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項目管理及績效考核制度范例 項目管理績效考核實施細(xì)則篇一
為改善網(wǎng)吧經(jīng)營環(huán)境,，增強(qiáng)網(wǎng)吧員工服務(wù)意識，規(guī)范員工工作行為,，提高網(wǎng)吧綜合效益,，特制定此考核方案。
二,、考核對象
網(wǎng)吧全體正式員工：店長,、領(lǐng)班、收銀員,、網(wǎng)管,。(試用期員工無考核工資) 三、考核方式：周考核,，月考核,，季考核
(一)周考核：每周一對上一周工作進(jìn)行考核打分，并注明打分理由,。網(wǎng)管和收銀由領(lǐng)班或店長考核打分,，領(lǐng)班由店長考核打分，店長由部門經(jīng)理考核打分,。周二之前上報行政部考核專員,。
考核結(jié)果：店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予考核排名第一的員工 “周優(yōu)秀員工”稱號。
(二)月考核
1,、領(lǐng)班,、網(wǎng)管、收銀的月考核分=周考核平均分×80%+運營部經(jīng)理打分×10%+行政部巡查考核×10%,。
考核結(jié)果：店長根據(jù)店內(nèi)考核結(jié)果授予月考核排名第一的員工(不含領(lǐng)班)“月優(yōu)秀員工”稱號,。
2、店長月考核分由上級打分(周平均分),、巡查打分兩部分組成：上級打分由運營部經(jīng)理對各店長本月的工作情況打分，相關(guān)數(shù)據(jù)由財務(wù)部提供,。每月行政部需組織人員對各門店進(jìn)行至少一次巡查,，并給予巡查分，多次巡查的取平均分,。
店長月考核分=上級打分(周平均分)×60%+巡查分×40%;
3,、星級評定標(biāo)準(zhǔn)：每月進(jìn)行星級評定：75分以下——1星級;75(含)~85分——2星級;85(含)~90分——3星級;90(含)~95分——4星級;95分(含)以上——5星級,。
不定期抽查考核的公平合理性,。店長,、領(lǐng)班試用考核期如有一次月考核未達(dá)65分須延期待定或撤職。 試用期員工不參與評定,。
(三)季度考核
1,、收銀員參與彩虹獎評定，詳見《頂尚彩虹獎評定實施方案》,。
2、網(wǎng)管每季度自愿報名參加網(wǎng)吧計算機(jī)相關(guān)技能知識考試,，并評等級,，分初、中,、高三級,。詳見《頂尚網(wǎng)管網(wǎng)吧計算機(jī)應(yīng)用技術(shù)培訓(xùn)實施方案》。
第一條 考核目的
科研績效考核是研究所實施績效管理的主要內(nèi)容之一,，其主要目的在于：通過定期地對各團(tuán)隊科技工作進(jìn)行回顧與評估,，為各團(tuán)隊分析不足、明確方向提供依據(jù),，為研究所確定與調(diào)整發(fā)展目標(biāo)提供支持,，從而促進(jìn)科研績效的提高，推動研究所科技工作的持續(xù)發(fā)展,。同時,，通過績效考核,，為崗位聘任、績效分配,、薪酬調(diào)整等人力資源管理工作提供參考和依據(jù),。
第二條 考核對象
考核對象為進(jìn)入創(chuàng)新基地的科研組織單元。其中科研組織單元應(yīng)為具有相同的科研方向,、緊密的學(xué)術(shù)聯(lián)系,，共同申請并統(tǒng)一使用大部分科研經(jīng)費，協(xié)同完成大部分科研任務(wù)的單元(即通稱的“課題組”,，以下簡稱團(tuán)隊),。由科研人員自主申報，部門審定,，考核委員會認(rèn)定,。
考核期內(nèi)，課題組發(fā)生分立或者整合的,，分立或整合后運行超過一年的,，按新的課題組進(jìn)行考核;不足一年的，可自主選擇按照新的或原有課題組進(jìn)行考核,。
課題組成員中,，到所工作不滿一年的崗位聘任或所項目聘用人員可以不參加考核，其他崗位聘任和所級項目聘用人員均須參加考核,。
第三條 考核周期
考核周期一般為兩年,。研究所于考核周期結(jié)束的當(dāng)年年底或次年上半年組織科研團(tuán)隊績效考核工作。
第四條 考核指標(biāo)體系
第五條 考核分值計算
(一)定量數(shù)據(jù)測評
把團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評的每一部分內(nèi)容小分相加,，同一類團(tuán)隊中累計得分最高的定為該項內(nèi)容的權(quán)重值,，其他團(tuán)隊則根據(jù)相應(yīng)比例折算出該部分內(nèi)容的得分。
例如：某a類團(tuán)隊成果轉(zhuǎn)化累計分為120分,，且為所有a類團(tuán)隊中的最高者,，則將它定為該項內(nèi)容最高得分25分，另一a類團(tuán)隊累計得分是100分,，按照比例其該項得分為20.83分,，依次類推。
其中,，1,、2、3考核項按照上述辦法以總分和平均分別計算得分,，并以各50%的權(quán)重計算為最終得分,。第4項按總分計算得分。
最后將1至4部分的得分相加即得出定量數(shù)據(jù)測評得分,。
凡指標(biāo)中涉及人均的,，均按標(biāo)準(zhǔn)人均計算,，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算方法為：正高、副高,、中初級每人分別記3,、2、1,，相加即為標(biāo)準(zhǔn)人數(shù),。實有人數(shù)按參加考核的人數(shù)計算?？己似趦?nèi)人員發(fā)生變動的，標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)計算到變動的月份,。
