在企業(yè)管理中,，人力資源部經(jīng)理的績效考核對于提升組織效率和員工滿意度至關(guān)重要,。為了幫助企業(yè)和HR專業(yè)人士更好地制定考核方案,，我們提供了一套"人力資源部經(jīng)理績效考核方案標準模板"。這套模板包含了多個關(guān)鍵績效指標（KPIs）,，涵蓋了招聘,、培訓(xùn)、員工關(guān)系,、薪酬福利等多個方面,，旨在全面評估經(jīng)理的工作表現(xiàn)。以下是這套標準模板的概覽,，如果你正在尋找一套科學(xué),、實用的績效考核工具，感興趣的小伙伴們可以來看一看,，或許這里就有你需要的解決方案,。

人事經(jīng)理績效考核方案范文 篇1

質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核指標 及評價辦法，甲方乙方,，為明確工作目標和工作責(zé)任，公司與質(zhì)量控制經(jīng)理簽訂目標責(zé)任書,，以確保工作目標的按期完成,。

一、雙方的權(quán)限,。

1,、公司擁有對質(zhì)量控制經(jīng)理的監(jiān)督考核權(quán)，并有責(zé)任指標質(zhì)量控制經(jīng)理開展必要的工作,。

2,、質(zhì)量控制經(jīng)理負責(zé)質(zhì)量控制部的一切日常事務(wù)，要求保質(zhì)保量地完成公司交付的各項任務(wù),，并在工作上服從公司的安排,。

二、責(zé)任期限,。

x年xx月xx日至xx年xx月xx日

三,、考核指標。

1,、質(zhì)量控制目標達成情況,。權(quán)重30%；考核辦法：設(shè)定需要完成的質(zhì)量控制目標共為xx個,，每增加一個加分,，每減少一個減去分；評分

2,、產(chǎn)品質(zhì)量合格率,，權(quán)重30%,，考核辦法：設(shè)定產(chǎn)品出廠合格率為，每增加一個百分點加分,，每減少一個百分點減分,。

3、質(zhì)量控制方案編制及時率,，權(quán)重20%,，考核辦法：設(shè)定質(zhì)量控制方案編制及時率為，每增加5個百分點加分,，每減少5個百分點減去分,。

4、有效質(zhì)量投訴次數(shù),，權(quán)重20%,，考核期內(nèi)有效質(zhì)量投訴次數(shù)每增加一起減去分，直至本項分數(shù)為0

四,、考核結(jié)果運用,。

通過上述考核辦法的實施，依照公司制訂的關(guān)于質(zhì)量控制經(jīng)理績效考核的標準和獎罰規(guī)定,，按下表內(nèi)容對考核結(jié)果加以應(yīng)用,。

1、質(zhì)量控制經(jīng)理考核結(jié)果運用表

2,、80≤x<90,，績效工資發(fā)放比例為110%。

3,、70≤x<80,，，無獎無罰,。

人事經(jīng)理績效考核方案范文 篇2

為了全面貫徹落實《監(jiān)利縣義務(wù)教育學(xué)校教職工績效實施指導(dǎo)意見》,，充分調(diào)動我校教職工教書育人的工作積極性，全面提高教育教育教學(xué)質(zhì)量,。真正落實多勞多得,，優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵機制。根據(jù)教育局相關(guān)文件要求,，結(jié)合我校教育實際,。特制定本方案。

一,、指導(dǎo)思想：

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),，以構(gòu)建和諧教育，提高教育質(zhì)量為總體目標,。堅持“一突出”(突出教學(xué)質(zhì)量),，“二抓牢”(抓牢檢查落實,，抓牢獎懲兌現(xiàn))，“三強化”(強化管理,、強化過程,、強化師德師風(fēng))的工作思路，堅持優(yōu)勞優(yōu)酬,、實事求是,，公平、公正的工作原則,，確保我校教育教學(xué)質(zhì)量健康,、高效、快速發(fā)展,。

二,、實施范圍與對象：

本校在編在崗教師從xx年1月1日起實施獎勵性績效工資。

三,、發(fā)放辦法：

獎勵性績效工資占績效工資總量的30%,，依照本校獎勵性績效工資考評方案，提出考評結(jié)果,，報上級主管部門審核后,，劃入個人工資銀行帳戶。

四,、績效工資發(fā)放考核

小組組長：xxx

熊甫副組長：xxx

成員：xxx

五、獎勵性績效工資實施細則：

㈠,、考勤津貼：(占獎勵性績效工資的20%)

