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項(xiàng)目主管績效考核方案范文篇一

㈠激勵(lì)員工，獎(jiǎng)罰分明,，提高員工,、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

㈡促進(jìn)上下級(jí)溝通和各部門間的相互協(xié)作。

㈢績效工資與年終獎(jiǎng)金的核算及發(fā)放提供依據(jù),；為員工調(diào)薪,、調(diào)崗、工作指導(dǎo),、培訓(xùn)等提供依據(jù),。

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開的原則,。

㈢客觀公正的原則,。

㈣及時(shí)反饋的原則,。

㈤體現(xiàn)差別的原則。

本公司除計(jì)件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核,，計(jì)件工資員工適用《深圳xx時(shí)尚服飾計(jì)件員工考核制度》,。

㈠管理委員會(huì)

⒈公司設(shè)立管理委員會(huì)，作為績效考核的領(lǐng)導(dǎo),、監(jiān)督,、仲裁機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)績效考核方案的審批,、績效目標(biāo)責(zé)任書的審批,、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等,。

⒉管理委員會(huì)由總經(jīng)理,、公司廠長、部門經(jīng)理,、hra總監(jiān)組成,，管理委員會(huì)設(shè)主任1人，由總經(jīng)理擔(dān)任,。管理委員會(huì)每月初召開一次會(huì)議,，對(duì)上月考核情況進(jìn)行總結(jié)，并對(duì)本月考核工作進(jìn)行安排,，會(huì)議由管理委員會(huì)主任主持,，管理委員會(huì)主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會(huì)日常工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實(shí)施,。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實(shí)施機(jī)構(gòu),，負(fù)責(zé)員工績效考核的組織、協(xié)調(diào),、督促,、檢查、申訴調(diào)解,、總結(jié)等工作,。

㈢其他各相關(guān)部門

其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實(shí)施者，負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核的實(shí)施,、考核結(jié)果的匯總,、考核的反饋與溝通，以及參與對(duì)相關(guān)部門的考核,。

⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)行,，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部。部門月度考核工作在每個(gè)月的1～5號(hào)進(jìn)行，考核結(jié)果應(yīng)于當(dāng)月的6號(hào)前上報(bào)人力資源部,。

⒉人力資源部對(duì)部門考核結(jié)果的匯總分析工作應(yīng)于每個(gè)月的8號(hào)前結(jié)束,，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總,、分析工作應(yīng)于每個(gè)月的9號(hào)前結(jié)束,，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會(huì)審批，管理委員會(huì)應(yīng)于當(dāng)月10前完成審批,，并于當(dāng)月10號(hào)公布,、應(yīng)用最終結(jié)果。

部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)施,，各部門負(fù)責(zé)人或部門指定人員統(tǒng)計(jì),、匯總考核結(jié)果，匯總后報(bào)人力資源部審核,。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù),，交人力資源部備案。

部門負(fù)責(zé)人的績效考核由人力資源部組織實(shí)施并統(tǒng)計(jì),、匯總考核結(jié)果,，人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導(dǎo)統(tǒng)計(jì)、匯總,，考核結(jié)果報(bào)管理委員會(huì)審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案,。

部門負(fù)責(zé)人年度考核工資=部門負(fù)責(zé)人全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負(fù)責(zé)人年終獎(jiǎng)金×10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個(gè)月考核工資的算術(shù)平均值

考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布,。

員工考核結(jié)果影響個(gè)人的月績效工資和年終獎(jiǎng)；另外員工考核結(jié)果還會(huì)與將來的調(diào)薪,、調(diào)崗,、培訓(xùn)、工作指導(dǎo),、年終評(píng)優(yōu)等相聯(lián)系,。

㈠調(diào)薪

年度考核總成績一次為優(yōu)秀者，工資在崗級(jí)內(nèi)晉升一級(jí)作為激勵(lì),。由人力資源部統(tǒng)一報(bào)管理委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行,。年度考核總成績?cè)谟?jì)算公司所有員工中排序?yàn)槟┪舱撸档鸵患?jí)工資,。

