每個人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí),、工作和生活中寫一篇文章。寫作是培養(yǎng)人的觀察,、聯(lián)想,、想象、思維和記憶的重要手段,。范文怎么寫才能發(fā)揮它最大的作用呢,？接下來小編就給大家介紹一下優(yōu)秀的范文該怎么寫，我們一起來看一看吧,。
公司績效考核管理辦法及細(xì)則篇一
為確保產(chǎn)品研發(fā)目標(biāo)的達(dá)成,，推動研發(fā)項目的發(fā)展，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,，提高研發(fā)人員的工作積極性，特設(shè)定此績效考核方案,。
2,、考核原則
公平公正原則
3、薪資結(jié)構(gòu)
3.1工資結(jié)構(gòu)
工資結(jié)構(gòu)=標(biāo)準(zhǔn)工資+項目績效獎金
3.2項目績效獎金
為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進(jìn)行技術(shù)改進(jìn)及創(chuàng)新,，加強(qiáng)公司的研發(fā)能力及競爭力,，對公司年度計劃項目設(shè)立項目績效獎金。項目負(fù)責(zé)人及成員參與項目獎金分配,。
4.1項目績效
4.1.1研發(fā)項目以項目負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)的形式進(jìn)行工作,；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益，為項目維護(hù)及改善提供依據(jù),，設(shè)立項目績效考核制度,。
4.1.2由項目研發(fā)部門擬定項目計劃書，內(nèi)容包括項目研發(fā)進(jìn)程計劃,、項目達(dá)成目標(biāo)計劃,、項目研發(fā)經(jīng)費(fèi)預(yù)算等內(nèi)容,。報送總裁審批，人力資源部門進(jìn)行項目備案,。
a項目成本改進(jìn)：成本降低百分比,，參考成本降低的難度。
b項目完成進(jìn)度控制：由考評人根據(jù)項目的實際研發(fā)進(jìn)度與計劃進(jìn)度時間進(jìn)行對比,；綜合考評整個項目的完成情況,。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預(yù)見的因素影響，導(dǎo)致階段研發(fā)進(jìn)度無法達(dá)成,，但整個項目在計劃內(nèi)完成的,，不影響考核結(jié)果。
c項目完成質(zhì)量控制：由考評人按照項目目標(biāo)實際達(dá)成率進(jìn)行考評,。
d項目研發(fā)費(fèi)用控制：結(jié)合財務(wù)中心的數(shù)據(jù),，對照實際支出的研發(fā)費(fèi)用占計劃費(fèi)用的比例進(jìn)行考評。
e項目技術(shù)難度：從技術(shù)復(fù)雜性,、技術(shù)創(chuàng)新性和技術(shù)通用性三個方面進(jìn)行評價,。
f部門負(fù)責(zé)人擔(dān)任項目考評人，對考核各項標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)格把控,，并對各項考核標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé),。
項目負(fù)責(zé)人分配系數(shù)=2__研發(fā)人平均分配系數(shù)
研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負(fù)責(zé)人提出，經(jīng)研發(fā)總監(jiān)審核備案,。
4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升,、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一。
5.1研發(fā)部關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標(biāo),，每年進(jìn)行一次,，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃。
5.2研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核
研發(fā)部負(fù)責(zé)人關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)部負(fù)責(zé)人工作重要指標(biāo),，每年進(jìn)行一次,，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
5.2研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核
研發(fā)人員關(guān)鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標(biāo),，每年進(jìn)行一次,，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù)。
公司績效考核管理辦法及細(xì)則篇二
????
??
????1?￠2éè??a?è??o?e?ê??￡
??
????4?￠í??óμ???ì??¨e§è¨????10%?￡
??
