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公司績效考核細則規(guī)范說明報告篇一
1、變電站工作：新建110kv甘蔭塘變,。110kv惠水變綜自改造,。110kv龍港變綜自改造。110kv雷公灘變擴建改造,。110kv邊陽變擴建改造,。110kv衛(wèi)城變35kv擴建工程。35kv新店變增容改造,。35kv犁倭變改造,。35kv暗流變改造,。
2、ttu安裝：一體式：960臺,。
分體式：197臺,。
無功補償：49臺。
3,、110kv以下的線路在這半年的時間里共辦理停電工作四十多條次,。
4、其他工作：培訓(xùn)中心道路改造工程,。
在這半年的時間里,，生技室在公司領(lǐng)導(dǎo)班子的正確領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)心,、支持下,，在相關(guān)部門的協(xié)調(diào)配合下，團結(jié)一致,、繼續(xù)以飽滿的熱情和積極的工作態(tài)度認真做好各項工作,，為確保電力系統(tǒng)的安全穩(wěn)定運行做出了自己的貢獻。
1.目的
1.1績效考核的目的是為了不斷開發(fā)員工的職業(yè)能力,，提高員工在工作執(zhí)行中的主動性,、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績效,，達到企業(yè)的管理目標(biāo),。
1.2考核的結(jié)果主要為員工轉(zhuǎn)正、薪資調(diào)整,、職務(wù)變更,、崗位調(diào)動,、培訓(xùn),、獎勵和淘汰等人事管理提供依據(jù)。
2.種類和適用范圍
類別
實施時間
適用范圍
月度考核
該月結(jié)束后三個工作日內(nèi)
餐廳全體管理人員和員工（當(dāng)月連續(xù)休假五天以上者除外）
備注：1,、當(dāng)月休假時間較長的員工,，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)參見
3.月度考核職責(zé)
3.1區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為餐廳經(jīng)理/主管進行考核。
3.2餐廳經(jīng)理/主管負責(zé)按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳副經(jīng)理,、部長/副主管,、領(lǐng)班進行考核，副經(jīng)理,、部長/副主管,、領(lǐng)班按照考核標(biāo)準(zhǔn)為本餐廳員工進行考核。
3.3全部考評中,，人力資源部負責(zé)本制度的修訂,、培訓(xùn)和監(jiān)督實施,；負責(zé)對考核結(jié)果進行監(jiān)督、均衡調(diào)整和分析,；負責(zé)根據(jù)考核結(jié)果報批績效工資,；負責(zé)考核資料的存檔。
3.4考評表一式兩份,，員工所在分店存檔一份,，人力資源部存檔一份。
3.5營運部經(jīng)理,、區(qū)域經(jīng)理/區(qū)域主管負責(zé)副經(jīng)理,、部長/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結(jié)果的審核,。
3.6副總裁,、營運部經(jīng)理負責(zé)餐廳經(jīng)理/主管最終考核結(jié)果的審核。
4.管理規(guī)定
4.1實施原則
4.1.1客觀性：考核內(nèi)容和結(jié)果要客觀地反映員工的實際情況,，考核人應(yīng)避免由于親近性,、主觀性等偏見所帶來的誤差。
4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),。
4.1.3公開性：考核結(jié)果在各家分店公示三日,。
4.1.4對考評結(jié)果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養(yǎng)）提升及淘汰員工,。
1～3%4～9%80～90%4～6%1～2%
注：每月aaa員工為1～3%
aa員工為4～9%,；
a員工為80～90%；
b員工為4～6%,；
c員工為1～2%,。
餐廳經(jīng)理/主管不納入餐廳計算總數(shù)內(nèi)，副經(jīng)理,、部長/副主管,、領(lǐng)班及員工按本店總?cè)藬?shù)計算比例
4.2考核內(nèi)容和分值
4.2.1月度考核主要考核員工的崗位職責(zé)以及工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度（如可靠性、主動性,、協(xié)助精神等）,、工作能力（包括計劃性、創(chuàng)造性,、解決問題,、有效溝通、培訓(xùn)指導(dǎo),、激勵下屬等能力）和成本意識等,；管理人員和基層員工的考核內(nèi)容各有側(cè)重。
4.2.2崗位職責(zé)的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)可結(jié)合不同崗位要求,，副經(jīng)理,、部長/副主管,、領(lǐng)班及員工組側(cè)重于工作質(zhì)量和工作過程（即行為主導(dǎo)型），餐廳經(jīng)理/主管側(cè)重于工作結(jié)果（即效果主導(dǎo)型）,。
4.2.3分值：
副經(jīng)理,、部長/副主管、領(lǐng)班及員工組：
4.2.4“附加項”的考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)：
l表彰加分：受到營運部書面公開表揚的個人,，可得5分/次,；受到公司書面公開表揚的個人，可得10分/次,。
l處理扣分：受口頭警告者,，得-4分/次；受書面警告者,，得-8分/次,。
4.3考核權(quán)限
4.3.1各管理人員負責(zé)對直接下屬實施考核，具體見附表一,。
4.3.2第二考核人對第一考核人的考核結(jié)果產(chǎn)生異議時,，應(yīng)與第一考核人溝通、達成共識,，但第二考核人擁有最后決策權(quán),。
4.3.3第一考核人對第二考核人的最后決策無法接受時，可以越級向上反映或可向人力資源部反映,。
4.4考核結(jié)果的計算
4.4.1各單項內(nèi)容考核均采取得分法,，各單項得分之和為該員工的考核成績。
4.4.2考核成績分aaa,、aa,、a、b,、c五個等級:
aaa：工作表現(xiàn)一貫卓越,。對公司及餐廳做出卓有成效的貢獻，并維持持續(xù)的高標(biāo)準(zhǔn)工作質(zhì)量,。該員工是餐廳中最出色的工作表現(xiàn)者,。
aa：工作表現(xiàn)經(jīng)常超出其工作目標(biāo)所期望的要求,。員工對目標(biāo)能有效地作出反應(yīng),，并根據(jù)情況予以調(diào)整，對公司及餐廳作出貢獻,，是餐廳中比較出色的工作表現(xiàn)者,。
