在日常學(xué)習(xí)、工作或生活中,，大家總少不了接觸作文或者范文吧,，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊,。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢,？這里我整理了一些優(yōu)秀的范文，希望對大家有所幫助,，下面我們就來了解一下吧,。

管理者高效溝通技巧篇一

絕妙的人際關(guān)系處理術(shù)

說到王熙鳳的人際關(guān)系處理，先從現(xiàn)在的人力資源來看,，人力資本有兩部分組成,，一部分是個人的體力、腦力,、各種技能,、各種思想，是資本的一部分,。另外一部分就是關(guān)系資本,，就是你和其他人的關(guān)系如何。因為無論是誰,，只要和大家在一塊生存;就離不開人際交往,，這就使得每個人都處于某個人際關(guān)系網(wǎng)中。

一個人的成功,，表現(xiàn)在管理也好,，表現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展上也好，都需要有個人的人力資源,，另外要有很強的關(guān)系資本,。有些人說現(xiàn)在的管理是三分的技能和七分的人際關(guān)系,，這是不無道理的,。

從王熙鳳的角度來看，她對人際關(guān)系的處理是左右逢源的,，但她最大的一個問題就是在處理人際關(guān)系上缺乏一個“誠”字,。王熙鳳掌握著賈府家族財政這個大蛋糕的分配權(quán)，是拿刀把的人和分蛋糕的人,，把蛋糕切得越合理,，個人利益越不受損失。但是王熙鳳既轉(zhuǎn)刀把又拿刀把,，這等于沒有人際關(guān)系的和-諧,，如果沒有這個原則,，就很難把人緣維持到長期化。

再一個更重要的問題是,，王熙鳳有很大的權(quán)力,。在這種情況下，作為王熙鳳是管理這個家族還是操縱這個家族,，這兩個動詞差別是很大的,，管理沒有問題。但是要操縱別人卻有些困難,。因為操縱不是管理,，而我們在現(xiàn)實生活中很容易把感覺和操縱混為一談。

人際關(guān)系若是在一個企業(yè)里運作,，這里面的運作就會包括內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系,，兩個方面結(jié)合在一起，企業(yè)才能順利發(fā)展,。對于任何一個企業(yè)來講,，所有的工作都是通過人來運作的，管理環(huán)節(jié)最難管的就是“人”,，因為“人”有非常多的不確定性,，不可能說從整個過程中理清所有的程序把工作做得完全到位，大部分的人是在特定的狀況下完成某種行為的,。

且看這次：“鳳姐正在上房算完輸贏帳,，聽得后面聲嚷，便知是李嬤嬤老病發(fā)了,，排揎寶玉的人--正值他今兒輸了錢遷怒于人,，便連忙趕過來，拉了李嬤嬤笑道：‘好媽媽,，別生氣,，大節(jié)下，老太太才喜歡了一日,，你是個老人家,，別人高聲，你還要管他們呢,，難道你反不知道規(guī)矩,，在這里嚷起來，叫老太太生氣不成,，你只說誰不好,，我替你打他，我家里燒的滾熱的野雞,，快來跟我吃酒去,?！幻嬲f，一面拉著走,，又叫：‘豐兒,，替你李奶奶拿著拐棍子，擦眼淚的手帕子,?！抢顙邒吣_不沾地跟了鳳姐走了，一面還說：‘我也不要這老命了,，越性今兒沒了規(guī)矩,，鬧一場子，討個沒臉,，強如受那娼婦蹄子的氣,。’后面寶釵黛玉隨著見鳳姐兒這般,，都拍手笑道：‘虧這一陣風(fēng)來,，把個老婆子撮了去了’”李嬤嬤是寶玉的奶媽，是不好惹的人,，眾人正拿她沒辦法之時,，王熙鳳幾句話就將她打發(fā)了。

作為管理者,，怎么能使這些人產(chǎn)生被激勵的狀態(tài),，是一件很頭痛的事?！都t樓夢》人際關(guān)系的管理出發(fā)點是通過人來展開的,，通過人把事情搞定。處理人際關(guān)系過程的時候,，涉及到事情的管理,。對事情本身的界定，把事情界定清楚,，才是人的管理,。

王熙鳳并不只是管理一個家庭，她的管理身份和所處的狀況,，更多是處于賈母的授權(quán),，并沒有希望這個家庭達到怎樣的結(jié)果,。如果一個管理者,，在一個企業(yè)設(shè)立了管理機制或企業(yè)文化，他的目標(biāo)就要使企業(yè)不斷的發(fā)展下去,。

在企業(yè)里面,，管理者最需要抓三件事,，即“抓錢，抓戰(zhàn)略,，抓人”,。實際上，最根本的問題還是“抓人”,。因為如果人和人之間的關(guān)系處理恰當(dāng)?shù)脑?，人和企業(yè)的關(guān)系自然就迎刃而解了。

在現(xiàn)代企業(yè)中存在很多的問題,，使得人際關(guān)系較為緊張,，操縱就是其中較為常見的一種，比如一些領(lǐng)導(dǎo)把事情商量好了,，就在群眾中間宣布一遍,，不管大家是否愿意就開始開始執(zhí)行，這也是操縱,。有操縱就有反對,，因為最大程度是玩弄誠意。王熙鳳很聰明,，很能干,。有一句話叫謹(jǐn)慎的理性帶來智慧，驕傲的理性帶來愚蠢,。王熙鳳在管理時更傾向于使用操縱的手段,，這也是手下人心里不服她的原因。

