當工作或學習進行到一定階段或告一段落時，需要回過頭來對所做的工作認真地分析研究一下,，肯定成績,，找出問題，歸納出經驗教訓,，提高認識,，明確方向，以便進一步做好工作,，并把這些用文字表述出來,，就叫做總結。怎樣寫總結才更能起到其作用呢,？總結應該怎么寫呢,？以下是小編為大家收集的總結范文，僅供參考,，大家一起來看看吧,。

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇一

一、部門招新

我們部門是整個社聯招新的主要的負責部門,，這段時間的確很累,，擺攤，掃樓,，一堆一堆的事,，讓人快垮了。但是新成員的到來,，注入新鮮血液,，從前期的宣傳到后期面試的環(huán)節(jié)設計，經過一段時間的層層選拔,，我們挑選出23個新成員進入人力（雖然有部分成員中途退出）,，與4個部長和7位主管一起組成了溫暖的人力一家。這讓一切的辛苦都值得,，也正是一起努力過，一個部門才可以成為家,。新招進來的一群干事很積極很活潑,，能夠很快的和主管和部長一起融入工作，對于分派的任務都能夠認真地對待,，每個人都為部門的發(fā)展付出了努力,。忘不了全員大會上搞怪的你們，你們展示了新一級人力的活力。但是同時也有一定的缺陷,，就是紀律散漫,，缺乏組織意識，這個在后來得到了一定的改正,。而我對于招新的感受就是整個部門變熱鬧了,，因為有了一群新血液的融入，我對這個部門的感情更深了,。

二,、hr系列培訓

招新工作完成以后，“專業(yè)打造,，社團精英”hr系列培訓活動是我們部門的一個重量級活動,。不同主題培訓的開展，能夠幫助社團新成員盡快融入組織,，深入了解社聯制度文化,，獲得宣傳推廣技能，學習公關禮儀知識,。正如例會上反映的一樣,，個人感覺現場氣氛非常沉悶，培訓時并沒有能夠把現場聽眾的積極性給調配起來,，使得這次培訓并沒能發(fā)揮到預計的效果,，其中原因有以下幾點：1去參與培訓的人并不是為了學技術而來很多人都是把來培訓當成一種任務來看待，甚至有些人事先并不清楚自己來聽的內容,。聽眾沒有主動性,，那么就算講解的人講得再好也沒有用；2現場的主講者準備的內容很充分,，但是美中不足的是有點怯場,，沒能很好的控制好場面，這很大程度上會降低聽眾對于培訓內容的興趣,。技術講解并不僅僅要求講解者講技術,，更要求他講解的東西為人理解接受。3三個部門之間順序銜接不夠順暢,，中間出現冷場現象,。

改進方案：1在向會長介紹培訓項目是應該跟他說清楚這個項目可以給協(xié)會內部所有對于技術類有興趣的同學去參與，可以吸引更多真正有興趣的人來參與,，使協(xié)會的技術能得到提升,。2各部門之間協(xié)商好上場次序，并注意銜接,。

三,、換屆大會

換屆大會是我們部門的又一常規(guī)工作,。我去監(jiān)督的社團主要是以小社團為主，小社團的特點主要是人少,，內部積極性不高,，以走過場為主。其實對于這些社團,，我們不應該苛求定性多少人出席,，因為這有一定的難度，很容易引起這些社團會長的反感,，但是我們必須得強調擔任主要職位的社團負責人必須出席,，關于社團的聯系資料等必須按時上交。有所松,，有所緊,。

最后我覺得我們應該搞好部門的內部建設。我們通過聚餐,、聚會等形式,，促進部門成員間的交流，并通過部門宗旨的形式,，樹立起部門理念,，增強部門的凝聚力。就像每次一開始的部門培訓都會強調的一樣,，人力就是一個家,，我們都是其中的一份子。身為一個師姐,，我認為自己是稱職的,，可以幫助大家融入人力，給予了干事鼓勵,，和干事建立了較為深厚的友誼,。同時很感謝大家在績效評估時對我客觀地評價，讓我能夠更為正確的認識自己,。身為主管的我的確還有很多需要提高,，比如，大大咧咧的毛病,，同事間的交流,，領導力的加強。記得以前老是犯錯,，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的怕部長批?，F在想想，很感謝人力,，現在的我比起以前，更有擔當了，更懂得了什么是責任,。部門的六個主管都有值得我去學習的地方,，但是我們的交流太少，為自己每次部門活動都偷偷溜走,，有點汗顏,。

總之，人力資源部是31成員共同的人力資源部,，部門的進步靠大家共同的努力,，希望人力資源部在下學期有更大的進步，有更好的發(fā)展,。

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇二

20xx年的工作已經圓滿結束,，在本年度的工作當中，公司人力資源部認真建立,、健全公司人力資源管理系統(tǒng),，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標日趨科學化、規(guī)范化,，制訂和實施人力資源部年度工作目標和工作計劃,，按月做出預算及工作計劃，提前完成了公司年度總目標?，F將公司人力資源部工作情況總結匯報如下：

一,、公司基本人力狀況分析。

年底對公司基本人力狀況進行總結,，包括各部門的人數對比,，學歷結構分析，性別比例構成,，司齡結構分析及年齡結構分析,。

各部門人數對比：

相比于上一年度，員工總數增加13人,，約12.5%,。總經辦由于財務組合并至集團財務中心,，故減少;研發(fā)部由于部分項目暫時擱置,，人數減少。20xx年公司的重心在運營,，產品運營部員工人數增加,，達員工人數占總人數的56%。

學歷結構分析：

如圖所示,，公司77%以上的員工都是本科以上學歷,，總經辦,、產品運營部及人事行政部本科以上員工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新員工,，除部分設計崗位,，其他崗位都是要求本科以上學歷。大專學歷主要集中在運維部,，中專及中專以下學歷只有個別,，其中一名是行政的保潔員。

司齡結構分析：

我司平均司齡為1.4年,，反映出公司正處于成長階段,，1年以下的員工人數占48%，且主要集中在產品運營部,，因為公司工作重心的調整,，產品運營部今年增加的員工數比較多，流動比較大,。從其他時間段的司齡數據來看,，分布較穩(wěn)定，沒有明顯的流動,，說明公司發(fā)展的基本層面還是較穩(wěn)定,。

年齡結構分析：

公司平均年齡不到27歲，且都在40歲以下,，比較年輕,，充滿活力。公司年齡結構中,，30歲以下員工占很大比例,，為84%，主要集中在產品運營部,，而且都是本科畢業(yè)的大學生,，公司將加大培育力度，作為公司發(fā)展壯大的儲備力量,。30~40歲的員工占比16%,，大多為各部門的核心員工，中堅力量,，以中高層管理人員居多,。結合前面的學歷構成，公司中高層管理人員學歷都較高,，他們正自在人生的黃金年齡,，人生觀價值觀都趨于成熟，可以加強企業(yè)文化的熏陶,，建立傳幫帶的人才培養(yǎng)機制,，促進公司發(fā)展壯大,。

性別比例構成：

公司男女比例差距非常大，男性員工占88%,，女性員工占12%,。且女性員工主要集中在人事行政部及產品運營部,，總經辦高層管理及研發(fā)運維等技術部門,，均為男性員工。

二,、招聘工作總結,，相關數據分析。

1,、招聘完成率分析,。

如圖顯示，除運維部招聘完成率達100%,，其他部門的招聘工作尚未完成,，接下來1個月，要繼續(xù)緊抓招聘,，爭取完成年度目標,。

2、招聘人數相關性分析,。

如圖顯示,，本年度電話通知面試1127人，實際面試406人,，占通知面試人數比為36.02%,，較低，這和電話通知的話術及面試邀請郵件的撰寫有關,，要優(yōu)化話術及邀請郵件內容,，吸引應聘者過來面試。另外,，20xx年度招聘較多的職位是產品運營部的運營專員,，這類員工大多是從20xx年-20xx年的畢業(yè)生挑選錄用，面試“放鴿子”的比較多;面試合格人數為65人,，占實際面試人數比為16.01%,，要加強對簡歷精準度的篩選，以及提高面試的判別力及專業(yè)度;錄用入職人數為52人,，占面試合格人數的80%,，未報到or錄用的原因主要是應聘者個人的考慮，包括薪酬,、行業(yè)選擇等原因,，而且主要集中在運營專員,，面試合格人數40人，錄用入職人數為33人,，主要是剛畢業(yè)一兩年的學生比較迷茫,，選擇較多，不太穩(wěn)定,。試用合格人數為47人,，占錄用入職人數的90.38%，試用不合格原因主要是不適應創(chuàng)業(yè)型公司的企業(yè)文化,，跟不上公司的快節(jié)奏,。不到10%的不合格率，說明面試精準度較高,，把關嚴格,，試用期的考核和跟進比較到位。

3,、招聘渠道分析,。

公司的招聘渠道主要為網絡招聘，99.9%的招聘來源于前程無憂,、智聯招聘和 三大網站,，只有個別崗位是內部推薦。公司的中高層管理比較穩(wěn)定,，招聘人數非常少,，不需要用到獵頭;招聘崗位和人數也是隨時根據公司業(yè)務發(fā)展狀況進行調整，而且創(chuàng)業(yè)型團隊需要的是上手快能盡快適應工作崗位的員工,，再結合公司的規(guī)模,，故沒用啟用校園招聘;類似現場招聘、發(fā)布媒體廣告等招聘渠道均不適合公司現階段的招聘需要,。

以運營專員這個崗位為例,，網絡招聘三大網站的實際面試人數及面試合格人數對比如下針對運營專員這個崗位，三大網站提供的簡歷,，實際面試總人數為207人,，其中前程無憂和 的簡歷數較多，分別占比42%和40%,，智聯招聘人數最少,，占比18%，差距很大,。從面試合格率來看,，三大招聘網站差距不大。

內部推薦渠道不容忽視，今年集團總部的銷售總監(jiān)和戰(zhàn)略推廣總監(jiān)的招聘就來源于內部員工的推薦,。后續(xù)會重視內部推薦,，繼續(xù)推行“內部人才推薦獎”。

另外,，下半年完善了公司人才庫的建設,。除在職員工簡歷、面試合格簡歷等,，還增加了“黑名單”,，如個別“極品面試者”、無正當理由未報到且未溝通說明者,。

4,、離職率分析。

(1)新員工的離職率,。今年公司新入職員工48人，目前已離職12人,，年度新員工的離職率為25%,。

(2)關鍵崗位離職率。公司的關鍵崗位主要是研發(fā)項目經理,，產品經理,，運營主管及設計師等。這些崗位的離職率為0,，說明公司關鍵崗位,，核心員工的留存率較高，團隊凝聚力非常好,。

(3)各部門離職率分析,。

如圖所示，除總經辦,、運維部的離職率低于20%,，其他部門的離職都非常高，尤其是產品運營部的離職率,，高達61.76%,。

離職原因分析與改善措施：

如圖，員工主動離職占比63%,，其中個人原因主動離職占44%,，主要包括員工不適應創(chuàng)業(yè)型團隊的節(jié)奏、對薪酬福利不滿,、沒有發(fā)展空間,、個人轉行及創(chuàng)業(yè)等，公司原因主動離職主要包括公司項目的擱置,，創(chuàng)業(yè)型團隊員工的歸屬感較低,，制度不健全,。被動離職占37%，主要是試用不合格以及因跟不上公司發(fā)展節(jié)奏而辭退,。

產品運營部的離職率高達61.7%,，其中有48%屬于被動離職，一部分是新員工試用不合格,，一部分是公司運營調整后部分被淘汰的,，52%屬于主動離職，包括轉正薪資談不攏,，員工個人轉行,、創(chuàng)業(yè)等。另外,，離職員工中的52%是20xx年入職的新員工,。

改善措施：

(1)優(yōu)化招聘流程。提前做好人力規(guī)劃,，完善各崗位說明,，建立崗位勝任力素質模型，錄用與崗位要求相符的人才,。確定offer時,，盡可能與應聘者明確試用期前后薪資及崗位職責等，避免出現因轉正薪資談不攏,、實際崗位職責與面試時不一而導致心理落差,。充分尊重應聘者的職業(yè)選擇，不勉強,。

(2)完善公司制度,，盡可能的人性化;多舉辦員工活動，增加團隊凝聚力,，部門經理和hr隨時關注員工心理動態(tài),，及時引導和溝通。

三,、培訓工作總結,。

20xx年，公司的培訓主要以內部培訓為主,，基本無外部培訓,。內訓的重點是新員工入職培訓，具體情況總結如下：

1,、落實和優(yōu)化“伙伴制度”,。

“伙伴制度”其實跟導師制差不多，“伙伴”的主要職責包括：

入職當天，認識各部門負責人及本部門所有同事等;入職一周內,，“伙伴”將引導您or與您共進第一周的午餐,，并引導您熟悉公司周邊交通、就餐,、購物,、就醫(yī)等生活配套設施;入職一個月內,“伙伴”將引導您了解公司文化、制度,、流程等,，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前,，就會提前與部門負責人確定“伙伴”,，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負責人,，直接帶新人,，以前主要是安排職位相關的。另外,，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”,，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”,，員工轉正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點工作”,、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面;伙伴點評：對新員工本周工作及表現加以點評,，提出指導意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言,，建立臺賬,，跟進其中提到的問題。

2,、定期舉辦新員工入職培訓,。

新員工入職培訓主要由三部分組成：入職當天指引、部門主管組織的部門級培訓及公司級的強化培訓,。

20xx年共組織新員工入職培訓6次,，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓,，但某些月份入職員工不多,，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強化培訓,?？紤]到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓，所以在培訓的內容上做了調整，入職當天的指引相比去年會更詳細一些,，主要目的是讓員工了解公司的基本制度,。

需要改善的地方：新員工入職培訓是重點，但同時要加強業(yè)務部門的操作流程培訓,，以及業(yè)務相關理論知識的培訓,。

四、企業(yè)文化活動組織,。

1,、成立興趣協(xié)會。如：籃球協(xié)會,、羽毛球協(xié)會,、足球協(xié)會、乒乓球協(xié)會及戶外登山協(xié)會,。其中羽毛球協(xié)會活動組織頻率最高,，基本每周一次，除去節(jié)假日,，其他每周五晚上都會訂場打球,，20xx年共活動36次，人均消費27元/次,。其他協(xié)會活動頻率較低,。

2、下午茶計劃,。公司每周五下午舉行下午茶活動,，下午四點，音樂響起,，下午茶開始,，四點半音樂停止，下午茶結束,。公司會在休閑區(qū)提供飲料,、茶點、水果,、糖果等,。

3、 配合集團公司微信公眾平臺的建設,。微信平臺會定期向全體員工推送集團各分公司的動態(tài),，也成立了集團通訊員小組。

企業(yè)文化建設這一塊,，公司更多的是依托集團的貫徹和宣導,，在此基礎上,，體現公司的獨特性和差異性，重點在人性化的員工關懷,、團隊凝聚力的打造,。后續(xù)我們會組織更多的活動，調動員工的積極性,，讓其他活動組織頻率較低的協(xié)會都行動起來,。

以上就是公司人力資源部本年度工作總結，在以后的工作中,，人力資源部將繼續(xù)結合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃,，不斷完善和優(yōu)化相關制度建設，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團隊!

