范文為教學(xué)中作為模范的文章，也常常用來指寫作的模板,。常常用于文秘寫作的參考,，也可以作為演講材料編寫前的參考。寫范文的時(shí)候需要注意什么呢,？有哪些格式需要注意呢,？下面是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友,。

人力資源論文篇一

在人力資源管理專業(yè)中，寫論文是一項(xiàng)必不可少的任務(wù),。通過論文寫作,，不僅能夠培養(yǎng)自己的學(xué)術(shù)能力，還能夠提高自己的思維邏輯和表達(dá)能力。在這個(gè)過程中,，我積累了一些論文寫作的心得體會,，分享給大家。

首先,，明確論文的目的和結(jié)構(gòu)是非常重要的,。在開始寫論文之前，我們應(yīng)該明確自己寫論文的目的是什么,。是為了解決一個(gè)實(shí)際問題,，還是為了研究一個(gè)理論問題？明確了目的之后,，我們就需要合理安排論文的結(jié)構(gòu),，包括引言、理論框架,、研究方法,、實(shí)證分析和結(jié)論等部分。每個(gè)部分的內(nèi)容應(yīng)該相互銜接,，層次分明,，確保整篇文章的連貫性。

其次,，充分熟悉領(lǐng)域內(nèi)的理論和研究背景是非常重要的,。人力資源管理是一個(gè)復(fù)雜多變的領(lǐng)域，有許多經(jīng)典的理論和研究成果,。在寫論文之前,，我們應(yīng)該充分了解領(lǐng)域內(nèi)的理論框架和相關(guān)研究，從而能夠?qū)⒆约旱难芯繂栴}置于合適的理論背景中,。同時(shí),，我們還可以借鑒以往的研究方法和研究結(jié)論，為自己的研究提供參考和啟示,。

第三,，扎實(shí)的調(diào)研和數(shù)據(jù)分析是論文的基礎(chǔ)。無論是實(shí)證研究還是理論研究,，都需要有充分的調(diào)研和數(shù)據(jù)支持,。在調(diào)研過程中，我們應(yīng)該廣泛閱讀相關(guān)文獻(xiàn),，了解前人的研究成果和觀點(diǎn),。在數(shù)據(jù)分析過程中，我們要選擇合適的統(tǒng)計(jì)方法,，并確保數(shù)據(jù)的可靠性和有效性,。只有通過扎實(shí)的調(diào)研和數(shù)據(jù)分析,，才能夠?qū)ρ芯繂栴}進(jìn)行深入的探討和解答。

第四,，清晰準(zhǔn)確的表達(dá)是寫論文的關(guān)鍵,。論文是通過文字來傳遞思想的工具，因此清晰準(zhǔn)確的表達(dá)是非常重要的,。我們應(yīng)該盡量避免使用模糊和含糊不清的詞匯和表達(dá)方式,，而要用簡潔、準(zhǔn)確的語言來表達(dá)自己的觀點(diǎn)和結(jié)論,。同時(shí),，我們還要注意論文的邏輯結(jié)構(gòu)，在每個(gè)段落和每個(gè)章節(jié)之間進(jìn)行合理的過渡,，確保整篇文章的連貫性和邏輯性,。

最后，反復(fù)修改和修訂是提高論文質(zhì)量的關(guān)鍵,。寫論文并不是一蹴而就的過程,，而是需要不斷修改和修訂的。在寫完初稿之后,，我們應(yīng)該審視自己的論文,，查找論文中的不足和疏漏，并對問題進(jìn)行修訂和改進(jìn),?？梢韵?qū)熀屯瑢W(xué)們請教，聽取他們的意見和建議,。同時(shí),，我們還可以通過不同的途徑來查找相關(guān)文獻(xiàn)和資料，豐富和完善自己的論文,。通過持續(xù)的修改和修訂，我們才能夠提高論文的質(zhì)量和學(xué)術(shù)水平,。

總之,，寫人力資源論文不僅是一項(xiàng)挑戰(zhàn),，也是一次機(jī)會,。通過論文寫作的過程，我們可以提高自己的學(xué)術(shù)素養(yǎng)和綜合能力,，為今后的學(xué)術(shù)研究和職業(yè)發(fā)展打下基礎(chǔ),。我們要始終堅(jiān)持科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度,，不斷積累經(jīng)驗(yàn)，不斷提高自己的寫作水平,。相信只要我們付出足夠的努力,，相信自己，我們一定能夠?qū)懗鲆黄錾娜肆Y源論文。

人力資源論文篇二

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,，我國的社會水平總體得到了顯著的提高,，我國居民已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了基本小康的整體會發(fā)展水平。企業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中一個(gè)重要的支撐力量,，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展及高效直接影響著我國整體經(jīng)濟(jì)大局的健康穩(wěn)定發(fā)展,。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，對我國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展起著重要作用,，激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的一個(gè)重要手段,，已經(jīng)被社會上眾多的企業(yè)所采用。

一,、我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題,。

（一）管理理念與員工實(shí)際的需求脫節(jié)。

激勵(lì)企業(yè)員工不僅要靠給予,、獎(jiǎng)勵(lì),，也要靠懲罰。企業(yè)為什么需要招聘大量的人才儲備,，是因?yàn)樗凶约汉艽蟮男枨?。很多企業(yè)管理都都只注重企業(yè)的需求而忽略了企業(yè)員工的個(gè)人目標(biāo)，只是單方面的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)而進(jìn)行的,，企業(yè)與員工之間的需求不一致,，或者與企業(yè)的員工需求相差甚遠(yuǎn)的激勵(lì)機(jī)制，這就造成企業(yè)內(nèi)的企業(yè)員工對實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制反感,，并把這種情緒帶到工作當(dāng)中,，給企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營造成很大的影響。

（二）激勵(lì)手段單一和僵化,、缺乏長效的激勵(lì)制度,。

企業(yè)員工作為企業(yè)日常經(jīng)營過程中順利運(yùn)行的核心力量，是一種重要的人力資本,，是一種非常有價(jià)值的資源,，有些企業(yè)的管理者似乎并沒有意識到這一點(diǎn)，或者是限于自身的素質(zhì)和管理水平,，未能縱觀全局和放眼未來,，未能設(shè)計(jì)并構(gòu)建一整套科學(xué)合理的機(jī)制，企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制并沒有很好的思考,，使得最后建立的企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制淪為單一的,、短效的激勵(lì)措施。

（三）缺乏科學(xué)的薪酬體系,。

由于大部分企業(yè)的管理者對薪酬制度的價(jià)值認(rèn)同以及對薪酬體系的實(shí)質(zhì)性含義都存在著片面性的了解,，所以在企業(yè)員工經(jīng)營績效考核中,，制定出來的薪酬體系往往缺乏一定的科學(xué)合理性。盡管企業(yè)在企業(yè)員工薪金支出上有明顯的提高,，企業(yè)員工的工資,、獎(jiǎng)金事實(shí)上也提高了，但是卻始終無法調(diào)動企業(yè)員工的工作積極性,，薪酬的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)得不到體現(xiàn),。可見,，科學(xué)合理的薪酬體系對于我國企業(yè)的企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制的建立有著至關(guān)重要的影響,。

（四）績效考核起不到激勵(lì)效用。

績效考核其基本作用是對勞動力的進(jìn)行績效控制一個(gè)手段,，但于此同時(shí)它也是對企業(yè)員工工作業(yè)績的一個(gè)許可以及評判,。所以企業(yè)員工的績效考核同樣具有激勵(lì)的作用。進(jìn)行企業(yè)員工的績效考核可以對企業(yè)員工實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)起到直接的推動作用,，能夠?yàn)閱T工帶去成就感以及自豪感,。是對企業(yè)員工工作的一種認(rèn)定。企業(yè)員工的績效考核同樣也是對企業(yè)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲的一個(gè)重要依據(jù),，而對企業(yè)員工進(jìn)行必要的獎(jiǎng)懲也是為了充分調(diào)動企業(yè)員工的工作效率,，提升基層企業(yè)員工服務(wù)水平的一個(gè)重要措施。目前我國企業(yè)對企業(yè)員工的績效考核不盡人意,，不完善的績效考核起不到企業(yè)預(yù)期的激勵(lì)效用目標(biāo),。

二、改善我國企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的對策,。

（一）準(zhǔn)確把握激勵(lì)實(shí)際和恰當(dāng)?shù)募?lì)力度,。

正確地運(yùn)用激勵(lì)手段，可以提高企業(yè)員工的工作積極性和主動性,，達(dá)到企業(yè)人力資源管理中預(yù)先設(shè)定的目標(biāo),，但是有效的激勵(lì)機(jī)制也要注意準(zhǔn)確地把握激勵(lì)時(shí)機(jī)和恰當(dāng)?shù)募?lì)力度。從某種角度看來,，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的作用如同化學(xué)實(shí)驗(yàn)中的催化劑一樣,，需要根據(jù)具體情況決定時(shí)機(jī)，只有時(shí)機(jī)找準(zhǔn)了,，激勵(lì)機(jī)制才能發(fā)揮最好的效果,，當(dāng)然我們都知道,，在實(shí)際的人力資源管理中,，一種絕對有效的、適宜的激勵(lì)時(shí)機(jī)是不存在的,，選擇是根據(jù)實(shí)際情況和環(huán)境而做出改變,。

（二）實(shí)行差別激勵(lì)策略,。

激勵(lì)機(jī)制的制定，最終目的都是為了提高企業(yè)員工工作的積極性,。企業(yè)的管理層在制度本企業(yè)的激勵(lì)制度時(shí),，需要充分考慮本企業(yè)員工不同個(gè)人的不同需要，進(jìn)行差異化對待,，應(yīng)當(dāng)正視每個(gè)企業(yè)員工的學(xué)識,、個(gè)人素質(zhì)以及個(gè)人的思想化，例如,，一般的中年基層公務(wù)員由于受年齡及家庭的影響,，這部分基層公務(wù)員可能就會比較喜歡穩(wěn)定，過安定的狀態(tài),，而一般的年輕企業(yè)員工,，這部分這人員比較有自主意識較強(qiáng)，對工作環(huán)境及工作條件的要求會比較高,，這部分人員更容易出現(xiàn)離職等現(xiàn)象,。

（三）建立科學(xué)合理的薪酬體系。

企業(yè)要想吸引并留住人才,，就必須建立一套合理的薪酬管理體系,，由于人力資源企業(yè)管理的重要內(nèi)容是激勵(lì)，而激勵(lì)機(jī)制中最重要的激勵(lì)手段又是薪酬激勵(lì),。在我國這個(gè)快速發(fā)展的過程中,，不同的企業(yè)不同崗位不同特點(diǎn)，制定適應(yīng)多種類型企業(yè)的的薪酬分配制度體系,。企業(yè)員工都能得到與自己付出相適應(yīng)的勞動報(bào)酬,，從而使企業(yè)員工達(dá)到心理的滿足和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這樣既提高企業(yè)員工的工作熱情,，也能實(shí)現(xiàn)提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo),。

（四）建立多形式的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。

對于新招聘的企業(yè)員工,，要采取“高薪酬福利+情感激勵(lì)手段”的激勵(lì)措施,，除了提供優(yōu)越的薪酬之外，還要關(guān)心尊重新員工,，并通過自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的情感激勵(lì)手段,，激勵(lì)并留住新員工，激發(fā)他們的熱情,，提升企業(yè)的競爭力,；而對于核心企業(yè)員工，那就必須差別化激勵(lì),，從個(gè)性,、價(jià)值觀等方面進(jìn)行個(gè)性化激勵(lì),，并通過內(nèi)部晉升、參與企業(yè)管理手段來激發(fā)核心企業(yè)員工的工作熱情,。此外,，除了實(shí)行針對性的多形式激勵(lì)措施外，還可以通過目標(biāo)激勵(lì)與任務(wù)激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)相結(jié)合,、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)和情感激勵(lì)相結(jié)合等多種方式建立一套長效機(jī)制,，解決企業(yè)員工激勵(lì)手段過于單一的問題，提高企業(yè)員工的工作積極性和提升企業(yè)的整體競爭力,。

三,、總結(jié)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)社會發(fā)展的實(shí)際變化,，不斷的提升企業(yè)員工的激勵(lì)水平,，構(gòu)建一整套合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，培養(yǎng)和提高企業(yè)員工的整體素質(zhì),，用良好的激勵(lì)體系吸引人才,、留住人才和激發(fā)人才，做到人盡其用的工作效果,，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)員工利益的雙贏,，提高我國企業(yè)的整體凝聚力，從而實(shí)現(xiàn)我企業(yè)的健康發(fā)展,。

參考文獻(xiàn)：

[1]鐘靈曜.知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制研究[j].中國商貿(mào),20xx,05.

[2]劉軍娥.企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的分析與構(gòu)建[j].東方企業(yè)文化,20xx,10.

[3]何英姿.淺談企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新[j].經(jīng)營管理者,20xx,15:128.

[5]賈琳.激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源開發(fā)中的運(yùn)用研究[j].人力資源管理,20xx.

[6]李柔曼,曲巍.中小企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)[j].經(jīng)營與管理,20xx,01.

[7]魏明亮.淺談企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制的分析與構(gòu)建[j].東方企業(yè)文化,20xx.

[9]劉巖.人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化策略探析[j].中國市場,20xx,22.

人力資源論文篇三

人力資源外包是指企業(yè)將人力資源這一職能部分或全部交給企業(yè)外的第三方專業(yè)人力資源公司進(jìn)行經(jīng)營管理,，是企業(yè)經(jīng)營模式的一大創(chuàng)新。人力資源外包對企業(yè)具有重大的戰(zhàn)略意義,，能充分利用人力資源,，降低企業(yè)經(jīng)營成本，提高企業(yè)的市場競爭力等優(yōu)勢,。而當(dāng)前,，我國在人力資源外包方面存在一系列問題，文章就我國人力資源的現(xiàn)狀進(jìn)行分析,，并就其突出的問題提出對策建議,。

我國關(guān)于人力資源外包始于21世紀(jì)初，相對國外的相關(guān)研究,，起步較晚,。但隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源外包的發(fā)展相當(dāng)迅速,，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中一大創(chuàng)新,。企業(yè)通過將人力資源外包來達(dá)到提高自身的競爭力、降低自身人力資源的風(fēng)險(xiǎn)以及降低人力資源管理成本等目的。隨著企業(yè)的市場日益激烈,，企業(yè)需要專業(yè)的人力資源外包商提供高質(zhì)量、高品質(zhì)的人力資源,，為企業(yè)注入鮮艷有力量的血液,。人力資源的外包給我國的企業(yè)帶來的諸多好處，但是外包過程中也出現(xiàn)了很多問題,，如信息不對稱,、商業(yè)信息的泄露等都會損害企業(yè)的利益。因此,，本文根據(jù)這一系列問題提出服務(wù)外包的對策具有重大的意義,。

（一）商業(yè)信息的泄露。

企業(yè)與人力資源外包服務(wù)商合作時(shí),，會將人力資源現(xiàn)狀,、公司考核制度及公司經(jīng)營戰(zhàn)略等商業(yè)機(jī)密信息交給外包商。由于人力資源的獨(dú)特性,，如果服務(wù)方有意無意將這些公司機(jī)密泄露給競爭對手,，這就使企業(yè)要面對這些潛在的風(fēng)險(xiǎn)，甚至?xí)o企業(yè)帶來無法挽回的損失,。陳濤（2007）提到雖然企業(yè)和外包商在合作之前都會簽訂一份法律合同來保證企業(yè)的相關(guān)權(quán)益,，但目前，對于外包業(yè)務(wù)我國還沒有相關(guān)成熟的法律法規(guī)來規(guī)范其操作方式,，對于人力資源外包這新型產(chǎn)業(yè),，更是沒有相應(yīng)的法律法規(guī)來規(guī)范。只能參考國內(nèi)外一些大型企業(yè)先前的案例,，沒有形成整體有效的法律法規(guī),，這就使得人力資源外包過程中企業(yè)的合法權(quán)益很難得以保障。由此可見,，企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時(shí)仍存在很大的風(fēng)險(xiǎn),。

