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酒店員工培訓方案 新入職員工培訓方案篇一

本文從介紹培訓的概念及理論研究的發(fā)展入手,，分析了培訓及培訓方案設計的重要性,，接著進行培訓需求的組織分析、工作分析,、個人分析,，通過培訓需求分析確定培訓目標，以培訓目標為指南,，對培訓方案的其它各組成要素進行分析,，指出設計培訓方案時應從哪些方面考慮，根據(jù)具體情況擇優(yōu)處理,，確定一個初步方案,，再對培訓方案評估修改，最終制定出一個有效的培訓方案,。

關鍵詞：

培訓方案設計

隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人,、財、物,、信息四種資源中,，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心,，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人,，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。

"①員工是組織的血液,，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈,，或者使你碌碌無為。不同組織間的競爭即成為人才的競爭,，人們對此已經(jīng)達成共識，通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過,，"把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我,，五年后,，我將使拿走的一切失而復得。"

②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位,，以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學,、技術、專業(yè)知識的特點為主要標志,，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法,，提出了"x""t""i"型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識,，并有明顯的主要的交叉點,、結合部的"x"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學校教育所不能滿足的,，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發(fā)展,。我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷?！盎畹嚼?，學到老"，認識到了培訓的重要性,，并不等于就能做好培訓工作,，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案,，不一定有好的培訓效果,，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案,，如何設計有效的培訓方案,，也正是本文目的之所在。

一,、培訓理論的研究及發(fā)展

自從十一屆三中全會后,，全國的工作重心轉移到經(jīng)濟建設上來，人們開始漸漸重視起培訓工作,，特別是在今天的市場經(jīng)濟下,，對培訓工作的研究愈來愈多，但何為培訓,，卻是各抒己見,，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考,。

培訓：指各組織為適應業(yè)務及培育人才需要,，用補習、進修,、考察等方式,，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練,，使其適應新的要求不斷更新知識，擁有旺盛的工作能力,，更能勝任現(xiàn)職工作,，及將來能擔任更重要職務，適應新技術革命必將帶來的知識結構,、技術結構,、管理結構和干部結構等方面的深刻變化。③

培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動,，是與工作有關的任何形式的教育,。④

培訓：指創(chuàng)造一個環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或學習特定的與工作要求密切相關的知識、技能、能力和態(tài)度,。⑤

培訓：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。⑥

總之現(xiàn)代培訓指的是員工通過學習,，使其在知識、技能,、態(tài)度上不斷提高,，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效,。

培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的,。隨后，培訓理論隨著管理科學理論的發(fā)展,，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓（1900－1930）,、行為科學時期的培訓（1930－1960）、系統(tǒng)理論時期的培訓（1960－）三個發(fā)展階段,。在傳統(tǒng)理論時期,，培訓是以發(fā)展個人技術與態(tài)度為主，較少考慮個人與他人,，或個人與團體的相互關系,；行為科學理論階段的培訓，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術與態(tài)度的發(fā)展以外,，更重視員工個人與他人之間的關系,；到了20世紀60年代以后，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期,，系統(tǒng)理論最重要的基本假設是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性,，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通。①

90 年代以后,，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段,，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓教育工作,，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢,，使培訓工作與時代同步，當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：

其一,，員工培訓的全員性,。培訓的對象上至領導下至普通的員工，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質水平,，有效地推動了組織的發(fā)展,。同時，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標,，要收獲成果,，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習。另外,，培訓的內容包括生產(chǎn)培訓,、管理培訓、經(jīng)營培訓等組織內部的各個環(huán)節(jié),。

其二,，員工培訓的終身性。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn),，必需實行終身教育,，不斷補充新知識、新技術,、新經(jīng)營理論,。

其三，員工培訓的多樣性,。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會,，形成學校、企業(yè),、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網(wǎng),。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓、有社會組織的業(yè)余培訓,、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班,。