全月出滿勤,不遲到,，不早退者按考勤津貼標準發(fā)放，有下列情況者之一從考勤津貼中扣除：

1,、遲到,、早退3次折算事假半天。以此累計,。

2,、曠工1天扣考勤津貼30元，曠課一節(jié)扣5元,。

3,、對婚、喪,、產(chǎn)相關(guān)法律規(guī)定假期,。以實際假期天數(shù)不享受月考勤津貼。但不做缺勤處理,。

4,、開會缺席1次扣10元,，遲到1次扣2元。依次類推,，連續(xù)3次以上者,，按曠工1天處理。

5,、事,、病假每天扣5元，超過10天以上,，當月不享受考勤津貼,，

㈡、班主任津貼：(獎勵性績效工資的10%)

班主任要全面做好本班日常管理,、認真做好班級衛(wèi)生,、板報、學(xué)生思想等工作,，認真履行班主任的`任務(wù)和職責(zé),。按班主任津貼標準發(fā)放，副班主任按班主任津貼標準50%執(zhí)行,，如有以下情況之一,，從班主任津貼中扣除。

1,、黑板報缺一期,，扣5元。

2,、班主任手冊填寫不完整,，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

3,、班主任計劃,，總結(jié)不及時上交，一次扣10元,。

4,、正副班主任沒有參加全校性集體活動、一次扣30元,。

5,、班級出現(xiàn)重、特大安全事故,，或造成嚴重后果的,，扣除當月正副班主任津貼。

6、凡遇學(xué)校大型活動,，或上級主管部門進行工作檢查,，因正副班主任思想麻痹、工作落實不到位,，受到上級批評者,，扣除當月正副班主任津貼。

7,、正副班主任在(升旗,、課間操、集會,、大掃除,、勞動)時，不在場,，每次缺一次扣5元,。

8、小學(xué)生素質(zhì)報告冊填寫應(yīng)客觀,、公平,、合理評價學(xué)生，如草率了解,、不認真的,，發(fā)現(xiàn)1個扣班主任5元。

9,、班級衛(wèi)生連續(xù)3次被評為不清潔,，扣正副班主任5元。

㈢,、學(xué)校常規(guī)管理津貼,。(獎勵性績效工資的15%)

學(xué)校常規(guī)管理工作是教師工作的重要內(nèi)容，是教職工精神文明建設(shè)重要組成部分,。每個教師都要認真執(zhí)行教育法規(guī)，依法執(zhí)教,，依法辦事,，做遵紀守法的好教師。自覺遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》,，為人師表,，加強師德修養(yǎng)。愛崗敬業(yè),，團結(jié)共事,，尊重他人，顧全大局，維護集體榮譽,。虛心好學(xué),，不驕不躁，不講不利團結(jié)的話,，不做不利團結(jié)的事,，與家長交往文明得體，接待家長客氣,、禮讓,，關(guān)心愛護學(xué)生。如有下列情況之一的,，從學(xué)校常規(guī)管理津貼中扣除：

1,、體罰或變相體罰學(xué)生。發(fā)現(xiàn)1次扣10元,。

2,、辦公時間上網(wǎng)聊天、打撲克,、打游戲的,，1次扣5元。

3,、違規(guī)補課或搞有償家教的,，扣200元。

4,、私自向?qū)W生推薦資料或商品的,，扣200元。

5,、教學(xué)過程中不負責(zé)任,，造成學(xué)生傷害的，扣50元,。

㈣,、教育教學(xué)管理津貼，(占獎勵性績效工資的30%)

1,、教學(xué)常規(guī)管理,，(占獎勵性績效工資的10%)

按要求認真?zhèn)湔n、上課,、批改作業(yè),，積極做好各方面常規(guī)性工作。全額發(fā)

放教學(xué)常規(guī)管理津貼,。有下列情形之一的,，從教學(xué)常規(guī)津貼中扣除,。

⑴ 、備課

a,、先上后備,，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

b沒有教學(xué)反思,，或未按要求備課,，每1課扣1元。

⑵,、上課1無教案進堂上課,，扣5元。2坐著上課,，無故缺課不在崗,，扣5元。

3擅自調(diào)課或私自請人代課,，雙方當事人均扣10元,。

4上課未關(guān)閉或使用通訊設(shè)備，扣2元,。

⑶作業(yè)

1,、教師未按時批改作業(yè)的，或批改錯誤的,，一次扣5元,。

2 、沒有督促學(xué)生及時更正錯誤的,，一次扣2元,。

⑷其他

a ,、不交各種計劃,、總結(jié),，一次扣10元。

2,、教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼,，(占獎勵性績效工資的20%)

⑴教學(xué)質(zhì)量檢測津貼標準

①合格率在90~100%(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼100%)

②合格率在80~89% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼95%)

