總結是成長的階段性記錄,，每一個階段都值得被留存。完美的總結需要客觀地看待問題,，同時注重個人的主觀感受。以下是我們精心挑選的一些優(yōu)秀總結范文,，以供參考,。

教育管理人員的學習管理方法篇一

無論定量目標，還是定性目標,，都要強調“適度”,。目標不能太高，太高了不僅無法實現,，而且會讓班組成員有一種挫敗感,，影響他們的積極性;也不能過低，太低了則不具有挑戰(zhàn)性,，讓班組成員沒有成就感,。這就是說，在制定目標時,，讓人感到跳一跳夠得著,，這種目標就是適度的，只要努力就能達到,，自然能激發(fā)員工的積極性和工作熱情,。目標管理在一定程度上作為對員工實施激勵的一種手段，不僅表現在精神上的激勵,，而且還表現在物質上的激勵,。在一般情況下二者都不可偏廢。

二.給班組成員適度的期望

班組管理人員給班組工作人員的期望值宜在他們努力的能力范圍內,，既不宜高出他們的能力太多,，也不能低于他們的能力。不要因為班組管理者過高的期望造成班組成員太大的心理壓力,，這樣會造成班組成員的焦慮與挫折,，甚至泯滅他們原有的潛能。

三.班組管理人員對班員要寬嚴適度

班組管理人員對班組成員寬嚴得宜,，恩威并用,，才會事半功倍。在日本江戶幕府時代,，備前岡山的藩主叫池田光政,，他曾說過這樣一段話：“一位當政者，要想統(tǒng)治好一個國家,，必須要德威兼?zhèn)?，寬嚴得宜。如果只施以小惠,，而沒有威嚴,，國民就會像一群在溺愛中成長的孩子不聽教誨,，將來更不可能成為有用的人。相反,，如果對任何事都采取嚴厲的態(tài)度,，或許在表面上能使人遵從，但絕不能使人心服,，事情也就很難順利進行了,。所以一定要有公平的賞罰，施恩于人,，如此才是真正的威嚴,。”沒有恩只有威是沒有用的;而沒有威,，只有恩也不會發(fā)生效力,。最重要的還是要了解班員的想法，如果無法做到這一點,，即使恩威并施,，也不會發(fā)揮真正的效用。

對班組管理來說,，如果欠缺嚴格的管理,，一味溫和，員工很容易會被慣壞,，而言行也變得隨便,，毫無長進;但若過分嚴格，往往會導致班員心理畏縮,，表面順從,，實際對抗，對事情沒有自主性,，也缺乏興趣,。如此一來，不僅人力不能有效地發(fā)揮,，整個機構也將毫無生機了,。

班組管理人員只有該寬時寬，班員才能充分理解你的態(tài)度,、你的心情;該嚴時嚴,，班員才不敢隨隨便便、掉以輕心!

四.對班組人員表揚要適度

班組管理人員表揚班員的感情流露要“濃淡”適度,。表揚不僅具有激勵,、導向功能，而且具有批評功能,，對班員的評價應該是公正,、準確的。

五.班組管理人員要學會適度妥協(xié)

我們知道,，蘆葦能在猛烈的風中不致“折腰”,，就在于它的適度妥協(xié)，從而成就了柔韌的個性,。班組長的適度妥協(xié)可以增強班組團隊協(xié)作精神,。

六.班組管理人員說話要適度

全知麥彭仁波切曾在《國王教言》的語言品中講：說話時必須要有因時間、地點,、人物的不同而該說不該說的界限,，否則，不該說而說成了瘋子一樣,，該說而不說成了啞巴一樣,，如果這樣，要么事情辦不成,，要么生很多過失,。這里明確地闡述了說話必須適度。說話適度是班組管理人員應掌握的溝通技巧,。

七.要讓班組成員有適度緊張感

從醫(yī)學角度看,，適度的緊張能增強人的大腦興奮程度，提高大腦的生理功能,，使人思維敏捷,，反應迅速，讓班組成員有適度的緊張感,，能激活班組成員的潛能,，提高工作效率。

八.讓班組成員適度發(fā)泄情緒

人的情緒可概括為“七情”：即喜,、怒,、憂、思,、悲,、驚、恐,，或為喜,、怒、哀,、樂,、愛、惡,、欲,。從心理學的角度來說,，人的“七情”是要宣泄的，就像生理上必須排泄那樣,。假如欲樂不能樂,，欲怒不能怒，強行壓制和抑制,，時間一長,，就難免憂郁成疾，只有適當地讓班組成員宣泄,，才能給他們解難,，解除他們的心理壓力，使班員達到心理平衡,。

班組適度管理,，說起來很容易，真正做到卻很難,，難就難在它是一種動態(tài)的平衡,、動態(tài)的和-諧，需要不斷進行調整,、調節(jié),。總之,，沒有適度,，班組和-諧無從談起;沒有和-諧，班組適度管理也根本不可能實現,。

一班組長?的職責

班組長是班組的核心,，既是生產者，又是管理者,，具有承上啟下的特殊作用,。班組長是班組的組織者和決策者，也是班組安全生產的第一責任人,，安全生產措施的最終落實者,。

二班組管理?的作用

班組管理是指為完成班組生產任務而必須做好的各項管理活動。即充分發(fā)揮全班組人員的主觀能動性和生產積極性,，團結協(xié)作,，合理的組織人力、物力,，充分利用各方面的信息,，使班組生產均衡有效地進行，最終做到按質,、按量,、如期,、安全地完成上級下達的各項生產計劃指標。

三如何做好班組管理

俗話說：“火車跑得快,，全靠車頭帶,。”一個優(yōu)秀的班組,，一個先進的班組，一定有一個稱職的班組長,。下面我就談談在班組管理中我認為比較重要的幾點,，與大家一起學習，互進,。

(一)堅持原則,，公平合理

管理水平的高低，可以決定整個企業(yè)生產經營的優(yōu)劣,。由此可見,，一個優(yōu)秀的班組對于我們民爆行業(yè)起著至關重要的作用。班組長作為“兵頭將尾”,，具有管理班組的`各種權利,。要用好這個權利，就要堅持原則,，不拿原則作交易,。要為人正直，主持正義,，不徇私情,。在班組中，可能有些職工與班組長的關系近一些,，私下有點交情,。但作為班組長，不能因為這些交情影響你的處事原則,，處理問題時要對事不對人,，交情是交情，工作是工作,。如果我們安排工作或處理問題時徇私情,，講交情，就會引起員工的不滿,，甚至激化員工之間的矛盾,，影響班組的和-諧與團結，使隊伍失去凝聚力,，也就失去了戰(zhàn)斗力,。只有堅持公平合理的原則,，才能把班組員工的積極性調動起來，更好地發(fā)揮管理作用,。

當然,，公平合理的尺度有時不太好掌握，這就要看班組長的平衡能力了,。要做到絕對的公平合理是不可能的,，沒有人能做到讓班組的每一個員工都滿意，只要大多數員工對我們的工作滿意,、認可,，就基本做到了公平合理。

(二) 以身作則 發(fā)揮榜樣的力量

一個優(yōu)秀的班組長肯定是一條身先士卒的好漢,，一個樣樣拿得起放得下的榜樣,。有了做榜樣的資本，才能夠培養(yǎng)和凝集班組的士氣,，調動員工的積極性和戰(zhàn)斗力,。有句話叫“行動勝于言論”。我們班組長的自身的行為,，直接影響著班組員工的行為,。說十句漂亮話，不如做一件實事,。班組長不光是靠“說”去管-理-員工,，而是要用行為去感召他們。要身體力行,，嚴格遵守各項規(guī)章制度,，起到模范表率作用。讓員工心悅誠服的服從你的管理,。

(三)要有過硬的本領——熟知安全操作規(guī)程,，技術規(guī)程

一個優(yōu)秀的班組長應該嫻熟本班的任何一個工藝流程和生產環(huán)節(jié)，哪個環(huán)節(jié)或設備出了問題,，馬上就會想到是哪些不良因素導致的結果,，并及時采取相應的措施予以解決。這就需要我們班組長不斷的加強學習,，提高自身的業(yè)務水平和安全知識,，積累豐富的現場實踐經驗，確立技術權威地位,，在技術上能夠獨擋一面,，具備處理一般或突發(fā)事故的能力。

(四)要有吃苦耐勞和艱苦奮斗的精神

一個優(yōu)秀的班組長要有吃苦耐勞的精神，上班走在人前,，下班走在人后,。要具備敢打敢拼，敢啃“硬骨頭”,、“打硬仗”的心理素質,。當遇到困難，遇到難題的時候,，是最能鍛煉班組長能力和發(fā)揮班組長才能的時候,。

一個優(yōu)秀的班組長要有勇有謀，面對困難要勇于戰(zhàn)勝它,，毫不退縮,，但又要講方法和策略，不能蠻干,，要講究科學和技巧,，以便更圓滿的解決問題,，更好的完成任務,。

(五)要知人善用——會用人 用好人

人是生產過程中最活躍的因素，是安全生產的實踐者,，解決好班組中人的問題,，就等于抓住了班組建設的關鍵。因此,，抓班組建設工作,，必須堅持以人為本，用人要人盡其才,。每一項工種,，每一項工作，要讓最適合的那位職工去做,，充分發(fā)揮職工的特長,，把每個職工都打造成“技術骨干”和“業(yè)務能手”。

用好人就是要充分調動廣大員工的積極性和戰(zhàn)斗力,。這就需要班組長具有“大”和“小”兩只眼睛,，學會把本班組的工作分解量化，落實到每個員工,。并使每個員工力所能及,，干好本職工作。否則的話,，容易中了一句古諺：你渾身是鐵能捻幾根釘,，累死你也做不出大成績。

一個優(yōu)秀的班組長一定是一個善于用人的班組長,，在分派工作時因人而異,，并注意日常工作中的變化,，及時調整，運籌帷幄,。這樣工作就會條理清晰,，思路明確，起到事半功倍的效果,。

(六)學會恩威并施

班組長要懂得尊重和理解的力量,，要懂得權利并不等于權威，要樹立威望和威信,，用威望和威信來感召員工,，而不是用權力去壓人，制約人,，要掌握好嚴與愛的尺度,，一定要善待你的每一位員工，要注意自己的說話方式和做事藝術,，使員工樂意接受你的管理,，服從你的指揮。

作為班組長應該有度量,，戚戚于個人恩怨和患得患失的人難成大業(yè),。相反，善于從紛繁雜亂中理出頭緒,，在大目標下舉重若輕,，在指標和進度里游刃有余，不僅有利于磨練意志,，更有利于個人威信的樹立,。工作中認認真真，生活中和和氣氣,，以陽光和快樂的心情示人,，讓員工感覺你沒有架子，和藹可親,。有利于班風的和-諧建設,。

(七)要有差別認識

根據本班組的實際情況，制定體現差別的制度和規(guī)則,，形成干與不干不一樣,，干好干壞不一樣的工作氛圍。沒有差別認識就沒有進步,，體現不出差別就是吃大鍋飯,。班組長對組員能力的差異和工作質量差別缺乏認識，不僅是管理工作不作為的表現，更會損害班組組員的積極性,。在班組的管理中,，班組長每月打給組員的獎金分，就是一種差別認識的體現,。如果班組長打給組員的分數是隨意的,，分數高的不知高在哪，分數低的也不知差在哪,。那你就別奢望組員能積極地做好工作,。只有制定公平合理的制度，按多勞多得,，不勞不得的分配原則,，進行公正的管理，才能調動組員的積極性,，做好管理工作,。

(八)有角色認知 起好“橋梁”作用

班組長是“兵頭將尾”，在領導面前是兵,，在班組中是將,，具有承上啟下的特殊作用。是上下連接的“橋梁”,。一方面要加強與領導的聯(lián)系,，另一方面要關心員工,。既要把領導的管理意圖和生產任務很好地傳達,、分配到班組每一個員工，同時還要收集每個員工反饋的信息,，反映給領導,，以便讓領導及時的知道決策的正確性與否，對不適當的地方進行調整,，使生產能健康平穩(wěn)的進行,。

(九)學會賞識

有句話叫“好孩子是夸出來的”，其實班組的管理和教育孩子具有相同的道理,，對于一些表現好的,、工作比較積極的員工，如果班組長能適時的給以一些表揚和贊賞,，那么他們就會信心倍增,，更加積極努力的工作。當然這種贊賞和表揚一定要是真誠的,，居于事實的,，客觀的。而不是一種虛偽的吹捧或敷衍。這種表揚和贊賞如果運用得好,，同樣能起到好的效果,，盡管只是一種口頭上的，沒有物質基礎的表揚,。因為這是一種發(fā)自內心的賞識,，可以使人在精神上得到滿足,，也是對他人工作的一種認可和肯定。

管理是一門科學，也是一門藝術,。在管理中不僅要講原則，更要講方法,。假如你有一個蘋果要分給兩個人,，怎么分兩個人才沒有意見呢?其實答案很簡單，讓其中一個人分,，另一個人先拿,。這就是管理中的藝術和技巧。

當然,，班組的管理不能一蹴而就,，不是一段話，一篇文章就能表達的,，也不是一次培訓就能做好的,，它需要在工作中不斷的學習，總結經驗,，是一個循序漸進的過程,。我們只有不斷的學習先進的管理經驗，提高科學文化水平,，并結合工作實際制定適宜的管理方法,，才能在班組管理中闖出一片新天地來。

教育管理人員的學習管理方法篇二

d.包裝費

e.固定資產折舊費

f.人員工資及福利

g.其它費用

（2）上交利潤

（3）超市月基本任務制定辦法

月基本任務=月營業(yè)任務+月非營業(yè)任務

營業(yè)任務：

非營業(yè)任務：

月運行基本費用按比例在各部門分配,，部門經理根據以上公式制定月基本營業(yè)任務,，并向下分派到主管，主管下發(fā)到技工,，由主管監(jiān)督實施,。

說明：

（1）營業(yè)任務中月基本運行費用，為超市年基本運行費用的單月體現,，由財務等部門合理制定,；上交利潤由財務等部門結和有關數據合理制定。

（2）營業(yè)任務中15%為各部門綜合平均毛利率,。

（3）非營業(yè)任務主要指促消費,、臺面費,、新品費等項目。

2,、?超市薪資管理辦法

（1）超市各級員工薪資構成

經理,、主管（生鮮、雜貨）薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利

經理（收貨,、前臺）=基本工資+年終獎+員工福利+

技工薪資=基本工資+年節(jié)績效獎+員工福利

領班薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎

指導工薪資=基本工資+員工福利+年節(jié)獎

員工工資（包括一二級員工）=基本工資+年節(jié)獎

（2）超市員工基本工資為固定生活費,，每月按時發(fā)放。

（3）年節(jié)績效獎實行積分制,，內容包括績效系數（含：營業(yè)績效系數k1,、非營業(yè)績效系數k2）、損耗控制（損耗系數k3）,、庫存管理（庫存系數k4）,、考勤等部分，其中績效系數占總比重的60%,，損耗,、庫存各占15%，其余項目占10%,。具體見績效工資計算辦法,。

（4）年節(jié)獎只適用于領班、員工級,，也實行積分制,，按節(jié)假日發(fā)放（五一、十一,、元旦,、春節(jié)），本季度內員工考核積分累計,，既是本季度獎金積分（具體標準見員工考核積分表）,。

（5）年終獎只用于前臺,、收貨經理,，年底按當年實際完成營業(yè)額發(fā)放。發(fā)放比例由公司確定,。

（6）福利部分包括經理,、主管、領班,、技工,、指導工。

3,、?績效工資計算辦法

績效工資部分包括營業(yè)績效系數k1,，非營業(yè)績效系數k2,，損耗系數k3，庫存系數k4

（1）營業(yè)績效系數k1

部門內部技工,、主管,、經理三級每周上報預計銷售額，月底將實際銷售額和月基本營業(yè)任務進行比較,，定出營業(yè)績效系數k1,，計算方法如下：

k1=（月實際銷售額-月基本營業(yè)任務）/月基本營業(yè)任務

（2）非營業(yè)績效系數k2

部門內主管、經理每月上報預計非營業(yè)收入,，月底將實際非營業(yè)額和預計非營業(yè)收入（應高于月基本非營業(yè)任務）進行比較,，定出非營業(yè)績效系數k2，計算方法如下：

k2=（月實際非營業(yè)額-預計非營業(yè)收入）/預計非營業(yè)收入

（3）損耗系數k3

每月底,，防損部門根據當月各部門損耗紀錄,，考核技工、主管,、經理,，并計入績效工資。

生鮮損耗系數：2%＜k3＜5%（包括：魚肉,、蔬菜）

熟食損耗系數：2%＜k3＜3%（包括：面點,、熟食）

雜貨損耗系數：k3＜0.5%

（4）庫存系數k4

在技工、主管,、經理每周上報預計銷售額后,，由財務對其進行分解（計劃庫存、損耗）,，月底庫管部將當月部門實際庫存情況匯報財務,；每月底考核時，財務部門根據當月部門實際庫存情況,，結合分解的計劃庫存考核技工,、主管、經理,，并計入績效工資,。

生鮮部：按當月盤點情況考核績效。

k4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存

雜貨部：按商品定位法控制,，一般商品按7天進行周轉,，有特殊情況及時上報。

k4=當月部門實際庫存/部門上報計劃庫存

（5）執(zhí)行績效工資的人員,，每月根據績效系數的計算公式,，自己計算當月績效工資（具體折算辦法見績效積分表），并于公布月銷售額后3日內上報主管領導,，最后匯總到財務,，由財務部會同人事部一同核查,。合理的予以批準，不合理的退回部門,。執(zhí)行少報不補,、多報不批原則。

（6）年節(jié)績效獎的發(fā)放,，按節(jié)假日發(fā)放（五一,、十一、元旦,、春節(jié)）,。本季度內各月績效積分累計，既是本季績效積分,。

