通過總結(jié)，我們可以更好地總結(jié)和概括出關(guān)鍵點(diǎn),，使之更易于理解和傳播,。總結(jié)時(shí)要結(jié)合具體的實(shí)踐和案例,，用事實(shí)證明自己的觀點(diǎn)和總結(jié)是否準(zhǔn)確,。接下來為大家呈現(xiàn)一些精選總結(jié)范文，歡迎大家一起來借鑒和學(xué)習(xí),。

員工績效評估與企業(yè)年度考核篇一

績效管理制度是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一績效管理的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,，績效管理制度是為了實(shí)現(xiàn)科學(xué)、公正,、務(wù)實(shí)的績效管理的規(guī)范,，使之成為有效地提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的手段。為提高公司競爭力,，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成,，在公司形成獎優(yōu)罰劣、管理標(biāo)準(zhǔn)、公平人性的氛圍,。因此績效管理制度是公司管理體系中重要的組成部分,，也是人力資源管理管理核心保障。

第一條,、工作績效考核,，簡稱考核，目的在于通過對員工一定期的工作成績,、工作能力的考核,，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓(xùn),、工作調(diào)動以及提薪,、晉升、獎勵(lì)表彰等提供客觀可靠的依據(jù),。更重要的是,，通過這些評價(jià)可促使員工有計(jì)劃地改進(jìn)工作，以保證公司營運(yùn)與發(fā)展的要求,。

員工績效評估與企業(yè)年度考核篇二

在對員工和部門實(shí)施績效考核之后,，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時(shí)候,，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無疑問,，是那些沒有達(dá)到預(yù)期績效指標(biāo)的項(xiàng)目。為什么績效結(jié)果會跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題,，才能夠找出解決問題的方法,，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展,。

而第一步,，自然就是要分析績效差距。下面,，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績效差距的方法,。

第一，目標(biāo)比較法,。

第二,，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較,。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬,，這個(gè)月卻只完成了6萬，兩者一比較,，這個(gè)差距很明顯就出來了,。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作,，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工,。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用,。

第三，歷年同期比較法(同比),。比如去年2月份你的銷售額是9萬,，今年2月份卻只有8萬,，這個(gè)差距,。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%,，今年3月份人員流失率是10%,，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題,。

第四,，橫向比較法。公司同部門同職位的人,，工作做的如何,，你跟他們相比，究竟做的好還是差,，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員,，一個(gè)月能銷售50萬，而你只能銷售10萬,，這中間就會發(fā)現(xiàn)有40萬的差距,，還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響,，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素,，因?yàn)橥ㄟ^橫向比較法，每個(gè)員工面對的是同樣的外部環(huán)境,，做的是相同的工作,，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。

第五,，行業(yè)比較法,。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬,，你卻只完成了7萬,，這個(gè)說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè),、部門或者組織,，而非個(gè)人,。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況,，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題,，和提升的方向。

step2：查明產(chǎn)生差距的原因,。

績效差距產(chǎn)生的原因有很多,，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。

員工個(gè)體原因包括：性別,、年齡,、智力、能力,、經(jīng)驗(yàn),、閱歷(個(gè)人客觀原因);個(gè)性、態(tài)度,、興趣,、動機(jī)、價(jià)值觀,、認(rèn)識論(個(gè)人主觀原因),。

企業(yè)原因包括：外部資源、市場,、客戶,、對手、機(jī)遇,、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源,、組織、文化,、人力資源制度(內(nèi)部原因),。

就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，在查明原因步驟中,，企業(yè)要著重注意如下這些方面：

2.缺乏激勵(lì),，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標(biāo)了,，公司給予的獎勵(lì)很低,，或者根本沒有，那么可想而知,，員工的士氣必然受到影響,，員工的工作積極性必然降低。相反,，如果員工犯了錯(cuò)誤,，卻沒有及時(shí)懲罰,，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面,，正負(fù)激勵(lì)都需要考察,。

3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力,，卻沒有辦法達(dá)到績效指標(biāo),，那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢與長處,，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好,，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個(gè)人都有適合自己的崗位,，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處,。有些員工的績效不好，并不是他不努力,，他每天加班加點(diǎn)，累死累活,，但結(jié)果就是不好,。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。

4.人員能力欠缺,。比如某個(gè)崗位,，本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn),，導(dǎo)致員工對操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練,，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況,，企業(yè)可以通過工作分析,，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開展必要的有針對性的培訓(xùn),。

5.公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題,。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時(shí)候，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了,。具體而言,，可能有以下幾個(gè)方面的原因：

(1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多,，那么必定會影響組織決策的效率,，從而影響組織的整體績效。

(2)公司的流程制度,。如果流程混亂,，甚至缺失某些環(huán)節(jié),，則必定影響工作的推進(jìn)和開展，進(jìn)而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題,。

(3)崗位職責(zé)的設(shè)定,。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題,，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊,，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮,，破壞員工之間的和睦關(guān)系,。

(4)部門之間的配合機(jī)制。

以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題,。

員工績效評估與企業(yè)年度考核篇三

3.考績應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或者可靠的材料為依據(jù);,。

4.考績自始至終應(yīng)以公正為原則。決不允許營私舞弊,。

第三條,、適用范圍。

本規(guī)則除下列人員外適用于公司全員,。

1.考核期開始進(jìn)人公司的員工;,。

2.因私、因病,、因傷而連續(xù)缺勤三十日以上者;,。

3.因公傷而連續(xù)缺勤七十五日以上者;。

4.雖然在考核期任職,，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者,。

第四條、本公司員工考核分為試用考核,、平時(shí)考核,、年終考核三種。

(一)考核依本公司人事規(guī)則規(guī)定任聘人員,，均應(yīng)試用三個(gè)月,。試用三個(gè)月后應(yīng)參加試用人員考核，由試用部門主管考核,。如試用部門主管認(rèn)為有必要縮短,、延長試用時(shí)間或改派他部門試用亦或解雇，應(yīng)附試用考核表,，注明具體事實(shí)情節(jié),，呈報(bào)經(jīng)理核準(zhǔn)。延長試用,，不得超過3個(gè)月,?？己巳藛T應(yīng)督導(dǎo)被考核人提具試用期間心得報(bào)告。

(二)平時(shí)考核,。

1,、各部門主管對于所屬員工應(yīng)就其工作效率、操行,、態(tài)度,、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過者,，應(yīng)隨時(shí)報(bào)請獎懲,。

2、員工假勤獎懲應(yīng)統(tǒng)計(jì)詳載于請假記錄簿內(nèi),，以提供考核的參考,。

1、員工于每年12月底舉行總考核1次,。

2,、考核時(shí)，擔(dān)任初考各部門主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄,，填具考核表送復(fù)審,。

第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止,。

第六條、考核標(biāo)準(zhǔn),。

(一)人事考核的種類,。

人事考核可以分為兩種：

1.能力考核，就是參照職能標(biāo)準(zhǔn),，以員工在一定時(shí)間當(dāng)職務(wù)的能力,，進(jìn)行評定。

2.業(yè)績考核,，就是參照職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，對員工在一定時(shí)間務(wù)工作完成的情況，進(jìn)行評定,。

