為了確保事情或工作有序有效開展，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案,，方案屬于計(jì)劃類文書的一種,。怎樣寫方案才更能起到其作用呢？方案應(yīng)該怎么制定呢,？下面是小編幫大家整理的方案范文,，僅供參考，大家一起來看看吧,。

制定人力資源管理方案篇1

一,，人力資源管理的六大板塊；

1，人力資源管理的計(jì)劃----最有效的航標(biāo)和導(dǎo)航儀,。

2,，招聘與配置----引與用的綜合藝術(shù)。

3,，培養(yǎng)與開發(fā)----使勞動(dòng)者勝任工作，發(fā)揮勞動(dòng)者最大潛力,。

4,，薪酬與福利----激勵(lì)勞動(dòng)者最效的手段。

5,，績效的評(píng)估----用不同的視角,，產(chǎn)生不同的效果。

6,，處理與員工的關(guān)系----讓企業(yè)與員工共贏

二,，人力資源管理職責(zé)

1，把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>

2,，引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）,；

3，培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位,；

4,，提高每位新雇員的工作績效；

5,，爭取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作,，建立和諧的工作關(guān)系；

6,，解釋公司政策和工作程序,；

7，控制勞動(dòng)力成本；

8,，開發(fā)每位雇員的工作技能

9,，創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；

10,，保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境

三,，人力資源管理內(nèi)容

人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)一系列人力資源政策對(duì)人力資源的獲取（選人）,、開發(fā)（育人）,、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織,、指揮,、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種行為,。

1,，職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。

對(duì)企業(yè)各個(gè)工作職位的性質(zhì),、結(jié)構(gòu),、責(zé)任、流程,，以及勝任該職位工作人員的素質(zhì),，知識(shí)、技能等,，在調(diào)查分析所獲取相關(guān)信息的基礎(chǔ)上,，編寫出職務(wù)說明書 和崗位規(guī)范等人事管理文件。

2,，人力資源規(guī)劃,。

把人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為中長期目標(biāo)、計(jì)劃和政策措施,，包括對(duì)人力資源現(xiàn)狀分析,、未來人員供需予測(cè)與平衡，確保企業(yè)在需要時(shí)能獲得所需要的人力資源,。

3,，員工招聘與選拔

根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，為企業(yè)招聘,、選拔,，所需要人力資源并錄用安排到一定崗位上。

4,，績效考評(píng)。

對(duì)員工在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)所作的貢獻(xiàn)和工作中取得的績效進(jìn)行考核和評(píng)價(jià),，及時(shí)做出反饋,，以便提高和改善員工的工作績效并為員工培訓(xùn),、晉升、計(jì)酬等人事決策提供依據(jù),。

5,，薪酬管理 。

包括對(duì)基本薪酬,、績效薪酬,、獎(jiǎng)金、津貼以及福利等薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)與管理,，以激勵(lì)員工更加努力的為企業(yè)工作,。

6，員工激勵(lì) ,。

采用激勵(lì)理論和方法,，對(duì)員工的各種需要予以不同程度的滿足或限制，引起員工心理狀況的變化,，以激發(fā)員工向企業(yè)所期望的目標(biāo)而努力,。

7，培訓(xùn)與開發(fā)

通過培訓(xùn)提高員工個(gè)人,、群體和整個(gè)企業(yè)的知識(shí),、能力、工作態(tài)度和工作績效,，進(jìn)一步開發(fā)員工的智力潛能,，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率

8，職業(yè)生涯規(guī)劃 ,。

鼓勵(lì)和關(guān)心員工的個(gè)人發(fā)展,，幫助員工制訂個(gè)人發(fā)展規(guī)劃，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性,、創(chuàng)造性,。

9，人力資源核算,。

與財(cái)務(wù)部門合作,，建立人力資源會(huì)計(jì)體系，開展人力資源投資成本與產(chǎn)出效益的核算工作,，為人力資源管理與決策提供依據(jù),。

10，勞動(dòng)關(guān)系管理

協(xié)調(diào)和改善企業(yè)與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系 ,，進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè) ,，營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系和良好的工作

四，人力資源規(guī)劃

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的總體規(guī)劃（依據(jù)），通過企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)（手段）,，對(duì)職務(wù)編制,、人員配置、員工招聘和選擇,、教育培訓(xùn),、人力資源管理政策等（內(nèi)容）進(jìn)行的戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃,、制度規(guī)劃,、人員規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃（目的）,。

（一）,、人力資源規(guī)劃的原則：

1，充分考慮內(nèi),、外部環(huán)境的變化

內(nèi)部環(huán)境的變化：指銷售的變化,、開發(fā)的變化還有公司員工的流動(dòng)變化。

外部環(huán)境的變化：指社會(huì)消費(fèi)市場(chǎng)的變化,、政府有關(guān)人力資源政策的變化,、人才市場(chǎng)的變化

為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源計(jì)劃中應(yīng)該對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)變化,，最好能有面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)策略,。

2、確保企業(yè)的人力資源保障

企業(yè)的人力資源保障問題是人力資源計(jì)劃中應(yīng)解決的核心問題,。它包括人員的流入預(yù)測(cè),、流出預(yù)測(cè)、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測(cè),、社會(huì)人力資源供給狀況分析,、人員流動(dòng)的損益分析等。只有有效地保證了對(duì)企業(yè)的人力資源供給,，才可能去進(jìn)行更深層次的人力資源管理與開發(fā),。

3、使企業(yè)和員工都得到長期的利益

人力資源計(jì)劃不僅是面向企業(yè)的計(jì)劃,，也是面向員工的計(jì)劃,。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系,。優(yōu)秀的人力資源計(jì)劃,，一定是能夠使企業(yè)員工達(dá)到長期利益的計(jì)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計(jì)劃,。

（二）,、人力資源計(jì)劃應(yīng)包括哪些主要內(nèi)容,？

1、總計(jì)劃：人力資源總計(jì)劃陳述人力資源計(jì)劃的總原則,、總方針,、總目標(biāo),。

2,、職務(wù)編制計(jì)劃：陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置,、職務(wù)描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,。

3、人員配置計(jì)劃：人員配置計(jì)劃陳述企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,，人員的職務(wù)變動(dòng),，職務(wù)人員空缺數(shù)量等。

4,、人員需求計(jì)劃：通過總計(jì)劃,、職務(wù)編制計(jì)劃、人員配置計(jì)劃可以得出人員需求計(jì)劃,。需求計(jì)劃中應(yīng)陳述需要的職務(wù)名稱,、人員數(shù)量、希望到崗時(shí)間等,。

5,、人員供給計(jì)劃：人員供給計(jì)劃是人員需求計(jì)劃的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)部流動(dòng)政策,、人員外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等,。

6,、教育培訓(xùn)計(jì)劃：包括教育培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容,。

7、人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃：計(jì)劃中明確計(jì)劃期內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等,。