說明：

（1）生鮮,、雜貨經理的考績積分，由所轄各部組綜合指標構成,，四項績效系數（k1\k2\k3\k4）按部門月底實際完成情況計算考績,。

（2）部組主管的考績按部組內四項績效系數（k1\k2\k3\k4）實際完成情況考核。

（3）部門內技工考績按損耗系數k3,、庫存系數k4,、產成率、產品質量考績,。

4,、?超市人員管理辦法

執(zhí)行超市員工競爭上崗原則

（1）普通員工級：分一級員工和二級員工，每三月進行一次考察,，實行優(yōu)上劣下,。優(yōu)秀的二級員工上升為一級員工，不合格的一級員工降為二級員工,；每半年進行一次員工更新,，實行末尾淘汰，對不合格的一級員工及二級員工予以辭退,，并招收新員工更新血液,。

考察標準按員工考核積分表進行，對低于規(guī)定積分標準的員工予以辭退,。優(yōu)秀員工可晉升為指導工,。

（2）指導工：每半年進行一次考核，合格的指導工可晉升為領班,，不合格指導工降為普通員工。

（3）技工：按績效積分進行考核,，對積分低于規(guī)定標準的技術員工予以辭退,。

（4）領班級：每半年進行一次考核,，考察標準按考核積分表進行，對積分低于規(guī)定標準的領班予以降級,。

（5）干部級（包括主管和經理）：每半年進行全面考察,，考察標準按績效積分表進行，實行考績積分綜合評定,，對積分低于規(guī)定標準或連續(xù)三個月完不成基本營業(yè)任務的干部予以辭退,。

第一章總則

第一條適用范圍

本管理辦法適用于zz房地產開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）人員招聘管理。

第二條目的

為滿足公司持續(xù),、快速發(fā)展的需要,，特制定本管理辦法來規(guī)范人員招聘流程和健全人才選用機制。

第三條原則

公司招聘堅持公開招聘,、平等競爭、擇優(yōu)錄用,、先內后外的原則,，使用工用人機制更趨科學、合理,。

第二章招聘組織

第四條招聘組織管理

一般人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃并組織實施,，人員需求部門參與招聘測評的技術設計和部分實施工作。高級人才的招聘由總經理直接領導（特殊情況可授權他人負責）,，人力資源部負責協(xié)助,。

第五條招聘屬非常規(guī)性的重要人事工作，招聘工作經費預算實行單獨列帳管理,。

第六條招聘流程

招聘流程分為如下工作環(huán)節(jié)：提出人員需求,、擬定招聘計劃、發(fā)布招聘公告,、人員篩選錄用,、招聘工作評估。

第七條人力資源需求計劃

每年初人力資源部根據公司的整體計劃編制年度人力資源需求計劃,，報經理辦公會審批,。

（一）制定人力資源需求計劃的基本依據：未來組織結構的預測、人員供求關系,、現有人員的調配培訓等,。

（二）人員需求預測要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的財務資源,、競爭對手的人才政策,、管理變革可能導致的公司規(guī)模變化、員工流動等因素造成的人力資源需求的變動,。

（三）人員供給預測要綜合考慮內部人才和外部人才供給情況,。人力資源部建立內部人才庫,，信息包括每位員工的績效記錄及評價、職業(yè)興趣,、教育背景,、工作經驗、培訓課程,、外語水平,、具備的技能和證書等。進行內部人才供給預測時要調用內部人才庫,，判斷內部人員是否與所需工作相匹配,。在內部供給無法滿足需求的情況下進行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經濟狀況,、全國和地方勞動力市場狀況,、房地產行業(yè)勞動力市場狀況和擬招聘職位的市場狀況進行判斷。

（四）人力資源部在人力資源需求與供給預測的基礎上,，制定出年度的人力資源需求計劃,。

第八條各部門對于因人員調動或其它原因造成人員短缺的臨時需求，在確認內部調配難以滿足情況下,，可以由部門主管填寫《招聘申請表》,，報主管領導、總經理批準后,，由人力資源部組織制定補充需求計劃和外部招聘計劃,。

第九條擬定招聘計劃

招聘計劃應包括招聘人數、招聘標準（年齡,、性別,、學歷、工作經驗,、工作能力,、個性品質等）、招聘經費預算,、招聘具體行動計劃等,。

第十條根據招聘形式、招聘對象的不同,，人力資源部負責組織執(zhí)行不同的招聘公告發(fā)布,、人員篩選錄用工作流程。

第三章招聘形式

第十一條招聘形式分為內部招聘和外部招聘兩種形式,。招聘形式選擇,，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。

一、內部招聘

第十二條鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況,，對企業(yè)的忠誠度較高,，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況,，提高員工的積極性,，公司進行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。

第十三條招聘形式

在尊重員工和用人部門意見的前提下,，采用推薦,、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會,。

第十四條招聘流程

（一）內部招聘公告

人力資源部根據公司所需招聘崗位的名稱及職級,，編制工作說明書，并擬定內部招聘公告,。公告發(fā)布的方式包括公司內部網通知,、在公告欄發(fā)布等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工,。

（二）內部報名

所有正式員工在上級主管的許可下都有資格向人力資源部報名申請,。

（三）篩選

人力資源部將參考申請人和空缺職位的相應上級主管意見，根據職務說明書進行初步篩選,。對初步篩選合格者,，人力資源部組織內部招聘評審小組進行內部評審，評審結果經總經理或經理辦公會批準后生效,。

（四）錄用

經評審合格的員工應在一周內做好工作移交,，并到人力資源部辦理調動手續(xù)，在規(guī)定的時間內到新部門報到,。

二,、外部招聘

第十五條在內部招聘難以滿足公司人才需求時，可以考慮外部招聘,。

第十六條招聘組織形式

外部招聘工作的組織以人力資源部為主,，其他部門配合。必要時公司高層領導,、相關部門參加,。

第十七條外部招聘渠道

外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員來源可來自內部職工引薦人員,、職業(yè)介紹所和人才交流機構人員以及各類院校的畢業(yè)生,。具體招聘渠道如下：

（一）校園招聘

每年春季將公司招聘信息及時發(fā)往各校畢業(yè)分配辦公室。對專業(yè)對口的院校有選擇地參加學校人才交流會,，發(fā)布招聘信息并進行招聘活動,。

（二）媒體招聘

通過相關網站、大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息,，查閱網上應聘人員情況,，建立公司外部人才庫，根據需要考核錄用,。

（三）內部員工推薦

公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才,，由人力資源部本著平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用,。

（四）招聘會招聘

通過參加各地人才招聘會招聘,。

（五）委托中介公司招聘

對公司關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才中介招聘。

第十八條招聘流程

（一）初步篩選

報名截止后,，根據招聘崗位的要求,，由人力資源部會同各部門進行初選。審查求職者的個人簡歷和求職表,，并根據收集到的求職者信息建立外部人才庫,。

（二）初試

人力資源部向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時提供學歷,、證書,、身份證等相關證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成,。人力資源部對應聘人員的智力,、品德和綜合素質進行初試和評價，用人單位從工作經驗與能力對應聘人員進行初試和評價,。

主試人組織具體的初試工作,，作好初試記錄工作，并在《應聘人員初試測評表》意見欄中填寫初步面試意見,。初試結果分為三種：擬予聘任,、不予考慮、擬予復試,。人力資源部將“擬予聘任”的人員報總經理辦公會討論決定是否聘任,， “擬予復試”的人員由人力資源部組織復試。

（三）復試

1,、復試由復試小組進行,。復試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表,；二,、人力資源；三,、資深專業(yè)人士,。一般崗位的招聘可無資深專業(yè)人士，專業(yè)技術人才和管理人才的招聘必須有資深專業(yè)人士參加。高級專業(yè)技術人才和管理人才由總經理負責面試,，人力資源部負責協(xié)調,。

2、復試的實施,。復試過程中,，復試小組成員填寫復試記錄表，表明對應聘者的評語及結論,。復試結束后,，小組成員討論對各應聘者的意見并分別將評價結果填寫在復試結果推薦書上,，送達用人部門主管及人力資源部備案,，作為下一步行動的依據。當小組成員未能達成一致結論時,，提交總經理辦公會進行討論決定,。

重要崗位的.復試可以考慮采取筆試的形式，由人力資源部和用人部門共同組織進行,。

3,、復審。通過復試的應聘人員由分管部門的主管領導進行審核,，并簽署意見,。所有擬錄用的人員應經總經理最后簽字批準。

4,、錄用,。人力資源部根據應聘人員體檢結果，對體檢合格者辦理錄用手續(xù),。對社會應聘人員發(fā)試用通知書,，并到相應勞動部門辦理勞動手續(xù)；對被錄用的應屆畢業(yè)生向其所在高校發(fā)接受函,，簽定就業(yè)協(xié)議書,。同時，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者,。

5,、報到。被錄用員工必須在規(guī)定時間內向公司報到,。如在發(fā)出錄用通知15天內不能正常報到者,，可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到,。

應聘人員到公司報到后,，需向人力資源部提供個人學歷復印件備案，并填寫《員工登記表》，同時簽定試用勞動合同,，試用期為3-6個月,。若員工所在部門部長（主任）認為有必要時，也可報請公司批準,，將試用期酌情縮短,。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發(fā)現虛報或偽造,，公司有權立即將其辭退,。

6、試用,。試用期的人員,，尚不屬于公司正式員工。在此期間,，本人可以隨時提出辭職,。試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤，公司有權隨時將其辭退,。

7,、轉正。試用期滿后的員工,，經考核合格,，人力資源部應在試用期滿一星期前向使用部門書面征詢意見。試用部門不管是否同意繼續(xù)使用,，均須于收到人力資源部通知24小時內出具書面意見,。人力資源部在收到使用部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工,。經所在部門考核合格者,，可轉正定級。由部門填寫《試用員工轉正定級審批表》,，由本人填寫試用期間工作小結,，由用人部門和人力資源部填寫考核意見，經總經理批準后,，公司和員工簽訂正式勞動合同,，試用人員轉為正式員工。

第十九條高級人才招聘

為了滿足公司對特殊人才的需求,，公司建立人才特區(qū),，對高級人才采取特殊的招聘形式和管理方式。

（一）高級人才招聘渠道

高級人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道,。如人才中介,、國外信息搜集渠道,、國內研究機構和院校挖掘、同行業(yè)競爭對手處挖掘等渠道,。

（二）高級人才面試形式

高級人才可以不經過人力資源部的初試和面試小組的復試,，由人力資源、總經理及資深專業(yè)人士直接進行面試,，人力資源部在高級人才招聘流程中起到搜集及傳遞高級人才相關信息和初步篩選的作用,。

（三）高級人才薪酬政策

對于高級人才，在招聘時可以采取談判工資,、并制訂靈活的優(yōu)秀人才雇傭合同,。

第四章招聘工作評估

第二十條人力資源部應對招聘流程的每個環(huán)節(jié)進行跟蹤，以檢查招聘效果,。從職位空缺是否得到滿足,、雇用率是否符合招聘計劃的設計來檢查；從求職人員數量和實際雇用人數的比例,、接受雇用的求職人的轉換率等來分別衡量招聘質量,。

第二十一條招聘活動結束后，人力資源部應調查求職者及新員工對招聘組織工作的意見,、測量新員工的工作業(yè)績、研究每種招聘渠道的時間,、成本和效果等評估招聘活動,，作為招聘工作進一步改進的依據。

第五章附 則

第二十二條本管理辦法由人力資源部負責解釋,。

第二十三條本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責,，報總經理批準后執(zhí)行。

第二十四條本管理辦法自頒布之日起實施,。

教育管理人員的學習管理方法篇三

公司根據業(yè)務需要只設置一個會計機構,，即財務部。

配備的會計人員應當具備的條件：

1）本公司正式職工（包括合同制職工）

2）應持有《會計證》和《電算化知識培訓合格證》

3）應具備必要的專業(yè)知識和專業(yè)技能,。公司財務部的會計人員,，40歲以上的

，應具有財經專業(yè)的中專畢業(yè)學歷或取得會計（或相關）專業(yè)技術的初級職稱,。40歲以下的會計人員，應具備財經或經濟管理專業(yè)的大專畢業(yè)學歷或取得會計（或相關）專業(yè)技術的中級職稱,。

4）應具備的職業(yè)道德,，包括六個方面：

（1）敬業(yè)愛崗,。即會計人員應當熱愛本職工作，努力鉆研業(yè)務,，使自己的知識和技能適應所從事工作的要求。

（2）熟悉法規(guī),。即會計人員應當熟悉財經法律,、法規(guī)，國家統(tǒng)一會計制度和本單位財務會計管理制度,，并結合會計工作進行廣泛宣傳,。

（3）依法辦事。即會計人員應當按照會計法律,、法規(guī)、規(guī)章,、制度、規(guī)定的程序和要求進行會計工作,，保證所提供的會計信息合法,、真實、準確,、及時,、完整。并敢于堅持原則,，抵制和拒絕一切違法違規(guī)的財務行為,。

（4）客觀公正。即會計人員辦理會計事務應當實事求是,，客觀公正,。

（5）搞好服務。即會計人員應當熟悉本單位的生產經營和業(yè)務管理情況,，運用掌握的會計信息和會計方法,，為改善內部管理、提高經濟效益服務,。

（6）保守秘密,。即會計人員應當保守本公司的商業(yè)秘密，除法律規(guī)定和公司領導同意外,，不能私自向外界提供或者泄露單位的會計信息,。

5）身體條件,。即要求身體狀況能適應本職工作的要求。

2財務部門負責人的配備及其應具備的條件

財務負責人是公司負責會計工作的中層領導人員,，對包括會計基礎工作在內的所有會計工作起組織,、管理等作用。

會計機構負責人,，除了具備會計人員的條件外，還應當具備下列基本條件：

1）政治思想條件,，即要堅持共-產-黨領導,，堅持社會主義，堅持原則,，廉潔奉公,。

2）專業(yè)技術資格，即要具有財經專業(yè)大專及以上學歷或會計師及以上的會計專業(yè)資格,，具有較高的業(yè)務素質,。

3）工作經歷條件，從事電力企業(yè)財務工作5年以上,，并且主管一個部門或一個部門內一個重要方面的財務會計工作時間不少于二年,。

4）政策業(yè)務水平。即熟悉和掌握國家財政,、稅務,、金融、投資,、價格等有關法律、法規(guī),，熟悉國家財務會計制度,，掌握電力行業(yè)業(yè)務管理的有關知識。

5）組織能力,，即有較強的組織協(xié)調能力,、口頭表達能力和文字表達能力。

3會計人員的任免

1）會計機構負責人的任免,。

會計機構負責人的任免由公司領導會議經過研究討論后決定任免,。

2）會計人員的任免、調動,、聘用,、解聘。

公司會計人員的任免,、調動,、聘用,、解聘由財務部提出意見，并報公司領導批準,，方可辦理任免,、調動、聘用,、解聘手續(xù),。

3）任用會計人員應當實行回避制度。

單位領導的直系親屬不擔任本公司的財務負責人,。

財務負責人的直系親屬不得在本單位會計部門擔任出納工作,。各供電營業(yè)所負責人不得擔任本所會計員、出納員,。

4會計工作崗位設置及其責任制

在會計機構內部和會計人員中建立崗位責任制,，定人員、定崗位,、明確分工,、各司其責，有利于會計工作程序化,、規(guī)范化,，有利于落實責任和會計人員鉆研分管的業(yè)務，有利于提高工作效率和工作質量,。

1）會計工作崗位的設置由財務部根據會計業(yè)務需要并結合會計電算化的特點確定,。會計工作崗位一般可分為：會計部門負責人或會計主管人員、出納,、財產物資（存貨,、固定資產）核算、工資核算,、成本核算,、財務成果（收入、稅金,、利潤）核算,、資金（投資）核算、工程核算,、往來核算,、總帳報表、綜合統(tǒng)計分析,、稽核,，會計電算化管理、發(fā)票管理,、檔案管理等,。

2）會計工作崗位,，結合本單位實際情況，可采取一人一崗,，一人多崗或者一崗多人的辦法,，確定財務部會計工作崗位的崗數。會計工作崗位設置須符合內部管理需要,。

3）各會計人員須按工作崗位責任制進行工作,，并自覺接受部門領導及公司領導的檢查和考核。

4）會計人員工作崗位責任制必須以書面形式確定,，并在實際工作中不斷修訂和完善,。財務部崗位責任制經公司領導批準后執(zhí)行。

5會計人員工作崗位的輪換

會計人員的工作崗位可以采取根據工作需要臨時調換和有計劃地定期進行輪換,，以促進會計人員全面熟悉業(yè)務,，不斷提高業(yè)務素質。

所輪換的會計人員,，必須符合或基本符合新的會計工作崗位的具體任職條件,。暫時未能達到要求的，應創(chuàng)造條件限期達到,。

對調動的人員,，按規(guī)定考核認定不合格的人員，病事假長期不上班的人員,，工作中較長時間仍不適應崗位工作或嚴重失職的人員,，都應根據工作需要及時進行個別調整；對按規(guī)定考核認定不合格被吊銷《會計證》的人員,，應調離會計工作崗位,，并安排符合條件的會計人員，逐步實現會計工作崗位輪換,。

在機構調整的時候或定期（一般3-4年）,，都可以進行較大范圍的崗位輪換。

崗位輪換應根據每個會計人員的工作表現,，適應能力和取得專業(yè)技術任職資格情況等進行調整，實行“能者上庸者下”的競爭機制,，打破終身制,。

對輪換崗位的會計人員，要按規(guī)定做好會計工作交接,，并辦好簽章手續(xù),。

6會計工作交接

辦理好會計工作交接，有利于保持會計工作的連續(xù)性,，有利于明確責任,。會計人員工作調動,、輪崗或者因故離職，都必須按我公司《會計工作交接管理標準》的規(guī)定及時辦清交接手續(xù),，否則不得調動,、輪崗或者離職。

