在當(dāng)今社會,，建議作為連接個體與集體的橋梁,，無處不在地發(fā)揮著其獨特作用。無論是個人深思熟慮的見解,，還是團隊集思廣益的智慧結(jié)晶,，建議都是推動發(fā)展,、優(yōu)化工作的關(guān)鍵力量。它承載著對未來的美好愿景,，旨在通過具體而有效的提議,，為組織指引方向,，促進整體進步,。下面是小編給大家分享的一些有關(guān)于對公司的意見和建議的內(nèi)容，希望能對大家有所幫助,。

對公司的意見和建議 1

一,、完善員工福利待遇

為了加強員工歸屬感，體現(xiàn)人文關(guān)懷,，進一步推動企業(yè)文化建設(shè),，構(gòu)成良好的企業(yè)向心力和凝聚力，起到激勵員工的積極性,，從而提高企業(yè)競爭力,，接合公司現(xiàn)階段的實際情景，特提議：

1,、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢,，在公司指定的醫(yī)院進行。

2,、節(jié)日津貼：按照我國的民族傳統(tǒng)習(xí)慣,，每年的端午節(jié)、中秋節(jié),、春節(jié),、三八節(jié)公司在節(jié)日為員工發(fā)放節(jié)費，并構(gòu)成制度按必須的執(zhí)行,。

3,、降溫、取暖費：在每年冬(3個月),、夏(3個月)間每月給員工發(fā)放固定的降溫,、取暖津貼。并構(gòu)成制度按必須的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,。

4,、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規(guī)規(guī)定,，企業(yè)必須為員工購買退休養(yǎng)老保險,、醫(yī)療保險、失業(yè)保險等,。這是國家強制性福利,，不應(yīng)對員工有業(yè)績上的限制。

二、改善公司環(huán)境

1,、辦公環(huán)境：對于公司員工來說,，擁有一個良好的辦公環(huán)境十分重要，不僅僅能夠帶來好的工作心境并且還能夠提高工作效率,，從而展現(xiàn)良好的企業(yè)形象,。由于我公司業(yè)務(wù)人員較多，沒有固定的辦公場所,，每日都擠在一起工作,，噪音很大，嚴(yán)重影響到他人接待客戶,，造成客戶對公司的負面影響,。提議：將會議室西側(cè)的三間房子打通，分成隔斷辦公,，給員工們創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境,，也會避免員工們之間扎堆閑聊、閑噴的現(xiàn)象,，從而提高工作效率和員工對公司的歸屬感,。

2、衛(wèi)生環(huán)境：目前公司的廁所衛(wèi)生臟亂現(xiàn)象尤其嚴(yán)重,，整個接待大廳里彌漫廁所的臭味,，嚴(yán)重影響到工作人員及客戶的心境狀況，造成客戶對公司的負面影響,，提議公司應(yīng)當(dāng)找專職的保潔人員,，進行不間斷地打掃及清理。

對公司的意見和建議 2

一,、關(guān)于員工的培訓(xùn)

企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭,，僅有擁有高素質(zhì)的人才，企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地,。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個,，一是高薪外聘，另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力,，加強對員工的培訓(xùn),。而員工培訓(xùn)是公司投資小而收益最大的投資，是提高員工素質(zhì)和能力的重要途徑,。

1,、目前現(xiàn)狀：對員工培訓(xùn)重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓(xùn)工作,，對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)認(rèn)識不夠,，公司不但沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)人員,，而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設(shè)立獨立的人事部或人力資源部,。對公司內(nèi)部培訓(xùn)根本就不夠重視或重視不夠,，經(jīng)常是中高層管理人員。即使開展培訓(xùn)也往往是走形式,，沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)計劃和考評制度,，對逃避培訓(xùn)的員工而不受到任何處罰。

2,、個人觀點：就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認(rèn)知的問題(比如前臺人員的工作職責(zé)是什么對自己的工作崗位是怎樣理解的等),，其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問題,，而解決這個問題的前提條件則是：完善公司管理制度與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程,。也就是說，員工培訓(xùn)必須從制度和流程開始,，僅有在員工對公司制度到達完全理解與認(rèn)同的情景下,，公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力，接下來還必須針對每一個部門,、每一個工作崗位,、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(經(jīng)常是直接接觸客戶的這些人員，比如客戶經(jīng)理,、前臺和會簽等),，并對員工進行規(guī)范化培訓(xùn)，直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止,。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了,，也僅有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。

