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項目主管績效考核表篇一

第一條 為建立突出效益、起點公平的績效分配機制,，強化客戶經(jīng)理個人收入,、業(yè)務營銷費用與客戶經(jīng)理業(yè)績的關(guān)聯(lián)度,，充分發(fā)揮績效工資的激勵和導向作用,，最大限度地調(diào)動客戶經(jīng)理奮力實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的積極性,、主動性和創(chuàng)造性，加快我行經(jīng)營模式和增長方式的轉(zhuǎn)變,，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)健發(fā)展,，特制定20xx年公司業(yè)務部績效考核辦法,。

第二條 考核的基本原則是：突出業(yè)績、產(chǎn)品計價,、利潤考核,。

第三條 考核對象是公司業(yè)務的客戶經(jīng)理小組，具體是萍鋼組,、萍礦組,、基建開發(fā)組、中小企業(yè)組,、機構(gòu)組,。組長對本小組內(nèi)組員的績效進行量化考核。

第四條 資金來源：分行考核本部下?lián)艿目冃зM用等,。

第五條 季度預兌現(xiàn),。確定每組的最高績效,，對完成及超額完成季度分解任務的組，績效考核暫時得最高績效；未完成季度分解任務的,，扣減未完成任務比例的績效。

第六條 年終總算賬,，全年滾動算賬。在第四季度考核時,，根據(jù)各組全年工作任務完成情況，對超額部分統(tǒng)一按超額的比例進行獎勵,，并根據(jù)年終考核成績結(jié)果，進行全年總兌現(xiàn),，全年滾動算賬,。

第七條 考核內(nèi)容包括客戶經(jīng)理應該營銷的貸款、存款,、中間業(yè)務,、貼現(xiàn)、銀行卡,、網(wǎng)上銀行,、基金及其它臨時性任務和日常管理工作等。

第八條 考核形式是成立客戶經(jīng)理績效考核小組,，由考核小組成員統(tǒng)計考核指標完成情況并計算出考核結(jié)果，最后由績效考核小組審核通過,。

第九條 本辦法的最終結(jié)果可導致完成同樣利潤任務比例的客戶經(jīng)理可獲得同樣的績效工資,。根據(jù)各客戶經(jīng)理小組側(cè)重的業(yè)務種類不同對資產(chǎn)業(yè)務客戶經(jīng)理小組和機構(gòu)客戶經(jīng)理小組分別采取不同的考核辦法,。

第十條 資產(chǎn)業(yè)務客戶經(jīng)理小組的考核辦法是客戶經(jīng)理完成貸款,、貼現(xiàn)和中間業(yè)務實現(xiàn)毛利潤占任務比例乘以完成任務應得績效,，再乘以存款、銀行卡,、電子銀行、國際結(jié)算等業(yè)務的完成任務比例的加權(quán)平均數(shù)得出客戶經(jīng)理的本季度績效,。機構(gòu)客戶經(jīng)理小組的考核辦法參照個金部對儲蓄存款的考核辦法,，再乘以銀行卡、電子銀行,、中間業(yè)務等完成任務比例的加權(quán)平均數(shù)得出其本季度績效,。

第十一條 資產(chǎn)業(yè)務客戶經(jīng)理小組考核辦法如下：

1,、市行下?lián)芙o本部的績效費用中公司業(yè)務每季度的績效工資為s萬元；

2,、各組內(nèi)按照組長績效為組員績效的1.5倍,、副組長績效為組員平均績效的1.3倍、本部總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的2.5倍,、副總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.75倍,、總經(jīng)理助理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.5倍,?？蛻艚?jīng)理小組的總分配系數(shù)等于組長,、副組長和組員的分配系數(shù)之和。將公司業(yè)務本季度的績效工資（s）除以全體公司業(yè)務客戶經(jīng)理的系數(shù)（設(shè)為x）和再乘以被考核小組總分配系數(shù)（設(shè)為x1）即得出被考核小組完成全部任務的應得績效,。

3,、毛利潤的任務數(shù)是指年初下達的每個小組貸款,、保理,、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務利差收入和中間業(yè)務收入之和。被考核小組實際完成毛利潤的績效工資等于被考核小組完成全部任務的應得績效乘以實際完成毛利潤（設(shè)為r1）占利潤任務（設(shè)為r）的比例,。