對于會計人員臨時離職或者因病因事暫時不能工作需要有人接替或者代理工作的,，也應當按照《會計工作交接管理標準》辦理交接手續(xù),；同樣，臨時離職或者因病因事暫離崗的會計人員恢復工作的,，也要與臨時接替或者代理人員辦理交接手續(xù),。

會計機構負責人，應督促經辦人員按有關規(guī)定及時辦理手續(xù),。

7會計人員的培訓

1）大力加強對會計人員的教育培訓工作,，逐步建立一支熟悉生產過程，懂得生產經營,、素質高,、作風硬、業(yè)務精的會計隊伍,。

2）建立業(yè)務學習制度,，日常業(yè)務學習應有計劃、有檢查,、有考核,。

3）鼓勵會計人員的在職業(yè)務學歷學習和會計專業(yè)技術資格考試。

8會計人員考核

1）對財務部會計人員考核主要通過《本公司財務部個人日常工作考核表》進行考核,，制定具體考核辦法,，對會計人員實行按月考核。

2）對會計人員的考核,，主要從思想品德和職業(yè)道德,、履行本崗位職責的工作能力、出勤情況,、工作成績等方面考核,。

3）在考核中，對忠于職守,、堅持原則,、作出顯著成績的會計機構、會計人員,，財務部應建議公司給予必要的精神和物質獎勵,；會計人員忠于職守、堅持原則、受到錯誤處理的,，應予以糾正,；玩忽職守、喪失原則,；不宜擔任會計工作的,，財務部應要求公司予以撤職或免職。

4）按規(guī)定考核認定不合格吊銷《會計證》的人員應調離會計工作崗位,。

5）定期檢查考核會計人員情況,，并作為會計人員晉升、晉級,，聘任會計工作崗位,、聘任專業(yè)職務、表彰獎勵的主要考核依據,。

會計績效考核專輯包括會計績效考核方案,、考核表、月度考核表,、考核指指標,。除此之外還包括會計主管、會計核算科長,、財務部主辦會計,、財務部會計副經理、會計核算專員等會計人員績效考核,。

會計工作績效考核?,，目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力考核,，把握每一位員工實際工作狀況,，為教育培訓、工作調動以及提薪,、晉升,、獎勵表彰等提供客觀可靠的依據。更重要的是,，通過這些評價可促使會計工作人員有計劃地改進工作,，以保證公司營運與發(fā)展要求。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,，均應試用三個月,。試用三個月后應參加試用人員考核，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認為有必要縮短、 延長試用時間或改派他部門試用亦或解雇，應附試用考核表,，注明具體事實情節(jié),，呈報經理核準。延長試用,，不得超過3個月,。考核人員應督導被考核人提具試用期 間心得報告,。

(二)平時考核

1,、各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操行,、態(tài)度,、學識每月進行考核，其有特殊功過者,，應隨時報請獎懲,。

2、員工假勤獎懲應統(tǒng)計詳載于請假記錄簿內,，以提供考核的參考,。

(三)年終考核

1、員工于每年12月底舉行總考核1次,。

2,、考核時，擔任初考各部門主管參考平時考核記錄及人事記錄的假勤記錄,，填具考核表送復審,。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止,。

第六條,、考核標準

(一)人事考核的種類。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核,，就是參照職能標準,，以員工在一定時間當職務的能力，進行評定,。

2.業(yè)績考核,，就是參照職務標準，對員工在一定時間務工作完成的情況,，進行評定,。

(二)人事考核必須把握的能力。

人事考核把握并測評的能力是職務擔當的能力,，包括潛在能力和顯在能力,。潛在能力是員工擁有的、可開發(fā)的內在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來 的，并表現在業(yè)績上的努力,。潛在能力,，可根據知識技能、體力以及經驗性能力來把握;顯在能力,，則可能通過工作業(yè)績(質和量),，以及對工作的態(tài)度來把握。具 體包括：

知識,、潛在能力,、體力、能力,、經驗性能力,、顯在能力、工作業(yè)績和質量,、態(tài)度

第七條,、考評者的職責。

1.第一次考評者,，必須站在直接監(jiān)督的立場上,，并且，對于想要特別強調的評分和評語,，以及對評定有顯著影響的事項,，必須予以注明。

2.第二次考評者,，必須在職務,、級別上高于第一次考評者。有關需要特別強調的評分和評語,，或與第一次評定有明顯差別的地方,，必須予以注明。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下,，需要傾聽一下第一次考評者的意見,，有必要的話，相互商討,，對評定作出調整,。

在不能做出調整的情況下。至少應該把第二次評定的結果,，告訴給第一次考評者,。

3.裁定、拍板者,，參考評定經過報告,，作出最終評語,。

4.在職務級別層次很少的部門，二次考核可以省掉,。

5.為了使人事考核公平合理的進行,，考核者必須遵守以下原則：

(1)必須根據日常業(yè)務工作中觀察到的具體事實作出評價。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感,、同情心等偏見，排除對上,、對下的各種顧慮,，在自己的信念基礎上作出評價。

(3)考核者應根據自己作出的評價結論,，對被考核者進行揚長補短的指導教育,。

(4)在考核過程中，要注意加強上下級之間的溝通與能力開發(fā),，通過被考核者填寫自考表,，了解被考核者的自我評價及對上級的意見和建議，以便上下級之間相互理解,。

第八條,、 考核結果的.運用。

為了把考核的結果,，應用于開發(fā)利用員工的能力,，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

1.教育培訓,。

管理者以及教育工作負責人,，在考慮教育培訓工作時，應把人事考核的結果作為參考資料,。借此掌握教育培訓,，進而是開發(fā)、利用員工能力工作的關鍵,。

2.調動調配,。

管理者在進行人員調配工作或崗位調動時應該考慮事爭考核結果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的能力,。

3.晉升,。

在根據職能資格制度進行晉升工作時，應該把能力以及業(yè)績考核的評語,，作為參考資料加以運用,。考核評語是按職能資格制度要求規(guī)范化的,。

4.提薪,。

在一年一度的提薪之際,，應該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度,。

5.獎勵,。

為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，應該參照業(yè)績考核的評語進行,。

第九條,、考核結果的反饋，部門經理通過面談形式,，把考核的結果,，以及考核的評定內容與過程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向,，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點,，以及相應的期待、目標和條件等等,。

第十條,、考核表的保管與查閱

(一)考核表的保管。

1.保管者,。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。

2.保管期限

考核自制成之日起，保存十年,。但是,，與退休、退職人員有關的考核表,，自退休,、退職之日起，保存一年,。

(二)表內容的查閱,。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題，需要查閱有關內容時,，可以向考核表的保管者提出查閱要求,。

第十一條、 考核者的培訓

(一)在取得考核者資格之后,，必須經過考核者培訓,。

(二)培訓包括：

1.理解考核制度的結構;

2.確認考核規(guī)定;

3.理解考核內容與項目;

4.統(tǒng)一考核的基準。

教育管理人員的學習管理方法篇四

任何商場都會面臨營業(yè)員流失的問題,，從業(yè)人員的工作性質,、加之對年齡的一些限制，是營業(yè)員流失的客硯現實,，但是營業(yè)員流失率過高會對銷售產生很大影響,。作為一個商場管理者,，要從根本上提高營業(yè)員的素質并改善其工作心態(tài)，為其傳達商場的企業(yè)文化,，使其對商場產生信心和信任,，真正讓其感覺自己是企業(yè)的一員，從而保證營業(yè)員的穩(wěn)定性,。

2,、因人定崗

商場的經營性調整不可避免，這時人員也會適當變動,，調整時要穩(wěn)定營業(yè)員的心態(tài),，推薦到新的專柜，避免營業(yè)員有后顧之憂,，在安置的同時進行有效的人員組合，使一個專柜在管理上,、銷售上進行人員合理配備,，注意在保證銷售的同時便于日后工作的管理，這也是一個不斷調整的過程,。

3,、恩威并治，實行人性化管理

商場對營業(yè)員制定的服務規(guī)范是必須遵守的,，原則問題上堅持嚴肅,、嚴格，這樣才能使整個隊伍有序規(guī)范,，如日常的考勤,、各項報表的提交、現場勞動紀律等,，一定要遵照員工管理制度執(zhí)行,，對該處罰的不可手軟；但另一方面,，營業(yè)員也是常人,，要對其思想動態(tài)加以關注,，營業(yè)員情緒的好壞直接影響到銷售熱情,，對生活中有困難的營業(yè)員要加以幫助和關心，體現管理人性化,。

有個這樣的例子：商場中,，有個較知名的品牌,，廠家本身對品牌的管理很規(guī)范，在商場中業(yè)績,、形象,、管理都是一種典型,，專柜營業(yè)員也有了一點優(yōu)越感，頻繁的受到肯定就不容易接受批評了,，其中有一個店員,，工作態(tài)度和銷售業(yè)績一直做得很好，也非常配合店長工作,，就是有一點倔強,，有一次因為一個小錯誤被主管處罰,，她就有點憤憤不平了,，雖然也配合了管理但表現了極度的不情愿，有些抵觸情緒,，恰巧沒過幾天生病住院,，她的家人都在外地,，主管買了營養(yǎng)品親自去看她,，令她沒有想到也很感動，以后的工作中從思想上有了很大轉變,。

4,、適當地運用激勵

營業(yè)員每天站的時間在六個小時以上,，工作做得好，也會讓其產生成就感,，沒有哪個人希望自己是落后的,，如果一個賣場管理人員只會用處罰手段,，那無疑是監(jiān)工,，適當的激勵會讓人從心底里接受并做的更好。比如早會上,，批評時可以只說現象,，不提人名，犯錯誤者一定知道說的是自己而有所觸動,，而表揚的時候,，最好點名，這樣的效果會很好,。

舉個例子：

一個新開業(yè)的商場,，很多供應商對營業(yè)員很挑剔,，頻繁的換人，銷售受到影響,；有個文胸專柜,，廠家經理欣然接受了商場分配的一個沒有銷售經驗的新員工，同時從別的店里調過來一名經驗豐富的店長,，開業(yè)前一周,，這名新營業(yè)員被送到總店實習、培訓,，開業(yè)正式上崗,，廠家經理在巡店過程中，對這名新員工的每點進步都提出贊賞,。此后,，這名營業(yè)員進步得非常快,，經理還找到商場管理人員說“謝謝你給我們分了這么好的營業(yè)員,，真是太滿意了?！钡诙煸鐣@名營業(yè)員被點名表揚,。最終,，她越做越出色，她的敬業(yè)精神,、合作意識,、銷售業(yè)績成了文胸區(qū)的典型。

有別的供應商很羨慕,，怎么人家就攤上了這么好的,，自己就碰不到呢？事后廠家經理道出了實情：文胸的技術含量比服裝類等其它品類更高,，最初當然想要一名有經驗的,，但當時商場人員緊缺，又面臨開業(yè),，當時想到的是一方面配合商場,，另一方面也不能不給新手機會。在對這名新員工的管理和培養(yǎng)中,，她主要采取激勵的方式,，最初讓經驗豐富的店長帶她學習專業(yè)知識，同時參加公司的定期培訓,，對她的進步加以肯定,，使其有信心,，在業(yè)務能力上迅速成長；在人際關系處理上,，店長因工作多年,，不會因她受到表揚而嫉妒，反而,，會在不經意間將經理表揚她的話傳達給她,，使兩人的合作非常愉快。店長作為一個店面的負責人,，更注重做出銷售業(yè)績,，店員的進步對她的能力也是一種很好的肯定。

廠家經理還表示,，對營業(yè)員細化的日常管理最終還要依靠商場管理者,，畢竟廠家人員無法長期在賣場逗留，所以這名經理與商場做了很好的溝通和銜接,，她對商場管理人員表示了對營業(yè)員的滿意,，比當面表揚的效果更好，使營業(yè)員能夠做到經理在與不在一個樣,，自覺的把店的事當成自己的事,，達到了營業(yè)員與廠家、與商場之間的相互忠誠,。

這是廠家對營業(yè)員管理的一種有效方法,，商場方作為現場管理者，激勵的方法同樣適用,。

5,、店長負責制

在一個專柜中，店長的作用是不容忽視的,，他是廠家與商場的紐帶,，也是一個專柜的核心。他要對專柜的人員,、貨品,、衛(wèi)生、陳列,、銷售進行負責,。因此，想要管理好各個專柜,，先要從管好店長這一環(huán)節(jié)開始做起,。定期召開店長會，可探討管理銷售方面的問題，也可進行專題培訓,。一個好的店長對店面的了解是最深入的,，也最有發(fā)言權，商場管理者可以及時收集到信息,，也讓店長感覺到自己受重視,。雖然店長只負責一個店面幾個人，但由于位置特殊,，安置店長不只是一個崗位的設置,，更重要的是將其作用發(fā)揮到最佳。

6,、劃區(qū)管理,、充分授權

大到一個商場，小到一個專柜,，如果管理者不懂得授權,，勢必增加工作難度。

作為一個樓層的賣場管理人員來講,，要管的營業(yè)員有幾十人或上百人,，劃區(qū)管理會提高工作效率，做法是可按一個樓層不同的品類進行劃區(qū)：男裝的可化出正裝區(qū),、休閑區(qū),、褲區(qū)、襯衫領帶區(qū),；女裝可劃出女裝區(qū),、文胸區(qū)、飾品區(qū)等,。一個區(qū)選出一個義務區(qū)長，由該區(qū)域的優(yōu)秀店長擔任,，她主要負責早會之外的一些臨時事務的傳達,、報表的收集、活動的組織工作,，義務區(qū)長的擔任是在本人及廠家自愿的情況下選出的,，還要不對她的本職工作造成影響，要具備一定的領導能力,。這樣有些工作是樓層管理人員授權區(qū)長,、區(qū)長帶領店長、店長管理店員,，形成了一種細化管理,，同時也為商場儲備可提拔的管理人員。

7、發(fā)揮晨會的作用

進行樓層管理,，每天的早晚會非常重要,，管理實際是管一些瑣碎的事、重復的事,，但要避免早會變成千篇一律的說教式,，使營業(yè)員麻木且膩煩?？偨Y前一天的問題,，安排新一天的工作，這是早會的一個基本內容,，但早會還要起到培訓的作用,，這個培訓除了管理人員來做之外，可以充分調動營業(yè)員的參與,，如可以請化妝品的營業(yè)員為服裝營業(yè)員講化裝技巧和現場化妝演示,、可以事先或臨時安排銷售模擬演練、可以進行2分鐘品牌介紹等,，讓營業(yè)員成為早會的主角,，在互動中實現培訓目的。

晨會注意事項：

晨會時間要因事而宜,，不可過短或過長,；?

樓層主管人員早會前要有充分準備，從而讓營業(yè)員感覺到你的重視,；?

注意隊列管理,，主管要先到場，在站隊時培養(yǎng)紀律性時間性,，養(yǎng)成良好習慣,；?

如進行培訓，可適時提問,，使聽的人集中精力,，還可發(fā)現是否聽懂；?

安排演講或模擬演練,，要事先溝通,；?

管理者要注意語言藝術；

8,、堅持不懈地培訓

單單晨會培訓是不夠的,，除參加商場統(tǒng)一組織的定期培訓之外，樓層管理者還要組織有針對性的培訓,，堅持每周進行一次,，培訓時間不要太長,，一個小時以下，安排不同的培訓主題,，日積月累的培訓會對營業(yè)員的素質有所提高,。

9、管理者要具備培訓,、指導能力

管理人員培訓營業(yè)員,，首先要自己先明白，商品知識,、銷售技巧,、商品陳列等，作為一個管理人員自身能力要強,，除了定期培訓,，現場管理也是一個培訓指導的過程,。

10,、學會應用表格管理

在進行經營管理中，很多信息的收集,、數據的匯總都要通過表格進行,，樓層針對商品信息,、銷售數據、對手信息等很多是要營業(yè)員參與來做的,，比如同城同品牌的信息,，可讓營業(yè)員去市調取得,，營業(yè)員的視角是不一樣的,，這樣不容易匯總,，樓層下發(fā)規(guī)范的表格下去，將所需內容列出，營業(yè)員只需填上相關內容就可以了，最后一欄讓營業(yè)員寫分析,，這個角度不限，營業(yè)員是前沿服務人員,，有些觀點是最有發(fā)言權的`,，她提供的很多信息正是寶貴的可利用資源。

11,、劃定銷售任務,，激發(fā)銷售熱情

在進行以上的所有管理活動中，最核心的目標是——銷售,。賣場管理的方式可以因人,、因地治宜，靈活運用,，但對營業(yè)員的銷售業(yè)績考核不能有任何放松,，畢竟這是她的職責所在，對其制定合理銷售任務,，月,、日加以細分，完成的好壞是評定是否優(yōu)秀的標準,，站得再規(guī)范,、笑得再甜美、紀律遵守得再好,，不創(chuàng)造銷售是沒有意義的,。“沒有壓力就沒有動力”從銷售任務上刺激銷售熱情,。

12,、組織集體活動，增進團隊精神

適當的階段,，商場或樓層可以組織集體活動,，商場的運動會,、節(jié)日聯(lián)歡、文藝匯演等的參與,，都可以激發(fā)這個年輕團隊的熱情,，為緩解其工作壓力。

13,、評選優(yōu)秀員工

有些激勵是不能單單放在口頭上的,，如前面講到的義務區(qū)長，為樓層做了大量的工作,，甚至會不惜花費自己的休息時間,，年終聯(lián)歡時，可以以自己樓層為單位買點小禮物,，在大家的掌聲中感謝對大家所做的服務,，商場也要評選優(yōu)秀員工，樹立典型,，使其他人有可學習的榜樣,。

一、 ?賣場美陳形象管理?