3,、個人提議：

⑴完善公司員工培訓(xùn)制度,。我始終認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)是長期的、持續(xù)的,、不間斷的企業(yè)行為,。所以公司必須建立長期的員工培訓(xùn)計劃與培訓(xùn)制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓(xùn)發(fā)展的環(huán)境,，使員工更好地融入進去,。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體情景，合理地制定培訓(xùn)對象和選擇培訓(xùn)方式,。對于公司中高層管理者而言,，培訓(xùn)更是必不可少的，因為高層管理者擔(dān)負的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任,。其管理思想如不能與公司管理意圖堅持高度一致,，其知識結(jié)構(gòu)如不能應(yīng)付日常工作,，其胸懷氣度如不能超越自身，后果將不堪設(shè)想!所以誠懇提議：公司應(yīng)當(dāng)把提升管理層綜合素質(zhì)當(dāng)做首要培訓(xùn)任務(wù)來抓,。“己所不欲勿施于人”如果管理者自己都無法嚴(yán)格要求自己,，那如何去要求員工做到呢;

⑵加強培訓(xùn)中的溝通。培訓(xùn)前應(yīng)當(dāng)瑟培訓(xùn)教師及受訓(xùn)人員進行溝通,，了解受訓(xùn)員工在哪些方面不足并期望在本次培訓(xùn)中得到提高,，帶著問題進行培訓(xùn)，這樣能大大地提高員工的學(xué)習(xí)興趣,。培訓(xùn)中,，由于員工具有不一樣的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景,，在理解程度上也有所差異,，所以，要留必須的時間與培訓(xùn)師進行討論研究,。而培訓(xùn)后要進行對本次培訓(xùn)進行評估并要求每個受訓(xùn)員工總結(jié),。

二,、關(guān)于提高對客戶的服務(wù)意識

隨著市場逐步的發(fā)展,，企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務(wù)競爭”,，經(jīng)歷了從質(zhì)量取勝、品牌取勝從而發(fā)展到了客戶服務(wù)取勝的階段,，在以客戶為中心的時代,，客戶服務(wù)意識的重要性日益凸現(xiàn)出來，客戶服務(wù)是公司商業(yè)動作中的重要組成部分,。

1,、目前現(xiàn)狀：雖然我們公司在“服務(wù)客戶、服務(wù)業(yè)務(wù),、服務(wù)基層”等企業(yè)文化的廣泛影響下,，公司員工也會將這句話掛在觜邊，可是從實際行動上并未付諸實踐,，服務(wù)意識,、態(tài)度差，臉難看,、話難聽,、事難辦的現(xiàn)象時有發(fā)生，公司制定的一些很好的服務(wù)舉措得不到落實,。

2,、個人觀點：員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低,，并且工作量較大,，公司提的合理化提議得不到落實,，員工在工作中情緒、意見很大,。再加上,，領(lǐng)導(dǎo)也不注重關(guān)心、激勵員工,，使其在心理上感到很大的失落,，從而其工作積極性和主動性都一落千丈，降低了對客房的服務(wù)意識,。

3,、個人提議：

⑴前臺服務(wù)。前臺接待人員是公司的“形象代言人”,，或稱公司的“門面”,、“臉面”。所以必須要統(tǒng)一穿著工裝(這點要求全公司所有員工統(tǒng)一起來,，包括公司上層領(lǐng)導(dǎo)要以身作則,，而不是只某個部門穿,，而其他部門不穿,，影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象,。所以前臺接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀,。當(dāng)客戶來訪時，應(yīng)起身站立,，面帶微笑熱情,、主動問候：“您好，請問您找哪位”,、“有預(yù)約嗎”等,，耐心傾聽客戶的來意，并根據(jù)客人的需求積極予以幫忙聯(lián)系,，不要在客廳內(nèi)大聲叫喊其要找的人,，如果要找的人在忙或者不在，能夠請其稍等,，規(guī)范的儀態(tài)引領(lǐng)客戶入座倒水,，不要將客戶扔在那里沒有管。

⑵注重服務(wù)人員的培訓(xùn),。在員工加入公司用后,，我們便要做好其培訓(xùn)工作。首先,，應(yīng)讓他們了解協(xié)和,、融入?yún)f(xié)和的企業(yè)文化;其次,，再針對后勤服務(wù)人員(前臺、會簽人員)崗位說明,、公司的服務(wù)規(guī)范及其它制度對其進行理論培訓(xùn),，在其理論培訓(xùn)經(jīng)過考核后進入實際操作培訓(xùn)，在此過程中我們要給他們豎立一個學(xué)習(xí)的榜樣,，讓其在優(yōu)秀的員工指導(dǎo)下進行操作,，最終理論和實踐考核全部經(jīng)過后方能上崗。

⑶重視,、關(guān)心員工使其增加歸屬感,。作為公司管理人員，不可能整天與顧客打

交道,，而僅有一線員工才是真正與顧客應(yīng)對面,。所以，我們首先要真心為他們著想,，比如說不定期地安排員工外出游玩,、競技類的體育活動等，使員工勞逸結(jié)合,，并及時解決員工的各種困難,。僅有這樣，才能讓員工認(rèn)識到公司是重視他們的,，從而會更加努力地工作,，而服務(wù)意識也會不斷提高。