其四，員工培訓的計劃性,。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內,，在組織內設有職工培訓部門，負責有計劃、有組織的員工培訓教育工作,。

其五,，員工培訓的國家干預性。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓是公職人員的權利與義務,，而且以立法的形式籌措培訓經(jīng)費,。

二、國內外的培訓現(xiàn)狀

在國外,，政府和其它組織都十分重視培訓,，培訓成為員工教育重要的一部分。首先,，政府以立法的形式籌措培訓經(jīng)費,，并且公款用于培訓已成為合法的舉措。

在1958年以前,，在美國用朕邦政府的錢進行培訓工作是受到禁止的,，但該年"政府職工培訓法"和它的修正案通過以后，一些政府機構增設了培訓部門,，在另一些機構較大地擴充了它們的規(guī)模,，至1981年，經(jīng)財政年度的統(tǒng)計數(shù)字說明,，該年有492,，314人上了政府培訓計劃的課程，總共支出的費用在3.7億美元以上,，且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓支出②,。其次，愿意支出培訓經(jīng)費,，培訓計劃的經(jīng)費不斷增加,。既使在1982年，英國經(jīng)濟處于增長緩慢時期,，對八十家工商企業(yè)進行管理人員培訓的調查結論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一,、二年里培訓計劃遭受嚴重削減的情況很少。很多培訓人員說,，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經(jīng)費提出正當?shù)睦碛?，但是僅有極少數(shù)培訓人員在過去一年里要求的經(jīng)費遭到拒絕。至少有十幾個培訓計劃還增加了經(jīng)費?"③有資料顯示,，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元,，比1988年增長了12％。④第三,，培訓經(jīng)費在公司里所占比重很大,。

在90年代初,，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1.2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6％,，美國聯(lián)邦快遞（federalexpress）公司每年花費2.25億美元用于員工培訓,，這一費用占公司總開支的3％。⑤目前,，由于信息社會的到來,，知識、技能的飛速更新,，人們已經(jīng)認識到培訓不是一種特權或權力,，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視,，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發(fā)展。

國內,，漸漸認識到培訓工作的重要性,，但培訓工作做得并不理想。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,，培訓正逐漸受到人們的重視,，國務院秘書長王忠禹曾在"全國經(jīng)貿(mào)工作會議"上作過明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程,，加強現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓,，爭取用3~5年時間，系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需求的企業(yè)家,。⑥目前,，培訓工作還沒有其應有的地位，培訓中心成為組織中可有可無的機構,，效益好時,，這個機構才有立錐之地，效益不好時,，遭到裁減的首先為培訓機構,，究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在，培訓的收益對組織的效益相關性不大,，使培訓不受注重,；二是培訓方案沒有科學設計，使培訓并不能滿足培訓需求,，培訓效果不能達到預期目的,。市場經(jīng)濟的發(fā)展，對員工不斷培訓必成為大家的共識,，要做好培訓工作,，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要,。

三、如何設計員工培訓方案

（一）培訓需求分析

組織作為市場競爭的主體,，它必須是理性化,，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用,、時間和精力上來說,，都是不低的，培訓是要冒一定風險,，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析,，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢,，不能單純地為培訓而培訓,。

培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織,、工作,、個人三個方面。首先,，進行組織分析,。組織分析指確定組織范圍內的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求,。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃,，預測本組織未來在技術上及組織結構上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能,，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓,，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短,，不致監(jiān)渴掘井,。其次，進行工作分析,。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力,。最后，進行個人分析,。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照,，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異,，當工作大?"能力"時,，則需要進行培訓，通過提高能力,，達到員工的"職務"與"職能"相一致,。

"職務"和"職能"二者都是變量,，當職能提高了，需要開發(fā)職務,，使兩者保持一致,；當職務超過了能力，就需要進行培訓,，開發(fā)職能,，使兩者復歸一致。由于培訓的對象是員工,，能否做好工作取決于諸多因素,，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益,，因此,，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的轉變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等,，則不是培訓所能解決的問題,，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時,，則進行員工培訓，設計具體的培訓方案,。

