在當(dāng)下社會，接觸并使用報告的人越來越多，不同的報告內(nèi)容同樣也是不同的,。那么報告應(yīng)該怎么制定才合適呢,？下面是我給大家整理的報告范文，歡迎大家閱讀分享借鑒,，希望對大家能夠有所幫助,。

行政管理專業(yè)社會調(diào)查報告篇一

二十一世紀(jì)是知識和技術(shù)應(yīng)用時期,，也是各國政府在教育體制改革的重點,。技術(shù)應(yīng)用離不開合作和互動方式,，合作必須建立在互相信賴的人際交往的基礎(chǔ)之上才得以實現(xiàn)，因此培養(yǎng)學(xué)生廣交朋友的能力顯得尤為重要,，只有建立正常的人際交往關(guān)系,，正確處理好人際關(guān)系，才能更好地適應(yīng)新世紀(jì)和當(dāng)代社會的需要,，才能有效地提高工作效率,。為了比較客觀地了解當(dāng)代農(nóng)村初級中學(xué)的班級人際交往的現(xiàn)狀，為教育行政部門作出科學(xué)的教育決策提供客觀的第一手資料,，以便改善不良的人際交往狀況,，引導(dǎo)學(xué)生學(xué)會交往，提高正確處理人際關(guān)系的能力,，鑒于以上原因,，我們確立這個課題進(jìn)行調(diào)查研究。

本調(diào)查研究工作采用了問卷調(diào)查的方法,，在本校初二年級組六個平行教學(xué)班中隨機抽取一個教學(xué)班進(jìn)行調(diào)查問卷,，該教學(xué)班共有43位學(xué)生，其中男生21名,，女生22名,，平均年齡13。5周歲,，被調(diào)查的對象中農(nóng)村學(xué)生占全體學(xué)生總數(shù)的97,。7%，學(xué)習(xí)成績該教學(xué)班在整個年級組中名列前茅（語文,、數(shù)學(xué),、英語、物理以初一第一學(xué)期的期終考試為參考指標(biāo)）,，本次調(diào)查共分二十七個指標(biāo),，其中二個指標(biāo)各分三個支指標(biāo)進(jìn)行調(diào)查，基本能客觀地反映學(xué)生,、同伴和長輩等在活動中的交往情況,，同時能主觀地反映該班的每一位學(xué)生在人際交往中的真實情況，問卷著重就農(nóng)村初級中學(xué)學(xué)生在學(xué)習(xí),、生活,、活動等方面進(jìn)行調(diào)查。

為了比較真實地反映該班學(xué)生人際交往的基本情況,，對問卷調(diào)查所采集的原始數(shù)據(jù)應(yīng)用數(shù)理統(tǒng)計學(xué)的有關(guān)原理進(jìn)行對原始數(shù)據(jù)作精加工,。

在本次調(diào)查過程中,，我們對班主任和任課教師作了必要的訪問，對學(xué)生人際交往的統(tǒng)計數(shù)據(jù)運用了教育統(tǒng)計學(xué)的有關(guān)原理和方法,，對原始數(shù)據(jù)作了大量的處理工作,，以求得比較準(zhǔn)確的結(jié)論。本次調(diào)查主要采用了兩個指標(biāo)（學(xué)生的自我評價和同伴評價）進(jìn)行比較分析,。

1,、從表（六）可以知道：中學(xué)生被本班同學(xué)列為的朋友，次數(shù)平均為3次,，其中男生為2,。86次，女生為3,。14次,，女生優(yōu)于男生；女生平均分為6,。23分,，男生的平均分為5。76分,，平均得分為6,。00分，女生得分略高于男生,，這充分說明農(nóng)村初級中學(xué)的學(xué)生對自己人際關(guān)系的總體評價過高,。

2、中學(xué)生認(rèn)為好朋友的原因主要有以下四種類型,，從表（四）中不難求得,，首先是同學(xué)之間要信賴可靠，其次課余時間經(jīng)常在一起交流,，彼此間有相互了解,，傾吐自己的心聲，再次是在學(xué)習(xí)上互助,，同學(xué)之間有問題互相幫助,，幫助同學(xué)解決學(xué)習(xí)上的困難，最后是性格形似,、興趣,、愛好相同，參加某一項活動后,，交流的機會增加,，很容易形成好朋友的原因,。從同伴評價的結(jié)論中可以知曉,，好朋友常常三,、四個組成一個小群體，在這些好朋友中,，初中二年級學(xué)生的男,、女同學(xué)界線分明，在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)只有一位學(xué)生擁有異性好朋友,，其余均是同性朋友組成的群體,。

3、中學(xué)生對自己人際關(guān)系的評價與人際關(guān)系的客觀狀況農(nóng)村初級中學(xué)學(xué)生人際關(guān)系的自我評價和客觀評價存在著很大的差異,。有37,。2%的學(xué)生兩者之間的評價基本相符，但兩者完全吻合的人數(shù)只占全班人數(shù)的2,。3%,，有62。8%的學(xué)生不能真正反映自己的人際關(guān)系狀況,，其一學(xué)生反映自己人際關(guān)系的水平高于實際人際關(guān)系的高達(dá)95,。4%，相差5位及以上的占44,。2%,，其二低于實際人際關(guān)系的只占2。3%,，說明兩者之間的評價有特m顯著的差異,，學(xué)生對自己人際關(guān)系的評價期望值過高，因此反映了中學(xué)生對好朋友的理解存在著片面性,、盲目性,。

4、在本次調(diào)查中還發(fā)現(xiàn),，好朋友擁有最多的9人次,，大于或等于5人次占全班人數(shù)的16。3%,，沒有擁有一位好朋友的人數(shù)占全班人數(shù)的9,。3%，其中男,、女學(xué)生中,，女學(xué)生擁有的比例比男生高出14個百分點，男生中擁有好朋友的對象中,，學(xué)習(xí)成績好,、中、差的比例相當(dāng),，學(xué)習(xí)成績一般的優(yōu)于學(xué)習(xí)成績好的學(xué)生,，女生中擁有好朋友的對象中,，學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀而且是班干部中的比例占75%，女生中學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀,，學(xué)習(xí)上互相幫助,，增加了互相之間的交流機會，并且在學(xué)習(xí)上主動幫助學(xué)習(xí)成績欠佳的同學(xué),，很容易樹立自己良好的形象,，因此人際關(guān)系就比較好，但男,、女學(xué)生中擁有“孤獨者”的比例相同,。