③合格率在70~79% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼90%)

④合格率在60~69% (發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼80%)

⑤合格率在60%以下(發(fā)教學(xué)質(zhì)量檢驗津貼的70%)

計算方法：

1一、二年級65分為合格,。

2三,、六年級60分為合格。

3專職教師按所教學(xué)學(xué)科合格率總平,，按教學(xué)質(zhì)量津貼乘以1.5計算。

4跨學(xué)科老師教學(xué)質(zhì)量檢測津貼,，語文,、數(shù)學(xué)兩科按標準計算，另加英語

學(xué)科教學(xué)質(zhì)量檢測津貼的50%計算

㈤教科研津貼：(獎勵性績效工資的5%)

積極參與教科研活動。不得遲到,、缺席,，做到有事履行請假手續(xù)。每學(xué)期要讀一本教育理論專著,，寫好一篇學(xué)習(xí)心得,，上一堂公開教學(xué)課，堅持“科研興校”理念,，發(fā)揮教育科研對教育改革和發(fā)展的促進作用,，密切教育科研與教育思想、教育實踐關(guān)系,，使教育科研工作規(guī)范化,，制度化和科學(xué)化。進一步調(diào)動,，保護教職工的教育科研積極性,，使我校教育科研工作登上新臺階，為此,，有下列情況之一的,，從教科研津貼中扣除

1、政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),，遲到一次扣1元,。

2、每學(xué)期,、沒參加教研活動的扣50元,。

3、一學(xué)期,，沒有讀教育理論書籍,，沒交心得體會和教學(xué)論文，缺一扣10元,。

4,、無故不參加教研活動一次扣5元

㈥、工作量津貼(獎勵性績效工資的20%)

1,、工作量主要體現(xiàn)教師多勞多得原則,，教師超課時工作，每節(jié)課補貼5元,，

不足扣2元,。其計算標準為按每學(xué)期初教師任課課時為標準。(因公除外)

2,、班級學(xué)生超過50人,，每超過1人補足任課教師1元,。

3、因工作需要加班加點,，每天30元,。

六、特別說明

1,、制訂和執(zhí)行本方案時不考慮個別情況,。

2、執(zhí)行中如出現(xiàn)重大偏差或出現(xiàn)未盡事宜,，將問題提交校委會或教師大會討論定奪,。

3、本方案報教育局,，教管組備案,。

人事經(jīng)理績效考核方案范文 篇3

一、考核時間：

--年10月

二,、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評,，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進銷售實習(xí)員工,、見習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗、晉升,、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù),。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人，其中銷售主管2人,，銷售業(yè)務(wù)員18人,。

三、考核目的

1,、為了更好的引導(dǎo)員工行為,，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能,，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),。

2,、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性,、能力狀況,、工作績效等基本狀況,，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動,、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù),。

四,、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員,。新進銷售實習(xí)員工,、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗,、晉升,、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評,，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù)。

五,、考評分類及考評內(nèi)容

1,、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到、早退,、事假,、加班等考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分,，病假不扣分,，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分,。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)

2,、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)

3,、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的20%)

4、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務(wù)規(guī)范履行情況,、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,，顧客表揚加分，顧客投訴扣分,。

6,、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)

六、績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果

1,、辨認出杰出的品行和杰出的績效,，辨認出較差的品行和較差的績效,，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;

2,、了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋,，讓銷售人員清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求,，知道公司優(yōu)秀員工的標準和要求是什么?

3,、幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通,，提高管理績效;

4,、了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù),。

5,、公司的薪酬決策、員工晉升降職,、崗位調(diào)動,、獎金等提供確切有用的依據(jù);

6、加強各部門和各員工的工作計劃和目標明確性,，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變,，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標的實現(xiàn),。

七,、附則

1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。

2,、本制度的最終實施權(quán)歸市場部。

3,、本制度生效時間為第八年,。

人事經(jīng)理績效考核方案范文 篇4

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與,，特制定本制度,。

二、績效考核目的

1,、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的、具有高度凝聚力和團隊的人才隊伍,，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機制,。

2、通過績效指標體系的設(shè)計、考核,，使員工明確工作重點,，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標,。

3,、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備,。

4、通過客觀公正的進行合理的績效獎金分配,，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化,。

5、為培訓(xùn),、薪資調(diào)整,、年度評優(yōu)、崗位調(diào)整,、考核辭退依據(jù),。

三,、績效考核原則：

1、基本原則：客觀,、公正,、公開,、公平,。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標是否達成,，即“人與標準比”,。

3,、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性,；

4,、主管對下屬的績效表現(xiàn)負直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績,，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理,，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進持續(xù)的績效改進。