3,、賣場內氣氛pop應隨時保持整齊完好,，如有缺損，應及時補換,。

4,、賣場內播音應清晰，親切,，音量適中,。?

5、 ?促銷pop一律使用大,、中,、小架式陳列，并必須按規(guī)范設置,。?

二,、企劃部人員的巡場維護?

3、舉辦活動時,，美陳人員在完成整體美工工作的同時,，應盡可能抽空對樓層的美陳布置作出建議、指導和直接參與操作,。

三,、 美陳工作程序及操作規(guī)范?

3、 dp點的布置應預先作好構思草圖，并與樓層經理委派主管溝通協(xié)商后,，充分準備好所需材料和道具,，在營業(yè)時間結束后不打折扣一次性完成。

4,、看板,、噴繪提前3天申請制作。?

5,、正常營業(yè)期間手繪pop提前2-3天，活動期間提前2天,。

四,、 美陳人員的考核及獎罰?

1．對美陳人員的工作每月進行一次考評，以美陳效果和dp點,、櫥窗,、平面設計質量為依據作出評價，予以口頭表揚或批評,，有突出成績的予以獎分,；對有明顯失誤的予以罰分。

2．對巡場不力或漏巡者提出批評,，多次不巡場則予以罰分,。

教育管理人員的學習管理方法篇五

在筆者所參與過的品牌終端服飾企業(yè)咨詢管理工作的過程中，發(fā)現最令企業(yè)頭痛的問題是：代理經銷商?對于終端營銷?人員的低素質管理所導致的銷售團隊缺乏穩(wěn)定性與有效性,。在一個服飾品牌專賣店?中往往會有這樣一些現象發(fā)生：

·人人都是“做一日和尚撞一天鐘”,；

·在人員提升之時總會出現互不服氣，乃至消極怠工現象發(fā)生,；

·各自為戰(zhàn),，沒有合作精神；

·無法確定人員的工作狀態(tài),，評比之時僅靠“銷售量”,；

·“雞肋”人員難以安置，特點難以挖掘與發(fā)揮,；

·……

雖然不同的品牌企業(yè)會有不同的考核?方法與獎懲制度,，但在終端卻總會碰到“水土不服”，而最終的結果只能是難壞了企業(yè),。那么有什么方法可以讓專賣店?的人員積極性更高,、讓更多人員的特長得以發(fā)揮、使“工作的操勞”變?yōu)椤肮ぷ鞯目鞓贰?筆者有一個小技巧希望與讀者共同分享,，那就是“獎”,。

如果單從一個人的“工作尊嚴”與“社會尊嚴”來講，得到獎勵所獲得的心理滿意度顯然要比批評來得更多，而對于服飾品牌專營店中那些年青的銷售人員來講,，能力的肯定與工作的薪金是同等重要的,。因此，可以適當的在專營店中設立多種不同名目的獎勵獎項與獎勵方法,，共同來激發(fā)員工的工作積極性,，例如：

·優(yōu)秀微笑獎（接待顧客和藹可親、微笑待人）

·工作細心獎（服務細致入微,、注意工作細節(jié)）

·最佳建議獎（能夠提出合理建議,、提高工作效率）

·事件最佳解決獎（諸如對投訴、意見及部分突發(fā)事件合理解決）

·優(yōu)秀協(xié)助獎（能夠對他人進行協(xié)助,、積極支持他人工作）

·最佳活力獎（工作積極有活力,、能夠帶動員工與賣場氣氛）

·……

設置如此之多的獎項，就是為了能夠讓店內更多的員工獲得他們能夠達到的工作標準,。通過大眾公選的方式,，使得每一個獎項的評定都是公平、公正,，讓更多的人員有機會,、有能力獲得個人的尊重。多種設立工作獎項,，對于管理者?而言會有如下好處：

1.有利于提高人員的工作狀態(tài),，滿足不同員工的工作特點；通過多種不同方式的獎項設立與評定,，使得更多的員工能夠體現自己不同的工作特點與工作能力,，這樣能夠在店內形成各司其職、各為所能的工作氛圍,。通過對自己能夠所及獎項的工作努力,，同樣也是提高了店內的工作效率。

2.對于終端管理?者而言,，最為勞累的即是：不知道該員工的能力如何,？不知道該如何發(fā)揮他的特長？因此,，在人員招聘?之后,，總會產生試用期一過便會換人或是員工自己離職的現象。不僅浪費了管理者?的精力,，也會使得其它員工產生心理不安之感,。通過多種獎項的獎勵方法，讓員工通過自身的努力顯示出他們的工作特點,，并在特點發(fā)揮之際獲得金錢的獎勵,，動力更加充足、實現也更為簡便。

3.有利于管理者?對人員進行客觀的工作評價,，善于發(fā)現潛在人才:服飾品牌的終端代理經銷商?往往是家族式或是個人式管理,，因此在對員工進行管理之時，往往也會形成主觀化的評價方式,。使自己的“好惡”打印在員工的工作狀態(tài)之上,，這也是終端團隊不穩(wěn)定的緣由之一。而在進行人員提升或加薪之機,，也便會成為其它人員離職或團隊動蕩之時,。

4.以往對銷售員?工的考核之時往往以銷售額?（量）是否達標、工作時間是否充足（是否請假,、缺勤）為準,，評定項目不僅單一、而且缺乏人性關懷,。此外，對于所提升或加薪之人除銷售能力之外,，是否具有團隊權威性,、認可性而言更是無法掌握。因此,，員工間出現互不服氣乃至消極怠工現象的發(fā)生便不足為奇,。而多種獎勵方式的出現，可以讓所有的員工看到某人的工作能力與所獲獎勵的種類,，大眾評選即為大眾認可,。此人被加薪或成為新的專營店管理者?，對于其它員工而言也只能自認能力不濟,，下次要多多努力,。

5.有利于團隊的良性循環(huán)，符合“優(yōu)勝劣汰”的工作法則:在一個專營店中往往會有一類人員出現,，即：銷售不是最好,，但也不是最差；工作能力不突出,，但也不會犯錯誤,；不具備能力提升的潛質，卻又不忍（不便）淘汰,；或是跟隨老板?時間太久了,，雖然沒有功勞但苦勞卻也不少的。這類人員有時被管理者?稱為“雞肋”,，或是顯性的,、或是隱性的。在終端銷售團隊的人員更新上管理者?也無法實行“優(yōu)勝劣汰”，因為簡單的業(yè)績評比也無法得知人員工作能力的優(yōu)劣,。

我們知道,，“獎勵”對于獲得人而言是褒獎，對于未獲得人而言則是懲罰,。因此,，當獎勵種類設置較多之時，那些平時工作庸庸碌碌,、得過且過之人必然會顯出原形,，要么積極努力以獲得肯定，要么就此暴光于他人面前,。而此時的管理者?則可以明證言順的對這類人進行掃除,，即是對其他人工作的一種肯定，也是對工作制度的一種執(zhí)行,。

6.有利于團隊的協(xié)作,，加強團隊的凝聚力，使店內整體效益得到提升:在進行獎項設立之時,，除個人獎項外還應對協(xié)作人進行獎勵,。當一個團隊的各個人員能力將各自之所長應用于團隊工作之中時，那么這個團隊便具有了豐富的工作經驗,。例如：最佳建議獎讓更多的員工對工作方式與方法提出自己的意見,，是一種集思廣議的體現；優(yōu)秀協(xié)助獎讓那些處于二線或是協(xié)助類工作的人員也有了一個表現自己的機會,；最佳活力獎有可能是獎給那些雖然“調皮搗蛋”但卻能給其它員工帶來歡樂的人的,；……當一個團隊內部每個人都會認為自己的力量是團隊成功的一份子的時候，那么它所暴發(fā)出的能量將會是驚人的,。

因此,，對于終端品牌營銷?的管理者?而言：獎勵是協(xié)助管理的一種工具，也是終端經營制度化與正規(guī)化的一種體現,。它的成本少之又少,，對于月薪僅千余元的普通銷售人員來講，每個獎項50－100元不等的獎金也會一筆不緋的收入,；對于管理者?來講,，它即能夠激發(fā)銷售人員的工作積極性，又能夠使專營店的銷售收效（可能是銷售業(yè)績,、可能是團隊穩(wěn)定率也可能是經營思路與經營方法）提高,。但在管理者?進行獎項設立之時也應注意以下幾點：

1、獎項的設立以實際工作為準,，能夠讓更多的人進行參與,；不同的獎項要以實際工作為準,，使獎項與工作相結合，切匆出現諸如：最佳員工,、最佳風尚之類比較籠統(tǒng),、不易評測的獎項。要使評比的獎項包含在日常的工作之中,，易于觀察,、易于評判且不需要過多的統(tǒng)計、計算,，過于花費精力與時間的獎項以少為宜,。

而獎項的設立不是為單一某人而設，獎項設立的目的也在于能夠讓更多的人進行參與,，使更多的員工從獎項處得到工作的肯定,。因此，獎項設立的工作內容不僅應是大多數員工所從事的,，且最好為大多數員所能夠競爭的,。這樣才能夠在小范圍之內形成一種競爭氛圍，使工作在攀比中獲得提高,。

2,、獎項設立有節(jié)制，以個體獎勵為主:獎項的設立雖然應該當多一些,，但也不應變?yōu)槊咳硕加械钠胀ā按觥??？傮w原則為獎勵數量不超過總員工數量的70%為宜,，這樣才能夠體現出工作中孰優(yōu)孰劣，才會讓未獲評人員有提升的心理競爭意識,。而獎項的獲得人也最好為個體,，這樣不僅突出了唯一性，且對于員工而言,，這種“我才是唯一最優(yōu)秀的”的榮譽感也將會是最強的,。那種經常運作的團體獎，可放在企業(yè)或代理商?所經營的多個店鋪進行以團隊為單位的評比,，不宜成為單店內人員評比的課目,。

3、獎項由專營店內所有員工評議,，現場獎勵:獎勵的目的在于激發(fā),，而激發(fā)的過程則需要熱情而熱烈的現場氣氛。因此,，在獎項評比的過程中,，需要全體員工進行獨立評議,，通過自己所感覺到的、所認識到的,、所參與的工作,，對其中的優(yōu)秀者進行評議。以過半數通過為準,，如提名較多則排名前兩位人員再由員工進行復評,。評論出的獎項獲得者，最好以該店的代理經銷商?親自將獎項的獎金在現場發(fā)放給該人,，一方面向其它人員展示獎項確實由該獲得,；另一方面，也是對其它未得人員的一種激勵與鼓動,。為了不影響工作時間與工作效率,，不同獎項的評比時間可安排在不同的固定日期，讓每一個員工都會有一種期盼：此時沒有拿到這個獎金,，過兩天那個獎又要評了,，我要多努力努力爭取過兩天評到那個獎。又一輪的工作競爭就可以這樣開始了,。

專賣店管理一直是企業(yè)的銷售管理的頭等大事,，管好了，專賣店經營成本會降低,，銷售收入會增長,；管不好，各種經營管理費用會大大增加,，而專賣店的貢獻則起色不大,。

其實，所有的問題不外乎是專賣店里人,、事,、物三者的管理問題，只要把這三個問題管理好,，一切自然都好,。這種專賣店管理的方法稱為專賣店管理三步曲。

（人）

專賣店的工作人員是公司最前線的隊伍,，由于直接面對顧客,，他們的行為舉止影響公司銷售業(yè)績及企業(yè)整體形象；而專賣店經常性的人員流失也會影響店鋪的運作,。如何妥當安排專賣店員工工作,，提高其整體工作表現，令工作順暢是人力管理的重要目標,。

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有些專賣店人員業(yè)務能力低下,，根本不具備產品的專業(yè)知識,，整個店工作狀態(tài)顯得松散雜亂。甚至會看到這樣的場面,，某個能干的人自己在那里忙不過來,，而另外一些人則在那里沒事可做。好像是人員不夠,，又像是人員過剩,。

為了改變這種現狀，總部應要求專賣店對于新入職的員工,，必須由店長對其進行基礎的業(yè)務培訓,，并要求達到熟悉店鋪的日常運作、服務標準及店鋪各項注意事項,；檢討每天工作,、督導他們的工作表現、激勵士氣,，以確保所有員工達到要求,；為了確保每天均有適量員工上班，可以運用值班表對員工工作進行安排,。在正常情況下,，由于下午顧客人數較上午多，編排值班表時,，可安排較多員工上下午班,。另一方面，店員的假期盡量安排在平日,，在周末及假期,，則安排較多員工上班。為了提高員工的整體素質,，總部還應對在職員工進行業(yè)務技能培訓,，定期考核員工工作表現,，以此作為員工晉升的依據,。

通過了一段時間的強化訓練，員工們的整體業(yè)務素質將有所提高：敬業(yè)愛崗,，并因為自己是公司專賣店的一員感到驕傲和自豪,；整個團隊已經形成并保持著健康有活力、真誠熱情,、開拓進取的精神狀態(tài),；在工作中也能謙虛友善，友愛互助,。工作一絲不茍,，認真負責,；并養(yǎng)成了"以客為先，以客為尊"的強烈的服務意識,；每位專賣店成員均能自覺地維護專賣店的品牌形象,，不做有損品牌形象的事。

當然,，這只是人的意識的管理,，思想的管理。要讓這些思想和意識變成自覺,，必須讓這種思想意識貫穿于每天的工作行動之中,，直至養(yǎng)成習慣。

（事）

為了讓大家對每天從事的工作有一個清晰的認識,，而且能不折不扣地執(zhí)行,，總部可以把專賣店的工作分為三個階段來進行管理。其中包括專賣店營業(yè)前的管理,、營業(yè)中的管理及營業(yè)后的管理,，而營業(yè)中的管理是重中之重。因為營業(yè)中管理所持續(xù)的時間最長,，對于專賣店來說也是最重要的時間段,，可以說公司里所有的銷售額都是在這個時間段產生的。

1,、專賣店營業(yè)前的管理,。所有出勤人員必須注意自己的儀容儀表，并共同做好店內的清潔衛(wèi)生,。在開門迎客之前要做到三檢：檢查貨品是否完好,，整理貨品、貨架,；檢查店內設施,，如有損壞及時修理；檢查當日所需各類票據是否備好,，如小票,、發(fā)票、收據等,。并預備好所須零錢,，所需金額及面值依據實際情況來定；如果有新產品上市,，還要了解當天新上市的產品特征,、性能及其價格。許多店長都不太注重最后一點,，因為他們的精力幾乎都放在日常的銷售業(yè)務中,，但是往往新產品總是放置在比較引人注目的位置,，很容易被顧客看到，如果店員對新產品了解不夠,，自己的專業(yè)形象往往在被顧客問及時大打折扣,。另外，人們都習慣于推銷自己熟悉的產品,，如果沒有硬性要求,，新品就永遠是新品，無法被店員所了解,，從而無法銷售出去,。

2、專賣店營業(yè)中的管理,。營業(yè)中,，要求所有的出勤人員必須了解當天商品調價及促銷活動,新品、特賣品及標志的放置,。還要定時或不定時地巡視負責區(qū)域內的貨架,，了解銷售情況，是否需要緊急補貨,。店長還要查看是否有工作人員聊天或無所事事,，賣場中是否有污染品或破損品，價格卡與商品陳列是否一致,，交接-班人員是否正常運作等,。同時還要協(xié)助店員做好顧客服務工作，如回答顧客詢問,，接受顧客的建議,。但店長做到以上要求后，整個專賣店的情況將獲得很大改變：孤單英雄變成了團隊領袖,，監(jiān)工也深入了群眾,，員工們一起為顧客服務。另外,，總部還應要求店員注意店內顧客的行為,，要有禮貌地制止顧客的不良行為。同時也要積極為顧客做好結賬及產品包裝服務,。

待機工作管理是專賣店管理的`關鍵,，因為一個專賣店的形象和服務水平以及店鋪業(yè)績的好壞往往是需要待機工作來鋪墊的,。所謂待機,，就是專賣店已經營業(yè)但暫時沒有顧客光臨之前，員工邊做銷售準備,，邊等待接觸顧客的機會,。

為了給顧客一個的美好印象,，總部應要求所有出勤人員在待機時，不能讓他人感覺到你的疲勞,，并且舉止大方,。每個員工都應該站在能夠照顧到自己負責的產品區(qū)域，并容易與顧客作初步接觸的位置,。當然在待機時間內可以檢查展區(qū)和商品,，做整理與補充商品等其他準備工作，但必須以顧客為重,，一旦有顧客上門,，應有"歡迎光臨"等招呼。不得有以下待機行為：躲在產品后面看雜志,、化妝,；扎堆聊天，喧嘩嘻笑,；動作懶散,、無神，背靠著墻或貨架,無精打采地發(fā)呆,、打呵欠以及吃零食或專注的整理商品,，無暇注意顧客等行為。

3,、專賣店營業(yè)后的管理,。營業(yè)后的管理主要是查看專賣店的射燈、招牌燈,、空調等設備是否關閉以及當日營業(yè)現金是否全部收好(鎖好)等,，同時還要求管理人員整理各類票據及當日促銷物品，填寫交接-班記錄,，進行當日盤點,，填寫登記銷售日報表，整理衛(wèi)生,，店長如果認為要需要可以召開晚會,，總結當天工作，做好關店安全工作,。

（物）

完成了專賣店人的管理,、事的管理，接下來就是物的管理,。專賣店物的管理的宗旨是確保每件貨品保持在最良好的情況,，以備顧客挑選。良好的產品可吸引顧客繼續(xù)光臨店鋪購物；良好的物品管理,，能減少不必要的次貨發(fā)生,，保持產品最高價值。主要包括：次貨,、退換貨處理及存貨與物流等幾方面,。