管理者高效溝通技巧篇二

人與人之間最寶貴的是真誠,、信任和尊重,。其橋梁是溝通。關(guān)心員工善于聽取員工的意見和建議,，充分發(fā)揮其聰明才智與積極性,。企業(yè)決策廣泛征求員工的意見，參與的員工越多,，獲得支持的員工越多,。“一言堂”排斥參與,，只有爭議,、爭辯、“斗智”,，才能增強員工的主人翁意識,，才能集思廣益，才是真正的溝通,。

溝通是從心靈上挖掘員工的內(nèi)驅(qū)力,，為其提拱施展才華的舞臺,。它縮短了員工與管理者間的距離，使員工充分發(fā)揮能動性,，使企業(yè)發(fā)展獲得強大的原動力,。

溝通是一門學(xué)問，也是一門藝術(shù),。說溝通是學(xué)問是因為任何溝通都是有其本身的目的,，把握住溝通的目的，同時掌握溝通的要領(lǐng),，將相互的理解或者思想表達出來是需要練習(xí)和實踐的;說溝通是一門藝術(shù),，講的是溝通是技巧，其中包括語言的,，非語言的,，外部因素，交流雙方對事件的認知度等等,。

溝通的目的有很多,，最淺顯的一個目的便是信息的傳遞，信息的傳遞包括了單向和雙向傳遞,，而此時,，信息傳遞的有效性，及時性,，保真度等等都是需要重要考慮的方面;溝通的高一級別的目的在于溝通的影響性,，也就是我們通常所認為的去“說服”溝通的一方的行為，思想等,。

有效地改善溝通工作中的溝通并不總是看起來那么容易,，但它卻是一個工作基礎(chǔ)，你可以利用它來建構(gòu)你的團隊,，顯示你的領(lǐng)導(dǎo)能力并提供及時的指導(dǎo),。你需要從基礎(chǔ)出發(fā)來決定 使用如何來補救工作溝通不順的現(xiàn)狀。當(dāng)信息輸入之后無法得到輸出時,，溝通實際上就是封閉的,。在一部分團隊成員能夠訪問到一些確切的信息，其他成員不能的情況下會出現(xiàn)溝通封閉,。管理者的關(guān)鍵性職責(zé)就是提供定期的信息反饋,，例如狀況匯報，工作日志,，會議記錄或僅僅是一張發(fā)表工作信息的通知,、便條。你應(yīng)該提供一個完整確切的工作信息來避免團隊中出現(xiàn)錯誤的溝通和混亂。另一方面,，你應(yīng)該確保你給客戶或其他成員提供了正確的信息,，而不是給他們提供過量的不相關(guān)的或是重復(fù)性的信息,。優(yōu)秀的管理者知道如何計劃他們的溝通工作,，了解每一個團隊成員需要什么類型的信息，并在工作中采用了很廣泛的溝通方式,?？傊诠ぷ髦形覀円朴跍贤☉?yīng)用溝通才能達到更好的工作效率,。

部門改善計劃：

1,、定期給其他員工開展溝通培訓(xùn)課程，提高全隊溝通意識,。

2,、通過溝通，提高成員的團隊協(xié)作意識,，進一步提高工作效率,。

3、增強外部溝通,，和內(nèi)部溝通的能力,。

4、與各部門之間多開一些現(xiàn)場協(xié)調(diào)會,。

明年溝通的目標(biāo)：進行溝通理論的進一步學(xué)習(xí)和實踐,，把溝通與實際相結(jié)合，取得工多更好的工作實效,。

管理者高效溝通技巧篇三

有年輕人想要出家,，法師考問年輕人為什么要出家?

年輕人a：我爸叫我來的。

法師：這樣重要的事情你自己都沒有主見,，打40大板,。

年輕人b：是我自己喜歡來的。

法師：這樣重要的事情你都不和家人商量,，打40大板,。

年輕人c：不作聲。

法師：這樣重要的事情想都不想就來了,，打40大板,。

如果你是年輕人d怎么和法師溝通呢?

在法師和年輕人的溝通中，年輕人要出家和法師收弟子是目的,，共識是和諧出家,。

年輕人d：我受到法師的感召，我很喜歡來，我爸也很支持我來!

管理者高效溝通技巧篇四

4月23日,，參加了公司組織的《管理者如何進行溝通和激勵》的培訓(xùn),，使我受益良多，感受頗深,，作為公司里的一名中層領(lǐng)導(dǎo)干部,，通過此次培訓(xùn)深深的認識到管理是一門專業(yè)，是一門難度很大,、應(yīng)用很靈活的專業(yè),，是一種特殊的職業(yè)，需要不斷地進行學(xué)習(xí),，工作的開展不僅僅只是以管理促創(chuàng)新,，更應(yīng)該是以創(chuàng)新促效益，只有兩者相輔相成,，才能促使各項工作的穩(wěn)步和健康發(fā)展,。

培訓(xùn)從“溝通與激勵的管理意義”、“為什么不能有效的溝通”和“有效溝通建議”三個方面對管理者如何進行溝通和激勵進行了詳細的激-情的闡述和論解,，也區(qū)別了領(lǐng)導(dǎo)和管理的不同：首先,，領(lǐng)導(dǎo)工作不是個人行為，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是一個開發(fā)者,，他的工作目標(biāo)應(yīng)該是更加有效的使用自己掌握的人力資源,，使其發(fā)揮出最大的潛能，不要總覺得手下的人不好用,，要努力檢討自己,，是否盡力開發(fā)了這些資源。其次,，領(lǐng)導(dǎo)不是一個事無具細的指導(dǎo),，也不是權(quán)威的訓(xùn)斥，而是搭臺讓人唱戲,。第三,，領(lǐng)導(dǎo)班子的核心領(lǐng)導(dǎo)力是領(lǐng)導(dǎo)能力、團結(jié)程度和分工明確程度的合成結(jié)果,。