（二）培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標,、培訓內容、培訓指導者,、受訓者,、培訓日期和時間、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結合,。培訓需求分析是培訓方案設計的指南,，一份詳盡的培訓需求分析就大致構畫出培訓方案的大概輪廓，在前面培訓需求分析的基礎上,，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析,。

1、培訓目標的設置

培訓目標的設置有賴于培訓需求分析,，在培訓需求分析中我們講到了組織分析,、工作分析和個人分析，通過分析,，我們明確了員工未來需要從事某個崗位,，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距,，消除這個差距就是我們的培訓目標,。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構架,。有了目標，才能確定培訓對象,、內容,、時間、教師,、方法等具體內容,，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估,。培訓總目標是宏觀上的,、較抽象的，它需要不斷分層次細化,，使其具體化,，具有可操作性。要達到培訓目標,，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能,，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么,？你希望員工通過培訓后有哪些改變,？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析,，明了員工的現(xiàn)狀,，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能,，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工,，預期中的職務大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓,。明了員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距,，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化,，明確化,，則轉化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性,，越有利于總體目標的實現(xiàn),。

培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標,，對于培訓指導者來說,，就確定了實施教計劃，積極為實現(xiàn)目的而教學,；對于受訓者來說,，明了學習目的之所在,，才能少走多路，朝著既定的目標而不懈努力,，才能達到事半功倍的效果,，相反，如果目的不明確,，則易造成指導者,、受訓者偏離培訓的期望，造成人力,、物力,、時間和精力的浪費，提高了培訓成本,，從而可能導致培訓的失,。培訓目標與培訓方案其它因素是有機結合的，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分,，使設計科學的培訓方案成為可能,。

2、培訓內容的選擇

在明確了培訓的目的和期望達到的學習結果后,，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了,。盡管具體的培訓內容千差萬別，但一般來說,，培訓內容包括三個層次,，即知識培訓、技能培訓和素質培訓,，究竟該選擇哪個層次的培訓內容，應根據(jù)各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇,。

知識培訓,，這是組織培訓中的第一層次。員工只要聽一次講座,，或者看一本書,，就可能獲得相應的知識。在學校教育中,，獲得大部分的就是知識,。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力,，減少企業(yè)引進新技術,、新設備、新工藝的障礙和阻撓,。同時,，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識,，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要成為"x"型人才,，知識培訓是其必要途徑,。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記,，組織僅停留在知識培訓層次上,，效果不好是可以預見的。

技能培訓,，這是組織培訓中的第二個層次,。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會,，一般不容易忘記,，如騎車、游泳等,。招進新員工,，采用新設備，引進新技術都不可避免要進行技能培訓,，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作,，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強,，一般來說都不可能不經(jīng)培訓就能立即操作得很好,。

素質培訓，這是組織培訓的最高層次,。此處"素質"是指個體能否正確地思維,。素質高的員工應該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度,，有良好的思維習慣,，有較高的目標。素質高的員工,，可能暫時缺乏知識和技能,。但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能,；而素質低的員工,，既使已經(jīng)掌握了知識和技能，但他可能不用,。

上面介紹了三個層次的培訓內容,，究竟選擇哪個層次的培訓內容，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說,，管理者偏向于知識培訓與素質培訓,，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的"職能"與預期的"職務"之間的差異所決定的,。

3,、誰來指導培訓

培訓資源可分為內部資源和外部資源，內部資源包括組織的領導,、具備特殊知識和技能的員工,；外部資源是指專業(yè)培訓人員、學校,、公開研討會或學術講座等,。在眾多的培訓資源中，選擇何種資源,，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定,。

組織的領導、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內部資源,，利用內部資源,，可使受訓者和培訓者多方都得到提高。組織內的領導是比較合適的人選,。首先,，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗；其次,，他們希望員工獲得成功,，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后,，他們是在培訓自己的員工,，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式,，組織的領導都是重要的內部培訓資源,。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓，當員工培訓員工時,，由于頻繁接觸，一種團隊精神便在組織中自然形成,，而且,，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，