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇三

一年一度又到了年終總結的時候,，回顧20_年,，公司在人力資源方面做了幾項比較大的探索和實踐。20_年,，公司進行了管理崗位的競聘,、對各區(qū)域的護衛(wèi)、保潔崗位進行了人力資源的整合,，改變了護衛(wèi)從20_年沿襲至20_年6年的12小時制,，還制定了《物業(yè)薪酬管理制度》，對從管理層至一線的每一名員工的工資重新劃定等級,，調整了工資待遇等等一系列的人事制度的改革,。20_年人力資源部共招聘人員：199人，辦理人員離職108人,，辦理人員參保128人,，處理人員解除合同勞資糾紛35起，對接辦理各類工傷11次,，組織公司層面的培訓6次，接受社保審查2次順利通過,，上報各級上級機關各類人員報表35次,，下發(fā)各類人力資源管理和培訓的文件：6份，進行突發(fā)事件人員調配20次,，順利完成人力資源的各項工作任務,。20_年我個人在參與公司的人力資源的各項工作中也有所成長，具體總結如下：

一,、在工作中探索,，才能有所收獲;

我從20_年起開始從事人事方面的工作，現已近8個年頭,，這8年來,，隨著公司的發(fā)展,，我自己也在不斷的成長，公司的人力資源逐步從原有單一的人事勞資管理向人力資源管理方向邁進,，我也從一名人事專員向一名人力資源管理者轉型,。人力資源是一項涉及企業(yè)各方面的一門綜合學問，做好人力資源工作需要人力資源從業(yè)者具備多方面的專業(yè)能力和工作技巧,。20_年,，在進行各區(qū)域保安、保潔崗位設置是否合理化的調研中,，起初我還有些畏難情緒,，因為我自進入沁蓮物業(yè)以來，還是20_年之前在一線從事管理工作,，對保安,、保潔的班次、崗位設置如何更合理化在思想概念比較模糊,，我把自己的內心顧慮與一同調研的徐主任作了交流,，徐主任以他多年豐富的工作經驗指導我該如何計算保安的排班，如何判斷崗位設置的合理性,，使我從實踐中受益頗多,。

二、在實踐中總結,，使工作方式,、處理問題的方法得到改進

在實踐中不斷總結工作，也是我在20_年工作中的一點心得體會,。通過總結工作中的不足才能進一步改進工作方法,，推進工作順利開展。20_年,，在人力資源區(qū)域工作流程施行一年后,，我們在征求區(qū)域工作意見的基礎上，及時對人力資源流程進行了疏理,，使人力資源的流程更切合日常工作需要,。在處理人事糾紛時，我們也在不斷的總結,，摸索出一套溝通的方法和技巧：軟硬兼施,、堅持原則、把握尺度,。不斷的總結工作,，使我們在處理事情的方式方法上更完善。20_年,，項目入住的緊急人員招聘也是我部門一項比較棘手的工作,，全年我們共為各項目招聘人員199人,，因為每一次招聘均是時間緊、任務重,，所以給招聘帶來一定的難度,，在經歷過幾次這樣的招聘后，我們在不斷的總結,，如何在最短的時間內完成招聘的任務,，這取決于針對不同的招聘工種選擇不同的招聘方式等多種原因，比如我們在招聘文化中心護衛(wèi),、保潔人員時,，分析到文化中心所處的位置偏南，在市中心招聘人員可性行不高的情況,，我們到寺巷,、白馬、高港等地處南邊的幾個鎮(zhèn)張貼招聘廣告,，至小區(qū)內宣傳,，與當地的勞動與社會保障所聯系請他們幫助發(fā)布招聘信息，取得了良好的效果,。在工作實踐中不斷總結,，也是我在今年的一個收獲。

三,、加強與社保部門的溝通與交流,，保暢員工和企業(yè)的利益。

人力資源工作是一項系統(tǒng)工作,，人員招聘,、錄用、參保,、培訓,、解除、薪酬是一環(huán)套一環(huán),，每一環(huán)節(jié)看似簡單,，但在日常工作中卻需要以非常認真和嚴謹的

態(tài)度去做，因為他涉及到我們每一名員工的切身利益,，涉及到企業(yè)的經濟利益。在工作中,，我們努力及時去發(fā)現問題,，總結問題。舉個例子,，在處理一名員工工傷時,，我們發(fā)現因為社保部門的失誤,，造成該名員工的工傷無法申報，在得到這一消息后,，我立即向華總報告,，雖然我們知道要想社保部門認這筆帳可能很難，但無論怎樣,，都要努力,。那幾個星期，華總與我一同至社保征繳,、醫(yī)療等部門多次交涉,，最終為員工個人爭取到了應得的利益，為企業(yè)避免了上萬元的損失,。

四,、在工作中學習，使人力資源專業(yè)知識得到提升;

20_年,，為了提升自已的人力資源專業(yè)知識,，我利用業(yè)余時間參加了國家人力資源管理師中級職稱的培訓和考核，上半年順利通過一門,，下半年的考試也已經結束,，如果不出意外，我將成為一名真正的人力資源管理者,，對此,，我在高興的同時更多的是獲得了專業(yè)上的收獲!通過學習，我感到我在人力資源方面還有很多需要學習的地方,，我們公司在人力資源方面還有很多的文章可以做,，很多的地方可以去改革和創(chuàng)新，20_年我將努力把所學運用到工作之中,，在此我也要特別感謝陳總給予我的學習機會,。

五、工作中存在的一些不足;

(一),、個人工作中的軟硬件知識的不足;

作為一個職場中人,，要具備本職崗位所必須的硬件知識和軟件知識，所謂硬件知識也就是你所在職位的專業(yè)能力,，比如我們人力資源,，是一個與人打交道的工作，不僅需要具備六大模塊的專業(yè)知識,，也需要具備一些管理學和心理學的知識;軟件方面也就是我們工作中的分析,、解決問題的能力，溝通能力,，組織能力等等,，我覺得我在這些方面還有許多需要提高的地方,，所以在20_年我會努力提高自己的軟硬件方面的能力。

(二),、先進的物業(yè)管理理念有待提高;

人力資源是一個大的方面,，而物業(yè)管理的人力資源又與其他行業(yè)存在著不同之處，因此,，在學好人力資源的同時,，我需要加強物業(yè)管理專業(yè)知識的提升，20_年,，如果我符合條件,，很想進行物業(yè)管理師方面的學習和升造，考取物業(yè)管理師證書只是一個方面,，但我認為更重要的是通過學習確實能夠給自己增長很多的知識和見識,，才能更好的學以致用。

(三),、改革創(chuàng)新的思維不夠;

在過去的這一年里,，大量工作狀態(tài)處于辦公室內各類繁雜事務的處理、各種方案的草擬,、人員的解聘溝通,、人員緊急招聘的奔走、各區(qū)域相關人力資源事宜的對內,、對外協(xié)調,，而很少靜下心來思考人力資源方面的創(chuàng)新和改革，20_年,，在做好日常人力資源管理工作的基礎上,，努力開動腦筋，在人力資源相關工作環(huán)節(jié)和崗位設置上進行大膽的嘗試和創(chuàng)新,，為公司創(chuàng)造更多的無形效益,。

六、20_年的工作思路：

20_年,，人力資源部將在公司戰(zhàn)略的整體框架下,，圍繞本部門的轉型升級方案，開展各項工作,，具體明年的工作思路已經于轉型升級會上作了報告,，明年我們會特別針對陳總在轉型升級會上指出的人資部三個不足：至區(qū)域檢查考核力度不足、管理人員培訓強度不足,、人員專業(yè)能力資質不足,，和三個保暢：重視一線員工的培訓和基礎服務工作，積極吸納人才，謀劃人才布局,，人員分流安置的思考六個方面開展各項人力資源的工作，也希望在20_年一如繼往的得到各區(qū)域的配合和支持,。

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇四

一,、加強組織人員結構優(yōu)化創(chuàng)新，為推進企業(yè)的改革發(fā)展奠定基礎

組織結構設置進一步科學化,，人員結構進一步合理化,，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺,，讓干成事的人有位置,。

調整優(yōu)化結構，體現精簡,、高效的特征,。本著精簡、統(tǒng)一,、高效的原則,，合理調整設置機構，力求組織結構進一步扁平化,。綜合考慮人員素質,、工作性質、信息溝通,、企業(yè)文化等因素,，科學實施管理流程優(yōu)化，暢通橫向縱向工作渠道,，設計管理幅度和跨度,，確保組織有效運作。減少不必要設置的機構,，合并職能相近的機構,，撤銷臨時機構，合理調整現有機構,，逐步優(yōu)化管理層級,，形成能者上、庸者下,、平者讓機制,，建立一個富有彈性的組織結構。加強定員定編管理,，提高勞動生產效率,。嚴格控制人車比，妥善推進人員結構優(yōu)化工作;深入研究生產作業(yè)方式，合并重疊崗位,，減少用人環(huán)節(jié);加強員工派遣管理工作,，暢通富余人員分流渠道;規(guī)范員工調配管理，嚴格勞動考勤制度,，確保正常營運生產;繼續(xù)加大不在崗員工清理力度,，減少冗員降低人工成本。

二,、加強薪酬制度改革創(chuàng)新,，讓全體員工享受企業(yè)改革發(fā)展的成果

研究探索建立與現代企業(yè)制度相適應，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致,，以勞動力市場為參照,，以崗位價值為基礎，以工作績效為導向,，以企業(yè)效益為前提的薪酬制度和體系,，通過“保護核心崗、穩(wěn)定普通崗,、清理不在崗”的分配政策,，穩(wěn)定員工隊伍，激發(fā)工作熱情,，創(chuàng)造高績效,。

堅持與企業(yè)目標管理相協(xié)調的原則，堅持給予員工的激勵的原則,，堅持與企業(yè)的組織人員結構相一致的原則,，以有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭力，有利于強化企業(yè)的核心價值觀,，有利于吸引和留住企業(yè)的核心,、關鍵人才為根本，努力開展薪酬設計工作,，探索績效考核的新辦法,。重點改革一線駕駛員、技術型工人和關鍵崗位的核心人才的薪酬激勵機制,。在薪酬制度設計中,，要以職位為基礎，以清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,、科學的組織結構設置和規(guī)范的職位體系為前提,，緊密結合績效考核管理開展工作，并通過績效考核向員工傳遞組織壓力以激活整個組織的活力,。2__年,，要進一步建立健全員工工資增長與企業(yè)效益同步增長的激勵約束機制,，

三、加強人才引進培養(yǎng)機制創(chuàng)新,，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造動力

在企業(yè)內部樹立新型的人才觀,，著力于對外吸引，對內挖掘,，逐步探索開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計,，積極構建人才引進、培養(yǎng),、使用、開發(fā)機制的新格局,。

樹立新型人才觀,，營造良好氛圍。在企業(yè)內部樹立凡具有一技之長,，在同一行業(yè)中用低于社會必要資源消耗為社會提供產品服務的人就是人才,，不能將人才僅僅理解為高層管理人才理念。抓好生產一線人才的培養(yǎng)使用,，推動企業(yè)低成本,、高效益運營。積極推行“高級駕駛員”,、“首席技工”等形式的評聘制度,，引導員工向技術型方向發(fā)展，樹立節(jié)約意識,，鼓勵創(chuàng)新,，高效率、高效益生產,。抓好企業(yè)經營管理人才引進培養(yǎng)使用,，促進企業(yè)不斷的開拓發(fā)展。繼續(xù)抓好高校畢業(yè)生的引進,、教育,、培養(yǎng)、使用工作;引進人力競爭,，形成內部良好的競爭氛圍;建立完善人員進入和退出機制,。開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工個人發(fā)展目標與企業(yè)目標協(xié)調統(tǒng)一,。要逐步探索開展員工職業(yè)發(fā)展設計工作,，完善職務晉升通道，努力為員工提供充足的個人發(fā)展空間,，引導員工樹立與企業(yè)共同發(fā)展的理念,，使優(yōu)秀人才安心于工作，限度發(fā)揮個人價值，提高人力資源的利用率,。高度重視人才規(guī)劃工作,，建立長遠的人才梯隊。根據企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃,，開展人才盤點工作,，建立人才庫，制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃,，重視優(yōu)先從內部選拔人才,，避免從源頭流失，同時做好骨干人才的引進儲備工作,。

四,、加強員工教育培訓體系創(chuàng)新，創(chuàng)建學習型,、知識型企業(yè)

教育培訓工作更加緊密貼近營運生產需求,，建立完善激勵機制，通過培訓不斷提高員工綜合素質,，提高員工從事工作和崗位的靈活性,，讓人力資源得到充分利用。

根據企業(yè)的實際情況,，加大全員培訓力度,，重點在培訓效果上要有明顯突破，做到培訓工作緊握市場脈搏,，緊貼生產需求,。要以培訓要服務于現實的人力資源，增加人力資源的技能存量為原則,，結合企業(yè)營運生產實際和員工素質現狀,，認真落實培訓需求分析工作，做好培訓的設計和實施,。要從職位分析開始,，根據各崗位的不同要求和員工的差距進行業(yè)務和技能的培訓，同時針對企業(yè)進步和知識發(fā)展,，采取多種培訓方式對員工進行技能的完善和更新,。要將實現企業(yè)的經營戰(zhàn)略目標和滿足員工個人發(fā)展需要結合起來，從機制入手,，使之與考核,、崗位能力評定、晉升,、薪酬掛起鉤來,，形成激勵和壓力,。通過培訓，使員工獲得,、改進有利于完成工作任務的知識,、技能、觀點,、動機,、態(tài)度和行為，以提高員工的工作績效和個人素質,。切實抓好一線生產人員,、企業(yè)經營管理人才、專業(yè)技術人員的培訓,。重點加強轉變思維方式和思想觀念,，傳遞企業(yè)文化與價值觀等知識的培訓。

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇五

合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作，總的思路是透過考核使得基礎管理工作再上一個臺階：

1,、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設和投產,，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置,。做好20__年電廠改制的人員配置工作,。

2、培訓方面：

組織中高層領導干部每月一次的學習,。

抓好機電儀表班的教培管理工作和取證考試工作,。

3、4,、5月開展班組長培訓班,。

6、7月開展全員安全月的學習

8,、9月抓好碳黑項目開工前新員工的崗前培訓工作,。

10、11月對部分崗位進行三規(guī)和安全生產的抽查考試,。

全年認真對各單位的培訓工作進行考核,。教培科每月盤點整理培訓臺帳構成記錄。對各分廠報送的培訓計劃落實狀況進行嚴格考核,，要求各分廠建立自己的培訓臺帳并進行考核,。