（二）信息的不對稱。

企業(yè)和人力資源外包服務(wù)商是典型的委托———代理關(guān)系,。由于雙方在經(jīng)營理念,、管理方式及戰(zhàn)略目標(biāo)等不同，必然會存在信息不對稱的情況,。當(dāng)前在任何所有制的企業(yè)中都有可能實(shí)施人力資源外包,，而這些外包服務(wù)商并沒有統(tǒng)一的收費(fèi)及流程化標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)中還會存在專業(yè)化程度低,、人員管理水平較差等問題,，所以企業(yè)并不能真實(shí)的了解服務(wù)商的信息資料、操作流程等,，在鑒定外包商是否運(yùn)用良好的信息優(yōu)勢為企業(yè)服務(wù)時(shí)就困難重重,。并且任何的人力資源外包服務(wù)商都是以盈利為目的的,，因此在整個(gè)外包的過程就很有可能產(chǎn)生投機(jī)行為，損害企業(yè)的根本利益,。如,，企業(yè)在選擇人力資源外包服務(wù)商是，服務(wù)商可能會對其認(rèn)為對自身不利的信息進(jìn)行隱藏,，導(dǎo)致企業(yè)不能真實(shí)了解對方的經(jīng)營管理水平,，最終給企業(yè)帶來不利影響。

（三）企業(yè)與服務(wù)商文化沖突,。

每個(gè)企業(yè)都有自身的企業(yè)文化,，這是在企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的共同的價(jià)值觀，并且都會用自身的價(jià)值觀來衡量各項(xiàng)工作,。企業(yè)將人力資源進(jìn)行外包,，實(shí)際上就是將自身的人力資源與外包服務(wù)商的人力資源進(jìn)行整合，這就涉及到雙方不同企業(yè)文化的整合,，不同價(jià)值觀之間的碰撞和摩擦,，包括員工意識、企業(yè)精神,、行為準(zhǔn)則等,。如果外包服務(wù)商的管理方式讓企業(yè)員工無法接受時(shí)，就會打擊企業(yè)員工的工作積極性,，從而導(dǎo)致長時(shí)間建立起來的企業(yè)文化的漸漸弱化,，不利于企業(yè)文化的建設(shè)。其次,，當(dāng)進(jìn)行人力資源外包活動時(shí),，企業(yè)通常要求外包商了解企業(yè)文化?？娦∶?，鄭楠（2006）提出但在實(shí)際操作過程中，外包商常常忽視對方企業(yè)文化,，沒有將自身的外包計(jì)劃與企業(yè)文化聯(lián)系起來,，這就導(dǎo)致在外包過程中出現(xiàn)一系列問題，最終導(dǎo)致外包失敗,。

（四）來自員工方面的風(fēng)險(xiǎn),。

人力資源具有其獨(dú)特性，這就決定了員工的重要性,。人力資源外包對企業(yè)本身員工來說就是一場改革,，使原先的職位分配、管理方式及個(gè)人發(fā)展等都會受到不同程度的改變，因此企業(yè)員工就會認(rèn)為自身職位或地位受到?jīng)_擊,。徐國友（2016）研究指出雇傭關(guān)系的外部化,，會使得員工缺乏歸屬感，在福利方面的差別也容易使得雙方員工之間發(fā)生沖突,，企業(yè)員工的穩(wěn)定性,、幸福感也隨之消失。若企業(yè)將人力資源外包時(shí),，不加強(qiáng)溝通，流言的傳播就會弄得企業(yè)員工人心惶惶,，這就直接影響到員工的心理狀態(tài)及積極性,，使得企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)部門工作效率低下，影響部門之間的合作,，也加劇了企業(yè)優(yōu)秀員工的流動性,，使得企業(yè)內(nèi)部矛盾和沖突加劇，從而使企業(yè)的整體利益受損,，影響其發(fā)展和穩(wěn)定性,。

（一）建立預(yù)警機(jī)制，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范,。

企業(yè)在實(shí)施外包之前,，管理者要著重分析外包帶來的風(fēng)險(xiǎn)，認(rèn)真研究企業(yè)現(xiàn)階段及未來的發(fā)展?jié)摿?，避免相關(guān)的人力資源外包工作泄露商業(yè)秘密,，或者影響損害到企業(yè)的利益?？茖W(xué)制定企業(yè)信息安全維護(hù)及泄露預(yù)警機(jī)制,，并在外包方案實(shí)施中嚴(yán)格監(jiān)控與管制全過程?？茖W(xué)的運(yùn)用概論學(xué),、計(jì)量模型等方法來對人力資源外包進(jìn)行量化分析，并將風(fēng)險(xiǎn)控制在預(yù)期的范圍內(nèi),。在簽訂外包合同之前,，需專業(yè)的法律人員對合同進(jìn)行審核，保證簽署的合同公平公正,。趙航（2011）提出通過建立預(yù)警機(jī)制,，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)防范，加強(qiáng)控制工作,，把外包風(fēng)險(xiǎn)的損失降低到最低,。與此同時(shí)對成本效益進(jìn)行分析，來保證將人力資源外包能降低人力資源管理成本，提高企業(yè)的整體競爭力,。

（二）合理選擇外包商,。

選擇合適的外包商是進(jìn)行人力資源外包活動最重要的一個(gè)步驟，是否選擇正確的外包商是企業(yè)能否與之成功合作的關(guān)鍵所在,，所以進(jìn)行外包的時(shí)候,，要對外包商的綜合實(shí)力進(jìn)行全方位的了解和調(diào)查。在簽訂合同之前,，要充分考慮來自外包商方面的風(fēng)險(xiǎn),。首先要考慮外包的成本。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的成本核算情況來分析是否進(jìn)行人力資源外包,。其次要考慮將人力資源外包是否能達(dá)到企業(yè)最終目標(biāo),，其實(shí)施計(jì)劃是否能順利完成。最后要考慮外包商的資質(zhì),、信譽(yù)等綜合實(shí)力,。與實(shí)力雄厚、資歷強(qiáng)的外包商合作可以提高企業(yè)的競爭力,，并有效降低外包風(fēng)險(xiǎn),。同時(shí)，為了充分發(fā)揮外包商的服務(wù)作用,，企業(yè)應(yīng)與外包商建立起良好的合作方式,，保持良好的溝通氛圍，讓外包商充分了解企業(yè)文化,，參與企業(yè)的管理運(yùn)作,，為外包商了解人力資源情況提供便利的條件。

（三）加強(qiáng)雙方的文化融入,，完善內(nèi)部溝通機(jī)制,。

企業(yè)在確定外包商后，應(yīng)對外包商員工進(jìn)行相關(guān)入職培訓(xùn),。向外包商介紹企業(yè)文化,、價(jià)值觀相關(guān)信息，使外包商充分認(rèn)識到企業(yè)的文化,，減少企業(yè)與外包商管理理念,、方式的差距。使企業(yè)的文化能夠貫穿整個(gè)外包工作,，讓外包商能夠針對企業(yè)的發(fā)展情況為企業(yè)提供高效的幫助,，為企業(yè)量身定做外包服務(wù)。企業(yè)還應(yīng)該疏通內(nèi)部企業(yè)與外包商員工之間的溝通,，讓內(nèi)部員工配合并理解外包工作,，確保雙方的信息溝通順暢,，促進(jìn)雙方信息交流。加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部員工的溝通,，轉(zhuǎn)變內(nèi)部員工思想觀念,，營造改革的氛圍，提高員工滿意度,。若雙方在交流過程中存在分歧和爭議時(shí),，企業(yè)應(yīng)與外包商積極溝通解決問題，最終使得雙方的企業(yè)文化有效融合,，人力資源外包活動順利完成,。總之,，隨著市場競爭越來越激烈,，進(jìn)行人力資源外包是一個(gè)必然的趨勢。蔣華（2009）并且將人力資源外包初衷是減輕企業(yè)內(nèi)部的負(fù)擔(dān),，進(jìn)行資源的優(yōu)化配置,。但目前人力資源外包的體系還不夠成熟,，導(dǎo)致企業(yè)在進(jìn)行外包工作時(shí)出現(xiàn)一系列問題,，所以企業(yè)在進(jìn)行外包之前必須做好事前準(zhǔn)備，只有結(jié)合自身的發(fā)展情況,，外包工作才能順利實(shí)施,。因此，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，實(shí)施人力資源的.外包有著非常積極的作用個(gè)寬廣的前景,。

[1]艾芳。人力資源外包動因及實(shí)施策略探析[j],?？萍己彤a(chǎn)業(yè)，2011（10）,。

[2]陳濤,。論人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避[j]。攀登,，2007（06）,。

[3]繆小明，鄭楠,。企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及其規(guī)避措施探析[j],。軟科學(xué)，2005（02）,。

[4]徐國友,。中小企業(yè)人力資源外包問題探討[j],。中外企業(yè)家，2016（01）,。

[5]趙航,。企業(yè)人力資源外包的風(fēng)險(xiǎn)及其防范[j]。企業(yè)經(jīng)濟(jì),，2011（07）,。

[6]蔣華。企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)及對策分析[j],。企業(yè)家天地下半月刊（理論版）,，2009（10）。

人力資源論文篇四

大學(xué)三年學(xué)習(xí)時(shí)光已經(jīng)接近尾聲,，在此我想對我的母校,，我的父母、親人們,，我的老師和同學(xué)們表達(dá)我由衷的謝意,。

感謝我的家人對我大學(xué)三年學(xué)習(xí)的默默支持;感謝我的母校中南大學(xué)法學(xué)院給了我在大學(xué)三年深造的機(jī)會，讓我能繼續(xù)學(xué)習(xí)和提高;感謝中南大學(xué)法學(xué)院的老師和同學(xué)們?nèi)陙淼年P(guān)心和鼓勵(lì),。老師們課堂上的激情洋溢,，課堂下的諄諄教誨;同學(xué)們在學(xué)習(xí)中的認(rèn)真熱情，生活上的熱心主動,，所有這些都讓我的三年充滿了感動,。這次畢業(yè)論文設(shè)計(jì)我得到了很多老師和同學(xué)的幫助，其中我的論文指導(dǎo)老師李紀(jì)兵老師對我的關(guān)心和支持尤為重要,。每次遇到難題,，我最先做的就是向李老師尋求幫助，而李老師每次不管忙或閑,，總會抽空來找我面談,，然后一起商量解決的辦法。李老師平日里工作繁多,，但我做畢業(yè)設(shè)計(jì)的每個(gè)階段,，從選題到查閱資料，論文提綱的確定,，中期論文的修改,，后期論文格式調(diào)整等各個(gè)環(huán)節(jié)中都給予了我悉心的指導(dǎo)。這段時(shí)間以來,，李老師不僅在學(xué)業(yè)上給我以精心指導(dǎo),，同時(shí)還在思想給我以無微不至的關(guān)懷，在此謹(jǐn)向李老師致以誠摯的謝意和崇高的敬意,。

同時(shí),，本篇畢業(yè)論文的寫作也得到了周戀冰,、王志東等同學(xué)的熱情幫助。感謝在整個(gè)畢業(yè)設(shè)計(jì)期間和我密切合作的同學(xué),，和曾經(jīng)在各個(gè)方面給予過我?guī)椭幕锇閭?，在此，我再一次真誠地向幫助過我的老師和同學(xué)表示感謝,。

人力資源論文篇五

正如人體內(nèi)的血液循環(huán)一樣,，如果沒有溝通的活動，企業(yè)也會趨于死亡,。同樣,，沒有血管，血液也無法正常流通,。因此,，企業(yè)溝通的“管道”也很重要。

最近,，美國國家訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會董事兼會議主席史考特,。派瑞公布了使用管理才能評鑒測試世界各國經(jīng)理人的綜合能力的情況。在過去六年中,，中國有7000多名經(jīng)理人做了這項(xiàng)管理才能評鑒測試,。結(jié)果顯示，中國經(jīng)理人的12項(xiàng)關(guān)鍵管理能力的平均分?jǐn)?shù)為48％,。而加拿大為55％,，美國為56％,，英國為57％,。其中，中國經(jīng)理人行政能力明顯比歐美高,，目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定高達(dá)75％,。至于溝通能力，中國經(jīng)理人卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如西方,。主要表現(xiàn)在：

1,、缺乏戰(zhàn)略管理，員工對企業(yè)的認(rèn)識不一,。

2,、溝通帶有明顯個(gè)人色彩，員工被貼上“我方”,、“非我方”標(biāo)簽,，嚴(yán)重時(shí)到了希望別人犯錯(cuò)誤的地步。

3,、信息不暢,，上向下多,，下向上不全，橫向幾乎沒有,。

4,、管理者難以獲得全面準(zhǔn)確信息。

5,、非正式溝通,，小道消息常被使用。

其實(shí),，造成中國經(jīng)理人在溝通能力上的不盡人意,，有主觀原因，更有客觀原因,。就如排水一樣,，先要有管道，才能有水流,。因此,，作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，如果要使上下左右內(nèi)外溝通流暢,，不妨先做好以下的“準(zhǔn)備工作”：

首先,，為溝通準(zhǔn)備好一個(gè)“平臺”。

良好的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神是溝通流暢的必要“平臺”,。流暢的溝通能促進(jìn)企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè),，而企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神的建設(shè)也是有助于溝通的流暢。美國著名管理大師肯,。布蘭查德博士在其新著《gungho,！》中，根據(jù)野雁的群體生活特點(diǎn),，指出一個(gè)企業(yè)必須具備野雁的天賦,。在野雁的團(tuán)隊(duì)里，成員與成員之所以很默契,，就是因?yàn)橛幸粋€(gè)共同方向,，共同的目標(biāo)，以及良好的團(tuán)隊(duì)氛圍,。同樣,，在一個(gè)組織中，如果像野雁一樣,，有共同的目標(biāo)和方向,，領(lǐng)導(dǎo)也努力創(chuàng)造互相鼓勵(lì)的環(huán)境和氛圍，同事之間不斷向?qū)Ψ桨l(fā)出源自內(nèi)心的喝彩,，那么溝通自然是事半功倍,。相反,，一個(gè)組織如果沒有共同的文化和目標(biāo)，沒有團(tuán)結(jié)的氛圍,，每個(gè)處于不同位子的人各自為政,，高層的擺起了架子，低層的想明哲保身,，溝通自然是事倍功半,。微軟公司在研發(fā)windows20__這件產(chǎn)品時(shí)，有超過3000名開發(fā)工程師和測試人員參與,，寫出了5000萬行代碼,。如果沒有全部參與者的默契與分工合作，這項(xiàng)工程根本不可能完成,。但如果沒有一種企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神,，上下之間也不可能有良好的溝通和默契。

其次,，尋找合適的溝通“載體”和“網(wǎng)絡(luò)”,。

要使溝通有效地進(jìn)行，除了選擇合適的“管道”外,，也要選擇合適的“網(wǎng)絡(luò)”,。溝通的形式有口頭、書面等,，溝通的網(wǎng)絡(luò)有鏈型,、輪型、y型,、環(huán)型,、全通道式等好幾種，但要根據(jù)組織目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)策略來進(jìn)行選擇,。在采用溝通的形式時(shí)要重視平行渠道,，如口頭溝通輔以備忘錄,，語言溝通輔以表情,、手勢，會議結(jié)果有個(gè)紀(jì)要等,，這些都易于加深,、加快人們對信息的理解與接受。在網(wǎng)絡(luò)的選擇上,，如果想使組織得到有效的控制,，就應(yīng)采取輪型和y型信息溝通網(wǎng)絡(luò)。如果想鼓勵(lì)組織成員士氣,，融洽相互關(guān)系,，則要求采用環(huán)型和全通道式信息溝通網(wǎng)絡(luò),。

再次，“排污”工作要做好,。

在溝通的過程中要注意及時(shí)排除一些障礙,。研究發(fā)現(xiàn)，影響溝通流暢的主要原因有：文化障礙,、組織結(jié)構(gòu)障礙,、心理障礙。文化障礙中包括語言障礙,、語意障礙及文化水平差異,。組織結(jié)構(gòu)障礙包括地位障礙、空間障礙及機(jī)構(gòu)障礙,，其中的機(jī)構(gòu)障礙往往是由于機(jī)構(gòu)設(shè)置不合理,，規(guī)模臃腫，層次太多,，從高層到低層或從低層到高層要經(jīng)過太多的程序,，容易造成信息走樣和失去時(shí)效。心理障礙則包括認(rèn)知障礙,、情感障礙和態(tài)度障礙等,。由于習(xí)以為常，或其它原因,，它們常常不被發(fā)覺,，不愿克服，也常常在不知不覺中影響溝通的流暢,。正式溝通渠道的不通暢,，正是造成小道消息得以盛行的原因。小道消息作為一種非正式的組織溝通的方式,，在一定程度上對正式溝通起到補(bǔ)充和輔助的作用,，但它也有很多不利的反作用也是有目共睹的。因此,，及時(shí)“排污”,，祛除種種障礙，加強(qiáng)和疏通正式溝通的渠道,，是防止那些不利于或有礙于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的小道消息傳播的有效措施,。