當組織業(yè)務繁忙,，組織內部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案,，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工,，因為教學有其自身的一些規(guī)律,，外部培訓資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學習理論的培訓人員,。外部培訓人員可以根據(jù)組織來量體裁衣，并且可以比內部資源提供更新的觀點,，更開闊的視野,，但外部培訓資源也有其不足之處，一方面,，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求,，這將提高培訓成本；另一方面,，利用外部人員培訓,，組織的領導對具體的培訓過程不負責任，對員工的發(fā)展逃避責任,。

外部資源和內部資源各有優(yōu)缺點,，但比較之下，還是首推內部培訓資源,，只有在組織業(yè)務確實繁忙,，分不開人手時，或確實內部培訓資源缺乏適當人選時,，才可選擇外部培訓資源,，但盡管如此，也要把外部資源與內部資源結合使用才為最佳,。

4,、確定受訓者

根據(jù)組織的培訓需求分析，不同的需求決定不同的培訓內容,，從而大體上確定不同的培訓對象,，即受訓者。

崗前培訓是向新員工介紹組織的規(guī)章制度,、文化以及組織的業(yè)務和員工,，新員工來到公司，面對一個新環(huán)境,，他們不太了解組織的歷史和組織文化,，不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃，不了解公司的政策,，不了解自己的崗位職責,，不熟悉自己的上司、同僚及下屬,，因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安,，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環(huán)境，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓,，由崗前培訓內容決定了的受訓者只能是組織的新員工,，對于老員工來說，這些培訓毫無意義,。

對于即將升遷的員工及轉換工作崗位的員工,，或者不能適應當前崗位的員工，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現(xiàn)了差異,，職務大于職能,，對他們就需要進行培訓。對他們可采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓,，而無論采用哪種培訓方式,，都是以知識培訓、技能培訓和素質培訓為內容,，而不同內容的知識培訓,、技能培訓和素質培訓確定了不同的受訓者。在具體的培訓需求分析后,，根據(jù)需求會確定具體的培訓內容,，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能，培訓內容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者,。

雖然培訓內容決定了大體上的受訓者,，但并不等于說這些就是受訓者，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓,。首先看這些人對培訓是否感興趣,，若不感興趣則不易讓其受訓，因為沒有積極性,，效果肯定不會很好,；另一方面，要看其個性特點,，有些個性是天生的,，既使通過培訓能掌握所需的知識、技能,，但他仍不適合于該工作,，則他屬于要換崗位，而不是需要培訓,。從培訓內容及受訓者兩方面考慮,，最終確定受訓者。

5,、培訓日期的選擇

培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓，這道理顯而易見,，但事實上,，做到這一點并不容易，卻往往步入一些誤區(qū),，下面的做法就是步入了誤區(qū),。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。如許多公司把握計劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn),，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品,、廢品或其他事故，代價更高,，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜的時候,，而此時其實并不需要培訓，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要會出再培訓的成本,。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓,，通常情況下，有下列四種情況之一時就需要進行培訓,。

第一,，新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標準,，既使新員工進入組織進已擁有了優(yōu)異的工作技能,，他們也必須了解組織運作中的一些差別，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能,。

第二,，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工,，對于組織的規(guī)章制度,、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位,，從事新的工作,，則會產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色,，對于新崗位準備得卻不一定充分,，為了適應新崗位，則要求對員工進行培訓,。

第三,，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工,。由于多種原因,，需要對老員工進行不斷培訓,。如引進新設備，要求對老員工培訓新技術,；購進新軟件,，要求員工學會安裝與使用。為了適應市場需求的變化,，組織都在不斷調制自己的經(jīng)營策略,，每次調整后，都需對員工進行培訓,。