(二)人事考核必須把握的能力,。

人事考核把握并測評的能力是職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)哪芰Γ撛谀芰惋@在能力,。潛在能力是員工擁有的,、可開發(fā)的內(nèi)在能力;顯在能力是指職工工作中發(fā)揮出來的，并表現(xiàn)在業(yè)績上的努力,。潛在能力,，可根據(jù)知識技能,、體力以及經(jīng)驗(yàn)性能力來把握;顯在能力，則可能通過工作業(yè)績(質(zhì)和量),，以及對工作的態(tài)度來把握,。具體包括：

知識、潛在能力,、體力,、能力、經(jīng)驗(yàn)性能力,、顯在能力,、工作業(yè)績和質(zhì)量、態(tài)度,。

第七條,、考評者的職責(zé),。

1.第一次考評者,，必須站在直接監(jiān)督的立場上,，并且,，對于想要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語,，以及對評定有顯著影響的事項(xiàng),，必須予以注明,。

2.第二次考評者,，必須在職務(wù),、級別上高于第一次考評者,。有關(guān)需要特別強(qiáng)調(diào)的評分和評語，或與第一次評定有明顯差別的地方,，必須予以注明,。

特別在遇到與第一次評定有顯著差別的情況下，需要傾聽一下第一次考評者的意見,，有必要的話,，相互商討，對評定作出調(diào)整,。

在不能做出調(diào)整的情況下,。至少應(yīng)該把第二次評定的結(jié)果，告訴給第一次考評者,。

3.裁定,、拍板者，參考評定經(jīng)過報(bào)告,，作出最終評語,。

4.在職務(wù)級別層次很少的部門，二次考核可以省掉。

5.為了使人事考核公平合理的進(jìn)行,，考核者必須遵守以下原則：

(1)必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實(shí)作出評價(jià),。

(2)必須消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見,，排除對上,、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎(chǔ)上作出評價(jià),。

(3)考核者應(yīng)根據(jù)自己作出的評價(jià)結(jié)論,，對被考核者進(jìn)行揚(yáng)長補(bǔ)短的指導(dǎo)教育。

(4)在考核過程中,，要注意加強(qiáng)上下級之間的溝通與能力開發(fā),，通過被考核者填寫自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見和建議,，以便上下級之間相互理解,。

第八條、考核結(jié)果的運(yùn)用,。

為了把考核的結(jié)果,，應(yīng)用于開發(fā)利用員工的'能力，應(yīng)用于人事管理的待遇方面的工作中去,，做法如下：

1.教育培訓(xùn),。

管理者以及教育工作負(fù)責(zé)人，在考慮教育培訓(xùn)工作時(shí),，應(yīng)把人事考核的結(jié)果作為參考資料,。借此掌握教育培訓(xùn)，進(jìn)而是開發(fā),、利用員工能力工作的關(guān)鍵,。

2.調(diào)動調(diào)配。

管理者在進(jìn)行人員調(diào)配工作或崗位調(diào)動時(shí)應(yīng)該考慮事爭考核結(jié)果,，把握員工的適應(yīng)工作和適應(yīng)環(huán)境的能力。

3.晉升,。

在根據(jù)職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí),，應(yīng)該把能力以及業(yè)績考核的評語，作為參考資料加以運(yùn)用,?？己嗽u語是按職能資格制度要求規(guī)范化的。

4.提薪,。

在一年一度的提薪之際,，應(yīng)該參照能力考核的評語，決定提薪的幅度。

5.獎勵(lì),。

為了能使獎勵(lì)的分配對應(yīng)于所做的貢獻(xiàn),，應(yīng)該參照業(yè)績考核的評語進(jìn)行。

第九條,、考核結(jié)果的反饋,，部門經(jīng)理通過面談形式，把考核的結(jié)果,，以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴被考核者本人,，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點(diǎn),，以及相應(yīng)的期待,、目標(biāo)和條件等等。

第十條,、考核表的保管與查閱,。

(一)考核表的保管。

1.保管者,。

考核表由規(guī)定的保管者加以保管,。

2.保管期限。

考核自制成之日起,，保存十年,。但是，與退休,、退職人員有關(guān)的考核表,，自退休、退職之日起,，保存一年,。

(二)表內(nèi)容的查閱。

管理者在工作中涉及到某員工人事問題,，需要查閱有關(guān)內(nèi)容時(shí),，可以向考核表的保管者提出查閱要求。

第十一條,、考核者的培訓(xùn),。

(一)在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過考核者培訓(xùn),。

(二)培訓(xùn)包括：

2.確認(rèn)考核規(guī)定;,。

3.理解考核內(nèi)容與項(xiàng)目;。

4.統(tǒng)一考核的基準(zhǔn),。

第十二條,、人力資源部負(fù)責(zé)考核考績的計(jì)劃和具體組織工作。

員工績效評估與企業(yè)年度考核篇四

工年度績效考核方案是通過對全體員工全年的工作目標(biāo)完成情況、工作職責(zé)履行情況等方面的綜合評估,，客觀,、全面、有效的衡量全年的工作業(yè)績,，并給予與其業(yè)績相對應(yīng)的獎勵(lì),，實(shí)施有效激勵(lì)，不斷提升工作業(yè)績,。

二,、績效考核原則

考核應(yīng)以規(guī)定的考核項(xiàng)目和事實(shí)為依據(jù);

考核應(yīng)以確認(rèn)的事實(shí)或可靠的'材料為依據(jù);

三、績效考核適用范圍

本方案適用于股份公司全體員工,，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行,。

四、績效考核實(shí)施時(shí)間：每年1月8日-1月12日,，若與節(jié)假日重合,，具體時(shí)間見通知。

五,、績效考核內(nèi)容和方式

績效考核內(nèi)容：采用年終述職的方式,，將員工全年績效的績效評述及自我評分，與員工四個(gè)季度績效表現(xiàn),、部門經(jīng)理審核相結(jié)合,，以員工四個(gè)季度績效表現(xiàn)為主。

六,、考核權(quán)限：

考核者

被考核者處級主管部門經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理

一般職員考評審核--------

處級主管----考評審核----

部門經(jīng)理--------考評審核

副總經(jīng)理------------考評

七,、考核程序

考核啟動：四季度的季度考核結(jié)束后，元月8日開始啟動年度考核程序,。

填寫《員工工作績效年度考核表》：所有員工結(jié)合上一年度的崗位職責(zé),、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)等方面進(jìn)行自我評述,，同時(shí)設(shè)定本年度的主要工作目標(biāo),，并對上一年度的整體績效進(jìn)行自我評分，填寫《員工工作績效年度考核表》,。

填寫《員工績效評述表》：所有員工在年度績效考核實(shí)施期間,，必須同時(shí)填寫上一年度《員工績效評述表》，此表是被考核員工對上一年度績效情況的詳細(xì)描述,，便于年度績效面談時(shí)上下級的深度溝通。

向直接上級提交表格：將《員工工作績效年度考核表》,、《員工績效評述表》兩張表格一起交給直接上級,。

統(tǒng)計(jì)年度考核成績：由各部門按設(shè)定的計(jì)算公式，匯總員工年度考核成績;部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報(bào)部門經(jīng)理審批,。

本年度計(jì)算公式為：年度績效考核總分 = 員工自評分 +直接上級綜合評分* 95%

部門審核：各部門經(jīng)理要對部門內(nèi)員工的年度考核得分進(jìn)行審核,，并確定被考核員工的綜合評定等級。部門經(jīng)理對于本部門所有人員的最后考核得分有上下浮動5分的審核調(diào)整權(quán),，原則上,，部門經(jīng)理的審核調(diào)整應(yīng)尊重員工直接上級的考核結(jié)果;考核結(jié)果調(diào)整要在與被考核者直接上級充分交流后進(jìn)行。