我們今天面對的是一個(gè)正在走向高度全球化的社會，每個(gè)人都必須與群體緊密聯(lián)系,，溝通能力將成為未來世界競爭的最重要武器之一,。作為企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，在你努力提高自身溝通技能的同時(shí)，別忘了在你的企業(yè)中把溝通的“管道”工作做好,。

將本文的word文檔下載到電腦,，方便收藏和打印。

人力資源論文篇六

一.**集團(tuán)人力資源半年度工作總結(jié)：

截止20**年6月30日,，**集團(tuán)總部員工人數(shù)共計(jì)141人(不含租賃中心),，本科以上學(xué)歷達(dá)到91%，平均年齡34歲,，集團(tuán)男女比例：1.8：1,，上半年招聘完成率112%(編制內(nèi)+編制外);上半年集團(tuán)員工離職率9.3%，在培訓(xùn)上集團(tuán)人均培訓(xùn)小時(shí)數(shù)達(dá)到17小時(shí),，集團(tuán)人工成本執(zhí)行情況61%,。

2.制定及完善了**集團(tuán)績效管理體系。根據(jù)集團(tuán)管理要求制定并完善了**集團(tuán)年度績效考核管理辦法,，包括辦法的修訂以及年度工作計(jì)劃確定工作;同時(shí)制定**集團(tuán)員工個(gè)人績效評價(jià)管理辦法和實(shí)施細(xì)則,，包括個(gè)人績效評價(jià)與考核結(jié)果應(yīng)用細(xì)則。

3.根據(jù)現(xiàn)行的人力資源管理辦法,，完善并發(fā)布三項(xiàng)人力資源管理辦法,。包括**集團(tuán)員工培訓(xùn)管理辦法、員工勞動合同管理辦法以及員工獎(jiǎng)懲管理辦法,，并組織完成各部門對內(nèi)容的培訓(xùn)工作,，目的在于優(yōu)化管理流程，完善人力資源管理體系,。

4.根據(jù)20**年人力規(guī)劃,，科學(xué)崗位分析，引進(jìn)各類專業(yè)人才,。20**年上半年組織各部門重新完善了各崗位職責(zé)說明書,，對職責(zé)明確、計(jì)劃落實(shí)及界面劃分起到推動作用,。通過集團(tuán)內(nèi)部組織的專場招聘會以及7場校園招聘會,，引進(jìn)社會專業(yè)人才18人，校園人才8人,，保證男女比例均衡的基礎(chǔ)上,，實(shí)現(xiàn)100%全日制本科以上學(xué)歷，為集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才保障,。

5.健全集團(tuán)內(nèi)部員工培訓(xùn)體系,，塑造員工良好的職業(yè)習(xí)慣。根據(jù)**集團(tuán)20**年培訓(xùn)計(jì)劃及上半年引進(jìn)新員工的需求,，成功組織了**集團(tuán)招聘面試技巧和體驗(yàn)式拓展培訓(xùn)，通過《商海爭鋒》拓展課程，打造積極的企業(yè)文化,，開拓新的工作思路,，啟發(fā)員工良好的職業(yè)習(xí)慣和價(jià)值觀。同時(shí)建立了**集團(tuán)內(nèi)訓(xùn)師管理細(xì)則,，為強(qiáng)化內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)及部門引導(dǎo)人職責(zé)目標(biāo)奠定基礎(chǔ),。

1.人力資源管理體系與流程需要進(jìn)一步細(xì)化，人力資源“入口,、出口及樓梯口”在標(biāo)準(zhǔn)化,、嚴(yán)謹(jǐn)化與規(guī)范化有待加強(qiáng)。在入口方面需拓寬招聘渠道,，雇主品牌需要提升,，引進(jìn)優(yōu)秀人才的效率才能得以提升。建議以網(wǎng)絡(luò)招聘渠道為主增加移動端等招聘手段,，優(yōu)化招聘面試及測評手段,。在樓梯口方面新員工培訓(xùn)課程還不完善，除了集團(tuán)介紹與人力資源管理制度宣貫以外,，還應(yīng)加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理,、安全管理以及員工行為規(guī)范的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。同時(shí)根據(jù)引進(jìn)的新員工及應(yīng)屆生的反饋了解部門引導(dǎo)人或?qū)煹膫鲙蛶Чぷ鞑槐M如人意,，尤其是引進(jìn)的應(yīng)屆生出現(xiàn)部門無人帶的現(xiàn)象,，從而導(dǎo)致新老員工融入問題、應(yīng)屆生缺少明確的工作目標(biāo)與職責(zé),。薪酬激勵(lì)機(jī)制不夠完善科學(xué),。20**年下半年重點(diǎn)加強(qiáng)個(gè)人績效評價(jià)工作的宣貫與落實(shí),，通過系統(tǒng)的崗位價(jià)值評估及個(gè)人績效結(jié)果給予員工有效的激勵(lì)措施,，同時(shí)加強(qiáng)引導(dǎo)人職責(zé)的落實(shí),、追蹤以及新員工培訓(xùn)課程開發(fā)工作,。在出口方面離職管理流程需要優(yōu)化,，包括試用期管理,、離職交接流轉(zhuǎn)工作以及離職表單工具科學(xué)性方面必須詳實(shí)有效,，避免離職員工勞動爭議,。

2.績效管理的工作需要兼顧獎(jiǎng)罰分明以及工作績效提升的雙重功效,。目前**集團(tuán)績效管理在獎(jiǎng)罰機(jī)制不夠完善,，計(jì)劃目標(biāo)在制定和追蹤落實(shí)方面不夠系統(tǒng)化。同時(shí)績效管理中提升組織及個(gè)人工作績效的目標(biāo)沒有發(fā)揮出來,。下階段人力資源重點(diǎn)考慮目標(biāo)計(jì)劃科學(xué)落實(shí)的同時(shí)加強(qiáng)部門對員工績效反饋的工作,，目的在于有效改進(jìn)工作績效，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個(gè)人提升的雙重功效,。

3.缺少對各經(jīng)營生產(chǎn)單位人力資源工作的了解與指導(dǎo),。目前除年度人工預(yù)算審核以及人才培養(yǎng)計(jì)劃有明確的規(guī)定外，缺少相關(guān)人力資源工作的了解與指導(dǎo)，人工成本控制與企業(yè)的科學(xué)編制及員工合理配置有密切聯(lián)系,，建議對企業(yè)年終部門編制核定進(jìn)行核準(zhǔn)工作,。另外對各單位人力資源制度及管理流程的執(zhí)行情況了解不充分，建議通過人力資源訪談或巡查方式了解各單位人力資源管理現(xiàn)狀,，同時(shí)定期給予人力資源專業(yè)的培訓(xùn)與政策宣貫,。

5.落實(shí)20**年下半年重點(diǎn)培訓(xùn)計(jì)劃。包括20**年應(yīng)屆畢業(yè)生訓(xùn)練營培訓(xùn),、商業(yè)地產(chǎn)開發(fā)沙盤演練培訓(xùn)以及企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師(部門導(dǎo)師)培養(yǎng)與追蹤計(jì)劃,，完成20**年度培訓(xùn)目標(biāo).

人力資源論文篇七

摘要：大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)的重要組成部分，對校園文化建設(shè)具有重要作用,，在提升大學(xué)生道德素養(yǎng),、實(shí)踐能力、合作意識等方面起著至關(guān)重要的作用,。目前,，高校社團(tuán)管理中還存在組織松散、缺乏經(jīng)費(fèi)保障,、考核評價(jià)體系不完善等問題,，嚴(yán)重影響了社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展。因此,，本文基于人力資源管理理論,，探討了加強(qiáng)高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)的重要途徑，即創(chuàng)新組織決策方法,、提升社團(tuán)品牌效應(yīng),、完善社團(tuán)骨干培訓(xùn)制度等，希望以此促進(jìn)高校學(xué)生社團(tuán)健康有序地發(fā)展,。

關(guān)鍵詞：人力資源管理,；社團(tuán)；建設(shè),。

社團(tuán)活動是高校校園文化建設(shè)的重要組成部分,，不僅能夠弘揚(yáng)學(xué)校文化、豐富校園生活,，而且能夠拓展思想政治工作,、凝聚青年學(xué)生。加強(qiáng)社團(tuán)建設(shè)能夠提高大學(xué)生的協(xié)調(diào)能力,、組織能力和溝通能力,，而社團(tuán)的發(fā)展和運(yùn)行又依賴于社團(tuán)成員的能力和素養(yǎng)。從某種程度上看,，大學(xué)生社團(tuán)是高校教育教學(xué)管理中的重要人力資源,。所以,，若要切實(shí)提升大學(xué)生整體素養(yǎng)，就必須重視社團(tuán)建設(shè),，并在人力資源管理視角下,，探究社團(tuán)建設(shè)的新途徑,。

一,、高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)引入人力資源管理理論的必要性。

高校學(xué)生社團(tuán)通常不以營利為目的,，社團(tuán)的成員是由于具有共同的興趣愛好而聚集在一起的,，圍繞社團(tuán)發(fā)展組織一系列活動，開展這些活動離不開經(jīng)費(fèi)支持,，但目前大部分學(xué)生社團(tuán)的經(jīng)費(fèi)主要來源于成員交的會費(fèi),。由于會費(fèi)數(shù)量有限，因此,，許多學(xué)生社團(tuán)無法開展大型活動,，這對于社團(tuán)的進(jìn)一步發(fā)展顯然極為不利。由此可見,，目前許多高校的社團(tuán)管理都依靠原有經(jīng)驗(yàn),，很少運(yùn)用人力資源管理理論，導(dǎo)致社團(tuán)管理方法不符合社會發(fā)展要求,，與社會人力資源管理嚴(yán)重脫節(jié),。這不僅不利于大學(xué)生畢業(yè)后盡快適應(yīng)社會人力資源管理模式，而且極易造成高校人力資源浪費(fèi),。所以,，在當(dāng)前的時(shí)代發(fā)展形勢下，在高校社團(tuán)建設(shè)中引入人力資源管理理論,，對學(xué)生社團(tuán)乃至校園文化建設(shè)都具有重要意義,。

二、當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)中存在的問題,。

1.社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散當(dāng)前,，部分高校學(xué)生社團(tuán)結(jié)構(gòu)松散，缺乏完善的管理制度,，未能形成嚴(yán)密的組織管理體系,，導(dǎo)致社團(tuán)對會員的約束力較低。成員加入社團(tuán)秉持自愿原則,，有的學(xué)生加入社團(tuán)后隨意脫團(tuán),，或參加社團(tuán)活動不積極，導(dǎo)致社團(tuán)人員流動性較大,，這顯然不利于社團(tuán)的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展,。有的社團(tuán)雖然制定了較為完善的規(guī)章制度,，但在實(shí)際操作過程中未能有效貫徹落實(shí)，對社團(tuán)發(fā)展未能形成積極作用,。

2.考核評價(jià)體系不完善大部分社團(tuán)未能構(gòu)建完善的考核評價(jià)體系,，導(dǎo)致社團(tuán)成員參與積極性較低、工作效率不高,、合作協(xié)調(diào)性較差,。一些高校社團(tuán)的考核評價(jià)體系缺乏科學(xué)性，在成員考核或社團(tuán)干部換屆選舉時(shí),，多根據(jù)主管教師或上一級社團(tuán)負(fù)責(zé)人對社團(tuán)成員的主觀評價(jià),，這就導(dǎo)致考核評價(jià)過于膚淺，且流于表面,，嚴(yán)重影響了考核結(jié)果的公正性,，直接導(dǎo)致社團(tuán)成員工作熱情下降，甚至出現(xiàn)脫團(tuán),、退團(tuán)的現(xiàn)象,。

3.社團(tuán)缺乏經(jīng)費(fèi)保障目前，高校學(xué)生社團(tuán)經(jīng)費(fèi)多源于成員上交會費(fèi),、學(xué)校經(jīng)費(fèi)支持和社會贊助,。許多高校由于教育教學(xué)經(jīng)費(fèi)有限，對學(xué)生社團(tuán)所撥經(jīng)費(fèi)較少,，根本無法保證社團(tuán)的正常運(yùn)行,。社團(tuán)成員所交會費(fèi)也為一次性資源，不能成為持續(xù)性經(jīng)費(fèi)來源,。調(diào)查顯示,，當(dāng)前大學(xué)生社團(tuán)獲取社會贊助的力度較小，這就導(dǎo)致學(xué)生社團(tuán)缺乏資金支持和物質(zhì)基礎(chǔ),，在舉辦社團(tuán)活動時(shí)經(jīng)常出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)緊張的問題,，有時(shí)甚至因?yàn)榻?jīng)費(fèi)不足而停辦活動?？梢?，經(jīng)費(fèi)不足已經(jīng)成為當(dāng)前高校學(xué)生社團(tuán)發(fā)展的重要障礙。

三,、基于人力資源管理理論下的高校學(xué)生社團(tuán)建設(shè)途徑,。

1.創(chuàng)新組織決策方法首先，社團(tuán)管理成員應(yīng)當(dāng)向指導(dǎo)教師或其他社團(tuán)管理者學(xué)習(xí),，加強(qiáng)與其他社團(tuán)的溝通交流,，針對社團(tuán)發(fā)展方向、活動組織方式與教師協(xié)商,，進(jìn)而制訂切實(shí)可行的方案,。其次,，應(yīng)當(dāng)積極聽取社團(tuán)其他成員的意見和建議，在研究具體活動方案時(shí),，社團(tuán)管理人員應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)會員向前期調(diào)研方面探討,，制訂詳細(xì)、全面的方案計(jì)劃,。當(dāng)然,，社團(tuán)管理者也可以鼓勵(lì)社團(tuán)干部或優(yōu)秀成員，根據(jù)自己的理解制訂方案,，然后組織會員積極討論各個(gè)方案的可行性,，根據(jù)會員意見對方案加以調(diào)整和完善,，以增強(qiáng)活動方案的合理性,，確保社團(tuán)活動有序、順利地開展,。

2.實(shí)訓(xùn)制度,，進(jìn)而組建一支高水平、有能力,、會管理的社團(tuán)管理隊(duì)伍,。一方面，高校管理部門應(yīng)當(dāng)組織社團(tuán)骨干積極參加黨團(tuán)學(xué)習(xí),，增強(qiáng)他們的政治覺悟,，促使他們形成正確的世界觀、人生觀,、價(jià)值觀,。另一方面，高校應(yīng)當(dāng)積極組織社團(tuán)經(jīng)驗(yàn)交流會,、座談會和培訓(xùn)班,，提高社團(tuán)負(fù)責(zé)人的組織管理能力，鼓勵(lì)他們引導(dǎo)社團(tuán)不斷發(fā)展,。此外,，高校管理教師和相關(guān)部門還應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)社團(tuán)管理人員正確認(rèn)識自我，自覺改正自身缺點(diǎn),，不斷完善自我,。與此同時(shí)，應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)社團(tuán)骨干的協(xié)作意識,、溝通意識和服務(wù)意識,，促使他們自覺為社團(tuán)發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

3.提升社團(tuán)品牌效應(yīng)目前,，大部分高校社團(tuán)存在同質(zhì)化現(xiàn)象,，導(dǎo)致社團(tuán)整體上呈現(xiàn)出“多而不精”的局面,，因此，高校應(yīng)當(dāng)采取措施整合重組活動類似,、內(nèi)容雷同的社團(tuán),，改變以往“各自為政”的局面。同時(shí),，若要做強(qiáng)做大學(xué)生社團(tuán),，應(yīng)當(dāng)提升社團(tuán)的品牌效應(yīng)。在社團(tuán)成立之初,，就鼓勵(lì)社團(tuán)負(fù)責(zé)人樹立品牌意識,，在社團(tuán)文化、價(jià)值,、個(gè)性,、方向等方面實(shí)施品牌戰(zhàn)略。樹立明確的發(fā)展目標(biāo),，并根據(jù)時(shí)代形勢,，積極創(chuàng)新社團(tuán)文化，采用合理的新模式推進(jìn)社團(tuán)發(fā)展,。

參考文獻(xiàn)：

［1］李安英,，樊習(xí)英．關(guān)于高校學(xué)生社團(tuán)管理與教育問題的思考［j］.教育探索，.