㈡調(diào)崗

調(diào)崗包括崗級(jí)變動(dòng)和輪崗,。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者，調(diào)崗時(shí)新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額,，如員工提出調(diào)崗,，不在本制度規(guī)定內(nèi)。年度考核總成績?cè)谟?jì)算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者,，進(jìn)行換崗,，新的崗位工資數(shù)額級(jí)別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。

㈢培訓(xùn)

通過員工業(yè)績或能力單項(xiàng)成績,，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識(shí)的不足，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)相應(yīng)培訓(xùn)項(xiàng)目,。對(duì)考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者,，可作為干部重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，增加相應(yīng)的培訓(xùn),。

㈣工作指導(dǎo)

通過對(duì)部門和員工的績效考核,，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞，從而可以有針對(duì)性地提出改進(jìn)方法,，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

㈤年終評(píng)優(yōu)

通過對(duì)部門和員工的績效考核,，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評(píng)優(yōu)的候選人資格,。

⒈考核結(jié)果應(yīng)客觀公正,，避免輪流坐莊、分?jǐn)?shù)平均化等情況的發(fā)生。

⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分,、輪流坐莊，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的，經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,，按以下幾種情況處理：

⒊屬部門負(fù)責(zé)人責(zé)任的，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的50%,；

⒋屬部門負(fù)責(zé)人和員工合謀的,，扣發(fā)該部門負(fù)責(zé)人當(dāng)月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當(dāng)月度績效工資的50%,；

⒌員工在考評(píng)過程中,，發(fā)現(xiàn)有打平均分、輪流坐莊,，或其他考核評(píng)定明顯不符合實(shí)際情況的,，均可向管理委員會(huì)舉報(bào)。經(jīng)查實(shí),，對(duì)發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻(xiàn)的人員,，酌情獎(jiǎng)勵(lì)舉報(bào)人員舉報(bào)當(dāng)月度績效工資的30%。

項(xiàng)目主管績效考核方案范文篇二

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績效做出評(píng)價(jià),，以提高員工的工作效率,，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,，特制定本方案,。

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核,，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位,；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位；對(duì)用非所長的,，則予以調(diào)整,。

2、績效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3,、績效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對(duì)員工起到鞭策,、促進(jìn)作用,。

1、客觀,、公正,、科學(xué)、簡便的`原則,；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核,；

2,、員工績效考核周期為月考核、季考核,、年度考核,。

3、月考核時(shí)間安排為1,、2,、4、5,、7,、8、10,、11月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3,、6,、9月的每月25日開始，至下月5日上報(bào)考核情況,；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,，7月10日前上報(bào)考核情況；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束,。

1,、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感

（6）自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內(nèi)容

德：政策水平,、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度、出勤

績：工作質(zhì)和量,、效率,、創(chuàng)新成果等。

1,、集團(tuán)成立績效考核委員會(huì),，對(duì)績效考核工作進(jìn)行組織、部署,，委員會(huì)構(gòu)成另行通知,；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,；

3,、員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法,。

2,、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想,。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分,。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝

（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝

（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝

（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測評(píng)量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整,。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資,；等于平均分的不作調(diào)整。

2,、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金,。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好,。

項(xiàng)目主管績效考核方案范文篇三

第一條 為建立突出效益、起點(diǎn)公平的績效分配機(jī)制,，強(qiáng)化客戶經(jīng)理個(gè)人收入,、業(yè)務(wù)營銷費(fèi)用與客戶經(jīng)理業(yè)績的關(guān)聯(lián)度，充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)和導(dǎo)向作用,，最大限度地調(diào)動(dòng)客戶經(jīng)理奮力實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目標(biāo)的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，加快我行經(jīng)營模式和增長方式的轉(zhuǎn)變,，實(shí)現(xiàn)持續(xù),、穩(wěn)健發(fā)展，特制定20xx年公司業(yè)務(wù)部績效考核辦法,。

第二條 考核的基本原則是：突出業(yè)績,、產(chǎn)品計(jì)價(jià)、利潤考核,。

第三條 考核對(duì)象是公司業(yè)務(wù)的客戶經(jīng)理小組,，具體是萍鋼組、萍礦組,、基建開發(fā)組,、中小企業(yè)組、機(jī)構(gòu)組,。組長對(duì)本小組內(nèi)組員的績效進(jìn)行量化考核,。