8、 投資預(yù)算：上述各項(xiàng)計(jì)劃的費(fèi)用預(yù)算,。

（三）、人力資源計(jì)劃的發(fā)展趨勢(shì)怎樣,？

1,、為了保證企業(yè)人力資源計(jì)劃的實(shí)用性和有效性，人力資源計(jì)劃將更加注重對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的陳述,；

2,，人力資源計(jì)劃中的長期計(jì)劃而言，也傾向于將計(jì)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)明確化,、細(xì)致化,，并將它們提煉成具體的可執(zhí)行的計(jì)劃，最好明確計(jì)劃的責(zé)任和要求,，并且有相應(yīng)的評(píng)估策略,。

3、由于人力資源市場(chǎng)和企業(yè)發(fā)展的變化周期增快,，企業(yè)更傾向于致力于編寫年度人力資源計(jì)劃和短期計(jì)劃,；

4、企業(yè)的人力資源計(jì)劃將會(huì)更加注重關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析和量化評(píng)估,，并且將明確地限定人力資源計(jì)劃的范圍,。

五，人力資源管理的目標(biāo)

（1）企業(yè)的目標(biāo)最終將通過其最有價(jià)值的資源--它的員工來實(shí)現(xiàn),；

（2）為提高員工個(gè)人和企業(yè)整體的業(yè)績,，人們應(yīng)把促進(jìn)企業(yè)的成功當(dāng)作自己的義務(wù)；

（3）制定與企業(yè)業(yè)績緊密相連,，具有連貫性的人力資源方針和制度,，是企業(yè)最有效利用資源和實(shí)現(xiàn)商業(yè)目標(biāo)的必要前提；

（4）應(yīng)努力尋求人力資源管理政策與商業(yè)目標(biāo)之間的匹配和統(tǒng)一,；

（5）當(dāng)企業(yè)文化合理時(shí),，人力資源管理政策應(yīng)起支持作用；當(dāng)企業(yè)文化不合理時(shí),，人力資源管理政策應(yīng)促使其改進(jìn),；

（6）創(chuàng)造理想的企業(yè)環(huán)境，鼓勵(lì)員工創(chuàng)造,，培養(yǎng)積極向上的作風(fēng),；人力資源政策應(yīng)為合作、創(chuàng)新和全面質(zhì)量管理 的完善提供合適的環(huán)境,；

（7）創(chuàng)造反應(yīng)靈敏,、適應(yīng)性強(qiáng)的組織體系,，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競爭環(huán)境 下的具體目標(biāo)；

（8）增強(qiáng)員工上班時(shí)間和工作內(nèi)容的靈活性,；

（9）提供相對(duì)完善的工作和組織條件,，為員工充分發(fā)揮其潛力提供所需要的各種支持.

（10）維護(hù)和完善員工隊(duì)伍以及產(chǎn)品和服務(wù)。

六,、國外人力資源管理的方法

1,、抽屜式管理：職、責(zé),、權(quán),、利相互結(jié)合，泰國和香港

2,、危機(jī)式管理； 規(guī)避劣質(zhì)產(chǎn)品,、成本上升而使客戶流失的危機(jī),，美國技術(shù)公司的威廉~偉思提倡的“末日管理”在美國普及，柯達(dá),、可口可樂,、杜邦等

3、一分鐘管理：一分鐘目標(biāo),、一分鐘贊美及一分鐘懲罰,。歐洲的德國、瑞士等有些國家,。

4,、破格式管理：由原來工作年限作為晉升職員級(jí)別和提高工資標(biāo)準(zhǔn)的“年功制度”，逐漸改變成以工作能力和成果決定升降員工職務(wù)的“破格式”的新人事制度,，日本和韓國,。

5、和攏式管理：強(qiáng)調(diào)個(gè)人和整體的配合,，創(chuàng)造整體和個(gè)體的高度和諧,。“我就是公司”是歐美國家“和攏式”管理中的一句響亮口號(hào),。

6,、走動(dòng)式管理： 主管動(dòng)部屬也跟著動(dòng)。是世界上流行的一種創(chuàng)新管理 方式,。如日本經(jīng)濟(jì)團(tuán)體聯(lián)合會(huì)名譽(yù)會(huì)長土光敏夫在他接管日本東芝電器公司后,，在上班前站在公司門口向員工問好，跟員工一起吃飯,、美國麥當(dāng)勞快餐店創(chuàng)始人,，號(hào)稱“瘋子”雷房寺蘅 要求將所有經(jīng)理的椅子靠背都據(jù)掉,。

七、對(duì)人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注意那些問題,？

1,、企業(yè)人力資源政策在穩(wěn)定員工上所起的作用。

2,、市場(chǎng)上人力資源的供求狀況和發(fā)展趨勢(shì),。

3、本行業(yè)其它企業(yè)的人力資源,。

4,、本行業(yè)其它公司的人力資源概況。

5,、本行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)和人力資源需求趨勢(shì),。

6、本行業(yè)的人力資源供給趨勢(shì),。

7,、企業(yè)的人員流動(dòng)率及原因。

8,、企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃狀況,。

9、企業(yè)員工的工作滿意狀況,。

八,、人力資源缺乏該如何調(diào)整？

1,、外部招聘

2,、內(nèi)部招聘

3、內(nèi)部晉升

4,、繼任計(jì)劃（日本對(duì)繼任者的銜接手段）,。是人力資源部門對(duì)企業(yè)的每位管理人員進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查并與決策者確定哪些人有權(quán)利升遷到更高層次的位置。

5,、技能培訓(xùn)

九,、 編寫人力資源計(jì)劃的步驟。

1,、 制定職務(wù)編寫計(jì)劃,。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容,，來制定職務(wù)編寫計(jì)劃,。編寫計(jì)劃陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置,、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容,。

2,、 根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合企業(yè)人力資源盤點(diǎn)報(bào)告制定人員盤點(diǎn)計(jì)劃,。人員配置計(jì)劃陳述了企業(yè)每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量,，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)人員空缺數(shù)量等,。制定配置計(jì)劃的目的是描述企業(yè)未來的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成,。

3、 預(yù)測(cè)人員需求,。根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃,，使用預(yù)測(cè)方法來預(yù)測(cè)人員需求預(yù)測(cè)。人員需求中應(yīng)陳述需求的職務(wù)名稱,、人員數(shù)量,、希望到崗時(shí)間等。最好形成一個(gè)標(biāo)明有員工數(shù)量,、招聘成本,、技能要求、工作類別,，及為完成組織目標(biāo)所需的管理人員數(shù)量和層次的分列表。

4,、 確定員工供給計(jì)劃,。人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃。主要陳述人員供給的方式,、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策,、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等。通過分析勞動(dòng)力過去的人數(shù),、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng),、年齡變化和錄用等資料，就可以預(yù)測(cè)出未來某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況,。預(yù)測(cè)結(jié)果勾畫出組織現(xiàn)有人力資源狀況以及未來在流動(dòng),、退休、淘汰,、升職以及其他相關(guān)方面的發(fā)展變化情況,。