1、當(dāng)代的中學(xué)生獨生子女率不斷上升,，家庭結(jié)構(gòu)主要以“三代同堂”和“核心家庭”占主要形式,，特別是“三代同堂”，由于年齡上存在很大的差異,，不同時代,，人的思想，與受教育的時間不同而充分顯示出不同的觀念,，對新生事物的理解等方面存在著顯著的差異,，則需要相互之間經(jīng)常進(jìn)行溝通，盡努力填補代溝,，鼓勵小輩接觸社會,，了解社會，特別是父母對子女的人際交往方面上,，思想要解放一些,，給子女多一些愛，多一些支持,，少一些束縛,，正確地引導(dǎo)子女與同伴進(jìn)行交流，建議社會和學(xué)校重視和加強對家長這一領(lǐng)域的教育,，此外也請家長時常關(guān)心子女在人際交往中出現(xiàn)的新問題,，研究對策，幫助子女在人際交往方面解決所面臨的問題,，正確引導(dǎo)子女在人際交往上健康地發(fā)展,。

2、學(xué)校教育的主體是學(xué)生,，學(xué)生在校時間比較長,，作為教育對象理應(yīng)擔(dān)當(dāng)起對中學(xué)生人際交往的教育，培養(yǎng)學(xué)生的正常交往的能力，傳授正確交往的方法和技能,。學(xué)校應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮團,、隊、學(xué)生會等職能部門的作用,，開展豐富多彩的`益知、健康,、有趣的活動,，通過活動，擴大學(xué)生交往的范圍,，增加學(xué)生之間的相互了解,，只有這樣，學(xué)生的實際交往能力在活動中提高,，學(xué)生間的團體合作意識得到進(jìn)一步加強,，但我們應(yīng)該清楚地認(rèn)識到，由于學(xué)生的年齡比較小,，涉世未深,，在實際交往中會面臨新的問題，建議學(xué)校設(shè)立心理咨詢室的分支機構(gòu)“人際交往會診室”,，請富有經(jīng)驗的老師擔(dān)任輔導(dǎo)員,，解決學(xué)生在人際交往中所出現(xiàn)的問題，提高學(xué)生的人際交往的能力,。在本次調(diào)查中,，我們也發(fā)現(xiàn)每個群體中總會出現(xiàn)幾個“孤獨者”，作為教師和班主任應(yīng)當(dāng)對這些特殊的學(xué)生多一些交流,，幫助他們找出原因,，尋求人際交往關(guān)系不佳的學(xué)生改變現(xiàn)狀的“處方”，樹立他們的信心,，使他們的人際交往能力有所提高,。

3、作為中學(xué)生的本人而言,，在人際交往能力上屢遭失敗,，應(yīng)樹立信心，改變以往處事的陋習(xí),，主動與其他同伴交流,，尋求自己的“病因”，多一些信心,，必須對自己的行為作必要的“診斷”,，克服個性中的消極因素，不斷充實自己,，在人際交往的能力上更上一個新的臺階,。學(xué)校教師應(yīng)針對不同的人際關(guān)系的學(xué)生,，要發(fā)揮人際關(guān)系較好的作用，幫助人際交往關(guān)系欠佳的學(xué)生,，使學(xué)生能在不同程度上提高自己在班級中的地位,，以適應(yīng)新世紀(jì)對勞動者綜合素質(zhì)的需求。

行政管理專業(yè)社會調(diào)查報告篇二

引言：通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題,，提出合理改善建議,，使服務(wù)意識得到進(jìn)一步提高。調(diào)查對象：xx事業(yè)管理局

調(diào)查時間：xx年3,。20—xx年4,。8

調(diào)查內(nèi)容：

1、事業(yè)管理局的工作性質(zhì),；

2,、事業(yè)管理局的日常管理；

3,、事業(yè)管理局的存在問題,；

4、解決事業(yè)管理局問題的對策,。

為了深入了事業(yè)管理局服務(wù)意識的相關(guān)情況,，我于xx年3月20日至xx年4月8日對事業(yè)管理局進(jìn)行了深入的調(diào)查。在這次調(diào)查中主要采用了“多看,、多聽,、多問、多查以及多想”的方式,，在此次調(diào)查過程中,，得到了該局領(lǐng)導(dǎo)的大力支持并取得了良好的實踐效果，筆者在此表示衷心感謝,！

負(fù)責(zé)管理和承辦覆蓋全市的養(yǎng)老保險,、養(yǎng)老保險基金的籌集、管理,、運用和支付,；管理和承辦城鎮(zhèn)各類職工的失業(yè)保險、失業(yè)保險金的籌集,、管理,、運用和支付；編制全市社會保險基金發(fā)展的具體計劃和宏觀規(guī)劃,，研究制定各種保險基金的統(tǒng)籌方案及實施辦法,；參與制定各種社會保險制度的改革方案及實施辦法，具有對保險范圍內(nèi)執(zhí)行職工退休，失業(yè)待遇正確與否的復(fù)核權(quán),；促進(jìn)保險基金的融通,、增值，提高給付能力,，充分發(fā)揮保險基金的保障和為地方建設(shè)服務(wù)的雙重功能,。

事業(yè)管理局是面相廣大社會群體的窗口單位，每日來訪人員特別集中,，人員素質(zhì)參差不齊,，要求人員按時上下班，來人熱情服務(wù),，領(lǐng)導(dǎo)值班帶崗解決突發(fā)事件,，解釋理解困難人員的疑惑,；