第四條 資金來源：分行考核本部下?lián)艿目冃зM(fèi)用等。

第五條 季度預(yù)兌現(xiàn),。確定每組的最高績效,，對(duì)完成及超額完成季度分解任務(wù)的組，績效考核暫時(shí)得最高績效,；未完成季度分解任務(wù)的,，扣減未完成任務(wù)比例的績效。

第六條 年終總算賬,，全年滾動(dòng)算賬,。在第四季度考核時(shí)，根據(jù)各組全年工作任務(wù)完成情況,，對(duì)超額部分統(tǒng)一按超額的比例進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，并根據(jù)年終考核成績結(jié)果，進(jìn)行全年總兌現(xiàn),，全年滾動(dòng)算賬,。

第七條 考核內(nèi)容包括客戶經(jīng)理應(yīng)該營銷的貸款、存款,、中間業(yè)務(wù),、貼現(xiàn)、銀行卡,、網(wǎng)上銀行,、基金及其它臨時(shí)性任務(wù)和日常管理工作等。

第八條 考核形式是成立客戶經(jīng)理績效考核小組,，由考核小組成員統(tǒng)計(jì)考核指標(biāo)完成情況并計(jì)算出考核結(jié)果,，最后由績效考核小組審核通過。

第九條 本辦法的最終結(jié)果可導(dǎo)致完成同樣利潤任務(wù)比例的客戶經(jīng)理可獲得同樣的績效工資,。根據(jù)各客戶經(jīng)理小組側(cè)重的業(yè)務(wù)種類不同對(duì)資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組和機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組分別采取不同的考核辦法,。

第十條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組的考核辦法是客戶經(jīng)理完成貸款、貼現(xiàn)和中間業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)毛利潤占任務(wù)比例乘以完成任務(wù)應(yīng)得績效,，再乘以存款,、銀行卡,、電子銀行、國際結(jié)算等業(yè)務(wù)的完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出客戶經(jīng)理的本季度績效,。機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組的考核辦法參照個(gè)金部對(duì)儲(chǔ)蓄存款的考核辦法,，再乘以銀行卡、電子銀行,、中間業(yè)務(wù)等完成任務(wù)比例的加權(quán)平均數(shù)得出其本季度績效,。

第十一條 資產(chǎn)業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理小組考核辦法如下：

1、市行下?lián)芙o本部的績效費(fèi)用中公司業(yè)務(wù)每季度的績效工資為s萬元,；

2,、各組內(nèi)按照組長績效為組員績效的1.5倍、副組長績效為組員平均績效的1.3倍,、本部總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的2.5倍,、副總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.75倍、總經(jīng)理助理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.5倍,?？蛻艚?jīng)理小組的總分配系數(shù)等于組長、副組長和組員的分配系數(shù)之和,。將公司業(yè)務(wù)本季度的績效工資（s）除以全體公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理的系數(shù)（設(shè)為x）和再乘以被考核小組總分配系數(shù)（設(shè)為x1）即得出被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效,。

3、毛利潤的任務(wù)數(shù)是指年初下達(dá)的每個(gè)小組貸款,、保理,、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和。被考核小組實(shí)際完成毛利潤的績效工資等于被考核小組完成全部任務(wù)的應(yīng)得績效乘以實(shí)際完成毛利潤（設(shè)為r1）占利潤任務(wù)（設(shè)為r）的比例,。

4,、扣減：計(jì)算出被考核小組的存款、銀行卡,、網(wǎng)上銀行和其他臨時(shí)性任務(wù)的實(shí)際完成計(jì)劃任務(wù)的加權(quán)平均比例（設(shè)為d）,。將被考核小組實(shí)際完成毛利潤的績效工資乘以完成其他任務(wù)的加權(quán)平均比例（d）即為被考核小組最后的實(shí)得的績效工資（設(shè)為j）。具體計(jì)算公式如下：