4、扣減：計算出被考核小組的存款,、銀行卡,、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務的實際完成計劃任務的加權(quán)平均比例（設(shè)為d）,。將被考核小組實際完成毛利潤的績效工資乘以完成其他任務的加權(quán)平均比例（d）即為被考核小組最后的實得的績效工資（設(shè)為j）。具體計算公式如下：

j = s/xxx1xr1/rxd

注：s為可分配的公司業(yè)務績效工資,；

x為公司業(yè)務客戶經(jīng)理分配系數(shù)之和,；

x1為被考核小組的組長,、組員的分配系數(shù)之和；

r1為被考核小組實際完成貸款,、保理,、貼現(xiàn)實現(xiàn)的利差收入和中間業(yè)務收入之和即為毛利潤；

r為被考核小組考核期內(nèi)的毛利潤任務數(shù),；

d為被考核小組的存款、銀行卡,、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務的實際完成計劃任務的加權(quán)平均比例,。

5、其他扣罰：被考核小組未完成本部室或市行相關(guān)部室下達的任務或事項依照經(jīng)理辦公會確定的扣罰辦法執(zhí)行,，從績效工資中相應扣罰,。如檢查整改,、檢查通報,、不良控制,、劣變貸款清收,、網(wǎng)訊報道,、勞動紀律等。

將考核期內(nèi)某組完成的毛利潤貸款,、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務

第十二條 機構(gòu)客戶經(jīng)理小組考核辦法

機構(gòu)客戶經(jīng)理小組以存款考核為主,，其他業(yè)務的完成情況按加權(quán)比例扣減。

第十三條 如市場環(huán)境出現(xiàn)重大變化,，或上級行經(jīng)營政策出現(xiàn)大的調(diào)整，公司業(yè)務部有權(quán)對本辦法做出相應調(diào)整,。

項目主管績效考核表篇二

第一條 為建立突出效益,、起點公平的績效分配機制,，強化客戶經(jīng)理個人收入,、業(yè)務營銷費用與客戶經(jīng)理業(yè)績的關(guān)聯(lián)度,，充分發(fā)揮績效工資的激勵和導向作用,，最大限度地調(diào)動客戶經(jīng)理奮力實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的積極性,、主動性和創(chuàng)造性,，加快我行經(jīng)營模式和增長方式的轉(zhuǎn)變,，實現(xiàn)持續(xù),、穩(wěn)健發(fā)展，特制定20xx年公司業(yè)務部績效考核辦法,。

第二條 考核的基本原則是：突出業(yè)績,、產(chǎn)品計價、利潤考核,。

第三條 考核對象是公司業(yè)務的客戶經(jīng)理小組,，具體是萍鋼組、萍礦組,、基建開發(fā)組,、中小企業(yè)組、機構(gòu)組,。組長對本小組內(nèi)組員的績效進行量化考核,。

第四條 資金來源：分行考核本部下?lián)艿目冃зM用等,。

第五條 季度預兌現(xiàn),。確定每組的最高績效，對完成及超額完成季度分解任務的組,，績效考核暫時得最高績效,；未完成季度分解任務的，扣減未完成任務比例的績效,。

第六條 年終總算賬,，全年滾動算賬。在第四季度考核時,，根據(jù)各組全年工作任務完成情況,，對超額部分統(tǒng)一按超額的比例進行獎勵,，并根據(jù)年終考核成績結(jié)果,，進行全年總兌現(xiàn),，全年滾動算賬,。

第七條 考核內(nèi)容包括客戶經(jīng)理應該營銷的貸款,、存款、中間業(yè)務,、貼現(xiàn),、銀行卡、網(wǎng)上銀行、基金及其它臨時性任務和日常管理工作等,。

第八條 考核形式是成立客戶經(jīng)理績效考核小組,，由考核小組成員統(tǒng)計考核指標完成情況并計算出考核結(jié)果,，最后由績效考核小組審核通過,。

第九條 本辦法的最終結(jié)果可導致完成同樣利潤任務比例的客戶經(jīng)理可獲得同樣的績效工資,。根據(jù)各客戶經(jīng)理小組側(cè)重的業(yè)務種類不同對資產(chǎn)業(yè)務客戶經(jīng)理小組和機構(gòu)客戶經(jīng)理小組分別采取不同的考核辦法,。

第十條 資產(chǎn)業(yè)務客戶經(jīng)理小組的考核辦法是客戶經(jīng)理完成貸款、貼現(xiàn)和中間業(yè)務實現(xiàn)毛利潤占任務比例乘以完成任務應得績效,，再乘以存款,、銀行卡、電子銀行,、國際結(jié)算等業(yè)務的完成任務比例的加權(quán)平均數(shù)得出客戶經(jīng)理的本季度績效,。機構(gòu)客戶經(jīng)理小組的考核辦法參照個金部對儲蓄存款的考核辦法,，再乘以銀行卡,、電子銀行,、中間業(yè)務等完成任務比例的加權(quán)平均數(shù)得出其本季度績效。