在日常管理中,，總能聽到有些管理者抱怨：為什么我的下屬不聽我的?其實，沒有帶不好的兵,，只有帶不好兵的將軍,。遇到這種情況，管理者應(yīng)該反省自己的領(lǐng)導(dǎo)方式,，看看問題出在哪里,。做為一個管理者,，你每天要做的事情不只是依照所謂的生產(chǎn)計劃去安排別人做什么事，要讓職工知道事情的全局,。告訴他們“為什么要做這樣一件事,，這項工作要求什么時候完成，我們要達到什么樣的目的”等等,。只有了解了一件事情的前因后果,，職工在做時才會明白做這件事情的原則，在工作中認真思考,，會將自己對這件事情的有關(guān)想法提出來,，兩個人在一起商量,，找出做這件事情的最有效的方法,。

管理者要經(jīng)常和車間的職工進行溝通，班組的內(nèi)部職工也要經(jīng)常溝通,，溝通一詞說起來容易,，做起來難，要確保車間內(nèi)部的良好溝通并不是一件容易的事情,。但是,，車間溝通是否良好，對車間的安全生產(chǎn)工作完成和執(zhí)行效率來說,，又顯得特別重要,。由此可見，溝通在一個車間管理工作中的分量,。我們平時和職工溝通時,，盡量不要以高姿態(tài)和職工講話，要知道,，我們大家其實都是平等的,，我們沒有什么不一樣的，都是為了公司正常的生產(chǎn)和運行,，為了一個共同的目標(biāo)實現(xiàn)安全生產(chǎn),。工作中，我們要學(xué)會贊揚職工,，每個人都希望得到別人的重視,，如果能夠?qū)β毠す芾韺崿F(xiàn)有效的溝通和激勵，并且運籌帷幄的話,，那么你就是一個出色的管理者,，所有的檢修和生產(chǎn)工作都會出現(xiàn)事半功倍的效果，同時車間,、公司自然會實現(xiàn)安全生產(chǎn),。

那么作為車間的一名管理領(lǐng)導(dǎo)來說,，如何運籌帷幄實現(xiàn)有效的溝通的激勵呢?

通常可以采取5種管理方法：(1)目標(biāo)激勵與目標(biāo)形式的多樣化,。把大,、中、小和遠,、中,、近的工作目標(biāo)相結(jié)合，使職工在工作中時刻把自己的行為與這些目標(biāo)緊緊聯(lián)系,。目標(biāo)激勵包括設(shè)置,、實施和檢查目標(biāo)三個階段。在制定目標(biāo)時須注意,，要根據(jù)車間的實際生產(chǎn)情況來制定可行的目標(biāo),。(2)領(lǐng)導(dǎo)行為激勵。以身作則,，并具有熱情,，控制自己的情感，隱藏自己的消極情緒,，發(fā)揚一種積極的情緒和態(tài)度,，并把自己的熱情投入到手頭上的工作中。(3)獎勵激勵,。獎勵實現(xiàn)日清日結(jié),，實現(xiàn)分類型，側(cè)重點,。(4)關(guān)懷與尊重激勵,。了解職工的感受和想法，并把自己的看法和意見及時反饋給他們,，關(guān)懷和尊重員工不是表現(xiàn)在嘴上,，也不是想起來才做的事，而是貫穿于自己的行動當(dāng)中,，把關(guān)心和尊重人當(dāng)成自己的一種修養(yǎng),，一種習(xí)慣。(5)支持激勵,。主管要善于支持職工的創(chuàng)造性建議,，充分挖掘職工的聰明才智，使大家都想事,，都干事,，都創(chuàng)新，都創(chuàng)造,，信任職工,，放手讓職工大膽工作,。當(dāng)屬職工作遇到困難時，主動為職工排憂解難,，增加職工的安全感和信任感;當(dāng)工作中出現(xiàn)差錯時,，要承擔(dān)自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任。

一個企業(yè)的發(fā)展,，重中之重,，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力,，使其為企業(yè)服務(wù),。企業(yè)的管理者不在于他像關(guān)羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”,，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄,，決勝千里之外”，重要的是他能否如劉邦那樣,，找到和使用好這樣的人,，即識人用人能力的大小決定了一個企業(yè)管理者的發(fā)展遠景,。古往今來,，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何,、張良,、韓信，建立漢朝后曾說過,，我管理不如蕭何,，計謀不如張良，領(lǐng)兵打仗不如韓信,，但是我成功了,，因為我很好地使用他們,，大家都成就了一番豐功偉績,。

公司的此次培訓(xùn)可謂是久旱逢甘霖，不僅增加了自己管理能力的認知,，更促使了自己的管理水平的提高,，希望公司以后開展更多類似管理的培訓(xùn)和學(xué)習(xí),，在以后的工作中，作為一名基層管理干部,，一定會在工作中不斷的總結(jié),，在總結(jié)中不斷前進，認真做好職工的溝通和激勵工作,，爭取把這門管理專業(yè)做好干扎實!從而促使車間供風(fēng),、供電實現(xiàn)安全管理!

