益的觀點(diǎn);做事上謹(jǐn)小慎微，有時(shí)候不夠大膽與具備魄力;不善于表達(dá),，也不善于表揚(yáng)別人,，會讓別人看上去感覺我很冷酷與孤傲，不敢與我交往;過于追求原則與效率,，會讓工作環(huán)境充滿壓抑與敵意,，職員工士氣不高，動力降低;缺乏人際,、人情的處理能力,。

自我分析小結(jié)：我認(rèn)為自己有明確的職業(yè)興趣和一定的職業(yè)能力，并且有適應(yīng)理想職業(yè)需要的一些特質(zhì),，但是也有一定的劣勢,，所以要發(fā)揮自己的優(yōu)勢，提高自己的能力,，使自己更適合職業(yè)崗位,。適合的工作類型要求是重視思考能力，關(guān)注細(xì)節(jié),，擁有客觀公正的態(tài)度,，能有條理的完成工作。

角色建議：

父親：努力提升自己,。母親：要安穩(wěn),，自己喜歡就好。老師：要去能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的領(lǐng)域,。同學(xué)：相信自己是最棒的,！

1、家庭環(huán)境分析：

家庭經(jīng)濟(jì)能力一般,，收入穩(wěn)定,，能維持正常生活，但對我的學(xué)習(xí)費(fèi)用仍覺得有一定負(fù)擔(dān);家庭文化氛圍很好,，父母從小就十分重視對我的培養(yǎng);家庭成員之間關(guān)系融洽,。

2、學(xué)校環(huán)境分析：

3,、社會環(huán)境分析：

近年來,，我國畢業(yè)大學(xué)生數(shù)量急劇增多，20xx年高校畢業(yè)生將達(dá)619萬,，預(yù)計(jì)今后三年內(nèi)還將以每年50萬的速度增長,。整個(gè)就業(yè)市場需求崗位總體狀況相對趨緊，出現(xiàn)“就業(yè)寒流”,。而這一年受美國金融危機(jī)的影響,，地球經(jīng)濟(jì)形式一片暗淡,，不少企業(yè)進(jìn)行大面積裁員，所以就業(yè)環(huán)境不是很好,。但,，根據(jù)預(yù)計(jì)，這場金融危機(jī)大概會持續(xù)兩年左右,，再加上一定的緩沖期,，到我開始就業(yè)時(shí)，金融危機(jī)應(yīng)該剛好過去,，地球經(jīng)濟(jì)處于重振期,，可謂“百廢待新，百業(yè)待舉”,，充滿機(jī)遇,。只要善于抓住機(jī)會，未來還是很光明的,。

4、職業(yè)環(huán)境分析：

前景分析：管理類專業(yè)是目前比較熱門的專業(yè)之一,，不管是在外企還是國企,，高層管理人員價(jià)值越來越高。而人力資源管理又是管理類專業(yè)中興起的一闕,。在另一方面,，我國的人力資源管理的專業(yè)知識人才十分稀缺?？偟膩碚f前景不錯(cuò),。但，這個(gè)專業(yè)的工作和財(cái)務(wù),、營銷相比,，還是有差距，而且發(fā)展也會比較慢,，所以一定要有耐性,。懂得用時(shí)間換空間。

企業(yè)分析：在這個(gè)人才是一切的新時(shí)代,，許多企業(yè)將會以前所未有的努力去尋求人才和留住人才,。而中國加入wto的新形勢，客觀上要求各個(gè)企業(yè)必須充分重視人力資源管理,。但企業(yè)最重視的還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),，因而，我可以選擇在一個(gè)相對規(guī)范的企業(yè)從基層做開始,，一步步慢慢積累經(jīng)驗(yàn),。在校期間多考證件,，拓寬就業(yè)領(lǐng)域。

薪金分析：人力資源行業(yè)新進(jìn)人員的平均薪金水平在1500~2500之間,，薪酬主體集中在3000~3999之間,，4000~6000區(qū)間也占重要部分，二做到總監(jiān)級別可拿到10000元以上,，工資不菲,。

總結(jié)：人力資源崗位的發(fā)展前景不錯(cuò)——一需求量越來越大，受重視程度越來越高;二薪資越來越好;三在企業(yè)位置越來越重要,。

5,、地域分析：目標(biāo)城市：連云港

簡介：連云港，位于江蘇省東北部,，隴海鐵路終點(diǎn),，東臨黃河，北接山東,，南連長江與淮河,，四季分明，溫度適宜,，屬濕潤的季風(fēng)氣候,。

優(yōu)勢：

地域——水路交通發(fā)達(dá)，是亞歐大陸東段的終點(diǎn),，同時(shí)又是我國的重要港口,。具有較強(qiáng)的進(jìn)出口貿(mào)易能力，腹地廣闊,、穩(wěn)定,。

