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員工培訓方案 酒店員工培訓方案篇一

隨著社會的飛速發(fā)展,在組織的人,、財、物,、信息四種資源中,，人們越來越廣泛地認識到人的重要性，以人為本的理念已漸漸深入人心,，美國知名管理學者托馬斯·彼得斯曾說："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人,，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。

"①員工是組織的血液,，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈,，或者使你碌碌無為,。不同組織間的競爭即成為人才的競爭，人們對此已經(jīng)達成共識,，通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過,，"把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請把我的公司的人才留給我，五年后,，我將使拿走的一切失而復得,。

"②組織間對人才的競爭必然引起對人才的重新定位，以現(xiàn)代社會中人們掌握的科學,、技術(shù),、專業(yè)知識的特點為主要標志，以字母或符號的造型來象征其主要特點的人才分類方法,，提出了"x""t""i"型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識,，并有明顯的主要的交叉點,、結(jié)合部的"x"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學校教育所不能滿足的,，它需要走出學校的員工不斷通過培訓來求得自身的發(fā)展,。

我國高等學校教育普及率低的國情決定了從實踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓來彌補自身知識的缺陷?！盎畹嚼?，學到老"，認識到了培訓的重要性,，并不等于就能做好培訓工作,，因為培訓工作的完成需依賴于培訓方案。有好的培訓方案,，不一定有好的培訓效果,，但要有好的培訓效果，則必須要有好的培訓方案,，如何設計有效的培訓方案,，也正是本文目的之所在。

自從十一屆三中全會后,，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟建設上來,，人們開始漸漸重視起培訓工作，特別是在今天的市場經(jīng)濟下,，對培訓工作的研究愈來愈多,，但何為培訓，卻是各抒己見,，至目前并沒有一個統(tǒng)一的定義,，下面摘錄一些供研究參考,。

培訓：指各組織為適應業(yè)務及培育人才需要，用補習,、進修,、考察等方式，進行有計劃的培養(yǎng)和訓練,，使其適應新的要求不斷更新知識,，擁有旺盛的工作能力，更能勝任現(xiàn)職工作,，及將來能擔任更重要職務,，適應新技術(shù)革命必將帶來的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu),、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化,。

③

培訓：指向員工傳授工作所需知識和技能的任何活動，是與工作有關的任何形式的教育,。

④

培訓：指創(chuàng)造一個環(huán)境,，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習特定的與工作要求密切相關的知識、技能,、能力和態(tài)度,。

⑤

培訓：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程。

⑥

總之現(xiàn)代培訓指的是員工通過學習,，使其在知識,、技能、態(tài)度上不斷提高,，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預期的職務相匹配,，進而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績效。

培訓作為科研課題首先是在心理學和科學管理領域進行的,。隨后,，培訓理論隨著管理科學理論的發(fā)展，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時期的培訓（1900－1930）,、行為科學時期的培訓（1930－1960）,、系統(tǒng)理論時期的培訓（1960－）三個發(fā)展階段。在傳統(tǒng)理論時期,，培訓是以發(fā)展個人技術(shù)與態(tài)度為主,，較少考慮個人與他人，或個人與團體的相互關系,；行為科學理論階段的培訓,，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時期重視個人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外，更重視員工個人與他人之間的關系；到了20世紀60年代以后,，培訓理論進入系統(tǒng)理論時期,，系統(tǒng)理論最重要的基本假設是系統(tǒng)對于外在環(huán)境的開放性，亦即將組織視為一個開放的系統(tǒng),，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應與溝通,。①

90 年代以后，組織培訓工作可以說已是沒有固定模式的獨立發(fā)展階段,，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓教育工作,，則必須了解當今的培訓發(fā)展趨勢，使培訓工作與時代同步,，當今世界的培訓發(fā)展趨勢可以簡要歸納為以下幾點：

其一,，員工培訓的全員性。培訓的對象上至領導下至普通的員工,，這樣通過全員性的職工培訓極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平,，有效地推動了組織的發(fā)展。同時,，管理者不僅有責任要說明學習應符合戰(zhàn)略目標,，要收獲成果，而且也有責任來指導評估和加強被管理人員的學習,。另外，培訓的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓,、管理培訓,、經(jīng)營培訓等組織內(nèi)部的各個環(huán)節(jié)。