⑷擬訂合理的獎懲制度,。要量化服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),，制定細則，對員工的日常工作,、日常表現(xiàn)打分,。所要制定的標(biāo)準(zhǔn)要細化到工作中的每一個細節(jié)，對每一名員工同等對待,、不偏不倚,。對服務(wù)工作做的好的員工給予必須的物質(zhì)和精神上的獎勵(發(fā)放獎金或通報表揚);對于服務(wù)工作做的不好的員工則要對其進行懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其服務(wù)的好壞直接關(guān)系到其切身利益,，他們就會自覺地注意日常服務(wù)過程中的每一個細節(jié),，從而自然而然的便提高了服務(wù)意識。

對公司的意見和建議 3

創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)辦后,，面臨的最大問題就是人才招聘了,。尋找優(yōu)秀的人才對于創(chuàng)業(yè)公司至關(guān)重要，但也十分艱難,，這可以說是創(chuàng)始人最重的一副擔(dān)子了,。只有好的團隊才會做出好的產(chǎn)品,，再優(yōu)秀的創(chuàng)始人也無法獨撐一家企業(yè)。對于人才招聘,，我們有以下十五條建議,。

1、多花時間：舍得去花一半時間招聘

大部分創(chuàng)業(yè)者在人才招聘方面所花的時間都不夠,。在確定公司理念并完成產(chǎn)品與市場的匹配后,，你就應(yīng)該花三分之一，甚至是一半的時間來招聘人才,。這是一件無法交給別人的事,，你必須親自去尋找、了解這些人才,。在公司達到500人的規(guī)模以前,，CEO/創(chuàng)始人應(yīng)該親自面試每一位候選人。

2,、親自實踐：面試者需了解崗位性質(zhì)

在招聘某一職位時,，你必須先通過實踐對這個職位有深刻的認(rèn)識了解，否則很難找到合適該職位的理想人選,。

3,、聰明高效：問過往工作判斷這兩點

候選人必須具備兩個優(yōu)點：聰明和高效。具體而言,，在招聘人才時,，你可以與他們聊過去的工作，問他們過去是怎樣做的,，用了多少時間精力，這樣可以判斷應(yīng)聘者做事是否聰明高效,。

4,、聘前試用：這是最重要的一條建議

這是最重要的一條建議。一般而言,，僅僅通過面試很難去想象與該候選人共事的感覺如何,。因此，在條件允許的前提下,，可以讓候選人在正式被聘用前先進入公司試用一段時間,。

5、選好途徑：通過多種渠道籠絡(luò)人才

我所遇到的最優(yōu)秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友,。即使你覺得這些人并不一定愿意為你工作,，你也要使出渾身解數(shù)去爭取他們;求職網(wǎng)站和獵頭效果若不理想，召開會議則是個不錯的方式,，例如舉辦一些技術(shù)人才對話來招聘到技術(shù)人才等;如果你的企業(yè)有一定知名度,，那么校園招聘也是個很好的選擇;人才招聘是個長線投資,，有的人可能一年內(nèi)(甚至更久)都不想到你的公司。這點建議我還有一個心得,，那就是盡量讓招聘工作顯得非正式化,，這樣做的效率反而是最高的。

6,、闡述使命：可以激發(fā)候選人的激情

你需要花大量的時間向候選人闡述公司的使命,，激發(fā)他的熱情。一旦確定人選后,，就應(yīng)盡快進入收尾階段,。候選人進入企業(yè)后的負責(zé)人(最好還有CEO)應(yīng)該想方設(shè)法留住候選人，與候選人保持每天一次的交流頻率,。

7,、星期天法則：彼此認(rèn)同非常得重要

招聘時還應(yīng)遵循“星期天法則”，想象一下你是否會因為喜歡和這個人在一起,，而愿意在星期天和他到公司加班?同事對比彼此的認(rèn)可和好感對于形成良好的企業(yè)文化十分重要,。

8、企業(yè)價值觀：對不認(rèn)同者不要也罷

你要投入大量的時間打造企業(yè)的文化價值觀,，確保所有員工都了解并認(rèn)同這一價值觀,。在招聘時，你應(yīng)該尋找與本公司文化價值觀相契合的人才,。對一個企業(yè)而言,，員工觀點和性格多元化是必要的，但價值觀多元化卻未必是件好事,。對于那些我行我素,、不愿認(rèn)同你企業(yè)價值觀的候選人，不要也罷,。

9,、永不妥協(xié)：不可因著急而招聘庸才

越是處于創(chuàng)業(yè)初期，越不能在人才招聘方面妥協(xié),。有時寧愿失去一筆交易或推遲產(chǎn)品發(fā)布時間,，也不能將就著聘用一個中庸的人，這樣做后果將不堪設(shè)想,。中庸的員工會對整個企業(yè)造成負面影響,。

10、舍得花錢：最該舍得的是給予股權(quán)