（一）處理審批慢流程復(fù)雜時間跨度大

目前,，xx局還是采用人工填寫單據(jù)，人工審批,，信息錄入電腦的工作方式,。進(jìn)度較慢，容易出現(xiàn)較大的人為錯誤,。辦理時需要跑的部門太多,，領(lǐng)導(dǎo)審批，單位間的證明等非常繁瑣,。從申請表提交到批復(fù)約需要4—6個月,，都是積累到一定數(shù)量才會上報，造成工作時間長,，群眾意見較大

（二）服務(wù)意識有待提高

對待大量的來訪人員,，一些工作人員漸漸失去耐心，不肯多做解釋,，隨意的指點找這個那個部門,，讓來訪人員往返多次仍然不能解決問題

（三）人員老化

很多人都是工作多年的老的工作人員，面對日新月異的社會,，一些辦公本領(lǐng)如微機等掌握的不是很好,。對待來辦事人員沒有良好的心態(tài)和語氣，往往激發(fā)矛盾,，引起不必要的爭端,。

（四）精通業(yè)務(wù)人員及員工培訓(xùn)滯后

xx局由于政府編制問題已經(jīng)多年沒有充實年輕的一線人員了，都是工作多年的人員,，年齡層次偏高,，接受新的知識和技能培訓(xùn)較慢，人才儲備幾乎為零。

（一）工作制度

著手對原有的工作制度進(jìn)行規(guī)范,。規(guī)范事假制度：因事必須本人處理者可請事假,，半天以內(nèi)由部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，半天以上,，一天以內(nèi)的,，報辦公室批準(zhǔn)，一天以上的需經(jīng)中心領(lǐng)導(dǎo)審批,；工作時間必須佩戴胸卡,；在工作時間不看書報雜志、不吃零食,、不玩電腦游戲,、不上網(wǎng)操作股票等都寫入職工守則里。實現(xiàn)工作制度標(biāo)準(zhǔn)化,，解決長期存在的松散情況,。

（二）人員服飾

針對原來工作人員穿衣隨便的情況，規(guī)定了職工每天必須統(tǒng)一著裝,，無形之中又增加了職工的團隊感,。

（三）規(guī)范語言

作為窗口性行業(yè)，在整個建設(shè)管理過程中,，語言的規(guī)范化是重點之一,。針對這一問題專門組織禮儀培訓(xùn)，強調(diào)“微笑服務(wù)”,，并要求職工在接待群眾及單位時禮貌規(guī)范用語“您好,，您有什么需要我為您服務(wù)”是接待時基本禮貌語言。并把這條納入年終的考核內(nèi)容之一,。

（四）增加計算機的使用

規(guī)范報審表,，安裝機讀審批表系統(tǒng)，完善辦公自動化體系,，開通網(wǎng)上辦公,，網(wǎng)上報審，網(wǎng)銀繳費等,。增加計算機和互聯(lián)網(wǎng)方面的培訓(xùn)和使用率,，可作為技能審核的一部分。

（五）開發(fā)電子政務(wù)智能服務(wù)終端

在這方面可以借鑒銀行的發(fā)展經(jīng)驗,，開發(fā)出類似于atm電子政務(wù)智能服務(wù)終端,。公眾只需帶上自己的服務(wù)卡，便可以在遍布于大街小巷的任何一臺智能終端上開展政務(wù)活動,，如查詢事業(yè)管理局的政策法規(guī),，在線報審與繳費,，甚至可以進(jìn)行在線的視頻交流，省去了許多奔波于政府各部門的麻煩,，也在一定程度有利于維護(hù)民群的尊嚴(yán)和政府的形象,。引入平臺概念，進(jìn)一步說就是網(wǎng)上平臺的意思,，對人才引進(jìn),、解決困難人員辦理社會養(yǎng)老保險、檔案掛靠等方面正在逐步計劃進(jìn)行網(wǎng)上服務(wù)功能,，目前已經(jīng)有50%的業(yè)務(wù)在網(wǎng)上進(jìn)行操作,。在市中心的啟動下，通過不斷努力探索,，增加人性化功能,，優(yōu)化后臺服務(wù)，真正體現(xiàn)“以人為本,，服務(wù)至上“原則,，讓單位和個人足不出戶輕松辦理業(yè)務(wù)。

（六）建立培訓(xùn)考核機制

1,、在人員上崗時,，嚴(yán)格把關(guān),，堅持寧缺勿濫的原則,，上崗合適的人員。堅持這個原則,，做到因崗用人,，因此不論轉(zhuǎn)崗還是新進(jìn)入的成員，都能很快投入到工作當(dāng)中,，人員因不合理匹配而無法完成工作的情況大大降低,。

2、建立長期的人員技術(shù)培訓(xùn)班,，使新成員有更大的學(xué)習(xí)空間和鍛煉的機會,，迅速成長為骨干。培訓(xùn)根據(jù)不同崗位,、不同人員分別進(jìn)行,，有專業(yè)培訓(xùn)，也有普通的大眾培訓(xùn),，將培訓(xùn)貫穿于工作過程當(dāng)中,，使成員始終保持一種持續(xù)學(xué)習(xí)、進(jìn)步的動力和狀態(tài),，會取得很好的效果,。

3,、鼓勵成員不斷創(chuàng)新，對技術(shù)骨干人才以全面的支持和較寬松的政策,，重獎有特殊貢獻(xiàn)的成員,，為創(chuàng)新成員承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險責(zé)任以留住優(yōu)秀成員。對于技術(shù)型成員,，將他們的`工作業(yè)績與激勵緊密掛鉤,，促進(jìn)成員發(fā)揮主觀能動性。也激發(fā)成員從行局角度考慮問題,，加深成員對本單位的認(rèn)同感,。

4、制定一個有效的薪酬考核政策,，對不合格的人員采取淘汰制,。通過嚴(yán)格進(jìn)入、鼓勵創(chuàng)新,、培訓(xùn)人員等措施形成一個良好的人才發(fā)展梯隊,，確保人才隊伍建設(shè)呈良好方向發(fā)展。