［2］鄭吉昌,，黃芳．人力資源管理：全球化趨勢下的挑戰(zhàn)與對策［j］.技術(shù)經(jīng)濟(jì)與管理研究,，.

［3］彭志越．高校學(xué)生社團(tuán)的組織承諾及其影響因素分析［j］.淮南師范學(xué)院學(xué)報(bào)：社會科學(xué)版，.

［4］周斌,，費(fèi)堅(jiān),，林剛．高校學(xué)生社團(tuán)人力資源管理探析［j］.江蘇高教，.

［5］謝曉樂．對高校學(xué)生社團(tuán)管理的幾點(diǎn)思考［j］.四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)：社會科學(xué)版,，2007.

［6］張芬,，汪舟．大學(xué)生社團(tuán)管理中人力資源及心理學(xué)運(yùn)用的新思路［j］.科技信息，.

人力資源論文篇八

企業(yè)遠(yuǎn)景是組織對自我角色的長期定位：想做到什么?想成為什么?這可以說是企業(yè)存在的根本目的,。我們認(rèn)為,，這是為企業(yè)“價(jià)值”進(jìn)行定義的依據(jù)所在。傳統(tǒng)的衡量指標(biāo)只關(guān)注短期財(cái)務(wù)價(jià)值,，而企業(yè)的主要活動應(yīng)該為達(dá)到未來目標(biāo)而增值,。

戰(zhàn)略目標(biāo)是由人來實(shí)現(xiàn)的，人力資源在宏觀層次的貢獻(xiàn)就是確定企業(yè)員工共同持有或認(rèn)同的核心價(jià)值觀,，引導(dǎo)和塑造員工的行為,，最終指向業(yè)績目標(biāo)。價(jià)值觀是企業(yè)家,、創(chuàng)業(yè)者作出的對人和組織的基本假設(shè);而傳遞給公司員工進(jìn)而影響員工行為的過程,，就是企業(yè)文化的建設(shè),。文化是核心價(jià)值觀的擴(kuò)展和具體化闡釋，它使核心價(jià)值觀貫徹到員工的行為中,，并由此產(chǎn)生或影響公司的管理理念,、原則及人力資源指導(dǎo)思想。文化的價(jià)值在于融合硬的組織結(jié)構(gòu)與軟的人力資源,，整合組織資源,，使之成為一個(gè)整體服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。

實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),，必須明確企業(yè)的關(guān)鍵成功因素,。它回答的是：為達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)必須聚焦于哪些方面?這應(yīng)該是我們評價(jià)企業(yè)現(xiàn)有活動是否有價(jià)值的根本標(biāo)準(zhǔn),。但更重要的是這些因素怎么衡量,，也就是以什么標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)績效的問題，這是績效管理體系的關(guān)鍵,。關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)體系是已為許多著名的成功企業(yè)實(shí)踐證明為行之有效的途徑,，是具體的人力資源操作系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接的橋梁。

我們認(rèn)為,，成功的企業(yè)是那些有著明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，而又能穩(wěn)步推動戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),，在過程中業(yè)績不斷提升的企業(yè),。全面的人力資源策略對這樣的企業(yè)之所以重要，是因?yàn)樗涯：?、抽象的?zhàn)略,、使命(通過績效管理體系)分解、實(shí)化到當(dāng)前的工作中,，使現(xiàn)在的行為指向現(xiàn)在及將來的業(yè)績,，使企業(yè)的各項(xiàng)活動不會因?yàn)橐粫r(shí)的眼前利益而偏離或損害長期的關(guān)鍵成功因素。

譬如,，在某些行業(yè),，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看,，更重要的或許是良好的信譽(yù)和品牌價(jià)值,。那么，一個(gè)達(dá)到了優(yōu)秀的銷售業(yè)績,，但卻沒有努力培養(yǎng)客戶關(guān)系的銷售經(jīng)理在績效考核中應(yīng)該獲得很高的評價(jià)嗎?短期內(nèi)只關(guān)注表面結(jié)果可能沒有大的影響,，但若全體員工都一直朝這個(gè)方向走，很快公司就會發(fā)現(xiàn)原先設(shè)定的戰(zhàn)略目標(biāo)(比如市場領(lǐng)先)流于形式,。因此,，現(xiàn)在的績效管理體系就必須包括那些與短期業(yè)績沒有直接聯(lián)系,，但對長期成功至關(guān)重要的評價(jià)因素，這正是我們強(qiáng)調(diào)的大人力資源系統(tǒng)區(qū)別于“小”人力資源的關(guān)鍵所在,。

企業(yè)組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程,，即從價(jià)值鏈的角度考慮組織設(shè)置。

由戰(zhàn)略,、組織,、文化到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，必須經(jīng)過一個(gè)普適性的技術(shù)分析過程,，我們稱之為“人力資源管理平臺”,。它的主要內(nèi)容是對職位、工作,、人三者關(guān)系的分析,，包括職位對公司的價(jià)值(存在的目的)，如何衡量(分解的關(guān)鍵績效指標(biāo)),，以及對任職人的素質(zhì)要求,。

分析的結(jié)果--職位族平臺體系，是建立招聘,、培訓(xùn),、考核、報(bào)酬等人力資源操作系統(tǒng)的共同依據(jù),。之所以稱之為平臺,，是因?yàn)槠浞治鼋Y(jié)果是基本穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變動進(jìn)行調(diào)整,，但所依托的基本平臺卻不會輕易改變,。我們認(rèn)為，人力資源系統(tǒng)支持戰(zhàn)略,，應(yīng)該是相對穩(wěn)定的,。如果某個(gè)企業(yè)的人力資源工作(如職位說明)經(jīng)常需要進(jìn)行大規(guī)模調(diào)整，那么癥結(jié)一定出在缺乏平臺思想上,。

最后一個(gè)層次是具體的招聘,、培訓(xùn)、績效,、報(bào)酬等操作系統(tǒng)(政策,、制度、程序),，它們是企業(yè)人力資源策略的具體實(shí)現(xiàn)途徑,。因?yàn)榻⒃谕粋€(gè)平臺上，所以各操作系統(tǒng)不是相互獨(dú)立，而是緊密聯(lián)系的整體,。作為流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié),，它們都體現(xiàn)和融合了戰(zhàn)略、文化的要求,。

四,、建立系統(tǒng)的工作流程。

以上這幾個(gè)層次體現(xiàn)了建立完整的人力資源系統(tǒng)的工作流程,。公司遠(yuǎn)景,、戰(zhàn)略是輸入端，各操作系統(tǒng)是輸出端,，操作系統(tǒng)的執(zhí)行保證流程的實(shí)現(xiàn),。這一流程對企業(yè)的意義在于，一是推動企業(yè)長期戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn),，二是促進(jìn)企業(yè)近期經(jīng)營業(yè)績提升,，而業(yè)績提升又是以推動戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)為方向的。這也是大人力資源系統(tǒng)為企業(yè)貢獻(xiàn)的價(jià)值所在,。正因?yàn)槊總€(gè)公司都有自己的戰(zhàn)略,、文化、價(jià)值觀,，所以人力資源系統(tǒng)是個(gè)性化的,。

人力資源論文篇九

人才競爭力是組織的核心競爭力之一，人力資源是組織最寶貴的資源,。大數(shù)據(jù)時(shí)代,，隨著人力資源管理信息量的加大，傳統(tǒng)的人力資源管理理念和方法的滯后性越來越明顯,，如何利用信息化手段突破人力資源管理瓶頸，更為科學(xué)合理地管理和利用人力資源信息,，更好地發(fā)揮人力資源管理效能,，成為組織亟待解決的問題。本文對信息化管理環(huán)境下,，人力資源管理的特點(diǎn)進(jìn)行了分析,，并進(jìn)一步就信息化環(huán)境下，人力資源管理的策略和措施進(jìn)行了研究,。

人力資源信息化管理即依托管理軟件和高速,、大容量硬件，將信息化技術(shù)用于人力資源管理,，實(shí)現(xiàn)管理流程電子化,，管理信息透明化，從而降低管理成本，提高規(guī)范化,、科學(xué)化管理水平,。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”模式滲透到社會的各個(gè)領(lǐng)域，傳統(tǒng)的管理模式已無法滿足現(xiàn)代組織管理要求,，需要借助信息化手段實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型,。但在這一過程中，很多組織未能結(jié)合自身實(shí)際制定出具體的實(shí)施方案,，未能找準(zhǔn)重點(diǎn),，往往為了轉(zhuǎn)型而轉(zhuǎn)型，匆匆上馬人力資源信息化系統(tǒng),，致使信息化管理系統(tǒng)和人力資源管理現(xiàn)狀“兩張皮”,，延長了實(shí)施周期，增加了實(shí)施成本,。因此,，實(shí)現(xiàn)人力資源信息化管理，必須建立在對人力資源管理現(xiàn)狀和需求進(jìn)行分析,，并對人力資源管理的重點(diǎn)和策略進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整的基礎(chǔ)上,。

（一）強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

在大數(shù)據(jù)時(shí)代,，隨著科技信息技術(shù)的發(fā)展和應(yīng)用,，社會創(chuàng)新速度加快，各領(lǐng)域蘊(yùn)藏的信息量不斷膨脹,，組織的競爭環(huán)境日益復(fù)雜,，這都迫使組織管理向信息化轉(zhuǎn)變。從人力資源管理來看,，信息環(huán)境大大提高了管理的復(fù)雜程度,，過去依靠人力“上傳下達(dá)”的管理方式，已無法滿足組織日常管理需要,，必須通過員工與員工,、部門與部門間的有機(jī)配合才能保證各項(xiàng)工作的高質(zhì)量完成。目前,，許多組織廣泛運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和現(xiàn)代通訊技術(shù),，組織分工變得更加明確和細(xì)化，團(tuán)隊(duì)成員聯(lián)系愈發(fā)便捷,。在這一環(huán)境下,，必須更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，培養(yǎng)員工協(xié)作意識,，才能確保信息化環(huán)境下,，人力資源管理的各流程運(yùn)行順暢,。

（二）強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值。

信息化既是一種工具,，也是一門技術(shù),，在信息化管理環(huán)境下，員工要想勝任手中的工作就必須改變原來的學(xué)習(xí)手段和交流方式,，不斷豐富和完善自身知識庫,。從組織角度來看，在信息化戰(zhàn)略中,，組織應(yīng)當(dāng)更加重視員工素質(zhì)的提高,，加強(qiáng)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)。一方面著眼于組織發(fā)展,，為員工提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會,，幫助他們實(shí)現(xiàn)知識的更新?lián)Q代。另一方面,，建立和完善相應(yīng)制度機(jī)制,，鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)。員工個(gè)人能力的提升不僅可以促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施,，更能為組織積累雄厚的智力資本,，從而更好地應(yīng)對外部挑戰(zhàn)和競爭，實(shí)現(xiàn)組織和員工的雙贏,。

（三）強(qiáng)調(diào)人本管理,。

前文提到，信息化環(huán)境下,，組織管理離不開團(tuán)隊(duì)協(xié)作,。而培養(yǎng)員工的協(xié)作精神，首先必須尊重每個(gè)人的價(jià)值,。一些組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略進(jìn)程中,，過分依賴軟件流程，沒有結(jié)合自身實(shí)際,，循序漸進(jìn)導(dǎo)入信息化管理各模塊,，造成員工對軟件存在抵觸情緒，不想學(xué),、不愿用軟件處理工作，最終造成信息化戰(zhàn)略的失敗,。因而,，以人為本的管理思想在信息化環(huán)境下仍應(yīng)被強(qiáng)調(diào)。組織在實(shí)施信息化戰(zhàn)略時(shí),，應(yīng)當(dāng)充分考慮自身管理實(shí)際和員工特點(diǎn),，盡可能征詢員工意見，并為員工適應(yīng)信息化流程提供足夠的幫助，只有這樣,，才能使員工對組織的信息化轉(zhuǎn)型充分認(rèn)同,，同時(shí)增強(qiáng)員工的使命感、歸屬感,，提高組織的凝聚力和向心力,，從而促進(jìn)信息化戰(zhàn)略的順利實(shí)施。（四）管理日益專業(yè)化,、技能化在信息化環(huán)境下,，做好人力資源的管理工作，僅有人力資源各模塊知識是不夠的,，還需管理者快速地掌握信息化管理工具,，提升數(shù)據(jù)調(diào)查、數(shù)據(jù)整合和數(shù)據(jù)分析能力,。在實(shí)現(xiàn)流程信息化管理的基礎(chǔ)上,，管理者必須能夠利用信息化管理工具，綜合分析各個(gè)零散信息,，才能真正做到通過信息化推動人力資源管理的規(guī)劃化,、科學(xué)化和高效化。

人力資源管理必須立足于組織管理實(shí)際,。只有當(dāng)組織具有明確的戰(zhàn)略目標(biāo),，并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建起了科學(xué)穩(wěn)定的人力資源管理體系，此時(shí)考慮實(shí)施信息化戰(zhàn)略,，才有可能獲得成功,。因此，信息化環(huán)境下,，人力資源管理必須建立起與信息化相匹配的管理體系,，明確組織主要管理者、人力資源管理者,、人力資源部門,、員工等各層級各部門管理職責(zé)，確保信息共享和監(jiān)督到位,，避免多頭管理和無頭管理,，才能為人力資源管理信息化的轉(zhuǎn)型打下良好的基礎(chǔ)。

與傳統(tǒng)的人力資源管理相比,，人力資源信息化管理最主要的特點(diǎn)是優(yōu)化管理流程,，實(shí)現(xiàn)管理數(shù)據(jù)的快速整合和信息共享。因此,，在信息化環(huán)境下,，人力資源管理應(yīng)著眼于管理流程的規(guī)范化和管理數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)化,，建立健全與信息化管理模式相匹配的制度機(jī)制，確保人力資源管理能夠以數(shù)據(jù)為依據(jù),。以員工考核為例,，傳統(tǒng)的考核依靠人事部門手工收集考核數(shù)據(jù)，考核工作量大,，且數(shù)據(jù)可靠性低,。結(jié)合信息化手段，通過修訂相關(guān)制度,，員工考核可由各職能部門結(jié)合自身分管工作,，分別就某一項(xiàng)考核內(nèi)容進(jìn)行確認(rèn)，既提高了考核過程的效度,，也提升了考核結(jié)果的信度,。

（三）加強(qiáng)組織文化建設(shè)。

組織文化是全體員工都認(rèn)可的價(jià)值觀和理念,，一旦形成,，短時(shí)間內(nèi)很難改變。人力資源信息化是一個(gè)緩慢且艱難的過程,，實(shí)施成功,，則可大幅度提高管理效率，降低管理成本,。在這一過程中,，組織管理者應(yīng)持續(xù)推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織建設(shè)和文化建設(shè)，鼓勵(lì)并幫助員工更新知識,，適應(yīng)管理方式的轉(zhuǎn)變,，建立起良好的文化氛圍和信任機(jī)制，調(diào)動員工參與人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的積極性和主動性,。同時(shí),，推動執(zhí)行文化建設(shè)，通過正面引導(dǎo),，強(qiáng)調(diào)結(jié)果思維,，提升員工執(zhí)行力，為信息化環(huán)境下人力資源管理各項(xiàng)政策落地提供文化基礎(chǔ),。

（四）提升管理技能,。

人力資源的信息化管理，源管理者不僅需要熟練掌握人力資源管理專業(yè)知識,，還需要具備熟練操作計(jì)算機(jī),，并利用軟件對人力資源管理數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和整合的能力。因此,，“打鐵還需自身硬”,，在信息化環(huán)境下，人力資源管理者管理知識和技能的提升,，既是順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化的關(guān)鍵,，也是提升人力資源管理效能的核心。

信息化環(huán)境下,，人力資源管理既面臨挑戰(zhàn),，也呈現(xiàn)了新的特點(diǎn)。人力資源管理的信息化轉(zhuǎn)型是一個(gè)長期且艱巨的過程,。在這一進(jìn)程中,，人力資源管理者必須重視自身能力的提升，同時(shí),，應(yīng)結(jié)合組織發(fā)展戰(zhàn)略和管理現(xiàn)狀,，制定科學(xué)合理的措施，才能達(dá)到通過信息化推動人力資源管理科學(xué)化的目的,，從而順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型升級,，促進(jìn)組織核心競爭力的提升。