1、次貨處理,。何謂次貨,？我們規(guī)定，任何一件產品,，因質量上出現問題或因人為原因導致污損,，不能銷售給顧客，稱為次貨,。次貨處理要求,，若發(fā)現次貨，應立即移離貨架,，以免影響專賣店形象,。對于移離賣場后的次貨，嘗試給與修補,，并用白紙寫明次貨原因標注在問題處,，交由店鋪負責人處理。

2,、退換貨處理,。退換貨有兩種情況，一是在加盟連鎖店與公司之間進行,，一是處理顧客退換貨,。對于前者，在允許的比例,、時間內進行并且要保持產品的包裝整潔,、完整。填寫申請單,，傳真至公司,，由公司安排執(zhí)行換貨；需要退貨的,，必須填寫申請單,，并注明退貨理由，傳真至公司,，經同意后進行退貨,。在處理顧客退換貨方面,，我們規(guī)定，一般售出的產品如號型不對或有質量問題,，一周內可辦理退換,；一周之后一月之內扣除相應天數的折舊費,；一月之后不予辦理,；折舊費計算方法是原銷價*1%*購買天數；如所調換產品價格低于原商品價格,，顧客可挑選其它商品補充,，直到與原商品價格持平，如價格不足,，專賣店一概不賒欠,、不退款；如所調換產品價格超出原產品價格,，顧客需支付超出金額,；因人為使用、穿著不當造成產品破損,，不在退換貨范圍內,。這里有一個特別要求，不管是何種情況,，店員都要保持微笑,，有禮貌、有耐性,；要認真查詢及聆聽對方退換貨原因,；禮貌地請顧客出示收據并檢查顧客帶回的貨品狀況。如符合要求,，按照退(換)貨原則辦理手續(xù),。對新取的貨品，應請顧客試穿或檢查質量退回產品款項后,，應填寫退款單,。并且要求在顧客過失性退換貨面前，我們寧愿犧牲自己的利益也要保證客戶滿意,。因為顧客的不滿,，可能會導致我們更大的損失。

3,、存貨與物流,。貨品儲備是店鋪營運基礎，其重要性不可忽視,。有效的庫存與物流管理不僅能滿足顧客的需求,，對加盟店來說，也有助于控制費用，提升利潤空間,。加盟連鎖店應及時向公司反饋信息,，以便貨物調配工作能有效進行。為增加產品銷售機會,，專賣店可以根據實際的銷售情況,，保持合理的庫存量。

收貨,、驗貨是專賣店管理的一個重要工作,，所以專賣店必須認真對待收貨、驗貨工作,。若貨箱包裝有損壞或貨箱數量不符專賣店可以拒收,，并追究承運方責任(當即不能解決的須寫相應證明并由承運方簽字)，通知公司,。為了公證安全,，專賣店須有2人以上在場方可開箱驗貨，根據隨貨清單(出庫單)檢查貨物數量是否相符,，有無質量問題,，檢查無誤后，負責人需在商品驗收單(回執(zhí)單)上簽字后回復公司,，并做入庫記錄,。如有問題，須將情況反饋公司,，由公司根據實際情況做出處理,。另外，專賣店要按規(guī)定進行盤點,。每次盤點店鋪負責人必須在場,。初盤時，按品種,、規(guī)格等分類清點,，并填寫盤點表。初盤后,，交叉對產品進行復盤(抽點),。復盤如發(fā)現差錯，需要對所有產品進行重盤,。盤點結束后總結盤點報告,，除留檔備份外另按時上報公司。為了能對店鋪物品進行有效管理,，要求店鋪每日檢查庫存,，及時補貨,，確保每天有足夠的產品供應(補貨單須留檔備份)；每天填寫日銷售報表,，方便定期整理,。每月5號之前，將上月銷售,、庫存報表反饋(傳真)到公司,，如遇新品上市應以每周上報一次，以便公司及時掌握各區(qū)域銷售及庫存情況,。店鋪負責人應每日作缺貨檢查,，定期(每月)對滯銷貨,，破損,、丟失貨做分析與匯報，并及時采取相應措施,。

專賣店的物的管理除了對銷售商品的管理之外，對店鋪環(huán)境的管理也是另一個重要的管理工作,。提供一個舒適,、明快的購物環(huán)境,，不僅能吸引顧客樂意光臨本店,，同時也能使工作人員保持良好的心情，更大程度的發(fā)揮積極性,、創(chuàng)造性。

因此,，總部可以參考制定以下店鋪環(huán)境管理制度：櫥窗、門框明亮,、整潔,，地板,、墻壁保持干凈,；做好辦公桌,、收銀臺的衛(wèi)生清潔,；經常抹去貨架、貨柜,、掛鉤上的灰塵,，保持燈具效果，發(fā)現破損及時維修,；保持形象,、標牌、宣傳品的整潔,，防止其松落,；如有新品上市或促銷活動，須充分利用店頭,、櫥窗,、宣傳架來展示海報、條幅等宣傳品,；賣場內不可放置其他雜物,，確保顧客的購物空間。

環(huán)境管理除了上述內容之外,，產品陳列也是店鋪環(huán)境管理的內容,。良好的陳列效果有助提高店鋪的形象，增加專賣店生意及給顧客留下良好的印象,。因此,，產品陳列要體現公司產品風格、檔次,、形象,；讓顧客容易了解貨品的款式、質量,、搭配,；直接刺激銷售，提升業(yè)績,。

產品按類別分區(qū)(系列性)陳列,，保持排列有序,；陳列順序是顏色由淺到深，厚度由薄到厚,，尺寸由小到大,；白色及顏色較淺的產品，要勤于替換,，以免污損,；重點產品的陳列以1-1.5米高為宜；盡量將大眾消費者喜歡的商品,、希望加快走貨速度的產品(包含正在促銷的)產品陳列到最佳位置,。采取"先賣后補"的方法，令產品轉換快捷,，減少壞貨,；產品盡可能做大量陳列，可以給人一種商品豐富,，品種全,，給顧客很強的視覺感受，產生購買欲望,。

產品陳列應遵循重點產品展示于重要位置的原則,，重點產品：促銷品，暢銷品,，新產品,，高利潤產品；重要位置：店頭區(qū),，主要通道兩側，進門右側區(qū),，收銀臺附近,；陳列產品要定期更換。

教育管理人員的學習管理方法篇六

公平合理的考核員工工作績效,，推行激勵機制,，定期通過主管與部屬的有效溝通達成工作創(chuàng)新與改善，為員工升遷,、調薪,、績效工資的發(fā)放提供考核依據。

第二條：考核范圍：?適用于本公司所有生產部員工之績效考核,。

第三條：考核權限

１,、?生產廠長之績效考核由總經理負責實施。

2,、?由生產廠長和人事行政部共同負責實施生產時間部門員工之績效考核,，并根據季度考核成績提出對員工進行薪資調整的建議,，由總經理核準。

3,、?總經理對各生產部門提交的考核結果進行審核,，如有必要可進行適當調整。

第四條：考核者的職責

考核者應通過日常的指導,、監(jiān)督,，掌握每個被考核者的實際工作情況，并按下列要求做出公正嚴格的評價：

１,、?考核者必須不為私情所左右,，就事論事，以客觀公正的態(tài)度進行評價,；

３,、?考核不能以偏概全，應以考核觀察期中發(fā)生的事實為依據,。

第五條：考核種類： 績效考核分為月考和半年考,。

１、?月考：每月30日進行,，為當月績效工資的發(fā)放提供依據,。

２、?半年考：每半年進行,，為員工薪資調整提供依據,。（4月15日-30日、10月15日-30日）,。

第六條：考核項目

績效考核由工作任務完成度,、專業(yè)技能考核、工作業(yè)績考核三方面構成,，具體內容如下：

工作任務,、工作質量、工作技能,、工作態(tài)度與責任感,、協(xié)調性、紀律性,。

第七條：考核程序

1.?考核工作由人事部主導,，生產部門配合。

2.?考核者根據被考核人在本考核期內所表現出的能力,、態(tài)度,、實際工作業(yè)績進行考核評定。

3.?各部門經理將本部門員工的績效考核按由高到低的順序填寫《員工考核匯總表》交由人事行政部匯總，統(tǒng)一報總經理審核無誤后送交財務部,。

4.?每半年,，根據員工季考成績調整薪資等級，由人事行政部交總經理審批完三日內公布調整結果,。

第八條：考核結果的反饋

每次考核結束后,，考核者應與員工進行考核面談，將考核結果告之本人,，并根據事實明確指出員工在本期工作中表現出的優(yōu)點及不足,，提出改進建議，幫助員工提高工作績效,。

第九條：總經理特別加給/扣減

1,、員工因提出合理化建議或工作創(chuàng)新，提高公司聲譽或提高工作效率,、降低成本,，給公司帶來顯著經濟效益的.，經總經理提名給予特別加給,。

2,、員工因工作過失嚴重影響公司聲譽或給公司帶來嚴重經濟損失者，經總經理提名給予特別扣減,。

3,、總經理特別加給/扣減獨立于績效工資之外，由總經理根據員工功過決定獎勵或處罰數額,。

第十條：本制度自vvv年v月v日至vvv年v月v日試行,，試行期間，人事行政部及總經理室可根據實際情況作適當的調整和修正,。解釋修改權歸公司人事行政部,。

1? 目的

為了加強對生產操作人員的管理，提高生產操作人員工作熱情,，明確生產操作人員職業(yè)發(fā)展通道,，同時促進生產操作人員技術水平的提升，為員工職位,、薪資調整提供制度支持。特制定本管理辦法,。

2? 適用范圍

2.1? 本文中生產操作人員指生產部,、品質部從事操作崗位的所有人員。

2.2? 本制度適用于本公司所有生產操作員工,。

3? 管理組織和權限

3.1? 組織成立技術管理委員會,。成員包括公司總經理、生產總監(jiān)、產品總監(jiān),、財務總監(jiān),、行政人事總監(jiān)、財務部經理,、生產部經理,、軟件部經理、研發(fā)部經理,、品質部經理,、行政人事部經理、薪酬專員,。

3.2? 技術管理委員會負責審核生產操作人員技術職級評定方案,；負責參評人員資格審查；負責技術職級評定中考核題庫的建立和考核標準設定等工作,；負責技術職級評定過程中的溝通協(xié)調工作,。

3.3? 技術管理委員會成員有權對生產操作人員技術評定工作及實施細則發(fā)表不同意見和建議。

3.4? 生產操作人員技術職級評定工作由行政人事部負責組織,，并與其他相關部門共同負責完成,。評定方案由行政人事部制定，經技術管理委員會討論通過,，總經理批準后執(zhí)行,。

4? 技術職級序列

根據職位對組織的影響力、責任范圍,、工作條件以及對溝通能力,、任職資格、解決問題能力要求等因素,，結合本公司業(yè)務特點,、生產操作流程等實際情況，對生產操作人員進行崗位價值評價,，確定生產操作人員技術職級序列,。詳見附件1《生產操作人員技術職級序列》。

5? 生產操作人員任職資格要求

本文規(guī)定了生產操作人員各技術職級任職資格的最低要求,，具體標準詳見附件2《生產操作人員任職資格要求》,。

6? 生產操作人員技術職級評價

6.1? 生產操作人員技術職級評價是針對員工的崗位勝任能力評價，主要考核員工一段時間內的工作業(yè)績,，同時對員工的技術水平和態(tài)度進行考核,。評價以筆試，現場操作考核并結合員工月度績效考核成績進行,。員工考核評價成績由筆試成績,、現場操作考核成績和員工月度績效考核綜合成績三部分組成,，其中筆試成績占20%，現場操作考核成績占40%,，員工月度績效考核成績占40%,。

6.2? 評價工作本著客觀,、公平,、公開,、公正的原則進行?？隙▎T工的工作業(yè)績表現,，發(fā)現員工技術能力，為員工崗位,、薪資調整,、培訓提供合理依據。

6.3? 每年11月份舉行生產操作人員技術職級評定工作,。行政人事部負責于10月15日前制定技術職級評定方案,，由技術管理委員會討論通過、總經理批準后開始公布實施,。

6.4? 生產操作人員技術職級評定采取自愿報名參加的方式進行,，公司鼓勵員工積極參加技術職級評定。行政人事部負責對參評人員進行資格初審,，經技術管理委員會二審后正式公布參評人員名單,。

6.5? 每年8月1日--9月10日，生產部,、品質部,、研發(fā)部負責委派技術人員進行生產操作人員技能等級考核試題的設計，包括設計筆試試題,、現場操作考核案例試題等,。試題題庫管理辦法詳見附件3《生產操作人員技術職級評價試題題庫管理辦法》。

6.6? 筆試試題和案例試題由行政人事部薪酬專員從題庫中隨機挑選,，并負責嚴格保守秘密,，謹防泄題。

6.7? 每年11月上旬進行筆試,。筆試由行政人事部負責組織,，負責協(xié)調安排考試及評分工作。

6.8? 每年11月中旬進行現場操作考核,，由行政人事部確定考官,，考官為生產部、品質部,、研發(fā)部有豐富技術經驗的員工擔當，考官要求堅持原則，確?？己诉^程的公平公正,。

6.9? 每年11月下旬，行政人事部負責統(tǒng)計員工技術職級評價成績,，并制定技術職級評價工作報告上報公司總經理,。

7? 生產操作人員技術職級調整

7.1? 定期調整

7.1.1? 生產操作人員技術職級調整于每年12月份進行，依據員工技術評價成績確定,。對符合晉升條件的員工技術職級自動調整一個職級,，相應調整員工薪資標準。對于特別優(yōu)秀的員工公司將放寬政策,，晉升兩級,。

7.2? 不定期調整

原則上生產操作員工技術職級只進行定期調整，同時公司為了吸引和保留特別優(yōu)秀的員工特設定不定期調整制度,。員工不定期調整由直接主管向行政人事部提出申請,，同時征詢技術管理委員會的意見，并組織進行相關的筆試,、現場操作考核等,，同時參照員工月度績效考核成績進行評價。對符合晉升條件的員工進行崗位職級調整,，相應調整員工薪資標準,。

8? 薪酬管理

8.1? 對于新招聘的員工薪資，原則上為崗位薪資最低標準,，對于特別優(yōu)秀的員工,，公司將適當放寬政策。

8.2? 員工崗位調整后薪資標準,，原則上按照同職級薪資執(zhí)行,，對于特別優(yōu)秀的員工，公司將適當放寬政策,。

9? 員工職業(yè)生涯管理

技術職級評定辦法為員工提供了在公司生產操作崗位的職業(yè)生涯發(fā)展通道,，公司鼓勵員工在工作中不斷學習、創(chuàng)新,，努力提升操作能力和技術水平,，同時公司給與員工職業(yè)上升的空間和相應的培訓，幫助員工成長,。

10? 本制度由行政人事部負責修訂和解釋,。

教育管理人員的學習管理方法篇七

為使海外工作人員安心工作，促進海外業(yè)務長期發(fā)展,，規(guī)范對海外機構常駐人員攜帶家屬的管理,，特制定本管理規(guī)定,。

1、駐外人員允許攜帶家屬的范圍和條件,。

1.1本管理規(guī)定中駐外機構,、常駐人員、家屬的含義如下：

1.1.1駐外機構主要指駐海外地區(qū)部,、代表處,、合資企業(yè)、獨資企業(yè)等,。

1.1.2常駐人員指公司駐外機構的外派常駐人員,，不含市場拓展、項目調研,、項目工程實施等短期出差人員,。

1.1.3本管理規(guī)定中家屬特指配偶與子女。

1.2駐外機構允許攜帶家屬的條件為：

1.2.1可攜帶家屬的常駐人員限于獨資企業(yè)及合資企業(yè)的主管以及特批的業(yè)務骨干;駐外地區(qū)部,、代表處的主管及特批的業(yè)務骨干,。

1.2.2上述人員在海外工作滿半年后可申請家屬陪同。

1.2.3帶子女先允許代表,、副代表,，以及合資企業(yè)主管。取得經驗后,，再推廣,。

2、駐外人員家屬常駐可享受的待遇,。

2.1醫(yī)療費用及保險駐外人員及家屬在工作所在國的醫(yī)療及保險,，由公司代理購買。其本人在公司的醫(yī)療基金個人帳戶不足部分,，由公司支付,。

2.2家屬探親。

有資格攜帶家屬的人員,，如其家屬愿前往陪同長駐,，家屬的首次出國及歸國機票由公司承擔;如不愿陪同前往，在派遣人員在境外工作滿一年后,，家屬可前去探親,。每年一次;其往返國際機票由公司承擔。除此之外,，海外員工的家屬前往探親或常駐的所有其他費用,，由員工本人自理。

家屬出入境的證件由公司外事部統(tǒng)一辦理,，回國之后由公司統(tǒng)一管理,。

2.3家屬前往探親或常駐,，員工允許在當地單獨租房，租房費用自理,。

3,、駐外人員安家費的發(fā)放。

3.1對需要在海外工作三年以上的員工,，公司發(fā)給安家費15萬元，出國前一次發(fā)放,。

3.2可享受安家費的員工,，包括公司任命在海外機構，或派駐海外機構長期工作的一線營銷,、用服工程,、產品部派往海外長駐的產品人員。

3.3以下人員不享受安家費：公司招聘并派往海外的港籍員工,、外籍員工;公司派往海外研究所的研發(fā)人員;公司外派的廚師,。短期出國的市場、產品人員(指工作基地在深圳,，經常出國和回國的人員),。