加強內部學習，對勞動法,、勞動合同法,、公文寫作,、人力資源管理知識等進行培訓。

3,、考勤和勞動紀律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機的各項管理,，在化工廠增加一臺指紋考勤機，和信息中心配合把所有指紋考勤機都用攝像頭進行監(jiān)控,。對考勤數據報表進行考核,，各單位每月務必對手工考勤和電子考勤以及各類請假手續(xù)進行雙向核對，以最終核對后的結果計算工資,，防止兩張皮現象,。

4、勞資方面

對各單位各類勞資人事報表的報送及時與準確性進行考核,。

強化人事信息動態(tài)管理與數據統(tǒng)計工作,。

人勞科每月末對各類人事信息進行盤點構成報表。

對工資核算核發(fā)進行考核,，確保工資核算核發(fā)的準確性,。

做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理,。

5,、制度建設方面

配合公司經營政策對20__年人員進行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作,。

完善《員工培訓管理辦法》等有關培訓管理制度,，規(guī)范管理，提高培訓開發(fā)的效率,。

6,、其他

做好理工大學實習學生的入學工作。

總之,，透過20__年全年的工作,，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化,、條理化發(fā)展,，期望透過我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運行質量，為太興集團20__年的發(fā)展做出應有的貢獻,。

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇六

20xx年,，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務性管理邁向現代人力資源管理真正轉型的一年,。我部在集團公司領導的正確領導下,、在開發(fā)區(qū)相關部門的正確指導下、在公司各部門的大力支持下,、在部門全體工作人員的共同努力下,，緊緊圍繞集團公司的發(fā)展目標及“團結,、務實、開拓,、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，勤奮學習，積極工作,，同心協(xié)力,，較好地完成了上級和公司領導交給的各項工作任務。現將20xx年工作總結：

一,、開展全員培訓,，提升員工素質

現代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標,。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網,，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度,，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》,、下發(fā)了員工手冊，并根據員工需求詳細制定了全員培訓計劃并組織實施,。這次培訓歷時一個月,，參加培訓人數40x人，人均參加軍訓20學時,、接受理論知識授課60學時、參觀考察3學時,。參訓人員均寫出1000字左右的培訓心得,，紛紛表示將培訓中所學的知識、理念,、價值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質服務,，去支持公司，積極主動地去工作,。通過節(jié)的檢驗,，員工的綜合素質和整體服務意識均有很大提高，此次全員培訓收到了良好的效果,。

二,、積極學習、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面,，我部為進一步做好人力資源管理基礎工作,，在加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā),、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設有效結合的同時,，不斷開拓人力資源管理人員視野,，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進的人力資源管理思想和理念,，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新,。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導“學習,、積累,、總結、提高,；“專業(yè)勤奮,；“82的工作、學習理念,。在思想上,，我部各位同志都充分認識到了學習型企業(yè)的深刻含義,，積極學習了“三個代表的重要思想,，積極參加了市、區(qū)相關部門組織的各種培訓活動,，在充實頭腦的同時,。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎。

三,、人力資源的管理和調配

今年,，為了實現公司利益的化，針對我們旅*業(yè)在不同的季節(jié),、不同的崗位有不同的人力需求情況,，我部及時、合理調配工作人員,，保證了各崗位工作的有序運行,。

一是年初，我部門及時地完成了集團公司安置彭樓子及石臺子子女就業(yè)的收尾工作,。并與所安置的12彭樓子及石臺子子女并簽訂了勞動合同,；

二是根據開發(fā)區(qū)人事局的要求,，為30更換了技術等級證書,，并著手為符合條件的職工晉升初級職稱,；

三是集團公司自1999年轉制后至20xx年6月末,，對已達到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使2職工未按時辦理退休手續(xù),，導致本應由保險公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經我部工作人員多方位的協(xié)調溝通逐一的理順了與市（區(qū)）勞動局,、市（區(qū)）保險公司的工作關系,，而且極力挽回了本應由保險公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負擔的養(yǎng)老金1x余元；

四是為適應公司發(fā)展的需要,，公司領導班子做出決定,，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺——智聯招聘發(fā)布招聘信息,，在兩周的時間里,，共有20xxxx人通過電話、email以及親自登門報名,。我部門對這些人員通過筆試,、面試、體檢等方式逐一篩選,，共有3被我公司錄用,。此次公開招聘也是集團公司成立以來的第一次，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液,；

五是根據市里的有關規(guī)定,，養(yǎng)老保險在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20xx年3月份由事業(yè)繳費轉為企業(yè)繳費,，所以養(yǎng)老保險個人賬戶存在著很多問題,，通過對集團公司41賬戶進行核對，在時間緊任務重的情況下整理出了6錯誤信息,，做實了以前未做實的8個人賬戶，并補齊了以前漏繳的12養(yǎng)老保險,，協(xié)助公司4位兩不找人員補繳養(yǎng)老保險x余元,；

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息；

七是認真做好公司干部職工的考核工作,，是人力資源部的一項重要工作,。過去的一年里，在本部門領導的帶領下對各級干部職工作了職能評價,，了解并掌握了職工在崗位工作的適應能力,，在統(tǒng)一考核標準的情況下，規(guī)范的管理了職工工作情況,，促進了各部室的工作開展,；

八是10月份,，我部為進一步強化企業(yè)勞動人事管理，建立與市場經濟體制相適應的現代企業(yè)管理制度,，指導員工理性和規(guī)范工作,，充分的調動廣大員工的創(chuàng)造力和積極性，切實圍繞集團公司發(fā)展的目標努力工作,，我部認真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》,，在經過職工代表大會討論通過后貫徹實施；

九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經濟補償,，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計為辦理了工傷保險及傷殘等級認定,；

十是共受理游客投訴1，解決1,，另有投訴由于涉及對方自身責任,，目前尚在解決當中。

十一是去年末,，我部門起草了《集團公司薪資改革方案》,，這個改革方案目前正處于討論階段。

十二是按照集團公司《員工勞動保護與防護用品配置的暫行規(guī)定》,，我部先核對了發(fā)放標準,，進而組織采購、發(fā)放,，共計發(fā)放棉工裝14套,；棉鞋411雙；毛巾65x條,；香皂180塊,。

四、20xx年工作設想

繼續(xù)秉承“團結,、務實,、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神,，將下一年度的工作設計

1,、制定《集團公司工資制度改革方案》，通過后組織實施,。

2,、完成職工工齡確定工作。

3,、建立績效考核評估方案并組織實施,。

4、干部、技術人員信息臺帳,。

5,、整理檔案，補辦檔案內缺少的相關錄用手續(xù),。

6,、設計并組織實施20xx年員工崗位培訓。

7,、進一步落實勞動保護用品的發(fā)放工作,。

8、及時做好人員調配工作,。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團公司快發(fā)展,、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點點滴滴中,，我部全體員工必將踏實的邁出堅實的腳步,，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇七

萬事開頭難,，在本職工作完成的情況下,，就要開始制定下半年的目標和計劃，為了能更好的完成公司的任務,，就要付出更多的努力,，特特制定此工作計劃，希望領導能多多指教,。

一,、培訓方面

協(xié)助完成對新員工的的入職培訓和對老員工的定期培訓，指導新入職員工了解公司企業(yè)文化,、規(guī)章制度,。

二、社會統(tǒng)籌保險方面

1,、給新進員工及時辦理社保

2,、離職人員辦理停保

3、符合條件的停保人員辦理失業(yè)登記

4,、不辦理社保人員及時寫放棄申明,。

5、辦理生育保險報銷

6,、辦理保險的合同續(xù)簽人員到勞動部門備案

7,、辦理員工工傷的認定,、理賠

8,、辦理員工的備案

三、協(xié)助完成人事信息檔案的管理、勞動合同的管理

1,、勞動合同管理

協(xié)助部門經理管理員工勞動合同,，辦理勞動用工及相關手續(xù);對新進員工勞動合同的簽定、老員工續(xù)簽勞動合同的簽訂及離職員工的相關手續(xù)等事宜,。

2,、人事信息檔案的管理

(1)與各部門經理溝通發(fā)布招聘信息，安排面試時間;

(2)刷新網上招聘及查找簡歷;

(3)材料定期及時整理

(4)確保材料完善

(5)了解材料安放位置,，能在最短的時間內找到所需材料

四,、員工入職、轉正,、離職手續(xù)辦理

1,、通訊錄、花名冊,、考勤表

2,、員工流動性統(tǒng)計

3、考勤系統(tǒng)增加,、更改,、刪除

五、常態(tài)性學習及完善

1,、充分學習公司的各相關制度,、文件;

有助于個人與企業(yè)愿景的統(tǒng)一、協(xié)調發(fā)展,。

2,、針對工作中不足進行改進;

在人力資源更加深入的學習;針對工作中進展不順利的問題，濾清思路從新整理,。

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇八

截至20__年_月底,，__有限公司在崗員工__人，比去年增長_%,。

一,、20__年人力資源工作小結

(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求

參與人才交流會6次，集體面試多次,。20__年通過招聘競選方式引進各類各級人員_人,，離職人員_人，退休_人,。招聘工作的及時,、規(guī)范和有效的實施，基本滿足了公司生產管理所需人員的數量與質量要求,。

(二)薪資管理工作規(guī)范有序

20__年,，我們根據20__年制定的《薪酬管理辦法》,，改革了薪酬結構，適度增加了員工月薪標準,，一定程度上提高了人才吸引力,。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴格按照公司管理流程操作,，在定崗定級,、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準確無誤,，并協(xié)助公司做好20__年度年薪考核,、核算和兌現工作。

(三)績效考核工作穩(wěn)步推進

20__年度績效考核做到了管理部門,、__部門的全員覆蓋,，并根據績效考核結果和年度效益獎金掛鉤。

(四)勞動關系基本和諧

根據公司實際情況,，重新進行了定員核定,，并對組織機構、崗位,、人員等進行了局部調整,，使崗位設置更加規(guī)范、科學,，人員配置更加合理,。對項目公司臨時聘用人員進行了全員資料登記，房地產項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進行備案,。截至目前,，20__年解除勞動合同_人，新簽勞動合同_人,。通過勞動年檢,，等級為良好。

(五)人力資源制度建設推進有序

一是負責修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳,、知識競賽,、講座、訪談等形勢,，促進全體員工學習新制度,，執(zhí)行新制度;三是通過調查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況,，為進一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作,。

(六)社會保險管理及時規(guī)范

按照__市社保中心下達的各項保險費用征繳要求，完成了本年度社?；鸬恼{整和征繳工作,。及時為職工辦理各種參保,、退保、社保轉移手續(xù),，公積金領取和轉移,，醫(yī)療保障卡登記,。目前,，公司五險一金各項帳目準確無誤,。

(七)人力資源信息管理準確

我們及時更新人員各項信息,，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案,，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記,。同時,，我們收集同行業(yè)人力資源及相關信息,，完成公司人力資源狀況分析,，為公司領導提供參謀服務。

二,、20__年我公司人力資源工作方面存在的問題

(一)人才儲備略顯不足

近年來我公司逐步開展人才儲備工作,。但由于__行業(yè)的特征和人才市場形式，__專業(yè)人才儲備略有不足,。個別崗位招聘不能及時到位,，一定程度上影響了公司其他部門的工作進度。

(二)培訓工作有待加強

公司十分重視員工的培訓工作,，并設有專項經費,，但由于多重原因，公司尚未有明確的,，服務于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓體系,，業(yè)務部門忙于抓現金收入，對培訓重視不夠,，管理部門對培訓認識上存在誤區(qū),，培訓計劃難以實行。目前,，僅有公司高管和財務,、審計部門員工達到年度培訓時間48小時以上。

(三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮

目前,，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質區(qū)別,，我們做的都是日常事務性工作，在激發(fā)員工的工作積極性,、推進公司業(yè)務流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應有的作用,。

三、20__年人力資源管理工作思路

(一)做好人力資源管理的基礎和日常管理工作,，完成業(yè)務部門,、員工和公司領導交辦的各項工作任務,。

(二)做好人才引進和配置工作

20__年，宏觀經濟形勢肯定會對公司內外的人力資源質和量形成沖擊,，公司既有可能抄底人才市場,，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產生動搖,，形成人才流失,。20__年重點保障預決算、水電,、策劃,、結構、建筑設計,、前期,、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量,，促進公司內部的人才流動,。外貿業(yè)務方面，重點引進法律,、會展,、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才,，以強化公司外貿業(yè)務的綜合服務平臺功能,。

(三)做好績效考核工作

通過20__年的績效考核實踐，我們認為,，目前的績效考核還存在不少問題,，一是各部門不能把經營目標分解到員工個人，二是績效指標空泛,，無法用分數衡量,，三是各部門考核寬嚴不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平,。20__年績效考核重點解決上述問題,。我們擬通過績效考核動員會和加強績效溝通和績效輔導來解決上述問題。

(四)加強培訓工作

我們認為,，經濟危機是進行人力資源投資的最佳時機,。鑒于用人部門對參與培訓的積極性不高，人力資源部在20__年打算給予各用人單位一定限額的培訓經費,，并將培訓落實情況納入各部門年度考核,。同時繼續(xù)提供優(yōu)質的培訓信息和培訓渠道，加強新員工培訓,，積極鼓勵業(yè)務骨干和管理人員傳授職業(yè)技能,。在集中培訓方面,，房地產業(yè)務方面擬開展一次法律方面的培訓，貿易業(yè)務方面擬開展一次風險防控方面的培訓,。

(五)促進勞動關系的和諧,，保障員工權益

老板和員工的關系是世界上最復雜最普遍最微妙的關系，人力資源工作者做為中間人,，既要為資本增值服務,，又要保障員工權益。20__年,，我們一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核,，減少用工風險,。二是保障員工福利，20__年,，人力資源部將積極推進員工年休假福利,，為了不影響公司正常的業(yè)務開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利,，為了工作沒有年休的,，將給予經濟補償。三是薪酬管理方面更加透明,，效益和月薪比例更加明確,，另外我們將參考同行做法，20__年起提高見習期員工的工資,，發(fā)放過渡期租房補貼,。四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經費,，改善目前公司形象古板,、管理和業(yè)務兩張皮的局面，提高公司活力,。

(六)支持業(yè)務部門的組織工作

20__年,，公司完成了__組織構架的初步工作，__業(yè)務的決策,、執(zhí)行和操作三個層次進行了區(qū)分,，分散經營，多頭管理,，資源配置低效的局面有所緩解,，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編,、崗位職責制訂,、工作流程劃分和績效標準制訂方面發(fā)揮作用,。貿易方面，我們將積極為公司貿易業(yè)務平臺提供人才,、信息,、薪酬和考核支持。

總之,，本人認為自己基本稱職的,，今后將進一步加強學習，虛心求教,，克服不足,，把工作做得更好。謝謝大家!