5、 制定培訓(xùn)計(jì)劃,。為了提升企業(yè)現(xiàn)有員工的素質(zhì),，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重視的,。培訓(xùn)計(jì)劃中包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)形式,、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

6、 制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃,。計(jì)劃中明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因,、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。其中包括招聘政策、績效政策,、薪酬與福利政策,、激勵(lì)政策,、職業(yè)生涯政策,、員工管理政策等。

7,、 編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算。其中主要包括招聘費(fèi)用,、培訓(xùn)費(fèi)用,、福利費(fèi)用等用的預(yù)算,。

8、 關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策,。每個(gè)企業(yè)在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn),，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等等,，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn),，甚至?xí)?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別,、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì),、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生,。

十,，怎樣對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)

是通過培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績效,，以符合組織需要的人事管理活動(dòng),。

人力資源開發(fā)的基本內(nèi)容是：

1，分析組織對(duì)人員能力發(fā)展的需求,，開展教育,、培訓(xùn)、組織發(fā)展,、提高工作生活質(zhì)量等活動(dòng),；

2，檢查所開展的各項(xiàng)活動(dòng)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo),，即效果評(píng)價(jià),。組織的成功在很大程度上取決于組織成員的能力，因此,，發(fā)展組織成員的能力,， 提高其工作效率，是管理者的直接責(zé)任,。也就是政治經(jīng)濟(jì)學(xué)上的觀點(diǎn)：讓員工的勞動(dòng)支出大于勞動(dòng)力的支出,。

3，人力資源開發(fā)最重要的任務(wù)是開發(fā)人的潛能,，發(fā)展人的能力,，使具有各種技能的人員得到最恰當(dāng)?shù)氖褂谩?/p>

制定人力資源管理方案篇2

1、建立流程介紹

1.1調(diào)研了解階段

理由是：

①,、在進(jìn)入企業(yè)后,，我對(duì)企業(yè)的人力資源工作要做一個(gè)全面的了解。雖然我對(duì)企業(yè)有了一定程度的了解,。但這些根據(jù)不足以我做出正確的判斷,，不能詳細(xì)的了解企業(yè)的人力資源工作的整個(gè)工作狀況；

②在企業(yè)中現(xiàn)階段的人力資源工作會(huì)存在一些優(yōu)點(diǎn),，也會(huì)存在缺點(diǎn),，必須要將他們了解清楚。這樣我會(huì)取長補(bǔ)短,，進(jìn)行下一步的工作,；

③如果沒有一個(gè)詳細(xì)的分析就對(duì)整個(gè)企業(yè)的人力資源體系進(jìn)行整改，必然會(huì)牽扯大量員工的神經(jīng),，我的措施是不是會(huì)得到他們的理解,，會(huì)不會(huì)起到良好的作用，這些都不清楚,。一旦措施不當(dāng),，只會(huì)對(duì)企業(yè)造成不可彌補(bǔ)的影響；

④我必須在員工面前建立我自己的位置,，在沒有和員工建立一個(gè)和諧的關(guān)系之前,，我的工作只會(huì)造成更多的阻礙,；

⑤我必須了解企業(yè)的運(yùn)營管理、生產(chǎn)等各個(gè)方面的流程,，分析其特征,，然后比配相應(yīng)的人力資源體系

方法：面談法；訪談法,；以及問卷調(diào)查法,；資料整理等等。

（1）找到公司的老員工,，老主管,，向他們?cè)儐柟镜娜肆Y源各個(gè)體系。

（2）訪談一些新員工,，了解其對(duì)人力資源各個(gè)體系的`印象,。

（3）編訂詳細(xì)的問卷，向各個(gè)崗位各個(gè)層級(jí)上的員工發(fā)放,，看他們對(duì)人力資源的有哪些滿意,，那些不滿。

（4）訪談公司的高層,，了解其對(duì)人力資源的想法,，方針和指導(dǎo)意見。

（5）整理公司原有的人力資源資料,，了解整個(gè)公司的人力資源體系,。

注：以上是我做人力資源規(guī)劃的前期工作，如果我確定對(duì)人力資源的了解的基礎(chǔ)上,，我將視情況對(duì)一些步驟或方法進(jìn)行適當(dāng)增減,。

1.2職工職位說明書編撰階段

建立企業(yè)的人力資源信息體系。

（1）整理資料,，進(jìn)行調(diào)研,，編撰人力資源問卷，了解各個(gè)職位的職責(zé)內(nèi)容,。

（2）發(fā)放問卷,。

（3）收集問卷，編撰各個(gè)職位的職位說明書,。

（4）統(tǒng)一歸檔,。為下一步的工作奠定基礎(chǔ)。

注：如果企業(yè)有自己全面的資料體系,，此階段的工作可以省去,，直接進(jìn)入下階段的工作。

1.3第三階段組織架構(gòu)診斷,、修改階段

（1）進(jìn)行組織架構(gòu)審查,看其是否存在架構(gòu)多的狀況?，F(xiàn)在初步認(rèn)為存在組織架構(gòu)較多的狀況,，這樣會(huì)加大企業(yè)的管理難度，造成人員了浪費(fèi),。

（2）進(jìn)行組織設(shè)計(jì),，根據(jù)企業(yè)的流程匹配相應(yīng)的組織設(shè)計(jì)。

（3）報(bào)陳公司高層,，批準(zhǔn)。

1.4薪酬體系和績效體系建立階段

這兩個(gè)階段的工作應(yīng)該同時(shí)進(jìn)行,。薪酬體系的建立以及績效考核的體系的建立,，是緊密相連的。

（1）薪酬體系的建立,，對(duì)不同的人員匹配不同的薪酬體系,。由于該企業(yè)是國企改制，我將采用結(jié)構(gòu)工資制的體系,。因?yàn)閲蟠蠖际怯寐殑?wù)等級(jí)來作為企業(yè)的基本的薪酬體系,。這樣的體制過于單一。針對(duì)企業(yè)的特點(diǎn),，我將不同的人員匹配不同的薪酬體系,。形成良好的激勵(lì)氛圍。

（2）績效體系的建立,?？冃Э己艘托匠牦w系相掛鉤。真正將企業(yè)員工的績效表現(xiàn)成為企業(yè)的薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。促進(jìn)企業(yè)的“能者多得”的良好氛圍,。

1.5進(jìn)行員工培訓(xùn)

針對(duì)企業(yè)的大部分的員工在企業(yè)的工作時(shí)間不長，有些相關(guān)的業(yè)務(wù)還不是很熟悉的,，相關(guān)技能還不夠成熟,，企業(yè)的文化感還不夠，這樣的企業(yè)容易造成員工流失率大的狀況出現(xiàn),。

（1）進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,，對(duì)培訓(xùn)人群，培訓(xùn)內(nèi)容,，培訓(xùn)時(shí)間,、資金的安排、對(duì)培訓(xùn)課程的管理做一個(gè)整體的規(guī)劃和分析,。