[3]張洪巖,。我國企業(yè)信息化人力資源管理研究[d],。重慶大學(xué)，2009,。

[4]陸瓊燕,。j銀行渭南分行人力資源管理信息化研究[d]。吉林大學(xué),，2016,。

人力資源論文篇十

摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展,，人力資源已成社會經(jīng)濟(jì)的核心要素,，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會也越來越重要,。但是我國人力資源會計(jì)還沒有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系,。本文主要分析了人力資源會計(jì)在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問題，并針對這些問題給出了解決的對策,，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會計(jì)未來的發(fā)展趨勢,，旨在推動人力資源會計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會計(jì)在我國能夠得到廣泛應(yīng)用,。

1引言,。

人力資源會計(jì)是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息,，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息,。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息,。所謂人力資源會計(jì)，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會計(jì),，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本,、配置情況、最后的評價(jià)等貨幣性信息,，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作,，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動者，提高人的工作積極性,，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī),、高效、科學(xué),。但是,，我國人力資源會計(jì)理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段,、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式,，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計(jì)的認(rèn)識還僅僅停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用,。本文著重分析人力資源會計(jì)的發(fā)展趨勢,，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法,，給予建議,，希望對我國人力資源會計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。

2.1關(guān)于人力資源會計(jì)至今還沒有明確的法律條文來保障,。

雖然人力資源會計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本,，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價(jià)等貨幣性信息,，也可以參與到企業(yè)對員工的管理,，調(diào)動員工的積極性。但是從法律上來說,，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益,。

我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計(jì)的體系,，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度,，很難把人力資源會計(jì)融入現(xiàn)有會計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作,。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素,，需要人為評估，可靠性，真實(shí)性并不高,。

2.3企業(yè)認(rèn)可率低,，實(shí)踐性不高。

因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營模式,，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益,，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量,，穩(wěn)定的市場，就能夠創(chuàng)造利潤,，對人力資源會計(jì)仍停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上,，不夠重視。在這樣的社會背景下,，人力資源會計(jì)又怎么會得到更發(fā)展空間,，科學(xué)的決策。

想要更好地與國際接軌,，就不能故步自封,，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果，但是又不能照搬,，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計(jì)體系,。來解決當(dāng)前我國人力資源會計(jì)的困境。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計(jì)的實(shí)施,。

想要在我國大力實(shí)施人力資源會計(jì)的推廣,，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任,。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定,，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可,。

要在傳統(tǒng)會計(jì)的理論基礎(chǔ)上,，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計(jì)對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源,，建立完善的,、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會計(jì)的報(bào)告與核算模式,，但是人力資源會計(jì)對人力資源資本的計(jì)量,、核算隨意性較大,專家對使用哪種計(jì)量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事,、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會計(jì)相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信,、滿足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報(bào)告,，能夠得到整體收益的情況是否理想,，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等,；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化,；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施,，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會計(jì)的處理程序,，建立起真正科學(xué),、完善的人力資源會計(jì)核算體系。

隨著我國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,，對人力資源會計(jì)的理念會得到越來越多的人認(rèn)可,，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計(jì)還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段,，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ),，讓人力資源會計(jì)在原有會計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系,，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計(jì)制度,。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強(qiáng),、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn),，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等,，遵循著實(shí)踐出真知的理念,，通過以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會計(jì)做出準(zhǔn)備,，漸進(jìn)式地在全國范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用,，反過來以實(shí)踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會計(jì)理論的推廣和實(shí)施。

參考文獻(xiàn),。

[1]黃誠.我國人力資源會計(jì)存在的問題及對策研究[j].商場現(xiàn)代化,20xx（18）.

[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計(jì)發(fā)展存在的問題及對策[j].現(xiàn)代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

人力資源論文篇十一

近年來,，隨著我國社會的不斷進(jìn)步與經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，作為我國國民經(jīng)濟(jì)的建筑業(yè)有了更大發(fā)展空間,，但是我國建筑業(yè)在人力資源管理方面,，管理水平相對比較低下，嚴(yán)重的影響了建筑企業(yè)的發(fā)展,，本文中我們就建筑業(yè)人力資源管理方面的一些問題做一具體分析,，并且根據(jù)這些問題進(jìn)行改進(jìn)和創(chuàng)新。

1,、近些年,，經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，使得建筑業(yè)取得更為長遠(yuǎn)的發(fā)展空間，但是在人力資源管理方面,，管理水平仍相對比較落后,，有很多弊端。首先是建筑企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理的觀念太過陳舊,，傳統(tǒng)人力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做成本,，而現(xiàn)在企業(yè)力資源的對人事管理的理念是把人才當(dāng)做資源，但是目前很多建筑企業(yè)的經(jīng)營者對現(xiàn)代人力資源管理的理念都缺乏了解,，在管理上,，沒有把人力資源當(dāng)做企業(yè)的核心資源來充分運(yùn)用，從心理上對人力資源的管理缺乏重視,，而錯(cuò)誤的認(rèn)為公司的發(fā)展靠的是資金和設(shè)備,，忽略了人力資源的重要作用，在這種陳舊的管理理念下,，企業(yè)的員工只是把自己當(dāng)做被雇傭者，被動的去為企業(yè)工作,，完全埋沒了自己原有的才能,。人力資源管理部門被當(dāng)成是企業(yè)的行政后勤系統(tǒng)，地位低下,，人力資源管理工作得不到應(yīng)有的重視,。

2、人力資源管理的一項(xiàng)重要職能是企業(yè)文化的建設(shè),。目前很多企業(yè)忽視了企業(yè)的文化建設(shè),，對企業(yè)文化的理解還很片面，企業(yè)也沒有明確的價(jià)值觀,。有些企業(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容陳舊,，范圍太過狹窄，員工不夠團(tuán)結(jié),，團(tuán)隊(duì)凝聚力太弱,，有的企業(yè)有自己的企業(yè)文化，但僅僅是一種對外宣傳的形式,，既不能培養(yǎng)員工對工作的積極性和歸屬感,，也不能起到吸引優(yōu)秀人才的`作用。

3,、人力資源管理制度落后：由于我國人力資源管理的管理理念比較落后,，與外國比較先進(jìn)的著名企業(yè)相比，我國企業(yè)的人力資源管理部門主要從事大量的行政事務(wù)性工作,，而外國的許多著名企業(yè)則是將行政事務(wù)委托由專業(yè)化公司運(yùn)作,，我國的管理模式還停留在傳統(tǒng)管理模式階段，相關(guān)的人力資源管理制度比較落后，缺乏有效地競爭激勵(lì)機(jī)制,、缺乏與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的人力資源規(guī)劃,、缺乏有效的培訓(xùn)完善制度，缺乏比較完善的勞動關(guān)系和勞動合同廣利方面的制度,。

1,、培養(yǎng)人才，用事業(yè)的廣闊前景來吸引,、穩(wěn)定人才,，為人才營造用武之地。學(xué)有所用,、業(yè)有所成,，尋求展現(xiàn)自己才干的更大空間，制定以人為本的管理理念,，增加定期的培訓(xùn),，培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和各級領(lǐng)導(dǎo)任期目標(biāo)責(zé)任制，把人力資源視為最核心,、最重要的資源,，扎扎實(shí)實(shí)抓好每步計(jì)劃的落實(shí)。注重完善競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,，并將培訓(xùn)的有效性,、人才培養(yǎng)的效果作為考核領(lǐng)導(dǎo)干部的一項(xiàng)指標(biāo)，將管理的重心放在人的開發(fā),、利用和培訓(xùn)上,，加強(qiáng)人力資源管理部門的參謀和管理功能，使人力資源部門在企業(yè)發(fā)展的方向發(fā)揮出更有效的作用,。用感情留人,，培養(yǎng)企業(yè)良好新和的文化氛圍和人際關(guān)系。良好的人際關(guān)系,，有利于溝通,，使人心情舒暢;新和的文化氛圍，有利于凝聚人心,，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神和力量,，作為企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者，對人才都要關(guān)心,、愛護(hù)與尊重,。企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵,，企業(yè)要廣納群賢,、知人善任,、做到人盡其才、才盡其用,，,，曾能有更好的發(fā)展。

2,、培訓(xùn)機(jī)制,，創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的手段,，對企業(yè)及員工自身都有很重要的意義,，一方面能提高員工自身的職業(yè)能力，另一方面對企業(yè)來說是對人力資本的投資,，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的發(fā)展情況具體分析,，合理制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，企業(yè)首先要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略了解并確定每個(gè)員工自身原本所具備的技能,，選擇合適的培訓(xùn)方法,，不同方法適合于不同的技能培訓(xùn)。其次是加強(qiáng)員工對企業(yè)的文化建設(shè),，塑造良好的企業(yè)價(jià)值理念,，并將此培訓(xùn)計(jì)劃作為對優(yōu)秀人才的一種獎(jiǎng)勵(lì)，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感及文化認(rèn)同感,，鼓舞士氣，通過企業(yè)提供的培訓(xùn),，幫助每個(gè)人力資源管理部的成員制定對應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃,，對企業(yè)吸引優(yōu)秀人才"留住骨干員工及提高工作績效起著很大的作用，使他們的職業(yè)成長與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及其實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)一致,，融為一體,。

3、制定科學(xué)完善的人力資源管理部門的考核制度,，從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略及企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力分析,，設(shè)計(jì)一套合理的企業(yè)薪資制度，對人才進(jìn)行正確的考核和評價(jià),。建立科學(xué)的員工績效考核體系,，建筑企業(yè)人力資源構(gòu)成的復(fù)雜性，要求企業(yè)正確地考評人才,，尊重人才自身的價(jià)值,，認(rèn)可每個(gè)人員的業(yè)績和勞動成果。只有正確地考核與評價(jià),，提供合理的薪資報(bào)酬,，才能吸引并留住人才,，才能為相關(guān)人事的調(diào)整，晉升人才提供必要的依據(jù),，也才能有利于發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才,。在薪資制度制定時(shí)，應(yīng)該充分考慮層次性,，薪資制度應(yīng)該具有針對性和彈性,，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的構(gòu)成，一般由經(jīng)營管理者,、項(xiàng)目部門管理者,、一線的生產(chǎn)管理人員、普通員工,、服務(wù)人員及臨時(shí)雇用人員構(gòu)成,，同時(shí)，由于企業(yè)項(xiàng)目管理的特點(diǎn),，薪資發(fā)放應(yīng)該根據(jù)每個(gè)人的工作績效和對公司帶來的利益聯(lián)系起來,，確定企業(yè)員工的薪資水平，薪資等級和薪資的變化情況,，保證每個(gè)員工在企業(yè)工作的公平性,，提高員工的工作積極性。

1,、以人為本的原則：人力資源管理是圍繞企業(yè)對人力資源的招聘,、錄用、培訓(xùn)和對公司發(fā)展的任命職責(zé)來開展,，建筑業(yè)對人才的需要是多樣性,、多元化的，要以員工的心理需求為主,，堅(jiān)持以人為本,，轉(zhuǎn)變管理理念，尊重員工,，信任員工和理解員工,，讓員工有歸屬感和穩(wěn)定性，從而提高工作效益,。

2,、時(shí)效性原則：對建筑企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要遵循企業(yè)的發(fā)展規(guī)律和創(chuàng)新原理，使創(chuàng)新成果有一定的實(shí)用性,。同時(shí)建筑企業(yè)對管理制度的創(chuàng)新要注重與企業(yè)其它內(nèi)部活動的相互配合,，提高創(chuàng)新的有效性和實(shí)用性。

3,、制度性原則：建筑企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新要有有效的制度機(jī)制來支撐,，要真正做到貫徹實(shí)施制度化,、科學(xué)化。人力資源員管理部門在進(jìn)行創(chuàng)新的同時(shí),，要注重與創(chuàng)新制度相關(guān)的理念的融合性,，使企業(yè)人力資源管理部門的創(chuàng)新活動有良好的企業(yè)氛圍。

1,、管理理念的創(chuàng)新：我國目前的建筑企業(yè)人力資源管理水平仍處在比較傳統(tǒng)的管理模式上,，企業(yè)的員工整體素質(zhì)不高，員工的需求比較多樣化,，建筑企業(yè)的人力資源管理部門要從思想上深刻認(rèn)識到,，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一重要資源，同時(shí)人力資源的創(chuàng)新觀念也是很重要的發(fā)展資源,，從實(shí)際出發(fā),，從根本上改變員工的片面認(rèn)知情況，“量才適用,，惟才是舉”,。在以人為本的管理理念基礎(chǔ)上，對企業(yè)人力資源隊(duì)伍進(jìn)行全方位的開發(fā),，實(shí)現(xiàn)從企業(yè)管理經(jīng)營者,、員工自身服務(wù)與人觀念的轉(zhuǎn)變，調(diào)動員工的積極性和主動性,，企業(yè)員工提供全方位,、多層次、多元化的服務(wù)，推進(jìn)員工自身能力和水平的提升，在實(shí)現(xiàn)員工自身發(fā)展的同時(shí)提高建筑企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益從整體上提升企業(yè)員工的素質(zhì)和能力,。

2、管理方式的創(chuàng)新：作為人力資源管理創(chuàng)新的核心，人力資源管理創(chuàng)新有效性的保證就是在于人力資源管理方式的創(chuàng)新,。首先,，由于建筑企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)業(yè)務(wù)具有不穩(wěn)定性、管理環(huán)境過于復(fù)雜和基層普通員工流動性太強(qiáng),，建筑企業(yè)人力資源管理要全面掌握企業(yè)當(dāng)前的人力資源整體狀況,，更加重視在整個(gè)人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重要作用，在做好人力資源管理需求和分析給予的基礎(chǔ)上,，為建筑企業(yè)的長期穩(wěn)定持發(fā)展提供持續(xù)的人才支持,，有針對的做好人力資源管理的后期發(fā)展情況和規(guī)劃。

其次,，創(chuàng)新人力資源培養(yǎng)制度,，重視人力資源培訓(xùn)工作,，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的常規(guī)化和制度化，形成建筑企業(yè)的人才培養(yǎng)模式,，不僅有助于提升建筑企業(yè)員工對干企業(yè)滿意度,、歸屬感和忠誠度，還有助于提升人力資源部門所有員工的整體素質(zhì),，針對建筑企業(yè)人力資源多元化,、多層次的特點(diǎn)，加強(qiáng)工人技能培訓(xùn),，提高培訓(xùn)的針對性和前瞻性,。使得每個(gè)員工都能獲得相應(yīng)的職業(yè)技能崗位合格書或職業(yè)資格等級證書，使企業(yè)成為一個(gè)學(xué)習(xí)氛圍濃重,、不斷追求進(jìn)步,、融洽和諧的群體。

員工持證上崗,，不僅能有效地提高實(shí)踐操作質(zhì)量和水平,、保證技術(shù)的嫻熟度和提高員工的技術(shù)水平，同時(shí)對于一線員工需要定期進(jìn)行專業(yè)的強(qiáng)化培訓(xùn)和練兵活動,。針對于各級管理人員,，尤其是中高層管理人員可通過各種靈活的培養(yǎng)方式，如在職教育,、職業(yè)教育等進(jìn)行能力培訓(xùn)和綜合性知識的了解,，重點(diǎn)提升在人力資源管理理念方面的創(chuàng)新和培育，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供高素質(zhì)的復(fù)合型人才,。

3,、管理機(jī)制的創(chuàng)新：對于當(dāng)前建筑企業(yè)人才流失加劇的情況，在于建筑企業(yè)人力資源管理水平低下,，還在于企業(yè)內(nèi)部用人機(jī)制的創(chuàng)新,。企業(yè)要想有更好的經(jīng)濟(jì)效益，必須對建筑企業(yè)人力資源管理機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新與優(yōu)化,，才能做到真正提升和保障人力資源管理的有效性,。首先，強(qiáng)化建筑企業(yè)人力資源管理職能,。新型的建筑企業(yè)人力資源管理理念引入的時(shí)間太短,，還不能很好的運(yùn)用到實(shí)際資源管理中。人力資源管理所面臨的對象是保障企業(yè)生存和發(fā)展的最為重要的資源—人力資源,，越來越受到企業(yè)界的關(guān)注,。建筑企業(yè)要不斷地強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理職能，提高建筑企業(yè)人力資源管理部門在整個(gè)企業(yè)中的地位,，才能更好地開展人力資源管理工作和保障人力資源管理部門的創(chuàng)新工作,。不斷提高人力資源管理的層次,，提高人力資源管理的專業(yè)化和科學(xué)化，才能使人力資源管理部門成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的戰(zhàn)略伙伴之一,，為人力資源管理積極作用的發(fā)揮莫定基礎(chǔ),。