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇九

回顧20xx年,，人力資源部在公司領導的關心指導下,，恪守本部門的職能職責，以積極的工作態(tài)度,，履行好了人力資源部為集團公司各部門,、各分公司及公司全體員工服務的基本職責。較為圓滿的完成了本部門的各項工作任務,，但也存在不足之處和需亟待改進的地方,，在此作一小結：

一、20xx年度工作總結：

(一) 集團公司xx部人力資源配置現況

(1)機構設置：現有職能部門7個和6個分公司,，各崗位人員按照定崗定員甚至一人多崗而配置,。

(2)集團公司xx部員工人數：現有員工xx人(集團職能部門xx人、分公司xx人,、汽修公司xx人,、分公司xx人、分公司xx人,、分公司xx人,、分公司xx人，不含美容部員工),。

(3)高層領導6人(含董事長),、中層人員12人、一般員工xx人,。

(二)員工關系管理

健全勞動人事制度以及相關資料：(1)凡新入職員工在試用期內簽訂《勞動合同》份,，勞動合同簽訂率100%，確保了公司與員工雙方的合法權益關系,，(2)及時處理員工爭議,，化解員工矛盾，勞資關系和諧;(3)遵守《勞動合同法》基礎上，規(guī)避風險,，勞資關系良好,，本年度無勞動糾紛，(4)加強了員工招聘及辭職(離職)程序的管理;(5)進一步強化了員工出勤情況的監(jiān)管力度,，要求員工上下班必須指紋打卡,，外出培訓,、出差、外出辦事等必須報集團公司批準后方可執(zhí)行,，請假,、換休必須提前書面申請經批準后方可休假,。

(三) 招聘,、入職、考核及離職管理

(1)招聘管理：

1、為了對公司員工進行及時的補充、跟進,，保證各部門(分公司)在用人時有人可用、有人才可選,。

2,、建立公司全方位招聘渠道：①開通網絡招聘渠道,，滿足不同層次人才需求,。使用的人才網站有：隆昌人才網,、成都誠信網,、前程無憂網,、專業(yè)性網站,。以上網站均在優(yōu)惠期間使用，公司未支付任何招聘費用,，為公司節(jié)約了一筆招聘費用,。②、隆昌人才市場現場招聘,。③,、加大行業(yè)內人才挖掘并定向挖人、同事介紹,。④,、周邊地區(qū)現場設點,、中介招聘、張貼公告,、相關院校合作等渠道進行招聘等,。

3、先將近期所有應聘本崗位人員按照嚴要求,、高標準進行甄選并經用人部門面談,，再將基本符合本崗位條件的應聘者提請總經理面試,最終由集團公司研究確定是否錄用。

4,、通過各種途徑招人,、選人，能夠滿足公司用人需求,，今年共計招聘46名員工(含7名分公司員工),。

(2)入職、考核管理：被錄用人員進入入職程序,簽訂勞動合同,，組織入職培訓,，使其知道應知應會的相關要求、制度,，進行試用期間跟蹤了解,，根據試用人員工作情況組織考核與轉正。

離職管理：員工無論是什么原因離開公司前都必須在公司相關人員的監(jiān)督下進工作及公物移交,，交接完備后及時辦理終止勞動合同和相關部門的清欠等手續(xù),。辭職手續(xù)完善率100%。離職人員xx人(分公司xx人),。

(3)檔案資料管理：員工檔案(電子文檔,、書面文檔)是掌握人員的基本資料的信息庫，檔案包括在職員工檔案,、辭職(離職)人員檔案以及應聘人員檔案(儲備用),。通過平常時間對在職員工檔案的清理、補充,，基本實現了一人一檔案;對辭離職人員及時辦好相關手續(xù)并及時歸入辭離職人員檔案內;應聘人員的檔案進行分專業(yè),、分應聘崗位整理，以備今后需要時查選,。

(四),、培訓組織與管理

員工的基本綜合素質及專業(yè)技能與執(zhí)行力直接關系著公司的效益與核心競爭力，因此,，培訓工作一直是人資部的一項重要工作,。

(1)、新進員工的崗前培訓：人力部按照《新員工入職培訓大綱》內容共組織了17人次的入職崗前常規(guī)培訓,，通過入職培訓,，使新員工完成了從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉型，能快速的認識公司,、了解公司歷史,、現狀及未來發(fā)展藍圖，認同公司企業(yè)文化,，明白公司機構設置,，清楚各項規(guī)章制度、本職崗位職責,、消防安全知識,。最終使新員工以最短的時間融入到集團公司這個大家庭中來。

(2),、員工在崗培訓：1,、根據年初培訓計劃工作安排，今年主要是以走出去培訓和學習為主,。針對各行業(yè)的具體工作特點和要求,，公司指派多人到相關機構接受培訓，先后派人參加《消防知識規(guī)范》,、《汽車后市場經理人特訓》,、《長安汽車新三包法規(guī)》等培訓。2,、各部門,、分公司結合自身實際組織提升自身專業(yè)技能的培訓。

(五) 績效考核管理

績效考核與評估,，公司通過對員工進行季度與年度相結合的績效考核,，將考核結果與員工的績效工資、崗位調整,、年終績效獎掛鉤,，極大的提高了員工工作積極性和主動性，建立起能上能下,、能進能出的企業(yè)自我約束的用人機制,，以實現人才在公司內部各崗位的優(yōu)化配置，促進了公司人力資源開發(fā),、管理與合理使用,。

(六) 員工薪酬管理

無論是對企業(yè)，還是對勞動者來說,，薪酬問題無疑都是最敏感的問題之一,，薪酬管理是企業(yè)成員普遍關注的內容，是企業(yè)員工最直接的工作目的,，在人力資源管理效率中起決定性的作用,。薪酬制度必須在保證勞動力得到充分的報酬的前提下,，才能有效實現促進再生產的作用。另外,，薪酬多少也從側面體現了企業(yè)員工在企業(yè)中的績效水平,。合理的薪酬管理的意義在于：第一有利于加強企業(yè)凝聚力，第二有利于促進人力資源管理的科學化,，第三有利于建立具有核心競爭力的企業(yè)形象,。每個月員工工資具體到個人工資需要變動、調整,、晉升的整理后提交總經理研究定級以及員工工資表審核,，20xx年支付員工工資共計多萬元。未出現多發(fā)或少發(fā)現象,。

(七) 做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，適應集團公司發(fā)展戰(zhàn)略需要。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實施,，根據集團公司戰(zhàn)略規(guī)劃對人力資源的需求,，對集團人力資源戰(zhàn)略進行了初步的設想：集團在今后五年內人力資源戰(zhàn)略的總體設想是人才為本、激勵創(chuàng)新,，努力培養(yǎng),、吸納、造就一大批高素質的人才隊伍,。人盡其才,，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平,，為實現集團的發(fā)展戰(zhàn)略提供強大的人力資源保障,。

(八)根據上級關于高校畢業(yè)生就業(yè)安置工作精神，在縣就業(yè)服務管理局的關心支持下,，建立了高校畢業(yè)生就業(yè)見習基地,，20xx年累計有xx名(其中6人要到20xx年3月底見習才結束)高校畢業(yè)生見習，縣就業(yè)局支付公司見習生活補助費xx元,。

(九)社會保險管理,。

社會保險費繳納、增減人員申報,、紙質報表申報,，做到了及時，準確,、規(guī)范并于20xx年6月實現了從原來的金保系統(tǒng)申報到網上申報的過度,。加強員工社會保險管理(年底人數)：嚴格按照相關規(guī)定執(zhí)行，符合參保條件的才能參保?；攫B(yǎng)老保險參保人數為xx人,，基本醫(yī)療、生育保險參保人數為xx人,，工傷保險參保人數為xx人(含xx項目部17人),，失業(yè)保險參保人數為xx人,。實繳各項社會保險費合計xx元,。

在今年5月前完成了基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險,、失業(yè)保險繳費基數的稽核資料申報,、稽核工作。在不影響員工利益的基礎上為公司節(jié)約了一定的額外費用,。

(十)為促進4050人員,、失地農民、轉業(yè)軍人等就業(yè)困難人員的就業(yè),，根據國家有關政策,，對公司安置就業(yè)困難人員就業(yè)而繼續(xù)享受社保補貼政策。20xx年度享受社保補貼資金近xx萬元,。

(十一)今年上半年已辦理5個公司20xx年度企業(yè)應安置殘疾人的《安置殘疾人認定書》,。

(十二)其他基礎性工作和日常管理工作以及完成公司領導交辦的各項工作任務。

二,、 20xx年工作中的不足：

(一)人力資源方面,，做得還不夠完善，在新員工的招聘選拔方面我們還需要改進思路,，根據公司人力需求及人才市場行情隨時調整招聘方案,、招聘策略及招聘策略。

(二)留人方面：留人機制有待完善,，造成了進得來,，留不住局面，20xx年員工辭離職人數33人,。

(三)績效考核方面：考核標準不夠細化,，比較籠統(tǒng)，這樣就弱化了績效考核的作用;在考核員工工作績效時隨意性較大,，沒有嚴格按照公司績效考核制度考核;有些部門不夠重視此項工作,，認為這樣做是在走過場;有些崗位缺少工作壓力與動力，工作效率不高,，危機意識不強,，缺乏創(chuàng)新思維。

(四)培訓方面：人力資源部今年對員工在職培訓不到位。

(五)相關工作方面的法律知識少,，知道一些但又不系統(tǒng),，對開展工作造成困難。

(六)開拓創(chuàng)新能力不夠強,，在以后的工作當中,，我們爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路,、改進工作方法,，力爭做到實事求是的同時，將眼光放得再長遠一些,，將思維放的再開闊一些,，積極進取、開闊創(chuàng)新,。

三,、20xx年工作計劃：

(一)基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定符合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,，20xx年戰(zhàn)略的重點是：公司幾個關鍵技術崗位的人才的定位,，例如轎車維修高級工類、汽車銷售類,、汽車貿易管理類的崗位,。并做好關鍵崗位人員儲備。

(二)積極推進公司人力資源管理制度建設,，基本確立公司人力資源管理的制度體系,，形成更加規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開發(fā)水平,。修改和補充人力資源管理相關制度,、流程，一個好的企業(yè),，各項工作均能有條不紊,，員工熱情高漲。這需要公司各項制度完善,，流程清晰,。這就需要建立制度體系，完善制度培訓,，梳理流程脈絡,，工作有章遵循。

(三)按照公司新組織構架完成公司各部門(分公司)的工作分析,，修訂,、完善各崗位的職位說明書，在20xx年此工作已做，但還未審核,。

(四)完善用人制度,，推動員工的正常流動，規(guī)避員工的不正常流動,。正常的員工流動會推動企業(yè)的良性發(fā)展;反過來,，不正常的員工流動又會阻礙企業(yè)的長遠發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動企業(yè)員工的正常流動,。

(五)強化績效考核功能,，建立和完善績效考核體系，量化考核指標,，全面實施全員績效管理;績效考核20xx年人力資源部將此目標列為本年度的重要工作任務之一,，其目的就是通過建立完善運行績效評價體系,，達到績效考核應有效果,，實現績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標和不盡職盡責的員工,，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制,，持續(xù)不斷地提高組織工作效率,，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善,，從而推進企業(yè)的發(fā)展,。

(六)城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險政策有較大變動，在不影響員工利益的基礎上變動參保方式,。

(七) 招聘工作：開拓招聘渠道,，快速補充人員。以現場招聘,、員工介紹,、內部推薦、人才尋訪,、網絡招聘為主要招聘渠道,，以培訓晉升與報刊廣告等為輔招聘方式，降低公司招聘成本和招聘周期,，及時補充各類所需崗位人員,。規(guī)范招聘工作流程和方法以及提升招聘效果。加強系統(tǒng)化,、結構化意識,。增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務質量。

(八)加強本部門自身建設,。提高自身的執(zhí)行力,，在取得成績的同時，不可否認我的執(zhí)行力還有所欠缺,，在以后的工作中建立危機感,，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率,。深入學習人力資源相關專業(yè)知識和法律知識,，用扎實的理論基礎武裝自己，增強分析問題解決問題的能力,，使之更加專業(yè)化,。

(九)日常性和基礎性工作。

在新的一年里,，人力資源部將嚴格根據公司的指示,，在做好日常工作的基礎上，緊跟集團公司發(fā)展步伐,，努力學習各種專業(yè)知識來完善職業(yè)技能,、提高職業(yè)素養(yǎng)。我們將積極貫徹“觀念決定行動,，思路決定出路”的理念,，以公司大局觀為重，加強主動學習,、創(chuàng)新觀念方法,，深挖潛力能力，面對困難問題時,，我們有條件時要上,，沒有條件自己也要創(chuàng)造條件上。我們堅信,，在公司領導和全體員工的理解和大力支持下,，人力資源部一定盡我們所能，在做好每一項基礎工作的同時,，向更高更好的發(fā)展方向前進,，為公司更快更好的發(fā)展做出自己的貢獻。以上工作計劃和思路將在20xx年的工作中不斷補充,、完善,，以更好的為全體員工服好

務，更好的促進公司的全面發(fā)展!

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇十

x年分公司人力資源部在各級領導和公司人力資源部的指導,、其他部門的配合支持下,，積極開展自身的工作,，在進一步做好人力資源基礎性工作的同時，加強定崗定員,、人力資源培訓,、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設。為更好地開展好工作,，對x年我們部門主要工作總結如下：

一,、加強管理制度建設。根據公司管理體制的總體要求,，我們部門根據工作的需要,，先后制定了“關于夜餐補助的發(fā)放辦法”、“職工請假工作交接管理規(guī)定”等文件,。

二,、人力資源管理。發(fā)耳項目分公司是我公司在建工程中最后進場的工地,，人力資源嚴重匱乏,，為了工程能有序開展，在職工不能滿足工程建設的情況下,，x年通過返聘公司退休職工和向社會招聘等多種形式,，解決了施工管理、資料,、新聞宣傳、庫房管理員,、微機管理,、后勤服務、罐車駕駛等崗位不足的人員,。由于用工體制多樣化,，為了管理有條不紊，我們部門對不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同,，滿足了分公司的用工需求,。

三、加強人力資源培訓工作,。為不斷提高職工和協(xié)作工的素質和能力,，滿足公司及職工個人發(fā)展的需要，x年我們部門精心組織,，認真做好各類培訓工作,。x年9月、10月配合省經貿委安全生產監(jiān)督局,、省質量監(jiān)督局和公司人力資源部對發(fā)耳工地特種作業(yè)人員進行取證,、換證工作,，此次培訓取證涉及焊工、電工,、門(橋)式起重機操作工,、流動式起重機司機、塔吊司機,、起重司索工,、叉車、廠駕,、架子工,、卷揚機操作工、施工電梯操作工共129人,。另根據公司安排,，轉崗培訓門式起重機操作工3人三個月的實操實習。通過以上的培訓,，緩解了分公司對特種作業(yè)人員的需求,，為分公司完成x年度工作起到了積極的作用。

三、做好人力資源管理的基礎和日常工作,，完成上級和分公司領導交給的各項工作任務,。

1、協(xié)助公司人力資源部完成職工教育培訓計劃,、職稱考試及申報工作，完成各種統(tǒng)計報表,。

2,、根據經濟核算的要求，建立,、健全各種報表臺帳,。發(fā)耳分公司人力資源部現有職工2人，為完成月度的承包核算和年度的結算,。為此,，我們建立了如下臺帳：職工調入、調出的基本數據臺帳,，安裝協(xié)作工的用工檔案及費用臺帳;個人,、專業(yè)處收入臺帳;社聘用工、收入臺帳等,。