管理者高效溝通技巧篇五

世界上沒有不好看的顏色,，只有搭配不好的顏色。先要認清自己是什么“顏色”即個性,，再根據(jù)自己的個性選擇與別人交往的方式,。知彼者，智也;知己者,，大智也,。溝通的一個前提就是：知己知彼。

結(jié)合工作,，針對本次學(xué)習(xí),，談?wù)勑牡谩,；練w納以下幾點：

三思而后言

在我們和人溝通的過程中,，往往會因為一句話而引起他人的不悅，所以要避免說錯話,。而最好的方法,，就是根本不去說那句話。說話之前,，先想想自己想說什么,，該說什么。很多人往往心直口快,，根本沒想到自己犀利的言詞可能對別人造成的傷害,。因此說話不能不經(jīng)過大腦。

失言時立刻致歉

勇于認錯是很重要的,，所以一但當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己的言語傷害到他人的時候,，千萬不要礙于面子不肯道歉。每個人偶爾都會說錯話,?？墒亲约阂欢ㄒ煊X自己說了不該說 的話，然后馬上設(shè)法更正,。留意他人的言語或其它方面的反應(yīng),，藉以判斷是否需要道歉。如果你確實說錯話了,，就必須立刻道歉,，勇于承認錯誤，不要編借口,，以免 越描越黑,。

挑對說話的時機在我們和人溝通的過程中，往往會因為一句話而引起他人的不悅,，所以要避免說錯話才行,。而最好的方法,，就是根本不去說那句話。

表達意見之前,，都必須先確定,，對方已經(jīng)準(zhǔn)備好，愿意聽你說話了,。什么時候開口才是最好的呢?其實要遇到最好的時機很困難,，但是要遇到適于交談的時機卻不是 難事。比如說：在公共場所,，或有其它朋友,、同事在場時，應(yīng)避免談?wù)撋婕半[私或一些敏感的話題,。還有當(dāng)對方感到煩躁時,，也盡量避免繼續(xù)談?wù)撓氯ァ?/p>

對事不對人

指明他哪些行為有問題，而不是整個人都有問題,。一個人要改變某些特定,、確切的行為，要比改變個性容易,。

了解別人的感覺

如果能先試著了解對方的感覺, 你只要能找出背后真正的原因或需求,，就能夠用另外一種說詞去化解一場沖突。智慧的人用心說話,。

聆聽他人的回饋

要懂得如何去說,，也要懂得如何去聆聽。缺乏聆聽的技巧,，往往會導(dǎo)致輕率的批評。一個人會任意的批評或發(fā)出不智的言論往往是因為他不管別人要說什么,，只想主 控整個對談的場面,。仔細聆聽別人對你意見的回饋或反應(yīng)，得知對方是否了解你的觀點或感覺,。而你也可以看出對方所關(guān)心,、愿意討論的重點在哪里。

和別人交流,，不和別人比賽

有的人和人交談時,，時常把它看成是一種競賽。一定要分出個高下,。如果你常在他人的話里尋找漏洞,，常為某些細節(jié)爭論不休，這種競賽式的談話方式必須被舍棄,，而采用一種隨性,、不具侵略性的談話方式,。這樣當(dāng)你在表達意見時，別人就比較容易聽進去,，而不會產(chǎn)生排斥感,。

管理者高效溝通技巧篇六

曾經(jīng)有這樣一個小故事，是說有一把堅實的大鎖掛在鐵門上,，一根鐵桿費了九牛二虎之力,，還是無法將它撬開。鑰匙來了,，它瘦小的身子鉆進鎖孔,，只輕輕一轉(zhuǎn)，那大鎖就啪地一聲打開了,。鐵桿奇怪地問：為什么我費了那么大力氣也打不開,，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說：因為我最了解他的心。

現(xiàn)在很多企業(yè)內(nèi)部也存在著這樣的問題：企業(yè)人員流動過快,，員工與企業(yè)間的矛盾日益加深,。企業(yè)的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題，但是在這過程中,，似乎一直都有一把無法打開的大鎖橫在中間,，讓人頭疼。究其原因就是沒有做到對癥下藥,，沒能去了解他的“ 心” ,。

首先讓我們來看看大鎖形成的原因，看一下是什么造成企業(yè)員工內(nèi)部滿意度較低,，員工對企業(yè)沒有責(zé)任感,、忠誠度，企業(yè)讓員工沒有安全感,、歸屬感,。

第一、由于現(xiàn)在我國勞動力市場“ 供大于求” 的特殊現(xiàn)象,，使企業(yè)決策者們誤認為隨時都可以找到所需的人才,，這使企業(yè)對員工的重視不夠，沒有建立一個平等的關(guān)系,，視其為可有可無的,。管理者很少和員工溝通，過于一廂情愿認為自己所提供的就是員工想要的,，不給員工表達自己想法的機會。這種情況的結(jié)果就是員工對企業(yè)失去信心，失去工作熱情,。所以在條件可能的情況下,，員工便會義無反顧的選擇離開。

第二,、激勵機制讓員工缺少安全感,，無論是在薪資制定還是人員任用上，仍是由領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理一人說了算,，對員工的評價過于主觀,，無法形成公平、公正的競爭體系,，很多員工都會產(chǎn)生懷才不遇的感覺,，這在很大程度上打消了員工的積極性，這必然會導(dǎo)致工作效率低下,，并且在企業(yè)內(nèi)部形成不良風(fēng)氣,。

第三、企業(yè)誤認為薪金是解決問題的唯一方法,，忽視了其他因素在組織中的意義,。馬斯-諾在他的需求理論中告訴我們，人有五項需要即：生理需要,、安全需要社會交往需要,、自我價值實現(xiàn)的需要、地位和受人尊敬的需要,。這五項需要雖然代表著不同的階段,，同時也存在于同一組織里,，所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結(jié)合起來,，才可以讓員工的需求逐一得到滿足。才可以更大的發(fā)揮他的潛能,。

第四,、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在對員工進行評估的時候,，帶有嚴(yán)重的情感因素,。他們制定的激勵機制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/ 部門,，而對于普通人或員工則以制度約束為主，這就造成了激勵范圍過于狹窄,。這種問題的出現(xiàn),，必然會使企業(yè)內(nèi)部矛盾重重,，內(nèi)耗增大，團隊協(xié)作能力大大降低,，最終失去凝聚力,。