（2）進(jìn)行培訓(xùn),。針對(duì)培訓(xùn)需求分析，安排培訓(xùn),。進(jìn)行培訓(xùn)管理的工作,。

（3）進(jìn)行培訓(xùn)結(jié)果管理,。監(jiān)督培訓(xùn)結(jié)果，匹配相應(yīng)的激勵(lì)體系,。

1.6企業(yè)文化建設(shè)

建立相應(yīng)的企業(yè)文化,，創(chuàng)造良好的文化氛圍。對(duì)內(nèi)建立企業(yè)的文化凝聚,，對(duì)外宣傳企業(yè),。

1.7整體的人力資源工作開展規(guī)劃圖

2、薪酬體系建立

我認(rèn)為,，要體現(xiàn)企業(yè)的薪酬激勵(lì)作用,，就必須要工資和工作表現(xiàn)相互的掛鉤，即薪酬和績效掛鉤,?？冃П憩F(xiàn)好的員工享有高的薪酬，績效低的享用低的薪酬,，這樣才能促進(jìn)薪酬的正向激勵(lì)作用,。同時(shí)針對(duì)xx造紙廠是一家國有的企業(yè)。那么基于職務(wù)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)也必須在薪酬標(biāo)準(zhǔn)中體現(xiàn),?；谝陨系南敕ǎ也捎昧私Y(jié)構(gòu)工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。即基本工資（職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)）+浮動(dòng)工資（績效標(biāo)準(zhǔn)）,。

2.1薪酬標(biāo)準(zhǔn)

在國有產(chǎn)權(quán)的體制下，我認(rèn)為建立以下的薪酬體制,。

建立結(jié)構(gòu)工資制的薪酬體系,。采取基本工資+浮動(dòng)工資的薪酬結(jié)構(gòu)。

基本工資：按照崗位等級(jí)量表,、技能等級(jí)量表比配,。按照量表的層級(jí)適用不同的基本工資。

浮動(dòng)工資：不同的工作崗位匹配不同的工資結(jié)構(gòu),。銷售員工適用提成工資制,；生產(chǎn)員工。研究人員適用崗位技能工資制,；行政人員,，后勤人員適用于績效工資制。

2.2薪酬設(shè)計(jì)的原因

第一,、在國有產(chǎn)權(quán)的結(jié)構(gòu)下,，企業(yè)一般只是單獨(dú)的根據(jù)職務(wù)等級(jí)來作為企業(yè)的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。由于員工的工資只是單純的和職務(wù)的大小、進(jìn)入企業(yè)的時(shí)間的長短來作為員工工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),。這樣的薪酬體制下容易造成員工“等靠要”的思想,。這樣對(duì)入廠時(shí)間不長的但工作業(yè)績好員工很不公平。不能形成有效的激勵(lì)方式,。

采用結(jié)構(gòu)工資的樣式,，除了保留職務(wù)大小，入職時(shí)間長短作為工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)以外,，增加了員工績效表現(xiàn)做為員工工資高低的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn),，即績效表現(xiàn)好，技能等級(jí)高的員工就享有高工資,，反之,，不好的就工資低。這樣可以創(chuàng)建有效激勵(lì)樣式,。在企業(yè)中形成“比學(xué)趕幫超”的良好氛圍，形成有效的激勵(lì),。

第二,、根據(jù)不同的工種，匹配不同的薪酬制度,。作為銷售員工來說,，把銷售業(yè)績作為薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。把銷售額同薪酬掛鉤,，最好的薪酬發(fā)放方法就是提成工資制,。這樣對(duì)銷售員工形成良好的激勵(lì)作用。

作為生產(chǎn)員工來說,，把技術(shù)等級(jí)的高低,，生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量好壞作為他們的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)?？梢源龠M(jìn)其不斷的提高生產(chǎn)技術(shù),，提高工作效率。這樣薪酬發(fā)放就直接促進(jìn)員工不斷的提高生產(chǎn)效率,，降低生產(chǎn)成本,，起到良好的激勵(lì)作用。

第三,、把績效考核和薪酬管理,，是人力資源管理的兩大模塊，把兩個(gè)模塊聯(lián)系在一起,，有助于建立企業(yè)的整套的人力資源管理體系,。把各個(gè)模塊聯(lián)系在一起，形成更加緊密的人力資源聯(lián)系。把握各個(gè)模塊,，比單一采取一個(gè)模塊起到的激勵(lì)作用更大,。

3、績效考核體系的建立

要做到科學(xué)的量化,，必須根據(jù)企業(yè)中不同的部門設(shè)計(jì)不同的考評(píng)點(diǎn),，做到具體問題具體分析。我認(rèn)為,，績效考核必須與企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)相互的掛鉤,。一套合理的績效考評(píng)體系，不一定是最全的考評(píng)體系,。但一定要起到真正的反應(yīng)職能部門的運(yùn)營方法,，反應(yīng)各個(gè)崗位在戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的道路上的作用?；谝陨系南敕?，我將采取kpi績效考評(píng)體系。

建立造紙廠新型的績效考核體系,。必須要根據(jù)不同的人群比配不同的績效考評(píng)體系,。我的基本思路是：建立kpi績效考評(píng)體系。即關(guān)鍵績效指標(biāo)體系,。

關(guān)鍵績效考評(píng)體系（kpi）就是把企業(yè)的整體戰(zhàn)略細(xì)化,，細(xì)化到每一個(gè)部門形成戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再將每一部門的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化到每一個(gè)員工的身上,，形成目標(biāo)要素,。再把這些目標(biāo)要素作為員工的績效表現(xiàn)的考評(píng)要素，進(jìn)行考評(píng)的績效考評(píng)體系,。

例如：企業(yè)的戰(zhàn)略是要“一年中企業(yè)的利潤上升50%”,，那么戰(zhàn)略細(xì)分到銷售部門戰(zhàn)略就是“實(shí)現(xiàn)銷售額上升100%”，接著細(xì)分到某一銷售經(jīng)理身上就是“業(yè)績提高80%,，營銷成本降低20%”這樣不斷的細(xì)分,，作為企業(yè)績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

kpi績效考核體系設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)是：

（1）與企業(yè)的戰(zhàn)略掛鉤,，可以有效的保障戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),；

（2）把長期戰(zhàn)略同短期目標(biāo)有機(jī)結(jié)合；

（3）使企業(yè)的戰(zhàn)略可衡量化,，可實(shí)現(xiàn)化,；

（4）把個(gè)人目標(biāo)，部門目標(biāo)和企業(yè)的整體戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合,；

3.1建立關(guān)鍵績效指標(biāo)的績效考評(píng)體系的步驟

（1）明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)

找到企業(yè)的管理層,，通過以會(huì)議的形式了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),。并在企業(yè)會(huì)議上利用一系列的方法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)，也就是企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn),。然后,，再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi)，即企業(yè)級(jí)kpi,。