第十一條 資產(chǎn)業(yè)務客戶經(jīng)理小組考核辦法如下：

1,、市行下?lián)芙o本部的績效費用中公司業(yè)務每季度的績效工資為s萬元；

2,、各組內(nèi)按照組長績效為組員績效的1.5倍,、副組長績效為組員平均績效的1.3倍、本部總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的2.5倍,、副總經(jīng)理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.75倍,、總經(jīng)理助理績效為客戶經(jīng)理平均績效的1.5倍?？蛻艚?jīng)理小組的總分配系數(shù)等于組長,、副組長和組員的分配系數(shù)之和。將公司業(yè)務本季度的績效工資（s）除以全體公司業(yè)務客戶經(jīng)理的系數(shù)（設(shè)為x）和再乘以被考核小組總分配系數(shù)（設(shè)為x1）即得出被考核小組完成全部任務的應得績效,。

3,、毛利潤的任務數(shù)是指年初下達的每個小組貸款,、保理,、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務利差收入和中間業(yè)務收入之和。被考核小組實際完成毛利潤的績效工資等于被考核小組完成全部任務的應得績效乘以實際完成毛利潤（設(shè)為r1）占利潤任務（設(shè)為r）的比例,。

4,、扣減：計算出被考核小組的存款,、銀行卡,、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務的實際完成計劃任務的加權(quán)平均比例（設(shè)為d）。將被考核小組實際完成毛利潤的績效工資乘以完成其他任務的加權(quán)平均比例（d）即為被考核小組最后的實得的績效工資（設(shè)為j）,。具體計算公式如下：

j = s/xxx1xr1/rxd

注：s為可分配的公司業(yè)務績效工資,；

x為公司業(yè)務客戶經(jīng)理分配系數(shù)之和,；

x1為被考核小組的組長、組員的分配系數(shù)之和,；

r1為被考核小組實際完成貸款、保理,、貼現(xiàn)實現(xiàn)的利差收入和中間業(yè)務收入之和即為毛利潤；

r為被考核小組考核期內(nèi)的毛利潤任務數(shù),；

d為被考核小組的存款、銀行卡,、網(wǎng)上銀行和其他臨時性任務的實際完成計劃任務的加權(quán)平均比例,。

5、其他扣罰：被考核小組未完成本部室或市行相關(guān)部室下達的任務或事項依照經(jīng)理辦公會確定的扣罰辦法執(zhí)行,，從績效工資中相應扣罰。如檢查整改,、檢查通報,、不良控制、劣變貸款清收,、網(wǎng)訊報道,、勞動紀律等,。

將考核期內(nèi)某組完成的毛利潤貸款,、貼現(xiàn)等資產(chǎn)業(yè)務

第十二條 機構(gòu)客戶經(jīng)理小組考核辦法

機構(gòu)客戶經(jīng)理小組以存款考核為主，其他業(yè)務的完成情況按加權(quán)比例扣減,。

第十三條 如市場環(huán)境出現(xiàn)重大變化，或上級行經(jīng)營政策出現(xiàn)大的調(diào)整,，公司業(yè)務部有權(quán)對本辦法做出相應調(diào)整。

項目主管績效考核表篇三

㈠激勵員工,，獎罰分明,，提高員工、部門及公司整體績效,；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn),。

㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù),；為員工調(diào)薪,、調(diào)崗,、工作指導,、培訓等提供依據(jù),。

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開的原則,。

㈢客觀公正的原則,。

㈣及時反饋的原則,。

㈤體現(xiàn)差別的原則,。

本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核,，計件工資員工適用《深圳xx時尚服飾計件員工考核制度》,。

㈠管理委員會

⒈公司設(shè)立管理委員會，作為績效考核的領(lǐng)導,、監(jiān)督、仲裁機構(gòu),，主要負責績效考核方案的審批、績效目標責任書的審批,、考核結(jié)果的最終審批,、考核申訴的最終裁定等等。

⒉管理委員會由總經(jīng)理,、公司廠長、部門經(jīng)理,、hra總監(jiān)組成,，管理委員會設(shè)主任1人,，由總經(jīng)理擔任,。管理委員會每月初召開一次會議，對上月考核情況進行總結(jié),，并對本月考核工作進行安排,，會議由管理委員會主任主持,，管理委員會主任具有最終裁定權(quán)。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施,。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu),，負責員工績效考核的組織,、協(xié)調(diào)、督促,、檢查、申訴調(diào)解,、總結(jié)等工作,。

㈢其他各相關(guān)部門

其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實施者，負責部門內(nèi)員工績效考核的實施,、考核結(jié)果的匯總,、考核的反饋與溝通,，以及參與對相關(guān)部門的考核。

⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行,，考核結(jié)果應于當月的6號前上報人力資源部。部門月度考核工作在每個月的`1～5號進行,，考核結(jié)果應于當月的6號前上報人力資源部,。

⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應于每個月的8號前結(jié)束,，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù)。人力資源部考核結(jié)果匯總,、分析工作應于每個月的9號前結(jié)束,，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批,，并于當月10號公布,、應用最終結(jié)果,。

部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計,、匯總考核結(jié)果,，匯總后報人力資源部審核,。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù),，交人力資源部備案,。

部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計、匯總考核結(jié)果,，人力資源部負責人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導統(tǒng)計、匯總,，考核結(jié)果報管理委員會審批后，作為核算績效工資的依據(jù)并備案,。

部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值

考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布。

員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎,；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪、調(diào)崗,、培訓、工作指導,、年終評優(yōu)等相聯(lián)系。

㈠調(diào)薪

年度考核總成績一次為優(yōu)秀者,，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行,。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者,，降低一級工資。

㈡調(diào)崗

調(diào)崗包括崗級變動和輪崗,。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者,，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額,，如員工提出調(diào)崗,，不在本制度規(guī)定內(nèi),。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者，進行換崗,，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額。

㈢培訓

通過員工業(yè)績或能力單項成績,，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足,，有針對性地設(shè)計相應培訓項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者,，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應的培訓,。

㈣工作指導

通過對部門和員工的績效考核,，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞,，從而可以有針對性地提出改進方法,，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高。

㈤年終評優(yōu)

通過對部門和員工的績效考核,，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格,。

⒈考核結(jié)果應客觀公正，避免輪流坐莊,、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生。

⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分,、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的,，經(jīng)調(diào)查屬實的，按以下幾種情況處理：

⒊屬部門負責人責任的,，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%；

⒋屬部門負責人和員工合謀的,，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%,；

⒌員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分,、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的,，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實,，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%,。

項目主管績效考核表篇四

㈠激勵員工，獎罰分明，提高員工,、部門及公司整體績效；發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性,，保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn),。

㈡促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作。

㈢績效工資與年終獎金的核算及發(fā)放提供依據(jù),；為員工調(diào)薪、調(diào)崗,、工作指導、培訓等提供依據(jù),。

㈠自上而下的原則。

㈡明確公開的原則,。

㈢客觀公正的原則。

㈣及時反饋的原則,。

㈤體現(xiàn)差別的原則。

本公司除計件工資員工外所有員工（總經(jīng)理除外）均適用本制度考核,，計件工資員工適用《深圳xx時尚服飾計件員工考核制度》。

㈠管理委員會

⒈公司設(shè)立管理委員會,，作為績效考核的領(lǐng)導、監(jiān)督,、仲裁機構(gòu),，主要負責績效考核方案的審批,、績效目標責任書的審批、考核結(jié)果的最終審批、考核申訴的最終裁定等等,。

⒉管理委員會由總經(jīng)理,、公司廠長、部門經(jīng)理,、hra總監(jiān)組成，管理委員會設(shè)主任1人,，由總經(jīng)理擔任,。管理委員會每月初召開一次會議,，對上月考核情況進行總結(jié),，并對本月考核工作進行安排,，會議由管理委員會主任主持,，管理委員會主任具有最終裁定權(quán),。管理委員會日常工作由人力資源部負責組織實施,。

㈡人力資源部

人力資源部是公司員工考核工作的組織實施機構(gòu),，負責員工績效考核的組織,、協(xié)調(diào)、督促,、檢查,、申訴調(diào)解,、總結(jié)等工作,。

㈢其他各相關(guān)部門

其他各相關(guān)部門是績效考核的具體實施者,，負責部門內(nèi)員工績效考核的實施,、考核結(jié)果的匯總、考核的反饋與溝通,，以及參與對相關(guān)部門的考核。

⒈各部門內(nèi)部員工月度考核工作分別在每個月的1～5號進行,，考核結(jié)果應于當月的6號前上報人力資源部,。部門月度考核工作在每個月的`1～5號進行，考核結(jié)果應于當月的6號前上報人力資源部,。

⒉人力資源部對部門考核結(jié)果的匯總分析工作應于每個月的8號前結(jié)束，并把部門考核結(jié)果送交人力資源部作為核算員工績效工資的依據(jù),。人力資源部考核結(jié)果匯總,、分析工作應于每個月的9號前結(jié)束,，并把員工考核結(jié)果送交管理委員會審批，管理委員會應于當月10前完成審批,，并于當月10號公布,、應用最終結(jié)果,。

部門內(nèi)普通員工的績效考核由各部門負責人組織實施，各部門負責人或部門指定人員統(tǒng)計,、匯總考核結(jié)果,，匯總后報人力資源部審核。經(jīng)審核后的考核結(jié)果作為核算績效工資的依據(jù),，交人力資源部備案。