a：工作表現(xiàn)符合要求及期望，能圓滿地完成任務(wù),。是餐廳中穩(wěn)定表現(xiàn)的成員,。
b：工作表現(xiàn)不能達到工作的要求和期望者被列為需要改進的成員,。
c：工作表現(xiàn)無法令人滿意，員工很大程度上不能
達到工作要求,。
各等級對應(yīng)分值見評估表格,。
4.1考核結(jié)果的應(yīng)用
4.5.1試用期員工的月度考核結(jié)果作為其試用期滿能否轉(zhuǎn)正的依據(jù)。
4.5.2所有員工的月度考核成績分別與當(dāng)月工資中的浮動獎金支付比率掛鉤,；詳見附表二,。
4.5.3考核成績與公司其它獎勵的評定掛鉤。
4.5.4考核成績作為評選“年度優(yōu)秀員工”依據(jù)之一,；年度內(nèi),，月度有一次以上（含一次）評估為b的，不得評為年度優(yōu)秀員工,。
4.5.5月度考核成績?yōu)椤癰”時,，第一次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》，為期30天,，再次評估,，結(jié)果為a，警告結(jié)束,；當(dāng)年度出現(xiàn)第二次“b”時,再次發(fā)出《工作表現(xiàn)警告書》,為期30天,，再次評估，結(jié)果為a,，警告結(jié)束,；當(dāng)年度出現(xiàn)第三次“b”時,發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償,。
4.5.6月度考核成績?yōu)椤癱”時,，發(fā)出《離職通知書》，立即辭退并不做任何補償,。
4.2浮動獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)
4.6.1正常出勤的員工,，當(dāng)月的績效工資按4.5規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。
4.6.2當(dāng)月休假時間較長的員工,，按如下規(guī)定發(fā)放浮動獎金：
l在一個月內(nèi)累計休年假,、補休假或其它有薪假達到或超過5天以上者，當(dāng)月評估級別不得超過a,。
l休工傷假者,，按相關(guān)管理制度執(zhí)行。
4.3考核結(jié)果的分析
4.7.1績效考核完畢后,，人力資源部應(yīng)于15個工作日內(nèi)對考核結(jié)果進行歸檔,、整理，并編寫《考核統(tǒng)計和分析報告》,，內(nèi)容包括：
l各項結(jié)果占總?cè)藬?shù)的比例,；各分店的考核結(jié)果是否均衡,。
l統(tǒng)計（aaa、aa,、a,、b、c）的員工比率,。
l是否有明顯的考評誤差出現(xiàn),，及采取何種措施預(yù)防。
4.7.2考核分析結(jié)果將作為制定和實施各項人力資源管理政策,，如招聘,、選拔、培訓(xùn)等的依據(jù),。
4.4考核結(jié)果的反饋和投訴
4.8.1員工如對考核結(jié)果有意見,，可直接找部門負責(zé)人申訴；如對部門負責(zé)人的解釋不服,，可找人力資源部申訴,。
5.操作流程
5.1月度考評流程：
直接上司評估與第二考核人確認與被評估人面談直接上司、第二考核人,、被評估人簽名分店,、人力資源部兩方留存
5.2副經(jīng)理、部長/副主管,、領(lǐng)班及員工組考評執(zhí)行日期：
每月26日至下月3日直接上司,、第二考核人完成與被評估人的考評，當(dāng)月5號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部,，8號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部,。15日按考評結(jié)果發(fā)放考評月薪金及浮動獎金。
5.3餐廳經(jīng)理/主管考評執(zhí)行日期：
每月15號前直接上司,、第二考核人完成與被評估人的考評,，當(dāng)月16號內(nèi)由區(qū)域經(jīng)理/主管上交營運部，18號內(nèi)由營運部經(jīng)理交人力資源部,。15號發(fā)放考評月基本薪金,，20號發(fā)放考評月浮動獎金
摘要：針對當(dāng)前廣告公司薪酬體系構(gòu)建中存在的問題進行分析，主要表現(xiàn)在薪酬激勵體系不夠健全,，績效考核模式不夠全面,，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等方面，并基于廣告公司的實際需要特征,，提出一些廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核方式,，以期能夠不斷提升廣告公司的綜合管理質(zhì)量,。
關(guān)鍵詞：需要特征 廣告公司 薪酬體系 優(yōu)化方案 績效考核
隨著現(xiàn)代經(jīng)濟的快速發(fā)展,，我國廣告公司的發(fā)展速度越來越快,，然而當(dāng)前快速發(fā)展的時代背景下，也對廣告公司的發(fā)展提出了更高的要求,。知識經(jīng)濟時代下,，人才成為了影響廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素，然而當(dāng)前很多廣告公司中卻沒有完善的薪酬體系與績效考核方案,，直接影響了廣告公司員工工作的熱情與積極性,。在當(dāng)前的發(fā)展背景下，必須要全面認識到薪酬體系優(yōu)化與績效考核的重要價值,，基于廣告公司的實際發(fā)展需求進行管理方式設(shè)計,，以期能夠不斷提升廣告公司薪酬管理的質(zhì)量，促進廣告公司的全面發(fā)展,。
一,、廣告公司薪酬體系管理中存在的問題
廣告公司薪酬體系管理中，普遍存在著薪酬激勵體系不夠健全,，績效考核模式不夠全面,，職業(yè)規(guī)劃工作未能開展以及公司培訓(xùn)活動較為匱乏等問題。
1.薪酬激勵體系不夠健全
當(dāng)前我國很多廣告公司在實際發(fā)展的過程中,，普遍存在著員工工作積極性較差,、責(zé)任心不強等問題，這些因素均成為了限制廣告公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,。構(gòu)建全面的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案,，有助于提升廣告公司人力管理的效果。