創(chuàng)業(yè)初期,，最健康的報酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是略低于市場價的薪水+豐厚的股權(quán),。不過，很多成功的公司都不是資深人士創(chuàng)立起來的。我的這個觀點肯定會引起爭議,，但這才是正確的策略,。如果想要高于市場的薪水，那他們就應(yīng)該去沒有多少股權(quán)的大公司,。股權(quán)獎勵會稍微復(fù)雜一些,，但有一個原則是，你最初招聘的20個人的股權(quán)獎勵應(yīng)該是投資人所建議的兩倍,。對于一個運作良好,，但尚未取得突破性成績的企業(yè)而言，我知道的股權(quán)獎勵結(jié)構(gòu)大概是：第1位和第20位工程師分別有1.5%和0.25%的股權(quán),，不過,，這也要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)而定。

11,、相信直覺：靠細節(jié)判斷其是否適合

在面試過程中你要注意細節(jié),，因為你可以從這些細節(jié)中看出候選人是否適合創(chuàng)業(yè)。例如,，太過于關(guān)注職銜或手下團隊人數(shù)的人就不適合創(chuàng)業(yè),。面試得多了，你很快就會有些感覺,。如果你對是否招聘一個人感到猶豫的話,，那就pass吧。

12,、隨時招聘：做好人才儲備非常重要

招聘是一個長期的過程,，而非出現(xiàn)職位空缺時才組織的活動。這個過程具有極強的不可預(yù)測性,，如果你發(fā)現(xiàn)一個很合適的人,，但你近兩個月內(nèi)暫時用不到他，但為了做好人才儲備,，你也應(yīng)該聘用他,。

13、果斷解雇：該說“再見”時不要猶豫

你無法保證你招到的所有人都是適合公司的,。如果一個人已經(jīng)顯然不適合再待在公司，那么這種狀況以后也很難會改變,。與其抱著“明天會更好”的幻想,，不如趁早說再見。

14,、制定流程：建統(tǒng)一的招聘決策框架

讓你團隊中的每一個人都寫下他們對是否聘用某一個候選人的想法,，這樣便于你今后回顧你的決策。面試結(jié)束后，最好能與每一位面試官對此進行面對面的簡單討論,。讓其中一位面試官與應(yīng)聘者一起用餐,，并確保面試官每一次都要準(zhǔn)時，這樣才能給應(yīng)聘者留下一個良好的印象,。要有一個跟進整個面試過程的負責(zé)人,，確保面試內(nèi)容的全面，并在面試結(jié)束后召集所有面試官進行討論,。此外,，還需要建立一個統(tǒng)一的招聘決策框架，并對面試官要進行相應(yīng)的培訓(xùn),。

15,、有所不為：招聘要有計劃不可盲目

有些創(chuàng)始人會盲目招聘，擴大公司規(guī)模,。有時候小的團隊效率反而更高,。因此，你應(yīng)該想想每一個項目或工作最少需要多少人,，盡可能地控制團隊人數(shù),，不要為了招聘而招聘。

對公司的意見和建議 4

一,、我期望公司有更多的團體活動

二,、公司的設(shè)備配置問題

期望公司對一些咱們有能里配備的東西，做出雙套配置,，做到雙保險,，這是那次瘦人給我的教訓(xùn)，因為沒有DVD刻錄,，我們走了很多彎路,。做出保險能夠確保公司時刻有給客戶出產(chǎn)品的設(shè)備，保證不在客戶面前掉鏈子,。

三,、承諾

人對人的承諾，我想變向的是給對方期望,，當(dāng)承諾沒有對象的時候,，就是人期望破滅的時候那是另人很失望很痛苦的事情.我們要加強我們的信任，所以要兌現(xiàn)我們的承諾,，哪怕是很小的事情.

四,、人員配備問題

公司需要人員調(diào)配一下，好鋼用在刀刃上,，期望能把資源整合利用好.

五,、我們的簽到問題

我期望公司能夠打印新的出勤表,，但要有員工幾點走的一欄作為記錄，加班沒有工資不是什么問題,，但要有記錄我們要公司有具體的數(shù)據(jù)所在.

六,、學(xué)習(xí)的問題

本身我們自己就在不停的學(xué)習(xí)，生命中總是在學(xué)習(xí),，期望公司能整體學(xué)習(xí)些您認(rèn)為對我們工作生活有幫忙的東西,，哪怕是在粘貼版上寫幾句英語，雖然很多人有自己的計劃,，能夠自己學(xué)習(xí),，但我期望這是我們公司的學(xué)習(xí)氛圍。

對公司的意見和建議 5

自從到xx飾品公司上班已有多半年時間了,，我對公司有了總體的了解,，對各個部門也比較熟悉，與大部分員工也有過接觸,，尤其對【所在的部門科室】的人員最為了解,。此刻公司進行了一系列改革，對【科室】來說也是刻不容緩的,，我作為【科室】的一員,，應(yīng)當(dāng)躋身于這次改革中，提出自己的一些提議,，把這次的改革做的更好,，讓以后的工作更加順利，做到事半功倍,。我想這不僅僅是員工的心聲,，更是公司所期望看到的。