年度績效面談：直接上級依據(jù)部門最終確定的年度考核成績,，對照《員工工作績效年度考核表》,、《員工績效評述表》進(jìn)行年度績效面談，填寫年度考核表中“年度考核結(jié)果與績效評價(jià)”一欄,。

向人力資源部提交表格：年度元月12日以前,，各部門將部門上一年度的《績效考核部門匯總表》、《員工工作績效年度考核表》和《員工績效評述表》提交至人力資源部,。

八,、結(jié)果應(yīng)用

與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結(jié)果與薪資的掛鉤辦法》。

年度績效考核結(jié)果的其他應(yīng)用：

年度績效考核評為優(yōu)秀和良好的員工,，在內(nèi)部競崗和晉升程序中優(yōu)先錄取;

“被考核員工對近期或長期的事業(yè)目標(biāo)自我評述”一欄所提供的資訊,，有機(jī)會讓公司管理階層在遇有空缺時(shí)能考慮到員工的興趣所在。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工年度績效考核,。

員工績效評估與企業(yè)年度考核篇五

績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作,，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評價(jià)機(jī)制,，以提高工作效率和企業(yè)績效,。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分,，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成,，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此,，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合,。

1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映,，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作,。如果只對員工績效進(jìn)行考核，會掩蓋部門,、組織的工作,，員工就會忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念,。所以,，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系,，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時(shí)，二者績效的合理評價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵,。

2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異,，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異,，會影響績效考核的公正性,、公平性，產(chǎn)生如下后果:,。

(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平性,，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求,，這樣會使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動力,。

(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力,，因此就不會主動改進(jìn)績效,，提高績效水平。

(3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā),，缺乏大局觀念和全局觀念,。

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”,，“自我-別人”,，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較,，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部,、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等,。這將導(dǎo)致績效考核流于形式,，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門,、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn),。另一方面，在企業(yè),，合作,、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作,，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會受到很大損壞,。所以在績效考核時(shí)，在對員工個(gè)人績效考核的同時(shí),，必須科學(xué)開展部門績效考核,，將二者緊密結(jié)合起來,。

員工績效評估與企業(yè)年度考核篇六

1.正確認(rèn)識團(tuán)隊(duì)績效、部門績效,、員工績效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識與技能的人所組成的,、具有共同目標(biāo)和具體的,、可衡量的績效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé),、彼此依賴,。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ),。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo),，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門,，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出,。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措,。

團(tuán)隊(duì)績效的考核對象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員,，團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)是跨部門的;部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo),。有些人認(rèn)為,，團(tuán)隊(duì)績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績效為主,。本文認(rèn)為,，這是對部門績效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績效,，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé),，在完成個(gè)人績效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào),、相互配合,，共同完成部門績效任務(wù)。

如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效,，會導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭,，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效,，忽視員工績效,，則很難確定個(gè)體在部門的作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí),，容易造成內(nèi)部不公,，影響部門整體凝聚力,，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),。因此,，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系,，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系,，讓員工清楚地認(rèn)識到，只有部門績效,、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn),，才能使員工績效得到肯定。

(1)進(jìn)行員工多緯度績效考核,，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系,。員工績效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核,。部門考核實(shí)行年度考核,。員工績效考核主要從績效維度、能力維度,、態(tài)度維度等方面進(jìn)行,。績效緯度包含任務(wù)績效,、管理績效(管理人員),、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果,。主要包括：協(xié)作性,、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等,。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào),、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況,，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化,。

(2)將部門績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進(jìn)行部門績效考核時(shí),，對部門績效進(jìn)行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%,。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來,，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系,。

(3)部門績效考核結(jié)果計(jì)入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進(jìn)行,，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合,。人力資源部在計(jì)算員工年度績效結(jié)果時(shí),，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果,。

(4)建立積極,、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的,，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑,，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益,。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極,、協(xié)作的企業(yè)文化,，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門績效,、組織績效,，員工之間形成協(xié)作、互助,、友愛的關(guān)系,，在合理的競爭的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。

3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng),。在企業(yè)績效考核時(shí),，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張,，同事間關(guān)系復(fù)雜,，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會導(dǎo)致員工的不滿,，挫傷其工作積極性,，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負(fù)面影響,。因此,，企業(yè)在對不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活,，不要一刀切,，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時(shí),，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因,，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位,，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式,。

企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí),，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個(gè)人任務(wù)績效,、管理績效(管理人員),、能力、態(tài)度考核時(shí),，也注重考核周邊績效的,，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個(gè)人績效和部門績效均獲得明顯提升,，激發(fā)員工工作熱情,，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造。

員工績效評估與企業(yè)年度考核篇七

引導(dǎo)語：如何將員工的勞動報(bào)酬同績效掛鉤,，考核到人,，分配兌現(xiàn)到人，最大限度地激發(fā)每個(gè)員工的工作積極性,，是企業(yè)在改革中面臨的一個(gè)重要課題,。下面是小編為你帶來的企業(yè)員工績效考核方案，希望對大家有所幫助,。

1,、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。(微信公眾號：hrm1688,，人力資源管理)

2,、作為確定績效工資的依據(jù)。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度,，員工的'崗位描述及工作目標(biāo)，同時(shí)考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個(gè)人好惡,。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋,。

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核),。

1、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià),。

2、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法,。(微信公眾號：hrm1688,，人力資源管理)

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績,。

1,、每月2日前，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部;

3,、工作計(jì)劃編寫分日常工作類5項(xiàng),、階段工作類5項(xiàng)及其它類等，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的工作任務(wù);(微信公眾號：hrm1688,，人力資源管理)

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個(gè)人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個(gè)人評分突破90分者,，個(gè)人評分無效,，按直接上級評分減10計(jì)算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。(微信公眾號：hrm1688,，人力資源管理)

4,、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84-80分，合格79-75分,，一般74-65分,，不合格64(含)分以下。(歡迎關(guān)注人力資源管理師微信號：hrm1688)

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金;

b,、員工的第13個(gè)月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng);考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。(微信公眾號：hrm1688，人力資源管理)

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%;(微信公眾號：hrm1688,，人力資源管理)

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。

員工績效評估與企業(yè)年度考核篇八

1.工作認(rèn)真，積極勤奮,，進(jìn)步很快,。在短時(shí)間內(nèi)掌握工作要點(diǎn)，在內(nèi)勤中起了榜樣作用,。

3.____同志在____年度中,，服從____工作安排，安心工作,，熱于本職,，工作勤懇踏實(shí)，虛心好學(xué)，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識,，嚴(yán)格按照公務(wù)員法,，嚴(yán)律于己，樹立為民服務(wù)的思想,，積極工作,，能按時(shí)完成領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)，取得了較好的成績,，受到領(lǐng)導(dǎo)和同志們的一致好評,。

4.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動,，能完全勝任本職工作,，愛崗敬業(yè)，樂于助人,，與同事相處融洽,，善于合作。