j = s/xxx1xr1/rxd

注：s為可分配的公司業(yè)務(wù)績效工資,；

x為公司業(yè)務(wù)客戶經(jīng)理分配系數(shù)之和,；

x1為被考核小組的組長、組員的分配系數(shù)之和,；

r1為被考核小組實(shí)際完成貸款,、保理、貼現(xiàn)實(shí)現(xiàn)的利差收入和中間業(yè)務(wù)收入之和即為毛利潤,；

r為被考核小組考核期內(nèi)的毛利潤任務(wù)數(shù),；

d為被考核小組的存款、銀行卡、網(wǎng)上銀行和其他臨時(shí)性任務(wù)的實(shí)際完成計(jì)劃任務(wù)的加權(quán)平均比例,。

5,、其他扣罰：被考核小組未完成本部室或市行相關(guān)部室下達(dá)的任務(wù)或事項(xiàng)依照經(jīng)理辦公會(huì)確定的扣罰辦法執(zhí)行，從績效工資中相應(yīng)扣罰,。如檢查整改,、檢查通報(bào)、不良控制,、劣變貸款清收、網(wǎng)訊報(bào)道,、勞動(dòng)紀(jì)律等,。

將考核期內(nèi)某組完成的毛利潤貸款、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務(wù)

第十二條 機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組考核辦法

機(jī)構(gòu)客戶經(jīng)理小組以存款考核為主,，其他業(yè)務(wù)的完成情況按加權(quán)比例扣減,。

第十三條 如市場環(huán)境出現(xiàn)重大變化，或上級(jí)行經(jīng)營政策出現(xiàn)大的調(diào)整,，公司業(yè)務(wù)部有權(quán)對(duì)本辦法做出相應(yīng)調(diào)整,。

項(xiàng)目主管績效考核方案范文篇四

為調(diào)動(dòng)護(hù)理人員工作的積極性和主動(dòng)性，提高護(hù)理質(zhì)量和護(hù)理管理水平,，促進(jìn)護(hù)理人員分配制度改革,，以充分調(diào)動(dòng)護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進(jìn)護(hù)理工作的可持續(xù)性發(fā)展,。特制定護(hù)士績效考核方案,，具體內(nèi)容如下：

護(hù)士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項(xiàng)+減分項(xiàng)

(一)基礎(chǔ)分：

護(hù)士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護(hù)士長對(duì)護(hù)士的綜合考評(píng)初評(píng),、護(hù)理部主任復(fù)評(píng),。

考核方法：

建立護(hù)理人員工作考核記錄本，護(hù)士長每月對(duì)本科室護(hù)理人員的工作進(jìn)行考核初級(jí)評(píng)價(jià)一次,，護(hù)理部主任再進(jìn)行復(fù)評(píng),。其中護(hù)士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%;護(hù)理部主任基礎(chǔ)分滿分100分,，占基礎(chǔ)分得分的20%,。考核內(nèi)容有思想品德,、工作責(zé)任心,、業(yè)務(wù)能力、工作效率,、儀容儀表,、勞動(dòng)紀(jì)律、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度,、安全意識(shí),、出勤、差錯(cuò)及投訴等,。

(二)考核內(nèi)容見附表

護(hù)士個(gè)人績效總分=護(hù)士長考核分x60%+護(hù)理部專項(xiàng)考核分x20%+病人滿意分x20%注：護(hù)理組根據(jù)每月考評(píng)情況進(jìn)行年終總評(píng),，以作為評(píng)優(yōu)、年終獎(jiǎng)金發(fā)放,、來年薪資調(diào)整的依據(jù),，具體方法及計(jì)算公式如下：

方法：護(hù)士年度考核分為當(dāng)年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

護(hù)理部各層級(jí)要高度重視考核工作,，護(hù)士長,、護(hù)理部主任要做到注重實(shí)績、客觀公正,、實(shí)事求是,，給每一位護(hù)理人員進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)。

(個(gè)人績效考核總分x績效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎(jiǎng)金基數(shù)=該護(hù)士的獎(jiǎng)金數(shù),。

附件：

1,、《護(hù)士績效考核表1》

2、《護(hù)士績效考核表2》

每月通過三基考核,、護(hù)理部綜合考評(píng),、護(hù)士長夜查房、護(hù)理部集中檢查,、護(hù)士長手冊(cè)等方式對(duì)病區(qū)管理,、重病人護(hù)理、急救物品,、護(hù)理文件,、消毒隔離、?？瀑|(zhì)量等項(xiàng)目進(jìn)行集中考核最后出總成績進(jìn)行算分排名,。對(duì)于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎(jiǎng)勵(lì)500元，最后一名扣科室獎(jiǎng)金200元的方式進(jìn)行考核,。