其二,，員工培訓的終身性,。單憑學校正規(guī)教育所獲得的一點知識不能迎接社會的挑戰(zhàn)，必需實行終身教育,，不斷補充新知識,、新技術(shù)、新經(jīng)營理論,。

其三,，員工培訓的多樣性。就是培訓的范圍已從企業(yè)擴展到整個社會,，形成學校,、企業(yè)、社會的三位一體的龐大的完整的職工培訓網(wǎng),。培訓的方式有企業(yè)組織的培訓,、有社會組織的業(yè)余培訓、有大學為企業(yè)開辦的各類培訓班。

其四,，員工培訓的計劃性,。即組織把員工培訓已納入組織的發(fā)展計劃之內(nèi)，在組織內(nèi)設有職工培訓部門,，負責有計劃,、有組織的員工培訓教育工作。

其五,，員工培訓的國家干預性,。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓是公職人員的權(quán)利與義務，而且以立法的形式籌措培訓經(jīng)費,。

在國外,，政府和其它組織都十分重視培訓，培訓成為員工教育重要的一部分,。首先,，政府以立法的形式籌措培訓經(jīng)費，并且公款用于培訓已成為合法的舉措,。在1958年以前,，在美國用朕邦政府的錢進行培訓工作是受到禁止的，但該年"政府職工培訓法"和它的修正案通過以后,，一些政府機構(gòu)增設了培訓部門,，在另一些機構(gòu)較大地擴充了它們的規(guī)模，至1981年,，經(jīng)財政年度的統(tǒng)計數(shù)字說明,，該年有492，314人上了政府培訓計劃的課程,，總共支出的費用在3.7億美元以上

且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓支出②,。其次，愿意支出培訓經(jīng)費,，培訓計劃的經(jīng)費不斷增加,。既使在1982年，英國經(jīng)濟處于增長緩慢時期,，對八十家工商企業(yè)進行管理人員培訓的調(diào)查結(jié)論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一,、二年里培訓計劃遭受嚴重削減的情況很少。

很多培訓人員說,，他們受到的巨大壓力是必須對需要的每一筆經(jīng)費提出正當?shù)睦碛?，但是僅有極少數(shù)培訓人員在過去一年里要求的經(jīng)費遭到拒絕。至少有十幾個培訓計劃還增加了經(jīng)費?"③有資料顯示,，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓開支為450億美元,，比1988年增長了12％。

④第三，培訓經(jīng)費在公司里所占比重很大,。在90年代初,，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓上的花費達到1.2億美元，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6％,，美國聯(lián)邦快遞（federalexpress）公司每年花費2.25億美元用于員工培訓,，這一費用占公司總開支的3％。

⑤目前,，由于信息社會的到來,，知識、技能的飛速更新,，人們已經(jīng)認識到培訓不是一種特權(quán)或權(quán)力,，而是一種需要，培訓工作更是倍受重視,，無論是理論上還是實務上都得到了迅速發(fā)展,。

國內(nèi)，漸漸認識到培訓工作的重要性,，但培訓工作做得并不理想,。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，培訓正逐漸受到人們的重視,，國務院秘書長王忠禹曾在"全國經(jīng)貿(mào)工作會議"上作過明確部署,，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程，加強現(xiàn)有和未來的高級經(jīng)營管理人員的培訓,，爭取用3~5年時間

系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展需求的企業(yè)家,。⑥目前，培訓工作還沒有其應有的地位,，培訓中心成為組織中可有可無的機構(gòu),，效益好時,，這個機構(gòu)才有立錐之地,，效益不好時，遭到裁減的首先為培訓機構(gòu),，究其原因：一是傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟的影響還在,，培訓的收益對組織的效益相關性不大

使培訓不受注重；二是培訓方案沒有科學設計,，使培訓并不能滿足培訓需求,，培訓效果不能達到預期目的。市場經(jīng)濟的發(fā)展,，對員工不斷培訓必成為大家的共識,，要做好培訓工作，員工培訓方案的設計研究已成為迫切需要。

（一）培訓需求分析

組織作為市場競爭的主體,，它必須是理性化,，以經(jīng)濟人的眼光來看待一切，培訓活動的成本無論從費用,、時間和精力上來說,，都是不低的，培訓是要冒一定風險,，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析,，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢,，不能單純地為培訓而培訓,。