????4?￠μ±?a?¨e§??o?1¤×ê=1¤×ê±ê×??á40%?á(μ±?a??è??¨e§μ?·??a100)
公司績效考核管理辦法及細(xì)則篇三
本績效考核方案以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向來進(jìn)行考核,，考核內(nèi)容突出部門和個人的工作重點(diǎn),，并注重達(dá)到的實際結(jié)果。
二,、目標(biāo)分解
1,、每年年初，根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)計公司的戰(zhàn)略地圖,，通過會議將戰(zhàn)略目標(biāo)分解至部門,，并通過魚骨圖的方式確定部門的kpi指標(biāo)，制定各部門年度規(guī)劃識別表(目標(biāo)分解的具體步驟見附錄,，見《績效考核方案》第5頁),。
2、部門通過會議的方式對本部門目標(biāo)進(jìn)行再次分解,，確定部門內(nèi)部每位員工的考核指標(biāo),，即kpi和cpi指標(biāo)，制定出各崗位的規(guī)劃識別表,。
三,、考核內(nèi)容
1、部門的考核內(nèi)容通過年度計劃會議上確定的部門關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)和月度工作目標(biāo)來確定,，見《部門績效考核表》,。為提倡團(tuán)隊精神，部門的考核結(jié)果與相應(yīng)系數(shù)對應(yīng),，對部門內(nèi)部員工的業(yè)績有直接的影響,。
2、公司員工分為管理員工和普通員工兩類,。
1)管理員工中,，部門負(fù)責(zé)人通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi)和月度工作目標(biāo)考核，填寫《員工績效考核表(1)》,。
2)其他管理員工通過關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi),、月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)(cpi),、工作質(zhì)量、紀(jì)律性,、成本意識等幾個方面考核,，填寫《員工績效考核表(2)》。
3)普通員工的考核從工作任務(wù)的完成,、工作能力,、工作協(xié)調(diào),、責(zé)任感,、工作勤惰、工作質(zhì)量,、紀(jì)律性,、成本意識等幾個方面考核，填寫《員工績效考核表(3)》。
3,、月末,，部門及員工都應(yīng)對本月工作做出總結(jié)，提出工作改進(jìn)意見,，填寫《部門月度工作總結(jié)表》和《員工月度工作總結(jié)表》,。
四、考核分值
1,、部門及部門負(fù)責(zé)人的考核指標(biāo)需與分管領(lǐng)導(dǎo)充分溝通后填寫,，并確定分值，滿分100分,。
2,、其他管理員工的考核指標(biāo)應(yīng)與部門負(fù)責(zé)人充分溝通后填寫，并確定分值,，其中關(guān)鍵績效指標(biāo)(kpi),、月度工作目標(biāo)、日?？冃е笜?biāo)(cpi)三項指標(biāo)占70%,，工作質(zhì)量、紀(jì)律性,、成本意識等三項固定指標(biāo)占30%,。
3、普通員工的考核只通過固定指標(biāo)考核,，滿分100分,。
五、考核方式及操作步驟
1,、被考核者均采用自評,、直接上級(第一考核者)評分、隔級上級(第二考核者)評分相結(jié)合的方式考核,。其中,，自評僅作參考，不列入考核分?jǐn)?shù),，第一考核者評分占70%,，第二考核者評分占30%。
2,、各部門每月評出的優(yōu)秀員工率應(yīng)不高于5%,，較差員工率不低于5%，其他員工的評分也應(yīng)保持一定差別,。
3,、如果考核年度內(nèi)6個月被評為優(yōu)秀員工，則考慮該員工升職或加薪;如連續(xù)3個月被評為較差員工，則該員工將作辭退處理,。
六,、分值計算
略
公司績效考核管理辦法及細(xì)則篇四
為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度,。
二,、考核目的
2、及時,、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題,，為下一階段工作的績效改善做好準(zhǔn)備,。
3、為行政管理人員的職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)供給人事信息與決策依據(jù),。
4,、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在構(gòu)成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進(jìn)管理效率,。
三、考核原則
2,、以員工考核制度規(guī)定的資料,、程序和方法為操作準(zhǔn)則;
3、以全面,、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四,、適用對象
本制度主要是為公司行政管理人員,。
五,、考核方式
考核實行自評,、直接主管考評部屬、人力資源部復(fù)評制,。
六,、考核標(biāo)準(zhǔn)