部門負責人的績效考核由人力資源部組織實施并統(tǒng)計,、匯總考核結(jié)果，人力資源部負責人考核結(jié)果由其主管領(lǐng)導統(tǒng)計,、匯總，考核結(jié)果報管理委員會審批后,，作為核算績效工資的依據(jù)并備案。

部門負責人年度考核工資=部門負責人全年12個月考核工資的算術(shù)平均值×90%+部門負責人年終獎金×10%

普通員工年度總績效工資=普通員工全年12個月考核工資的算術(shù)平均值

考核結(jié)果由人力資源部按考核周期向全公司公布,。

員工考核結(jié)果影響個人的月績效工資和年終獎,；另外員工考核結(jié)果還會與將來的調(diào)薪,、調(diào)崗、培訓,、工作指導、年終評優(yōu)等相聯(lián)系,。

㈠調(diào)薪

年度考核總成績一次為優(yōu)秀者,，工資在崗級內(nèi)晉升一級作為激勵,。由人力資源部統(tǒng)一報管理委員會批準后執(zhí)行。年度考核總成績在計算公司所有員工中排序為末尾者,，降低一級工資。

㈡調(diào)崗

調(diào)崗包括崗級變動和輪崗,。年度考核總成績一次以上（包括一次）為優(yōu)秀者,，調(diào)崗時新的崗位工資數(shù)額不得低于原來的崗位工資數(shù)額,，如員工提出調(diào)崗，不在本制度規(guī)定內(nèi),。年度考核總成績在計算單位所有員工中排序連續(xù)兩次為末尾者,，進行換崗，新的崗位工資數(shù)額級別必須低于原來的崗位工資數(shù)額,。

㈢培訓

通過員工業(yè)績或能力單項成績,，可發(fā)現(xiàn)員工能力和知識的不足,，有針對性地設(shè)計相應培訓項目。對考核成績持續(xù)表現(xiàn)優(yōu)秀者,，可作為干部重點培養(yǎng)對象，增加相應的培訓,。

㈣工作指導

通過對部門和員工的績效考核，可以發(fā)現(xiàn)部門工作和員工工作中的不足和漏洞,，從而可以有針對性地提出改進方法,，使得部門和員工工作績效都能獲得不斷的提高,。

㈤年終評優(yōu)

通過對部門和員工的績效考核,，年度考核成績表現(xiàn)為優(yōu)秀的部門和員工，將直接具備公司年度評優(yōu)的候選人資格,。

⒈考核結(jié)果應客觀公正，避免輪流坐莊,、分數(shù)平均化等情況的發(fā)生,。

⒊若發(fā)現(xiàn)有打平均分,、輪流坐莊,，或其他考核評定明顯不符合實際情況的,，經(jīng)調(diào)查屬實的,，按以下幾種情況處理：

⒊屬部門負責人責任的,，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的50%,；

⒋屬部門負責人和員工合謀的,，扣發(fā)該部門負責人當月度績效工資的100%；扣發(fā)該員工當月度績效工資的50%,；

⒌員工在考評過程中，發(fā)現(xiàn)有打平均分,、輪流坐莊，或其他考核評定明顯不符合實際情況的,，均可向管理委員會舉報。經(jīng)查實,，對發(fā)現(xiàn)考核作弊行為確有貢獻的人員，酌情獎勵舉報人員舉報當月度績效工資的30%,。

項目主管績效考核表篇五

為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平,，促進護理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案,，具體內(nèi)容如下：

護士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項+減分項

(一)基礎(chǔ)分：

護士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評,、護理部主任復評。

考核方法：

建立護理人員工作考核記錄本,，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評,。其中護士長基礎(chǔ)分滿分100分,，占基礎(chǔ)分得分的60%;護理部主任基礎(chǔ)分滿分100分,，占基礎(chǔ)分得分的20%?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責任心,、業(yè)務能力、工作效率、儀容儀表,、勞動紀律、溝通協(xié)調(diào),、服務態(tài)度、安全意識,、出勤、差錯及投訴等,。

(二)考核內(nèi)容見附表

護士個人績效總分=護士長考核分x60%+護理部專項考核分x20%+病人滿意分x20%注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu),、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù),，具體方法及計算公式如下：

方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值。

公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

護理部各層級要高度重視考核工作,，護士長、護理部主任要做到注重實績,、客觀公正、實事求是,，給每一位護理人員進行公正的評價。

(個人績效考核總分x績效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù),。

附件：

1,、《護士績效考核表1》

2,、《護士績效考核表2》

每月通過三基考核、護理部綜合考評,、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理,、重病人護理、急救物品,、護理文件、消毒隔離,、?？瀑|(zhì)量等項目進行集中考核最后出總成績進行算分排名,。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核,。