考慮到考核的相對公平合理,，當(dāng)申報某一類型團(tuán)隊少于或等于2個時，申報該類型的團(tuán)隊須選擇其它類型團(tuán)隊進(jìn)行考核,。
(二)定性指標(biāo)評估
定性指標(biāo)評估由專家委員會對各評估項進(jìn)行分檔,，對應(yīng)為相應(yīng)的得分，各項指標(biāo)評價得分根據(jù)權(quán)重加總,，即為定性指標(biāo)評估的最后得分,。
第六條 考核等級
(一)團(tuán)隊考核等級
(二)參加考核的人員等級確定
1.團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的考核等級原則上與團(tuán)隊等級相同。
2.團(tuán)隊內(nèi)部成員的考核等級由團(tuán)隊負(fù)責(zé)人確定,。團(tuán)隊成員優(yōu)秀,、良好的比例按照團(tuán)隊的得分依次線性遞減，由所務(wù)會核定,。
核定辦法為：定性評估優(yōu)秀和考核總分第一名團(tuán)隊的優(yōu)秀比例為80%,，良好團(tuán)隊排名中位團(tuán)隊的優(yōu)秀比例為20%、良好比例為80%,，合格團(tuán)隊排名中位團(tuán)隊的良好比例為20%,、合格比例為80%，其他團(tuán)隊根據(jù)得分按線性關(guān)系分別計算優(yōu)秀,、良好,、合格的比例。
良好團(tuán)隊中位以下不設(shè)置優(yōu)秀名額,，合格團(tuán)隊中位以下不設(shè)置良好名額,。
3.院士、特聘研究員原則上確定為優(yōu)秀等級,，不占團(tuán)隊優(yōu)秀比例名額,。
(三)未參加考核的人員等級確定
新到所人員在第一年執(zhí)行等級不高于“良好”，不占團(tuán)隊相應(yīng)等級的名額比例;滿一年后,，可參照參加考核的成員確定考核等級,，占團(tuán)隊相應(yīng)等級的名額比例,。
第七條 考核實施
(一)考核責(zé)任
考核工作由人力資源處牽頭，科技處,、科研支持部密切配合,，會同其它管理部門一起執(zhí)行。
科技處,、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，各團(tuán)隊進(jìn)行核查,、補(bǔ)充,，并由相應(yīng)管理部門審核、確認(rèn),。
定性指標(biāo)評估由各團(tuán)隊提供書面材料并進(jìn)行陳述,，所領(lǐng)導(dǎo)、全體創(chuàng)新基地研究員和各科研部門負(fù)責(zé)人,、機(jī)關(guān)各處處長組成定性指標(biāo)評估委員會,，對各團(tuán)隊進(jìn)行評估。所務(wù)會可以根據(jù)需要,，邀請部分所外專家作為定性指標(biāo)評估專家,。
績效考核仲裁小組對在評價中存在爭議的問題進(jìn)行仲裁，由所領(lǐng)導(dǎo),、科技處,、人力資源處、工會等五人組成,。組內(nèi)采取少數(shù)服從多數(shù)的原則,。人力資源處負(fù)責(zé)考核爭議與申訴的受理。
所務(wù)會對考核成績及其使用,、申訴處理有最終決定權(quán),。 為提高效率，考核工作主要在網(wǎng)上進(jìn)行,?？蒲兄С植控?fù)責(zé)電子考核系統(tǒng)的技術(shù)支持。
(二)具體程序
1.提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)：科技處,、科研支持部依據(jù)管理過程中的積累,，提供給各團(tuán)隊定量數(shù)據(jù)測評中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
2.復(fù)查補(bǔ)充數(shù)據(jù)：各團(tuán)隊根據(jù)科技處,、科研支持部提供的數(shù)據(jù),，進(jìn)行補(bǔ)充、復(fù)查,，通過電子考核系統(tǒng)上報考核數(shù)據(jù),，并提交定性指標(biāo)評估材料,。
3.定量數(shù)據(jù)審核：科技處、科研支持部等部門對定量數(shù)據(jù)測評指標(biāo)得分及其依據(jù)進(jìn)行最終審核,。根據(jù)各部分內(nèi)容的權(quán)值比重,，計算出定量數(shù)據(jù)測評的最后得分。
4.定性指標(biāo)評估：定性指標(biāo)評估委員會根據(jù)團(tuán)隊的陳述,，對定性指標(biāo)評估各項指標(biāo)進(jìn)行評價,，計算出定性指標(biāo)評估的最后得分。
5.等級評定：人力資源處匯總定量數(shù)據(jù)測評與定性指標(biāo)評估得分,，即為考核的總得分,，按得分高低進(jìn)行排序并評定考核等級。
6.公示：人力資源處將考核結(jié)果報所務(wù)會審定后,，向全體團(tuán)隊負(fù)責(zé)人予以公示,，接受團(tuán)隊的申訴和監(jiān)督，最終確定各團(tuán)隊的得分與排名,。
第八條 考核結(jié)果運用
績效考核結(jié)果與研究所各類資源的分配掛鉤，具體運用如下：
(一)確定重點發(fā)展方向,。研究所根據(jù)績效考核情況,，確定和調(diào)整重點發(fā)展方向。各團(tuán)隊結(jié)合考核情況,，總結(jié)經(jīng)驗,，查找不足，明確下一步工作思路與發(fā)展目標(biāo),。
(二)動態(tài)優(yōu)化科研隊伍,。考核排名最后10%的團(tuán)隊,，研究所不再負(fù)擔(dān)其系數(shù)1的績效津貼,。連續(xù)兩次排名最后10%的團(tuán)隊，原則上予以調(diào)整或解散,。相關(guān)團(tuán)隊成員可在所內(nèi)尋找新的接納團(tuán)隊,，逾期不能找到接納團(tuán)隊的，研究所將終止或解除與其個人的聘用合同,。為確保該項工作的穩(wěn)妥性與合理性,，所務(wù)會在做出調(diào)整或解散團(tuán)隊決定前，應(yīng)征求學(xué)術(shù)委員會的意見,。