培訓需求分析需從多維度來進行，包括組織,、工作,、個人三個方面。首先,，進行組織分析,。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓需求，以保證培訓計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求,。根據(jù)組織的運行計劃和遠景規(guī)劃,，預測本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測未來將需要哪些知識和技能,，從而估計出哪些員工需要在哪些方面進行培訓,，以及這種培訓真正見效所需的時間，以推測出培訓提前期的長短,，不致監(jiān)渴掘井,。其次，進行工作分析,。工作分析指員工達到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力,。最后，進行個人分析,。個人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預期未來對員工技能的要求進行比照,，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。研究工作者本人的工作行為與期望行為標準之間的差異,，當工作大?"能力"時,，則需要進行培訓，通過提高能力,，達到員工的"職務"與"職能"相一致,。"職務"和"職能"二者都是變量,，當職能提高了，需要開發(fā)職務,，使兩者保持一致,；當職務超過了能力，就需要進行培訓,，開發(fā)職能,，使兩者復歸一致。由于培訓的對象是員工,，能否做好工作取決于諸多因素,，培訓并不是萬能的，而且培訓要講求成本收益,，因此,，看培訓能否促進員工的個人行為發(fā)生所期望的`轉(zhuǎn)變。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等,，則不是培訓所能解決的問題,，不需要培訓，若存在的問題培訓能夠解決時,，則進行員工培訓,，設計具體的培訓方案。

（二）培訓方案各組成要素分析

培訓方案是培訓目標,、培訓內(nèi)容,、培訓指導者、受訓者,、培訓日期和時間,、培訓場所與設備以及培訓方法的有機結(jié)合。培訓需求分析是培訓方案設計的指南,，一份詳盡的培訓需求分析就大致構(gòu)畫出培訓方案的大概輪廓,，在前面培訓需求分析的基礎上，下面就培訓方案各組成要素進行具體分析,。

1,、培訓目標的設置

培訓目標的設置有賴于培訓需求分析，在培訓需求分析中我們講到了組織分析,、工作分析和個人分析,，通過分析,，我們明確了員工未來需要從事某個崗位,，若要從事這個崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預期職務之間存在一定的差距,，消除這個差距就是我們的培訓目標,。設置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架,。有了目標，才能確定培訓對象,、內(nèi)容,、時間、教師,、方法等具體內(nèi)容,，并可在培訓之后，對照此目標進行效果評估,。培訓總目標是宏觀上的,、較抽象的，它需要不斷分層次細化,，使其具體化,，具有可操作性。要達到培訓目標,，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能,，即希望員工通過培訓后了解什么？你希望員工通過培訓后能夠干什么,？你希望員工通過培訓后有哪些改變,？這些期望都是以培訓需求分析為基礎的，通過需求分析,，明了員工的現(xiàn)狀,，知道員工具有哪些知識和技能，具有什么樣職務的職能,，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識和技能的員工,，預期中的職務大于現(xiàn)有的職能，則要求培訓,。明了員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務要求二者之間的差距,，即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化,，明確化,，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性,，越有利于總體目標的實現(xiàn),。

培訓目標是培訓方案實施的導航燈。有了明確的培訓總體目標和各層次的具體目標,，對于培訓指導者來說,，就確定了實施教計劃，積極為實現(xiàn)目的而教學,；對于受訓者來說,，明了學習目的之所在,，才能少走多路，朝著既定的目標而不懈努力,，才能達到事半功倍的效果,，相反，如果目的不明確,，則易造成指導者,、受訓者偏離培訓的期望，造成人力,、物力,、時間和精力的浪費，提高了培訓成本,，從而可能導致培訓的失,。培訓目標與培訓方案其它因素是有機結(jié)合的，只有明確了目標才有可能科學設計培訓方案其它的各個部分,，使設計科學的培訓方案成為可能,。

2、培訓內(nèi)容的選擇

在明確了培訓的目的和期望達到的學習結(jié)果后,，接下來就需要確定培訓中所應包括的傳授信息了,。盡管具體的培訓內(nèi)容千差萬別，但一般來說,，培訓內(nèi)容包括三個層次,，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓,，究竟該選擇哪個層次的培訓內(nèi)容,，應根據(jù)各個培訓內(nèi)容層次的特點和培訓需求分析來選擇。

知識培訓,，這是組織培訓中的第一層次,。員工只要聽一次講座，或者看一本書,，就可能獲得相應的知識,。在學校教育中，獲得大部分的就是知識,。知識培訓有利于理解概念,，增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術(shù),、新設備,、新工藝的障礙和阻撓。同時,，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識,，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要成為"x"型人才,，知識培訓是其必要途徑,。雖然知識培訓簡單易行，但其容易忘記,，組織僅停留在知識培訓層次上,，效果不好是可以預見的。