項目主管績效考核表篇六

為調(diào)動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質(zhì)量和護理管理水平,，促進護理人員分配制度改革，以充分調(diào)動護士的工作積極性和創(chuàng)造性,，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案,，具體內(nèi)容如下：

護士績效考核總分=基礎(chǔ)分+加分項+減分項

(一)基礎(chǔ)分：

護士績效考核基礎(chǔ)分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評,、護理部主任復評。

考核方法：

建立護理人員工作考核記錄本,，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次,，護理部主任再進行復評,。其中護士長基礎(chǔ)分滿分100分，占基礎(chǔ)分得分的60%;護理部主任基礎(chǔ)分滿分100分,，占基礎(chǔ)分得分的20%?？己藘?nèi)容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力,、工作效率、儀容儀表,、勞動紀律、溝通協(xié)調(diào),、服務態(tài)度、安全意識,、出勤、差錯及投訴等,。

(二)考核內(nèi)容見附表

護士個人績效總分=護士長考核分x60%+護理部專項考核分x20%+病人滿意分x20%注：護理組根據(jù)每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu),、年終獎金發(fā)放、來年薪資調(diào)整的依據(jù),，具體方法及計算公式如下：

方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎(chǔ)分的平均值,。

公式：年度考核分=員工基礎(chǔ)分1-12月之和/12

護理部各層級要高度重視考核工作，護士長,、護理部主任要做到注重實績、客觀公正,、實事求是,，給每一位護理人員進行公正的評價,。

(個人績效考核總分x績效系數(shù)+崗位系數(shù))x獎金基數(shù)=該護士的獎金數(shù)。

附件：

1,、《護士績效考核表1》

2、《護士績效考核表2》

每月通過三基考核,、護理部綜合考評,、護士長夜查房,、護理部集中檢查,、護士長手冊等方式對病區(qū)管理,、重病人護理,、急救物品、護理文件,、消毒隔離、?？瀑|(zhì)量等項目進行集中考核最后出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元,，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。

項目主管績效考核表篇七

1,、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師、設(shè)計工程師,、現(xiàn)場工程師等,，工模班及加工中心各操作人員,、班組長等領(lǐng)導的績效暫未納入）績效考核的系數(shù)kp（i）計算公式,；至于各崗位人員工資的計算：

工資=基本工資+原績效工資基數(shù)*kp（i） 暫不變,。

2、系數(shù)kp（i）的計算70%來自各工程師在項目管理project（pj）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：

kp（i）=10%（je）+20%（mg）+70%（pj）,；

其中je為總工加權(quán)系數(shù),；mg為科長和班組長加權(quán)系數(shù),；

pj值完全公開,，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監(jiān)督），可謂公平公正,。

3,、pj的計算：pj=計劃能力（p）*（10%——30%）+工作量（w）*60%+進度掌控能力（c）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計算一次,；班組長計算）

項目工程師 （p）pj=p*30%+w*60%+c*10%

設(shè)計工程師 （d）pj=p*20%+w*60%+c*20%

現(xiàn)場工程師 （w）pj=p*10%+w*60%+c*30%

4、p值（計劃能力）的計算：p值工時的取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時和,，同時在此時機計算上周的實際工時和； 計算公式中是指同一周的工時數(shù),；

p=150-（∣∑（計劃工時）-∑（實際工時）∣/48）*100

5、w值（工作量）的計算：w值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時,，滿一周時按下面公式計算:

w=（∑（實際工時）/48）*100

6、c值（進度掌控能力）的計算：c值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務或負責管控任務超期,。默認總分120分,，一項任務超期記扣3分,，任務超期后及時制定新的任務時段并受控不再扣分,，反之補扣5分，依次累計,，每周統(tǒng)計。最低分0分,，不計負分,。公式表達如下：

1）、當計算結(jié)果≦0時,，c=0

2）,、當計算結(jié)果>0時,，c=120-（超期任務次數(shù)*3）-無受控新計劃次數(shù)*5

7,、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導干部審核有直接職責,，不單獨計算績效分數(shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分數(shù)內(nèi),。

項目主管績效考核表篇八

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率,，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標。為了做好集團的績效考核工作,，特制定本方案。

1,、績效考核為人員職務升降提供依據(jù),。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位；對用非所長的,，則予以調(diào)整。

2,、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。

3,、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核,，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策,、促進作用。

1,、客觀、公正,、科學、簡便的原則,；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論,。

1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核,；

2、員工績效考核周期為月考核,、季考核、年度考核。

3,、月考核時間安排為1,、2,、4,、5,、7、8,、10,、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況,；

季考核時間安排為3、6,、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況,；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況,；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1,、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導能力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標達成