3,、認真執(zhí)行工資政策，及時兌現工資,、獎金及各種津補貼,。

4,、負責分公司的人員調出調進，協(xié)作工的日常調配,，職工的請假,、銷假登記等。

5,、項目分公司各配合隊職工工作服的采購,、領用

總之，一年來,，我部做了大量的工作,，但還有很多工作未做好、做細,，離公司和分公司的要求還有差距,，在新的一年里，我部將一如繼往,，嚴格按政策辦事,，使部門的各項工作更上一個臺階。

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇十一

20__年機即將過去,，回顧這段時間的工作狀況,，首先得感謝領導的正確引導還有同事的熱心幫助。現在,，將對即將過去的一年的工作進行總結：

一,、積極、認真完成本職工作,。

崗位職責是干好工作的標準,，因此我部按要求認真履行人力資源部工作職責，對總公司各部門員工的檔案,、聘用合同書、員工個人資料進行收集,、整理,、保管，并做好相應的_工作,。對員工的招聘,、面試、錄用,、入職,、離職等手續(xù)按照嚴格要求、嚴格管理,、日臻完善標準完成,。在了解各部門員工的基本情況的同時,，著重了解管理層人員的情況，如受教育程度,、所學專業(yè)等,，使人力資源得到更好的開發(fā)與利用。在員工招聘的過程中,，充分利用網絡信息,、人才市場等一系列手段，爭取接納更寶貴的人才,，同時與呼蘭區(qū)人勞局建立了良好的合作伙伴關系,，為呼蘭區(qū)人才的輸入打下了良好的基礎。規(guī)范入,、離職程序,，作好經手物品的交接工作，既保障了員工的個人利益,，又避免了公司財產及相關資料的流失,。

二、做好員工聘任的基礎性工作,。

在一年一度的職工聘任與臨時員工合同的簽訂過程中,，本部門克服了種種困難，對合同內容中的疑問在員工中做了相應的解釋工作,，協(xié)助并監(jiān)督指導各部門員工簽訂勞動合同,，維護了公司的合法利益，保障了員工的切身利益,。

三,、加強培訓，不斷提高員工素質,。

按照總公司第___號文件《關于加強職工崗前培訓的通知》要求,，我部圍繞著《___公司規(guī)章制度匯編》一、二冊及《___公司崗位培訓教材》為基礎內容,，以貫徹總公司勤奮務實,、開拓創(chuàng)新、以人為本,、規(guī)范服務方針為指導思想,，對各部門員工進行崗前、在崗培訓,。結合各部門的實際情況,，為各部門培訓步驟編排了進度表，做到既加強培訓又不影響各崗位工作,，在嚴肅課堂紀律,，做好培訓記錄的同時,，將員工參加培訓情況、培訓考核情況記錄在員工的個人檔案中,，作為今后考評員工的重要條件,，為提高員工素質起到了積極的作用。

四,、加強考核,、規(guī)范服務。

為適應總公司人事制度改革及發(fā)展的需要,，加強各崗位規(guī)范服務,，全面提高后勤服務質量，制訂了《后勤服務總公司服務質量考核管理標準》,。定期或不定期到各部門監(jiān)督檢查,，針對檢查中發(fā)現的問題，經總公司領導批準,，以通報的形式下發(fā)至各部門,。經常深入員工當中，了解實際情況,，協(xié)調實際工作崗位中出現的員工之間的分歧,，并將情況及時反饋總公司領導，保證各部門工作順利健康發(fā)展,。

五,、在做好本職工作的同時，完成領導交辦的其他任務,。

在《規(guī)章制度匯編》第二冊編寫過程中,，主動收集各部門規(guī)章制度，協(xié)助上級領導編寫,，為凝聚著全體員工辛勤汗水的書籍早日問世獻出自己的微薄之力,。

以上是我從事人力資源管理以來的工作總結。在新的一年,，我將繼續(xù)發(fā)揚艱苦奮斗的精神,，為提高公司的管理效率而努力奮斗。

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇十二

為配合公司全面推行并實現20__年度銷售目標,，加強公司人力資源工作的計劃性，人力資源部依照年度的整體發(fā)展規(guī)劃,，以本公司現階段工作情況為基礎,，特制訂人力資源年度工作目標，現呈報公司總經理批閱,，請予以審定,。人力資源部計劃從以下幾個方面開展20__年度的工作：組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此，人力資源部首先應完成公司組織架構的完善,?；诜€(wěn)定、合理,、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用,，保證公司的運營在既有的組織架構中運行良好,、管理規(guī)范、不斷發(fā)展,。

(一),、具體實施方案：

1、20__年3月15日前完成公司組織架構和職位編制的合理性調查;

2,、3月20日前完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見,，報總經理審閱修改;

3、3月31日前完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖,、公司人員編制方案,。

各部門配合架構對本部門職位說明書、工作流程進行確定,。人力資源部負責整理成冊歸檔,。

(二)、注意事項：

1,、公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否。

組織架構的設計應本著簡潔,、科學,、務實的方針。組織的過于簡化會導致責權不分,，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現象,，員工人浮于事，組織整體效率下降等現象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2、組織架構設計不能是按現有組織架構狀況的記錄,，而是綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的。

因此,，既不可拘泥于現狀,，又不可妄自編造,，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究,。

3、組織架構的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構是公司運營的基礎，也是部門編制、人員配置的基礎,。

(三),、目標實施需支持與配合的事項和部門：

1,、公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，人力資源部需調閱公司現有各部門職務說明書;

2,、組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見并必須經公司領導最終裁定。

職位分析是公司定崗,、定編和調整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內容，從而使公司各部門的工作分配,、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素,，適時調整公司及部門組織架構,，進行擴,、縮編制,。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人力資源配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

20__年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標,，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎之上，基于公司在調整組織架構和完善各部門職責,、職位劃分后的具體工作,。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內容,。人力資源部將嚴格按公司需要和各部門要求完成此項工作,。

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇十三

1、做好人員需求情況的分析和匯總,，并展開相應招聘工作,，確保人才庫有適當人才儲備。

其中操作工要進行常年招聘,，而物資供應部核價員,、工藝部工藝師、銷售部外貿部長助理,、萬勝公司機修工等崗位要進行現場招聘和網絡招聘相結合的形式,。

2、做好對6月初新進人員的考核工作,，并將考核結果上報洪部長,。

考核分為三階段,，分別在6月8日、6月_日,、6月25日;

3,、做好對在職人員，尤其是大中專院校畢業(yè)學生,、實習生等一線人員的考核跟進工作,，以利于人才儲備和培養(yǎng)，并將考核結果一次性于7月1日匯報洪部長,。

考核標準：上崗能力,、儲備能力、境界能力;考核方法：現場個人考核,、直接管理者評述,、車間(部門)領導咨詢。

其中在6月13日前完成對生產制造部大專(含大專)以上非管理層員工的考核工作;

6月30日前完成在職實習生的考核工作,，其中山東棗莊2天(15人),，陜西工貿4天(34人)，寶雞技術6天(47人),，黃山技校5天(42人),，千島湖2天(16人);

4、做好離職人員情況分析報告,，并于每月25日上報洪部長,，同時做好離職人員檔案建立工作，對就職一年而正常離職的優(yōu)秀人員要做好詳細情況登記,，必要時電話回訪,，以求他們的重新回歸，達到降低人才培養(yǎng)成本,、穩(wěn)定員工隊伍,、提升生產效率之目的;

5、做好楊京林,、吳波,、張虎三位同志工傷公司內部核報工作，爭取6月10日全部上報集團公司審計部;

6,、做好財務部,、審計部所需材料準備工作;

7、做好工會所需資料準備工作;

8,、做好在職人員的檔案和社保管理工作;

9,、做好就每日人力資源主要工作向洪部長匯報之工作;

10、加強對專業(yè)知識的學習;

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇十四

自上月十二號至今，我來三星人力資源部已經有一個月了,。一個月的工作學習,、環(huán)境適應、思維轉變……也還算是忙忙碌碌,，因忙碌故而充實,，然而因為充實往往日子過得似乎倉促，倉促地不暇思索,?？墒牵旘嚾换厥椎臅r候才發(fā)現,，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變,，或者說是提高。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早,，然而不可置疑的是,，這一個月的鍛煉讓我更成熟了、更自信了,、更能以積極上進的態(tài)度面對工作,、生活中的問題了……

畢業(yè)之初能來到三星這個平臺是我的萬幸。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè),，我向來不贊成,，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè),，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的),。我就是在畢業(yè)之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說,，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然,。不過，盡管是必然,，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負,。

一,、工作描述

一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌,，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一,、統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況,，隨時掌握人員變動狀況,，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表。

二,、搜尋并聯系緊需人才,。每天查看鄒平人才網、51job,、公司郵箱,，篩選求職者簡歷，聯系合格者面試,，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系,。

三、辦理員工報名,、入職手續(xù),。

四、更新,、完善人才庫,。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息,，保證內外部人才庫的更新,。

……

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓,、活動組織,、招聘會、招聘宣講等等,，但是對于當月來說,，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧,，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現,，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。

我的工作重點是招聘,，在員工的招聘,、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

一、前期工作,。

1,、分析崗位需求;

2、重點,、緊急崗位建檔;

3,、搜尋、聯系所需人才,。

二,、初試階段,。

1、重點了解,、驗證應聘者基本條件;

2,、對初試合格者登記;

3、開介紹信介紹到崗位復試,。

三,、復試后階段。

1,、在登記表上標注;

2,、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續(xù),，對需體檢者開查體介紹信,。

四、培訓階段,。

1,、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告,、無犯罪證明等;

2,、培訓;

3、填試用通知單,，并招經理簽字,。

五、入職辦理階段,。

1,、簽合同、填員工信息登記表;

2,、檢查合同,、登記表、體檢報告,、無犯罪證明沒有問題,，發(fā)放試用通知單。

六,、登記入檔階段,。

1、按公司分別做入職登記;

2,、合同及相關證明分別存檔;

3、大專以上來訪,、入職者登記;

4,、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問題總結

工作任務的執(zhí)行,、工作方法的選擇,、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要,、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調整適應,。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題,，它受到自身觀念,、思維、經驗,、性格,、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價,，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：

一,、相當程度上的幼稚、不成熟,。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟,，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學,、朋友,，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導,，從小弟小妹到大爺大媽,，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態(tài)的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰,。其次是思維觀念的不成熟,。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠,，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題,，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而,，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的,，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃!

二,、不是足夠自信,。這一點是我在就業(yè)之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置,，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼,，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善,。不過，自信需要底氣,，底氣源于資本,，一種心理狀態(tài)的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足,，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低,，也不怕路途遠!

三、表達溝通能力需要提高,。初來的幾天,，經理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的,。我前不久看的一本書叫《鈍感力》,，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感,，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷,、靈巧，而多一時間和精力在思考上,，我受這種主張的影響很大,。不過，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認,，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點,，起碼在溝通上是一種障礙。

另外,，從外部環(huán)境方面來考慮,，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化,。自入職以來就在招聘辦公室這邊,，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索,，大部分工作屬于受總部遙控型的,，雖然并不影響工作的進行，但是對于環(huán)境的融入卻是一個制約因素,。

三,、問題應對思路

針對以上總結的個人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調整應對思路：

首先,，多與人交流,。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差,，一個共同的原因就是接觸的人少,、與人交流的少,、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法,，不以之為一種負贅，相反,，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣,。多與人交流、多參加社會活動,、多思考總結,、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事。

第二,，保持下班后規(guī)律,、上進的日常生活。堅持每天鍛煉,，保證身體健康強壯,，只有身體健康才能從外表上體現出自信的氣質;堅持不斷的學習，每天補充些知識,、精神食糧,，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河,，腹有經史自然能夠處事不驚,，也自然對自己不用懷疑。

第三,，多向領導請教,。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反,，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰,。我身在辦公北樓，北樓有林經理,，也有其他很多有經驗的領導,、同事，我有問題可以隨時向他們請教,。當然,，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間,，匯報工作的同時聽聽經理的指導,。經理當時說要隨時學習，抓住人就問,。所謂三人行必有我?guī)?，我應當學會,、學精這種能力，無論是領導還是同事,，甚至路邊認識的每一個人,，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。

第四,，拜訪各分公司,。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的,，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識,。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的,，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信,，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流,。

四,、幾點個人觀點

經理說，剛來到一個環(huán)境中我們要先學習,，等把這里傳統(tǒng)的東西學會了,、學通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見。我來到三星人力資源部的一個月,，學到的東西不少,，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會,、學通了,。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較,，確實發(fā)現許多不能契合的地方讓我不能明白,，因而大致列出來請求經理指教。

一,、部門人員的角色,。剛來面試的時候，經理說過我們人力資源部是一個人才培養(yǎng)中心,，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性,，大多職員都在一兩年后調任其他崗位,，然后再從內外部選拔、培養(yǎng)。這樣一來,，我們部門就成了一個中轉站,，永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來,。所以,，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制，從而使提升不單單是外調,，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升,。

二、對待高學歷求職者,。首先是在面試方面，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計,，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧,，或者處理方式不應看起來太過隨意，以體現對他們的尊重,、對知識的尊重,。因為剛畢業(yè)的大學生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面,，大學畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板,，因為學校在就業(yè)指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了,，所以在勞動合同方面還要進行一些思考,。

以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法,，很多不成熟的地方希望經理批評指導,。總體來說,，這個月是以學習和適應為主,，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力,、不斷進取,。

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇十五

各位領導、各位同仁：大家好!匆匆逝去,，我們鋼材大市場的一切營運工作也準備就緒,，所有長天人都在滿懷希望地期盼著市場正式開業(yè)春天的早日到來，值此辭舊迎新之際,，我謹代表公司人力資源部對本部門這一年來的工作做個簡要總結,，同時也作為個人的述職報告，一并向大家匯報,。我部門的工作是以人力資源管理工作計劃為基礎,，并配合公司的工作重心逐步開展的?，F將今年我們完成的工作總結如下：

一、公司人力資源管理體系的建立和完善

1,、公司組織架構的完善及人員編制的確定人力資源部于年初就劃分,、明確了各部門的組織架構，分析并制定了各部門的崗位設置及人員編制,，從而初步確定了公司的定員定編,，并且不斷依據實際情況和工作重點，有針對性地對各部門的定員定編進行適當的調整,，以期使公司的人員與崗位設置情況達到的配置,，可能地發(fā)揮每一個職能部門和員工的作用。

2,、公司管理制度體系的建立我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義,，所以人力資源部一直致力于建立完善的公司內部管理體系。具體而言,，規(guī)劃組織編制了三套內部基礎管理的規(guī)范性文件——《公司崗位職責》《公司管理制度匯編》《公司工作流程匯編》,。其中《管理制度匯編》前后經過兩次廣泛征求意見，四次修改,、完善,，人力資源部已全部統(tǒng)一匯編整理完畢，只需組織討論通過,，即可印發(fā)執(zhí)行;公司的《工作流程匯編》組織擬訂也接近尾聲;《公司崗位職責》的調整完善工作也已開始,。