技能培訓,，這是組織培訓中的第二個層次,。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會,，一般不容易忘記,，如騎車,、游泳等,。招進新員工,，采用新設備,，引進新技術(shù)都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應具體的操作，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強，一般來說都不可能不經(jīng)培訓就能立即操作得很好。

素質(zhì)培訓,，這是組織培訓的最高層次,。此處"素質(zhì)"是指個體能否正確地思維,。素質(zhì)高的員工應該有正確的價值觀,，有積極的態(tài)度,，有良好的思維習慣,，有較高的目標。素質(zhì)高的員工,，可能暫時缺乏知識和技能,。但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能,；而素質(zhì)低的員工,，既使已經(jīng)掌握了知識和技能,，但他可能不用。

上面介紹了三個層次的培訓內(nèi)容,，究竟選擇哪個層次的培訓內(nèi)容,，是由不同的受訓者具體情況決定的。一般來說,，管理者偏向于知識培訓與素質(zhì)培訓,，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的"職能"與預期的"職務"之間的差異所決定的,。

3,、誰來指導培訓

培訓資源可分為內(nèi)部資源和外部資源，內(nèi)部資源包括組織的領導、具備特殊知識和技能的員工,；外部資源是指專業(yè)培訓人員,、學校、公開研討會或?qū)W術(shù)講座等,。在眾多的培訓資源中,，選擇何種資源，最終要由培訓內(nèi)容及可利用的資源來決定,。

組織的領導,、具備特殊知識和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源，利用內(nèi)部資源,，可使受訓者和培訓者多方都得到提高,。組織內(nèi)的領導是比較合適的人選。首先,，他們既具有專業(yè)知識又具有寶貴的工作經(jīng)驗,；其次,，他們希望員工獲得成功,，因為這可以表明他們自己的領導才能；最后，他們是在培訓自己的員工,，所以肯定能保證培訓與工作有關。無論采取哪種培訓方式,，組織的領導都是重要的內(nèi)部培訓資源,。具備特殊知識和技能的員工也可以指導培訓,，當員工培訓員工時，由于頻繁接觸,，一種團隊精神便在組織中自然形成,，而且,，這樣做也鍛煉了培訓指導者本人的領導才能，

當組織業(yè)務繁忙,，組織內(nèi)部分不出人手來設計和實施員工的培訓方案,，那么就要求諸于外部培訓資源。工作出色的人員并不一定能培訓出一個同樣工作出色的員工,，因為教學有其自身的一些規(guī)律,，外部培訓資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學習理論的培訓人員。外部培訓人員可以根據(jù)組織來量體裁衣,，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點,，更開闊的視野，但外部培訓資源也有其不足之處,，一方面,，外部人員需要花時間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓需求，這將提高培訓成本,；另一方面,，利用外部人員培訓，組織的領導對具體的培訓過程不負責任,，對員工的發(fā)展逃避責任,。

外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點，但比較之下,，還是首推內(nèi)部培訓資源,，只有在組織業(yè)務確實繁忙，分不開人手時,，或確實內(nèi)部培訓資源缺乏適當人選時,，才可選擇外部培訓資源，但盡管如此,，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳,。

4、確定受訓者

根據(jù)組織的培訓需求分析,，不同的需求決定不同的培訓內(nèi)容,，從而大體上確定不同的培訓對象，即受訓者,。

崗前培訓是向新員工介紹組織的規(guī)章制度,、文化以及組織的業(yè)務和員工，新員工來到公司,，面對一個新環(huán)境,，他們不太了解組織的歷史和組織文化，不了解組織的運行計劃和遠景規(guī)劃,，不了解公司的政策,，不了解自己的崗位職責,，不熟悉自己的上司、同僚及下屬,，因此新員工進入公司或多或少都會產(chǎn)生一些緊張不安,，為了使新員工消除緊張情緒，使其迅速適應環(huán)境,，企業(yè)必針對以上各方面進行崗前培訓,，由崗前培訓內(nèi)容決定了的受訓者只能是組織的新員工，對于老員工來說,，這些培訓毫無意義,。