(三)分配研究生名額,。考核優(yōu)秀的團(tuán)隊,，適度調(diào)增研究生招生名額;考核排名最后10%的團(tuán)隊,，適度削減研究生招生名額,。
(四)核定績效津貼數(shù)額。依據(jù)績效考核結(jié)果確定個人績效津貼數(shù)額,?？冃Ы蛸N數(shù)額為績效津貼基數(shù)與各等級系數(shù)之積。研究所定期調(diào)整績效津貼基數(shù)和各等級系數(shù),。
第九條 考核申訴
如對績效考核結(jié)果有異議,，團(tuán)隊有權(quán)向考核仲裁的受理部門人力資源處提出申訴，并提交相關(guān)材料,。人力資源處應(yīng)在10個工作日內(nèi),，對申訴作出答復(fù)，情況復(fù)雜的,，可予以延長,，但一般不超過20個工作日。
第十條 附則
本辦法經(jīng)所務(wù)會討論通過后實施,，由人力資源處牽頭會同科技處負(fù)責(zé)解釋,。
項目管理及績效考核制度范例 項目管理績效考核實施細(xì)則篇三第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,，建立健全公司員工工作的激勵機(jī)制和約束機(jī)制,，制訂本辦法。
第二條績效考核的宗旨和范圍：
一,、績效考核的宗旨
考察員工的工作績效;了解,、評估員工工作態(tài)度與能力;促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效;考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考;考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷,、薪酬,、晉升、離職管理的依據(jù),。
二,、績效考核的范圍
公司全體員工。
第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式,，上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核,。
第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo)、服務(wù)和監(jiān)督,。
第二章績效考核的組織
第五條為了加強(qiáng)對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo),，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由總經(jīng)理,、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容
第六條對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效、工作能力,、工作態(tài)度,、工作責(zé)任心等方面，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《__》和《__》,。
第四章績效考核的實施
第x條員工績效考核工作每月進(jìn)行一次,。
第x條部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重__%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%,、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%,、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重__%、同一單位所有員工考核權(quán)重__%,，統(tǒng)計匯總考評得分,。
第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重__%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%,、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%,、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重__%、本部門員工考核權(quán)重__%,，統(tǒng)計匯總考評得分,。
第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布,。
第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出。行政辦公室,，在接到投訴后一周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估,。
第五章績效考核結(jié)果運用
第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名,，實行強(qiáng)制分布，劃分為a,、b,、c三檔，比例分別為__%,、__%,、__%。
第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi),，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后，形成文件下發(fā),。
第十四條直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通,。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分、工作優(yōu)缺點、工作績效改進(jìn)計劃,、培訓(xùn)計劃等進(jìn)行,。