行政管理人員的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從工作業(yè)績、工作態(tài)度及綜合素質(zhì)等方面,。大發(fā)在設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是(員工)分層分類考核,、客觀評價過去著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營職責(zé)大小,，將員工分為三個層次,，人力資源部針對公司中層和一般行政管理人員設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。高層由董事會確定考核辦法,，基層由分廠,、車間制訂考核辦法。
七,、考核程序
考核的一般操作程序：
1,、員工自評：按照“考核表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己朔诌M(jìn)行自我評估
2,、直接主管考評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行考評,。
3、人力資源部復(fù)核：人力資源部對考核結(jié)果評估,，并最終認(rèn)定,。
八、考核幅度
公司將考核結(jié)果與工資相掛鉤,，中層管理人員每月從工資中拿出1000元,，一般管理人員拿出500元作為考核考核工資，按得分比例發(fā)放,。
九,、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部,。
2,、本制度的最終解釋權(quán)歸人力資源部。
3,、本制度生效時間為1月1日,。
公司績效考核管理辦法及細(xì)則篇五
1.為加強(qiáng)和提升員工的工作質(zhì)量和本公司工作質(zhì)量，提高勞動生產(chǎn)率,，增強(qiáng)企業(yè)活力,，調(diào)動員工的工作進(jìn)取性，制定此考核制度,。
2.工作質(zhì)量考評(以下簡稱“考評”)是指用系統(tǒng)的方法,、原理，評定,、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,，工作質(zhì)量考核針對員工的工作表現(xiàn)。
3.本制度適用于公司內(nèi)所有員工,，包括試用期內(nèi)的員工,。
4.以員工在被考核該段時期工作成果與表現(xiàn)為依據(jù)，各部門經(jīng)理對所屬員工的平時的工作留意,，嚴(yán)密考核,。
二,、考核的資料
1、分以下四部分：
(3),、工作表現(xiàn)情景：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神,、進(jìn)取態(tài)度等。由部門內(nèi)部同事或被服務(wù)者進(jìn)行考評,。
(4),、技術(shù)水平情景：在本季度的工作中，技術(shù)水平是否有所提高,。
三,、考核方法
1.季度考核：每季度對員工考核一次，由部門經(jīng)理具體考核,，填寫到《jl0303-05員工考核表》中(具體見表)季度考核從四方面進(jìn)行——工作質(zhì)量情景,、工作表現(xiàn)情景、安全生產(chǎn)情景,、技術(shù)水平,。分為六檔——優(yōu)、好,、良好,、良、一般,、差,。如在四項中有低于良檔的將累計到年終獎金一并計算。如在一季的考核中全部為優(yōu)的,，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.1,，如在一季的考核中全部為好的，在年終獎金發(fā)放時系數(shù)將+0.05,，三季可累加,。如在一季的考核中全部為差的，將立即離崗培訓(xùn),，時間為3個月,，如經(jīng)考核再不合格將予以辭退。
2.年終考核：第四季的考核為年終考核,。
年度綜合評判在90分以上,，為優(yōu)秀，年終獎金的系數(shù)為1.2;年度綜合評判在80分以上,，為良好,，年終獎金的系數(shù)為1.0;年度綜合評判在70分以上，為好,，年終獎金的系數(shù)為0.9;年度綜合評判在60分以上,，為一般,，年終獎金的系數(shù)為0.8，年度綜合評判在60分以下的,，為較差,，無年終獎金。并且公司將視情景給予其警告,、降級使用或辭退。
四,、考核時間
季度考核：考核時間為每季最終一個月的15日,。年終考核：員工于12月底舉行總考核1次?？己四甓龋骸?月1日起至12月31日止,。
五、要求
1,、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,，具體執(zhí)行考評程序;
2、本部門經(jīng)理為該員工的考評負(fù)責(zé)人;
3,、考評結(jié)束時,，考評負(fù)責(zé)人必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考評溝通;
4、各部門經(jīng)理對于所屬員工應(yīng)按工作質(zhì)量情景,、工作表現(xiàn)情景,、安全生產(chǎn)情景、技術(shù)水平嚴(yán)正考核,。
六,、保密
2、考評結(jié)果及考評表
格交由人力資源部存檔;
3,、任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員,。
七、本制度自頒布之日起實行,。
八,、本制度由行政部負(fù)責(zé)解釋。