對于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工，或者不能適應當前崗位的員工,，他們的職能與既有的職務或預期的職務出現(xiàn)了差異,，職務大于職能，對他們就需要進行培訓,。對他們可采用在崗培訓或脫產(chǎn)培訓,，而無論采用哪種培訓方式，都是以知識培訓,、技能培訓和素質(zhì)培訓為內(nèi)容,，而不同內(nèi)容的知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓確定了不同的受訓者,。在具體的培訓需求分析后,，根據(jù)需求會確定具體的培訓內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識或技能,，培訓內(nèi)容與缺乏的知識及技能相吻合者即為本次受訓者,。

雖然培訓內(nèi)容決定了大體上的受訓者，但并不等于說這些就是受訓者,，還應從確定的這些大體上的受訓者的角度看其是否適合受訓,。首先看這些人對培訓是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓,，因為沒有積極性，效果肯定不會很好,；另一方面,，要看其個性特點，有些個性是天生的,，既使通過培訓能掌握所需的知識,、技能，但他仍不適合于該工作,，則他屬于要換崗位,，而不是需要培訓,。從培訓內(nèi)容及受訓者兩方面考慮，最終確定受訓者,。

5,、培訓日期的選擇

培訓日期的選擇。什么時候需要就什么時候培訓,，這道理顯而易見,，但事實上，做到這一點并不容易,，卻往往步入一些誤區(qū),，下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓,。如許多公司把握計劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn),，卻不知因為未及時培訓卻造成了大量次品、廢品或其他事故,，代價更高,，再如有些公司把培訓訂在培訓費用比較便宜的時候，而此時其實并不需要培訓,，卻不知在需要培訓時進行再培訓卻需要會出再培訓的成本,。員工培訓方案的設計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下,，有下列四種情況之一時就需要進行培訓,。

第一，新員工加盟組織,。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉組織的工作程序和行為標準,，既使新員工進入組織進已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解組織運作中的一些差別,，很少有員工剛進入組織就掌握了組織需要的一切技能,。

第二，員工即將晉升或崗位輪換,。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工,，對于組織的規(guī)章制度、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責都十分熟悉,，但晉開到新崗位或輪換到新崗位,，從事新的工作，則會產(chǎn)生新的要求,，盡管員工在原有崗位上干得非常出色,，對于新崗位準備得卻不一定充分，為了適應新崗位,，則要求對員工進行培訓,。

第三,，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工,。由于多種原因,，需要對老員工進行不斷培訓。如引進新設備,，要求對老員工培訓新技術(shù),；購進新軟件，要求員工學會安裝與使用,。為了適應市場需求的變化,，組織都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后,，都需對員工進行培訓,。

第四，滿足補救的需要,。由于員工不具備工作所需要的基本技能,，從而需要培訓進行補救。在下面兩種情況下,，必須進行補救培訓：一,，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員,；二,，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意,。

在作培訓需求分析時,，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗,，對這些知識與技能培訓作出日程安排,，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間,，從而推斷培訓提前期的長短,，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期,。

6,、適當培訓方法的選擇

組織培訓的方法有多種，如講授法,、演示法、案例法,、討論法,、視聽法,、角色扮演法等，各種培訓方法都有其自身的優(yōu)缺點,，為了提高培訓質(zhì)量,，達到培訓目的，往往需要各種方法配合起來,，靈活使用,，下面著重分析講授法、演示法,、案例法三種常用方法,，在培訓時可根據(jù)培訓方式、培訓內(nèi)容,、培訓目的而擇一或擇多種配合使用,。

（1）講授法

講授法就是指講授者通過語言表達，系統(tǒng)地向受訓者傳授知識,，期望這些受訓者能記住其中的重要觀念與特定知識,。講授法用于教學時要求：①講授內(nèi)容要有科學性，它是保證講授質(zhì)量的首要條件,；②講授要有系統(tǒng)性,，條理清楚，重點突出,；③講授時語言要清晰,，生動準確；④必要時應用板書,。

講授法雖是培訓中應用最普及的一種方法,，但它既有顯而易見的優(yōu)點，同時,，也有很多缺陷,。講授法的優(yōu)點：①有利于受訓者系統(tǒng)地接受新知識；②容易掌握和控制學習的進度,；③有利于加深理解難度大的內(nèi)容,；④可以同時對許多人進行教育培訓。其缺點為：①講授內(nèi)容具有強制性,，受訓者無權(quán)自主選擇學習內(nèi)容,；②學習效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授,，沒有反饋,；④受訓者之間不能討論，不利于促進理解；⑤學過的知識不易被鞏固,。