第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔,。
一,、無正當(dāng)理由，不服從工作安排的;
二,、由于工作不負(fù)責(zé),，致使工作失誤，給企業(yè)造成損失的;
三,、工作態(tài)度不好,，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的,。
第__條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資,，公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工__%，項目部員工__%,。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放,。考核為a檔,，績效工資上調(diào)__%,，考核為b檔，績效工資不變,，考核為c檔,，績效工資下調(diào)__%，考核為d檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪,。
第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象,。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位;連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工,，按待崗處理或依法解除勞動合同,。
一、績效考核的目的
1,、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平,，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作,。
2,、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)
3、不斷提高員工的工作能力,，改進(jìn)工作業(yè)績,，提高員工在工作中的主動性和積極性。
4、建立以部門,、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作,、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊。
5,、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用(獎懲或待遇調(diào)整,，精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍,。
二,、績效考核的原則
1、公平,、公開性原則：公司員工都要接受公司考核,，對考核結(jié)果的運用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。
2,、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行,。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部,。
(1)公司對員工的考核采用每4個月考核的方法,。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行,?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。
3,、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法,。
4、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核,。不同崗位,、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同,，所占分值比例各為50%。
定量考核：
a,、管理：部門重點工作,，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，因經(jīng)營所需隨時增加的工作,。
b,、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工作,，工作業(yè)績,。
定性考核：
勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量,，盤點工作,，知識考核。
三,、組織領(lǐng)導(dǎo)
公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組,，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作
工作職責(zé)：
1、負(fù)責(zé)主持每月,，每季考核總結(jié)會,，對上季度考核工作總結(jié)，布置下月各部門工作重點及業(yè)績定量,。
2,、負(fù)責(zé)考核制度的討論，修改及監(jiān)督實施
3,、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價
4,、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點
5、負(fù)責(zé)考核結(jié)果,，工資等級的調(diào)整
四,、考核標(biāo)準(zhǔn)：
根據(jù)公司經(jīng)營情況，公司各部門,，各崗位每周,、月、季工作重點不同,，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同,，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄,。