4、對于企業(yè)多元化的員工隊(duì)伍,，在管理方式改變的同時(shí),，要注重通過交流與溝通，達(dá)到管理的目的,。建立健全溝通交流機(jī)制的雙向性和透明性,，實(shí)現(xiàn)員工與上層管理者的友好溝通和平等關(guān)系，通過有效的溝通機(jī)制,，使員工更全面及時(shí)的了解企業(yè)的相關(guān)信息,，增強(qiáng)員工主人翁意識和有效激勵(lì)員工的積極性，真正體現(xiàn)出以人為本的管理創(chuàng)新原則,。

隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,，建筑業(yè)的發(fā)展空間越來越大，建筑企業(yè)的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的管理模式上,，使得建筑企業(yè)的發(fā)展存在許多發(fā)展障礙,，企業(yè)要想立足于競爭力大的建筑市場，就必須改變和創(chuàng)新管理理念,，樹立以人為本的管理理念,，注意創(chuàng)新，使建筑企業(yè)的發(fā)展有更大的提成空間,。

人力資源論文篇十二

摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù),、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會經(jīng)濟(jì)的核心要素,，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理,，在當(dāng)代社會也越來越重要。但是我國人力資源會計(jì)還沒有形成相對完整的成熟理論和實(shí)踐體系,。本文主要分析了人力資源會計(jì)在我國企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問題,，并針對這些問題給出了解決的對策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會計(jì)未來的發(fā)展趨勢,，旨在推動人力資源會計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會計(jì)在我國能夠得到廣泛應(yīng)用,。

1引言,。

人力資源會計(jì)是為了滿足企業(yè)對人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營管理決策提供信息,，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息,。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息,。所謂人力資源會計(jì)，就是將一定社會組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會計(jì),，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本,、配置情況、最后的評價(jià)等貨幣性信息,，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作,，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動者，提高人的工作積極性,，讓企業(yè)對人力資源的管理能夠正規(guī),、高效、科學(xué),。但是,，我國人力資源會計(jì)理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段,、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式,，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對人力資源會計(jì)的認(rèn)識還僅僅停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用,。本文著重分析人力資源會計(jì)的發(fā)展趨勢,，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法,，給予建議,，希望對我國人力資源會計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。

2.1關(guān)于人力資源會計(jì)至今還沒有明確的法律條文來保障,。

雖然人力資源會計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本,，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評價(jià)等貨幣性信息,，也可以參與到企業(yè)對員工的管理,，調(diào)動員工的積極性。但是從法律上來說,，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益,。

我國正處于從國外介紹和引進(jìn)人力資源會計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會計(jì)的體系,，沒有相對完善的理論和成熟的規(guī)章制度,，很難把人力資源會計(jì)融入現(xiàn)有會計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作,。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素,，需要人為評估，可靠性，真實(shí)性并不高,。

2.3企業(yè)認(rèn)可率低,，實(shí)踐性不高。

因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營模式,，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益,，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量,，穩(wěn)定的市場,，就能夠創(chuàng)造利潤，對人力資源會計(jì)仍停留在一般會計(jì)的認(rèn)知上,，不夠重視,。在這樣的社會背景下，人力資源會計(jì)又怎么會得到更發(fā)展空間,，科學(xué)的決策,。

想要更好地與國際接軌，就不能故步自封,，那么就要學(xué)習(xí)國外的研究成果,，但是又不能照搬，需要一套符合國內(nèi)國情的人力資源會計(jì)體系,。來解決當(dāng)前我國人力資源會計(jì)的困境,。

3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會計(jì)的實(shí)施。

想要在我國大力實(shí)施人力資源會計(jì)的推廣,，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn),，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定,，確保企業(yè)與勞動者直接都能獲得到利息的雙贏,，這樣才能得到人們的認(rèn)可。

要在傳統(tǒng)會計(jì)的理論基礎(chǔ)上,，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會計(jì)對企業(yè)能夠帶來的競爭優(yōu)勢和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度,，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的,、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會計(jì)計(jì)量模式,，確立人力資源會計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會計(jì)對人力資源資本的計(jì)量,、核算隨意性較大,專家對使用哪種計(jì)量體系一直爭議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題,。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會計(jì)相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信,、滿足和使用,。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等,；人力資源變動情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化,；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施,，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會計(jì)的處理程序,，建立起真正科學(xué),、完善的人力資源會計(jì)核算體系。

隨著我國的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,，對人力資源會計(jì)的理念會得到越來越多的人認(rèn)可,，理論體系也會得到完善。但是目前人力資源會計(jì)還處在從國外研究中探索創(chuàng)新的階段,，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ),，讓人力資源會計(jì)在原有會計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系,，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會計(jì)制度,。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對新知識接收能力強(qiáng),、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn),，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等,，遵循著實(shí)踐出真知的理念,，通過以點(diǎn)覆面的方式，為全國范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會計(jì)做出準(zhǔn)備,，漸進(jìn)式地在全國范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用,，反過來以實(shí)踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會計(jì)理論的推廣和實(shí)施。

參考文獻(xiàn),。

[1]黃誠.我國人力資源會計(jì)存在的問題及對策研究[j].商場現(xiàn)代化,20xx（18）.

[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國人力資源會計(jì)發(fā)展存在的問題及對策[j].現(xiàn)代營銷（下旬刊）,20xx（3）.

將本文的word文檔下載到電腦,，方便收藏和打印。

人力資源論文篇十三

摘要：眾所周知,，基層事業(yè)單位工作煩瑣棘手,，要做好農(nóng)村基層工作，基層干部的人力資源管理顯得尤為重要,。從當(dāng)前基層人力資源儲備的現(xiàn)實(shí)來看,，女職工所占比例要比男職工相對多些，要實(shí)現(xiàn)基層事業(yè)單位服務(wù)型功能轉(zhuǎn)型升級,，優(yōu)化基層人才隊(duì)伍,，提高基層人員工作效率，基層事業(yè)單位女職工人力資源管理更成為當(dāng)前機(jī)制改革的焦點(diǎn)。那么,，如何發(fā)揮“半邊天”主觀能動性和工作積極性,，給她們一個(gè)適合展示自我、發(fā)揮自我的平臺,，成為事業(yè)單位人力資源管理中不可忽視的問題,。本文從女職工的特點(diǎn)說起，分析了在女職工人力資源管理工作中容易忽略的突出問題,，并提出了加強(qiáng)對女職工人力資源管理的重要舉措,，希望在基層工作中，能提高女職工的整體素質(zhì)和工作效率,，從而實(shí)現(xiàn)基層女職工人力資源管理的最佳配置,，對提高全員工作效率有所幫助。

關(guān)鍵詞：基層事業(yè)單位;女職工人力資源管理;問題對策,。

在現(xiàn)實(shí)生活中,，女性無論是在社會招聘還是在實(shí)際工作中要面對的各種阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特點(diǎn),，所以縱觀女職工的總體表現(xiàn),，不如男職工出色，尤其在基層事業(yè)單位表現(xiàn)的更為突出,。面對這樣的現(xiàn)實(shí),，事業(yè)單位的管理者們應(yīng)該與人事部門聯(lián)合起來，結(jié)合目前事業(yè)單位的崗位,，提高女職工的職業(yè)能力與綜合素質(zhì)教育,，以適應(yīng)事業(yè)單位體制改革的需要。

一,、女職工的特點(diǎn),。

首先，“愛嘮叨”是女人最大的特點(diǎn),，這也是“三個(gè)女人一臺戲”的最突出表現(xiàn),，所以女職工情緒容易波動，稍有不順心的事都會給工作帶來很大的負(fù)面影響,。其次,，女職工除工作之外的負(fù)面壓力大，如帶孩子,、照顧雙方父母,、操持家務(wù)等也會影響其自身的工作質(zhì)量。再次,，女職工大多數(shù)都性格比較內(nèi)向,、自尊心比較強(qiáng),，遇事容易產(chǎn)生沮喪情緒，如果在工作中遇到困難,，很難保持冷靜與清醒的思維,，從而影響其工作職能的發(fā)揮。最后,，女職工的總體勞動強(qiáng)度大,，在我國，一般家庭里的生活瑣事幾乎都由女性承擔(dān),，這是千百年來留下的習(xí)俗;在單位的工作中，尤其基層事業(yè)單位是服務(wù)于百姓的窗口,，瑣事,、煩事都要多于其他部門，這樣給女職工的工作帶來極大的壓力,。

二,、基層事業(yè)單位在女職工人力資源管理工作中存在的不足。

從女職工的特點(diǎn)上我們可以看出其綜合幸福指數(shù)低于男職工,，各方面綜合壓力對工作的影響高于男職工,，但是目前許多事業(yè)單位特別是基層部門沒有關(guān)注女職工的上述特點(diǎn)，在工作中忽略對女職工的優(yōu)化管理,，從而制約了女職工工作能力的發(fā)揮,，具體如下：

1.從招聘到使用再到提拔，更傾向于男職工鑒于女性的自身特點(diǎn),，目前許多事業(yè)單位在招聘過程中,，招聘人數(shù)、招聘年齡,、招聘專業(yè)等方面對女性要求都高于男性,，這樣導(dǎo)致女職工的人數(shù)在逐漸減少、年齡在逐漸增高,，導(dǎo)致女職工的年齡結(jié)構(gòu)兩極分化,。在使用上，一般將大多數(shù)女職工分配到無關(guān)緊要的崗位,，而不是遵循著崗位與工作能力最佳組合,，從而影響女職工的工作熱情。在提拔上,，同樣的表現(xiàn)與業(yè)績,，同樣的工作能力，男職工優(yōu)先于女職工,，從而刺傷了女職工的自尊心,。最終導(dǎo)致多數(shù)女職工工作無激情與責(zé)任,，在不求上進(jìn)中混日子。

2.對女職工的權(quán)益體現(xiàn)不足隨著事業(yè)單位進(jìn)一步推進(jìn)深化體制改革,，事業(yè)單位也和企業(yè)一樣,，實(shí)行崗位定員定編，這種人員管理模式本身沒有錯(cuò)誤,，但是許多事業(yè)單位在機(jī)制運(yùn)用中缺乏公平性,，影響了女職工的合法權(quán)利，給女職工帶來了極大的壓力,。如許多事業(yè)單位特別是基層事業(yè)單位人員少,，工作量大，甚至一人身兼多職,，沒有替補(bǔ)人員與儲備人員,。許多女職工都擔(dān)心一旦休產(chǎn)假或者育兒假過長，自己目前的工作崗位將會受到影響,，所以許多女職工在惴惴不安中休完法定假期后馬上回到工作崗位,。再有許多事業(yè)單位，月底,、年底許多工作崗位加班加點(diǎn),，管理者考慮的是自己的業(yè)績與單位的工作效率，而沒有考慮女職工的自身特點(diǎn)與其合法權(quán)益,，導(dǎo)致女職工在精神上與身體上受到極大的影響,。

女職工管理中存在的問題，既有女職工自身的原因,，也有管理部門以及人事部門的責(zé)任,，那么，如何通過共同努力,，使女職工發(fā)揮其特長,，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理順利轉(zhuǎn)型升級，促進(jìn)事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)效益與社會效益方面共同發(fā)展?總的來講,，要提高對女職工的認(rèn)識,，關(guān)注、關(guān)愛她們的工作及學(xué)習(xí),。人們常說,，在現(xiàn)實(shí)生活中，女人是“一本書”,，她需要男人去讀懂,。在實(shí)際工作中，女職工是“半邊天”,，需要領(lǐng)導(dǎo)與人事部門去正確引導(dǎo)她們,、尊重她們,、關(guān)心她們、關(guān)愛她們,。

1.加強(qiáng)對女職工的綜合素質(zhì)教育工作要鼓勵(lì)女職工樹立自強(qiáng)不息的斗志,，在時(shí)間上，給她們寬裕時(shí)間去進(jìn)修學(xué)習(xí),、參加各種業(yè)務(wù)自學(xué)考試,，來提高其理論知識;在技能上，加強(qiáng)各種業(yè)務(wù)比賽,，充分發(fā)揮女性特有的細(xì)心,、耐心來增加窗口的服務(wù)質(zhì)量;在物質(zhì)上，將上述能力與其工資獎(jiǎng)金鉤掛,，并作為年底業(yè)績參評的重要一項(xiàng),，這樣可以最終提高女職工的工作熱情與責(zé)任。

2.加強(qiáng)婦聯(lián)管理工作,，保護(hù)其合法權(quán)益，強(qiáng)化女職工的文化生活婦聯(lián)管理者們要真正地成為女職工的“娘家人”,、知心人,，無論是在工作上還是在生活上都要關(guān)注她們、關(guān)愛她們,。如積極主動地靠近每位女職工,，在工作上鼓勵(lì)她們積極上進(jìn)、永不服輸,。在生活上給予她們特殊的照顧,，盡量解除她們的后顧之憂。在文化生活上,，走進(jìn)女性的內(nèi)心世界,，舉辦晚會、健身美體比賽,，培養(yǎng)她們插花,、茶道的情調(diào)，使她們提高生活質(zhì)量,。另外,，還要與主管領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)反映女職工的合法權(quán)益，做好女職工與領(lǐng)導(dǎo)溝通的橋梁工作,。這樣不僅會讓女職工增強(qiáng)了自信,、自立、自強(qiáng)的信心,，同時(shí)通過交流與溝通也增加了女職工之間的友誼與凝聚力,，減少了女職工之間因“雞毛蒜皮”的小事而相互鬧矛盾的機(jī)會,。

3.掌握好女職工的總體結(jié)構(gòu)平衡我們知道女職工家庭瑣事比較繁多，如生兒育女,、照顧老人,、支持丈夫工作等，因此會影響自己的工作,，另外女人更年期也困擾著女職工的身心與工作,。所以在女職工的人員結(jié)構(gòu)比例上及隊(duì)伍建設(shè)上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯隊(duì)斷層,，以緩解女職工因各種假期帶來的工作不便以及人員的緊缺,。這樣對女職工來說，不僅維護(hù)了其合法權(quán)益,，也體現(xiàn)了人權(quán)在和諧社會的表現(xiàn);對事業(yè)單位來講,，提高了工作質(zhì)量與服務(wù)效益。

四,、總結(jié),。

在事業(yè)單位的`改革大潮中，相關(guān)體制和相關(guān)部門應(yīng)該有義務(wù)有責(zé)任去關(guān)注,、關(guān)愛女職工,，使之產(chǎn)生正能量，以此激發(fā)女職工的工作潛力,，讓她們?yōu)槭聵I(yè)單位的良性運(yùn)轉(zhuǎn)作出她們的貢獻(xiàn),。總之,，在基層事業(yè)單位工作中,，優(yōu)化女職工人力資源管理不可小覷，它在對事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會責(zé)任方面也會產(chǎn)生深刻的影響,。

參考文獻(xiàn),。

人力資源論文篇十四

做好茶葉企業(yè)人力資源工作，核心在于構(gòu)建一支高度團(tuán)結(jié),、具有創(chuàng)造精神的人力資源隊(duì)伍,。關(guān)鍵在于通過營造溫馨、和諧的工作氛圍,，讓企業(yè)員工能夠積極,、高效參與企業(yè)發(fā)展。重點(diǎn)在于結(jié)合人才梯隊(duì)建設(shè),，培養(yǎng)核心員工,、骨干員工體系，為企業(yè)發(fā)展輸送穩(wěn)定人才資源,。此外,，必須重視的就是防止員工流失,，尤其是技術(shù)崗位和關(guān)鍵崗位員工。對企業(yè)來說,，培養(yǎng)員工花費(fèi)了企業(yè)大量的成本和精力,。員工流失給企業(yè)帶來的損失很難具體衡量。隨著我國茶葉行業(yè)兼并,、重組速度加快,，人才流失現(xiàn)象進(jìn)一步加劇，在這一情況下,，研究企業(yè)內(nèi)人才流失情況和存在的突出問題,，并嘗試提出相應(yīng)的解決對策，具有極為重要的現(xiàn)實(shí)意義,。