（2）進(jìn)行戰(zhàn)略目標(biāo)的部門細(xì)化,。

召集企業(yè)各部門的主管。各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)kpi建立部門級(jí)kpi,，并對(duì)相應(yīng)部門的kpi進(jìn)行分解,，確定相關(guān)的要素目標(biāo)，分析績效驅(qū)動(dòng)因數(shù)（技術(shù),、組織,、人），確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作流程,，分解出各部門級(jí)的kpi,，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

（3）進(jìn)一步的戰(zhàn)略細(xì)分,。

各部門的主管和部門的kpi人員一起再將kpi進(jìn)一步細(xì)分,，分解為更細(xì)的kpi及各職位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù),。這種對(duì)kpi體系的建立和測(cè)評(píng)過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程,，也必將對(duì)各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用,。

（4）召開進(jìn)一步會(huì)議，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),。

指標(biāo)體系確立之后,，還需要設(shè)定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。一般來說,，指標(biāo)指的是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作,，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)指的是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平,，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做,，做多少”的問題。

（5）審核階段,。

對(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行審核,。審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績效,，而且易于操作,。比如：這些考評(píng)點(diǎn)是否可以達(dá)成？這些考評(píng)點(diǎn)是否概括了部門和員工考評(píng)的全部部分？這些考評(píng)點(diǎn)是否得到員工的認(rèn)可,？等等,。如果審核通過以后，就保留這些績效考評(píng)體系,。

具體的流程圖為：

下面,，我將初步設(shè)想幾個(gè)部門的績效考評(píng)點(diǎn)，我將總體上從財(cái)務(wù),、運(yùn)營,、組織三個(gè)指標(biāo)來考核各個(gè)部門和員工的績效水平。

3.2銷售部門

3.2.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

（1）銷售額,。即考核紙品在某一考核時(shí)期內(nèi),，應(yīng)該達(dá)到怎樣的標(biāo)準(zhǔn)。

（2）利潤,。即考核銷售部門員工在某一考核時(shí)期內(nèi),，應(yīng)該實(shí)現(xiàn)利潤的額度。

（3）營銷成本降低,。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi),，應(yīng)該在營銷成本上降低xx%或者同期降低xx%

（4）銷售地區(qū)的開展。即考核銷售部門在某一考核期內(nèi),，應(yīng)該擴(kuò)大的銷售區(qū)域,。

3.2.2運(yùn)營指標(biāo)

（1）年/季/月度企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi),，發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)完成程度,。

（2）銷售計(jì)劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi),，銷售計(jì)劃完成程度,。

（3）銷售增長率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi),，銷售增長情況,。

（4）市場(chǎng)推廣計(jì)劃完成率。即考核銷售部門在某一考核時(shí)期內(nèi),，市場(chǎng)推廣完成情況,。

3.2.3組織指標(biāo)

（1）市場(chǎng)占有率。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的市場(chǎng)的占有率達(dá)到的程度,。

（2）客戶保有率,。即考核某一地區(qū)銷售部門在這一地區(qū)的客戶保有水平。

（3）客戶滿意率,。即考核銷售部門的銷售客戶滿意情況,。

（4）培訓(xùn)發(fā)展情況,。

3.3生產(chǎn)研發(fā)部門

3.3.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

（1）總產(chǎn)值。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)總值,。

（2）總成本,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)成本水平。

（3）利潤,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的利潤完成情況,。

3.3.2運(yùn)營指標(biāo)

（1）生產(chǎn)計(jì)劃完成。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的生產(chǎn)計(jì)劃完成情況,。

（2）技術(shù)創(chuàng)新情況,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)創(chuàng)新情況。

（3）設(shè)備保養(yǎng)情況,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的設(shè)備保養(yǎng)情況,。

（4）產(chǎn)品生產(chǎn)成功率。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的產(chǎn)品一次性生產(chǎn)成功情況,。

3.3.3組織指標(biāo)

（1）技術(shù)培訓(xùn)情況,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的技術(shù)培訓(xùn)情況。

（2）部門管理情況,。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的部門管理情況,。

（3）員工管理情況。即考核生產(chǎn)研發(fā)部門在某一考核期內(nèi)的員工管理情況,。

3.4行政管理或后勤保障部門

3.4.1財(cái)務(wù)指標(biāo)

部門成本管理情況,。即考核行政管理或后勤保障部門在某一考核期內(nèi)的部門成本管理情況。

3.4.2運(yùn)營指標(biāo)

（1）部門

工作計(jì)劃

（2）內(nèi)部員工滿意情況,。

（3）管理效度情況。

（4）其它部門協(xié)調(diào)情況,。

3.4.3組織指標(biāo)

（1）培訓(xùn)計(jì)劃完成情況。

（2）部門管理情況,。

（3）員工管理情況,。

4、培訓(xùn)建設(shè)

由于該公司現(xiàn)有員工xx人,，其中有盡百人是進(jìn)公司不到兩年的新員工,，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn),、銷售等10余個(gè)業(yè)務(wù)和行政管理部門,。

那么我認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)的重點(diǎn)就是對(duì)這些近百名新員工的崗位培訓(xùn)。因?yàn)樵谶@個(gè)企業(yè)中,，新員工太多,，有其人力資源的特殊性,。只有把這些員工的崗位技能提高以后，才能真正的解決企業(yè)的戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn),，解決提高企業(yè)的市場(chǎng)競爭度,。

那么員工培訓(xùn)的難點(diǎn)也就是

（1）怎樣安排培訓(xùn)的流程。需要培訓(xùn)的人數(shù)眾多,，如果安排的不合理勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的正常的運(yùn)營,，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響。

（2）同時(shí)還有在員工培訓(xùn)后的員工管理,。必須在培訓(xùn)后匹配相應(yīng)的培訓(xùn)安排,。避免出現(xiàn)培訓(xùn)以后員工流失，給企業(yè)造成嚴(yán)重的影響,。

我的基本思路是：建立企業(yè)的員工培訓(xùn)體系,，制定合理的培訓(xùn)方案，完善流程設(shè)計(jì),，做好培訓(xùn)后的薪酬績效配套政策,。

4.1培訓(xùn)流程安排

（1）培訓(xùn)需求分析。從總體上對(duì)企業(yè)內(nèi)的培訓(xùn)進(jìn)行分析,。做好培訓(xùn)人,、被培訓(xùn)人、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)時(shí)間,、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)財(cái)務(wù)安排等等與培訓(xùn)相關(guān)的整個(gè)安排,。采用批次培訓(xùn)的方式,。按照企業(yè)的員工技能水平，員工知識(shí)水平,，工作職能的不同安排培訓(xùn),。初步安排培訓(xùn)的先后次序?yàn)椋?/p>

（2）培訓(xùn)管理。進(jìn)行培訓(xùn),，做好培訓(xùn)管理的工作,。保障培訓(xùn)的順利進(jìn)行，同時(shí)要保證培訓(xùn)課程的有效,?？梢圆扇‰A段管理的方法。定期的對(duì)培訓(xùn)課程進(jìn)行考核,。