5,、建立考核體系,，啟動“八大服務(wù)項目”，設(shè)置專崗專人,，同時對這些工作人員制定統(tǒng)一的考核體系,。以自身努力和后邊平臺業(yè)務(wù)共同發(fā)展為考核目標(biāo)，如負(fù)責(zé)派遣員工根據(jù)其全年業(yè)務(wù)完成情況及年終互評得出其全年考核結(jié)果,，從而給予其優(yōu)秀,、良好、合格三類不同獎懲,。這一考核體系的出臺,，將打破原來社保局“做好做壞一個樣”的大鍋飯制度，讓全局的職工都依據(jù)其不同的努力成果得到其應(yīng)得報酬,，激發(fā)職工的斗志,，這是整個平臺建設(shè)過程中最能振奮

人心的一件事。

6,、持“客戶至上”原則,。原來我們的許多工作人員工作態(tài)度散漫，一副“朝南坐”的臉對著客戶,，對著百姓,。制度的建立，使得政府職能有所改變,，打破原來職工的固有思維,，這一原則特別對政府職能的操作提供了更高的要求,。我們在辦理業(yè)務(wù)時，如果還是以前的思想認(rèn)為自己手握重權(quán)而態(tài)度冷淡甚至蠻橫,，不僅僅我們有這個服務(wù)內(nèi)容,，其他各區(qū)縣也有，去其他區(qū)縣也可以接收辦理,。因為客戶的流失就有可能影響其年終的考核,，該舉措使得職工必須懂得“客戶是其衣食父母”，提高辦事質(zhì)量,，加強辦事效率,，從而更好的服務(wù)大眾。

7,、加強開放式交流和合作,。加強各部門的優(yōu)勢互補，揚長避短,，整合人力資源,。但是在目前，我們經(jīng)常會遇到這樣或那樣的問題,，在這當(dāng)中我們多次聯(lián)系周邊各區(qū)縣,，發(fā)現(xiàn)大家互相間的交流太少，上級似乎整合了各區(qū)縣,，卻又好像大家各管各的,，隨時都可以脫離。所以,，需要建立健全交流機制,，加強各縣區(qū),、各部門之間的交流合作,，以達(dá)到取長補短，不斷加強提高的目的,。

此次在事業(yè)管理局的社會實踐,，收獲頗多。通過這次實踐,，筆者有了很深的體會,，感覺到改革和社會發(fā)展過程中肯定是困難重重，但是改革之路必將繼續(xù)下去,。只有重新定位,，面向市場，面向廣闊的企業(yè)和個人,，社會報保險事業(yè)才會順利走下去,。只有繼續(xù)協(xié)調(diào)管理,，整合相關(guān)資源，貫通全市服務(wù)平臺和信息網(wǎng)絡(luò),，加強自身管理,，為社會提供更優(yōu)良的服務(wù)，才能更好的發(fā)展和服務(wù)人民,。同時,，感覺到理論和實踐之間還是有一定差別的，因此本人在實踐過程中能主動的請教,，虛心的學(xué)習(xí),，盡量把理論知識融入到實踐中去，使自身的理論知識更上一個臺階,，實踐能力與水平也得到較大地提高,。

行政管理專業(yè)社會調(diào)查報告篇三

百年大計，以人為本,。企業(yè)的發(fā)展說到底是人的發(fā)展,。企業(yè)競爭歸根到底也是人才的競爭。當(dāng)代社會,，面對日新月異的發(fā)展和進(jìn)步,，學(xué)習(xí)速度和培訓(xùn)速度也是提升人才速度的重要參數(shù)。培訓(xùn)則常常是提供信息,、知識及相關(guān)技能的重要途徑,，有時甚至是唯一途徑。在當(dāng)今市場上,，立于不敗之地的企業(yè)必定是那些能夠使其員工充分發(fā)揮自己全部潛能的企業(yè),。這意味著，企業(yè)員工必須接受培訓(xùn)作為繼續(xù)學(xué)習(xí)的一種手段,，員工培訓(xùn)在幫助公司迎接競爭性挑戰(zhàn)的過程中扮演著重要的角色,。員工培訓(xùn)可以有效地幫助公司創(chuàng)造價值或贏得競爭優(yōu)勢，重視員工培訓(xùn)工作的公司會比他們的競爭對手表現(xiàn)出更好的經(jīng)營業(yè)績,，更有信心迎接競爭性挑戰(zhàn),。培訓(xùn)不僅通過員工自覺性、積極性,、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益,，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使員工受益,。故有人說,，培訓(xùn)是企業(yè)送給員工的最佳禮物。培訓(xùn)是管理的前提,、培訓(xùn)是管理的手段,。培訓(xùn)不僅為管理創(chuàng)造了條件,，其本身就是一種管理的手段，即培訓(xùn)通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情,。企業(yè)同時應(yīng)把培訓(xùn)作為管理的機會和途徑,，以及完成任務(wù)的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)來實施培訓(xùn),，并通過培訓(xùn)溝通上下級的聯(lián)系,，掌握工作進(jìn)展?fàn)顩r，達(dá)成相互理解與支持,，共同不斷提高工作績效,。

為了充分了解公司員工思想現(xiàn)狀，了解公司對員工培訓(xùn)要求和規(guī)劃,，建了解統(tǒng)化,、結(jié)構(gòu)化的公司內(nèi)部培訓(xùn)體系。本人在xx制藥有限公司范圍內(nèi)采取問卷的方式進(jìn)行了一次培訓(xùn)需求調(diào)研,，共發(fā)出問卷36份,，回收問卷35份，其中有效問卷34份,，中層管理人員問卷4份,，主管級及員工級30份，現(xiàn)簡要對問卷結(jié)果加以統(tǒng)計與分析,。

1,。調(diào)查時間：20xx。

2,、調(diào)查地點：xx制藥有限公司

3,、調(diào)查方法：采取問卷式調(diào)查

xx制藥有限公司是一家以生產(chǎn)抗腫瘤藥物為主的制劑生產(chǎn)廠家，藥品的生產(chǎn)質(zhì)量和管理直接關(guān)系到人民用藥的安全問題,，對于加強職工的質(zhì)量意識的顯得尤為重要,，因此加強員工的培訓(xùn)工作十分必要。