有效的薪酬管理制度能夠增強員工的企業(yè)歸屬感,，提升員工的工作質(zhì)量,，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度，為廣告公司的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。反之,，則會阻礙廣告公司的發(fā)展，造成人才大量流失的問題,。全面的薪酬激勵體系,，是廣告公司發(fā)展中需要考慮的重要問題?；诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出,，當(dāng)前廣告公司薪酬體系管理不夠健全這一項問題中，具體表現(xiàn)在在薪酬管理不夠公平,，薪酬對外影響力較小,，薪酬制度模式不夠科學(xué)以及薪酬激勵效果不夠突出等方面。
（1）薪酬管理不夠公平。大量的實踐調(diào)查研究中顯示,，當(dāng)前很多員工認為薪酬管理中存在著不公平的現(xiàn)象,，很多員工提出了質(zhì)疑，這些質(zhì)疑會直接影響員工的工作熱情,、工作積極性,。
（2）薪酬對外影響力較小。薪酬管理中,，需要結(jié)合公司的實際管理情況進行綜合分析,，提升廣告公司薪酬管理中的對外影響力，吸引更多的廣告人才,。但是實際管理中,，廣告公司的薪酬管理方式對外影響力卻相對較小，易于造成人才流失等問題,，無法真正發(fā)揮廣告公司薪酬管理的實際價值,。
（3）薪酬制度模式不夠科學(xué)?；诖罅康膶嵺`調(diào)查研究能夠看出,，廣告公司中的層級管理方式會直接影響員工的工作熱情度，但是當(dāng)前很多廣告公司人力資源管理中,，卻存在著職業(yè)之間的層次劃分不夠清晰等問題,。員工的實際工作能力、工作年限等沒有和其薪資相互聯(lián)系,，這些問題會在一定程度上影響員工的工作質(zhì)量,、工作態(tài)度等等。
（4）薪酬激勵效果不夠突出,。薪酬激勵的價值在于最大限度提升員工工作質(zhì)量,、工作積極性與工作效率，但是當(dāng)前實際的廣告公司薪酬管理中,，實際的薪酬激勵效果卻不夠突出,，沒有切實展現(xiàn)工作效率與工作能力對員工薪資的較大影響，進而也會降低廣告公司員工工作的積極性,。
2.績效考核模式不夠全面
績效考核對現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,，科學(xué)的績效考核管理方式能夠保證考核的公平性與有效性，促進廣告公司的全面發(fā)展,。但是當(dāng)前廣告公司在實際管理的過程中,，雖然很多公司已經(jīng)認識到績效考核的重要性，但是實際的管理效果仍然不夠理想,。產(chǎn)生這種問題的原因主要在于績效考核模式不夠健全,，沒有基于廣告公司的實際需求進行管理方式的創(chuàng)新,，難以真正展現(xiàn)廣告公司的實際發(fā)展需求，影響著廣告公司員工工作的積極性,，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。
3.職業(yè)規(guī)劃工作未能開展
每一位員工的實際的公司活動中，均希望能夠得到晉升與發(fā)展,，但是當(dāng)前的廣告公司管理過程中,，卻普遍存在著職業(yè)規(guī)劃工作未能開展的問題,。廣告公司比較注重經(jīng)濟方面的管理,，企業(yè)文化管理，但是對員工的個人價值,、個人發(fā)展規(guī)劃關(guān)注程度不足,，具體問題表現(xiàn)在兩個方面。
（1）優(yōu)秀人才發(fā)展受到阻礙,。優(yōu)秀人才是廣告公司的巨大財富,，但是廣告公司實際管理過程中卻存在著忽視優(yōu)秀人才發(fā)展規(guī)劃的問題，沒有為廣告公司的優(yōu)秀人才制定明確的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，這些問題會直接影響廣告公司人才的發(fā)展與人才的管理效果,。
（2）公司晉升制度不夠健全。晉升管理的制度,，會直接影響廣告公司員工工作的熱情度,，但是當(dāng)前廣告公司中晉升制度沒有直接與人才發(fā)展相互聯(lián)系，一些廣告公司中甚至存在著晉升制度不公開透明問題,、對于員工個人的晉升國家職稱問題單位零管理等,，長此以往則會對廣告公司的發(fā)展產(chǎn)生較大影響。
4.公司培訓(xùn)活動較為匱乏
知識經(jīng)濟時代下,，每一個企業(yè)都需要認識到培訓(xùn)的重要價值,，通過積極的培訓(xùn)活動，增強員工工作的能力與工作的質(zhì)量,，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ),。但是在廣告公司實際管理的過程中，卻普遍存在著廣告公司管理人員比較關(guān)注員工工作的能力,、績效考核的情況,，但是卻忽視公司培訓(xùn)活動的問題。缺乏有效的培訓(xùn)活動,，會直接造成員工知識,、能力與其實際工作、發(fā)展難以有效搭配的問題,，不利于廣告公司的全面發(fā)展,。
二,、基于需求特征的廣告公司薪酬體系優(yōu)化方案及績效考核策略
知識經(jīng)濟時代下，廣告公司可以通過明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計薪酬管理模式,，通過公司績效考核方式的創(chuàng)新等策略，全面提升管理質(zhì)量,，不斷促進公司發(fā)展,，滿足廣告公司的實際發(fā)展需求。
1.明確公司發(fā)展客觀需求,，設(shè)計薪酬管理模式
薪酬管理制度的設(shè)計,，需要基于廣告公司的實際發(fā)展需求、未來發(fā)展需要,，結(jié)合員工的特點進行針對性管理,。在廣告公司薪酬體系設(shè)計的過程中，需要遵循著公開,、公平與公正的原則,，保證薪酬管理的透明度，使每一位員工都能夠認識到薪酬與個人能力直接的密切聯(lián)系,，使員工保持良好的工作態(tài)度與工作積極性,，保證廣告公司內(nèi)部管理的公平性。
在績效管理的過程中,，可以基于廣告公司各個部門的實際工作要求,、崗位特點進行綜合分析，引入績效考核等相關(guān)管理要求,。比如廣告公司對員工銷售人員的實際銷售能力,、績效水平要求較高，則可以將廣告公司員工銷售人員個人的工作能力,、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量等直接與其薪資水平相互聯(lián)系,。積極創(chuàng)新薪酬管理制度，將員工的工作年限等與其薪資水平同樣保持聯(lián)系,，比如某員工工作年限高于1年,，底薪則可以增加100元，員工工作年限2年,，則可以底薪增加200元等,，保持員工的職業(yè)穩(wěn)定性，降低員工離職等問題為廣告公司帶來的直接損失,。薪酬體系的設(shè)計,，還需要適當(dāng)增加員工的帶薪休假、定時體檢等內(nèi)容,，比如可以為工作高于1年的員工,，每年開展一次身體檢查活動,，工作年限高于5年則可以擁有一次公司出資的旅游或者是外出學(xué)習(xí)活動等等，使員工能夠?qū)颈３忠欢ǖ臍w屬感,，感受到公司對他們的關(guān)心與支持,。薪酬管理的過程中，可以適當(dāng)增加員工之間的薪酬差距,。比如績效水平相對較強的員工,，則其薪資水平也會顯著高于績效水平相對較差的員工，通過拉開薪資水平的方式,，留住更多的優(yōu)秀人才,，為廣告公司的全面發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