（3）培訓(xùn)結(jié)果管理,。制定合理的培訓(xùn)結(jié)果管理,。嚴(yán)格考核培訓(xùn)結(jié)果,，并制定匹配的員工職業(yè)生涯計(jì)劃。按照培訓(xùn)結(jié)果，給員工以發(fā)展方向,。

5,、人力資源部的作用

5.1人力資源部門在企業(yè)管理中的作用

企業(yè)發(fā)展是要靠人力,，物力,，財(cái)力的綜合運(yùn)用，三個(gè)方面相互配合,，相互作用,。才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)管理就是對(duì)以上的各個(gè)要素的管理,。這三個(gè)要素構(gòu)成企業(yè)的戰(zhàn)略保障的三個(gè)支柱,。人力資源管理部門就是對(duì)人力資源這一支柱的管理。然而這一支柱也是最難管理的一個(gè)支柱,。因?yàn)槿肆Y源有其自己的發(fā)展性,、特殊性。

同時(shí),，人力資源部門作為企業(yè)的管理部門,，在企業(yè)管理梯級(jí)上處于中段。發(fā)揮承上啟下的作用,。一方面要接受管理高層的管理和指導(dǎo),，高層制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門要對(duì)高層管理戰(zhàn)略思想清晰理解,，制定自己戰(zhàn)略目標(biāo),。另一方面，又要把企業(yè)的管理思想和想法深入到基層中,。

所以人力資源管理部門在企業(yè)管理中,，扮演了一個(gè)“執(zhí)行者”的角色。

5.2人力資源部門在企業(yè)文化建設(shè)中的作用

企業(yè)文化是企業(yè)的文化特色,。企業(yè)的文化形成實(shí)在企業(yè)的發(fā)展之路上形成的自己的文化積累,。在企業(yè)日常的運(yùn)營中，一些文化現(xiàn)象在企業(yè)的發(fā)展中形成,，慢慢沉淀,，形成自己的特色。

同時(shí)企業(yè)要發(fā)展,，必須建立自己的精神文化,，吸收文化沉淀中的積極因素,，同時(shí)將這些文化作為企業(yè)自己的特色,，一方面，宣傳給自己的員工學(xué)習(xí),，提高企業(yè)的凝聚力,，提高工作技能,，保障戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)；另一方面,，對(duì)外部樹立企業(yè)獨(dú)特的文化特色,，宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象,。

而人力資源部門就負(fù)責(zé)將這些文化沉淀,，選擇那些積極的文化，統(tǒng)一起來,。制定起來作為企業(yè)的文化宣傳出去,。

所以人力資源部門是企業(yè)的文化的一方面扮演了“制定者和管理者”。

制定人力資源管理方案篇3

隨著國家的全方位發(fā)展進(jìn)入新的時(shí)期,。GDP的穩(wěn)步提高意味著事業(yè)單位有了更大的發(fā)展空間,，但這也對(duì)事業(yè)單位面對(duì)新形勢(shì)的發(fā)展提出了更高的要求。人力資源管理作為事業(yè)單位管理中的重要內(nèi)容,，應(yīng)該在創(chuàng)新改革上走在事業(yè)單位管理的前方,，為事業(yè)單位發(fā)展提供人員保障，為事業(yè)單位發(fā)展保駕護(hù)航,。

一,、我國人力資源管理出現(xiàn)的問題

1、人力資源管理的定位不明晰

對(duì)于人力資源管理在事業(yè)單位中的定位,，我國與發(fā)達(dá)國家本來就有明顯的差異,。在我國，人力資源管理部門是個(gè)相對(duì)獨(dú)立的部門,，而在發(fā)達(dá)國家,，人力資源管理滲透到各個(gè)部門，業(yè)務(wù)經(jīng)理也可以參與到人力資源管理的工作中來,。我國人力資源管理地位不明晰一方面表現(xiàn)在其涉及的工作范圍限制在人員檔案管理等一些基礎(chǔ)的工作中,，而較少的參與到員工技能開發(fā)等實(shí)施性工作;另一方面表現(xiàn)在其沒能融入到事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展中，員工應(yīng)該是事業(yè)單位的核心,，員工的發(fā)展直接關(guān)系到事業(yè)單位的發(fā)展,。很多事業(yè)單位在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，沒有充分考慮人力資源管理的影響,。

2,、人力資源管理體系不完善

人力資源管理是個(gè)龐大的體系，方方面面都要不斷優(yōu)化才能滿足事業(yè)單位發(fā)展的需求,。當(dāng)前,，我國有些事業(yè)單位將人力資源管理單純視為員工職位的升降管理，根本忽視體系的建立,。有些事業(yè)單位雖然明確了概念,，卻不完善,。比如員工的崗前培訓(xùn)上，只求滿足當(dāng)前的工作需要,，而缺乏戰(zhàn)略性,，這直接導(dǎo)致新進(jìn)員工在就職過程中工作呆板，無法跟著事業(yè)單位的發(fā)展軌跡做出相應(yīng)的調(diào)整和改變,。這不僅浪費(fèi)了人力物力,，還影響人力資源部門的執(zhí)行力。

二,、人力資源管理創(chuàng)新方案

1,、完善人才管理體系

人力資源管理實(shí)際上就是人才管理。人才管理體系的優(yōu)化首先需要事業(yè)單位進(jìn)行戰(zhàn)略性思考,。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該充分把握事業(yè)單位的發(fā)展方向,，根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需要配合人力資源管理部門制定長期的人才管理方案，將人才的培養(yǎng)過程細(xì)化到未來三年或五年,。其次,，事業(yè)單位要穩(wěn)步建立事業(yè)單位文化，并將其融入人才管理體系,。事業(yè)單位文化對(duì)優(yōu)秀員工的去留起著至關(guān)重要的作用,，同時(shí)也是事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展的基石。事業(yè)單位文化的建立是個(gè)長期的過程,，完全可以將其融入到人才管理體系,。用整個(gè)事業(yè)單位的氛圍去感染、激勵(lì)每個(gè)員工,，可以全面的提高員工的歸屬感和工作熱情,。最后，將優(yōu)化工作具體到人才管理各個(gè)步驟,。人才管理包含員工培訓(xùn),、技能開發(fā)、崗位測(cè)評(píng),、考核等,，每個(gè)步驟的專項(xiàng)優(yōu)化。對(duì)于員工培訓(xùn),，可以根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展方向,，適當(dāng)拓展培訓(xùn)內(nèi)容。技能開發(fā)方面不能在乎一時(shí)成本,，要依據(jù)員工實(shí)際情況對(duì)其進(jìn)行真正意義地技能加強(qiáng),。崗位測(cè)試則可以優(yōu)化測(cè)試標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格測(cè)試程序，做到公平公正,。考核則應(yīng)該充分利用權(quán)威,，讓員工心服口服,。

2、提高員工的創(chuàng)新意識(shí)