第四,，滿足補救的需要。由于員工不具備工作所需要的基本技能,，從而需要培訓進行補救,。在下面兩種情況下，必須進行補救培訓：一,，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因,，你不得不招聘了不符合要求的職員；二,，招聘時看起來似乎具備條件,，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意。

在作培訓需求分析時,，確定需要培訓哪些知識與技能,，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排,，看大致需要多少時間,，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短,，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期,，最終確定培訓日期。

6,、適當培訓方法的選擇

組織培訓的方法有多種,，如講授法、演示法,、案例法,、討論法、視聽法,、角色扮演法等,，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點，為了提高培訓質量,，達到培訓目的,，往往需要各種方法配合起來,，靈活使用，下面著重分析講授法,、演示法,、案例法三種常用方法，在培訓時可根據(jù)培訓方式,、培訓內容、培訓目的而擇一或擇多種配合使用,。

（1）講授法

講授法就是指講授者通過語言表達,，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識,。講授法用于教學時要求：

①講授內容要有科學性,，它是保證講授質量的首要條件；

②講授要有系統(tǒng)性,，條理清楚,，重點突出；

③講授時語言要清晰,，生動準確,；

④必要時應用板書。

講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法,，但它既有顯而易見的優(yōu)點,，同時，也有很多缺陷,。講授法的優(yōu)點：

①有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識,；

②容易掌握和控制學習的進度；

③有利于加深理解難度大的內容,；

④可以同時對許多人進行教育培訓,。

其缺點為：

①講授內容具有強制性，受訓者無權自主選擇學習內容,；

②學習效果易受教師講授的水平影響,；

③只是教師講授，沒有反饋,；

④受訓者之間不能討論,，不利于促進理解；

⑤學過的知識不易被鞏固,。

（2）演示法

演示法是運用一定的實物和教具,，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的,。演示法要求：

①示范前準備好所有的用具,，擱置整齊,；

②讓每個受訓者都能看清示范物；

③示范完畢,，讓每個受中者試一試,；

④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋。

演示法用于教學同樣優(yōu)點與缺點并存,。其優(yōu)點為：

①有助于激發(fā)受訓者的學習興趣,；

②可利用多種感官，做到看,、聽,、想、問相結合,；

③有利于獲得感性知識,，加深對所學內容的印象。

演示法的缺點為：

①適用的范圍有限,，不是所有的內容都能演示,；

②演示裝置移動不方便，不利于教學場所的交更,；

③演示前需要一定的費用和精力做準備,。

（3）案例法：

案例是指用一定視聽媒介，如文字,、錄音,、錄像等，所描述的客觀存在的真實情景,。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調研工作中,，20年代起，哈佛商學院首先把案例用于管理教學,，稱為案例教學法,。案例用于教學有三個基本要求：

①內容應是真實的，不允許虛構,。為了保密有關的人名,、單位名、地名可以改用假名,，稱為掩飾,，但其基本情節(jié)不得虛假，有關數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小,，但相互間比例不能改變,；

②教學中應包含一定的管理問題，否則便無學習與研究的價值,；

③教學案例必須有明確的教學目的,，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的,。

案例教學越來越受到人們的'喜愛，但作為一個教學方式它也不可避免優(yōu)缺點并存,。

案例法的優(yōu)點：

①它提供了一個系統(tǒng)的思考模式,；②在個案研究的學習過程中，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則,；

③作為一個簡便方法,，有利于使受培訓者參與企業(yè)實際問題的解決。

案例法的不足之處在于：

①每一個案例都是為既定的教學目的服務的,，缺乏普遍適用性,，不一定能與培訓目的很好吻合；

②案例數(shù)量有限,，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求；

③案例無論多么真實,，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮,，因而不必承擔任何責任，不能象當事人那樣承受種種壓力,，不可避免地存在失真性,。