在此基礎(chǔ)上,，廣告公司還可以適當(dāng)增加一定的對外競爭優(yōu)勢,。比如可以基于其他廣告公司的薪資待遇,，增加本廣告公司中的福利待遇,，使更多的優(yōu)秀人才能夠涌入到廣告公司當(dāng)中，促進廣告公司的發(fā)展,。
2.創(chuàng)新公司績效考核方式,，全面提升管理質(zhì)量
公司績效考核管理的方式，也是直接影響公司發(fā)展的關(guān)鍵性因素,，基于當(dāng)前廣告公司的特點以及廣告公司績效考核中普遍存在的問題,，廣告公司可以通過基于實際發(fā)展需求，創(chuàng)新績效考核模式,，全面提升績效考核管理的質(zhì)量,。
（1）構(gòu)建完善的績效考核管理指標(biāo)?；谛枰卣鞯膹V告公司績效考核管理目標(biāo),，需要包含針對性、個性化以及發(fā)展性的特點,，明確各項管理要求,，從實際出發(fā)，從細節(jié)人手,，將廣告公司實際管理中的各項事物引入其中,，制定完善的績效考核管理指標(biāo)，全面展現(xiàn)員工的實際績效水平,。例如可以將員工的工作能力,、工作態(tài)度、合作能力,、獨立完成工作能力等等相關(guān)因素融入到綜合考核活動中,。比如在為員工位置某項廣告設(shè)計工作后,，員工個人設(shè)計的總體時間、客戶滿意度等等,，將這些元素融入薪資體系管理過程中,。
（2）及時反饋績效評價的具體情況。及時反饋績效評價的具體情況,，有助于深入分析問題,、及時解決問題，真正展現(xiàn)績效考核的實際價值,。在當(dāng)前的廣告公司發(fā)展過程中,，需要制定完善的公司績效考核評價反饋制度，基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,，提升廣告公司的整體競爭能力,，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢。
（3）制定針對性的績效考核管理方法,。針對性的績效考核管理方法,，主要是基于不同的部門發(fā)展需求、工作需求,，進行制度的設(shè)計與全面管理,。廣告公司實際發(fā)展的過程中，不同的部門也會具有不同的員工管理需求,，比如市場部門需要重點考察員工的語言溝通能力,、表達能力，市場部門則可以將員工銷售能力引入績效考核中,；設(shè)計部門則比較注重員工的設(shè)計能力,、思維能力以及合作能力等等，設(shè)計部門則可以將員工的廣告設(shè)計數(shù)量,、客戶滿意度等融入總體績效考核中,。通過針對性的績效考核管理辦法，提升廣告公司的整體考核效果,，增強廣告公司團隊凝聚力,。
（4）開展獎懲結(jié)合的績效考核模式。獎懲結(jié)合的績效考核方式,，能夠在激勵員工的同時,，保持良好的公司管理模式，及時懲處具有不良工作態(tài)度的員工,，發(fā)揮激勵的價值,，保證公司的全面發(fā)展。
3.注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，減少優(yōu)秀人才流失
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個人職業(yè)發(fā)展過程中的目標(biāo),，對人才的發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響,。缺乏有效的職業(yè)生涯規(guī)劃，會使人才的發(fā)展出現(xiàn)一定的盲目性特點,，不利于人才個人的發(fā)展,，同時也對公司的發(fā)展產(chǎn)升了一定的阻礙性影響。在當(dāng)前知識經(jīng)濟時代下,，廣告公司需要注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要意義,，通過職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供發(fā)展的舞臺,，將員工個人的發(fā)展與廣告公司的愿景密切聯(lián)系,，為每一位優(yōu)秀人才制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)優(yōu)秀人才與廣告公司的全面,、同步發(fā)展,。
比如廣告公司可以結(jié)合公司的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，為優(yōu)秀人才打造個性化的職業(yè)發(fā)展路徑,，比如可以在優(yōu)秀人員進入公司1年以內(nèi),，制定成為公司優(yōu)秀優(yōu)秀員工的計劃；優(yōu)秀員工進入公司3年內(nèi),，成為公司的骨干,；優(yōu)秀員工進入公司10年內(nèi)成為業(yè)界精英等等,，使每一位優(yōu)秀人才都能夠明確自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,，積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,。
4.開展員工培訓(xùn)教育活動,，不斷促進公司發(fā)展
全面的員工培訓(xùn)活動能夠不斷提升員工的知識與技能掌握能力，對員工綜合工作質(zhì)量的提升能夠產(chǎn)生重要的影響,。當(dāng)前知識經(jīng)濟時代下,，廣告公司相關(guān)管理人員需要充分認識到員工培訓(xùn)的重要價值，基于廣告公司的實際需要特征,，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,，并使培訓(xùn)活動能夠具有針對性、層次性特點,，使培訓(xùn)活動能夠成為常態(tài),。
比如廣告公司可以基于不同部門的員工發(fā)展需求，開展各式各樣的教育與培訓(xùn)活動,，注重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德,，深層次提升員工個人素質(zhì)，使員工接受企業(yè)文化和先進技術(shù)的熏陶,?？梢圆扇∨嘤?xùn)效果評估與內(nèi)訓(xùn)講師工作改進方法即：針對培訓(xùn)內(nèi)容吸收的中期培訓(xùn)效果評估,，以內(nèi)容回顧及直接領(lǐng)導(dǎo)評價為主，針對培訓(xùn)后行為改善程度的長期效果評估,，以培訓(xùn)內(nèi)容內(nèi)部分享與轉(zhuǎn)化,，業(yè)績提升的考量為主，目的是為了充分發(fā)揮培訓(xùn)的最終效用,?？梢圆捎眉顧C制即：在公司建立內(nèi)部講師制。公司內(nèi)部選拔業(yè)務(wù)優(yōu)先的員工作為內(nèi)部講師,，推行激勵包括按課時發(fā)放的月度培訓(xùn)津貼及依據(jù)年度工作考核授予的年終工作獎勵考量,。培訓(xùn)結(jié)束后，高管要做好后續(xù)反饋,、跟蹤工作,，為以后的培訓(xùn)提供參考。這種方式有助于不斷提升廣告公司綜合管理的效果,，切實發(fā)揮員工培訓(xùn)教育活動的價值,，同時也對員工的全面發(fā)展能夠產(chǎn)生重要的影響。