經(jīng)濟(jì)——綜合實(shí)力不斷上升，近年對外經(jīng)濟(jì)與旅游業(yè)超常發(fā)展,，

財(cái)政實(shí)力持續(xù)增強(qiáng),，信貸范圍繼續(xù)擴(kuò)大。另外,，保險(xiǎn)事業(yè)也穩(wěn)妥發(fā)展,，人民生活水平大幅度提高。

如果去連云港所要面對的問題：

1戶口問題——如今戶口很難轉(zhuǎn)移,，而很多企業(yè)害怕被員工欺騙而不敢使用無本地戶口的人,。

解決辦法：可通過考研來轉(zhuǎn)移自己的戶口。本人已有考研打算,，雖然連云港沒有我所理想的大學(xué),，但其附近的南京審計(jì)大學(xué)的經(jīng)管類專業(yè)在全國是很出名的，可以予以考慮。

2飲食習(xí)慣問題——我本人并不喜歡甜食,。

綜合前面的自我分析和職業(yè)環(huán)境分析兩部分內(nèi)容,，我得出本人的職業(yè)定位的swot分析如下：

內(nèi)部因素

優(yōu)勢因素（s）

思維推理能力與獨(dú)立分析能力很強(qiáng)，頭腦靈活,。

工作有毅力,，認(rèn)真負(fù)責(zé)，處事沉穩(wěn),。

弱勢因素（w）

有時(shí)過于理性會忽略別人的感受,。

不善與人交流，缺乏處理人際關(guān)系的能力,。

外部因素

機(jī)會因素（o）

人力資源管理部門逐漸受到企業(yè)重視,。

在沿海地區(qū)工作崗位相對較多，經(jīng)濟(jì)方面,，仍有發(fā)展前景,。

威脅因素（t）

人力資源管理在很多企業(yè)中處于剛起步階段，其運(yùn)作很不規(guī)范,。

社會環(huán)境不斷變化,，

競爭激烈，就業(yè)形式日益嚴(yán)峻,。

結(jié)論：

1）職業(yè)目標(biāo)：根據(jù)自己的職業(yè)興趣與個(gè)人能力,，我希望最終成為一名從事于第三產(chǎn)業(yè)的大中型企業(yè)人力資源部經(jīng)理。

1,、20xx年~20xx年

成果目標(biāo)：進(jìn)入某目標(biāo)企業(yè)從事人力資源助理工作

學(xué)歷目標(biāo)：高校研究生畢業(yè)

能力目標(biāo)：了解公司，將所學(xué)知識一定的用于實(shí)踐

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：20xx~3500左右的月收入

2,、20xx年~20xx年

成果目標(biāo)：人力資源專員

能力目標(biāo)：熟悉部門運(yùn)作,，能為公司提出有效的建議，能熟練的將所學(xué)知識與實(shí)際相結(jié)合

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：5000左右的月收入,、

3,、20xx年~

成果目標(biāo)：該公司人力資源部經(jīng)理

能力目標(biāo)：熟悉公司運(yùn)作,，具有遠(yuǎn)見,，能制定有效的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，使部門發(fā)展與公司發(fā)展保持一致,，能夠與員工實(shí)現(xiàn)無障礙溝通,。

經(jīng)濟(jì)目標(biāo)：8000~10000左右

基本方法：

1教育培訓(xùn)法

2討論交流法3實(shí)踐鍛煉法

1,。大學(xué)期間：20xx年~20xx

1）學(xué)好各科專業(yè)知識，掌握經(jīng)管行業(yè)的基本知識,。

2）努力學(xué)習(xí)英語,，盡快過四級，爭取過六級。用時(shí)主動準(zhǔn)備考其他多種證書,。

3）從現(xiàn)在開始,，關(guān)注考研信息，準(zhǔn)備考研,。

4）假期打工（與本人專業(yè)相符合的工作）,，積累社會經(jīng)驗(yàn)。

5）與同學(xué)交流,，從同學(xué)那里學(xué)到對自己有益的知識,。

2。大學(xué)畢業(yè)后五年：20xx年~20xx年

繼續(xù)努力學(xué)習(xí),，在學(xué)習(xí)專業(yè)知識同時(shí)利用空閑時(shí)間繼續(xù)積累工作經(jīng)驗(yàn),。