五、考核時間及相關(guān)制度
1,、考核采取4個月考核一次,，每年3、7,、11月為考核時間,。
2、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變,，沒達(dá)到60分將降一級工資。
3,、本考核實行的同時取消年終獎金,，年終獎金根據(jù)效益另行處理,。
4、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,，業(yè)績突出可跳級上升
5,、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理
工資等級為650、750,、850,、950、1150,、1250,、1350、1450,、1750,、20__、2500
一,、目的
為了提升公司整體管理水平和經(jīng)營業(yè)績;對職員的工作績效進(jìn)行客觀,、公正的評價，強(qiáng)化職員的責(zé)任意識和目標(biāo)導(dǎo)向,，促進(jìn)職員不斷改進(jìn)和提高工作業(yè)績,、工作效率;掌握職員的工作執(zhí)行情況與能力，實現(xiàn)公司人力資源優(yōu)化配置,。
二,、范圍
公司職員(業(yè)務(wù)部、財務(wù)部除外),，參與考核人員名單依《團(tuán)隊績效考核人員名單》,。
三、考核內(nèi)容
1,、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)
2,、各部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價
3、各部門職員違紀(jì)行為
四,、部門月度工作目標(biāo)(計劃)之評定
1,、各部門在每月25日前(逢節(jié)假日順延)將下月工作目標(biāo)(計劃)電子檔提交至廠長辦公室。
2,、每月2日(逢節(jié)假日順延),，“核查員”按“月度工作計劃質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)”，對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)評分;同時針對各部門月度工作目標(biāo)(計劃)提出修改建議,。
五、部門月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評分標(biāo)準(zhǔn)
六,、職員違紀(jì)行為考核辦法
1,、違紀(jì)行為：違反公司《員工手冊》,，遲到、早退,、曠工,、提前下班就餐、中午上下班連續(xù)打卡,、“非工作需要”長時間在外逗留,、請假未“事前填寫請假卡”、出差無出差申請單,、無打卡記錄未及時辦理因故未打卡說明;不按公司要求著裝,，其它違紀(jì)行為等。
2,、核查員不定時對以上行為進(jìn)行抽查,，抽查中一旦發(fā)現(xiàn)職員有以上違紀(jì)行為，嚴(yán)格按公司相關(guān)制度處理,。
3,、職員違紀(jì)行為考核作為一項常規(guī)考核指標(biāo)，列入各部門月度工作目標(biāo)(計劃),，部門內(nèi)每出現(xiàn)1人次的職員違紀(jì)行為,，從當(dāng)月部門團(tuán)隊績效得分中扣除1分。
七,、總經(jīng)理特別獎勵
經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別高效部門,，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行加分;經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定表現(xiàn)特別低效部門，可在綜合得分基礎(chǔ)上另行減分,。
八,、 績效“綜合得分計算公式”、“等級劃分”及“獎金額度”
1,、綜合得分計算公式：綜合得分=部門月度工作目標(biāo)(計劃)考核得分×80% + 月度工作目標(biāo)(計劃)質(zhì)量評價得分×20% + 總經(jīng)理特別加減分,。
2、等級劃分：a級(90～100)分;b級(60～89)分;c級(0～59)分,。
3,、獎金額度(部門成員每月每人次)： a級100元，b級50元,，c級0元,。
九、罰則
1,、評選周期內(nèi),，月度工作目標(biāo)未分解到個人、考核溝通不到位的部門,，綜合評分折半,。
2,、評選周期內(nèi)，被查出失敗,、弄虛作假行為的部門,，取消其部門參評資格，綜合評分為零,。
十,、績效之評定
1、核查員統(tǒng)計月度工作計劃完成率,，廠長辦公室審核部門提報之完成率,，跟蹤“各部門月度工作目標(biāo)(計劃)”實施情況，統(tǒng)計各部門總經(jīng)理指令完成率,，計算各部門綜合得分并擬定獲獎名單,，核查員審核獲獎名單，公布獲獎結(jié)果,。
2,、每月獲獎名單及獲獎金額至少公示3天以上。
3,、參評部門職員對公示結(jié)果有異議者,，可在公示之日起三天內(nèi)向項目小組申訴;核查員接到申訴后，應(yīng)在1個工作日內(nèi)予以回復(fù);若核查員無法解決的,，提交廠長予以解決,。
4、公示之日起三天內(nèi)無異議或異議全部解決,，則結(jié)果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在異議的,，則結(jié)果于異議全部解決之次日生效。
十一,、結(jié)果運用：
1,、受評職員每月“團(tuán)隊績效獎”發(fā)放依據(jù)。
2,、年終獎金評定依據(jù),，單位負(fù)責(zé)人加薪、職位升遷評定依據(jù),。