3.4以前已出國目前尚在國外工作的員工，公司給予補發(fā)安家費,。但以前在國外工作,，現已經回國工作的員工，不予補發(fā),。

4,、駐外人員及家屬應遵守行為準則。

4.1駐外人員應遵守行為準則：

4.1.1不許在外申請境外永久居留權;,。

4.1.2不向配偶議論業(yè)務情況;,。

4.1.3不許有違反道德的行為;。

4.1.4不許違反中華人民共和國的國家計劃生育政策;,。

4.2配偶在駐外機構應遵守的行為準則：

4.2.1不干預,、不參與、不議論-公司管理及業(yè)務工作;,。

4.2.2不在所在國同行業(yè)或相關行業(yè)工作;,。

4.2.3與其它家屬以及員工搞好團結，尊重當地風俗習慣,，與當地人友好相處;,。

4.2.4不帶子女到駐外機構的辦公場所活動;。

4.2.5遵守公司相關制度,，遵守中國及當地相關法律;,。

對于違反本規(guī)定和上述紀律的配偶,，按公司規(guī)定，采取以批評教育或送回國等措施,。

5,、附則。

制度自20__年11月1日起生效,。解釋權歸人力資源部,。本制度實施后，公司1998年57號文《華為公司駐外人員攜帶配偶的管理辦法暫行規(guī)定》予以廢止,。公司《出差費用管理制度》(華為司發(fā)20__年54號文)中第2.14條予以廢止,。

教育管理人員的學習管理方法篇八

時間管理的第二代研究強調行事歷與日程表，反映出時間管理已注意到規(guī)劃未來的重要,。下面給大家分享一些關于寒假時間管理方法學習,，希望能夠對大家有所幫助。

1,、制定計劃,。

制定計劃，制定學習計劃是很有必要的,，能讓學生不慌不忙的處理自己學習事件,。時間安排的詳細些，才知道自己下一件事要做什么,。對于一天的時間,，大家要盡量越詳細越好。如,，每天的6點做什么,、7點做什么等等。

2,、確認先后順序,。

一天里學生要解決的事情很多，當很多任務需要去解決時,，大家要明確先后順序,。哪件事要先做，哪件事可以往后推一推,。要明確先后順序,。先后順序是重要的，它決定了事情處理的結果和時間安排的合不合理,。

3,、利用碎片化時間。

一天里我們每個人都是有些碎片化的時間，如在排隊吃飯的間隙,、在宿舍里泡腳等等悠閑時間,。大家都可以安排起來。在這些碎片的時間里,，去看看書,，記一些知識點，也是可以利用起來的,。

1,、辛勤的蜜蜂永遠沒有時間的悲哀。

2,、人的全部本領無非是耐心和時間的混合物,。——巴爾扎克,。

3、時間管理的三大能力：自律,，整合與重組,，控制事件。

4,、放棄時間的人,，時間也放棄他?！勘葋?。

5、春光不自留,，莫怪東風惡,。——莎士比亞,。

6,、時間就是能力等等發(fā)展的地盤?！R克思,。

8、任何節(jié)約歸根到底是時間的節(jié)約,?！R克思。

10,、讓定量的時間產生更大的效益,，才能改變落后的局面，縮短同優(yōu)秀者之間的距離,。

11,、時間是一個偉大的作者,，它會給每個人寫出完美的結局來?！縿e林,。

12、拋棄今天的人,，不會有明天;而昨天,，不過是行去流水?！s翰·洛克,。

13、在所有的批評中,，最偉大,、最正確、最天才的是時間,?！獎e林斯基。

14,、向時間要效益,。時間是產生效益的最關鍵因素。

15,、高效率的員工善于整合瑣碎的時間,，讓零散的時間也能產生更大的效益。

16,、利用時間是一個極其高級的規(guī)律,。---恩格斯。

17,、時間是世界上一切成就的土壤,。時間給空想者痛苦，給創(chuàng)造者幸福,?！溄鹞鳌?/p>

18,、壓縮時間,，提升效益。

19,、時間管理二八法則：專注于能產生80%效益的20%的核心工作,。

20、今天所做之事勿候明天，自己所做之事勿候他人,。---歌德,。

第一步、把當天要做的事情都寫到計劃本上,。

可以專門準備一個本子,，當成計劃本，把每天要做的事情,，按照輕重緩急,，一項項的列到計劃本上。

小技巧：

很多人剛開始使用這個方法的時候,，會走入一個誤區(qū),，那就是把任務列得特別滿，甚至很難完成,，結果堅持幾天很難堅持下去,，最終放棄了這種時間管理方法。

我們的建議是：剛開始的時候,，計劃制定的要相對容易完成一些,，以后把這種時間管理方法養(yǎng)成習慣以后，可以再慢慢加大任務量,，千萬不要剛開始就把計劃制定的很難完成，不然的話,，你很容易半途而廢,。

制定每日學習計劃。

第二步,、嚴格按照計劃表去學習,。

制定好計劃以后，要嚴格按照上面的計劃去執(zhí)行,，每完成一項,，就打一個對鉤。

這個做的好處：

完成一個計劃,，打一個對鉤以后,，你會特別有成就感，甚至你的學習興趣會越來越強,，你會更容易愛上學習,。

如果沒有計劃，很多學生就會像無頭蒼蠅一樣,，每天在糾結中浪費時間,，最終會特別自責，甚至會害怕學習，造成厭學情緒,。

慢慢愛上學習,。

第三步、每日反思自己的計劃完成情況,。

計劃每天完成以后,，我們還需要多一個反思的步驟，反思一下自己當天計劃制定的科學不科學,，計劃有沒有按時完成,，有沒有什么需要改進的地方。

如果大家能夠按照上面的方法,，堅持日事日畢,、你會在不知不覺中每天進步，慢慢就能養(yǎng)成一個非常好的時間管理習慣,，甚至會讓你學習更有成就感,，更容易愛上學習。

教育管理人員的學習管理方法篇九

適用于裝配車間所有管-理-員,、裝配工,。

2??職責

2.1 生產部負責制訂本管理規(guī)定，責成裝配車間嚴格貫徹執(zhí)行本規(guī)定,；

2.2生產部每月進行一次生產現場管理的監(jiān)督檢查,、定期考核；

3??工作程序

3.1??嚴格按照生產部所下達的《生產任務單》合理安排各項生產任務事宜,。裝配工必須無條件服從主管的生產安排和生產調動 ,。

3.1.1??各項產品裝配過程中所需原材料，人員,， 工裝設備,，監(jiān)控測量裝置等，都必須妥善安排,，以避免停工待料,。

3.1.2??每種產品投產時，都必須提前做好零配件的試樣工作,，并做好《樣品檢驗報告》,，做到提前預防批量質量事故。

3.1.2??裝配工嚴格按照工藝規(guī)程,、操作規(guī)程的規(guī)定進行裝配作業(yè),。裝配時發(fā)現零部件不良，要及時向車間主任反映,，否則出現批量質量事故將追究其經濟責任,。

3.1.3??生產加工過程中,，各工序產量，存量,，進度,，物料，人力等均應予以適當控制,。

3.1.4??裝配工上崗前應進行培訓,，使其熟悉裝配作業(yè)的技能、技巧,；熟悉各零部件良與不良的正確區(qū)分 ,。

3.1.5各種工裝設備及工具應經常檢查、保養(yǎng),，確保遵守使用規(guī)定,。

3.2??工作現場之整理、整頓

3.2.1 定置管理

a) 人員定置：規(guī)定每個操作人員工作位置和活動范圍,，嚴禁串崗,；

b) 工件定置：根據生產流程，確定零部件存放區(qū)域,，狀態(tài)標識,；零部件絕對不能掉在地上。

c) 工位器具定置：確定工位器具存放位置和物流要求,；

d) 工具箱定置：工具箱內各種物品要擺放整齊,。

3.2.2 定置管理實施要求

b) 分類必標識：狀態(tài)標識齊全、醒目,、美觀,、規(guī)范；

c）按區(qū)越定置：認真分析繪制生產現場定置區(qū)越,，生產現場所有物品按區(qū)越標明位置，分類存放,；不能越區(qū),、不能混放、不能占用通道,。

3.2.3 整理整頓要求

b) 整頓：在整理的基礎上,，把生產現場需要的進行定置管理；

c）清掃：裝配工作臺面除隨時清掃保持清潔整齊外,，工作臺附近不得有雜物,。

d) 清潔：每個裝配工持證上崗，儀容整潔大方,。每個裝配工工作有序,，保持肅靜,，不得在工作時談天說笑，大聲喧嘩,。

e) 素養(yǎng)：自覺遵守公司《考勤制度》和《員工行為準則》,、《工作時間八不準》，上班時間未經主管同意不得擅自離崗,、串崗,；每個裝配工要養(yǎng)成良好工作作風和嚴明的紀律，不斷提高全體裝配工自身的素質,。

3.3 裝配工自檢出來的不合格零部件必須放入不合格品盒子內（紅色）,，一組

產品做完后必須上交發(fā)料室，對檢驗員檢驗出的不合格品要及時進行返工返修,，不得亂扔給別人,；不得拖延返工/返修時間。

3.4.車間人員不得將公司,、他人的財物,、產品、零部件占為己有,，否則按偷盜處理,。

本規(guī)章制度自公布之日起執(zhí)行！

如有違反者按照 《裝配工考核及獎懲暫行條例》進行處罰,。

一,、 服從主管指揮，按時完成主管交辦的各項工作任務,。

二,、熟練掌握有關操作技術和工藝要領，互相幫助,，不斷提高操作水平和生產效率,。

三、自覺維護公司形象和安裝工作現場秩序,，不準隨意打鬧,，努力提高安裝作業(yè)質量和效率；安裝完畢后,，立即清理工作現場,，操作工具及零件等放回指定的位置。

四,、 認真執(zhí)行公司各項規(guī)章制度,，除出差外，員工遲到,、早退罰款10元/次,，出差人員按時回廠,，如有特殊情況遲歸，回來后向主管和考勤負責人說明,，如發(fā)現虛報事實者,，給予重罰或開除；有事向主管請假,，填寫請假單,，有急事電話請假的，須經主管同意,，回來時補請假手續(xù),，主管有兩天的給假權利，超過兩天上報助理,，未經主管或助理批準,，私自曠工罰款50元/次，以上懲罰由主管填寫處罰單,，交總經理（或助理）簽字后送到財務,，在發(fā)放工資時扣除。

五,、 保持一個整潔的生產環(huán)境,，每天按時打掃公共區(qū)域衛(wèi)生、操作板面衛(wèi)生,，做到地面及操作臺面干凈,、整潔、物品擺放有序,，不準隨地吐痰,，亂丟垃圾。

六,、 搞好安裝工具的保管工作,，如有丟失立即報告，如隱瞞不報,，除照價賠償外并將給予嚴厲處分,。

七、 團結互助,，以廠為家，我愛我家,；不準隨意離崗,，有事向主管請假，履行請假手續(xù),；禁止打架斗毆,，違者給予重罰并開除,。

八、 外出安裝人員,，由銷售內勤調配,，但必須將調配單傳到安裝主管處，便于安裝部進行人員配置,；外出安裝人員回來除向銷售內勤報告外,，也要及時向安裝主管報告，安裝主管有權對外出作業(yè)情況及出現的問題進行詢問和指導,。

九,、安裝過程中，如發(fā)生損壞,，必須開單領料,，如發(fā)現違規(guī)、走私情或有意隱瞞,，當事人按實際損失5倍處罰,，廠長和庫管均按實際損失3倍處罰。

十,、外出安裝人員,，應以客戶至上為原則，完善售后服務質量,，降低客戶投訴,，如因安裝技術差和安裝工自身原因造成的客戶索賠問題和損失由安裝工承擔。

十二,、注意安裝及消防安全,，避免財產損失。

一.適用范圍 車間內勞務派遣人員?

二.見習期制度?

三.日常管理?

四.考核,、處罰,、獎勵標準?

2.有下列行為之一的勞務派遣人員，車間將?

（1）當月事假,、病假累計超過 ?天的,；?

（2）當月遲到早退累計達 ?次及以上或當月有曠工 ?次行為的；?

（3）違反公司,、車間各項規(guī)章制度的,；?

（4）工作不負責任、造成經濟損失,，安全事故,、質量問題的；

3. 勞務派遣人員根據相關條件和規(guī)定可參加公司,、車間制定的各項評比活動,。?

本管理辦法作為車間勞務派遣人員日常工作的準則,，在以后的生產工作中車間將根據實際情況對本管理辦法進行補充說明，本管理辦法自公布之日起執(zhí)行,。

教育管理人員的學習管理方法篇十

第一條為規(guī)范我街道機關事業(yè)單位臨時聘用人員(?以下簡稱臨聘人員)?管理,，提高工作效率，保障用人單位和臨聘人員的合法權益,，結合我街道實際,，制定本辦法。

第二條臨聘人員是指街道機關事業(yè)單位因工作需要,，經黨工委會議研究批準聘用于專業(yè)技術,、輔助管理、工勤服務等崗位工作的人員,。

第三條臨聘人員的管理要以有關勞動,、人事法規(guī)政策為指導，堅持公開,、平等,、競爭、擇優(yōu)的原則,，堅持合同管理,，堅持人崗相符、人事匹配,，做到管理規(guī)范有序,，人員能進能出，隊伍整體素質不斷提高,，促進街道經濟穩(wěn)步,、協(xié)調發(fā)展。

第二節(jié)適用范圍

第四條本辦法適用于與我街道形成聘用關系的臨聘人員,。人才機構派遣到我街道機關事業(yè)單位的人員管理辦法另行規(guī)定或依《派遣協(xié)議》約定,。

第二章入職管理

第一節(jié)聘用條件

第五條應聘人員應具備以下基本條件：

（一）遵守中華人民共和國憲法、法律,、法規(guī),，具有良好品行；

（二）具備完全民事行為能力及勞動能力,，具有履行崗位職責的工作能力,；

（三）無違法、犯罪記錄和違反計劃生育政策行為,；

（四）身體健康,；

（五）法律或行業(yè)規(guī)定的其他條件。

第六條應聘人員應具備以下資格條件：

（一）應聘人員應當具有與聘用崗位相匹配的學歷、專業(yè)技術職務任職資格,、執(zhí)業(yè)資格和實際工作經驗。具體要求是:

4?,、擬聘崗位所需的其他資格條件,。

（二）臨聘人員原則上應在本街道戶籍人員中擇優(yōu)聘用，如本街道戶籍人員無法滿足崗位需求,，方可考慮在市內外人員中招聘,，但必須符合市、區(qū)關于戶籍人員就業(yè)安置比例等相關規(guī)定,。

第二節(jié)聘用程序

第七條用人單位根據實際工作需要,，制定臨時聘用人員計劃，并書面說明本單位現有人員情況以及聘用理由,，提供有關依據,，送街道分管領導簽署意見后，報街道黨工委組織部（以下簡稱組織部）,。

第八條組織部根據街道各部門崗位的需求情況,，對用人單位申請進行審核，報區(qū)編辦批準后,，根據核準后的聘用計劃,，由組織部在一定范圍內發(fā)布招聘公告，組織開展具體聘用工作,，程序包括接受報名,、推薦、組織考試（含筆試,、面試）,。

第九條臨聘人員報到時必須填寫《龍崗街道聘用人員備案審批表》，并提供學歷學位證(?驗原件收復印件)?,、學歷學位驗證證明(?驗原件收復印件)?,、身份證(?驗原件收復印件)?、計劃生育證明等材料,。

第十條對符合條件的應聘者,，由組織部統(tǒng)一安排進行筆試(?必要時委托區(qū)人才流動中心組織)?。

第十一條按招考職位擬錄用人數1:3?的比例確定面試對象,，由組織部和用人單位共同組織面試,。

招考范圍面向現有臨聘人員或因專業(yè)特殊難以形成競爭，擬招錄人數與符合報考資格的人數比例不足1:3的,，經組織部同意,，可取消筆試，直接進行面試。

第十二條根據考試,、考核結果,，等額確定體檢人選，并按照深圳市招調工(?干)?體檢項目,、合格標準的規(guī)定組織體檢,。

第十三條根據考試、考核和體檢結果,，由組織部提出初步意見,，經黨工委會議研究，確定聘用人選,。

確定聘用人選時,，用人單位應嚴格執(zhí)行有關回避的政策規(guī)定。

第十四條確定聘用的人員持組織部開具的工作介紹信到用人單位報到,，正式上崗,。

第十五條臨聘人員入職后一個月內，由組織部或具體用人單位按照《中華人民共和國勞動合同法》的有關規(guī)定與其簽訂勞動合同,。

第十六條聘期根據聘用崗位的實際工作任務確定,，但每一聘期最長不得超過3?年；合同期滿因工作需要并經考核合格的,，續(xù)簽合同,。

臨聘人員須在報到期限內上崗試用，試用期按照《中華人民共和國勞動合同法》的有關規(guī)定確定,。試用期包括在聘用期限內,，試用期工資為應享受工資總額的80%。

第三章工作紀律

第一節(jié)工作紀律

第十七條臨聘人員應遵守我街道及用人單位的各項規(guī)章制度,，如:?考勤制度,、值班制度、考核獎懲制度,、履職情況檢查制度,、責任追究制度等。

第二節(jié)獎懲辦法

第十八條組織部與用人單位定期對臨聘人員進行相應的考核,，并根據考核結果給予相關的獎勵和懲處,。

第十九條臨聘人員考核應以勞動合同和崗位職責為基礎，從行為態(tài)度,、工作能力以及工作績效三個方面進行評價,。其中試用期考核由用人單位負責，并將考核情況報組織部,。年度考核和聘期期滿考核由組織部負責,，考核標準參照機關事業(yè)單位工作人員考核辦法。

第二十條臨聘人員考核分為試用期考核、年度考核和聘期期滿考核,。

試用期考核由用人單位在臨聘人員試用期滿前10個工作日,，根據臨聘崗位要求結合其工作表現，確定是否予以轉為正式臨聘人員(?以下簡稱轉正)?,；年度考核由組織部每年12?月份組織對本單位工作滿半年的臨聘人員進行考核,；聘期期滿考核由組織部在臨聘人員合同期滿前30?個工作日，根據單位員額,、崗位存續(xù)等情況結合其年度考核結果確定是否續(xù)聘。