對公司的合理化提議：

1,、各個部門要加強溝通聯(lián)系,，保證信息資源的實時性和有效性。

提議改善的方法：加強各部門之間的交流溝通,，在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益緊密結(jié)合在一起,，使幾個目標(biāo)和為一起，這樣我們的工作才能取得較大的提高,。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,，必須要全面的落實，經(jīng)常是采購,、銷售和財務(wù)部門要及時地聯(lián)系,。不要等到問題發(fā)生實在解決，那時不僅僅事倍功半,，同時也會嚴(yán)重的影響積極性。

2、一切要以事實說話,。

提議改善的方法：在我們的工作過程中,，一切要以事實為依據(jù)，根據(jù)現(xiàn)實問題反映出來的問題進行對癥下藥,，不僅僅要進行全面地了解,，還要進行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通,。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),，及時給你機會也不要信口開河，為了發(fā)言而發(fā)言,。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的,，而是為了自己能有所收獲。

3,、提高工作效率,。

提議改善的方法：有些事情我們不能的干一件說一件，好多事情是能夠歸結(jié)成一類的,，要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程,，避免重復(fù)。

另外提幾條個人提議：

1,、計劃執(zhí)行方面：提議部門和科室在召開工作會議時制定好計劃,，落實人頭，跟盯完成,，完成情景納入考核,，切實到達提高工作效率目的。

2,、崗位職責(zé),、崗位說明書、工作流程圖：提議公司制定各崗位職責(zé),、崗位說明書,、工作流程圖，明確公司各部門員工崗位職責(zé),，崗位資料和工作流程,。

3、員工培訓(xùn)與管理,，定期對公司員工進行技能,、禮儀、效率培訓(xùn),，增強員工的實際操作能力,，端正服務(wù)態(tài)度,，合理利用時間安排工作。

4,、創(chuàng)造條件,，豐富圖書、報刊,、雜志,，出臺激勵措施，鼓勵員工自發(fā)學(xué)習(xí),，提高素質(zhì)或為優(yōu)秀人員供給外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)成長福利,。

5、鼓勵員工多提正確提議,、預(yù)案,，公司給以充分重視，對書面提議均有正式恢復(fù),，采用者,，給予必須獎勵，鼓勵員工積極參與公司管理,，增強主人翁意識,。

6、期望公司能夠開展些業(yè)余的活動促進員工的團隊意識和積極心態(tài),。

7,、定期的做一些員工調(diào)查，認(rèn)真的查看員工的心聲,，激發(fā)大家積極性,，減輕工作壓力。

8,、公司在執(zhí)行力方面需要進一步加強,，領(lǐng)導(dǎo)要首先做到做大執(zhí)行力，樹立先進榜樣,，僅有這樣員工才會有動力和模范去完成自己的工作,。

9、完善公司的獎罰制度,。

對公司的意見和建議 6

市場經(jīng)濟將眾多的上市公司推向現(xiàn)代企業(yè)改革的不歸路,。如何在上市公司真正建立起有效的企業(yè)高層管理人員的激勵和約束機制，使管理者的付出得到合理的回報,，又使管理者在各種有效約束中既不能無所作為,，又不能追求額外的隱性或顯性收入，使公司高級管理人員利益和股東的利益統(tǒng)一起來,，實現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展,，給股東以良好回報呢?我的建議是：

1,、建立企業(yè)家市場，到市場上選老總,。

如果管理者是通過行政任命的,，這不僅有可能使企業(yè)得不到合適的管理者，而且在這個前提下,，若對上市公司的管理層制定一個較高的工資標(biāo)準(zhǔn)，則有可能是滋生新的平均主義的溫床,，培養(yǎng)出一個高薪管理者階層,，而體現(xiàn)不出不同能力的經(jīng)營者的差異性，使一些很有作為的企業(yè)家得不到真正的激勵,。所以管理者要真正各得其所,，并與企業(yè)真正生死與共，應(yīng)以老總的選拔市場化為前提條件,。深深房通過競聘的方式選拔董事長和總已在這方面進行了有益的嘗試,。