人力資源管理的一個(gè)重要任務(wù)是提升員工的綜合素質(zhì),。創(chuàng)新意識(shí)則是其中的核心內(nèi)容,。不管是事業(yè)單位的良性發(fā)展還是員工自身發(fā)展都需要?jiǎng)?chuàng)新意識(shí)。如何提高員工對(duì)創(chuàng)新的積極性,，是人力資源管理應(yīng)該充分考慮的,。第一，明確創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn),。事業(yè)單位員工從事的工作類別不同,，所在的職務(wù)等級(jí)不同，其創(chuàng)新意見的類型和價(jià)值就有不同,。創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)如不提前制定,，勢(shì)必引起之后的矛盾，產(chǎn)生消極影響,。所以創(chuàng)新標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該嚴(yán)格分類,，對(duì)不同情況給予提前的考慮。第二,，優(yōu)化評(píng)估體系,。創(chuàng)新意見的價(jià)值評(píng)估是個(gè)復(fù)雜的過程，評(píng)估結(jié)果起著至關(guān)重要的作用,。評(píng)估體系的建立應(yīng)該深思熟慮,，比如評(píng)估的過程要公開，理由和評(píng)價(jià)盡量書面化等,。在遇到投票的情況,，要確保公平公正，否則事倍功半,。第三,、充分利用創(chuàng)新成果。好的創(chuàng)新成果能帶來直接的經(jīng)濟(jì)效益,，但人力資源管理方面萬萬不能忽視它的激勵(lì)作用,。對(duì)于員工普遍接受的創(chuàng)新成果，人力部門應(yīng)該加大宣傳,，安排員工交流,，將創(chuàng)新成果的積極影響最大化。第四、重視領(lǐng)導(dǎo)的作用,。創(chuàng)新必須有強(qiáng)大激情才能完成,，領(lǐng)導(dǎo)的積極引導(dǎo)和重視可以強(qiáng)化員工的激情，提高員工的創(chuàng)新意識(shí),。

3,、適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制

人力資源管理部門在人才管理上可以根據(jù)事業(yè)單位實(shí)際情況，“量身定做”一些特別的用人機(jī)制,，以達(dá)到最佳的管理效果,。“淘汰”機(jī)制是種比較殘酷的員工評(píng)價(jià)機(jī)制,，21世紀(jì)出才在我國出現(xiàn),，這里的“淘汰”對(duì)象是事業(yè)單位中等管理階層如業(yè)務(wù)經(jīng)理等?！疤蕴钡脑瓌t是按業(yè)績打分,，將排在末位一定比例的員工進(jìn)行降薪或者撤職等處理。這種機(jī)制有著強(qiáng)烈的督促作用,，執(zhí)行效果很好,。但是它另一方面給員工造成巨大的壓力，容易引起反抗情緒,。人力部分可以適當(dāng)運(yùn)用“淘汰”機(jī)制,，或者將其稍加改良，用于必要的部門和人員,。這種機(jī)制適用于比較熱門的崗位,，它的成功運(yùn)行也是建立在公正評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上的。

4,、引入科技手段.

當(dāng)今科學(xué)技術(shù)的發(fā)展,，使得人力資源管理的很多工作流程可以簡化、提速,。很多人力資源部門忽略了相關(guān)技術(shù),、軟件的發(fā)掘和引進(jìn)，降低了工作效率,。美國的“接班人計(jì)劃”就是一個(gè)從數(shù)據(jù)庫的角度,，記錄員工成就的總結(jié)、自我評(píng)估,、和職業(yè)目標(biāo)相關(guān)的信息,，以及私人信息，幫助事業(yè)單位決策員工是否晉升的軟件,。

總之,，人力資源管理是個(gè)與員工打交道的工作,，它既需要相關(guān)人員感性思考，又需要理性的分析,。人力資源管理的工作關(guān)系到事業(yè)單位的生死,，也需要相關(guān)人員不停的探索和改進(jìn)。面對(duì)當(dāng)前的形勢(shì),，我們應(yīng)該充分把握事業(yè)單位走向,，從事業(yè)單位自身角度出發(fā)，利用各種已有條件,，將人力資源管理的效果發(fā)揮最佳，促進(jìn)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展,。

制定人力資源管理方案篇4

一,、培訓(xùn)需求調(diào)查與分析：

1．為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性和可操作性，在確定培訓(xùn)內(nèi)容前,，人力資源部對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,；

2．調(diào)查方式為：訪談法和問卷調(diào)查法。訪談的對(duì)象主要集中在部門經(jīng)理級(jí)以上人員,；問卷調(diào)查法：全體后勤人員全部發(fā)放,，收集后將培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、整理,、上報(bào),；

A．參加公開課程或是自學(xué)教材，主要以業(yè)務(wù)技能,、管理技巧類為主,；

B．培訓(xùn)內(nèi)容：提升管理類、各崗位專業(yè)類,、人力資源管理,、商務(wù)禮儀、市場(chǎng)營銷,、心理學(xué),、財(cái)務(wù)管理、法律,；通過調(diào)查,，了解到在職人員對(duì)學(xué)習(xí)的內(nèi)容偏向于哪方面，人力資源部門本著“干什么學(xué)什么,，缺什么補(bǔ)什么”的原則,，為大家補(bǔ)充、收集相關(guān)的培訓(xùn)材料,，真正做到有針對(duì)性的培訓(xùn),。

二,、培訓(xùn)目的

1．滿足現(xiàn)實(shí)工作需要；

2．支持員工未來符合組織需要的發(fā)展

三,、培訓(xùn)時(shí)間：

1．每周二,、四早晨1個(gè)小時(shí)左右由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)講師,，全體后勤人員需明確自己對(duì)培訓(xùn)所具有的基本責(zé)任,；

2．一,、三,、五則由部門主管對(duì)專業(yè)知識(shí),、公司政策變動(dòng)等進(jìn)行培訓(xùn),，培訓(xùn)的時(shí)間在1小時(shí)內(nèi),；

四,、培訓(xùn)方式

1．內(nèi)部高層領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)：目的是充分利用公司現(xiàn)有的資源通過培訓(xùn)與工作相結(jié)合,，講授工作中的實(shí)際疑難問題并給予解答、傳授心得,，進(jìn)一步提高員工的工作能力,，改變工作態(tài)度,，要求培訓(xùn)在工作過程中進(jìn)行,。由人力資源部協(xié)調(diào)組織各高層管理人員為后勤人員培訓(xùn)，內(nèi)容涉及到：市場(chǎng)營銷,、品牌推廣,、財(cái)務(wù)管理,、職業(yè)規(guī)劃,、人力資源管理、壓力與情緒管理,、價(jià)格談判技巧,、產(chǎn)品類型的定義等（具體培訓(xùn)的內(nèi)容與各高層溝通后制定培訓(xùn)計(jì)劃）。

2．外部培訓(xùn)師培訓(xùn)：由公司指定的培訓(xùn)講師通過培訓(xùn)后發(fā)現(xiàn)的問題,，以及需要為后勤人員培訓(xùn)的事項(xiàng)與人力部總監(jiān)溝通確定后作為培訓(xùn)的教材,。