從上述問題中我們可以看出，問題存在的根源就是一個觀念的問題,。想真正解決這些問題,，首先要做的就是轉(zhuǎn)變觀念，有一個最基本的問題擺在我們面前,，就是您將員工看作成本,、資源、還是財富,。如果你將其看作成本，你就會千方百計的降低他,，爭取做到投入最小化;看作資源你就會更好的去開發(fā),、利用他，從而創(chuàng)造最大的價值;看作財富你才會盡你所能的創(chuàng)造他,，并擁有他,。你只有將自己的觀念改變了，才能找回你想要的員工的責(zé)任感和忠誠度,。

現(xiàn)在很多人力資源主管,，都會反映這樣的問題，即人力過剩并不代表人才過剩,，正所謂“ 千軍易得,，一將難求?！?如何得到并留住自己最需要的人才,，已經(jīng)成為人力資源主管們最關(guān)心的問題。大家嘗試了很多途徑,，改變公司內(nèi)部的管理制度,，改善員工的工作環(huán)境，建立新的績效考核系統(tǒng),，可是大家似乎忽略了一個環(huán)節(jié),，激勵在改善員工和公司間關(guān)系的重要作用。對如何使用正確的激勵制度也沒有認真研究,，這就必然會出現(xiàn)激勵機制單一,、偏斜等現(xiàn)象。因此建立有保障的激勵制度，創(chuàng)建一個公平,、公正的競爭環(huán)境是非常必要的,。

曾經(jīng)有這樣一個小故事，是說有一把堅實的大鎖掛在鐵門上,，一根鐵桿費了九牛二虎之力,，還是無法將它撬開。鑰匙來了,，它瘦小的身子鉆進鎖孔,，只輕輕一轉(zhuǎn)，那大鎖就啪地一聲打開了,。鐵桿奇怪地問：為什么我費了那么大力氣也打不開,，而你卻輕而易舉地就把它打開了呢?鑰匙說：因為我最了解他的心。

現(xiàn)在很多企業(yè)內(nèi)部也存在著這樣的問題：企業(yè)人員流動過快,，員工與企業(yè)間的矛盾日益加深,。企業(yè)的決策者們也是花了很多力氣去解決這個問題，但是在這過程中,，似乎一直都有一把無法打開的大鎖橫在中間,，讓人頭疼。究其原因就是沒有做到對癥下藥,，沒能去了解他的“ 心” ,。

首先讓我們來看看大鎖形成的原因，看一下是什么造成企業(yè)員工內(nèi)部滿意度較低,，員工對企業(yè)沒有責(zé)任感,、忠誠度，企業(yè)讓員工沒有安全感,、歸屬感,。

第一、由于現(xiàn)在我國勞動力市場“ 供大于求” 的特殊現(xiàn)象,，使企業(yè)決策者們誤認為隨時都可以找到所需的人才,，這使企業(yè)對員工的重視不夠，沒有建立一個平等的關(guān)系,，視其為可有可無的,。管理者很少和員工溝通，過于一廂情愿認為自己所提供的就是員工想要的,，不給員工表達自己想法的機會,。這種情況的結(jié)果就是員工對企業(yè)失去信心，失去工作熱情,。所以在條件可能的情況下，員工便會義無反顧的選擇離開。

第二,、激勵機制讓員工缺少安全感,，無論是在薪資制定還是人員任用上，仍是由領(lǐng)導(dǎo)或經(jīng)理一人說了算,，對員工的評價過于主觀,，無法形成公平、公正的競爭體系,，很多員工都會產(chǎn)生懷才不遇的感覺,，這在很大程度上打消了員工的積極性，這必然會導(dǎo)致工作效率低下,，并且在企業(yè)內(nèi)部形成不良風(fēng)氣,。

第三、企業(yè)誤認為薪金是解決問題的唯一方法,，忽視了其他因素在組織中的意義,。馬斯-諾在他的需求理論中告訴我們，人有五項需要即：生理需要,、安全需要社會交往需要,、自我價值實現(xiàn)的需要、地位和受人尊敬的需要,。這五項需要雖然代表著不同的階段,，同時也存在于同一組織里，所以只有將薪酬激勵和非薪酬激勵完美的結(jié)合起來,，才可以讓員工的需求逐一得到滿足,。才可以更大的發(fā)揮他的潛能。

第四,、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在對員工進行評估的時候,，帶有嚴(yán)重的情感因素。他們制定的激勵機制往往偏向于才干超群的或者是自己喜歡的人/ 部門,，而對于普通人或員工則以制度約束為主,，這就造成了激勵范圍過于狹窄。這種問題的出現(xiàn),，必然會使企業(yè)內(nèi)部矛盾重重,，內(nèi)耗增大，團隊協(xié)作能力大大降低,，最終失去凝聚力,。

從上述問題中我們可以看出，問題存在的根源就是一個觀念的問題,。想真正解決這些問題,，首先要做的就是轉(zhuǎn)變觀念,，有一個最基本的問題擺在我們面前，就是您將員工看作成本,、資源,、還是財富。如果你將其看作成本,，你就會千方百計的降低他,，爭取做到投入最小化;看作資源你就會更好的去開發(fā)、利用他,，從而創(chuàng)造最大的價值;看作財富你才會盡你所能的創(chuàng)造他,，并擁有他。你只有將自己的觀念改變了,，才能找回你想要的員工的責(zé)任感和忠誠度,。