1.現(xiàn)階段茶葉行業(yè)發(fā)展困境及策略思路,。

1.1專業(yè)類人才較為匱乏。

隨著我國宏觀調(diào)控政策不斷完善,，加上國內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷變化,，茶葉行業(yè)加快轉(zhuǎn)型發(fā)展。而在這一過程中,，茶葉行業(yè)存在較為嚴(yán)重的人才匱乏現(xiàn)象,，主要是專業(yè)人才的缺失。其中集中表現(xiàn)為：首先,，茶葉招商運(yùn)營,、設(shè)計(jì)營銷人才緊缺,。隨著茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目逐漸增多,，懂商業(yè)運(yùn)營、跨行業(yè)發(fā)展的人才就成為茶葉行業(yè)爭相挖掘的對象,。但由于多數(shù)企業(yè)為傳統(tǒng)茶葉生產(chǎn)轉(zhuǎn)向茶葉企業(yè)生產(chǎn),，缺乏茶葉企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營的人才。因此包括茶葉企業(yè)生產(chǎn)項(xiàng)目經(jīng)理,、銷售設(shè)計(jì)經(jīng)理,、招商運(yùn)營經(jīng)理、購物中心總經(jīng)理等等在內(nèi)的職位極度匱乏,。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一,。其來源主要集中在以下企業(yè)：企業(yè)茶葉生產(chǎn)早，且經(jīng)營較為豐富的企業(yè),。國內(nèi)外知名商業(yè)咨詢企業(yè)等,。

其次，隨著茶葉項(xiàng)目金融化不斷成熟,，大量從事pe,、基金項(xiàng)目的人才需求不斷增加,。會投資生產(chǎn)，能有效開展資產(chǎn)管理的人才極為匱乏,。而這一類人才相對而言,，對薪酬待遇的要求比較高，其自身離職率也比較高,，因此這一類人才流動率高,，培養(yǎng)、維護(hù)難度都較大,。而這一類人才的培養(yǎng)渠道較為單一,。其來源主要集中在：比如早成立茶葉基金公司的企業(yè)。此外,，還有信托和保險(xiǎn)等金融行業(yè)中從事過茶葉項(xiàng)目投資的人才,；部分茶葉企業(yè)既能全盤運(yùn)作項(xiàng)目，又具備資產(chǎn)管理經(jīng)驗(yàn)的項(xiàng)目的人才,。

最后,，由于市場發(fā)展而產(chǎn)生相應(yīng)的供求變化。部分市場化程度比較高,，轉(zhuǎn)型較快的企業(yè),，為優(yōu)化自身人才結(jié)構(gòu)，積極從整個(gè)人才市場中尋找合適人才,，其中涉及專業(yè)技能人才和管理人才等,。通過這一系人才的引進(jìn)，從而將其他企業(yè)的運(yùn)作思路,、發(fā)展模式和發(fā)展理念融入自身發(fā)展,，從而使企業(yè)實(shí)現(xiàn)規(guī)范化發(fā)展。但在具體實(shí)施上,，往往從管理較為成熟的公司流轉(zhuǎn)過來的人才,，其自身所具備的經(jīng)營理念和企業(yè)文化，很難與企業(yè)相融合,。因此,，只是通過單一的人才引進(jìn)來改變企業(yè)經(jīng)營狀況，事實(shí)上卻十分困難,。

1.2人才流動的變化,。

正是發(fā)展形勢的不斷變化，如今企業(yè)在選擇人才時(shí),，要更慎重,，同時(shí)也在對人才體系構(gòu)建擁有更多思路一系。具體而言，集中表現(xiàn)在：

首先,，人才在選擇企業(yè)時(shí)對企業(yè)品牌尤為關(guān)注,。事實(shí)上，想要推動企業(yè)高速運(yùn)轉(zhuǎn),，其前提就是員工能從內(nèi)心深處認(rèn)同和肯定企業(yè),，只有認(rèn)同，才能讓企業(yè)投入更大精力,，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的有效傳承因此,，為塑造良好的企業(yè)口碑，近年來越來越多的企業(yè)注重打造積極和諧的工作氛圍,，先后通過明確崗位職責(zé),、崗位調(diào)動等一系列內(nèi)部流動機(jī)制，增加員工的多崗位經(jīng)驗(yàn),，同時(shí)也讓員工可以在本企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)擁有多重選擇,，避免因崗位、地點(diǎn)等問題造成的人才流失,。

其次,，行業(yè)之間的流動現(xiàn)象逐漸增加。當(dāng)前茶葉行業(yè)發(fā)展趨勢就是金融化和商業(yè)化,，因此越來越多的企業(yè)亟需懂得金融和茶葉生產(chǎn)雙板塊經(jīng)驗(yàn)的人才,。隨著pe、眾籌等等多種金融模式創(chuàng)新被廣泛應(yīng)用于茶葉生產(chǎn)之中,，具有跨行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人才優(yōu)勢逐漸凸顯,。此外，各系列茶葉生產(chǎn)模式中,，也對相近行業(yè)人才提出了新的需求,。

最后，企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債情況與企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定情況并非正相關(guān),，企業(yè)人才更看重企業(yè)文化和企業(yè)的業(yè)界口碑,。比如綠城茶葉,，其雖然自身資金流動性較差,，但企業(yè)內(nèi)部中高端人才流失率極低，人才結(jié)構(gòu)體系較為穩(wěn)定,。

1.3人員流動對策總體思路分析,。

隨著國家逐漸完善茶葉行業(yè)政策，行業(yè)內(nèi)洗牌速度加快,。隨著經(jīng)營經(jīng)驗(yàn)不斷成熟,，如今越來越多的企業(yè)認(rèn)識到想要適應(yīng)當(dāng)前社會競爭，打造優(yōu)質(zhì)企業(yè)品牌，就必須有一支專業(yè)能力強(qiáng),、敬業(yè)的專業(yè)團(tuán)隊(duì),。必須完善企業(yè)經(jīng)營管理，尤其是重視人力資源管理工作的并展?fàn)顩r,，,，避免因人才短缺影響企業(yè)發(fā)展。因此管理層和決策者必須充分考慮如何維護(hù)好自身的人才隊(duì)伍建設(shè),，怎么有效減少人才流,。動率，在企業(yè)經(jīng)營管理過程中,，充分發(fā)揮企業(yè)人才優(yōu)勢,，促進(jìn)企業(yè)健康、持續(xù)發(fā)展,。

企業(yè)需要完善自身管理體系,，規(guī)范企業(yè)內(nèi)各項(xiàng)管理機(jī)制。對企業(yè)來說,，規(guī)范,、完善、體系化的管控制度將促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定,、持續(xù)發(fā)展,，尤其是人力資源管理制度。當(dāng)前很多員工流動的主要原因在于對自身管理規(guī)范不認(rèn)可,。因此從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展看,，健全完善企業(yè)發(fā)展制度、構(gòu)建明晰的獎(jiǎng)懲機(jī)制是企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵,。而企業(yè)想要充分發(fā)揮員工的價(jià)值和作用,，必須尊重員工，給與員工展現(xiàn)個(gè)人才能的機(jī)會,。企業(yè)員工通過充分展現(xiàn)個(gè)人價(jià)值,，增強(qiáng)自身對企業(yè)的認(rèn)可度和忠誠度，從而有效降低離職率,。

2.茶企人力資源管理模式創(chuàng)新與決策優(yōu)化,。

2.1優(yōu)化現(xiàn)有薪酬體系、注重激發(fā)員工潛能,。

首先,，必須在明確崗位職責(zé)的同時(shí)，構(gòu)建與之相匹配的薪酬福利體系,，切實(shí)提升員工的薪酬待遇,。薪酬是穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的重要標(biāo)準(zhǔn)。比如同等規(guī)模公司的同等崗位，如果薪酬待遇之間存在較大差別,，那么待遇較低的公司一定會出現(xiàn)離職流動,。所以企業(yè)在制定薪酬體系時(shí)，必須參照本區(qū)域內(nèi)茶葉公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn),，確?；境制剑瑥亩€(wěn)定企業(yè)員工狀態(tài),。

其次,，嘗試實(shí)施員工持股計(jì)劃。推行員工持股計(jì)劃,，實(shí)際上就是讓員工將自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展緊密融合起來,。通過實(shí)施員工持股，讓員工從打工思維轉(zhuǎn)變?yōu)樽约簞?chuàng)造,。不僅能有效降低員工離職流動率,，同時(shí)也讓員工愿意將自’身才能充分發(fā)揮應(yīng)用到整個(gè)企業(yè)中。

最后,，要尊重人才,、激發(fā)員工潛能。員工在企業(yè)工作時(shí),，其目的不僅是為了獲得相應(yīng)報(bào)酬,，同時(shí)也是為了實(shí)現(xiàn)員工自身的價(jià)值，也就是個(gè)人價(jià)值感和成就感,。一直以來,，我們在開展企業(yè)管理時(shí)，過分關(guān)注企業(yè)運(yùn)營和成本,、財(cái)務(wù)管控,，忽略了對員工的人性化管理。一些員工的離職并非由于薪酬待遇不滿意,，而是缺乏個(gè)人成就感,，因此企業(yè)必須想辦法提升充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性。

2.2構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織,，為員工發(fā)展提供良好平臺,。

構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，將為員工持續(xù)進(jìn)步提供重要平臺,。對企業(yè)員工來說,，其自身對成長,、進(jìn)步也更看重,。隨著茶葉行業(yè)洗牌加速，如今整個(gè)行業(yè)發(fā)展日新月異，可以說,，如果缺乏有效學(xué)習(xí),，那么很容易被淘汰。從萬科的職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)計(jì)劃中我們可以看到,，員工對培訓(xùn)和再造有著更高期待,，同時(shí)企業(yè)培訓(xùn)、自身學(xué)習(xí)也是員工發(fā)展進(jìn)步的重要途徑,。因此,，企業(yè)必須注重開展培訓(xùn)工作，確保企業(yè)員工能夠在不斷發(fā)雇中得到實(shí)質(zhì)性提升,。

2.3重視發(fā)揮企業(yè)文化的引導(dǎo)作用,。

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的軟實(shí)力，也是維系企業(yè)組織架構(gòu)的重要紐帶,。以往,，由于部分企業(yè)缺乏對企業(yè)文化的塑造，因此很多員工感受不到企業(yè)內(nèi)涵,，缺乏有效凝聚力,。企業(yè)文化的價(jià)值不僅在于豐富企業(yè)發(fā)展內(nèi)涵，同時(shí)也能夠有效增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部凝聚力,，而在企業(yè)文化塑造成熟后,，其必將成為吸引先進(jìn)人才、維護(hù)人才結(jié)構(gòu)體系的重要因素,。因此,，企業(yè)必須設(shè)置美好發(fā)展愿景，同時(shí)開展一系列員工關(guān)懷,，融入促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù),、發(fā)展的各項(xiàng)舉措，從而構(gòu)建穩(wěn)定的人才結(jié)構(gòu)體系,。

2.4尊重員工,，樹立員工為本的人力管理理念。

我們必須認(rèn)識到員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量,，也是企業(yè)發(fā)展資源的重要內(nèi)容,。因此如何最大限度的調(diào)動員工積極性，就成為人力管理工作的重要要求,。所以,，在實(shí)施人力管理過程中，應(yīng)該著重做到：首先,，提升人力部門的公司地位,，選擇能力強(qiáng),，經(jīng)驗(yàn)豐富、有擔(dān)當(dāng)?shù)娜瞬艙?dān)任人力負(fù)責(zé)人,，通過強(qiáng)化人力部門作用為員工關(guān)系維護(hù),、員工培訓(xùn)等一系列工作開展提供重要鋪墊。而人力部門在開展招聘工作時(shí),，必須充分負(fù)責(zé),，選擇匹配企業(yè)的人才，對新入職員工給與足夠重視,，增強(qiáng)員工內(nèi)心的歸屬感,。其次，管理者要給與員工更多溝通機(jī)會,，允許員工就自身疑惑提出個(gè)人觀點(diǎn)和看法,。確保與員工溝通的暢通性，當(dāng)員工出現(xiàn)離職情緒時(shí),，要第一時(shí)間察覺,，并給與妥善解決。最后,，最重要的是給與員工足夠的信任,，堅(jiān)持實(shí)施員工為重的員工觀念，通過與共患難,，從而增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感：正是員工歸屬感的存在,，能夠?yàn)榫S系員工，降低員工流動率提供有效保障,。

3.結(jié)語,。

茶葉行業(yè)是一項(xiàng)綜合性極強(qiáng)的行業(yè)，其發(fā)展過程中融入多個(gè)行業(yè),、多項(xiàng)專業(yè),，涵蓋了從產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)加工,、營銷策劃,、適營管控、物流管理等多個(gè)內(nèi)容,，而且各環(huán)節(jié)之間的專業(yè)特點(diǎn)極強(qiáng),。隨著茶葉行業(yè)發(fā)展利潤空間逐漸降低，優(yōu)化企業(yè)管理,，提升企業(yè)利潤率就成為茶葉行業(yè)發(fā)展的方向和趨勢,。由于茶葉行業(yè)容納多個(gè)環(huán)節(jié)，因此沒有任何一家企業(yè)具備茶葉生產(chǎn)的全流程實(shí)力,，當(dāng)然也不存在這個(gè)必要,。所以茶葉行業(yè)的發(fā)展趨勢就是整合資源,、高效配置。而在整合資源過程中,，人力資源就是其中最重要的資源,，當(dāng)然這也對人才資源提出了新的更高要求,。即：培養(yǎng)復(fù)合型,、綜合型高端人才。結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和行業(yè)發(fā)展趨勢,，做好企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃,。

人力資源論文篇十五

摘要：在知識產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理涉及到對知識信息的生產(chǎn),、分配與利用轉(zhuǎn)化,，是全新的、且具有重要價(jià)值和生命力的經(jīng)濟(jì)發(fā)展手段,，是科學(xué)技術(shù)進(jìn)步與國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要決定要素,。本文希望以技術(shù)創(chuàng)新為基礎(chǔ)理念，提出組織與調(diào)配規(guī)劃,，在保證企業(yè)人力與物力處于最佳平衡狀態(tài)與比例之下,，充分發(fā)揮企業(yè)資源，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源工作的合理開發(fā)與管理,，并舉例證明,。

關(guān)鍵詞：人力資源;知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代;企業(yè);開發(fā);管理;海爾集團(tuán)。

在當(dāng)今社會環(huán)境下,，市場企業(yè)之間的人才競爭愈演愈烈,，而人才的競爭則綜合表現(xiàn)于素質(zhì)競爭之上。積極開發(fā)人力資源創(chuàng)新模式,，構(gòu)建扎實(shí)人才培養(yǎng)管理策略及目標(biāo),，才能讓企業(yè)自身立于不敗之地，并達(dá)到全面提升社會經(jīng)濟(jì)與民族素質(zhì)的目的,。

一,、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的開發(fā)創(chuàng)新模式。

在知識經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)時(shí)代,，人類社會經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)不可逆的發(fā)展趨勢,，人力資源競爭進(jìn)入白熱化階段，真正成為了知識經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的先決條件,。筆者認(rèn)為,，在這樣的時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)該做到銳意創(chuàng)新,，并構(gòu)建以素質(zhì)教育為中心,、以團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向?yàn)槠髽I(yè)文化,、以人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力、以科學(xué)社會化人才評價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式,。

1.基于素質(zhì)教育為中心的人力資源開發(fā)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代離不開教育,，它是人力資源的基礎(chǔ)，必須通過增加教育投入來積極開發(fā)人力資源,，并做到對人力資源開發(fā)教育模式的創(chuàng)新改革,。目前我國雖然強(qiáng)調(diào)素質(zhì)教育，但實(shí)際上依然還在走應(yīng)試教育的老路,，所以在21世紀(jì)的第二個(gè)10年里,，我國要真正做到對“創(chuàng)造性素質(zhì)教育”模式的轉(zhuǎn)變，深入改革,，從學(xué)生時(shí)代就培養(yǎng)學(xué)生的知識創(chuàng)新能力,，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程中大有所為。