2、建立合理的激勵機制,，給他們期權(quán),。

在這方面，除了推行年薪制,、繼續(xù)注重精神獎勵外,，還要積極探索對管理者的激勵機制。其中一種較好的方式就是給高層管理人員以股票期權(quán)(StockOptiones),，股票期權(quán)制度是國際上通用的旨在激發(fā)和調(diào)動上市公司高級管理人員企業(yè)經(jīng)營管理能動性,、以提高上市公司運營質(zhì)量和運營效益的一種激勵機制。在全球排名前500家大企業(yè)中,，有近90%的企業(yè)采用了股票期權(quán)制度,，在國際上通常的做法是給予企業(yè)的管理人員一種權(quán)利，允許他們在特定時期內(nèi)(一般3——5年),，按某一預(yù)定價格購買本企業(yè)普通股,，這種權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓，但所購股票仍能在市場出售,。股票期權(quán)行權(quán)所需股票的來源渠道有兩個：一是公司發(fā)行的新股票;二是通過留存股票(TreasuryStock)賬戶回購股票,。根據(jù)我國企業(yè)的情況，其具體作法是經(jīng)股東大會同意,，將預(yù)留報酬中的一部分,，無償?shù)袟l件地分配或獎勵給公司高管人員。這種激勵制度將企業(yè)經(jīng)營者的個人所得與企業(yè)的長遠利益,、企業(yè)的資本升值及廣大股東的利益得以很好地結(jié)合,，不僅有利于激發(fā)高管人員經(jīng)營管理的能動性,，更有利于提高上市公司的質(zhì)量和素質(zhì)。

3,、建立風(fēng)險機制,，給他們風(fēng)險。

管理者承擔(dān)的風(fēng)險應(yīng)包括兩方面的內(nèi)容,，即經(jīng)濟上的風(fēng)險和上的風(fēng)險,。只有獎勵沒有風(fēng)險的機制，則管理者可能會為得到獎勵而使企業(yè)冒較高的風(fēng)險,。了管理者獲得巨獎;了,，沒有多大損失。尤其是國家對國有資產(chǎn)的控制權(quán)不強的時候,，更容易發(fā)生這方面的冒險行為,，從而增加企業(yè)的風(fēng)險。所以一種好的分配制度,，既要調(diào)動人的積極性,，又要盡可能防范風(fēng)險。經(jīng)濟風(fēng)險可以采取管理者獎金與企業(yè)業(yè)績掛鉤的形式,，公司業(yè)績不好,，管理者不僅股權(quán)受損失，獎金也得不到分文,。相反,，如果管理者經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良，股權(quán)收益,、獎金就會成為主要收入來源,。風(fēng)險則指的是不善經(jīng)營的管理者要承擔(dān)失去管理職位的風(fēng)險，盡量減少經(jīng)營不善的企業(yè)管理者異地作官等不合理現(xiàn)象,。

4,、以強化出資者監(jiān)督為重點，完善監(jiān)督體系,。

通過建立產(chǎn)權(quán)代表報告制度和財務(wù)總監(jiān)制度,，發(fā)揮審計、財稅等監(jiān)督作用,，改進對企業(yè)管理者的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容,，加大懲處力度等多種方式，建立對管理者的約束機制,，完善監(jiān)督體系,。

對公司的意見和建議 7

在這個市場競爭十分激烈的時代，一個公司能夠長久的存活著，需要老板跟員工共同努力的去維持,，而維持的同時,，我們還需要去創(chuàng)造更好的市場占有力，在競爭愈加強烈的市場中,，需要不斷發(fā)覺,，不斷創(chuàng)新，努力尋求,。進入公司,，就給了我們一個去學(xué)習(xí)、去創(chuàng)新的機會,，讓我們在不斷的學(xué)習(xí)中,，提高自己能力。

從應(yīng)聘面試到工作的一個多月的時間里,，我發(fā)現(xiàn)公司的各方面管理有條不紊，老員工做事一絲不茍,，十分值得我們?nèi)W(xué)習(xí),，有一個和藹可親、關(guān)心員工,、尊重員工的好老板,，我感到很幸運，也使我對已后的工作十分有信心,。

當(dāng)我應(yīng)聘之后,，就回了家，面試時因為我不在,，公司幾次打電話通知我回來,，公司領(lǐng)導(dǎo)和員工一絲不茍的工作態(tài)度使我十分感動。

我在實習(xí)期間,，發(fā)現(xiàn)每個員工工作十分認(rèn)真,，對顧客服務(wù)態(tài)度良好，這是一種好的做風(fēng),，值得我學(xué)習(xí),。為了使公司的事業(yè)更好的發(fā)展，我給領(lǐng)導(dǎo)和公司提出如下見意：

一,、公司的管理要做到人性化,，領(lǐng)導(dǎo)繼續(xù)關(guān)心員工，了解每個人的情景,，及時解決員工工作生活上的問題,。使我們都感到自己是公司大家庭的成員，心境愉快的行進工作,。

二,、員工的素質(zhì)必須進一步的提高,，經(jīng)常進行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)以老帶新，使我們更熟練的掌握業(yè)務(wù),，必要時組織外出學(xué)習(xí),。

三、誠信為本,，是事業(yè)發(fā)展的墊腳石,，我們所有員工在今后的工作中對顧客做到態(tài)度和藹，笑臉相迎,，不欺騙顧客,。

四、嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度,，做到一視同仁,，對于工作表現(xiàn)突出的予以表揚和鼓勵，表現(xiàn)差的進行批評和幫忙,。創(chuàng)造人人爭先進的氛圍,。