3、人事管理體系的確立人力資源部在致力于建立完善公司基礎管理體系的同時,，也不忘人力資源部自身規(guī)范管理體系的建立工作,。

①制定了新的薪酬制度體系，并在公司領導的大力支持下于07月起成功地實施了新的薪酬制度,。

②為系統(tǒng)配合公司新的薪酬制度,，制定了公司績效考評制度草案，現正在進一步調整和完善過程中,，將正式付諸實施,。

③重新修訂了《員工手冊》。

二,、公司人員招聘工作

是公司高速發(fā)展的一年,，是公司人員流動較為頻繁的一年，也是公司人員招聘工作任務繁重的一年,。在這一年里,，公司的空缺崗位多,，人員需求多,，要求員工到崗時間緊迫,，故人力資源部在全年的招聘工作中花費了較多的時間和精力,。在人力資源部先后參加了八次現場人才招聘會，其中包括春季,、冬季兩次面向全國的大型招聘會,。共面試各類人才逾千人次，社會反響巨大,，招聘成果顯著,，不僅為公司的長遠發(fā)展儲備了一批高素質、有潛力的專業(yè)人才,，而且在公司對外形象的宣傳上起到了十分重要的作用,。公司在共入職員工92位，分布于公司34個崗位,，同時公司全年離職員工22位,，目前公司人員規(guī)模已達到118人。

三,、員工的培訓工作

公司員工的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用,，這也是人力資源部的重點工作之一,。但因本年度工作重點取向問題，管理制度建立和人員招聘工作占據了人力資源部絕大部分的時間,，故公司內部員工的全員培訓工作只組織了兩次：一次是3月30日公司現有基礎管理制度的培訓;一次是7月18日組織學習余思維教授關于職業(yè)經理人的基礎管理理念的培訓,。

四、日常人事管理工作

我部門在完成上述工作的同時,，充分發(fā)揮了本部門的基礎職能作用,，在規(guī)范管理、工資核算,、辦理員工保險,、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之,，在公司市場籌建的一年中,，人力資源部在大半年人力不足的情況下堅持一切以公司利益為重的原則，樹立嚴格管理,、嚴肅作風,、嚴抓勤儉節(jié)約、高標準,、高效率的“三嚴二高”形象,，在員工中起到了積極的管理引導作用。當然，在一年的工作中,，我部門也存在一些不足,。主要體現在：

1、在管理制度體系的建立方面,，光有好的想法,，而沒有加大推進力度，導致有些工作沒能按時完成;

2,、在各部門的工作協(xié)調力度方面,，還有待加強;

3、招聘工作中,，對個別人員的素質把握上有待提高;

4,、在員工的培訓上未能投入更大的精力，導致培訓工作沒能系統(tǒng)地組織展開,。綜上所述,，人力資源部的工作是較有成效的一年，作為公司籌建的重要組成成員發(fā)揮了應有的作用,，我們決心不斷發(fā)揚自身的優(yōu)點和經驗,，改進自身的不足，為公司的進一步發(fā)展發(fā)揮更大的作用和效能,。

下面我談以下我部門明年的工作思路：

首先,，快速建立完善管理制度體系，不斷推進公司規(guī)范管理工作;

其次,，有效運用績效考核這一人力資源管理的重要手段,，促進引導員工成長;

再次，落實我部門今年的工作重點——員工培訓工作,。我們董事長非常重視員工的培訓,，曾經不止一次講過要讓我們的員工在我們公司得到很大的提高。現在我們很快就要搬進新的辦公大樓,，那里給我們提供了很好的培訓環(huán)境,。我們將從以下幾方面著手將我們的培訓工作開展得有聲有色：

一、公司員工內部培訓

1,、組織各部門員工學習公司內部管理制度,、工作流程等規(guī)章制度;

2、組織對公司員工基本崗位技能的培訓：入職上崗前,，各業(yè)務部門對新入職員工進行基礎的業(yè)務知識及崗前培訓;試用期間,，到公司各部門進行實習;依據公司業(yè)務發(fā)展狀況，根據部門員工工作需要,，統(tǒng)一組織專業(yè)的業(yè)務知識培訓,。

二,、請專業(yè)的管理培訓機構來公司為員工進行統(tǒng)一培訓

1、員工綜合素質培訓：人力資源部組織安排公司全體人員接受有關團隊意識,、企業(yè)文化,、工作理念等方面基礎素質的培訓;

2、管理技能培訓：人力資源部將于組織員工進行基礎管理理念,、管理技能等方面的全員培訓;并且聘請專業(yè)的培訓機構給公司中層以上的管理人員進行專業(yè)的管理方面培訓,。

3、業(yè)務技能培訓：業(yè)務技能培訓由相關部門申請進行,。采用公司定期內部培訓和聘專業(yè)教師兩種方式進行,，內容以物流知識培訓為主。

三,、選送公司員工外出考察,、培訓：在公司條件允許的情況下，人力資源部計劃選送公司有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工,，前往上海,、大連等大型物流園區(qū)參觀學習;在公司經營運轉正常的情況下，人力資源部將會建議公司考慮選送優(yōu)秀員工前往各大高校深造,。

總之,，這一年，是我本人加強學習的一年,，也是我?guī)ьI全體員工不斷學習,、不斷創(chuàng)新的一年，希望我們召開總結大會時,，我們的員工都已經有了長足的進步,，公司的管理步入更規(guī)范的軌道,，我們公司的儲運業(yè)務,、物流業(yè)務熱火朝天，財源滾滾!

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇十六

20__年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產經營目標開展工作,，加強人力資源引進開發(fā)管理,，有力地保障了公司正常的生產和工作秩序，為公司長遠發(fā)展提供儲備了大量的高素質人才;進行薪酬績效體系改革,，體現了多勞多得,、按績取酬、高效公平的,，兼顧激勵保障的薪酬制度;構建職稱技能評定管理體系,，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機,，完善合同用工管理,，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化,、改善員工素質”的原則，進一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用,，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障,。

面對這即將過去的20xx年，重組后的人力資源部以其應有的專業(yè)性,、針對性,、系統(tǒng)性的面目呈現在每一位員工面前，現歸納總結,，示之于眾,，接受領導及兄弟部門的評價。

一,、大力加強部門發(fā)展建設,，順應公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢

1.部門員工內部管理

人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護部門，在部門主管領導王總經理的關注與引導下,，部門負責人李經理一直以來不斷加強部門管理規(guī)范,，嚴格要求團隊成員，以身作則,，已然成為公司員工遵紀守法,、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶,，一面自律管理的鏡子,。

1.1不間斷的專業(yè)能力提升

人力資源部在部門李經理的帶領下，每周定期周五下午進行2小時的專業(yè)知識學習與探討,、各模塊經驗交流與問題分析,、管理實踐工具與英漢語言工具的訓練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力,。

1.2內部紀律與職業(yè)操守

人力資源部內部有一不成文的規(guī)定,，那便是每一位員必須嚴格進行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定,，并要嚴律自身的職業(yè)操守,，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為,。這一不成文的規(guī)定是部門李經理在每次部門內部會議強調的重中之重,，也是每一位成員深記于心并嚴格執(zhí)行的標準。

2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化

人力資源部是一個專業(yè)性較強,、理論與實踐并重,、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立,、成長與壯大的各個發(fā)展周期,，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變,。公司人力資源部根據公司的發(fā)展情況，結合人力資源管理專業(yè)知識,，積極進行內部專業(yè)劃分整合,、組織結構調整與重組，分解為招聘培訓模塊,、薪酬績效模塊和員工關系及事務模塊,。最終架構了現行的以部門經理統(tǒng)一領導，三個專業(yè)模塊并行運作,，內部整體工作協(xié)作配合的局面,，體現了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。

3.制度與流程建設

作為公司相關管理制度與流程的起草,、擬定,、建設及執(zhí)行的主要責任部門，人力資源部在公司領導的指引下,，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求,、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新,，不斷更新,、維護、起草建設了公司各種相輔相成,、嚴謹實用,、有效優(yōu)質的管理制度與運作流程。20xx年以來,，完成的相關制度規(guī)定與流程建設如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓管理制度維護;員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制,、梳理、更新及維護,。

4.職能創(chuàng)新

人力資源部深刻認識到,，新形勢新任務對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據人力資源管理的發(fā)展趨勢,，結合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現狀,，與時俱進,，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新,，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：

管理理念的創(chuàng)新,，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念,，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài),，正確的定位,，服務的意識,，積極投入到本職工作中去，努力實現自我價值,，達到企業(yè)與自身共同成長,。

管理機制的創(chuàng)新，人力資源部充分認識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工,、手續(xù)辦理,、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性,、事務性,、非動態(tài)性、非連續(xù)性,、非系統(tǒng)性的工作,，而應是整體、全面,、系統(tǒng),、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中,，人力資源積極完成了多項具有遠見性戰(zhàn)略性的工作,，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃,、人力資源發(fā)展導向,、培訓規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃,、設計開發(fā)了公司人員能力素質模型系統(tǒng),、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展,，提供了很多超前的管理方法和工具,。

二、責任艱巨而效果卓越的改革任務,，摒除不利因素,，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊

對于公司及人力資源部來說，20xx年是任務艱巨的一年,，改革巨變的一年,，在這一年里，完成了組織機構的重組再分工,，完成了薪酬績效體系的重塑再造,，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進使用,。

1.薪酬績效體系改革

從20xx年底開始,，公司新的總經理領導班子經過近半年時間,，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談,、討論,，進行外部行業(yè)比對及對公司長遠戰(zhàn)略目標的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進行薪酬績效體系改革,。旨在提高員工有效收入,、激勵員工工作潛能、屏除不利因素,、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力,、順應企業(yè)長遠目標及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。

從20xx年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施,，歷時半年之久,，期間人力資源部在公司總經理班子的領導下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設計項目當中,。

在整個薪酬績效方案改革設計中,，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經理的帶領下，在完成本職工作的同時,，加班加點,，全面投入到了方案的設計中。完成近60批,，1000余人次的訪談調查;1000余人的問卷調查及統(tǒng)計總結;170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數據信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結構對比分析;無數次的與外部管理專家的討論,，50余遍的新制度方案細致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數次加班加點,，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日,。最終，在公司總經理領導班子的親力及大力支持下,，在人力資源部部門領導及薪酬團隊的嘔心瀝血的付出下,，新的方案成果如期呈現在公司全體員工面前。

薪酬體系改革最終方案是公司高層,、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經過深入調研分析,、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算,，結合外部市場環(huán)境及公司實際生產特點,、崗位配置及員工構成情況，花費大量時間,、人力,、心血共同付出的成果,，是公司從高層領導到普通員工共同努力的結晶,。

此次薪酬改革,，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結構及員工對薪酬發(fā)放的認知,，制定建立了將員工職稱,、技能、績效,、質量,、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系,，體現了高能高效高收入的特性,，提高了員工實際工作滿意度和貢獻力，也從根本上為公司節(jié)約了成本,，可謂是雙贏,。

2.績效體系建構

公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程,，未成體系,，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估,、量化評價,、持續(xù)激勵。針對這種現狀,，順應公司相關體系改革的潮流,，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產運營的特性,，先后2輪次與公司高層,、公司各部門負責人長時間的溝通交流,設計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強調團隊績效,，協(xié)同運作理念,，引導共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉正考核,、員工年度考核,、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現了績效管理的系統(tǒng)化,、整體性及全面化,。

3.員工職稱技能評定體系的制定

人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后,，又積極跟進,，對公司170多個崗逐級進行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現公司對員工全面技能的重視和促進,，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學合理的動力源泉和制度保障,。

4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善

4.1考勤系統(tǒng)的更新換代，保證考勤有效管理所需

公司的考勤管理系統(tǒng)是公司核算員工報酬的一個重要依據,，為了做到科學管理,，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了第三代的考勤系統(tǒng),，期間調試錄入更新了大量的考勤數據,、員工資料等，同時進行了無數次機器測試,、試用安裝,、考勤班次邏輯測算等，最終根據公司的需要,、市場同類產品使用特性,、員工的反饋建議，為公司引進了指紋考勤管理系統(tǒng),，并于20xx年3月份正式啟用,，至今運行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W,、合理、公平,、有效的管理,，避免了一些不規(guī)范的情況出現，為公司節(jié)約相關管理成本,。

4.2考勤假期管理制度的完善及維護

在保障考勤系統(tǒng)及數據的準確和有效的前提下,，人力資源部一直緊跟國家相關勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學習研究,，結合公司實際情況,，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法,、合理,、保障，為公司規(guī)避風險,，為員工謀得利益,。

三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應保證,，為公司的長遠持續(xù)發(fā)展提供有力保障

公司領導一直對招聘培訓予以特別的重視和關注,，對招聘培訓工作的需求計劃,、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴格要求,。人力資源部積極應對,，主動分析，完善規(guī)范招聘,、培訓各程序環(huán)節(jié)的工作,，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃,、各部門各級人才的招聘配置,，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎和核心作用，做好“選聘,、吸納,、任用、培育”的每一項工作,，為企業(yè)人才資源的提供,、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作,，高質量,、及時的完成了各項工作指標任務，保證了公司人力資源的供應和提升,。

1.完成公司20xx年相關招聘培訓計劃,，滿足各部門招聘培訓需求。

20xx年以來,，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現場,、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次,，電話通知4000余人次,，有效面試達2600人次，完成各類人才測試測評1700人次,，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關手續(xù)的辦理;

2.各級人才儲備招聘工作的完成

公司領導高瞻遠矚,，運籌帷幄，充分認識到人力資源是企業(yè)的一資源,，認識到人力資源就是人才資源,，就是知識資源;認識到一線關鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應屆人才的招聘,、儲備及培育工作,。為公司關鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障,。

2.1本科及以上學歷應屆畢業(yè)生招聘儲備

20xx年人力資源部在對全國各地知名院校進行分析,，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴,，并全年派出達25人次參加各地28所院校應屆本科及以上學歷專業(yè)人才招聘會,，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應屆畢業(yè)生,。

2.2各中專技工學校焊鉚工人才的招聘儲備

人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓學校合作交流,，引進培訓了多批有較高素質的焊工、鉚工,。特別是20xx年,，在公司領導的支持下，通過對全國各地技工學校比較,、專業(yè)選擇,，先后與12家學校合作洽談、考查審核,，共7批次引進合格技校焊,、鉚工學員達200名。

本年度對各級大中專院校,，本科,、研究生高學歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學員的選擇招聘引進培訓的范圍之廣,、力度之大,、人數之多，均創(chuàng)公司歷史之最,。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎,，也為以后相關工作的開展提供了寶貴的經驗。