2.基于團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)為導(dǎo)向的人力資源開發(fā),。

目前的企業(yè)都強(qiáng)調(diào)人才的團(tuán)隊(duì)培養(yǎng),，以一名精英帶動一個(gè)團(tuán)體，使企業(yè)在發(fā)展過程中擁有更多可能性,。在一些科學(xué)實(shí)踐研究中也曾經(jīng)表明,，企業(yè)若想在市場上獲得持久的競爭優(yōu)勢就必須培養(yǎng)擁有企業(yè)文化、擁有合作精神的團(tuán)隊(duì),，這是一種才能上的合力發(fā)揮,，也是創(chuàng)業(yè)目標(biāo)上的一致融合。所以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面,，一定要將團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)因素考慮進(jìn)來,，并充分分析團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)內(nèi)部因果含糊性和企業(yè)外部社會復(fù)雜性，培養(yǎng)企業(yè)擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優(yōu)勢的潛力型未來團(tuán)隊(duì)[1],。

3.基于人力資源構(gòu)筑為開發(fā)牽引力的人力資源開發(fā),。

在現(xiàn)代企業(yè)中講求學(xué)習(xí)創(chuàng)新，所以人力資源開發(fā)的全新模式就是基于學(xué)習(xí)型組織的開發(fā)模式,，穩(wěn)定的學(xué)習(xí)型組織平臺能夠保障企業(yè)人力資源發(fā)展具有更大的彈性與整體綜合效能,。并且學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)新平臺還具備兩大特征：第一，學(xué)習(xí)型組織能夠最快速的適應(yīng)企業(yè)外部市場的環(huán)境變化,，而且其在觀念,、戰(zhàn)略、制度,、組織發(fā)展和市場經(jīng)營方面都可以進(jìn)行具有較大空間的靈活創(chuàng)新,。某些企業(yè)還能將這種基于學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)新思想融合滲透到企業(yè)的管理體系中，深化企業(yè)的自我管理職責(zé),。另一方面,，學(xué)習(xí)型組織讓企業(yè)中的每一個(gè)成員都能成為創(chuàng)新者,，他們不但具備了學(xué)習(xí)創(chuàng)新的能力，還擁有了獲得和利用信息的能力,。在這一大環(huán)境下,，企業(yè)擁有了自己的適應(yīng)機(jī)制，并且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創(chuàng)新沖動,，促進(jìn)了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展,。

4.基于科學(xué)社會化人才評價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)。

建立科學(xué)社會化人才評價(jià)為機(jī)制的人力資源開發(fā)模式,，對人才能力與業(yè)績的評價(jià)都相對客觀,，評判指標(biāo)也更加精確,。它主要是以業(yè)績?yōu)楹诵?，以人才的知識能力、品德取向?yàn)橹匾厮_展的全方位人才測評體系,。并針對不同企業(yè)的不同行業(yè)特點(diǎn),、不同職業(yè)崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價(jià)指標(biāo)模式,。

二,、知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下企業(yè)人力資源的管理創(chuàng)新模式。

企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是相輔相成的系統(tǒng)過程,，優(yōu)秀的企業(yè)應(yīng)該貫徹“以人為本”的高品質(zhì)人力資源管理原則,，并基于知識經(jīng)濟(jì)體系，提升人力資源管理的質(zhì)量與效率,，形成企業(yè)的創(chuàng)新力,、凝聚力，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)強(qiáng)大的競爭力和生命力,。本文以中國海爾集團(tuán)為例,，評價(jià)該企業(yè)在人力資源管理方面的創(chuàng)新模式。海爾集團(tuán)強(qiáng)調(diào)“教育為本,、人才為本”的人才基本管理原則,，他們的全員全過程教育培訓(xùn)主要分4部分進(jìn)行：

1.崗前培訓(xùn)。

海爾對所有新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn),，其中一方面包括了業(yè)務(wù)知識教育培訓(xùn),，為員工掌握進(jìn)入企業(yè)后必要的業(yè)務(wù)流程和相關(guān)專業(yè)知識，另一方面就是對企業(yè)規(guī)章制度及職業(yè)道德規(guī)章制度的培訓(xùn),，為新員工建立企業(yè)意識,，遵守企業(yè)規(guī)范，擁有最基本的職業(yè)道德,。

2.崗位培訓(xùn),。

崗位培訓(xùn)重點(diǎn)培養(yǎng)員工的業(yè)務(wù)能力,，海爾集團(tuán)內(nèi)部為員工設(shè)立了培訓(xùn)基地，每位員工都要在這里進(jìn)行定期的崗位專業(yè)技能及業(yè)務(wù)培訓(xùn),。海爾集團(tuán)培訓(xùn)基地的資源相當(dāng)豐富,，這也是海爾集團(tuán)能夠揚(yáng)名中外的實(shí)力建設(shè)基礎(chǔ)。

3.轉(zhuǎn)崗培訓(xùn),。

當(dāng)今社會強(qiáng)調(diào)復(fù)合型人才培養(yǎng),，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓(xùn)基地還設(shè)置了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)方式,，它的基本理念就是培養(yǎng)人才的綜合素質(zhì),，并緊密結(jié)合科技創(chuàng)新與市場現(xiàn)狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來提升海爾內(nèi)部科研人才的市場意識和技術(shù)創(chuàng)新能力,、效率,。

4.實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)。

實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)是海爾集團(tuán)人力資源管理的關(guān)鍵,。在海爾內(nèi)部,，“即時(shí)培訓(xùn)”模式最為凸出，它作為一種近年來企業(yè)的創(chuàng)新模式,，做到了完全以實(shí)際工作進(jìn)度和技術(shù)革新進(jìn)程為基點(diǎn),，隨時(shí)進(jìn)行案例更新和人力資源培訓(xùn)。某些時(shí)間甚至做到了以某時(shí)段突發(fā)事件及現(xiàn)場問題作為背景進(jìn)行案例分析,，并針對案例所反映問題進(jìn)行實(shí)戰(zhàn)技能教育,，最終達(dá)到磨練員工技能，統(tǒng)一員工思想,，提升企業(yè)人力資源開發(fā)及管理效率的目的,。以海爾集團(tuán)內(nèi)部的《海爾人》企業(yè)刊物為例，它所公開發(fā)表和討論的都是企業(yè)內(nèi)部人才技能,、理念,、意識和創(chuàng)新的培養(yǎng)策略及意見建議，而且這種培訓(xùn)策略已經(jīng)在海爾集團(tuán)內(nèi)部形成風(fēng)氣氛圍,。在每月的固定時(shí)間里,，海爾都會啟動人力資源管理專業(yè)例會，為企業(yè)員工提供集體培訓(xùn)學(xué)習(xí)的機(jī)會[2],。

三,、總結(jié)。

人力資源應(yīng)該是企業(yè)最珍貴的第一資本,，特別是在21世紀(jì)注重知識經(jīng)濟(jì),、人才多元化的時(shí)代，人力資源的開發(fā)與管理就決定了企業(yè)發(fā)展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈,、如此強(qiáng)調(diào)知識經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)的社會發(fā)展大潮下,，企業(yè)必須在人力資源開發(fā)與管理方面銳意創(chuàng)新，跟進(jìn)時(shí)代潮流,，想別人未能想,、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優(yōu)于任何事,，缺才危于任何事”的思想,，為企業(yè)未來能夠細(xì)水長流而不斷努力突破。

參考文獻(xiàn),。

[1]陳洪.論知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源開發(fā)——以福建省為例[d].福建師范大學(xué),，2003.

人力資源論文篇十六

提綱在工作中運(yùn)用比較普遍，特別是人們都很繁忙,，有時(shí)寫材料,，不把全文寫出來，只寫一個(gè)大體綱要,，可以節(jié)省不少時(shí)間,。一般形式為總--分形式,，表格,。

人力資源的重要模塊主要包括招聘模塊、培訓(xùn)模塊,、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)模塊,、激勵(lì)模塊及其評估模塊，每種模塊的規(guī)劃實(shí)施都直接影響著人力資源的管理工作,，關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展方向,，因此企業(yè)要做好模塊規(guī)劃實(shí)施工作，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,。

1.招聘模塊的規(guī)劃實(shí)施,。

要做好招聘模塊的實(shí)施工作，首先就必須要了解招聘條件,。

從招聘條件來說,，招聘主要是為了促進(jìn)公司的發(fā)展，提升公司的京津效益,，對原有的人才進(jìn)行選拔或引進(jìn)外部人才,，對外招納新的血液，彌補(bǔ)原先團(tuán)隊(duì)中不足的地方,，使公司員工各司其職,，各得其所。

因此，企業(yè)在招聘前要調(diào)研清楚公司需要什么樣的人才,，什么樣的人才才更適合這個(gè)職位,，并通過勝任力模型來掌握該崗位的任職資格，以此來加強(qiáng)招聘的有效性,。

勝任力模型對崗位所需要的知識,、技能都有明確的提示，所以在招聘中企業(yè)缺乏不了勝任力模型的運(yùn)用,。

從招聘實(shí)施來看,，招聘通常被定義為兩種方式，即對內(nèi)方式和對外方式,。

采取哪種方式要結(jié)合公司的運(yùn)營狀況,、崗位的需要等其他因素來判定，不能盲目地進(jìn)行選擇與實(shí)施,。

當(dāng)企業(yè)急需某一類人才,，并且該類人才在企業(yè)內(nèi)部比較缺失，在這種情況下,，我們可以運(yùn)用對外方式來招聘優(yōu)秀人才,，除此之外，企業(yè)涉足到陌生的市場,，為了滿足新開發(fā)的市場人才需求,，可以對外展開招聘。

企業(yè)內(nèi)部招聘通常用于一般短缺的人才,，企業(yè)某個(gè)崗位發(fā)生短缺現(xiàn)象,，企業(yè)可以從員工中進(jìn)行選拔或者個(gè)人提拔來滿足崗位的需求[1]。

內(nèi)部人員大都比較熟悉企業(yè)的環(huán)境,，不需要花費(fèi)時(shí)間去適應(yīng)新的環(huán)境,，從而能更好地進(jìn)入工作狀態(tài);對于企業(yè)來說，企業(yè)能夠更好地了解員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),，能夠根據(jù)員工的特點(diǎn)來合適地安排工作崗位,，增強(qiáng)招聘實(shí)施的成功率。

但是內(nèi)部招聘也存在很多不足之處,，比如內(nèi)部人數(shù)有限,，很有可能在企業(yè)外部存在更能適合崗位需求的人，從而導(dǎo)致員工和崗位的區(qū)配度降低,，難以實(shí)現(xiàn)人力資源管理的有效性,。

2.培訓(xùn)模塊的規(guī)劃實(shí)施。

培訓(xùn)是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展必經(jīng)的過程,，社會發(fā)展的步伐越來越快,，時(shí)代對企業(yè)和個(gè)人不斷提出了新的要求,，為了滿足社會的需求，企業(yè)就要加強(qiáng)培訓(xùn),，定期對員工進(jìn)行教育,，來適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

當(dāng)企業(yè)缺乏優(yōu)秀人才的時(shí)候,，企業(yè)便會通過培訓(xùn)來鍛煉和提升某些員工的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng),，從而使員工符合崗位的需要，填補(bǔ)人員缺失,。

培訓(xùn)一般有兩種方式,，外部培訓(xùn)和內(nèi)部培訓(xùn)。

外部培訓(xùn)主要是指邀請專家進(jìn)入企業(yè)對員工進(jìn)行培訓(xùn),，以此來擴(kuò)大員工的眼界,，改變員工的思想，充實(shí)員工的知識,，主要側(cè)重于思想上的改變,。

而內(nèi)部培訓(xùn)主要是指企業(yè)派遣內(nèi)部優(yōu)秀人才對某些員工進(jìn)行培育，傳授相關(guān)經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)技能,，主要偏重于專業(yè)技能,，與外部培訓(xùn)不同。

在培訓(xùn)的過程中,，企業(yè)要制定科學(xué)的培訓(xùn)制度和合理的考核標(biāo)準(zhǔn),，從而嚴(yán)格要求被培訓(xùn)的員工，對于培訓(xùn)人員企業(yè)也要加以一定的管理,，要求培訓(xùn)人員本著認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度,，如果發(fā)生懈怠的現(xiàn)象，公司管理者要根據(jù)公司規(guī)定,，讓培訓(xùn)人員擔(dān)負(fù)一定的責(zé)任。

3.職業(yè)生涯設(shè)計(jì)模塊的規(guī)劃實(shí)施,。

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是企業(yè)根據(jù)公司員工的個(gè)人特點(diǎn),、興趣愛好和職業(yè)能力等因素，并在此基礎(chǔ)上結(jié)合公司的發(fā)展計(jì)劃,，來給員工制定一條科學(xué)的職業(yè)道路,。

為了做好職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)要多留意員工自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn),，并且關(guān)注員工曾經(jīng)創(chuàng)造的工作成就,，除此之外，還要把個(gè)人愛好和公司發(fā)展結(jié)合起來,，從而設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃,，如果忽略了其中的任何一點(diǎn)因素，那么這次的職業(yè)生涯規(guī)劃便不是成功的規(guī)劃，不僅會影響個(gè)人的前途,，還會嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展前景[2],。

另外，在規(guī)劃職業(yè)生涯的同時(shí),，企業(yè)還要根據(jù)員工的人人訴求,，通過客觀的能力評估來幫助員工認(rèn)清自己，給予員工正確的指引和導(dǎo)向,，選擇合適的發(fā)展道路,，提高崗位需求與個(gè)人能力的相配度。

一般企業(yè)的上升通道都是漸進(jìn)的,，可以讓員工明確自己的努力方向,，使其滿足晉升的要求，但是這些會阻礙員工其他方面的創(chuàng)新,，打消員工工作的積極性和主動性,，未來雙軌制晉升模式還值得探討。

4.激勵(lì)模塊的規(guī)劃實(shí)施,。

激勵(lì)模塊是人力資源模塊中必不可少的一項(xiàng)內(nèi)容,，通過有效的激勵(lì)能夠提高員工工作的積極性，提高他們工作的熱情,，激發(fā)員工的創(chuàng)造力,，讓員工全身心地投入到工作中，營造良好的`工作氛圍和企業(yè)文化氛圍,，從整體上來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展,，加強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。

激勵(lì)機(jī)制的存在可以讓企業(yè)員工清楚地認(rèn)識到自己的價(jià)值,，加強(qiáng)企業(yè)與員工或自薦的親和力,，在一定程度上，滿足員工的精神需求和物質(zhì)需求,，從而主動投入到工作當(dāng)中,。

企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)的時(shí)候要根據(jù)不同的個(gè)人情況選取不同的激勵(lì)方式，如果員工需要的是物質(zhì)激勵(lì),，企業(yè)可以加大福利和薪資等;如果員工需要的是精神激勵(lì),，企業(yè)可以鼓勵(lì)員工，如工作目標(biāo)激勵(lì),、感情激勵(lì),、企業(yè)文化激勵(lì)等。

但在實(shí)際激勵(lì)中,，企業(yè)如果能把兩者結(jié)合起來更能發(fā)揮激勵(lì)的作用,，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的效果,。

另外，企業(yè)要在實(shí)踐中逐步完善激勵(lì)方式,，注重與員工心靈上的溝通,，幫助員工成長，豐富員工的精神世界,，從而建立并健全合理的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制,。

5.評估模塊的規(guī)劃實(shí)施。

在所有的計(jì)劃方案中,，企業(yè)都要制定一套科學(xué)合理的評估體系,，通過評估標(biāo)準(zhǔn)去衡量方案實(shí)施的效果，并從中發(fā)現(xiàn)問題,，為下次的計(jì)劃提供參考借鑒[3],。

值得注意的是，人力資源規(guī)劃的評估一定要客觀合理,，依據(jù)具體的實(shí)際情況來制定評估準(zhǔn)則,，使評估標(biāo)準(zhǔn)能夠切切實(shí)實(shí)地發(fā)揮出激勵(lì)的效果。

二,、結(jié)語,。

人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)著支配地位，發(fā)揮著主導(dǎo)作用,，能夠利用企業(yè)的人才優(yōu)勢來提高企業(yè)的核心競爭力,，從而促進(jìn)企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

為了做好人力資源管理工作,，我們要了解人力資源管理的重要性,，明確人力資源的招聘模塊、培訓(xùn)模塊,、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)模塊,、激勵(lì)模塊及其評估模塊等重要模塊，并在此基礎(chǔ)上做好模塊的規(guī)劃和實(shí)施工作,，以此保障企業(yè)人力資源管理的科學(xué)性和合理性,。

作者:葉志清單位:福建水口發(fā)電集團(tuán)有限公司。