綜上所述,，知識經(jīng)濟時代下薪酬管理的價值與績效考核的作用越來越突出,，在當(dāng)前激烈的市場競爭環(huán)境下，每一個廣告公司都需要充分認識到人力資源管理的重要性,。在實際的'管理過程中,，可以通過明確公司發(fā)展客觀需求，設(shè)計薪酬管理模式,；創(chuàng)新公司績效考核方式,，全面提升管理質(zhì)量；注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃,，減少優(yōu)秀人才流失以及開展員工培訓(xùn)教育活動,，不斷促進公司發(fā)展等方式，改善當(dāng)前廣告公司薪酬管理與績效考核中所存在的問題,，制定完善的公司績效考核評價反饋制度,。在未來的廣告公司人力資源管理過程中，需要基于廣告公司的績效考核評價情況進行針對性分析,，注重管理方式的持續(xù)性完善,，使每一位廣告公司員工都能夠明確積極參與各項公司管理與發(fā)展活動，提升員工工作的積極性與職業(yè)的自豪感,，在科學(xué),、規(guī)范性的廣告公司發(fā)展理念下，構(gòu)建良好的廣告公司人力資源管理模式，提升廣告公司的整體競爭能力,，使廣告廣告公司能夠在激烈的市場競爭環(huán)境下保持良好的發(fā)展態(tài)勢,。
第一條目的
(一)根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定，特制定本車間績效考核辦法,，車間員工績效考核制度,。
(二)提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)增產(chǎn)增效,。
第二條適用范圍
(一)本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員(含固定月薪制人員),，不包括車間管理人員。
(二)新招收的試用期內(nèi)員工,、學(xué)徒不參加本考核,。
第三條職責(zé)
(一)各制造、裝配部門主管負責(zé)指導(dǎo)所屬員工進行自我評價,，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,，與員工進行溝通，幫助員工認識到工作中存在的有待解決的問題,，并與員工共同制訂績效改進計劃;對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進行處理;接受員工申訴,。
(二)班長負責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進行評估,。
(三)車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認真進行自我評價,，并與車間主管進行開放的交流溝通。
第四條考核程序每月初(10號前)由各班組長負責(zé)考評員對上月計件員工進行考評,，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處,，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上，車間負責(zé)人對《計件員工績效考評表》進行審核修改后進行簽發(fā),，管理制度《車間員工績效考核制度》,。
第五條考核內(nèi)容及辦法
(一)考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況。主要涉及員工的勞動紀律,、勞動態(tài)度、工作成績,、工作效率,、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全,、設(shè)備保養(yǎng)等方面,。
(二)考核辦法
1、勞動紀律(總分10分,，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;
(2)遲到、早退：扣1分/次;月內(nèi)2次及以上者扣2分/次;
(3)串崗：車間員工應(yīng)在規(guī)定的工作場地作業(yè),，凡發(fā)現(xiàn)超出規(guī)定場地與人聊天或從事與本職工作無關(guān)的事情達10分鐘以上1小時以內(nèi)的則視為串崗,，扣1分/次,，月內(nèi)2次及以上者扣2分/次并進行經(jīng)濟處罰(20元/次);
(4)曠工：扣5分/次。
(5)出現(xiàn)打架斗毆事件,，主要責(zé)任人該月績效總分為0分,，扣次要責(zé)任人當(dāng)月績效總分50分，并按公司管理制度另行處理;
(6)員工違反部門其他有關(guān)制度規(guī)定,，扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分2分/次,，并根據(jù)情況進行罰款20-50元;
(7)其他違反公司有關(guān)制度規(guī)定、員工守則等行為：扣責(zé)任人當(dāng)月該項績效分5分/次,，并進行罰款50-100元;
2,、勞動態(tài)度(總分15分，該項最后得分可出現(xiàn)負分)：
(1)該項起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進行扣分;
(2)主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,，在權(quán)重欄中加1-3分;(須有準(zhǔn)確的依據(jù))
(3)為車間生產(chǎn)獻計獻策，并最終被車間采納,，在權(quán)重欄中加2分,。
公司績效考核細則規(guī)范說明報告篇五為加強物業(yè)管理公司內(nèi)部管理，客觀評價全體員工履行崗位職責(zé)的工作能力和工作效果,，充分調(diào)動員工履行崗位職責(zé)的積極性,，特制定本績效考核辦法。
一,、考核原則
1,、通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn),，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得收入的關(guān)系,，獲得努力向上改善工作的動力；
2,、堅持公平,、公正，注重實績原則,；
3,、以崗位職責(zé)為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合,、左右結(jié)合,。
4、定性與定量考核相結(jié)合,。
二,、組織領(lǐng)導(dǎo)