（2）演示法

演示法是運用一定的實物和教具,，通過實地示范，使受訓者明白某種事務是如何完成的,。演示法要求：①示范前準備好所有的用具,，擱置整齊；②讓每個受訓者都能看清示范物,；③示范完畢,，讓每個受中者試一試；④對每個受訓者的試做都給予立即的反饋,。

演示法用于教學同樣優(yōu)點與缺點并存,。其優(yōu)點為：①有助于激發(fā)受訓者的學習興趣；②可利用多種感官,，做到看,、聽、想,、問相結(jié)合,；③有利于獲得感性知識，加深對所學內(nèi)容的印象,。演示法的缺點為：①適用的范圍有限,，不是所有的內(nèi)容都能演示；②演示裝置移動不方便,，不利于教學場所的交更,；③演示前需要一定的費用和精力做準備。

（3）案例法：

案例是指用一定視聽媒介,，如文字,、錄音、錄像等,，所描述的客觀存在的真實情景,。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會科學的調(diào)研工作中，20年代起,，哈佛商學院首先把案例用于管理教學,，稱為案例教學法。案例用于教學有三個基本要求：①內(nèi)容應是真實的,，不允許虛構(gòu),。為了保密有關的人名、單位名,、地名可以改用假名,，稱為掩飾,，但其基本情節(jié)不得虛假，有關數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小,，但相互間比例不能改變,；②教學中應包含一定的管理問題,，否則便無學習與研究的價值,；③教學案例必須有明確的教學目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學目的服務的,。

案例教學越來越受到人們的喜愛,，但作為一個教學方式它也不可避免優(yōu)缺點并存。案例法的優(yōu)點：①它提供了一個系統(tǒng)的思考模式,；②在個案研究的學習過程中,，接受培訓可得到另一些有關管理方面的知識與原則；③作為一個簡便方法,，有利于使受培訓者參與企業(yè)實際問題的解決,。案例法的不足之處在于：①每一個案例都是為既定的教學目的服務的，缺乏普遍適用性,，不一定能與培訓目的很好吻合,；②案例數(shù)量有限，并不能滿足每個問題都有相應案例的需求,；③案例無論多么真實,，但它畢竟是使受訓者以當事人的角度去考慮，因而不必承擔任何責任,，不能象當事人那樣承受種種壓力,，不可避免地存在失真性。

7,、培訓場所及設備的選擇

培訓內(nèi)容及培訓方法決定著培訓場所及設備,。培訓場所有教室、會議室,、工作現(xiàn)場等,，若以技能培訓為內(nèi)容，則決定了最適易的場所為工作現(xiàn)場,，因為培訓內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性,，而許多工作設備是無法推進教室或會議室的。培訓設備則包括教材,、筆記本,、筆、模型,，有的還需幻燈機,、錄相機等,，不同的培訓內(nèi)容及培訓方法最終確定了培訓場所和設備。

員工培訓是則培訓目標和期望結(jié)果,、培訓內(nèi)容,、培訓指導者、受訓者,、培訓日期,、培訓方法和培訓場所及設備的有機結(jié)合，達到目標和結(jié)果是根本目的之所在,，其后各個組成部分都是以它為出發(fā)點的,，經(jīng)過權(quán)衡利弊，作出決策,，制定出一個以培訓目標和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案,，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個系統(tǒng)的培訓方案不一定為有效的培訓方案,，但一個有效的培訓方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓方案,。

（三）培訓方案的評估及完善

從培訓需求分析開始設計培訓方案，從制定培訓目標到培訓方法的選擇以最終制定了一個系統(tǒng)的培訓方案,，這并不意味著培訓方案的設計工作已經(jīng)完成,，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定→測評→修改→再測評→再修改……→實施的過程，只有不斷測評,、修改才能使培訓方案甄于完善,。

培訓方案的測評從三個維度來考察。從培訓方案本身角度考察,，將其細化為三個指標來進行：

一,、內(nèi)容效度，看培訓方案的各組成部分是否合理,、系統(tǒng)化,，是從培訓方案的本身來說的，分析其是否符合培訓需求分析,，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致,，是最優(yōu)選擇；