5.今年完成了公司制定的任務(wù),，態(tài)度端正,。

6.該同志擁護(hù)中國共產(chǎn)黨的的正確領(lǐng)導(dǎo)，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則,，擁護(hù)黨的各項(xiàng)方針政策,，熱愛社會主義，積極參加政治學(xué)習(xí),，關(guān)心國家大事,，自覺維護(hù)集體利益，尊重領(lǐng)導(dǎo),，團(tuán)結(jié)同志,，具有良好的道德品質(zhì)和師德修養(yǎng)。遵守勞動紀(jì)律,，教育目的明確,，態(tài)度端正，鉆研業(yè)務(wù),，勤奮刻苦;工作認(rèn)真負(fù)責(zé),，關(guān)心學(xué)生，愛護(hù)學(xué)生,，為人師表,，有奉獻(xiàn)精神。

7.工作態(tài)度熱忱,、思維敏捷,、進(jìn)取向上,。

8.格外出色、善于社交,、觀察能力強(qiáng),。

9.工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，積極主動,，服從整體安排,，愛崗敬業(yè)，業(yè)務(wù)知識扎實(shí),，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽，樹立榜樣,，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正,、做事塌實(shí)、行為規(guī)范,、對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo),，并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè)，表現(xiàn)出色,。

10.工作認(rèn)真,，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，愛崗敬業(yè),，服從整體安排,，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取,，樂于助人,，關(guān)心同事，與同事相處融洽,，善于合作,，起帶頭作用。

11.優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平,，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧工作認(rèn)真負(fù)責(zé),，積極主動,，能完全勝任本職工作，愛崗敬業(yè),，樂于助人,，與同事相處融洽，善于合作,。

12.該生謙虛謹(jǐn)慎,，勤奮好學(xué),。注重理論和實(shí)踐相結(jié)合，將大學(xué)所學(xué)的課堂知識能有效地運(yùn)用于實(shí)際工作中,，認(rèn)真聽取老同志的指導(dǎo),，對于別人提出的工作建議，可以虛心聽取,。表現(xiàn)出較強(qiáng)的求知欲,，并能夠仔細(xì)觀察、切身體驗(yàn),、獨(dú)立思考,、綜合分析，靈活運(yùn)用自己的知識解決工作中遇到的實(shí)際困難,。

13.該員工能遵守本公司的規(guī)章制度,，按時(shí)上下班。在工作中任勞任,，能配合各崗位的工作,。按時(shí)完成主管下達(dá)的生產(chǎn)任務(wù)。在流水線作業(yè)中練成好能手,。

14.該生工作積極主動,，學(xué)習(xí)認(rèn)真，尊敬師長,，待人誠懇,，一年來技術(shù)理論水平及操作都有很大提高，希望今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)盡快成才,。

15.______同學(xué)在聯(lián)想實(shí)習(xí)一年期間,，一直在倉儲處綜合服務(wù)組工作，主要從事物料接收與發(fā)放工作,。____同學(xué)在工作期間一貫積極主動,，認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識在很短的時(shí)間里就掌握了工作的要點(diǎn)與技巧，并將他們合理的運(yùn)用在工作中,，并能主動向老員工學(xué)習(xí)彌補(bǔ)自己的不足,，在其負(fù)責(zé)的iqc物料交接業(yè)務(wù)工作中作到了嚴(yán)格、認(rèn)真,、高效得到了部門的好評,。吳海園同學(xué)圓滿完成了實(shí)習(xí)任務(wù)。

員工績效評估與企業(yè)年度考核篇九

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2、作為確定工資的依據(jù),。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4、 作為調(diào)整人事政策,、激勵(lì)措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。

二,、 考核原則

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核，不同級別員工考核要求和重點(diǎn)不同,。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項(xiàng)制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時(shí)考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個(gè)人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、 考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核（按月）,。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進(jìn)行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內(nèi)部管理?xiàng)l例》執(zhí)行考核）,。

四、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價(jià)。

2,、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價(jià)并寫出個(gè)人小結(jié)。

3,、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計(jì)劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理?xiàng)l例》中的獎懲辦法,。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點(diǎn)告訴被評人,，鼓勵(lì)其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點(diǎn),、改正缺點(diǎn)、再創(chuàng)佳績,。

六,、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計(jì)劃，經(jīng)部門直接上級審核后報(bào)行政部,；

5,、工作計(jì)劃未進(jìn)行、進(jìn)行中（階段性工作）項(xiàng)請?jiān)谟?jì)劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

（二）計(jì)分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項(xiàng)每項(xiàng)8分占40分,，階段工作類5項(xiàng)每項(xiàng)10分占50分,，其它類每項(xiàng)附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分,；其中個(gè)人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。（個(gè)人評分突破90分者,，個(gè)人評分無效，按直接上級評分減10計(jì)算,；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財(cái)務(wù)部和行政部考評,。）

2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時(shí)間由行政部另行通知,；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個(gè)月的平均分,，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

（三）季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

（1）績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險(xiǎn)金；

b,、員工的'第13個(gè)月月工資的四分之一,；

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵(lì),。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項(xiàng)和b項(xiàng)；考核不合格者無季度績效考核獎金,。

（2）績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

（四）增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計(jì)劃和填報(bào)工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，

以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推；其季度內(nèi)個(gè)別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。

5,、獎懲計(jì)分：

（2）季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%,。

第一條 考核目的,、原則和對象

一,、考核目的

（一）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)

（二）為公司員工晉升提供資料

（二）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向

（三）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流

二,、考核原則

（一）公開性原則

應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感,，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開,，考核工作制度化,。

（二）客觀性原則

用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷,，按個(gè)體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核,，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比,，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神,。

（三）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則

目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果,。

三,、考核范圍

本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門,、下屬子（分） 2

公司的一般管理人員和一般工作人員,。

第二條 考核方式

對一般管理人員的考核由兩部分組成,，一部分為部門,、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價(jià),，體現(xiàn)了員工對部門,、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評分,，體現(xiàn)了對員工個(gè)人崗位業(yè)績的評價(jià),。對于一般工作人員，以崗位評分為主,。

一,、部門、下屬子（分）公司評分

按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式,，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分,。

二、崗位評分

（一）崗位目標(biāo)考核

一,、確定崗位目標(biāo)

根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門,、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解,，通過和個(gè)人的協(xié)商,，制定個(gè)人的崗位目標(biāo),。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度12月20日之前確定。

二,、擬定工作計(jì)劃

根據(jù)確定的崗位目標(biāo),，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度12月31日前擬定,，月度工作計(jì)劃在上月25日前擬定,。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度,、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng),。

3

表1. ____崗位____年工作計(jì)劃

三、目標(biāo)執(zhí)行情況檢查

個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況,，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表,，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù),。

四,、困難處理

目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的嚴(yán)重程度與影響大小,，進(jìn)行處理,。

1. 該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決,，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表,。

根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評分,。

三,、評分方式

（一）一般管理人員評分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%,。

2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%,。

3. 由被考核人員之間互評,，占個(gè)人考核總分的10%。

4

4. 人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績,、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個(gè)人考核總分的30%,。

（二）一般工作人員評分方式

1. 由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%,。

2. 由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談,，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%,。

3. 由被考核人員之間互評,，占個(gè)人考核總分的20%,。

表2.子公司一般管理人員考核評價(jià)表

表3 一般工作人員崗位業(yè)績考核評分表

第三條 考核安排

一、考核小組

在公司職能部門,，由部門負(fù)責(zé)人組織,；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織,。