（5）責任感

（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

德：政策水平,、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

能：專業(yè)水平,、業(yè)務能力,、組織能力

勤：責任心,、工作態(tài)度,、出勤

績：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果等。

1,、集團成立績效考核委員會,，對績效考核工作進行組織、部署,，委員會構(gòu)成另行通知；

2,、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行；

3,、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行,。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法,。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進的設(shè)想。

3,、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度,，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價,、打分，乘以相應權(quán)重,，最后匯總計算總分。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中,；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝

（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝

（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝

（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5,、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部,。

個人自評表及兩部評價表后附。

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部,。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放,、職務升降等問題進行調(diào)整。

1,、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資,；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資,；等于平均分的不作調(diào)整。

2,、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎金。

3,、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施,，望有關(guān)部門努力做好各項工作，扎扎實實的將績效考核工作開展好,。

項目主管績效考核表篇九

1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員（項目工程師,、設(shè)計工程師、現(xiàn)場工程師等,，工模班及加工中心各操作人員、班組長等領(lǐng)導的績效暫未納入）績效考核的系數(shù)kp（i）計算公式,；至于各崗位人員工資的計算：

工資=基本工資+原績效工資基數(shù)*kp（i） 暫不變,。

2,、系數(shù)kp（i）的計算70%來自各工程師在項目管理project（pj）軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：

kp（i）=10%（je）+20%（mg）+70%（pj）,；

其中je為總工加權(quán)系數(shù)；mg為科長和班組長加權(quán)系數(shù),；

pj值完全公開,，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄（當然有必要的監(jiān)督），可謂公平公正,。

3、pj的計算：pj=計劃能力（p）*（10%——30%）+工作量（w）*60%+進度掌控能力（c）*（30%——10%）公式中不定比例由工作崗位決定見下：（每周計算一次,；班組長計算）

項目工程師 （p）pj=p*30%+w*60%+c*10%

設(shè)計工程師 （d）pj=p*20%+w*60%+c*20%

現(xiàn)場工程師 （w）pj=p*10%+w*60%+c*30%

4、p值（計劃能力）的計算：p值工時的取值時機在每周一的8：00——12：00計算下周的計劃工時和,，同時在此時機計算上周的實際工時和； 計算公式中是指同一周的工時數(shù),；

p=150-（∣∑（計劃工時）-∑（實際工時）∣/48）*100

5,、w值（工作量）的計算：w值工時的取值時機在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時,，滿一周時按下面公式計算:

w=（∑（實際工時）/48）*100

6、c值（進度掌控能力）的計算：c值計算的取值時機也在每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在自身工作任務或負責管控任務超期,。默認總分120分，一項任務超期記扣3分,，任務超期后及時制定新的任務時段并受控不再扣分，反之補扣5分,，依次累計，每周統(tǒng)計,。最低分0分，不計負分。公式表達如下：

1）,、當計算結(jié)果≦0時，c=0

2）,、當計算結(jié)果>0時，c=120-（超期任務次數(shù)*3）-無受控新計劃次數(shù)*5

7,、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團隊及領(lǐng)導干部審核有直接職責，不單獨計算績效分數(shù),，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分數(shù)內(nèi)。

項目主管績效考核表篇十

人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,，以提高員工的工作效率，促進員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標,。為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案,。

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù),。通過全面嚴格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位,；對用非所長的,，則予以調(diào)整。

2,、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準,。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段,。通過考核，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策、促進作用,。

1,、客觀、公正,、科學,、簡便的原則；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準確的結(jié)論。

1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2,、員工績效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

3,、月考核時間安排為1、2,、4、5,、7、8,、10、11月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3,、6、9月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始,，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束,。

1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導能力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標達成

（5）責任感

（6）自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內(nèi)容

德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

能：專業(yè)水平、業(yè)務能力,、組織能力

勤：責任心,、工作態(tài)度,、出勤

績：工作質(zhì)和量,、效率、創(chuàng)新成果等,。

1、集團成立績效考核委員會,，對績效考核工作進行組織、部署,，委員會構(gòu)成另行通知；

2,、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行,；

3,、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導和人力資源部執(zhí)行,。

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法,。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進的設(shè)想,。

3,、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,，使每項評價因素都有一個評價尺度,，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價,、打分,，乘以相應權(quán)重，最后匯總計算總分,。

4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分數(shù)＝

（一月份考核分數(shù)＋二月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分數(shù)＝

（四月份考核分數(shù)＋五月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分數(shù)＝

（七月份考核分數(shù)＋八月份考核分數(shù)）×20％＋本季度考核分數(shù)×60％

年度考核結(jié)果分數(shù)＝（第一季度考核結(jié)果分數(shù)＋第二季度考核結(jié)果分數(shù)＋第三季度考核結(jié)果分數(shù)）×5%＋（十月份考核分數(shù)＋十一月份考核分數(shù)）×5％＋年度考核分數(shù)×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附,。