以上幾點提議有不妥之處請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。

對公司的意見和建議 8

一,、企業(yè)文化

盡管公司很小但也是有一個公司獨有的風(fēng)格,，我能夠感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們能夠很好的合作沒問題,，我們絕對是一個優(yōu)秀的團隊,。但只是限于低層，我們需要和頭狼更好的溝通融合,。大公司靠制度管理企業(yè),，小的公司就靠老板的個人魅力，至少我是這么認(rèn)為的,?？赡芎湍男愿裼嘘P(guān)，所以我說有的事情是沒辦法實現(xiàn)的,。我們真的能夠不叫你張總,，也能夠大家說說笑笑的在一起，沒什么隔閡,，那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲,，你不在就KTV蹦迪，大家能夠更自然,。當(dāng)然這存在矛盾性,，要管理還要融合與員工之中很不好錯做，我只能提出，怎樣做還真的太難了,。

二,、就是獎罰制度的完善，真的要有個完善的制度,。

罰那是公司嚴(yán)格的制度,，獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚的,，哪怕沒什么物資獎勵,，一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我能夠盡我的能力為公司做出獎懲制度,。

三,、公司會一天天壯大

出現(xiàn)的問題還是會很多的，期望以后的日子還是要提醒員工：公司存在問題要立刻提出提議,。這樣能夠提早做出決策,，避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆,，在開會解決,，也不便于快速的實施。

四,、職責(zé)感的問題

這個問題我想了兩種解決方案，

1,、必須時間內(nèi)的不段提醒,，有助與員工牢記在心，每個人都是不一樣的,，大家可能需要提醒才會注意用心,。

2、僅有獎勵才能激發(fā)員工的'工作熱情了,。

五,、公司整體的工作安排

整個的公司就是一個團體，不管是哪個部門,，我們需要讓員工明白公司都在做些什么,。

所以期望公司把每周的大概的公司工作計劃粘貼在公司的提示版上。

對公司的意見和建議 9

一,、關(guān)于人事管理方面

一是聘人用人機制不科學(xué),、不規(guī)范、不完善,。

首先,，聘人沒有根據(jù)實際(工作職責(zé)及性質(zhì)、工作量、工作崗位)對所需工作人員進行分類(管理,、技術(shù),、普通人員)，科學(xué)評估崗位需求,，聘用人員相對數(shù)量多絕對數(shù)量少,，普遍存在“一顆釘子幾個眼或幾顆釘子一個眼”，即：一個干幾個人工作(工作情緒)或幾個人干一個人的工作(人員浪費)的情景,。用人方面未進行嚴(yán)格考察把關(guān),，專業(yè)不對口或缺乏對相應(yīng)崗位的了解，無法到達“人盡其能”,，經(jīng)常出現(xiàn)外行安排或指揮內(nèi)行的情景,，嚴(yán)重影響工作效率和積極性。

其次,，沒有建立完善人才儲備機制,，出現(xiàn)辭職或調(diào)離情景不能及時進行補充直接導(dǎo)致相應(yīng)崗位工作進度緩慢或暫時停滯。

最終,，從公司中層領(lǐng)導(dǎo)到重要崗位管理人員不接地氣,，不了解員工必要需求，員工主動辭職情景時有發(fā)生,。同時公司中層領(lǐng)導(dǎo)和重要崗位管理人員專業(yè)素養(yǎng),、管理經(jīng)驗普遍不足，加之公司缺乏長效性,、針對性,、系統(tǒng)性培訓(xùn)機制，人員素質(zhì)從個別到整體遲遲不能得到全面提高,，無法到達預(yù)期管理效果,。

二是缺乏激勵機制，員工積極性,、主動性,、認(rèn)同感逐漸降低，工資待遇,、工作崗位年年一個樣,，干多干少一個樣，干和不干一個樣,，大家越干越灰心,，越干越心冷。

三是人事管理太僵硬,、太粗糙,，考勤管理,、工作安排經(jīng)常不結(jié)合實際，搞一刀切,，辦事人員工作被動,，效率低下，進一步影響工作積極性,、主動性,。

四是工資待遇較低。由于本地消費水平不斷提高,，現(xiàn)有工資待遇無法滿足生存發(fā)展需要,，員工缺乏安全感和歸屬感，紛紛選擇辭職另謀他業(yè)或分心從事第二職業(yè),。

二,、關(guān)于項目建設(shè)方面

一是項目謀劃缺乏市場調(diào)研及可行性論證，沒有認(rèn)真問過市場和消費者(游客),，需要建什么項目,，需要我們怎樣建?造成部分項目不接地氣。

二是由于多數(shù)從業(yè)人員從領(lǐng)導(dǎo)到現(xiàn)場管理專業(yè)知識欠缺,，缺乏專業(yè)引領(lǐng)和指導(dǎo),，想干好而不明白怎樣干，造成工程管理不規(guī)范,、不系統(tǒng),、不專業(yè)，從工程資料到現(xiàn)場存在很多問題,。