7、培訓場所及設備的選擇

培訓內容及培訓方法決定著培訓場所及設備,。培訓場所有教室,、會議室、工作現(xiàn)場等,，若以技能培訓為內容,，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場，因為培訓內容的具體性要求信息傳授的具體性,，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的,。培訓設備則包括教材、筆記本,、筆,、模型，有的還需幻燈機,、錄相機等,，不同的培訓內容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

員工培訓是則培訓目標和期望結果,、培訓內容,、培訓指導者、受訓者,、培訓日期,、培訓方法和培訓場所及設備的有機結合,，達到目標和結果是根本目的之所在，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的,，經(jīng)過權衡利弊,，作出決策，制定出一個以培訓目標和結果為指南的系統(tǒng)方案,，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合,。雖然一個系統(tǒng)的培訓方案不一定為有效的培訓方案，但一個有效的培訓方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓方案,。

（三）培訓方案的評估及完善

從培訓需求分析開始設計培訓方案,，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設計工作已經(jīng)完成,，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程,，只有不斷測評、修改才能使培訓方案甄于完善,。培訓方案的測評從三個維度來考察,。從培訓方案本身角度考察，將其細化為三個指標來進行：

一,、內容效度,，看培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化,，是從培訓方案的本身來說的,，分析其是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調一致,，是最優(yōu)選擇,；

二、反應效度,，看受訓者反應,，受訓者是否對此培訓感興趣，是否能滿足受訓者的需要,，如果否,，找出原因；

三,、學習效度,，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收,，如果否,，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致,，如果不一致,，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內容的機會，還是由于習慣影響,，使培訓效果還未表現(xiàn)出來,，需延長考察時間。最后,，從培訓實際效果來考察,，即培訓的成本收益比來分析。培訓的成本應包括培訓需求分析費用,，培訓方案的設計費用,，培訓方案實施費用，受訓者在培訓期間的工資及福利,。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分,，顯性收益是指產(chǎn)量的提高，廢品,、次品的減少,，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥，生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益,；隱性收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益,。成本低于收益才證明此方案具有可行性,，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應找出失原因所在,，設計更優(yōu)的方案,。

四、結語

雖然國外的培訓理論已漸趨完善,，但在國內,，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性,，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段,，本文從介紹培訓理論的研究入手，系統(tǒng)介紹了培訓理論的發(fā)展歷程及趨勢,，在對比國內外培訓工作的現(xiàn)狀的基礎上讓人們認識到發(fā)展我國培訓工作的迫切性,。

一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎，本文從組織分析,、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析,，根據(jù)培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案,。然本文更傾向于實務性與操作性,，又由于作者對此問題研究尚淺，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入,，有待進一步探討,，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助。

酒店員工培訓方案 新入職員工培訓方案篇二

1.使員工明確和熟悉崗位職責,、工作任務,、工作目標以及工作流程，提高員工崗位工作技能,，盡快進入崗位角色,，具備相關崗位的知識和基本素質。

2.加強各部門操作人員的綜合素質,，不斷提升操作人員的業(yè)務水平和操作技能,，增強和嚴格履行崗位職責的能力。

3.使員工能夠積極主動工作,，遵守車間的各項規(guī)章制度,，安全生產(chǎn)操作規(guī)程和崗位責任制，提高工作績效,。

（1）職工培訓

1,、全年實施以崗位練兵＋現(xiàn)場技能培訓＋基礎理論培訓＋檢查考核制度為主要手段的全方位開展職工培訓工作。

2,、現(xiàn)場操作技能的培訓以各崗位工作內容為主,，結合崗位操作的實際內容特點進行培訓，內容涵蓋了下料,、組拼,、焊工、清渣,、輔助,、庫管、管理,、噴漆等崗位操作內容,。操作標準與各車間相關操作規(guī)程相統(tǒng)一。

3,、在崗位進行每日一練活動,，將最基本的機械加工常識用每日一練的形式融入到日常工作中，白班夜班每日學習內容統(tǒng)一,，并在《崗位練兵日記錄本》中作學習內容,，記錄同時簽名（不得代簽）。考核組不定期作現(xiàn)場提問檢查,。