3．外聘培訓(xùn)師：根據(jù)公司人員的培訓(xùn)需求，確定培訓(xùn)的課程,，結(jié)合預(yù)算可請(qǐng)外界培訓(xùn)講師培訓(xùn),；

4．光碟培訓(xùn)：在公司管理人員培訓(xùn)的同時(shí)可穿插進(jìn)光碟培訓(xùn),，避免培訓(xùn)形式單調(diào)，人員容易對(duì)培訓(xùn)疲憊心理,；（公共課程如：控制成本的12把砍刀,、有效管理的8大工具、職業(yè)經(jīng)理人常犯的11種錯(cuò)誤,、細(xì)節(jié)決定成敗等內(nèi)容）

5．部門內(nèi)部培訓(xùn)：各部門主管均負(fù)有培訓(xùn)下屬的職責(zé),，通過日常工作對(duì)員工進(jìn)行有計(jì)劃的培訓(xùn),，使員工具備工作必須的知識(shí),、技能、工作態(tài)度和解決問題的能力,。部門主管是否對(duì)下屬進(jìn)行培訓(xùn)該納入日?？己耍?/p>

6．企業(yè)外部培訓(xùn)：根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,，考慮將中層以上的核心管理人員送出去,，由公司出資參加培訓(xùn)；

7．員工自學(xué)：按照自己的需求選擇合適的書籍或光碟,；

五,、培訓(xùn)對(duì)象

1.新進(jìn)員工：公司發(fā)展史、企業(yè)文化,、

規(guī)章制度

2.生產(chǎn)工人：針對(duì)技能,、知識(shí)的培訓(xùn)，目的：提高技術(shù)水平,，進(jìn)而提高合格率,，降低損耗成本。

3.行政管理人員：針對(duì)管理能力,、專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn),，目的：提高科學(xué)管理的水平，為公司發(fā)展鑄造一支高素質(zhì)管理隊(duì)伍,。

4.其他有培訓(xùn)需要的人員：根據(jù)員工提出的培訓(xùn)要求與人力資源總監(jiān)商量而定,。

六、培訓(xùn)的實(shí)施與評(píng)估：

1．具體的培訓(xùn)計(jì)劃由培訓(xùn)負(fù)責(zé)人提報(bào)人力資源部總監(jiān)審核,，確定后按照計(jì)劃實(shí)施培訓(xùn),。培訓(xùn)計(jì)劃主要包括：培訓(xùn)課件、培訓(xùn)對(duì)象,、培訓(xùn)日期,、培訓(xùn)課時(shí)、培訓(xùn)場(chǎng)地,、授課方法,；

2．培訓(xùn)評(píng)估通過訪談與問卷調(diào)查的形式進(jìn)行收集、整理,、匯總,。在日常工作中能否體現(xiàn)出的培訓(xùn)的效果；

七,、培訓(xùn)中存在的問題：

1．主管領(lǐng)導(dǎo)要高度重視培訓(xùn)帶來的巨大收益,；

2．培訓(xùn)需要落實(shí)到各中心、部門主管,，肩負(fù)起培訓(xùn)的責(zé)任,，不單靠人力資源部門組織，比較被動(dòng),；

3．企業(yè)內(nèi)部沒有形成學(xué)習(xí)的氛圍,，需要加強(qiáng)宣傳學(xué)習(xí)的重要性、保證受訓(xùn)人員滿足公司的要求,、鼓勵(lì)員工根據(jù)自身需要申報(bào)各類專業(yè)職稱,，對(duì)取得職稱的員工給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)；

4．邀請(qǐng)專家來公司授課,，費(fèi)用較大,，不在預(yù)算范圍內(nèi)；

5．日常工作中如有培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，部門主管可安排人員參加外部的培訓(xùn),，費(fèi)用權(quán)限在500元以內(nèi),，不再簽訂培訓(xùn)協(xié)議，使得員工能更積極參加外部單位組織的各種交流會(huì),、培訓(xùn)講座等,，不斷更新自身的知識(shí)及觀念。

八,、培訓(xùn)預(yù)算

培訓(xùn)是一種投資,，也是對(duì)員工的福利，按照集團(tuán)公司月度總工資的3%劃撥為培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),，具體由人力資源部門總監(jiān)與各中心、部門主管商定培訓(xùn)教材后決定開銷,；

制定人力資源管理方案篇5

人力資源又稱勞動(dòng)力資源,，指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有勞動(dòng)能力的人口的總和,，包括人力最基本的體力,、智力,、知識(shí)和技能四個(gè)方面?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案，指企業(yè)根據(jù)人力資源開發(fā)與發(fā)展目標(biāo),，為實(shí)現(xiàn)人力資源的獲取,、開發(fā)和評(píng)價(jià)，對(duì)人力資源進(jìn)行管理的應(yīng)用性文書,。

1. 促進(jìn)改革，擴(kuò)大交流現(xiàn)

代企業(yè)人力資源管理方案充分利用人力資源的體力,、智力,、知識(shí)和技能優(yōu)勢(shì)，將其作為第一生產(chǎn)力和最寶貴的資源進(jìn)行科學(xué)的管理,、開發(fā)與利用。它可以通過人才競爭激勵(lì)機(jī)制和擇優(yōu)原則,，優(yōu)勝劣汰,，充分發(fā)揮資源的配置與應(yīng)用之長,，擴(kuò)大交流，促進(jìn)資源績效,，提升人力資源的應(yīng)用質(zhì)量和資源的綜合利用率,。

2. 利于管理，增加儲(chǔ)備

人力資源具有巨大的發(fā)展和運(yùn)用空間,。在現(xiàn)代知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的驅(qū)動(dòng)下,，這種資源的管理核心,，就在于實(shí)現(xiàn)管理的科學(xué)化、優(yōu)勢(shì)化,、資源化,，以管理作為杠桿，利用資源特質(zhì)所顯示的寶貴性,、延續(xù)性,、首選性和智能性，用不同的管理原理和模式來更大地提高人力資源價(jià)值,。并且通過現(xiàn)代管理,，還可以充分利用信息化和網(wǎng)絡(luò)化手段來實(shí)現(xiàn)人才儲(chǔ)備，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展實(shí)力,。

3. 展示創(chuàng)新,，提升價(jià)值

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理方案涉及各種人力要素、人事活動(dòng),、資源成本,、開發(fā)效益等，必然要緊隨社會(huì)發(fā)展,，系統(tǒng),、綜合、科學(xué)地反映企業(yè)人事制度的改革,、舉措,、規(guī)劃等內(nèi)容。對(duì)于這些寶貴的人力資源,，必須抓住獲取,、整合、保持,、評(píng)價(jià),、發(fā)展五個(gè)要素的創(chuàng)新，在探索與改革,、改革與發(fā)展,、發(fā)展與創(chuàng)新之中，融入新觀念,、新思想來提升資源價(jià)值,，才可能在企業(yè)現(xiàn)代化進(jìn)程中發(fā)揮出更大的能動(dòng)作用。