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報集團人力資源部。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總,、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放、職務升降等問題進行調(diào)整,。

1,、浮動工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資,；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資,；等于平均分的不作調(diào)整。

2,、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎金,。

3,、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導決定，并報人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關(guān)部門努力做好各項工作,，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

項目主管績效考核表篇十一

公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率,、銷售額增長率、銷售價格保持率,、銷售費用、欠款回收率,、訪問成功率,、顧客意見發(fā)生率、新顧客開發(fā)率,、老顧客保持率。

1,、月度考核,，每月評分一次,。

2、年度考核,，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分,，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6,。

3,、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部,。

月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）

出勤（百分制）：30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分,。（半天按1天計）

1,、客戶的管理方面（30分），出現(xiàn)下列情況,，每項扣5分，情節(jié)嚴重者該項不得分,。

（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃,；

（2）客戶存在問題，銷售員未能及時解決,；

（3）沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策,，缺乏對公司產(chǎn)品的了解,；

（4）沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導取得的訂單,；

（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；

（6）回款不及時,；

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》,，未按時交付、字跡潦草,、難以辨認等,，此項不得分,；

①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實填寫,，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分,；

②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫,，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪1家以上,，并對走訪情況在周報上做詳細記錄，不得漏項,。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分,；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）,；

④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄，以備日后查詢,；

（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分,；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認真填寫，要求做到及時有效,；

（4）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》,。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除,。

（5）內(nèi)部培訓（10分）：無缺席,，成績優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分,，由人事部負責考核。

注：如連續(xù)不上交材料者,，視情節(jié)輕重給予加倍扣分。

（六）考核權(quán)限：

1,、采取逐級考核原則,。

2,、銷售員的考核由主管評分,，由人事部負責考核匯總，業(yè)務經(jīng)理初審,，分管副總經(jīng)理復審,。

3、主管的考核由公司業(yè)務經(jīng)理評分,，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審,，總經(jīng)理復審。

4,、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核,。

項目主管績效考核表篇十二

公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數(shù)量）完成率,、銷售額增長率,、銷售價格保持率,、銷售費用,、欠款回收率、訪問成功率,、顧客意見發(fā)生率,、新顧客開發(fā)率,、老顧客保持率,。

1,、月度考核,，每月評分一次。

2,、年度考核，公司每半年核算每一位銷售員年度考核得分,，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度6個月度考核分之和）÷6。

3,、每月8日前，將被考核人員考核表報送人事部,。

月度考核得分=（日常工作考核得分×70%）＋（出勤×30%）

出勤（百分制）：30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分,。（半天按1天計）

1、客戶的管理方面（30分）,，出現(xiàn)下列情況，每項扣5分,，情節(jié)嚴重者該項不得分,。

（1）未完成每月的客戶開發(fā)維護計劃；

（2）客戶存在問題,，銷售員未能及時解決；

（3）沒有嚴格執(zhí)行公司銷售政策,，缺乏對公司產(chǎn)品的了解；

（4）沒有很好的執(zhí)行公司領(lǐng)導取得的訂單,；

（5）客戶反饋表對銷售員工作不滿意；

（6）回款不及時,；

2,、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》,，未按時交付,、字跡潦草,、難以辨認等,，此項不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：必須如實填寫,，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫,，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

③客戶走訪情況（10分）：每周須走訪1家以上,，并對走訪情況在周報上做詳細記錄,，不得漏項,。如連續(xù)走訪同一家客戶將《客戶拜訪紀實》一同上交，如不交者該項不得分,；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）,；

④跟單記錄（10分）：對于簽訂的訂單合同及跟蹤施工過程需填寫每日跟單記錄,，以備日后查詢,；

（2）市場信息反饋（10分）：必須如實填寫，如發(fā)現(xiàn)與所填內(nèi)容不符的該項不得分,；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：認真填寫,，要求做到及時有效,；

（4）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)現(xiàn)違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款,，該考核分數(shù)全部扣除。

（5）內(nèi)部培訓（10分）：無缺席,，成績優(yōu)秀者得10分,，缺席一次扣3分，由人事部負責考核,。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重給予加倍扣分,。

（六）考核權(quán)限：

1,、采取逐級考核原則,。

2、銷售員的考核由主管評分，由人事部負責考核匯總,，業(yè)務經(jīng)理初審，分管副總經(jīng)理復審,。

3、主管的考核由公司業(yè)務經(jīng)理評分,，由人事部負責考核匯總，分管銷售副總經(jīng)理初審,，總經(jīng)理復審。

4,、公司銷售主管以上人員的考核由公司董事長（或授權(quán)人）考核,。