現(xiàn)在很多人力資源主管，都會反映這樣的問題,，即人力過剩并不代表人才過剩,，正所謂“ 千軍易得，一將難求,?！?如何得到并留住自己最需要的人才，已經(jīng)成為人力資源主管們最關(guān)心的問題,。大家嘗試了很多途徑,，改變公司內(nèi)部的管理制度，改善員工的工作環(huán)境,，建立新的績效考核系統(tǒng),，可是大家似乎忽略了一個環(huán)節(jié)，激勵在改善員工和公司間關(guān)系的重要作用,。對如何使用正確的激勵制度也沒有認真研究,，這就必然會出現(xiàn)激勵機制單一、偏斜等現(xiàn)象,。因此建立有保障的激勵制度,，創(chuàng)建一個公平、公正的競爭環(huán)境是非常必要的,。

管理者高效溝通技巧篇七

一,、案例背景：

李某，年齡：14歲,，性別：男,，人瘦小。

初次見到他,，我就感覺到他和其他學(xué)生有所不同,。果然,，通過一段時間的接觸，驗證了我最初的預(yù)感,。他學(xué)習(xí)良好,，但他對自己要求不嚴(yán)格，辨不清是非,。看到其他同學(xué)的一些行為,，明知不對,，卻偏去效仿，被老師發(fā)現(xiàn)后,，又將過錯推到別人身上;老師批評時會有一些過激行為;甚至以“學(xué)校收費”為由,，向家長騙取錢，去玩游戲,。在家里又時常與父親犟嘴,。

通過了解得知， 李某的母親是殘疾,，父親長期在外打工,，夫妻關(guān)系不融洽。父親回來后不是喝酒就是打牌,，對孩子的教育就是一些不中聽的話,。孩子出了事, 不是訓(xùn)斥孩子，就打電話給老師,，埋怨老師教育不當(dāng),。

二、教育方法：

1,、深入家庭,，搭情感之橋。

針對上述情況,，我進行了一次家訪,。記得那個難忘的夜晚，天下著雨,，我步行去李某家進行家訪,。來到李某家時，我猶豫起來,，去李某家說什么好呢?說沈李某搞破壞,，賠500元之事，還是說他爸爸訓(xùn)斥性的教育方法呢?……正遲疑不決時,，我看見他家燈亮著,，耳邊傳來的是一陣麻將聲,。

我敲了很長時間的門，他父親才出來開門,?！靶∽映鰜恚憷蠋焷砹?”,，一個大嗓門嚇了我一跳,，接著李某從自己房間里走出來,“你在學(xué)校干什么了?”李某瑟縮著不敢說。我趕緊說：“你好,，我是來看看的,，近來李某表現(xiàn)很好?！?/p>

我把“很好”突出來,。“好什么?剛賠給人家500元,，還好,，是不是又有事?”他爸氣憤地說。我誠懇地說：“孩子真的不錯,，關(guān)于賠錢的事他也承認了錯誤,，這次語文和數(shù)學(xué)成績都優(yōu)秀?！边@時,，他的眼光有些疑惑，不過有一絲柔和了,。然后我們都坐下來,，心平和氣地交談起來，我很慎重地說：“孩子長大了,，如講得有道理的話,，你要聽的，教育孩子是我們共同的責(zé)任,，只要你能配合我們,，教育就一定能成功”。

又說：“像剛才你們在打麻將,，對小孩做作業(yè)影響很大的,，你說對嗎?”。通過一番的話,。他爸也承認自己的過錯,。這次家訪，從我的教育的方法談到李某的閃光點等等,，足足談了一個多小時,。直到我臨走時,，他的臉上才有一絲的笑容，流露出輕松和感激,，攥著我的手說："孩子讓您費心了,，下雨天，路又這么遠,，太辛苦了,，謝謝您了”。在回來的路上,，我想：家訪不僅能讓教師走近家長,，走進學(xué)生的心靈，而且能及時發(fā)現(xiàn)學(xué)生缺點形成的原因,，找到解決問題的鑰匙，從而搭建起情感的橋梁,。

管理者高效溝通技巧篇八

一,、增強自身的期望值

與每一位員工交談，領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該使用簡單而直接的話語交流,，來闡述企業(yè)的發(fā)展動向和對其的工作期望,。克里斯丁洛策表示,，有效的溝通的關(guān)鍵是簡易和信息的重復(fù),。僅僅一次的溝通是不會讓員工們完全理解的，他們需要定期的進行有效的,、重復(fù)性的溝通,，以達增強和鞏固的效果。例如,，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過月度簽到的方式,，或者以開會的形式召集員工進行闡述與說明。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行這些方式的時候,，毫無疑問地將加強員工們的思想,，并且他們將清晰地明白該如何完成你對他們布置的任務(wù)。反復(fù)的強調(diào)將充當(dāng)著提醒者的角色,，有助于屬下清楚明了你對他們期望,。

二、給予員工明確的企業(yè)發(fā)展方向和具體的執(zhí)行目標(biāo)

在一個不斷變化的企業(yè)生存環(huán)境中,，領(lǐng)導(dǎo)者清晰的與員工們進行溝通,，將會毋庸置疑地確保員工們了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，在領(lǐng)軍人的領(lǐng)導(dǎo)之下,，想要實現(xiàn)什么樣的目標(biāo);怎么樣的計劃去實現(xiàn)目標(biāo);為達到這一目標(biāo),，大家該如何去做,。克里斯丁洛策認為,，“大多數(shù)企業(yè)的失敗來源于在這三個問題的缺失和不明確,。”

通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的明確,，對員工在企業(yè)中扮演怎樣的角色和該如何執(zhí)行,，領(lǐng)導(dǎo)者將明了的目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展方向帶給企業(yè)團隊，員工們也將會有清晰的視角去執(zhí)行,?？死锼苟÷宀哒f：“如果領(lǐng)導(dǎo)者不清晰、明了的指導(dǎo)員工,，即使領(lǐng)導(dǎo)者有很多優(yōu)秀的計劃和愿望,，也會導(dǎo)致員工們?nèi)狈Ψ较蚋泻土己玫膱?zhí)行力?！?/p>