3.大力完成公司各類培訓需求計劃

3.1充分完成需求計劃,，挖掘相關資源

人力資源部在公司領導的大力支持下,，至今完成了各級、各類培訓2600多人次,，其中如超過1000余人次4r執(zhí)行力培訓,、200余人次的班組長管理培訓、各類安全培訓,、技術專業(yè)類培訓,、超過200人次的各類英語培訓、300余人次計算機辦公軟件類培訓,、300余人次焊鉚工電工培訓,、200余人次的設備操作管理培訓等，效果顯著,，充分挖掘發(fā)揮內外部專家知識資源,，提升保障了公司人才技能資源的供應,。

3.2充分完成新接收各類各級應屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓工作

對于新接收錄用的20名高學歷應屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學習能力,、求知能力及團隊精神,，在公司領導支持，各部門的大力配合下,，先后30余次舉行了相關軍訓,、規(guī)章制度培訓、職業(yè)精神培訓,、公司各部門業(yè)務及流程培訓,、焊鉚工操作技能培訓等，使這些剛剛走出校門的學生型員工做好了身份轉變與職業(yè)認知培訓,，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準備,。

3.3勞務招聘與勞務管理

配合各項目生產,，協(xié)助各部等招聘,、審核勞務人員，并修改簽訂相關合同,。在勞務工招用高峰時期,，在司人員超過400人。

四,、順應時代發(fā)展的新時期和諧勞動關系保證,，提升企業(yè)影響力與知名度

人力資源管理中勞動關系是一項彈性化、柔性化非常強的工作,，關系到企業(yè)內員工工作氛圍,、人際關系、企業(yè)文化,、企業(yè)形象及聲譽,，因此事務工作事無輕重大小，都必須親力而為,，可謂舉重若輕,、任重道遠。

1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理

薪酬績效工作關系員工切身利益,，涉及公司員工各類薪酬的核算,、發(fā)放、統(tǒng)計;相關部門,、各級員工,、轉正等層面的簽定考核及結果評估匯總、員工考勤假期管理,、各項統(tǒng)計及分析工作;負責各類薪酬管理,、績效管理,、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構,、更新和維護;直接影響到員工評價結果,、薪酬發(fā)放，是公司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道,。

人力資源部根據薪酬績效工作過程復雜,、專業(yè)性強、工作量大,、涉及面廣,、結構項目繁多、精確性要求高的特性,，制定有針對性的工作方案,、崗位要求、人員考核標準,，規(guī)范,、細化了相關工作。

薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數據;3000余人次的薪酬費用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新,、每季的數據匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護;每季每年度的部門,、員工績效合同量表的制作考核及結果的匯總分析匯報。

2.員工關系及勞動合同管理

2.1規(guī)避風險,，保障權益,、遵守法律、適當調整勞動合同管理辦法

20xx年是國家《新勞動合同法》執(zhí)行元年,，人力資源部響應《新勞動合同法》的章程,，積極學習探討，根據公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同,，并且轉變其它員工及新進員工勞動合同周期,，對關鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期,，規(guī)避了相應用工法律風險,，降低了用工成本，清晰了勞資關系,，保障了員工利益,。

20xx年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂,。

2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要,，吸納優(yōu)秀技術人才,充分保證了項目生產進度。

2.3接待處理員工爭議100余人次,，化解員工矛盾,，和諧勞資關系,，提高雙方滿意度，促進合理和諧發(fā)展,。接待溝通辦理離職人員267人次,，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護與保持及日后的雙方合作做好鋪墊,。

2.4據深圳市用工政策,，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關需求和利益,。

五,、加強人力資源管理的體系建設、信息化建設,，充分保障部門及公司相關工作的高效有序

為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢,，提升體系建設工作，特別是關鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻率,，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設,、信息化建設工作，強化了人力資源管理技術創(chuàng)新,，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數據的電子信息化建設,。人力資源部從20xx年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作,、檔案整理工作,、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利,、培訓,、組織的崗位信息、報表系統(tǒng),、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化,，包括人力資源基本信息、教育背景,、專業(yè)技術職務,、技術工種、繼續(xù)教育,、社會保險,、離職人員管理、信息查詢等強大的功能,，先后5次5000余人次員工檔案,、人員信息、各類招聘,、培訓,、薪酬,、合同信息進行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平,。

六,、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化

人力資源部在完成本職工作的同時,，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內部的實踐,，將工作豐富化和興趣擴大化結合，舉辦各類有益的拓展訓練,、執(zhí)行力培訓,、班組長管理培訓、員工素質培訓等各種業(yè)務相關的項目活動,，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌,，改善引導了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化,。

七,、部門工作展望

人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶,，一面鏡子,，將責無旁貸的完成各項本職工作。

20xx年將做好人力資源的招聘,、培訓,、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃;

繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行,，使改革成果得以有效發(fā)揮,、實踐和實現;

不斷做好員工關系事務處理，改變員工的認知觀念,，進一步完成良性企業(yè)文化建構工作,，切實改善員工與企業(yè)的關系。

回顧20xx,，我們欣然坦然,，展望20xx，我們信心依然,。人力資源部將在公司領導運籌帷幄的戰(zhàn)略決策下,，緊緊圍繞20xx年度工作目標，揚長避短,，盡職盡責,，開拓進取，與時俱進,。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關工作,，高質高效,、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè),，節(jié)約成本,，保障需要，激勵員工,，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持,，完成專業(yè)工作，貢獻專業(yè)力量,。

自上月十二號至今,，我來xx人力資源部已經有一個月了。一個月的工作學習,、環(huán)境適應,、思維轉變……也還算是忙忙碌碌，因忙碌故而充實,，然而因為充實往往日子過得似乎倉促,，倉促地不暇思索?？墒?，當驀然回首的時候才發(fā)現，這匆匆而過的一個月確讓我有了相當程度的轉變,，或者說是提高,。也許這時候說完成了由校園向職場的轉換還為時過早，然而不可置疑的是,，這一個月的鍛煉讓我更成熟了,、更自信了、更能以積極上進的態(tài)度面對工作、生活中的問題了,。

畢業(yè)之初能來到這個平臺是我的萬幸,。當前很多人主張大學生要先就業(yè)再擇業(yè)，我向來不贊成,，認為這不過是無奈之舉，如果能有絲毫的機會還是要在就業(yè)之前擇好業(yè)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃(這絲毫的機會對每個人都是有的),。我就是在畢業(yè)之前花了相當的時間在對自我的審視和人生方向的選擇上，所以說,，畢業(yè)之后能夠從事本專業(yè)(人力資源)工作是我的必然,。不過，盡管是必然,，三星人力資源部這個平臺也確實讓我意外驚喜,，在做好了一波三折的打算之后能夠順水推舟地實現這個目標對誰都是一種萬幸!對萬幸的事自然不能辜負,。

一、工作描述

一個月內的工作感覺繁瑣,、忙碌,，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：

一統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況,，隨時掌握人員變動狀況,，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表,。

二搜尋并聯系緊需人才,。每天查看鄒平人才網、51job,、公司郵箱,，篩選求職者簡歷，聯系合格者面試,，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系,。

三辦理員工報名、入職手續(xù),。

四更新,、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息,，隨時登記大專以上學歷來訪者信息,，保證內外部人才庫的更新。

也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作,，如員工培訓,、活動組織、招聘會,、招聘宣講等等,，但是對于當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了,。熟能生巧,，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此,。

我的工作重點是招聘,，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：

前期工作

1,、分析崗位需求;

2,、重點、緊急崗位建檔;

3、搜尋,、聯系所需人才,。

初試階段。

1,、重點了解,、驗證應聘者基本條件;

2、對初試合格者登記;

3,、開介紹信介紹到崗位復試,。

復試后階段。

1,、在登記表上標注;

2,、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續(xù),，對需體檢者開查體介紹信,。

培訓階段。

1,、收齊身份證及其它必要證件復印件,、體檢報告、無犯罪證明等;

2,、培訓;

3,、填試用通知單，并招經理簽字,。

入職辦理階段,。

1、簽合同,、填員工信息登記表;

2,、檢查合同、登記表,、體檢報告,、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單,。

登記入檔階段,。

1、按公司分別做入職登記;

2,、合同及相關證明分別存檔;

3、大專以上來訪,、入職者登記;

4,、整理保存試用通知單存根及介紹信。

二、工作中存在問題總結

工作任務的執(zhí)行,、工作方法的選擇,、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要,、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調整適應,。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題,，它受到自身觀念,、思維、經驗,、性格,、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價,，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：

一相當程度上的幼稚,、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟,，在學校里身邊都是跟自己年齡,、知識結構差不多的同學、朋友,，交流起來不用有太多顧忌;但是工作以后要面對很多類型的人群,，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽,，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜,、千姿百態(tài)的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟,。有很多問題看的不夠透徹,、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題,，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞,。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的,，社會就像那塊磨刀石,，只有切身與之相磨礪方顯利刃!

二不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經總結出來的缺點之一,，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置,，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善,。不過,，自信需要底氣,，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷,，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足,，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠!

三表達溝通能力需要提高,。初來的幾天,，經理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的,。我前不久看的一本書叫《鈍感力》,，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感,，或者說木訥;曾國藩也主張在語言上不要太敏捷,、靈巧，而多一時間和精力在思考上,，我受這種主張的影響很大,。不過，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務員那樣巧舌如簧但是也不否認,，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點,，起碼在溝通上是一種障礙。

另外,，從外部環(huán)境方面來考慮,，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化,。自入職以來就在招聘辦公室這邊,，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索,，大部分工作屬于受總部遙控型的,，雖然并不影響工作的進行，但是對于環(huán)境的融入卻是一個制約因素,。

三,、問題應對思路

針對以上總結的個人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調整應對思路：

首先,，多與人交流,。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差,，一個共同的原因就是接觸的人少,、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄,，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法,，不以之為一種負贅,，相反,，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣,。多與人交流、多參加社會活動,、多思考總結,、多以學習的姿態(tài)面對每一個人每一件事。

第二,，保持下班后規(guī)律,、上進的日常生活。堅持每天鍛煉,，保證身體健康強壯,，只有身體健康才能從外表上體現出自信的氣質;堅持不斷的學習，每天補充些知識,、精神食糧,，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河,，腹有經史自然能夠處事不驚,，也自然對自己不用懷疑。

第三,，多向領導請教,。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反,，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰,。我身在辦公北樓，北樓有林經理,，也有其他很多有經驗的領導,、同事，我有問題可以隨時向他們請教,。當然,，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間,，匯報工作的同時聽聽經理的指導,。經理當時說要隨時學習，抓住人就問,。所謂三人行必有我?guī)?，我應當學會、學精這種能力,，無論是領導還是同事,，甚至路邊認識的每一個人,，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。

第四,，拜訪各分公司,。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的,，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識,。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的,，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信,，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流,。

四,、幾點個人觀點

經理說，剛來到一個環(huán)境中我們要先學習,，等把這里傳統(tǒng)的東西學會了,、學通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見。我來到三星人力資源部的一個月,，學到的東西不少,，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會,、學通了,。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較,，確實發(fā)現許多不能契合的地方讓我不能明白,，因而大致列出來請求經理指教。

一部門人員的角色,。剛來面試的時候,，經理說過我們人力資源部是一個人才培養(yǎng)中心，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方,，這就決定了本部門職員的流動性,，大多職員都在一兩年后調任其他崗位，然后再從內外部選拔,、培養(yǎng),。這樣一來，我們部門就成了一個中轉站,，永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊,，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以,，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制,，從而使提升不單單是外調,，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。

二對待高學歷求職者,。首先是在面試方面,，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧,，或者處理方式不應看起來太過隨意,，以體現對他們的尊重、對知識的尊重,。因為剛畢業(yè)的大學生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現實之間的落差;然后是在簽訂勞動合同方面,，大學畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板,，因為學校在就業(yè)指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了,，所以在勞動合同方面還要進行一些思考,。

以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法,，很多不成熟的地方希望經理批評指導,。總體來說,，這個月是以學習和適應為主,，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力,、不斷進取,。

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇十七

20_年年針對人力資源薄弱環(huán)節(jié)，人力資源部面臨管理全面升級,，重點關注部門工作是否能夠與公司發(fā)展目標匹配,，支撐公司業(yè)務實現的而展開，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面一如既往的夯實基礎,，進入更加規(guī)范化管理的階段,，更關鍵的是相關模塊管理的基礎上，側重對職位體系梳理,，員工潛力提升,，崗位績效考核和薪酬優(yōu)化設計上打造出自己的管理亮點，并以此結合引進吸引專業(yè)與管理人才,，打出公司的人員資源管理優(yōu)勢,，實現公司整體目標。

一,、公司人才隊伍建設

1,、健全完善各項制度,。逐步實現人力資源規(guī)范化管理目前公司各項制度尚未健全，將根據公司的實際狀況,，明確組織架構,，編制出相應的人力資源管理操作流程體系，完善本公司的人力資源管理制度,，逐步實現公司人力資源規(guī)范化管理,。

2、建立職位等級關聯體系,。根據組織架構,，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置,、部門劃分,、工作接口、管理路線,、組織階層及上下級關系界定清楚,，并把所有崗位的級別、職責,、權利明確到位,，建立崗位職位等級，為補充完善設計“薪酬管理制度”帶給基礎依據,。

3,、重新修編崗位職責和崗位編制、根據公司組織架構和各崗位在管理組織中所處的位置,、崗位功能,、賦予的工作任務、承擔的工作職責和必需的任職資格等,，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責,。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析,，評估其工作量的大小,，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制,，同時優(yōu)化盤活內部人員,，避免人力資本的浪費。

4,、制訂績效考核管理辦法

廣泛征求公司各部門推薦的基礎上,，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，透過考核與獎懲,、任用,、晉升、提薪掛鉤,，以績效為動力激活內部活力,。

5、補充完善薪酬管理制度,。透過市場基本薪資水平,，評估公司運營效果。依據公司分配原則,，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度,，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。透過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理,，更能激活員工的工作活力,，更能體現薪資結構的吸引優(yōu)勢。

6,、建立人才“蓄水池”人才“蓄水池”工程是企業(yè)內部培訓、培養(yǎng),、儲備優(yōu)秀管理人員的一項長期人才培養(yǎng)計劃,。建立后備體系一方面是面向企業(yè)內外遴選優(yōu)秀的大學畢業(yè)生，從一線崗位開始實習,，透過各部門崗位培養(yǎng),，使其熟悉公司業(yè)務模式與運作，從而將其逐步培養(yǎng)成為公司業(yè)務或管理骨干力量;另一方面,，建立公司內部后備人才隊伍,，讓這些后備人才參與公司經營管理中，構成人才梯隊資源庫,。透過這兩方面“儲備”,，使人才數量和結構能夠滿足公司發(fā)展要求。在實施過程中,，制定人員入池,、培養(yǎng)、晉升,、出池標準,，打造基層、中層,、高層后備人才池,，建立五級人才培養(yǎng)體系，即職員—主管—經理—總監(jiān)—總經理職業(yè)生涯規(guī)劃,，并根據入池人員的特點和差距制定針對性的培養(yǎng)計劃和措施,，建立公司人才干部培養(yǎng)和后備人才造血機制,。