3。長期計(jì)劃：

1）工作之余,，不斷學(xué)習(xí)各方面的知識,，拓寬自己的視野

2）參加一些活動，與人多溝通,，學(xué)會人際交流,。建立優(yōu)良的交流網(wǎng)。

3）努力工作,，主動博得提升的機(jī)會,。

4）多看書，在獲得知識的同時(shí)不斷提高自己的修養(yǎng),。

5）堅(jiān)持鍛煉身體,，以保證自己能以最佳狀態(tài)來面對任何事。

評估內(nèi)容：職業(yè)目標(biāo)評估（是否需要重新選擇職業(yè)）

職業(yè)途徑評估（是否需要調(diào)整發(fā)展方向）

實(shí)施策略評估（是否需要改變行動策略）

其他因素評估（身體,、經(jīng)濟(jì),、家庭狀況等）

事物是不斷變化發(fā)展的，所以我要對我的職業(yè)規(guī)劃作出一些風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測,，以及準(zhǔn)備好解決方案,。

1、大學(xué)畢業(yè)后,，沒有考上研究生,，則直接參加工作，積累資本,，為以后職業(yè)生涯的發(fā)展做準(zhǔn)備,。

2、若由于某種原因?qū)е挛覠o法在連云港開始我的職業(yè)生涯,，則可嘗試去長沙發(fā)展,。

3,、若一開始不能從事與人力資源管理專業(yè)對口的職業(yè)，則可考慮先從其他相關(guān)行業(yè)（如行政管理類）做起,，日后再過渡到人力資源管理專業(yè)行業(yè),。

事情是不會已成不變的，我會對自己的規(guī)劃適時(shí)作出調(diào)整,，并每半年做一次自我評估,，按照實(shí)際情況作出一些變更，使我的職業(yè)生涯規(guī)劃書能更好的指引我的人生之路,，為我以后的道路減少阻礙,。

人力資源規(guī)劃方案篇十八

姓名：

性別：

就讀專業(yè)：人力資源管理

優(yōu)點(diǎn)

樂觀向上、興趣廣泛,、適應(yīng)力強(qiáng),、上手快、勤奮好學(xué),、腳踏實(shí)地,、認(rèn)真負(fù)責(zé)、堅(jiān)毅不拔,、吃苦耐勞,、勇于迎接新挑戰(zhàn)，有很強(qiáng)的親和力,。

愛好

籃球,，吉他，快板,，聽音樂,，動漫。

2.自我分析

個(gè)人特征：我的控制欲強(qiáng),，希望控制生活與學(xué)習(xí)環(huán)境,，喜歡按照自己的想法來行事;我很自信，對待每一件事都充滿信心,，決定有能力將它做好,，且做事有始有終,，堅(jiān)持到底;我很內(nèi)向,，在同學(xué)和親人面前總是有所約束，不敢在大眾面前顯示自己的能力,，顯露自己的理念;我對未來充滿了美好,，相信自己將來一定有所作為。

人際關(guān)系：我平時(shí)喜歡與人交往,，以誠待人,。所以從小到大和同學(xué)朋友都保持良好的友誼，尤其是好多個(gè)知心朋友，更是經(jīng)常保持溝通聯(lián)系,，這是我非常巨大的財(cái)富,。

價(jià)值傾向：我渴望能力能受到肯定，有強(qiáng)烈的掌控支配欲,，希望能享有不受拘束的發(fā)展空間,。我有正確的世界觀、人生觀,、價(jià)值觀,，并通過在大學(xué)的學(xué)習(xí)，使自己具備良好的的價(jià)值傾向,。

3.同學(xué)分析

有一定的組織能力,，有時(shí)有些自大，有些自我膨脹,?？刂朴珡?qiáng)。

4.家長分析

優(yōu)點(diǎn)：懂事,，為人誠實(shí),，心地善良;學(xué)習(xí)勤奮，不怕挫折,。

缺點(diǎn)：話太多,。不太扎實(shí)。

(二)環(huán)境分析

1.家庭環(huán)境分析：

家庭成員不多,，是一家三口--相對輕松的家庭環(huán)境給我提供安靜的學(xué)習(xí)環(huán)境. 爸爸媽媽都是機(jī)關(guān)工作人員,，社會閱歷很深，但他們的行為處事教會了我很我做人,、做事的道理,。雖然家里并不富裕，且現(xiàn)在家里人連連出事,，帶給我很大的精神壓力,，但是我會努力去實(shí)現(xiàn)他們對我的希望。

2.學(xué)校環(huán)境分析：

高校的核心工作是培養(yǎng)人才,。對人才要素的界定和需求是隨著時(shí)代的變遷而變化的,。進(jìn)入二十一世紀(jì)，世界發(fā)展的基本趨勢是全球化與多元化的同步加劇,，知識化與信息化的全面展開,。這一時(shí)代特征是我們確立科學(xué)的培養(yǎng)模式的根本立足點(diǎn)。學(xué)校提供給我一個(gè)很好的平臺,。