三,、工作環(huán)境同樣對實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)有積極作用

作為企業(yè)中的一份子，良好的工作環(huán)境同樣有助于員工們滿足領(lǐng)導(dǎo)者提出的目標(biāo)與發(fā)展方向,?？死锼苟÷宀哒J為，“每一個企業(yè)文化元素勢必是為了加強和規(guī)范員工們的行為和舉止,?！比绻A(yù)期的目標(biāo)和企業(yè)環(huán)境格格不入，即使員工們十分努力,，也是無法完成的,。員工能夠有效的貫徹企業(yè)目標(biāo)和期望，得力于公司的獎勵機制,，以及企業(yè)良好的結(jié)構(gòu)和流程,。例如，如果領(lǐng)導(dǎo)者希望他們的員工能夠與企業(yè)一起承擔(dān)風(fēng)險,，那么需要領(lǐng)導(dǎo)者建立良好的工作流程和計劃,，并且考慮到失敗和冒險的風(fēng)險等等因素。

四,、把員工的個人利益和企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合

每一位企業(yè)員工都有自己思想和需求,，試著了解每一位員工的個人喜好，無疑將幫助他們能夠理解你和對他們的期望,，并且激發(fā)他們的工作斗志,。克里斯丁洛策表示，“員工們的選擇是什么?什么才能使他們更具能量?他們正面對著怎樣的挑戰(zhàn)?只有通過真正的了解,，領(lǐng)導(dǎo)者才能采取更加有效的方式激發(fā)員工的潛質(zhì),，更正他們的行為舉止?！弊鳛橐晃粌?yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者,，應(yīng)該花大量時間與每一位員工建立情感上的聯(lián)系。時刻地把他們碰到的困難和疑惑記在心上,，并且要看到他們的努力,。只有在你的幫助之下，才能夠激勵他們喜愛所從事這份工作,，并且努力的幫助你達到企業(yè)的目標(biāo),，并且把企業(yè)戰(zhàn)略與員工自身的職業(yè)目標(biāo)相結(jié)合

管理者高效溝通技巧篇九

1.贊美行為而非個人。

舉例來說,，如果對方是廚師,，千萬不要說：你真是了不起的廚師。他心里知道有更多廚師比他還優(yōu)秀,。但如果你告訴他,，你一星期有一半的時間會到他的餐廳吃飯，這就是非常高明的恭維,。

2.透過第三者表達贊美。

如果對方是經(jīng)由他人間接聽到你的稱贊,，比你直接告訴本人更多了一份驚喜,。相反地，如果是批評對方,，千萬不要透過第三者告訴當(dāng)事人,，避免加油添醋。

3.客套話也要說得恰到好處,。

客氣話是表示你的恭敬和感激,，所以要適可而止。有人替你做了一點點小事,，你只要說謝謝,。、對不起,，這件事麻煩你了,。至于才疏學(xué)淺，請閣下多多指教,。這種缺乏感情的客套話,，就可以免了。

4.面對別人的稱贊，說聲謝謝就好,。

一般人被稱贊時,，多半會回答還好!或是以笑容帶過。與其這樣,，不如坦率接受并直接跟對方說謝謝,。有時候?qū)Ψ椒Q贊我們的服飾或某樣?xùn)|西，如果你說：這只是便宜貨!反而會讓對方尷尬,。

5.有欣賞競爭對手的雅量,。

當(dāng)你的對手或討厭的人被稱贊時，不要急著說：可是……,，就算你不認同對方,，表面上還是要說：是啊，他很努力,。顯示自己的雅量,。

批評時，絕不要……

6.批評也要看關(guān)系,。

忠言未必逆耳,，即便你是好意，對方也未必會領(lǐng)情,，甚至誤解你的好意,。除非你和對方有一定的交情或信任基礎(chǔ)，否則不要隨意提出批評,。

7.批評也可以很悅耳,。

比較容易讓人接受的說法是：關(guān)于你的……，我有些想法,，或許你可以聽聽看,。

8.時間點很重要。

千萬不要在星期一早上,，幾乎多數(shù)人都會有星期一憂郁的癥狀,。另外也不要在星期五下班前，以免破壞對方周末休假的心情,。

9.注意場合,。

不要當(dāng)著外人的面批評自己的朋友或同事，這些話私底下關(guān)起門來說就好,。

10.同時提出建議,。

提出批評之外，還應(yīng)該提供正面的改進建議,，才可以讓你的批評更有說服力,。

回話時，要小心……

11.避免不該說出口的回答。

像是：不對吧,，應(yīng)該是……這種話顯得你故意在找碴,。另外，我們也常說：聽說……,，感覺就像是你道聽涂說得來的消息,，有失得體。

12.別回答果然沒錯!

這是很糟的說法,，當(dāng)對方聽到這種響應(yīng)時,，心中難免會想：你是不是明知故問啊?所以只要附和說：是的!

13.改掉一無是處的口頭禪。

每個人說話都有習(xí)慣的口頭禪,，但會容易讓人產(chǎn)生反感,。例如：你懂我的意思嗎?、你清楚嗎?,、基本上……,、老實說……。

14.去除不必要的雜音,。

有些人每一句話最后習(xí)慣加上啊等語助詞,，像是就是說啊、當(dāng)然啦,，在比較正式的場合,，就會顯得不夠莊重穩(wěn)重。

15.別問對方你的公司是做什么的?

你在一場活動遇到某個人,，他自我介紹時說自己在某家公司工作,。千萬別問：你公司是做什么的?這項活動也許正是他們公司舉辦的，你要是不知道就尷尬了,。也不要說：聽說你們做得很好!因為對方可能這季業(yè)績掉了3成。你應(yīng)該說：你在公司擔(dān)任什么職務(wù)?如果不知道對方的職業(yè)就別問,，因為有可能他沒工作,。

16.別問不熟的人為什么?