二,、考核時(shí)間

對工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查,。對員工的綜合考核每年兩次,，年中、年末各進(jìn)行一次,。

三,、考核注意事項(xiàng)

在每一級人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距,，每個(gè)單位在考核中要基本按照a級的占8%（95——100分）,、b級的占12%（90-94分）、c級的占60%（80-89分）,，d級的占15%（75-75）分,，e級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整,。如果部門業(yè)績較為突出,，那么a、b級的比例可以適當(dāng)增加,；相反如果部門業(yè)績較差,，那么d,、e級的比例可以適當(dāng)增加,。

四、考核面談

個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng),、考核成績評定交換意見,，相互溝通，達(dá)成一致,。主管于面談后,，將評定結(jié)果書寫于面談記錄之上。

五,、考核結(jié)果反饋

考核核定后,，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi),，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴,，由考核小組復(fù)議,，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。

六,、考核結(jié)果運(yùn)用

根據(jù)考核結(jié)果,，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù),。

員工績效評估與企業(yè)年度考核篇十

為加強(qiáng)和提升員工的工作績效,，提升企業(yè)整體素養(yǎng)，增加企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價(jià),，特制定本方案。

1,、造就一支業(yè)務(wù)精干,、高素養(yǎng)的人才隊(duì)伍，確保個(gè)人,、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),，并構(gòu)成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2,、剛好,、全面、公正的對員工過去一段時(shí)間的工作績效進(jìn)行評估,，確定成果,，發(fā)覺問題，促進(jìn)下一階段工作的績效提升,。

3,、為員工薪酬調(diào)整、年度評優(yōu),、晉升或嘉獎,、降職、辭退等供應(yīng)人事評核的客觀依據(jù),，以到達(dá)公允,、公正、公開的目的,。

2,、客觀、公允,、公正,、公開的原則。

凡公司中層以下(包括中層)全部人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1,、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正的員工;。

2,、全年連續(xù)出勤不滿6個(gè)月(包括請假與其它各種緣由缺崗)的員工,。

成立績效管理委員會，負(fù)責(zé)組織和領(lǐng)導(dǎo)公司績效管理的各項(xiàng)實(shí)施工作,。委員會主任由公司總經(jīng)理擔(dān)當(dāng),，副主任由公司總經(jīng)理助理、辦公室主任擔(dān)當(dāng),，成員由辦公室,、財(cái)務(wù)審計(jì)部、信息管理部,、經(jīng)營管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1,、績效管理委員會構(gòu)成,。

主任：___。

副主任：___,、___,。

成員：______________________________。

2,、各成員職責(zé),。

(2)委員會副主任職責(zé)：組織實(shí)施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作,，定期向委員會主任匯報(bào)考核情景,，對委員會主任負(fù)責(zé)。

(3)委員會成員職責(zé)：各成員(即各部門主管)干脆負(fù)責(zé)對本部門全部下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標(biāo),，每階段考核完畢把考核結(jié)果匯總反饋到考核委員會。

考核分為年中考核和年終考核,。詳細(xì)時(shí)間支配如下表：

考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間,。

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日,。

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日,。

注：

1、考核時(shí)間是各職能部門主管組織實(shí)施本部門績效考核的時(shí)間,，并與本部門員工共同探討制定和修改考核指標(biāo),，把考核結(jié)果反饋到辦公室。

2,、復(fù)核時(shí)間是指績效管理委員會對有爭議的考核結(jié)果及員工申訴的事務(wù)進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁的時(shí)間,。

3,、考核終定時(shí)間是辦公室將考核結(jié)果進(jìn)行匯總、備案歸案的時(shí)間,。

4,、以上時(shí)間若遇節(jié)假日，依次順延,。(如遇春節(jié),，則可能提前)。

1,、考核資料,。

考核資料分為工作業(yè)績考核、工作本領(lǐng)考核,、工作看法考核三大類,，每類考核權(quán)重不一樣，不一樣部門類的員工,，其考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重也不一樣,，著重工作業(yè)績考核。每類考核資料下分若干個(gè)考核指標(biāo),，詳細(xì)見各類人員考核量化表,。

2、考核標(biāo)準(zhǔn),。

考核標(biāo)準(zhǔn)按分層分類考核,。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表;依據(jù)部門性質(zhì)和功能的特點(diǎn)將員工分為經(jīng)營管理類和職能管理類兩大類,，并特地設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和量表,。兩類員工考核權(quán)重比例如下表：

部門類別考核項(xiàng)目經(jīng)營管理類職能管理類。

工作績效70%50%,。

工作本領(lǐng)15%30%,。

工作看法15%。

注：1,、員工考核總評分=業(yè)績分+本領(lǐng)分+看法分,。

2、經(jīng)營管理類部門包括：經(jīng)營管理中心轄下各部門和財(cái)務(wù)審計(jì)部,。

3,、職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部,、物業(yè)管理中心,。

考核形式分本人自評和上級評議。各級計(jì)算權(quán)重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%,。

辦公室依據(jù)每階段的考核工作安排,，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的,、對象,、方式和考核時(shí)間進(jìn)度支配等事項(xiàng)?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1,、本人自評：員工首先進(jìn)行自我評估，根據(jù)考核量表要求打分;,。

2,、上級評議：部門內(nèi)部被考核者的干脆上級對被考核者進(jìn)行評估打分。

3,、部門主管將每位被考核者的各級考核結(jié)果根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的規(guī)定用加權(quán)平均法進(jìn)行匯總,，把考核結(jié)果填寫到員工考核匯總表并加具部門看法，然后在規(guī)定時(shí)限內(nèi)提交辦公室,。

4,、辦公室依據(jù)部門考核結(jié)果進(jìn)行審批，并填寫考核結(jié)果運(yùn)用看法,。

5,、提交考核管理委員會主任(總經(jīng)理)審批。

6,、辦公室把員工考核結(jié)果單下發(fā)員工個(gè)人,，同時(shí)，進(jìn)行考核資料歸檔,。

每次考核結(jié)束后,，干脆上級應(yīng)與員工進(jìn)行績效面談?？冃嬲勈菫榱舜_定成果,，指出不足，提出改善看法和提議,，幫忙員工制定改善措施并確認(rèn)本次的考核結(jié)果,。

1、績效面談前應(yīng)先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分,。

2,、績效面談應(yīng)選擇不受干擾的地點(diǎn)，時(shí)間應(yīng)不少于30分鐘,。

3,、績效面談結(jié)束時(shí),，雙方應(yīng)簽字確認(rèn),。并記錄清晰雙方面談結(jié)果,、一樣和分歧等信息。

4,、績效面談結(jié)果應(yīng)剛好匯總到辦公室,。詳細(xì)時(shí)間如下：

(1)年中考核績效面談結(jié)果于每年7月11日前匯總到辦公室;。

(2)年終考核績效面談結(jié)果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

1,、考核結(jié)果的等級。

考核結(jié)果按員工考核綜合得分劃分為五個(gè)等級：優(yōu)秀,、良好,、稱職、基本稱職,、不稱職,。詳細(xì)界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。