3.社會環(huán)境分析：

中國已經(jīng)進(jìn)入了多元化得時(shí)代,，人力資源的管理需要大量的人才,。而且中國是個(gè)人口大國，機(jī)遇隨處可見,?？茖W(xué)的管理一定會讓中國這頭雄獅插上飛翔的翅膀。

(三)職業(yè)定位

1.外部環(huán)境因素：人力專業(yè)的學(xué)生不斷增加,。

2.內(nèi)部環(huán)境因素：有上進(jìn)心,，對工作有足夠的信心，平時(shí)勤奮,，擅于歸納總結(jié)錯(cuò)誤;工作時(shí)有時(shí)候缺乏主動積極性,，交際技巧不足，有時(shí)候較以自我為中心,，沒有顧及別人的想法與意見,，有時(shí)處理問題不夠深思熟慮;協(xié)作性不夠。

3.預(yù)期目標(biāo)：通過四年的努力學(xué)習(xí),，學(xué)得一伎之長,，獲得本科畢業(yè)證書。

4.職業(yè)發(fā)展路徑

〈短期目標(biāo)〉

第一階段：學(xué)好各門課程,，順利通過四年中的各門考試

第二階段：拿到本科畢業(yè)證書順利從學(xué)校畢業(yè),，爭取拿到學(xué)士學(xué)位

〈長期目標(biāo)〉

第一階段：積累相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，熟悉專業(yè)

第二階段：對該行業(yè)進(jìn)行市場分析,，學(xué)會自主創(chuàng)業(yè)

(四)制定計(jì)劃與措施

1.第一期：20xx年3月--20xx年5月

任務(wù)要求：考取英語四級證書

執(zhí)行方案：

每天早上6：30-7：30背新概念英語,，若上午有課就去操場;白天利用課余時(shí)間學(xué)習(xí)其它各門課;晚上6：00-xx：00到教室自習(xí)，復(fù)習(xí)當(dāng)天課程,，預(yù)習(xí)明天課程,，做英語四級試卷，強(qiáng)化英語訓(xùn)練,，不斷鞏固提高,。進(jìn)入學(xué)期復(fù)習(xí)時(shí)間，準(zhǔn)備期末各科考試 ,。

2.第二期：20xx年2月--20xx年6月

任務(wù)要求：通過各門考試

3.第三期：20xx年1月--20xx年6月

任務(wù)要求：學(xué)語言,，學(xué)技能

執(zhí)行方案：

學(xué)習(xí)好英語。為專業(yè)服務(wù),，更為自己在同一平臺上競爭獲得創(chuàng)造的條件,。在加強(qiáng)專業(yè)知識學(xué)習(xí)的同時(shí)，考取與目標(biāo)職業(yè)有關(guān)的職業(yè)資格證書或相應(yīng)地通過職業(yè)技能鑒定,。

(五)反饋與調(diào)整

如果在每一期的計(jì)劃中未能達(dá)到預(yù)期,，那就盡力而為,，相信自己能做到最好,。20xx年6月以后若拿到畢業(yè)證學(xué)士學(xué)位證和我的從業(yè)資格證書等職業(yè)相關(guān)證書,。開始我的職業(yè)生涯。

(六)結(jié)束語

天下沒有免費(fèi)的午餐,，一個(gè)人,，要想有所作為，必須拿出勇氣,，付出努力，拼搏,、奮斗,。成功，不相信眼淚;成功,，不相信頹廢;成功,，不相信幻影。

每個(gè)人心中都有一把小刀,，雕刻著理想,、信心,、追求,、抱負(fù),。每個(gè)人心中都有一睡森林,，承載著收獲,、芬芳,、失意、磨礪,。

很多人都說，人生像一場戲,。但我認(rèn)為,，真實(shí)的人生沒有辦法像演戲一樣，戲演得不好可以重演,，但真實(shí)的人生走歪了就不能“重演”,。

因此，人生規(guī)劃對于人的一生來說至關(guān)重要,。生命無法再來一次,，一個(gè)人也沒有權(quán)力去選擇自己的出身,，但是個(gè)人生涯是可以改造的，我們?nèi)松膭”臼强梢宰约壕帉懙?。職業(yè)是跨越一個(gè)人一生的事業(yè),，規(guī)劃職業(yè)其實(shí)也就是在規(guī)劃自己的一生，認(rèn)真規(guī)劃,，并加以實(shí)施,，你的人生便會充實(shí)。但只會說華麗的言語是沒用的,，只有用實(shí)際行動才能取得成功,。