4,、在班組內部開展每周的崗位培訓，側重于本崗位的實際操作,，實施每周一次的技能練習,，以培訓小組制定的計劃為指導，并作詳細記錄,。由各部門,、單位考核主管領導現(xiàn)場講解并組織演練，最終由工段長進行每周監(jiān)督檢查,，檢查時應注重實效,，并做出真實準確的考核評價，簽名記錄,。（以上內容詳細記錄在《崗位練兵周記錄本》上）,，培訓組成員可隨時到各崗位進行檢查，崗位培訓未達要求的,、監(jiān)督檢查未到位的,，在月考核中進行培訓部分分數(shù)的扣除。

5,、每月開展一個主題的“職工小講堂”活動,，分兩批次進行開展，盡量做到覆蓋全員,。由各單位,、部門提供符合主題的材料（提前交至考核組進行審核）及場地。此活動按月在各班輪流組織進行,，并做好職工培訓檔案(職工培訓卡片)。

6,、考核方式分為兩種：現(xiàn)場考核,，內容范圍為一周一練內容；理論考核：內容范圍為一周一練內容及職工小講堂內容（由考核組參考本月學習內容進行考核）,。

7,、每個職工必須有學習記錄本，每周崗位練兵內容及職工小講堂內容必須做詳細記錄,，要求字跡工整,，內容齊全，為保證培訓效果,，該活動的開展情況將參加職工的考勤,，考核組將不定期檢查。

8、每一季度各部門需對該部門職工進行崗位培訓調查（崗位培訓調查表上交人力資源部門存檔）,。

9,、各部門、單位要結合20xx年職工培訓計劃,，制定詳細的職工培訓計劃和目標,，成立以各部門單位領導牽頭的職工培訓領導小組，并指定專人負責,。每季度進行監(jiān)督抽查一次,，對培訓相關材料和記錄進行檢查，對培訓內容提供建設性意見,，適時進行各部門,、單位之間的職工培訓經(jīng)驗交流，幫助我廠共同做好職工培訓的相關工作,。

酒店員工培訓方案 新入職員工培訓方案篇三

為進一步加強我區(qū)導游隊伍建設,，規(guī)范導游活動，提高旅游從業(yè)人員的職業(yè)道德素質,，樹立我區(qū)旅游新形象,，我局決定舉辦景區(qū)(講解員)培訓班，為順利完成此次培訓任務,，特制定如下工作方案：

適應快速發(fā)展的我區(qū)旅游業(yè),，挖掘我區(qū)優(yōu)秀旅游文化內涵，規(guī)范提升旅游從業(yè)者的業(yè)務水平和服務標準,，解決當前旅游企業(yè),、旅行社、景區(qū)人才缺乏的實際問題,，共同推進我我旅游業(yè)健康持續(xù)快速發(fā)展,。

培訓時間：待定

報到地點：銅仁學院繼續(xù)教育部

銅仁地區(qū)旅游局聯(lián)系：**

聯(lián)系電話：**

銅仁學院聯(lián)系人： 楊**

聯(lián)系電話：**

培訓地點：銅仁學院

各縣(區(qū))旅行社、旅游景區(qū),、鄉(xiāng)村旅游點聘用的正式和臨時聘用的導游員(講解員)以及有志從事導游工作的社會待業(yè)青年等,。

主辦單位：銅仁地區(qū)旅游局、銅仁地區(qū)就業(yè)局

承辦單位：銅仁地區(qū)旅游協(xié)會,、銅仁學院

根據(jù)國家職業(yè)技能培訓中《導游員》培訓大綱要求,，結合旅游從業(yè)人員從事旅游接待工作的實際情況，培訓內容為《共性知識》和《導游業(yè)務知識》兩部分,，其中包括市情,、市內旅游景點知識、旅游政策法規(guī),、導游基礎業(yè)務知識,、民俗文化,、禮儀服務等相關方面知識，并采取理論與實際相結合的方式開展教學,，重點突出講解的訓練和導游技能的掌握,，通過系統(tǒng)學習，使培訓過的景區(qū)(講解)人員具有良好的職業(yè)道德和行業(yè)規(guī)范,，熟練掌握旅游接待知識,。