由部分管主任、部門正副經(jīng)理、中心職代會代表,、黨員代表組成員工考核工作小組,，制定員工月（或季）考核辦法，指導(dǎo)部門做好員工考核工作,。各部門負責(zé)組織員工月（或季）,、年度的具體考核工作。
三,、考核對象
除部主任,、部門經(jīng)理之外的所有員工。
四,、考核內(nèi)容
1,、崗位工作月（或季）考核（70分）。
每月（季）按各部制定的員工崗位工作考核辦法進行考核,，折算計分,。
2、部門年度評議（30分）,。
部門對員工以下十個方面工作情況作出客觀的評價：任務(wù)履行及規(guī)范程度,、工作效率、工作主動性與服從性,、工作條理性,、承擔(dān)的工作量情況、業(yè)務(wù)技能提高與成本意識,、敬業(yè)精神和責(zé)任心,、勞動紀律遵守情況、團結(jié)協(xié)作精神,、品德言行等,。
3、師生投訴與處罰（倒扣）,。
每起有效投訴扣10分,，每起處罰扣5分；受各級部門表彰,，每起加2分,。同一事件，不重復(fù)扣分和加分,。
五、年度考核時間
每年一月上中旬
六,、考核程序
1,、月（或季）考核。部門按部員工月（或季）考核辦法進行考核。
2,、員工進行年度自我評議,。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《物業(yè)管理中心（）年度員工考核表》。
3,、部門進行評議,，綜合記分。填寫《浙江工業(yè)大學(xué)工勤人員工作考核表》或《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容,。
4,、各部門對相關(guān)數(shù)據(jù)進行匯總統(tǒng)計報員工考核工作小組；各部根據(jù)員工考核小組意見填寫《容大后勤集團物業(yè)管理中心年度員工考核表》中相關(guān)內(nèi)容,；
5,、各部將員工考核結(jié)果報物業(yè)管理中心辦公室。
6,、部門經(jīng)理向個人反饋考核意見,。
七、考核等級
（一）考核等級：優(yōu)秀,、合格,、不合格、不計考核等次四個等級,，優(yōu)秀比例不超過10%,。（二）出現(xiàn)下列情況之一者，考核不合格：
1,、工作責(zé)任心差,，不能勝任工作者；
2,、服務(wù)態(tài)度差,，服務(wù)對象有三次以上投訴經(jīng)查屬實者；
3,、本年度內(nèi),，對所聘崗位的履職情況較差，不能按計劃完成相應(yīng)的工作任務(wù)者,；
4,、受黨內(nèi)或行政處分未滿一年或尚在察看考察期內(nèi)者；
5,、全年累計事假30天,，累計病假60天以上者；
6,、有曠工行為者,；
7,、由于各種原因，給部門造成較大損失者,。
8,、考核總分60分以下者。
八,、考核結(jié)果激勵與處罰
1,、非學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格將解除勞動合同,，學(xué)校事業(yè)編制人員考核不合格按照學(xué)校有關(guān)規(guī)定處理,。2,、考核結(jié)果與評選先進,、專業(yè)技術(shù)職務(wù),、工人技術(shù)等級,、工資晉升和崗位聘任掛鉤,。
九,、本辦法自發(fā)文之日起執(zhí)行,，由物業(yè)管理中心辦公室負責(zé)解釋,。
附：1、物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
2,、物業(yè)管理中心（）年度員工考核表
附：物業(yè)管理中心（）年度員工考核評議表
一,、考核目的
1、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù),，著重在潛力、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核,。
2,、作為確定績效工資的依據(jù)。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。
4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進上下級的溝通。
二,、考核原則
1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同,。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核務(wù)必公開,、透明,、人人平等,、一視同仁,。
3、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。
4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心理解,，并允許其申訴或解釋,。
三、考核資料及方式
1,、工作任務(wù)考核(按月),。
2、綜合潛力考核(由考評小組每季度進行一次),。
3,、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。
四,、考核人與考核指標(biāo)
1,、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價,。
2,、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié),。
3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。
五,、考核結(jié)果的反饋
考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。
六,、員工績效考核說明
(一)填寫程序
1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;
2,、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門,，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;
3、工作計劃編寫分日常工作類5項,、階段工作類5項及其它類等,，其它類屬領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的工作任務(wù);
4、工作計劃完成狀況分完成,、進行中,、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,，并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;
5,、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因,。
(二)計分說明
1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)