（一）公司發(fā)展理念與文化

1,、企業(yè)發(fā)展方向較為明晰,。根據(jù)調(diào)查資料顯示，約有95%左右的員工認(rèn)為,，自己對本公司的發(fā)展戰(zhàn)略表示了解或十分了解，這主要是與公司目前的業(yè)務(wù)重點和工作目標(biāo)有關(guān),，但剩余的5%左右員工表示了困惑,，這必然會造成實際工作缺乏目標(biāo)，或者人力資源的較大浪費,。

2,、將近九成員工熟知企業(yè)的精神和價值取向,。產(chǎn)品質(zhì)量是企業(yè)的生命，它直接關(guān)系到人民的用藥安全和身體健康,。因而“不斷進(jìn)取,，永臻完美”的管理思想幾乎感染了公司的所有員工，可見企業(yè)文化對員工的敬業(yè)度和忠誠度起到了較大的凝聚作用,。

3,、企業(yè)在制度建立及文化建設(shè)方面仍需進(jìn)一步加強。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,，認(rèn)可公司有一個非常健康文化的比例達(dá)到85%,，而15%左右員工則認(rèn)為一般，沒有員工對此表示反對,。此外,，僅有45%的員工認(rèn)為公司的制度體系非常完備，而認(rèn)為不完備的人數(shù)達(dá)15%,。

（二）組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置

1,、近九成員工對公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)認(rèn)同，并表示與部門業(yè)績息息相關(guān),。公司現(xiàn)有員工中,，九成員工對現(xiàn)有機構(gòu)設(shè)置表示贊同，認(rèn)為現(xiàn)行設(shè)置方式在實際工作中發(fā)揮了積極作用,。

2,、現(xiàn)行職能職責(zé)、業(yè)務(wù)流程與實際工作銜接較好,。依據(jù)調(diào)查結(jié)果,，80%員工認(rèn)為目前的崗位職能配置、工作業(yè)務(wù)流程有效,，而認(rèn)為其在實際中有指導(dǎo)性,、參考性作用的僅占35%左右。

（三）人才管理與技能

1,、在人才使用上,，中高層管理者獲得了較高的支持率。部門負(fù)責(zé)人作為xx制藥有限公司的中堅力量,，肩負(fù)著不斷創(chuàng)新,、發(fā)展企業(yè)的重任，從統(tǒng)計數(shù)字發(fā)現(xiàn),，在工作任務(wù)分安排方面,，80%左右的員工認(rèn)為，中高層管理人員做到了用人所長，但仍有20%人員認(rèn)為存在不公平現(xiàn)象,。

2,、部門內(nèi)部溝通基本順暢，但部門間急需加強,。多數(shù)員工普遍反映,，在實際工作中，上級對其的工作支持力度較強,，并就工作內(nèi)容進(jìn)行溝通,，但從后續(xù)問題的調(diào)查顯示，部門內(nèi)溝通并沒有達(dá)到預(yù)期要求,；也有一部分員工反映,，部門間的工作銜接并不十分理想，很多時候只是員工自己溝通和聯(lián)系,，而部門負(fù)責(zé)人溝通比例也僅占55%,。對于部門內(nèi)部的員工間溝通，調(diào)查者則在三個方面表現(xiàn)較為均衡：自己協(xié)調(diào),、詢問同事,、求助領(lǐng)導(dǎo)。

3,、中級管理人員急需提升的方面,。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)員工認(rèn)為,，在以后的.工作中,，中級管理人員需在以下幾個方面提升個人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心,、上下級溝通,、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團隊文化,、公平性,、業(yè)務(wù)能力、思想意識,、員工激勵,、成就動機。而據(jù)中級管理人員的調(diào)查顯示,，則依次為：責(zé)任心,、上下級溝通、團隊文化,、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù),、公平性、業(yè)務(wù)能力,，思想意識,、員工激勵、成就動機,。

（四）團隊精神狀況和素質(zhì)

1,、除少數(shù)員工外，團隊士氣良好,。在實際調(diào)研中,，28%的員工認(rèn)為我們團隊的精神非常高昂，60%認(rèn)為我們團隊是一個充滿關(guān)愛,、團結(jié)一致的集體,，但12%的員工認(rèn)為團隊現(xiàn)處在低迷的時期。針對團隊的特定成員進(jìn)行調(diào)查時發(fā)現(xiàn),，約有35%員工反映某些員工沒有與整個團隊融合起來,，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2,、個人利益與個人績效沒有緊密結(jié)合,。團隊是由個人構(gòu)成的，個人業(yè)績是團隊業(yè)績的基礎(chǔ),，只有實現(xiàn)個人利益與個人績效息息相關(guān),，才能調(diào)動員工的積極性和責(zé)任感，而據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示,，xx制藥有限公司仍需要在此方面繼續(xù)努力,。

3、團隊的素質(zhì)能滿足工作要求,，但總體提升緩慢,。據(jù)統(tǒng)計資料顯示，60%員工認(rèn)為公司團隊的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比,，總體水平不差上下,，25%認(rèn)為略差，15%認(rèn)為較差,。在員工與團隊合作的信心方面,，30%員工認(rèn)為團隊正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒有變化,，20%保持觀望狀態(tài),。在團隊素質(zhì)的提升方面，40%員工非常認(rèn)同我們的團隊正在進(jìn)步,，35%基本認(rèn)同這一事實,，20%表示沉默，5%表示不認(rèn)同。

（五）員工個人專業(yè)知識與技能的發(fā)揮

員工專業(yè)技能的自我評價,。員工普遍認(rèn)為,，在實際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達(dá)80%,，僅有15%左右的員工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備,，與此同時，5%員工對自身知識與技能表示了不滿,，希望在以后的工作中逐步提升,。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降,，75%員工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮,，25%員工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績轉(zhuǎn)化上并不十分理想,，員工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā),。

根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓(xùn)更有效,，應(yīng)從以下幾個方面來完善培訓(xùn)體系：