2,、考核結(jié)果的應(yīng)用,。

績效考核結(jié)果將應(yīng)用于：崗位調(diào)整、人事調(diào)配,、人事晉升,、薪資。

調(diào)整,、獎金發(fā)放等方面,。主要采納以下形式進(jìn)行：

(1)績效考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的員工，賜予職位晉升或獎金元的嘉獎;,。

(2)績效考核結(jié)果為“良好”的員工,，賜予獎金元的嘉獎;。

(3)績效考核結(jié)果為“稱職”的員工,，不作任何調(diào)整;,。

(4)績效考核結(jié)果為“基本稱職”的.員工，不作任何調(diào)整,，但假如連續(xù)兩次考核結(jié)果為“基本稱職”的員工,，賜予降低薪資、降職,、調(diào)崗,、辭退等懲處處理。

(5)績效考核結(jié)果為“不稱職”的員工賜予降低薪資,、降職,、調(diào)崗,、辭退等懲處處理。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)立的特別程序。員工如對考核結(jié)果有重大異議的,，可在接到考核結(jié)果的3天內(nèi)提出申訴,，申訴人進(jìn)行考核申訴同時(shí)必需供應(yīng)充分的理由和詳細(xì)的事實(shí)依據(jù),?？己松暝V程序如下：

2、如部門主管說明和處理后仍有異議,，再可向績效管理委員會提出申訴,，由辦公室進(jìn)行復(fù)核和調(diào)查審定,。

3、績效管理委員會最終裁定把最終考核結(jié)果反饋到申訴人,。

員工考核資料必需謹(jǐn)慎保管和保密,，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作詳細(xì)規(guī)定如下：

2,、辦公室負(fù)責(zé)保管全部被考核人的考核資料;。

3,、考核資料必需保密,，不得隨意泄漏員工的考核結(jié)果;。

4,、每次考核結(jié)果進(jìn)入個(gè)人檔案;,。

5、須要查閱有關(guān)考核資料時(shí),，須提出書面申請經(jīng)部門主管審批同意,，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

(1)本方案的說明權(quán)歸辦公室,。

(2)本方案的最終確定權(quán),、修改權(quán)和廢除權(quán)歸績效管理委員會。

(3)本方案自發(fā)文之日起生效,。

員工績效評估與企業(yè)年度考核篇十一

第十四條崗位工資采用系數(shù)法按以下公式確定：

績效工資=崗位績效工資×相應(yīng)的比例,。

集團(tuán)績效工資的確定和發(fā)放嚴(yán)格按照集團(tuán)業(yè)績考核制度進(jìn)行?？己吮仨毠?、公平、公開,，注重工作實(shí)效和業(yè)績貢獻(xiàn),。

第十五條集團(tuán)對分公司績效工資的確定和發(fā)放實(shí)行統(tǒng)一政策,、承認(rèn)差別、效益優(yōu)先的原則,。

第十六條集團(tuán)建立三級業(yè)績考核體系,。第一級由集團(tuán)對分公司進(jìn)行考核;第二級由分公司對分公司各單位進(jìn)行考核;第三級由分公司各單位對班組及員工個(gè)人進(jìn)行考核。業(yè)績考核指標(biāo)分為經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)責(zé)任指標(biāo),。

員工績效評估與企業(yè)年度考核篇十二

考核是優(yōu)化員工隊(duì)伍的必要方式與途徑,。以下是小編搜集整理的員工年度績效考核,。

評語,。

歡迎閱讀供大家參考和借鑒!

1)工作認(rèn)真，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé),，愛崗敬業(yè),，服從整體安排，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè),，銳意進(jìn)取,，樂于助人，關(guān)心同事,，與同事相處融洽,，善于合作，起帶頭作用,。

2)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平,，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧,。

3)對本職工作兢兢業(yè)業(yè),，銳意進(jìn)取，起到帶頭作用,。

5)工作態(tài)度端正,，業(yè)績比較突出。

6)工作認(rèn)真,，負(fù)責(zé);工作認(rèn)真負(fù)責(zé),，愛崗敬業(yè)，服從整體安排,，形象良好;對本職工作兢兢業(yè)業(yè),，銳意進(jìn)取，樂于助人,，關(guān)心同事,，與同事相處融洽，善于合作,，起帶頭作用,。

7)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平,，為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益，與同事相處和諧,。

8)工作上勤勤懇懇,，積極肯干，認(rèn)真負(fù)責(zé),，相關(guān)知識水平也在工作中不斷提高,。

9)良好的個(gè)人形象和素養(yǎng)，專業(yè)技能或業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,，為公司利益不計(jì)個(gè)人得失,，對本職工作兢兢業(yè)業(yè)，銳意進(jìn)取,，為公司員工樹立良好形象并起到帶頭作用;為公司創(chuàng)造出較好的企業(yè)效益或社會效益,。

10)勤懇務(wù)實(shí)，善于學(xué)習(xí),，對本職工作兢兢業(yè)業(yè),，注重個(gè)人成長;工作成績進(jìn)步大，業(yè)績發(fā)展迅速,，或有效改進(jìn)自己的工作方式,，從而在工作中收到良好效果;悟性較強(qiáng)，能很快適應(yīng)新的崗位,，在新的業(yè)務(wù)區(qū)域可以立即開展工作;能隨時(shí)根據(jù)工作需要調(diào)整工作方法和端正心態(tài),，不斷反思自己，注重個(gè)人成長;能在業(yè)余時(shí)間精專業(yè)務(wù)知識,，提高工作能力;悟性高,，工作認(rèn)真勤奮，吃苦耐勞,，進(jìn)步很快,，在新人中起到了榜樣作用。處融洽,，業(yè)務(wù)知識扎實(shí),，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀，能帶動?xùn)|區(qū)的給為同事積極工作,，勝任東區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;工作出色,，業(yè)務(wù)熟悉，為我們成立起榜樣,。

11)工作上勤勤懇懇,，任勞任怨，認(rèn)真負(fù)責(zé),，業(yè)務(wù)水平也在學(xué)習(xí)中不斷提高,，關(guān)心同事,，非常值得大家學(xué)習(xí)，新晉社會如此努力難能可貴,。

12)工作認(rèn)真負(fù)責(zé),，積極主動，服從整體安排,，愛崗敬業(yè),，業(yè)務(wù)知識扎實(shí)，業(yè)務(wù)水平優(yōu)秀,，與北區(qū)各位經(jīng)理相處融洽,，樹立榜樣，勝任北區(qū)大區(qū)經(jīng)理工作;人品端正做事塌實(shí)行為規(guī)范對待所負(fù)責(zé)區(qū)域進(jìn)行有效指導(dǎo),，并提出建設(shè)性意見;高度敬業(yè),，表現(xiàn)出色,。

13)工作態(tài)度端正,，業(yè)績比較突出。

14)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)水平,，為公司創(chuàng)造好的企業(yè)效益,，與同事相處和諧。

16)對本職工作兢兢業(yè)業(yè),，銳意進(jìn)取,，起到帶頭作用成長員工。

員工績效評估與企業(yè)年度考核篇十三

1,、主任級以上員工考核,，包括所轄部門總體績效情況和個(gè)人績效表現(xiàn)兩部分，其中,，所轄部門總體績效考核結(jié)果所占個(gè)人考核權(quán)重為60%,，主要依據(jù)所管轄部門整體工作的考評結(jié)果綜合評定;個(gè)人績效表現(xiàn)權(quán)重為__%，主要包括員工個(gè)人崗位職能履行情況,、知會能力,、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表,。