對公司的意見和建議 10

進入公司將近一年,，回望一年的工作進行綜合總結(jié)時，也根據(jù)公司實際情景提出一些小提議,，期望為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

一,、人本管理,，讓適合的人做適合的事情。

每個人都有不一樣的特質(zhì),，包括性格,、人生觀、價值觀,、技術(shù)能力,、知識能力、社交能力,、生理和心理承受能力等不盡相同,。站在人力資源的角度,，我們應(yīng)當(dāng)給公司的員工進行甄別，幫忙其找到適合自己能力,、更好地發(fā)揮自己特長的工作崗位,。

二、倡導(dǎo)全員營銷的觀念,。

企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,，每個員工也應(yīng)當(dāng)有憂患意識。企業(yè)效益好了,，員工也能得到實惠;反之企業(yè)跨了,，大家失去了飯碗，生活就沒有了保障,。所以提議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷,、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念,，發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,，鼓勵大家主動出去宣傳公司的產(chǎn)品，想辦法拉團購或大客戶,。

三,、樹立員工節(jié)儉的觀念。

企業(yè)要做得好,，除了增效還要節(jié)流,，要樹立員工節(jié)儉的好習(xí)慣，例如：

1,、將日常書寫過的紙張積攢起來二次利用,，用于不重要的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保又降低了辦公費用,，一箱A4紙10包250元,，一包紙500張，每人每一天使用二次用紙10張,，50人一天將節(jié)儉500張,，即一包紙25元，一年下來可節(jié)儉9125元,。

2,、養(yǎng)成隨手關(guān)燈和電腦顯示屏的習(xí)慣，尤其是中午吃飯或出去較長時間的時候,，這樣能夠替公司節(jié)儉很多電費開支(一般大的公司都這么要求員工),。

四、進行公開的獎勵和懲罰,。

激勵措施的到位雖然不能說是員工職責(zé)心和積極性的原動力,，但卻是最有效的手段,，如果員工都處于一種干好干不好都差不多的狀態(tài)，企業(yè)實現(xiàn)宏偉的發(fā)展藍圖也無從談起,。公司領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)不斷地該批評的批評,，該鼓勵的鼓勵，要樹立好的典型好的榜樣,，因為榜樣的力量是無窮的,。

五、明確任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)并切實執(zhí)行,，讓員工時刻以一種負職責(zé)的心態(tài)對待自己的工作,，公司不理解任何關(guān)于任務(wù)未達成的借口。

目前公司大部分員工的工作狀態(tài)尚停留在“要我做什么”的意識階段,，而不是“我要做什么”,，這種理念導(dǎo)致員工工作被動，缺乏創(chuàng)造力,。并且在目標(biāo)執(zhí)行過程中,，如果員工執(zhí)行工作任務(wù)出現(xiàn)偏差或沒有到達預(yù)期的效果，領(lǐng)導(dǎo)是否理解借口和理由所以,，在目標(biāo)執(zhí)行過程中,，目標(biāo)什么時候能夠完成這個目標(biāo)由誰來做做到什么程度(以上是我們目前做到的步驟)，可是如果沒有達成公司將采取什么措施以往公司在對待理由和借口上的寬容態(tài)度必將使我們的員工產(chǎn)生懈怠情緒或僥幸心理,，從而構(gòu)成一種惡性循環(huán),。

如果職責(zé)的氛圍不夠濃，大家遇到問題,、遇到困難,、工作完不成就找理由、找借口,，很少去分析自己個人在這件事上到底應(yīng)當(dāng)負有多大的職責(zé),，出現(xiàn)問題的原因是什么，有什么補救措施,，今后應(yīng)如何避免,。僅有以職責(zé)者的心態(tài)對待工作，我們的產(chǎn)品品質(zhì)和人員素質(zhì)才能得到切實地提升,，所以公司的管理層不應(yīng)當(dāng)理解理由和借口，這樣造成員工職責(zé)意識的淡薄,。

六,、公司文化的總結(jié)和提煉到幾條公司精神。

公司文化應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過時間和經(jīng)歷來沉淀的,，在文化理念的總結(jié)和提煉上,，不應(yīng)當(dāng)存在領(lǐng)導(dǎo)“拍腦袋”現(xiàn)象,，因為由幾個人生硬總結(jié)出來的東西是沒有生命力的，也不會被員工理解并認(rèn)同,。文化理念的總結(jié)和提煉,，也不是屬于某一部門甚至某一領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)或義務(wù)，這是一個需要全員參與的工程,，應(yīng)建立在廣泛征集員工意見的基礎(chǔ)上,。

新的企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立企業(yè)價值觀(簡單到幾句話)、企業(yè)精神(簡單到幾條),，其它的文化應(yīng)當(dāng)是在歲月沉淀中所構(gòu)成的具有自身特點的經(jīng)營宗旨,、價值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合，必須具有宏聚房地產(chǎn)公司的個性化,。

以上小提議僅供領(lǐng)導(dǎo)參考,。