1,、強化員工責(zé)任心的培養(yǎng)。針對本公司的工作情況和工作特性,，對員工加強質(zhì)量意識的培養(yǎng),，使員工充分意識到缺乏責(zé)任心所造成的嚴(yán)重后果及給公司發(fā)展帶來的不良影響。從而保證生產(chǎn)有序地進(jìn)行,。

2,、加強員工之間相互溝通。不定期的和公司員工進(jìn)行交流,，使員工的意見能夠及時反饋,，發(fā)現(xiàn)的問題能夠及時解決。便于部門之間以及領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的的相互了解和協(xié)調(diào),。

3,、調(diào)整人員配置、促進(jìn)員工技能發(fā)揮,。針對每個員工的特點對其崗位進(jìn)行調(diào)整和安排,，使其能夠充分發(fā)揮個人特長，避免人才浪費,。

4,、加強團隊融合提高團隊素質(zhì)。多進(jìn)行一些團對活動和考核,，以便加強團隊合作,，從整體上提高整體素質(zhì),。

加強員工培訓(xùn)激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，改變員工的平庸工作行為,，盡可能降低管理成本,，克服不可測性，保證質(zhì)量低劣的員工無法進(jìn)入,，有效降低優(yōu)秀員工的流失率,。在今后的工作中不斷對各類員工進(jìn)行不同目的的分類培訓(xùn),，以滿足不同員工的不同需求,。加強員工培訓(xùn)，在良好的人際關(guān)系,，相互配合的工作環(huán)境下,，在公平公正的基礎(chǔ)上，可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志,，全身心的投入到工作中去,，使他們的主動性、創(chuàng)造性將自然地傾瀉出來,，自覺與管理者一道,，把工作做得盡可能好，不僅讓員工覺得實現(xiàn)了自己的人生理想,，同時對企業(yè)有了滿足感和歸屬感,。也使企業(yè)和員工得到共同的發(fā)展，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏,。

行政管理專業(yè)社會調(diào)查報告篇四

現(xiàn)時的中國行政體制仍處于官僚制不足階段,補足官僚制這一課,努力建構(gòu)與工業(yè)文明相適應(yīng)的具備中國特色的現(xiàn)代官僚制,。只有建立法制化的理性管理方式,我國政府機構(gòu)改革的各項措施才能得到落實,才能有效克服官僚主義、提高行政效率,最終實現(xiàn)由“人治”到法治,、由經(jīng)驗管理到科學(xué)管理的根本性轉(zhuǎn)變,。因此，xxxx年8月1-25日我對x縣xx鄉(xiāng)政府職能情況進(jìn)行了專門調(diào)查,，通過問卷調(diào)查等方式,，了解到一些具體情況及存在的問題，并就如何解決這些問題本人進(jìn)行了思考,，下面將調(diào)查情況匯報如下：

（一）黨政職能交叉

長期以來,黨政職能交叉,、政企不分,許多本應(yīng)由黨或企業(yè)管理的職能被政府所取代,導(dǎo)致政府職能過多,管理過寬,勢必相應(yīng)增設(shè)一些機構(gòu),從而使機構(gòu)進(jìn)一步膨脹。

（二）行政管理水平和質(zhì)量不高

隨著行政主體的地位,、影響和權(quán)能的不斷變化,政府職能被不斷地進(jìn)行簡單的切割劃分和調(diào)劑配置,越切越細(xì),越分越亂,切出來的“新”部分越來越多,職能越來越被人為放大,對設(shè)立新機構(gòu),、增加新人員以便加強管理的要求也越來越強烈,于是不可避免地陷入一種惡性循環(huán)。

（三）政府已經(jīng)滲透到私人領(lǐng)域二十世紀(jì),政府已經(jīng)滲透到人類生活的方方面面,。根據(jù)瓦格納法則,在由農(nóng)業(yè)和自給自足的社會向現(xiàn)代化,、工業(yè)化和城市化的社會過渡時期,許多原來由家庭或私人供給的貨物和服務(wù)轉(zhuǎn)而由國家和政府來供給,因而產(chǎn)生了對政府績效更大的需求,并且不斷增長的工業(yè)化和城市化也要求政府進(jìn)行輔助性投資,。我國自建國以來就處在瓦格納法則所論述的社會過渡時期。加上一直受蘇聯(lián)高度集權(quán)的計劃經(jīng)濟體制的影響,政府的職能延伸到社會生活的各個領(lǐng)域,本該由市場取代政府的職能也基本被政府擔(dān)負(fù)了,。綜合經(jīng)濟管理職能,、社會工作職能、行業(yè)管理職能等等全部集中在政府部門,。政府職能的擴展必然帶來機構(gòu)的膨脹,。因為政府職能的實現(xiàn)靠政府機構(gòu)來完成,政府機構(gòu)是實現(xiàn)政府職能的主體,依職能而設(shè),隨職能的變化而變化。因此,政府職能的擴張是導(dǎo)致機構(gòu)膨脹的直接的,、主要的原因,。要轉(zhuǎn)變這種狀況,就必須科學(xué)界定好政府職能,該歸位的要歸位,該釋放的要釋放,既不能把政府辦成一個“萬花筒”式的組織,也不能使政府出現(xiàn)職能空位。當(dāng)前要重點理順好以下兩種關(guān)系,即按照黨政職能分開的原則,理順黨的工作機構(gòu)和政府機構(gòu)的關(guān)系;按照政企分開,、政事分開的原則,理順政府與企事業(yè)單位的關(guān)系,。

（一）干部人事制度不合理

長期以來,政府機構(gòu)事實上存在著“能進(jìn)、能上,、能高”而“難出,、難下、難低”的干部用人制度,缺乏競爭的動力與壓力,也沒有嚴(yán)格的獎懲考核制度,。干部只上不下,只升不降,一到年限就提拔,一遇機會就升級;政府機構(gòu)一有條件就升格,一開口子就增加職數(shù),機關(guān)變成解決就業(yè)和待遇的福地,致使干部隊伍和機構(gòu)迅速膨脹,。