第二十一條臨聘人員考核結果實行等級管理,，與試用期轉正,、年度考核獎、合同續(xù)簽等掛鉤,。

試用期考核結果分為合格和不合格兩個等級,，考核合格者可予以試用期轉正。

年度考核結果分為優(yōu)秀,、合格,、基本合格和不合格四個等級，優(yōu)秀比例不高于15%,。四個等級的年度考核獎分別為考核年度12?月份實發(fā)工資的130%?,、100%?、50%?和不計發(fā)年度考核獎,，考核不合格的臨聘人員經組織人事部門培訓或調整工作崗位仍不能勝任工作的予以辭退,。

聘期考核結果分為合格和不合格兩個等級，聘期內年度考核結果有1次不合格,，合同到期不予續(xù)聘,；聘期內年度考核結果有2?次基本合格，視為不合格,，按前款年度考核不合格等級的規(guī)定進行處理,。

第四章工資待遇

第一節(jié)?工資結構

第二十二條臨聘人員實行月薪制，正常工作時間工資不低于深圳市最低工資標準,。臨聘人員的工資由街道統(tǒng)一發(fā)放,，崗位分類及工資福利性標準由組織部根據區(qū)里相關規(guī)定和街道實際另行制定。

第二十三條有關部門特殊津貼和班組長補貼按照街道黨工委,、辦事處有關規(guī)定執(zhí)行,。

第二節(jié)代扣繳費用

第二十四條臨聘人員必須依法參加企業(yè)員工社會保險，并以月工資總額為基數繳納社會保險費用,，但月工資總額低于上一年度深圳市職工平均工資60%?的,，按社會保險經辦機構的規(guī)定辦理。

社會保險繳費單位承擔部分由街道繳交，個人承擔部分從臨聘人員工資中扣繳,。

第五章休息,、休假

第一節(jié)休息、休假的權利

第二十五條按照《中華人民共和國勞動法》,、《職工帶薪年休假條例》等規(guī)定,，臨聘人員享有帶薪年休假、婚假,、喪假,、產假、看護假等假期,。休假天數按照法律法規(guī)和上級勞動人事部門有關規(guī)定執(zhí)行,。無故不履行請休假手續(xù)或超過規(guī)定休假天數的，參照有關規(guī)定相應予以扣發(fā)工資,、獎金或解除勞動關系等,。

第二十六條臨聘人員享受帶薪年休假。累計工作已滿1?年不滿10?年的,，年休假5?天,；已滿10?年不滿20年的，年休假10?天,；已滿20?年的,，年休假15?天。年休假可一次使用,，也可分期使用,，原則上一般不得跨年度使用，確因工作需要當年度不能享受的,，可調整到下一年度享受,。

國家法定休假日、休息日不計入年休假假期,。

第二十七條臨聘人員享受帶薪婚假,。按法定結婚年齡(?女20?周歲，男22?周歲)?結婚的,，可享受5?天婚假,。實行晚婚(?女23?周歲，男25?周歲)?的,，增加婚假10?天,。

國家法定休假日、休息日不計入婚假假期,。

第二十八條臨聘人員享受帶薪喪假,。喪假是指臨聘人員為直系親屬,、岳父母或公婆死亡后處理喪事而規(guī)定的一種假期，喪假時間為5?天,。

國家法定休假日,、休息日不計入喪假期。

第二十九條女性臨聘人員享受帶薪產假,。產假時間為98?天,，其中產前可以休假15?天；難產的,，增加產假15?天,；生育多胞胎的，每多生育1?個嬰兒,，增加產假15?天,。實行晚育（二十三周歲后懷孕生育第一個子女）的，增加產假15?天,。

女性臨聘人員懷孕未滿4個月流產的，享受15?天產假,；懷孕滿4?個月流產的,，享受42?天產假。

國家法定休假日,、休息日計入產假假期,。

第三十條男性臨聘人員享受帶薪看護假，看護假時間為10?天,。

國家法定休假日,、休息日計入看護假假期。

[微軟用戶1]?第二節(jié)履行休假的程序

第三十一條臨聘人員因私緊急情況不能正常上班的,，要履行請假手續(xù),。請假一天內的向用人單位主要負責人請假，超過一天的向街道分管領導請假,。

請銷假審批程序是:個人申請并填寫《龍崗街道機關事業(yè)單位工作人員請休假申請表》,，經用人單位批準，報街道分管領導審批,，交組織部備案,。假期結束后，須到組織部銷假,。

第六章勞動合同的終止與解除

第一節(jié)勞動合同終止的情形

第三十二條有下列情形之一的,，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的'；

（二）臨聘人員開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的,；

（三）臨聘人員死亡,，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的,；

（四）用人單位被撤銷的；

（五）法律,、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形,。

第二節(jié)勞動合同解除的情形

第三十三條臨聘人員有下列情形之一的，可以解除勞動合同:

（一）在試用期內被證明不符合聘用條件或試用期考核不合格的,；

（二）1年內累計曠工超過5?個工作日的,；

（四）不履行或不合格履行崗位職責和義務，且屢經勸誡不改的,；

（五）嚴重擾亂社會及正常工作秩序,，且不聽勸阻的；

（六）法律,、法規(guī)和合同約定可以解除勞動合同的其他情形,。

有下列情形之一的，組織部提前30日以書面形式通知臨聘人員本人或者額外支付1?個月工資,，可以解除勞動合同:

（二）不能勝任工作,，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的,；

（五）法律法規(guī)規(guī)定或勞動合同約定的解除勞動合同的其他情形,。

第三十四條辭退臨聘人員，應履行以下程序：

（一）調查核實臨聘人員所犯的錯誤和事實,；

（二）用人單位向組織部提出書面意見,說明辭退理由和事實依據,；

（三）經街道黨工委會議決定；

（四）按人事管理權限辦理辭退手續(xù),，辭退要形成書面決定,，并通知臨聘人員；

（五）發(fā)給當事人《辭退通知書》,，辦理相關手續(xù),如做好工作和公共財物交接,、人事檔案轉移、社會保險和住房公積金轉移等,。無法通知被辭退人領取《辭退通知書》的,，在當事人辦公區(qū)內張貼公告。

第三節(jié)臨聘人員辭職

第三十五條臨聘人員辭職包括主動辭職和自動離職兩種形式,。

臨聘人員因個人原因提出辭職視為主動辭職,，轉正后的臨聘人員須提前30天向用人單位提出書面申請，用人單位出具初步意見提交街道分管領導審批后報組織部,，經黨工委會議批準,，由組織部辦理相關離職手續(xù)。

臨聘人員未履行請假手續(xù)或請假未獲批準擅離崗位視為曠工,，連續(xù)曠工或無正當理由逾期不歸超過5個工作日,，作自動離職處理,，由其所在用人單位在辦公區(qū)內張貼離職公告，并以書面形式告知其本人,。

第四節(jié)經濟補償金或經濟賠償金支付情形及支付方式

第三十六條對符合《中華人民共和國勞動合同法》補償或賠償情形的,，按規(guī)定給予經濟補償金或賠償金。

在臨聘人員辦結所有工作和公共財物交接后,，由街道財務部門按照有關財務規(guī)定將經濟補償金或賠償金以銀行轉賬的方式支付至臨聘人員指定的賬戶內,。

第七章附則

第三十七條臨聘人員對下列涉及本人處理決定不服的，可在接受決定之日起15?日內實名向組織部書面申請復核,。組織部在接到書面申訴和投訴材料之日起15?個工作日內作出復核決定,，并將復核決定以書面方式通知臨聘人員及其所在的用人單位。

（一）試用期考核和聘期考核結果,；

（二）工資福利決定,；

（三）辭職和辭退決定；

（四）其他侵犯臨聘人員合法權益的決定,。

臨聘人員也可以選擇法律途徑解決爭議,。

第三十八條對處理決定不服或受理單位逾期不作出復核決定的，臨聘人員可以向區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出書面申訴,。

第三十九條臨聘人員的申訴和投訴必須忠于事實,，禁止任何捏造事實、誣告陷害他人的行為,，違者由用人單位根據情節(jié)輕重，給予相應的紀律處分,，構成犯罪的,，依法移交司法機關追究其法律責任。

第四十條用人單位對臨聘人員作出錯誤處理決定的,，應當及時糾正,。對于侵犯臨聘人員合法權益情節(jié)嚴重的責任人，應當追究其相關責任,。

第四十一條臨聘人員提出書面申訴和投訴后,，在受理單在未作出復核決定前，可書面申請撤回申訴,，受理單位即行停止復核,。

第四十二條通過法律途徑解決的勞動爭議，按相關法律法規(guī)處理,。

第四十三條凡街道所屬機關,、事業(yè)單位聘用(?或解聘)?工作人員，一律由組織部辦理相關手續(xù),，各用人單位不得擅自聘用(?或解聘)?工作人員,。

第四十四條由上級職能部門聘用后下派各街道的工作人員,，也必須經過組織部備案。

第四十五條特殊崗位的臨聘人員,，工資標準由黨工委,、辦事處根據實際情況研究決定。

第四十六條如市,、區(qū)有關文件對臨聘人員的工資有明確規(guī)定且要求街道統(tǒng)一執(zhí)行的,，按市、區(qū)有關文件標準執(zhí)行,。

第四十七條本辦法由組織部負責解釋,。

第四十八條本辦法自頒布之日起實施，此前的相關規(guī)定與本辦法不一致的,，按本辦法執(zhí)行,。

第一章 總 則

2015版《事業(yè)單位人事管理條例》解讀

第一條為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權益,，建設高素質的事業(yè)單位工作人員隊伍,，促進公共服務發(fā)展，制定本條例,。

第二條 事業(yè)單位人事管理,，堅持黨管干部、黨管人才原則,，全面準確貫徹民-主,、公開、競爭,、擇優(yōu)方針,。

國家對事業(yè)單位工作人員實行分級分類管理。

第三條 中央事業(yè)單位人事綜合管理部門負責全國事業(yè)單位人事綜合管理工作,。

縣級以上地方各級事業(yè)單位人事綜合管理部門負責本轄區(qū)事業(yè)單位人事綜合管理工作,。

事業(yè)單位主管部門具體負責所屬事業(yè)單位人事管理工作。

第四條 事業(yè)單位應當建立健全人事管理制度,。

事業(yè)單位制定或者修改人事管理制度,，應當通過職工代表大會或者其他形式聽取工作人員意見。

第二章 崗位設置

第五條 國家建立事業(yè)單位崗位管理制度,，明確崗位類別和等級,。

第六條 事業(yè)單位根據職責任務和工作需要，按照國家有關規(guī)定設置崗位,。

崗位應當具有明確的名稱,、職責任務、工作標準和任職條件,。

第七條 事業(yè)單位擬訂崗位設置方案,，應當報人事綜合管理部門備案,。

第三章 公開招聘和競聘上崗

第八條事業(yè)單位新聘用工作人員，應當面向社會公開招聘,。但是,，國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命,、涉密崗位等人員除外,。

第九條 事業(yè)單位公開招聘工作人員按照下列程序進行：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位,、資格條件等招聘信息,；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試,、考察,；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單,；

（七）訂立聘用合同,，辦理聘用手續(xù)。

第十條 事業(yè)單位內部產生崗位人選,，需要競聘上崗的,，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位,、資格條件,、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件,；

（四）考評,；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續(xù),。

第十一條 事業(yè)單位工作人員可以按照國家有關規(guī)定進行交流,。

第四章 聘用合同

第十二條 事業(yè)單位與工作人員訂立的聘用合同,，期限一般不低于3年,。

第十三條 初次就業(yè)的工作人員與事業(yè)單位訂立的聘用合同期限3年以上的，試用期為12個月,。

第十四條事業(yè)單位工作人員在本單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年,，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應當與其訂立聘用至退休的合同,。

第十五條 事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日,，或者1年內累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同,。

第十六條事業(yè)單位工作人員年度考核不合格且不同意調整工作崗位,，或者連續(xù)兩年年度考核不合格的,，事業(yè)單位提前30日書面通知，可以解除聘用合同,。

第十七條 事業(yè)單位工作人員提前30日書面通知事業(yè)單位,，可以解除聘用合同。但是,，雙方對解除聘用合同另有約定的除外,。

第十八條 事業(yè)單位工作人員受到開除處分的，解除聘用合同,。

第十九條 自聘用合同依法解除,、終止之日起，事業(yè)單位與被解除,、終止聘用合同人員的人事關系終止,。

第五章 考核和培訓

第二十條事業(yè)單位應當根據聘用合同規(guī)定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現,，重點考核工作績效,。考核應當聽取服務對象的意見和評價,。

第二十一條 考核分為平時考核,、年度考核和聘期考核。

年度考核的結果可以分為優(yōu)秀,、合格,、基本合格和不合格等檔次，聘期考核的結果可以分為合格和不合格等檔次,。

第二十二條 考核結果作為調整事業(yè)單位工作人員崗位,、工資以及續(xù)訂聘用合同的依據。

工作人員應當按照所在單位的要求,，參加崗前培訓,、在崗培訓、轉崗培訓和為完成特定任務的專項培訓,。

第二十四條 培訓經費按照國家有關規(guī)定列支,。

第六章 獎勵和處分

第二十五條 事業(yè)單位工作人員或者集體有下列情形之一的，給予獎勵：

（一）長期服務基層,，愛崗敬業(yè),，表現突出的；

（二）在執(zhí)行國家重要任務,、應對重大突發(fā)事件中表現突出的,；

（三）在工作中有重大發(fā)明創(chuàng)造、技術革新的；

（四）在培養(yǎng)人才,、傳播先進文化中作出突出貢獻的,；

（五）有其他突出貢獻的。

第二十六條 獎勵堅持精神獎勵與物質獎勵相結合,、以精神獎勵為主的原則,。

第二十七條 獎勵分為嘉獎、記功,、記大功,、授予榮譽稱號。

第二十八條 事業(yè)單位工作人員有下列行為之一的,，給予處分：

（一）損害國家聲譽和利益的,；

（二）失職瀆職的；

（三）利用工作之便謀取不正當利益的,；

（四）揮霍,、浪費國家資財的；

（五）嚴重違反職業(yè)道德,、社會公德的,；

（六）其他嚴重違反紀律的。

第二十九條 處分分為警告,、記過,、降低崗位等級或者撤職、開除,。

受處分的期間為：警告,，6個月；記過,，12個月,；降低崗位等級或者撤職，24個月,。

第三十條 給予工作人員處分,，應當事實清楚、證據確鑿,、定性準確,、處理恰當、程序合法,、手續(xù)完備,。

第三十一條工作人員受開除以外的處分,，在受處分期間沒有再發(fā)生違紀行為的,，處分期滿后，由處分決定單位解除處分并以書面形式通知本人。

第七章 工資福利和社會保險

第三十二條 國家建立激勵與約束相結合的事業(yè)單位工資制度,。

事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資,、績效工資和津貼補貼。

事業(yè)單位工資分配應當結合不同行業(yè)事業(yè)單位特點,，體現崗位職責,、工作業(yè)績、實際貢獻等因素,。

第三十三條 國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制,。

事業(yè)單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發(fā)展相協(xié)調、與社會進步相適應,。

第三十四條 事業(yè)單位工作人員享受國家規(guī)定的福利待遇,。

事業(yè)單位執(zhí)行國家規(guī)定的工時制度和休假制度。

第三十五條 事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險,，工作人員依法享受社會保險待遇,。

第三十六條 事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的，應當退休,。

第八章 人事爭議處理

第三十七條 事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的,，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規(guī)定處理。

第三十八條 事業(yè)單位工作人員對涉及本人的考核結果,、處分決定等不服的,，可以按照國家有關規(guī)定申請復核、提出申訴,。

第三十九條 負有事業(yè)單位聘用,、考核、獎勵,、處分,、人事爭議處理等職責的人員履行職責，有下列情形之一的,，應當回避：

（一）與本人有利害關系的,；

（二）與本人近-親屬有利害關系的；

（三）其他可能影響公正履行職責的,。

第四十條對事業(yè)單位人事管理工作中的違法違紀行為,，任何單位或者個人可以向事業(yè)單位人事綜合管理部門、主管部門或者監(jiān)察機關投訴,、舉報,，有關部門和機關應當及時調查處理。

第九章 法律責任

第四十一條事業(yè)單位違反本條例規(guī)定的,，由縣級以上事業(yè)單位人事綜合管理部門或者主管部門責令限期改正,；逾期不改正的，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分。

第四十二條對事業(yè)單位工作人員的人事處理違反本條例規(guī)定給當事人造成名譽損害的,，應當賠禮道歉,、恢復名譽、消除影響,；造成經濟損失的,，依法給予賠償。

第四十三條事業(yè)單位人事綜合管理部門和主管部門的工作人員在事業(yè)單位人事管理工作中濫用職權,、玩忽職守,、徇私舞弊的，依法給予處分,；構成犯罪的,，依法追究刑事責任。