7、干部管理進一步完善干部選拔培養(yǎng)機制,，培養(yǎng)選拔業(yè)務骨干,，挖掘員工潛力，體現德才兼?zhèn)?、任人唯賢的原則,，使優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，為企業(yè)的經營與快速發(fā)展帶給充足,、合格的后備人才,，同時建立公司干部管理辦法。輔助各部門透過考察,、測試,、面談等方式發(fā)現“關鍵的”部門需要的人才，將其整合并從中選取核心成員,，建立決策,、管理、創(chuàng)新工作團隊,，從對其安排挑戰(zhàn)性實際工作的“鍛煉”和專用性技能的“培訓”兩條途徑提高工作團隊的整體技能水平,，加大關鍵人才的正向激勵力度，增加此類人員的工作動力,，同時以績效考核為依據,，對“關鍵少數”成員群體和核心成員團隊實行末位淘汰制，不斷發(fā)現,、引進優(yōu)秀成員,，維持組織人力資本活力，并進而持續(xù)組織核心競爭力,。

8,、全面實施結構化面試，提高招聘選拔專業(yè)度專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度,，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻,。摸清人才需求狀況,，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性,，對公司各部門人才需求狀況進行全面的調查和摸底,，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘,，總量控制,，急需優(yōu)先”的原則，把認同公司文化和經營模式,，認同公司團隊組織,，認同公司經營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來,。讓新人“進得來,，留得住，得發(fā)展”,。利用各種招聘渠道,，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果,。在招聘渠道上,，充分利用校園招聘、獵頭公司,、現場招聘會,、內部推薦、媒體廣告,、專業(yè)招聘網站等發(fā)布招聘信息,。一線工人著重建立內部介紹渠道，保證人員滿足生產需要,。

9、結合公司新工藝,、新設備,、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段,，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng),。從實際出發(fā)，為經驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才充分利用內外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到外部進行對口崗位培訓,，派遣優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)學習，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障,。

10,、績效管理：在公司戰(zhàn)略目標分解的基礎上，利用平衡計分卡制定公司目標構成戰(zhàn)略地圖,，把戰(zhàn)略地圖利用關鍵指標分解至部門目標,，利用關鍵指標和關鍵任務確定崗位工作目標，采用分層分類的績效考核模式,。

部門經理簽訂年度業(yè)績職責書,。人力資源部在年初根據公司20_年年度的經營計劃指標分解制定各部門經理級以上人員業(yè)績職責書，經充分溝通后及時進行了業(yè)績職責書的簽訂工作,。同時人力資源部在平時的工作中加強對各考核指標相關信息跟蹤,、收集和整理，為年終考核工作的順利實施帶給依據和保證,。

11,、薪酬福利：人力資源部根據對公司現有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學合理的寬帶薪酬管理體系,。人力資源部對現有薪酬狀況分析,，結合公司組織架構設置和各職位工作分析，提交公司薪酬設計草案,。即公司員工薪資等級,、薪資結構(基本薪資、績效薪資,、工齡津貼,、學歷津貼、職務津貼,、技術津貼,、特殊崗位津貼及年終獎金等)、薪資調整標準等方案,。根據已初步完成的職位分析資料,，結合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現有各職位人員薪資狀況,，提交“公司薪資等級表”,，報請相關部門負責人審議修改后，呈報公司相關領導審核透過,。福利方面：計劃完善,、細化設立的福利項目：滿勤獎、社會保險,、每季度管理職員聚餐會,、婚嫁禮金,、年終(春節(jié))禮金、十三薪等,。激勵政策：月(季度)優(yōu)秀員工評選與表彰,、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升降和調薪,、調級制度的建立,、員工合理化推薦(提案)獎、對部門設立年度團隊精神獎,、建立內部競爭機制(如末位淘汰機制)等,。

二、員工關系

20_年年員工關系重點工作為：建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道,，開展員工活動,，促進企業(yè)文化宣傳工作，規(guī)范企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料,，處理企業(yè)員工勞動矛盾、爭議和糾紛,，落實企業(yè)各項人力資源政策等,，協(xié)助各部門處理員工離職率高的問題，做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通,，員工訪談與座談會正常開展，聽取員工的心聲,，解決員工的實際困難,。同時對儲備干部和中高層管理人員進行團隊拓展，開展正式或非正式的跨部門溝通,，把員工關系的處理工作列入日常例行工作范疇,，建立相應的考核評價機制，促進員工關系的整體提升,。

策劃并舉辦適當的業(yè)余文體活動，豐富員工的業(yè)余生活,，過去公司在員工業(yè)余生活方面一向沒有能夠重視,，員工的生活比較單調，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感,，完全有必要舉行多樣化的文體活動,，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力,，提高員工的穩(wěn)定性,。20_年年計劃主要以體育活動,、文娛活動、技能活動為主,。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以到達穩(wěn)定隊伍的目的,。員工工傷妥善處理,，和諧處理員工工傷糾紛。

三,、企業(yè)文化建設

1,、建立、健全公司信息來源及對外發(fā)布流程和制度

目前公司內部的信息溝通較為閉塞,，雖然已經組建了通訊員隊伍,，但是由于此刻的通訊員隊伍不是各部門的核心員工，無法獲知各部門的最新動態(tài),，所以無法成為公司內部信息來源的主力,。20_年年透過明確的流程、制度,，逐步建立,、健全公司信息對外發(fā)布流程，搭建一個較為暢通的信息溝通平臺,，同時,，透過對外宣傳，逐步樹立起較為專業(yè)的品牌形象,。

2,、企業(yè)文化傳播載體運營常規(guī)化

企業(yè)文化載體是上傳下達的載體，是企業(yè)與員工溝通的平臺,，截至目前,，公司已經啟動的有巨江報、企業(yè)qq,、宣傳欄,，20_年年，在逐步搭建公司內部信息來源渠道后,，保證微信,、報紙、宣傳欄,、企業(yè)qq,、電子顯示屏、公司網站的常規(guī)運營,。

3,、塑造標桿文化,，匯編集團公司優(yōu)秀人物事跡

樹立優(yōu)秀員工的標桿作用。透過采訪,、收集優(yōu)秀員工的成長故事,，在內部廣泛宣傳，塑造標桿文化,，起到樹立典型的作用,。挖掘貼合企業(yè)文化價值觀的故事，進行內部傳播,。

4,、企業(yè)文化活動豐富化

公司目前內部活動基本為零，20_年年逐步增加員工活動,，開展員工娛樂活動和員工技能大比武等技能活動,，透過組織不同類型的活動，活躍內部氛圍,，促進員工之間的溝通,，增加員工對公司的歸屬感和認同感。

5,、企業(yè)文化環(huán)境建設

參與辦公環(huán)境的設計,，維護和更新各樓層宣傳欄，同時對空白墻面進行策劃和設計,，并進行不定期更新,，到達展示公司典型項目和內部文化的目的。

6,、建立,、建設企業(yè)文化素材庫

完善公司大事記，記錄重要事件和重要的時間,，收集,、整理公司重要活動、會議的影像資料,。

四,、人工成本管控

根據公司實際狀況和成本內控管理要求、效益狀況和市場工資狀況,，制定合理的工資標準定位策略,，建立具有靈活的薪酬制度，合理的薪酬項目結構及比例,，工資和獎金的支付務必與該崗位負責的成本費用標準的控制結果掛鉤?？茖W制定人工成本預算,，對公司人工成本現有存量,，未來增量進行合理預算，對公司已經確定的預算嚴格執(zhí)行,。透過預算執(zhí)行狀況的內部比較和整個電池行業(yè)的外部比較的結合,，診斷公司人工成本的增長是否低于效益的增長，人工成本水平和人工成本投入產出率在同行業(yè)中是否具有競爭力,，建立較為科學的人工成本的預警和評價機制,。透過統(tǒng)計分析，實時把握人工成本使用動態(tài),，及時調整人工成本策略,，建立定期人工成本數據分析機制，為公司經營帶給決策依據,。

五,、內部團隊建設

1、完成部門人員配備：根據公司整體規(guī)劃和人力資源各項工作開展狀況,，20_年年度人力資源部將在適宜時間段提請公司將人力資源部門各崗位人員配備完善,，以利于明確分工，細化與提升工作標準與質量,、效率,。

2、建立詳細的公司人力資源檔案,。此檔案的建立應在動態(tài)下持續(xù)良好使用功能,。透過人員檔案能夠隨時反映公司人力資源狀況，包括學歷層次,、服務年限,、薪資水平、業(yè)績狀況,、培訓狀況,、獎懲狀況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項指標,。

3,、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平。人力資源部在安排各部門培訓的同時,，應著力對部門人員的素質提升,，加強部門的培訓、管理和工作指導職責,。

4,、實施部門目標職責制和項目制管理。人力資源部20_年年將部門年度目標分解到部門每個職員,。做到每項工作均有職責人,、完成期限,、完成質量要求、考核標準,。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋,，及時調整工作目標，不斷改善工作方法,，確保年度目標的完成,。

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇十八

告別了2我們又迎來了新的一年，2xx年我們走過了不平凡的一年,，2xx年人力資源部在各部門的關心幫助和密切配合下,，強化服務意識，提高自身素質和工作質量,，認真貫徹了“以人為本”的用人理念,，立足穩(wěn)步發(fā)展、持續(xù)發(fā)展的思路,，開展了一系列扎實有效的工作,，為總結經驗、發(fā)揚成績,、找出差距,、以利再戰(zhàn)，現將2xx年的工作總結如下：

回顧一年來的工作,，按照年初制定的各項工作目標,，我們主要是圍繞以下幾個方面抓了重點突破和具體落實：

一、為滿足醫(yī)院發(fā)展需要,，重點加強了人才的引進和梯隊的建設工作

堅持以人為本的用人理念,，扎實做好人才的引進和考察工作。作為醫(yī)療行業(yè),，各個崗位要求具都有專業(yè)比較性強,、技術相對穩(wěn)定的工作人員，對此根據醫(yī)院情況,，2xx年共引進各類專業(yè)技術人員7余人,，其他輔助人員4余人，其中主任醫(yī)師1人,、博士后研究員1人,、副主任醫(yī)師7人、主治醫(yī)師7人,，臨床醫(yī)學大學畢業(yè)生1余人,。

二、建章立制，規(guī)范員工行為

今年以來,，根據醫(yī)院文化建設需要,，起草并印刷了部分醫(yī)院員工手冊，規(guī)范醫(yī)院制度管理,，涉及到32個小項，對財務管理,、人力資源管理,、行政管理、醫(yī)療護理管理等做了明確的規(guī)定,。并以此為突破口,，重點要求以下三點：一是規(guī)范工作的基本要求，嚴格獎懲和紀律約束,，使醫(yī)院員工知道做到辦事有規(guī)定,，不能破規(guī)矩――哪些能辦，哪些不能辦,，應該怎么辦,；哪些該說，哪些不該說,，應該怎么說,；二是干任何事情、執(zhí)行任務都要有工作程序,，不能亂了規(guī)定,，三是加強對新進員工的入院崗前院級教育，對應知應會等必修內容督促其強化學習,。

三,、加強醫(yī)療護理工作的評聘考試報名工作

為提升員工的職稱水平，人力資源部門積極和臨沂市人事局,、臨沂市衛(wèi)生局局,、羅莊區(qū)人事局、羅莊區(qū)衛(wèi)生局等部門聯系,，組織醫(yī)院符合條件的員工報名參加評審和考試,，2xx年共考取執(zhí)業(yè)醫(yī)師和執(zhí)業(yè)助理醫(yī)師1余人，護師5人,、護士2余人,，為3－7年的護理人員報名辦理了護士初級資格證4余人，為臨床醫(yī)療工作人員報名辦理醫(yī)師資格證等3余人次,，護士及護師等執(zhí)業(yè)資格考試2余人次,。

為了配合職稱評聘，督促做好各層次員工的繼續(xù)醫(yī)學教育學習工作，為全院醫(yī)護人員報名參加由臨沂市人事局和衛(wèi)生局組織的各類必修課的學習工作,。

四,、做好員工的轉正定級、保險繳納工作以及檔案的人事代理協(xié)調,、大中專畢業(yè)生和調動來院人員落戶工作,。

五、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作,。

在實際工作中,，距離醫(yī)院要求還存在一定差距，比如工作效率不高,、服務意識還有很大差距,、人才招聘和管理工作開展不好、思想上比較容易麻痹等,。

2xx年我們要認真履行好人力資源辦公室職責,，開拓創(chuàng)新，把我們的工作提高到一個新的水平,，并努力做到如下幾點：

1,、在人員招聘、新進人員生活保障,、日常工作等各方面,，切實提高服務意識和服務質量，進一步樹立為臨床服務,、從員工工作,、生活急需開始的理念；

2,、進一步開源節(jié)流,，降低各項人力資源辦公費用；

3,、努力改善員工文化輿論環(huán)境,，讓員工工作生活有一個比較舒適的環(huán)境和氛圍；

4,、完成其他醫(yī)院安排的臨時性工作,。

新的一年已經到來，2xx年人力資源工作任重道遠,，我將以更為飽滿的精神,、扎實的作風、規(guī)范的管理,，知難而進,，使人力資源管理工作更上一層樓。

醫(yī)院人力資源部工作總結 行政人力資源部工作總結篇十九

伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的,、充滿期待的xx年,。回望xx年度的工作生活,，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化,，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進步著,，朝著同一個目標奮斗著,。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn),，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力,。

人力資源部自成立到現今已經一年半時間了,，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有,，從當初的不完善,，慢慢成長到今天的成熟。自xx年以來,，人力資源部的隊伍在慢慢壯大,，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高,，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范,，職能作用也在逐漸得到體現。公司領導對人力資源部的建設極為關心,，這對于人力資源部同事來說無疑是的強心劑,。過去，大家可能對;人力資源這個詞語感到有點陌生,，不知公司設如此部門真正的用意在哪里,。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數人的認可與支持,。

上半年因部門人手緊缺,，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作,，今年上半年莫總監(jiān)任職以來,，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責,，使分工更加細致化,，現對于今年的工作總結：

一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化,，保持公司檔案的完整性,，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密,，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識,。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息,。

二,、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止,，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利,，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少,，經常都是來去匆匆,，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會,，把合同簽署工作完成好,。

三、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理,，按月準確出具考勤報表,。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了,，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好,。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng),，但因公司許多工作崗位性質的不同,，員工工作時間經常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數據,，但為了防止有些員工;言過其實,，照成考勤不公的結束，考勤系統(tǒng)還需更加完善,。

一,、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度,，致使工作上出現較大失誤或較大錯誤,，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰,，并對當事人進行了思想教育,。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰,，均認識到了自身的錯誤。

二,、公司充分考慮員工的福利,，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣部人員才享有的品牌推廣用煙,，在本部也得以實現;每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作,，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種,，保險期間有一員工不慎摔傷,，我們及時與保險公司取得了聯系，并申請了相應的理培,，解決了員工的后顧之憂,。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用,。