由于不合理的干部人事制度,機關(guān)普遍存在人浮于事、人滿為患的情況,尤其是普遍存在“官”多“兵”少;后勤人員多,業(yè)務(wù)人員少;習(xí)慣于行政命令,、分指標(biāo),、批項目的多,業(yè)務(wù)骨干少;庸人多,能人少。因此,不合理的干部人事制度是造成機構(gòu),、人員膨脹的一個重要原因,。要改變這種局面,就必須改革干部人事制度。只有深化干部人事制度改革,引入競爭機制和激勵機制,完善公務(wù)員制度,才能最終消除“腫脹”,保證政府機構(gòu)改革順利進(jìn)行,。

（二）不科學(xué)的政府系統(tǒng)自身的政績評價機制以及中國傳統(tǒng)文化中的一些消極因素

我國政府政績評價機制可以歸納為一種“只看產(chǎn)出,不看投入”的機制,也就是說,在評價完成某個政府行為時,考察的指標(biāo)僅僅是完成的結(jié)果,橫向或縱向的對比,而忽略了為完成這個政府行為而進(jìn)行的投資,。

我國傳統(tǒng)文化中的一些消極因素也是造成鄉(xiāng)鄉(xiāng)政府機構(gòu)膨脹的原因。這些消極因素主要有:官本位思想,、缺乏合理的社會流動的觀念,、缺乏限任和選任的觀念等等。從官本位思想來看,我國長期處在封建社會,“學(xué)而優(yōu)則仕”的思想根深蒂固,一元化官本位成就取向在社會上一直居主導(dǎo)地位,因此,官本位思想是機構(gòu)膨脹的文化根源,它表現(xiàn)在兩個方面:一方面,官本位成就取向的價值觀成為機構(gòu)膨脹的內(nèi)在動力,。由于社會以級別作為價值判斷標(biāo)準(zhǔn),那么各個政府機關(guān)要求增加編制,、升級升格就順理成章;另一方面,象征地位的行政級別成為人們競相追逐的目標(biāo),這就使得人才流動向機關(guān)傾斜,大批人才涌向國家機關(guān),加上各種關(guān)系網(wǎng)的縱橫交錯,迫使國家機關(guān)不斷因人設(shè)職、擴大規(guī)模,從而使官本位思想成為政府機構(gòu)膨脹的外部壓力,。從合理的社會流動來看,人才作為一種社會資源象其它資源一樣可以自由流動,但是受中國傳統(tǒng)的“一業(yè)而終”和“落葉歸根”思想的影響,政府官員很少主動跨出政府大

（三）缺乏對鄉(xiāng)鄉(xiāng)政府系統(tǒng)的行為進(jìn)行有效制約和監(jiān)督的法律機制,、財政機制和其它社會機制

長期以來,我國政府系統(tǒng)的行為常采取行政命令方式,以撤換領(lǐng)導(dǎo)來制約和保證政府系統(tǒng)有序運行,這種方式常伴有主觀的隨意和感情的沖動。如有的領(lǐng)導(dǎo)常常根據(jù)自己的好惡隨意撤換部門負(fù)責(zé)人或在機構(gòu)設(shè)置和人員增加上開口子,批條子,因人設(shè)事,因人設(shè)機構(gòu),缺乏公正嚴(yán)肅的約束機制,。一是機構(gòu)編制沒有法律依據(jù),缺乏硬約束,、硬保障,機構(gòu)改革缺乏硬配套支持,這就使得機構(gòu)膨脹問題在軟環(huán)境,、軟約束中可以自由地延續(xù)泛濫;二是財政撥付與支持隨機構(gòu)和人員的增多隨意增加,“僧”多則“粥”多,“僧”少則“粥”少,人浮于事僅對行政效率有影響,對部門利益則絲毫沒有損害。由于沒有通過財政硬約束來限制人員和機構(gòu)的增加,所有的政府部門都有增編,、增員的沖動和可能,。因此,要切實精簡機構(gòu)和人員,就必須遵循市場經(jīng)濟規(guī)律,采取利益約束的辦法,以部門為財政支出單位,實行政府包干制,即財政對政府各部門實行硬約束,增員不增工資總額,減員不減工資總額,把裁員的任務(wù)通過利益約束的方式下放給各部門;三是干部選拔任免缺乏制度保障,沒有競爭的動力和壓力,沒有切實保證優(yōu)勝劣汰的競爭機制和激勵機制,冗員過多,人浮于事的現(xiàn)象嚴(yán)重。

（四）鄉(xiāng)政府組織自身的原因

鄉(xiāng)政府作為一個管理國家和社會事務(wù)的組織,一旦被人們理性地設(shè)計出來,就會成為控制人,、支配人的東西,具有天然自我膨脹的傾向,。其一,政府同企業(yè)一樣,政府行為是按個人成本收益原則來計算的,追求最大的自身利益,這樣每個政府官員都存在一種謀求特殊利益的沖動,為保持官位、升職,、發(fā)財,必然培植親信,選用自己的人,造成機關(guān)人員膨脹;其二,從組織學(xué)角度來說,在任何組織里,組織成員的收入和組織產(chǎn)出規(guī)模存在著正相關(guān)關(guān)系,。因此,為了保證組織成員的收入,就必須努力使自己的組織機構(gòu)得以發(fā)展,因為規(guī)模的擴大,有可能使薪俸提高、職務(wù)提升更加便利,職務(wù)權(quán)力更大,含金量更高;其三,政府官員為了保證下屬單位工作順利,會盡最大可能爭取保險系數(shù),即加大投入維系更大儲備,。特別是地方政府官員,由于他們由上級任命,要贏得上級的認(rèn)可,就必須完成上級的指示,滿足上級的愿望,這樣一種行為方式在我國外延式的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略中便會演化成對高數(shù)量的追求,產(chǎn)值,、速度等數(shù)量性指標(biāo)成為衡量政府領(lǐng)導(dǎo)者、官員的標(biāo)準(zhǔn),這迫使政府官員有著強烈的數(shù)量沖動:要更大的機構(gòu)規(guī)模,、更大的管轄范圍、更高的社會指標(biāo),。為滿足數(shù)量沖動,政府官員行為方式的另一特征就是囤積,即政府盡可能擴大規(guī)模以滯存更多的資源;盡可能擴大活動范圍以獲取更多的財政收入,。