項(xiàng)目主管績效考核方案范文篇五

最大限度激勵(lì)員工,，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置,。

xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工）,，考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

xx年終考核分為四部份進(jìn)行,，即：一線員工,、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人,。

（一）一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行,，由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況,，上報(bào)公司品質(zhì)部審核,，行政部復(fù)核，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核,，由直接上級(jí)考評(píng),，部門負(fù)責(zé)人測評(píng)；由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核,，匯總月度績效考核得分情況,，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核,，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意,。

（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo),，采取自測,、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測評(píng)等方法進(jìn)行,，行政部復(fù)核,。

（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理,，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部,。

（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測算,；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的.計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé),。

（一）年終考核涉及因素

1、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù),、日常表現(xiàn),、考勤、工齡,、上級(jí)評(píng)價(jià)等,。

2、年終考核計(jì)算方式：

年終考核實(shí)施方案

年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)_工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)）

（二）年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

1,、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn),；

2、崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系：

3,、考核系數(shù)說明：

一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

班組長以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算

實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/xx

工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

項(xiàng)目主管績效考核方案范文篇六

1,、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項(xiàng)目工程師、設(shè)計(jì)工程師、現(xiàn)場工程師等,，工模班及加工中心各操作人員,、班組長等領(lǐng)導(dǎo)的績效暫未納入）績效考核的系數(shù)kp（i）計(jì)算公式；至于各崗位人員工資的計(jì)算：

工資=基本工資+原績效工資基數(shù)*kp（i） 暫不變,。

2,、系數(shù)kp（i）的計(jì)算70%來自各工程師在項(xiàng)目管理project（pj）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：

kp（i）=10%（je）+20%（mg）+70%（pj）；

其中je為總工加權(quán)系數(shù),；mg為科長和班組長加權(quán)系數(shù),；

pj值完全公開，計(jì)算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當(dāng)然有必要的監(jiān)督）,，可謂公平公正,。

3、pj的計(jì)算：pj=計(jì)劃能力（p）*（10%——30%）+工作量（w）*60%+進(jìn)度掌控能力（c）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計(jì)算一次,；班組長計(jì)算）

項(xiàng)目工程師 （p）pj=p*30%+w*60%+c*10%

設(shè)計(jì)工程師 （d）pj=p*20%+w*60%+c*20%

現(xiàn)場工程師 （w）pj=p*10%+w*60%+c*30%

4,、p值（計(jì)劃能力）的計(jì)算：p值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每周一的8：00——12：00計(jì)算下周的計(jì)劃工時(shí)和，同時(shí)在此時(shí)機(jī)計(jì)算上周的實(shí)際工時(shí)和,； 計(jì)算公式中是指同一周的工時(shí)數(shù),；

p=150-（∣∑（計(jì)劃工時(shí)）-∑（實(shí)際工時(shí)）∣/48）*100

5、w值（工作量）的計(jì)算：w值工時(shí)的取值時(shí)機(jī)在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實(shí)際投入工時(shí),，滿一周時(shí)按下面公式計(jì)算:

w=（∑（實(shí)際工時(shí)）/48）*100

6,、c值（進(jìn)度掌控能力）的計(jì)算：c值計(jì)算的取值時(shí)機(jī)也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分,，一項(xiàng)任務(wù)超期記扣3分,，任務(wù)超期后及時(shí)制定新的任務(wù)時(shí)段并受控不再扣分，反之補(bǔ)扣5分,，依次累計(jì),，每周統(tǒng)計(jì)。最低分0分,，不計(jì)負(fù)分,。公式表達(dá)如下：

1）、當(dāng)計(jì)算結(jié)果≦0時(shí),，c=0

2）,、當(dāng)計(jì)算結(jié)果>0時(shí)，c=120-（超期任務(wù)次數(shù)*3）-無受控新計(jì)劃次數(shù)*5

7,、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團(tuán)隊(duì)及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職責(zé),，不單獨(dú)計(jì)算績效分?jǐn)?shù)，但可以體現(xiàn)在各級(jí)干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi),。