2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。
3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。
4、評分標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)85分以上,，良84-80分,，合格79-75分，一般74-65分,，不合格64(含)分以下。
(三)季度績效工資資料
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
(1)績效考核獎由三部分組成：
a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b,、員工的第13個月月工資的四分之一;
c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
1,、考勤計分：當(dāng)月事假1天扣2分，以此類推,。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%,，累計5天扣績效工資3%;
2、培訓(xùn)計分：參加培訓(xùn)一次加1分,，缺勤一次扣2分,，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓(xùn)累計2次扣績效工資1%,，累計4次扣績效工資3%;
3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分,，以此類推,。
4、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推。
5,、獎懲計分：
(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%,、記功一次加績效工資4%,、記大功一次加績效工資6%;
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%,。
第一章總則
第一條 適用范圍
本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位，包括團隊長(不含)以下各級別銷售人員,。
第二條 目的
充分發(fā)揮薪酬的作用,，對員工付出的勞動和做出的績效給予合理支付和激勵。即： (一) 使薪酬與崗位價值緊密結(jié)合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績緊密結(jié)合;
(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益,、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來,。
第三條 原則
遵循按勞分配、效率優(yōu)先,、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,。
公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向,。 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向,。 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性,。 經(jīng)濟性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟效益和承受能力匹配,。 第四條 依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻,，同時考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要,。
第二章薪酬及考核
第五條 薪酬結(jié)構(gòu)
基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金
(一)基本工資、職級工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：
1,、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,，工資系數(shù)由各分公司自己確定，系數(shù)范圍0.6—1.1,，以0.05為遞增/減單位,，并報公司審批;
2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致,，不乘系數(shù);
3,、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算,，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;
4,、職級工資為考核工資，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放,。
(二),、福利：五險一金
(三)、補貼
年功補貼：每滿一年，每人每月100元,，從20__年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補貼);
住房補貼：調(diào)任至異地當(dāng)負責(zé)人的員工,，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月20__元,。
(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1% (五)獎勵基金：銷售額的0.03%
(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單,，提成比例為0.01%，不提取獎勵基金,。
第六條 考核
(一),、各崗位業(yè)績考核要求：
(二)、職級工資考核：
職級工資為考核工資,，考核工資分三個部分,，40%考核銷售業(yè)績、30%考核潛在客戶量,、30%為分公司總經(jīng)理考核,。
1、銷售業(yè)績的考核部分=職級工資__40%__k k=員工當(dāng)月業(yè)績/本級別月度業(yè)績要求,，k≤1 2、客戶量考核部分=職級工資__30%__m m=月度合格潛在客戶數(shù)/20,，m≤1.2 合格潛在客戶需同時滿足以下條件： 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對應(yīng);
2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系,，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。