按照國家辦學相關要求，使用正規(guī)教材,，聘用專業(yè)教師進行為期15天的授課(包括景區(qū)考察),，學員學業(yè)期滿經(jīng)考試合格后由銅仁地區(qū)就業(yè)局頒發(fā)職業(yè)技能資質認定書和銅仁地區(qū)景區(qū)(講解員)證書。

各縣(市,、特區(qū))須在11月30日前,，將參訓學員名單(含身份證復印件、1寸照片(電子版,，寫上名字)交銅仁地區(qū)旅游局(旅游協(xié)會),。

(一)各縣(市、特區(qū))文體廣電旅游局要高度重視此次培訓工作,，認真做好本地區(qū)旅行社,、旅游景區(qū)導游員、講解員參加此次學習培訓動員宣傳和組織報名工作,，培訓(具體名額見附表),。

(二)各旅行社、旅游景區(qū)要結合實際,，一定要安排好本企業(yè)導游(講解)人員參加此次學習培訓,，通過學習切實提高服務技能水平。

(三) 所有參加培訓學員,，培訓期間食宿,、培訓等費用由就業(yè)培訓經(jīng)費支付，用餐不足部分由學員自行承擔,。

酒店員工培訓方案 新入職員工培訓方案篇四

經(jīng)區(qū)編委辦審核備案的機關事業(yè)單位勞務派遣員工(不包括實行事務代理及勞務外包等其他類別的人員),。

科目1：《新員工安全生產(chǎn)》;

科目2：《安全生產(chǎn)培訓—日常急救常識》;

科目3：《有效溝通》;

科目4：《品位修養(yǎng)提升》;

科目5：《如何做一個得力助手》。

培訓主要采取講座方式,。

1.各員工根據(jù)《20xx年度機關事業(yè)單位勞務派遣員工培訓計劃表》(附件1)確定培訓科目及時間后報用工單位,，由用工單位統(tǒng)籌安排后,，統(tǒng)一填寫《20xx年機關事業(yè)單位勞務派遣員工培訓報名匯總表》(附件2)于3月10日前上報至溫州市洞頭人才發(fā)展有限公司203室,。聯(lián)系人：陳柏霖，聯(lián)系電話：63488897,。

2.每人最多可選報兩門課程,，其中一門為必選課程,，一門為選修課程。

1.公安系統(tǒng)勞務派遣員工培訓計劃單獨安排,，無需填寫附件2;教育系統(tǒng)勞務派遣員工進行培訓報名時可盡量選擇暑期培訓班次,。

2.必選課程為科目1、科目2,，根據(jù)入職時間不同確定,，20xx年11月30日以前入職的勞務派遣員工，必選課程為科目2,，若已取得《紅十字救護員證》的,，可免培，憑證書原件及復印件計算學分,。20xx年12月1日以后入職的勞務派遣員工,，必選課程為科目1。

3.選修課程科目3,、科目4,、科目5，可任選一門,。20xx年12月1日以后入職的勞務派遣員工,，若已取得《紅十字救護員證》的，可免培選修課程,，憑證書原件及復印件計算學分,。

4.本次培訓的5門課程均屬必修學分類課程，每門4學分,。派遣員工全年需取得必修學分為10學分(通過2門課程學習取得8學分,，手機app學習可獲取4學分)。

5. 全年完成16學分的派遣員工(學分計算可查閱公司有關培訓規(guī)定),，才可參與年度評先評優(yōu),，以及享受公司發(fā)放的流量補助。

6.公司將根據(jù)報名情況適時調整培訓計劃,，各課程的具體開課時間以通知為準,。