（一）繼續(xù)深化改革

一是進(jìn)一步明確縣鄉(xiāng)政府職能，規(guī)范縣鄉(xiāng)政府行政行為,。缺位的地方要補位,。如在教育、醫(yī)療,、社會保障等方面,，這是政府的義務(wù)所在，不能完全交由市場去做,。越位的地方要退位,。對于微觀經(jīng)濟領(lǐng)域，政府應(yīng)該退出,，但對于關(guān)系到國計民生如金融,、電力等領(lǐng)域，政府必須起主導(dǎo)作用,。對于其他領(lǐng)域,，政府不應(yīng)該干預(yù)企業(yè)的具體事務(wù)。政府要學(xué)會放權(quán),，扶持一些非政府部門,。掛靠在政府部門的一些半官方非政府部門，必須在人財物及業(yè)務(wù)方面與政府部門徹底脫鉤,，使這些部門真正成為承接政府具體性職能,、技術(shù)性職能和一些社會性職能的重要載體,。錯位的地方要糾正。如在注重經(jīng)濟發(fā)展的過程中,，不應(yīng)以犧牲環(huán)境為代價,，更不該做環(huán)境違法企業(yè)的“保護(hù)傘”。在推進(jìn)城鎮(zhèn)化的過程中,，要注意保護(hù)群眾的利益,。要讓群眾得到實惠，而不要去與民爭利,。二是在繼續(xù)推進(jìn)縣鄉(xiāng)機構(gòu)改革的同時,，必須著力推進(jìn)事業(yè)單位改革。事業(yè)單位改革既是改革中的重點又是難點,?？紤]到情況復(fù)雜和成本較高及歷史影響等原因，必須由省政府統(tǒng)籌負(fù)責(zé),，穩(wěn)步推進(jìn),，以確保改革順利推進(jìn)。三是深化有關(guān)綜合配套改革,。目前縣鄉(xiāng)綜合配套改革效果不佳,。要在建立社會保障等政策體系的基礎(chǔ)上，加快干部人事制度改革步伐,。深化投資體制改革,、財政管理體制改革等以求改革的整體推進(jìn)，才能鞏固改革成果,。

（二）改進(jìn)對縣鄉(xiāng)主要領(lǐng)導(dǎo)干部的考核管理辦法,，建立科學(xué)的績效考核機制

不管是轉(zhuǎn)變職能還是深化改革，人始終是第一因素,。在目前的實際工作中,，領(lǐng)導(dǎo)干部往往對上負(fù)責(zé)多，為基層負(fù)責(zé)少,。應(yīng)付上級的各種檢查達(dá)標(biāo)升級考核事情多,，為群眾辦實事、辦好事的事情少,。開會和外出考察的時間多,，深入鄉(xiāng)村老百姓田間地頭調(diào)查研究的少。這和美國等西方國家比,，除了體制原因外,，與我們現(xiàn)有的一系列考核管理辦法和用人導(dǎo)向有直接關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)辦事能力,、工作成效,、道德修養(yǎng),，群眾在底下看得清清楚楚，但他們卻決定不了領(lǐng)導(dǎo)干部的升遷去留,，而是靠上級有關(guān)組織的某部分領(lǐng)導(dǎo)人,。出現(xiàn)跑官賣官邊腐敗邊升遷、檢查綠化用油漆把石頭涂綠,、檢查養(yǎng)殖大戶時把全組的豬牛集中,、明知是高污染企業(yè)，返還稅收后地方基本沒有一分錢,，也要引進(jìn)等奇怪現(xiàn)象也是這種考核機制帶來的惡果,。因此要進(jìn)一步建立和完善科學(xué)的干部考核管理辦法，使干部都想干事,、能干事,、干成事。

（三）保證合理支出需要,，確?？h鄉(xiāng)政府的正常運轉(zhuǎn)

按目前財稅體制，縣鄉(xiāng)沒有主體稅種,，連“吃飯”財政都說不上,，只有依賴上級財政的支持。要為群眾辦的事太多太多,，而手中的錢太少太少。因此,，一是必須改變政府間的財力劃分,，保證縣鄉(xiāng)政府有穩(wěn)定的財源。二是加大轉(zhuǎn)移支付力度,，調(diào)整轉(zhuǎn)移支付結(jié)構(gòu),。不要只就簡單的東中西部劃分來確定各地的轉(zhuǎn)移支付力度，而是要適應(yīng)我國區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展?fàn)顩r等多種因素,，建立以縣為單位的財政轉(zhuǎn)移支付制度,。在保障“吃飯”基礎(chǔ)上使各項事業(yè)得以協(xié)調(diào)發(fā)展。

（四）大力發(fā)展鄉(xiāng)村社會自治組織,，鞏固農(nóng)村基層的社會穩(wěn)定

在當(dāng)前及今后一段時間內(nèi),，由于社會自治組織不發(fā)達(dá)，缺乏強大的行業(yè)組織,、社會中介組織的有效管理,，不能很好解決調(diào)整后的政府職能社會接管問題。因此,，作為補充,，把鄉(xiāng)村社會自治組織的機制創(chuàng)新作為構(gòu)建農(nóng)村社會管理微觀制度的重要形式,，在法律允許的范圍內(nèi)，大力發(fā)展各類經(jīng)濟自治組織,、中介服務(wù)組織等社會自治組織,，以鞏固農(nóng)村社會的穩(wěn)定，促進(jìn)山區(qū)經(jīng)濟的發(fā)展,。

總之,，只有建立法制化的理性管理方式,我國政府機構(gòu)改革的各項措施才能得到落實,才能有效克服官僚主義、提高行政效率,最終實現(xiàn)由“人治”到法治,、由經(jīng)驗管理到科學(xué)管理的根本性轉(zhuǎn)變,。