3,、分公司總經(jīng)理考核部分計算=職級工資__30%__n n=分公司總經(jīng)理考核得分,，n≤1
分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo)，按月打分,。
(三),、獎勵基金考核：
獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額__0.03%__考核分數(shù)
公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績目標(biāo)達成,、客戶量目標(biāo)達成,、工作態(tài)度、遵章守紀,、職業(yè)操守等,，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定。
(四),、試用期考核：
1,、試用期：6個月
2、轉(zhuǎn)正要求：
1),、試用期間累計業(yè)績達到400萬元;
2),、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業(yè)務(wù)。
3,、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月,，且累計業(yè)績達到400萬元。
(五),、轉(zhuǎn)正后考核：
1,、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月 2、考核要求：
(1)合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個月內(nèi),，累計業(yè)績達到200萬元,，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;
(2)如未達到上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動合同,。如留用,，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月,，留用期間需達到合格標(biāo)準(zhǔn),，否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資,。
第三章級別確定與變動
第七條 試用期定級,、轉(zhuǎn)正定級
1、試用期員工首先按照投資顧問級別進行工資定級,，如果試用期間單月業(yè)績達到或超過高級投資顧問級別的,，當(dāng)月按所達到的級別確定當(dāng)月級別及薪資;
2、轉(zhuǎn)正定級：
1) 轉(zhuǎn)正定級：按照轉(zhuǎn)正日前三個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別,，如果員工入職兩個月提前轉(zhuǎn)正的,，按前兩個月的月均業(yè)績確定轉(zhuǎn)正級別;
2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請并審批通過的,，當(dāng)月工資按試用期級別核算,，次月工資按轉(zhuǎn)正后級別核算;
3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束,，從下季度開始按自然季度考核定級,。 第八條 級別升降
1、每季度(指自然季度)初定級,，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別,，即前一季度月均業(yè)績達到的級別就是本季度級別。
2,、級別可越級升降,。
第九條 銷售系列員工擬成立團隊任職資格
(一)原則上在公司工作半年以上;
(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;
(三)認同公司理念，愿意從事管理工作,，無重大過錯;
(四)分公司提出申請,，總部審批。 達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章工資特區(qū)
第十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的
設(shè)立工資特區(qū),，是為了使分公司能引進資歷較高,、資源較多的優(yōu)秀人才。 第十一條 工資特區(qū)的適用
(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;
(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;
(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;
(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負責(zé)人面試,，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外),。
(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時間要求,、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等,，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核,。
第十二條 工資特區(qū)退出機制
要求入職第二個月出單,，如未出單，降一個級別,，如果入職三個月未達到承諾的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬。
第五章薪資發(fā)放
第十三條 薪資發(fā)放日期
(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月,，薪資發(fā)放日為每月10日前;
(二)基本工資,、職級工資、補貼按月發(fā)放;
(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;
(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放,，離職的員工離職半年后,，如無違規(guī)違紀情形的，一次性發(fā)放發(fā)放,。
第十四條 營銷競賽獎金發(fā)放
分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后，獎金可在工資表中制作,，從分公司費用中列支,。
第六章附則
(一)、本制度從20__年7月1日開始執(zhí)行,，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,，以本辦法為準(zhǔn)。
(二),、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有,。