四,、績效考核對象

1,、公司部門經(jīng)理級、主管級,、普通級管理干部

2,、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

五、績效考核周期：月度考核

具體地說：績效考核時間安排：月度考核時間為：下個月度1日至5日,；月度考核需在月度5日前完成

六,、考核責(zé)任

1、直接上級和部門負責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,，設(shè)計被考核對象的考核,，包括考核指標、目標值,、評分標準,，觀察、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn),，輔導(dǎo)員工進行績效改進，必要的反饋和指導(dǎo),，幫助下屬完成績效計劃和達到績效目標,，對下屬進行績效評估，與下屬進行持續(xù)的績效溝通,。

2,、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標和計劃，制定各部門(負責(zé)人)的考核指標并進行考核,，對各部門的考核結(jié)果進行審核,，對各部門工作進行指導(dǎo)，促進整體績效目標的達成和提高,。

3,、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通,，考核工作的組織,、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計、考核分布狀況的審核,，結(jié)果的.應(yīng)用與反饋,，向員工和主管指導(dǎo)、支持與培訓(xùn),，受理員工的考核申訴,。

七、績效考核流程

設(shè)定績效考核指標?績效考核與評估?績效考核操作程序?績效面談

1,、設(shè)定績效考核指標

1.1根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃目標,，由總經(jīng)理設(shè)立各部門月度績效目標，部門經(jīng)理根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容擬定下屬每位員工績效考核目標,。其考核的內(nèi)容是每個崗位,，每個人最主要的且必須完成的工作

1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認,。

1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標進行必要的調(diào)整,。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標的完成情況,，對下屬工作結(jié)果進行評分，評分方法《月度績效考核任務(wù)書》中說明,。然后按分數(shù)排序并根據(jù)“1,、2、3,、4”績效定義,，得出四個等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標的基礎(chǔ)上,，對公司團隊作出突出的貢獻的,；為公司掙得了榮譽或降低了成本的；主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的,；能積極主動提升素質(zhì)技能,，使工作績效有顯著提高的。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標,，工作積極主動,，完成了基于本崗位應(yīng)知、應(yīng)會,、應(yīng)做,、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的,。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標的,；無正當理由不服從上級工作安排的；與客戶、上/下級,、同事發(fā)生爭吵,，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作,，造成工作失誤或經(jīng)濟損失5000元以下的,。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的,；未能及時解除事故隱患,，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的,；不遵守制度流程的,；徇私舞弊；被有效投訴的,。

(6)對被評為“1,、3、4”級的員工,，須說明評估理由,，并有書面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級,、“4”級的員工,，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退,。

3,、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評,，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來,，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》，自我評定自己當月工作得失,，然后發(fā)給直接上級復(fù)評

(2),、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定,，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事,。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評,，然后匯總當月所有被考核人績效工資,，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù),，印復(fù)件為行政人事存檔,。

4,、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的、正式的溝通,。

(2)被評為“1,、3、4”員工,，必須由其上司(總經(jīng)理)進行面談,。

(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實,，并負責(zé)保管/歸檔面談記錄,。

八、績效工資基數(shù)等級：

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工,，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放,；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放,；績效定義為3級員工,，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工,，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放,。

九、績效工資發(fā)放

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放,。

十,、績效考核申(投)訴

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1),、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,，仍不能達成一致的,，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進行調(diào)查協(xié)調(diào),，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的,，將對責(zé)任人處4級懲罰,。

(2)、考核申訴的同時必須具體的事實依據(jù)

人事經(jīng)理績效考核方案范文 篇5

一,、考核目的

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通,。

二,、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標,，同時考核必須公開、透明,、人人平等,、一視同仁。

3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋。

三,、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月)。

2,、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次),。

3、考勤及獎懲情況(由行政部按照執(zhí)行考核),。

四,、考核人與考核指標

1,、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。

3,、考核指標，員工當月工作計劃,、任務(wù),，考勤及中的獎懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

六,、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前，員工編寫當月工作計劃,，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部,；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部,；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù)；

4,、工作計劃完成情況分完成,、進行中,、未進行(階段性工作)三檔,，月末由本人根據(jù)實際選項打分，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分,；

5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與建議如被公司采納，附加分10分,；其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份和一份，具體時間由行政部另行通知,；由被考核員工和考評小組填寫,，由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%,；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

4,、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分,，合格79-75分,，一般74-65分，不合格64(含)分以下,。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金,；

b、員工的第13個月月工資的四分之一,；

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金,；考核為合格的只發(fā)a項和b項,；考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%,；

2,、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分，缺勤一次扣2分,，以此類推,。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%,；

3,、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推,；其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。