2,、公司基層員工考核，依據(jù)個(gè)人實(shí)際工作表現(xiàn),，內(nèi)容包括員工個(gè)人崗位職能履行情況,、知會能力、職業(yè)道德表現(xiàn)等三方面內(nèi)容,，具體考核項(xiàng)目內(nèi)容及權(quán)重見公司員工崗位績效考核量表,。

3,、業(yè)務(wù)人員根據(jù)個(gè)人任務(wù)總額確定每月銷售最低限額和目標(biāo)銷售額，作為當(dāng)月績效考核量化依據(jù),。若當(dāng)月無銷售任務(wù),，對應(yīng)無績效工資。

4,、考核設(shè)立加分項(xiàng)和扣分項(xiàng),，分別對應(yīng)公司獎勵(lì)與懲罰條例、考勤制度等相關(guān)內(nèi)容其中,，各項(xiàng)目部業(yè)務(wù)人員每超額完成目標(biāo)銷售額1萬元加1分,，每低于最低銷售額_萬元扣_分。其他部門員工有突出貢獻(xiàn),，每次加_分,，工作有明顯重大失誤，每次扣1分,。

員工績效評估與企業(yè)年度考核篇十四

為進(jìn)一步加強(qiáng)全市中小學(xué)骨干教師隊(duì)伍建設(shè),，打造一支具有引領(lǐng)示范作用的教育專家隊(duì)伍，帶動和促進(jìn)全市中小學(xué)教師隊(duì)伍整體水平提升,，辦人民滿意的教育,，根據(jù)溫州市教育局《關(guān)于印發(fā)溫州市中小學(xué)骨干教師管理暫行辦法的通知》，特制定如下考核方案,。

(一)市第一層次骨干教師：省特級教師,、市名校長、市名教師(名班主任);,。

(二)市第二層次骨干教師：市教壇新秀,、市教壇中堅(jiān)、市教壇宿將(簡稱“三壇”);,。

(三)市第三層次骨干教師：市學(xué)科骨干教師,。

下列對象不列入考核：

(二)年齡35周歲及以上的教壇新秀、50周歲及以上的教壇中堅(jiān)(到齡未享受三年待遇者,，經(jīng)考核合格可延續(xù)享受三年),，已退休未留任的教壇宿將。

二,、考核內(nèi)容,。

(一)師德修養(yǎng)。權(quán)重15分,。

(二)骨干團(tuán)隊(duì)建設(shè)及成效,。權(quán)重20分。

(三)開設(shè)公開課、講座,。權(quán)重15分,。

(四)課題研究或論文(著)撰寫。權(quán)重15分,。

(五)讀教育專著,。權(quán)重5分。

(六)自我發(fā)展及教育教學(xué)創(chuàng)新,。權(quán)重10分,。

(七)學(xué)校本職工作考核。權(quán)重20分,。

三,、考核標(biāo)準(zhǔn)(詳見附件1)。

四,、考核辦法,。

(一)市、縣(市,、區(qū))教育局分別建立名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，下設(shè)辦公室(溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在市教育教學(xué)研究院)，聘請專家,，組織相關(guān)人員對骨干教師進(jìn)行考核,。市教育局負(fù)責(zé)第一層次骨干教師和市直學(xué)校第二層次骨干教師考核工作;各縣(市、區(qū))教育局負(fù)責(zé)第二,、三層次骨干教師考核工作，市直學(xué)校負(fù)責(zé)本校第三層次骨干教師考核工作;市教育局對縣(市,、區(qū))第二層次骨干教師考核工作進(jìn)行終審,。

(二)采取專家考核(占70%)和學(xué)校民主測評考核(占30%)相結(jié)合辦法。專家考核根據(jù)骨干教師學(xué)年度目標(biāo)考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn),，逐項(xiàng)對照審核,，量化評分。學(xué)?？己瞬扇】荚u對象述職,、全體教師或同學(xué)科教師參與、民意測評的辦法,，對骨干教師職業(yè)道德,、教學(xué)水平、科研能力,、示范作用四個(gè)方面進(jìn)行測評,。考核工作一般安排在學(xué)年末。

五,、考核程序,。

考核工作要客觀公正，嚴(yán)格按程序操作,，堅(jiān)持實(shí)事求是原則,，充分發(fā)揚(yáng)民主，增加考核工作透明度,。

(一)公布考核辦法,，布置考核要求。

(二)個(gè)人對照考核標(biāo)準(zhǔn)自評,。符合標(biāo)準(zhǔn)的對象,，由骨干教師本人在每年的4月30日前提出申請。第一層次和市直屬第二層次骨干教師向溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室,，縣(市,、區(qū))第二、三層次骨干教師向所在地教育局,，市直屬第三次骨干教師向所在學(xué)校提交書面申請報(bào)告,，并填報(bào)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(附件2)，上交考核材料,?？己藢ο髴?yīng)在所在學(xué)校(單位或校區(qū))教職工大會上進(jìn)行述職和民主測評。

(三)組織專家考核,，審核材料,。

(四)梳理考核結(jié)果，報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，市,、縣(市、區(qū))名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室審定,。

(五)公布考核結(jié)果并進(jìn)行公示,。

六、考核獎懲,。

考核獎勵(lì)按照溫州市人民政府專題會議紀(jì)要(〔20__〕18號)第八條執(zhí)行,。實(shí)行一學(xué)年一考核，一學(xué)年一獎勵(lì),。不申請不考核;連續(xù)兩次不申請考核者取消其榮譽(yù)稱號,。

有下列情況之一的，為不合格并取消骨干教師稱號：

(一)專家考核(70%),、學(xué)校民主測評考核(30%)兩者總分低于60分;或?qū)＜铱己朔謹(jǐn)?shù)低于40分;或?qū)W校測評基本稱職,、不稱職票數(shù)合計(jì)達(dá)到40%以上，其中不稱職占20%及以上。

(二)熱衷于第二職業(yè),、亂辦班,、有償家教、帶寄讀生等,，經(jīng)查實(shí),，教育后仍不改正的;。

(三)在考核工作中有弄虛作假,、抄襲剽竊等行為的;,。

(四)工作責(zé)任心不強(qiáng)，出現(xiàn)責(zé)任事故被一票否決的;,。

(五)有其他違反教師職業(yè)道德規(guī)范行為,，造成不良影響的。

七,、考核時(shí)間安排,。

(一)3月至4月，開展宣傳發(fā)動工作,。

(二)5月10日前,，完成骨干教師考核報(bào)名工作。各縣(市,、區(qū))教育局將第一層次骨干教師考核材料,，市局直屬學(xué)校、單位將第一,、二層次骨干教師考核材料于5月30日前報(bào)送溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室(設(shè)在市教育教學(xué)研究院108室),。聯(lián)系人：張伶，聯(lián)系電話：88615097,，電子郵箱：___,。

(三)7月，完成考核評審工作,，發(fā)文公布考核結(jié)果。

八,、報(bào)送材料,。

(一)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》(書面，一式二份),。

(二)相關(guān)證明材料復(fù)印件(經(jīng)人事部門審核蓋章,，按照《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核表》填寫內(nèi)容的順序裝訂成冊)。

(三)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核匯總表》(見附件3,、4)(書面一式一份并附電子稿),。