如果彼此交情不夠，問對方為什么?有時會有責(zé)問,、探人隱私的意味,。例如，你為什么那樣做?,、你為什么做這個決定?這些問題都要避免,。

管理者高效溝通技巧篇十

立一周年后，各部門,、各位同事之間的陌生感,、新鮮感已經(jīng)消失，取而代之的是相互間的熟悉和習(xí)以為常。而熟悉和習(xí)以為常往往帶來溝通的惰性,，即不注意溝通,，不重視溝通細節(jié)和技巧，表現(xiàn)為對溝通的不敏感甚至麻木,。

本次hr組織的溝通技巧培訓(xùn)很及時,，既是為公司員工提供溝通上的理論支持，為公司內(nèi)部的和諧發(fā)展提供了技術(shù)條件,，又為員工及時地提了醒,，為部門間和同事間的和諧相處打下基礎(chǔ)，非常寶貴,。

通過培訓(xùn),，我們學(xué)到了豐富的理論知識，總結(jié)了溝通的各項原則和立場,，列舉了各項溝通技巧,，得益匪淺。歸納一下,，大致有以下幾點心得,，愿與各位同仁分享。

一換位思考是溝通之王

老師開課時提出了問題：與人相處應(yīng)該注意哪些問題?

同事們說出了很多要注意的問題,，其中包括換位思考,，即常常說的“將心比心”。實際上,，這正是溝通技巧里面重要的一個核心原則,。自己只有先換位思考，才能體 會到對方的感受,，才能理解對方的難處,，才能明了對方最需要什么，在雙方有爭議的時候更是如此,。因此,，只有互相換位，相對地才能說出對方最愿意聽的話,，讓對 方最心暖,，讓對方最寬慰，從而達到最好的溝通效果,。反之,，溝通的結(jié)果就是爭吵，爭辯,，不歡而散,。不但無法通過溝通解決問題,，反而，溝通成了制造新矛盾的導(dǎo) 火索,。 二對號入座 謬誤大矣

課中的抓間諜游戲(案例分析)給了我非常大的震撼,。我們小組“抓”了一個間諜——可憐的王高峰。并且,，課上絕大多數(shù)小組都犯了同樣的錯誤,。事后分析可以發(fā) 現(xiàn)，人們都因為受到案例材料的影響,，都認為小組中有間諜,，于是帶著有色眼鏡去觀察別人。一旦發(fā)現(xiàn)某人有“異?！绷⒓淳瓦M行對號入座,，認定此人就是間諜。

我們常常犯的另一個錯誤是無意識地將自己設(shè)定為好人,，以自己的立場作評判別人的標(biāo)準(zhǔn),，?？床粦T別人,。這種錯誤與前面說到的先入為主有異曲同工之“妙”,，都是站在自己的立場去看別人，去評判別人,。

我們小組犯的錯誤值得我去牢記教訓(xùn)，并以此案例為鑒，時時提醒自己不妄下結(jié)論,，不冤枉別人，避免自己犯該類錯誤,。

三對事不對人才有說服力

我們常常對一個人形成所謂的“看法”，這當(dāng)中蘊藏犯錯的風(fēng)險。

我們形成對一個人的看法有一個過程,，這個過程無論長短，都會在若干件事情發(fā)生后對某個人形成看法,。例如,，某人做某件事情連續(xù)兩次或更多次地失敗，失敗的原 因是不同的而且都是客觀的,。案例當(dāng)中的風(fēng)險在于如果我們光看結(jié)果的話,，就會形成“看法”——認為此人能力有限,，不可委以重任——這就是對人不對事,。而正確 的做法是我們應(yīng)該分析某人失敗的整個事情,，找出失敗原因,，從而客觀地評價整件事——即對事不對人,，從而保證說服力,。

四改造自身的貧窮基因

也許是因為我們長期貧窮,，很多人都有一種嫉妒心理,。幽默的解釋是我們身上具有貧窮基因,，導(dǎo)致我們害怕“得不到”。但是,，嫉妒是溝通的大敵,，甚至是罪惡的源泉之一。

課上老師講的一句話讓我印象很深,，他說要以富裕的心理看待世界,。人們常“不患寡,，而患不均”,，這就往往造成人們看不得別人好，或只希望自己比別人好,，這是人性惡的一面,。

如果我們能夠調(diào)整心態(tài),，改造自身的貧窮基因，以積極的態(tài)度去面對別人比自己好的狀況,，那么社會就會減少許多嫉妒和因嫉妒引起的惡行,。我們每個人要以富裕的 心理看待世界，應(yīng)喜人之所喜,，悲人之所悲,。對別人的成就要欣賞，要喜悅,。戒除別人所得即我所失的狹隘思想,，這樣可以帶來和諧的溝通氛圍。

五如何化解“車上車下,，心理極速變化”之困局

老師在課上講了一個人盡皆知的“車上車下,，心理極速變化”的例子。

這個例子我們看過,，聽過并分析過許多次,，我們可以從這個例子看到人之善變是如此快速，快到連自己都感覺不到,。而我們幾乎每次都無法解釋為什么人的心理轉(zhuǎn)變是如此迅速,，反差是如此強烈,。其實解釋起來也簡單，這種心理轉(zhuǎn)變就是既得利益思維造成的,。

那么我們?nèi)绾位馊绱死Ь?，出路只有一條，向換位思考求救,。此時只有進行換位思考,，才能克服既得利益思維，替別人考慮,，這也為何將換位思考稱為溝通之王的原因了