第十章 附 則

第四十四條 本條例自2015年7月1日起施行,。

教育管理人員的學習管理方法篇十一

第一條 為規(guī)范資產處所屬各庫房的管理,，保障庫房物資的正常供應，結合實際工作情況,，特制定本規(guī)定,。

第二條 本規(guī)定適用于所內各庫房管理。

第二章 ?管理機構及其職責

第三條 資產處是所內倉庫管理的歸口管理部門,。

第四條 采購員負責采購物資的入庫及不合格品的處置,。

第五條 倉庫管理應形成的記錄包括“庫存物資采購計劃單”“器材登記卡”。

第六條 倉庫管理人員(簡稱:庫管員)是倉庫管理具體實施的責任人,。

第七條 庫管員崗位責任制具體內容如下：

(一)堅守崗位,、工作積極、主動熱情,、方便科研,、敬崗愛業(yè)。

(二)熟悉器材業(yè)務工作流程,、物資名稱,、型號、規(guī)格,、性能,、用途、保管,、保養(yǎng)等知識,。

(三)廉潔奉公，不徇私情,，嚴格按規(guī)章制度辦事,，做到盈,、虧有原因，損壞有報告,，儲備有分析，調整有依據,。

(四)器材計帳密切配合,，分工協(xié)作，做到日清月結,，定期盤點,，帳物相符，及時處理各種變質和損壞物資,。

(五)及時向采購員提出庫存補充計劃,，要求做到既可保證供應又避免造成積壓浪費。

(六)嚴格執(zhí)行物資驗收制度,，見貨驗收,，把好物資質量關，不合格物資一律不予辦理入庫手續(xù),。

(七)物資入庫后,，要嚴格按物資的品種、規(guī)格,、性能分類,，科學存放、標識清楚,，合理有效使用倉庫面積,。

(八)搞好庫房衛(wèi)生，保持庫房清潔,，貨架擺放合理整齊,，不能超高、超寬,，庫內進出道要保持暢通,，便于物品入出庫工作。

(九)定期對貯存條件,，貯存物品進行檢查,。

（十）做好安全防火、防盜及安全檢查工作,。

第三章 ??工作程序

第八條 庫管員與采購員要根據科研的需求情況,，共同制定全年的庫存物資計劃并隨時做物資補充計劃，及時提出“庫存物資采購計劃單”,，做到最佳的庫存?zhèn)}儲定額,，嚴禁造成庫存物資的積壓,。

第九條 收貨程序

（一）庫管員依據器材入庫單，驗證其產品的數量,、型號,、規(guī)格、合格證等,，核對貨物是否與貨單相符,，無誤后簽字入庫。

（二）建立健全帳,、卡檔案,，物資進出要及時、認真填寫器材登記卡,，并做好進貨和消耗情況的統(tǒng)計工作,，做到日清日結。

（三）庫管員收發(fā)貨物時,，發(fā)現不合格物品應作好記錄,，并隔離存放，同時通知部門領導進行處理,。

第十條 發(fā)料程序

（一）嚴格出庫領料手續(xù),，庫管員依據課題本、領料單發(fā)放物品,，發(fā)料前對領用物品,、審批人等認真審核，嚴禁無領料單及無審批人簽字的發(fā)放,。

（二）發(fā)料后要求領料人在領料單上簽字,。

第四章? 庫房安全管理

第十一條 資產處安全網絡圖、倉庫安全管理制度,、庫管員崗位責任制等制度掛牌上墻,，嚴格參照執(zhí)行。

第十二條 材料庫安全防火制度

（一）庫內應有明顯的“嚴禁煙火”標示牌,，倉庫周圍不許堆放木材和其它易燃物品,。

（二）庫房的通道及出入口不準堵塞，應保持暢通,。

（三）倉庫內不準存放易燃,、易爆化學品，貴重物品要與一般物品分開儲存,。

（四）庫房內禁止亂拉臨時電源和照明線,，如發(fā)現電路有故障，應立即找電工修理,。

（五）倉庫內嚴禁停放和修理各種機動車,、電瓶等,，要經常保持庫內清潔。

（六）非工作人員不得進入庫內,，如工作需要必須進庫時要經本庫工作人員允許,，方可進庫。

（七）倉庫內禁止一切明火,，如須動用明火作業(yè)時,，須經有關部門批準。

（八）倉庫人員每天下班前,，對自己所管轄的倉庫要進行一次安全防火檢查,，確定無疑后,，關好門窗,，切斷一切電源及水源，并認真填寫檢查記錄,。

（九）對本部位的消防器材需妥善保管,，工作人員應熟悉放置地點及使用方法。

第十三條 玻璃庫安全防火制度

（一）倉庫內應有明顯的“嚴禁煙火”標示牌,，倉庫周圍不許堆放木材和其它易燃物品,。

（二）庫房的通道及出入口不準堵塞，應保持暢通,。

（三）倉庫內不準存放易燃,、易爆化學品，貴重物品要與一般物品分開儲存,。

（四）庫房內禁止亂拉臨時電源和照明線,，如發(fā)現電路有故障，應立即找電工修理,。

（五）倉庫內嚴禁停放和修理各種機動車,、電瓶等，要經常保持庫內清潔,。

（六）非工作人員不得進入庫內,，如工作需要必須進庫時要經本庫工作人員允許，方可進庫,。

（七）倉庫內禁止一切明火,，如須動用明火作業(yè)時，須經有關部門批準,。

（八）倉庫人員每天下班前,，對自己所管轄的倉庫要進行一次安全防火檢查，確定無疑后,，關好門窗,，切斷一切電源及水源,，并認真填寫檢查記錄。

（九）對本部位的消防器材需妥善保管,，工作人員應熟悉放置地點及使用方法,。

第十四條 貴重金屬的安全管理制度

（一）貴重金屬，必須儲存于保險柜中并配備兩把鎖,，由2人保管與發(fā)放,。

（二）科研人員在領用貴重金屬時，必須詳細填寫領料單,，經本單位領導簽字,，帶貴重金屬卡，方可發(fā)放,。

（三）庫管員在發(fā)放貴重金屬時,，要嚴格檢查核對領料單上填寫的品名及數量，認真稱重,，避免誤差,。

（四）庫管員在發(fā)放貴重金屬后，認真填寫貴重金屬隨物卡和總卡,，以備后查,。

（五）對研究室返納的貴重金屬，庫管員要認真核對裝箱單明細,，并讓存放人簽字,，分別對貴重金屬稱重做好標簽，裝入保險柜存放,。

（六）庫管員在發(fā)放貴重金屬后,，應該關好水、電和防盜門,。

第十五條 劇毒藥品庫的安全管理制度

（一）劇毒藥品,，必須儲存于保險柜中并配備兩把鎖，由2人保管與發(fā)放,。

（二）科研人員在領用劇毒藥品時,，必須詳細填寫使用報告，經本單位領導簽字,，報保衛(wèi)部門簽字備案后,，方可發(fā)放。

（三）庫管員在發(fā)放劇毒藥品時,，要嚴格檢查核對領料單上填寫的品名及數量,，在發(fā)放稱重時應帶膠手套，認真稱重,，避免誤差,。

（四）庫管員在發(fā)放劇毒藥品后,，應該保存領料單第二聯(lián)，以備后查,。

（五）對研究室臨時存放的劇毒藥品,，庫管員要認真核對裝箱單明細，并讓存放人簽字,，分別對劇毒藥品稱重做好標簽,，裝入單獨保險柜存放。

（六）庫管員在發(fā)放劇毒藥品后,，應該關好水,、電和防盜門。

第十六條 氣體庫安全管理制度

（一）各種鋼瓶必須按照國家標準染色,，寫上氣體名稱以示區(qū)分,。

（二）氣體鋼瓶應專瓶專用，不得任意改動,。

（三）各種氣體鋼瓶必須嚴格按氣體性質分類存放,，特別是相互接觸可引起燃燒爆炸的氣體,，絕不允許在一起存放,。

（四）氣體庫房要通風良好，庫管員要經常檢查氣體鋼瓶嘴子,，嚴防氣體泄露,。

（五）充滿氣體的鋼瓶不得靠近火源，不得受日光爆曬,。

（六）鋼瓶嘴子不可隨意擰動,，應無油污，不得用膠墊,，充滿氣體的鋼瓶要帶好安全帽,。

（七）輕拿輕放，不得隨意放倒?jié)L動,。

（八）按照國家有關規(guī)定鋼瓶要定期檢壓,，過壓鋼瓶絕不允許充裝氣體。

（九）庫管員要熟悉掌握各種氣體的基本性質及特性,，規(guī)范科學地進行管理,。

（十）發(fā)生火災及時撥打“119”火警電話。

第十七條 危險品庫的安全管理制度

（一）化學藥品必須儲存于庫房中,，并按其性質分區(qū),、分堆、隔距保管,，藥品堆垛不得過高,、過密,。堆垛之間、堆垛與墻壁之間,，應該留出一定的間距通道并保障通風良好,。

（二）爆炸藥品與放射性物品，必須單獨存放于專門的倉庫中,，不得與其他藥品同一庫房存放,。

（三）相互接觸能引起燃燒、爆炸或滅火方法不同的化學危險品,，不得同庫儲存,。如：強烈氧化劑（氯酸鉀、氯酸鈉,、硝酸鈉等）與易燃物品,，強酸性腐蝕物品，易燃物品與油脂,，氰化物與酸性腐蝕物品不能存放在一起,。

（四）遇水燃燒，怕凍,、怕曬的化學危險品,，不許在露天、低溫或高溫處存放,。

（五）化學危險品倉庫,，應加強保衛(wèi)，嚴格出入庫制度,。庫內嚴禁煙火,，杜絕一切可能產生火花因素。如工作需要,，必須用火時,，需經單位領導同意和保衛(wèi)部門批準，在指定安全地點進行,。

（六）容器包裝要密封完整無損,，如發(fā)現破損滲漏，必須立即進行安全處理,，以防引起燃燒,、爆炸或中毒。

（七）性質不穩(wěn)定容易分解和變質,，以及混有雜質而容易引起燃燒爆炸的化學危險品,，應該定期進行測溫、化驗，防止自燃或爆炸,。

（八）搬運化學危險品時,，要輕拿輕放嚴防震動、撞擊,、摩擦,、重壓和傾倒?；瘜W危險品倉庫,，應該保持良好的通風。工作結束后,，應該進行安全檢查并切斷電源,。

（九）化學危險品倉庫保管員，必須對工作認真負責,，克盡職守,，并具備一定業(yè)務知識，以便有效貫徹各項安全防火措施,，確保安全,。

（十）化學危險品倉庫，應健全安全防火制度,。消防器材,、通風設備、防毒設備應設置齊全,。

第五章 ??附則

第十八條? 本辦法由資產處負責解釋,。

第十九條? 本辦法自印發(fā)之日起施行,。

一,、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

二,、確實了解倉庫員工

三、指導倉庫員工的工作方法

倉庫部門主管平時還要有當教練的觀念，要經常指導倉庫員工．

四,、糾正倉庫員工錯誤

五、公平合理分工

六,、保持雙向溝通

教育管理人員的學習管理方法篇十二

網友戲稱,，70后是最迷茫的一代；80后是最有人情味兒的一代,；90后是在鎂光燈照耀下長大的一代,；00后是拿著手機天天自拍的一代。隨著時代的發(fā)展,，孩子的個性越來越強,，而且是長江后浪推前浪，一代更比一代強。很多老師都感嘆道,，現在的孩子是越來越不好管了,，師生之間的矛盾和沖突也越來越多了。

別擔心,！小編告訴您15招,，教您輕松處理師生矛盾和沖突，讓學生更好地成長,，讓您更幸福地工作,。

樹立起正確的學生觀，就會改變自己的心態(tài)一個老師的學生觀,，就是如何看待學生,。學生是有思想、有觀念的鮮活個體,。他們有著自己對周圍世界的探索,、了解、認識和看法,，由于心智的不夠成熟和社會閱歷的不足,，他們對周圍人、事,、環(huán)境的看法和自己的言行舉止不可避免地會存在一些不足和問題,。作為老師，我們要允許學生出現“成長性”的不足或者“幼稚”,，甚至是“不可理喻”,。

1.只有我們接納了學生，我們才可能了解學生的想法,、看法和困惑,，更好地引導學生從“抗爭”的狀態(tài)中走出來，以更加理性,、積極和有效的方式應對自己遇到的問題,。我們批評學生要留有余地，不能把學生的錯誤與學生的人品人格混為一談,，老師要盡力善待學生的缺點和錯誤,，改變對學生的看法。同時,，一個知錯敢認,、知錯能改的老師，可以成為受學生尊敬和歡迎的人,。

2.用肯定,、認可和引導代替指責,、訓斥如今學生的自我觀念和獨立意識越來越強，他們希望能被周圍的人尤其是師長認可,、肯定,，加上青少年時期是情緒與行動極易沖動的時期，指責,、訓斥或者一些過激的行為可能不僅達不到我們原有的目的,，而且會引起學生的逆反，導致沖突,。在發(fā)生師生沖突的時候,，老師要愿意花時間去聆聽學生的真實感受，衷心接納學生的意見與感受,，并進一步幫學生找出問題的癥結,、解決問題，而不是急于表達自己的看法,，急于告訴學生應該怎么去做,。

3.讓學生把話說完在教育教學中，聽話的學生常常討老師的喜歡,，愛“頂嘴”的學生卻往往遭到老師的訓斥,。在出現問題尤其是發(fā)生沖突時，這些“經常被批評,、訓斥”的學生往往會被有意無意地被剝奪了解釋的權利,。其實，學生犯了錯誤試圖找出理由,，是為了求得老師對自己的諒解,，這種心情是可以理解的。如果老師武斷地阻止學生申辯,，學生會認為老師不相信自己,。同時，對老師這種蠻橫的做法,，學生雖不敢言,，但內心不服，以后學生即使被誤解也不會再申辯了,。

4.保持冷靜，切不可大發(fā)雷霆在發(fā)生師生沖突尤其是突發(fā)性事件時,，一般老師習慣迅速處理,。但此時可能我們和學生都處在生氣、壓抑,、不滿等負性情緒之中,，此時急于處理問題難免說出過激的話,，做出過激的事。此時,，面對師生沖突,，作為老師首先要保持冷靜，切不可跟著感覺走,，大發(fā)脾氣或者一走了之,。而是要先試著處理自己內心的情緒，短暫地停頓,、深呼吸,，或借著寫板書的機會讓自己內心的情緒得以平復。切忌用過激的言語和行為激化矛盾,，當然也不能用體罰的方式解決沖突,，而應迅速考慮引起沖突的原因，采取適當的方式加以應對,。

5.多方攜手形成教育合力,，但更多要靠自己解決問題有些老師在遇到學生的頂撞、不服從管理等不當行為時,，習慣找領導給學生處分或者喊家長來教訓孩子,。這種做法有時看來是“有效”的，好像學生“順服了”,，但在學生心里卻可能會認為老師無計可施,。他反而會有“得勝”的感覺，瞧不起老師,，使師生矛盾無法真正解決,。所以，如果可能,，老師還是努力把問題化解在自己那里,，而不是直接交給上級，那樣可能表面上解決了問題,，省了心,，實際上卻可能造成師生間的隔閡，或者引起學生的不滿,，為以后的管理埋下禍根,。當然，對于一些重大矛盾需要學校,、領導,、家長配合也是必要的，攜手努力,，形成教育的合力,。這種合力的形成和作用的發(fā)揮更多地應在日常教育過程中,，而不是在發(fā)生沖突產生或者學生出現問題之后。如果是一種后續(xù)的教育手段,，要注意引導學生認識到自己的問題,，讓他意識到大家希望他能有一個更好的發(fā)展，而不是聯(lián)合起來“整治”他,。

6.快刀斬亂麻,，但不能一斬了之有時，一些突發(fā)的事件或沖突需要立即加以控制和處理,，否則就可能導致嚴重的后果,。此時，需要老師“快刀斬亂麻”,，先通過提高聲音,、大聲呵斥、強行控制等手段穩(wěn)住局勢,?？刂谱×司置妫赡軐W生的一些行為舉止也停止了,，但事情并沒有解決,。老師要在雙方平靜的狀態(tài)下，與學生深入的溝通和交談,，讓學生明白問題出在了哪里,？該如何解決？老師又為何要采取那種方式,？從而在交流和溝通中讓問題得以真正的化解,。中學生所處的年齡階段，逆反心理很強,，“硬”的批評后,，還需“軟”的教育。讓學生通過老師持續(xù)的教育和自身的反省,，真正認識到自己的錯誤并加以改正,；反思所處理問題的方法和分寸是否恰當，如不恰當,，就要采取各種措施進行補救,。

7.講究說話的藝術俗話說，退一步海闊天空,，這也適應于師生矛盾沖突的解決,。特定情況下，老師理智地讓一步,，不但不會損失老師的尊嚴,，反而會拉近師生間的距離。因為當時大家都處在情緒之中,，沒有辦法真正解決問題,。同時，要尊重學生,，保護學生的自尊心,。我們在管理中要對事不對人，切忌用諷刺,、挖苦等方式去批評,、指責學生，或者因為一件事或出了幾次問題就給學生下結論,、貼標簽,，什么沒出息、沒臉沒皮等話不要說,。

8.以老師的威信影響學生這沒有強迫學生的意思,。權威的形成源于學生對老師的尊重，是學生對老師的報答,。在教育教學過程中,，有的老師為了樹立威信，采用“高壓”的手段,，動輒恐嚇,、斥責、挖苦或體罰學生,，結果適得其反,。學生敢怒而不敢言，就會形成反感情緒,，這種情緒積累到一定程度時,，就會導致心理危機或者爆發(fā)出師生矛盾。

9.加強與學生的溝通,，增進理解老師可利用各種正式或非正式的機會與學生閑聊,，詢問是否有學習或生活上的困難。老師真心誠意去幫助學生,，必會讓學生感受到溫馨,、親切，自然會想多親近老師,。

10.與家長保持順暢的溝通在學生的成長中,，教師和家長的責任雖然不同，但在學生管理和教育中的方向和目標是一致的,，在管理中我們要在和家長的溝通中形成家校合力,。所以,，教師要多跟家長溝通，互通信息,，而不是等到學生出了問題再去找家長,。沒有哪個家長喜歡聽別人說自己孩子不好，等到出了問題再去找家長也會影響師生關系,。在與家長的溝通中,，遇到問題時我們要如實地說明問題，說出自己的看法,、分析和意見,；此外，我們更要說明學生好的變化和和進步,，讓家長了解學生的狀況,、變化并對他們進行肯定和表揚。

11.用幽默化解問題,。