(四)《20__學(xué)年度溫州市骨干教師未參加考核對象匯總表》(見附件5)(書面一式一份并附電子稿)。

(五)《溫州市中小學(xué)骨干教師20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測評表》(見附件6)《溫州市中小學(xué)名校長20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測評表》(見附件7)《溫州市中小學(xué)名班主任20__學(xué)年度目標(biāo)考核民主測評表》(見附件8)(留學(xué)校、單位備查),。

九,、本方案解釋權(quán)在溫州市名師建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

員工績效評估與企業(yè)年度考核篇十五

為了加強(qiáng)公司的內(nèi)部管理,，確保公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。激發(fā)員工的工作熱情，公正,、客觀,、合理地評價(jià)員工的工作績效。同時(shí)根據(jù)考核成績決定對員工的使用,，晉升,，獎懲等提供客觀依據(jù)，從而完善公司的激勵(lì)機(jī)制,。為此,，特建立如下考核制度：

一、考核對象,。

湛江市葵園物業(yè)服務(wù)有限公司全體員工,。

二、考核主體：品質(zhì)管理部,。

績效考核小組組長：品質(zhì)管理部經(jīng)理,。

績效考核小組成員：各部門負(fù)責(zé)人。

三,、考核形式,。

考核形式分為試用期考核、不定期考核,、月度考核和年度考核,。考核實(shí)行百分制,，96分以上為優(yōu)秀,，91-95分為良好，86-90分為合格,，85分以下為不合格,。

1、試用期考核,。

（1）,、考核對象：試用期員工；

（3）,、考核方式：業(yè)務(wù)知識采用筆試考核（占60%）,，業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評（占40%）,。（以下簡稱綜合考核成績）。

（4）,、考核結(jié)果：

a,、試用期滿，試用期員工綜合考核成績在91分以上,，給予轉(zhuǎn)正,，并與公司簽訂勞動合同。

b,、試用期滿,，試用期員工綜合考核成績在86分至90分之間，延長試用期一個(gè)月,。延長期滿若綜合考核成績在91分以上給予轉(zhuǎn)正,，并與公司簽訂勞動合同。若仍在90分以下,，則公司與聘任試用期員工解雇勞務(wù)關(guān)系,。

c、試用期滿,，試用期員工綜合考核成績在85分以下,，則不予錄用。

（1）,、考核對象：全體員工,；

（3）、考核方式：業(yè)務(wù)知識采用筆試考核,，業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評,。

（4）、考核結(jié)果：綜合考核成績低于85分者,，扣罰當(dāng)月績效工資10%,。

3、月度考核,。

出自 sevw.cn

（1）,、考核對象：全體員工；

（3）,、考核方式：業(yè)務(wù)知識采用筆試考核,，業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評。

（4）,、考核結(jié)果：

a、綜合考核成績作為績效工資發(fā)放的依據(jù),，月度績效工資的計(jì)算公式：月度績效工資×（綜合考核成績/100分×100%）=月度應(yīng)發(fā)績效工資,。（例如：部門主管的月度績效工資為：1000元/月,，綜合考核成績120分，月度應(yīng)發(fā)績效工資=1000元×120/100×100%=1200元）,。

b,、月度考核綜合考核成績連續(xù)兩個(gè)月低于85分給予書面警告，并扣罰20%的基本工資,。若月度考核綜合考核成績連續(xù)三個(gè)月低于85分,，則給予辭退處理。

4,、年度考核,。

（1）、考核對象：全體員工,；

（3）,、考核方式：業(yè)務(wù)知識采用筆試考核，業(yè)務(wù)技能由績效考核小組根據(jù)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合考評,。

（4）,、考核結(jié)果：

a、年度考核成績作為年度獎金發(fā)放參考依據(jù),；

b,、年度考核綜合考核成績在91分以上，公司給予續(xù)簽勞動合同,。

c,、年度考核綜合考核成績在86分至90分之間，轉(zhuǎn)為相應(yīng)崗位的試用期員工,，試用期為兩個(gè)月,。試用期滿若綜合考核成績在91分以上給予轉(zhuǎn)正，并與公司簽訂勞動合同,。若仍在90分以下,，則給予辭退。

c,、年度考核綜合考核成績在85分以下,，則給予辭退。

1,、考核標(biāo)準(zhǔn),。

為確保科學(xué)設(shè)計(jì)考核項(xiàng)目,，直觀,、準(zhǔn)確顯示考核各項(xiàng)數(shù)據(jù)，有效,、客觀,、公平,、合理考核員工的工作業(yè)績，同時(shí)公司根據(jù)不同工作崗位設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),，具體考核標(biāo)準(zhǔn)分為八類：部門經(jīng)理,、部門主管、物業(yè)助理,、維修技工,、保安領(lǐng)班、保安員,、保潔員,、綠化工；各崗位的具體考核實(shí)施執(zhí)行《員工崗位考核標(biāo)準(zhǔn)細(xì)則》,。

2,、考核內(nèi)容。

（一）德員工的思想品德,，行為規(guī)范,，職業(yè)道德等；

（二）能員工的業(yè)務(wù)水平和工作能力,；

（三）勤員工的工作作風(fēng),，組織勞動紀(jì)律；

（四）績員工的工作業(yè)績和貢獻(xiàn),。

3,、考核權(quán)限。

部門主管考核員工,，葵園物業(yè)管轄各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理考核部門主管,，總經(jīng)理考核公司各部室經(jīng)理及各物業(yè)的物業(yè)經(jīng)理，行政人事部統(tǒng)計(jì)備案,。

4,、考核要求。

a,、各級考核者必須認(rèn)真,，細(xì)致，實(shí)事求是考核所屬職工,，要求各級考核者認(rèn)真負(fù)責(zé)的組織,。

每次考核工作。如發(fā)現(xiàn)弄虛作假,，敷衍了事等不良行為,，將根據(jù)情節(jié)輕重做出嚴(yán)肅處理。

b,、試用期考核不合格者,，不予錄用,，連續(xù)兩個(gè)月月度考核不合格者給予書面警告，并扣罰20%的基本工資,，連續(xù)三個(gè)月月度考核不合格者給予辭退處理。年度考核不合格者給予辭退處理,。

c,、考核表要求各部按指定時(shí)間上報(bào)即：試用期考核于員工試用期滿的次月3日前上報(bào)，不定期考核與月度考核于次月3日前上報(bào),，年度考核于次年元月15日前上報(bào),。

員工績效評估與企業(yè)年度考核篇十六

1、月,、年度考核開始前,，由人事部根據(jù)工作計(jì)劃，發(fā)出員工考核通知,，說明考核目的,、對象、方式以及考核進(jìn)度安排,，下發(fā)有關(guān)考核量表,。

2、考核對象準(zhǔn)備自我總結(jié)和鑒定,，有關(guān)的各級主管,、同級同事、下級員工準(zhǔn)備考評意見,，并填寫考核量表匯總到人事部,。

3、人事部依據(jù)考核辦法統(tǒng)計(jì)考評對象的總分,，并匯總各部門考核情況,，提交公司管委會審核考核結(jié)果。

4,、管委會根據(jù)當(dāng)期工作開展的主,、客觀因素影響審核確定考核結(jié)果。

5,、人事部公布考核結(jié)果,，并對考核對象提出相應(yīng)改進(jìn)意見，請員工作出崗位工作目標(biāo)與計(jì)劃,。

6,、考核結(jié)果存檔，分別存入人事部,、員工個(gè)人檔案,、考核對象部門,。