二,、反應效度,，看受訓者反應，受訓者是否對此培訓感興趣,，是否能滿足受訓者的需要,，如果否，找出原因,；

三,、學習效度,，以此方案來培訓，看傳授的信息是否能被受訓者吸收,，如果否,，則要考慮到傳授的方法以及受訓者學習的特點等各個方面的因素來加以改進。從受訓者的角度來考察,，看受訓者培訓前后行為的改變是否與期望的一致,，如果不一致，則應考慮是培訓效果不理想還是缺乏應用培訓所學內(nèi)容的機會,，還是由于習慣影響,，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間,。

最后，從培訓實際效果來考察,，即培訓的成本收益比來分析,。培訓的成本應包括培訓需求分析費用，培訓方案的設計費用,，培訓方案實施費用,，受訓者在培訓期間的工資及福利。培訓方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分,，顯性收益是指產(chǎn)量的提高,，廢品、次品的減少,，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥

生產(chǎn)事故的減少等可測量的收益,；隱性收益則是指個企業(yè)團隊精神的生成，企業(yè)形象的提高等不可量化測量收益,。成本低于收益才證明此方案具有可行性,，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn)，應找出失敗原因所在,，設計更優(yōu)的方案,。

雖然國外的培訓理論已漸趨完善，但在國內(nèi),，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,，人們才漸漸認識到培訓工作的重要性，培訓工作實務與培訓工作理論研究都還處于不成熟階段,，本文從介紹培訓理論的研究入手,，系統(tǒng)介紹了培訓理論的發(fā)展歷程及趨勢，在對比國內(nèi)外培訓工作的現(xiàn)狀的基礎上讓人們認識到發(fā)展我國培訓工作的迫切性,。

一切培訓方案的設計都以培訓需求分析為基礎,，本文從組織分析,、工作分析和個人分析三個角度闡述了如何進行培訓需求分析，根據(jù)培訓需求分析來進行培訓方案各組成要素的分析與選擇,，從理論上初步對培訓方案的設計作了系統(tǒng)分析,，淺要闡述了如何設計一個具體的培訓方案。

然本文更傾向于實務性與操作性,，又由于作者對此問題研究尚淺,，故在培訓需求分析及培訓方案的評估方面闡述還不夠深入，有待進一步探討,，希望通過閱讀本文對實際工作者們的培訓工作有所幫助,。

員工培訓方案 酒店員工培訓方案篇二

為提高公司員工隊伍的素質(zhì)及專業(yè)技能，促進公司的軟件推廣,，增加企業(yè)在市場中的競爭能力,，公司決定對員工進行有效培訓，特制定公司培訓部的培訓計劃如下：

（1）會前5分鐘勵志歌曲———《相信自己》,，全體員工跟著音樂齊唱,。

（2）歌曲完畢，主持人跟大家問好,，員工回應好,，振作士氣。進入會議的主題,。

（3） 廣州總部內(nèi)部員工在會議室先開晨會,，讓每個部門總結(jié)一下前一天的工作，談談工作的收獲與存在的問題,，還有計劃新一天的工作目標,，讓大家對自己的工作有一個清晰的目標，同事之間良性競爭,，相互激勵,；

（4）使用我們公司的遠程軟件，跟全國其他的部門一起來開個視頻會議,，大家每個人報到問侯,，匯報工作的情況與存在的問題，大家互相鼓勵,，在新的一天展開我們工作的熱情

（1）公關禮儀：包括接待禮儀,、業(yè)務禮儀、電話禮儀,、公司禮儀,。

（2）部門溝通與協(xié)作的技巧：各部門的銜接、合作,、分工,、問題處理,，增強企業(yè)凝聚力。

（3）公司管理制度：考勤制度,、人事制度,、辦公文明制度、辦公用品管理制度,、設備管理制度等各項規(guī)律制度,。

（4）公司的企業(yè)文化與簡介，主推的遠程軟件使用,，市場定位等,。

（5） 員工對企業(yè)的忠誠度訓練、員工的人生目標,、職業(yè)生涯規(guī)劃,。

（6）如何打造高績效、學習型團隊

1,、招商部

（1）公司業(yè)務制度：包括工作流程,、，薪金,、提成等。

（2）基礎知識：目標與使命感,、入門須知,、基本動作訓練、實行計劃與決心宣言,、銷售骨干的重用

（3）客戶心理把握：了解掌握客戶心理測試,、提高工作效率。

（4）市場分析：比較分析同行企業(yè)收費,、特點,，著重了解本公司的的軟件件

（5）市場推廣的銷售技巧

（6）客人問題：收集、整理客戶提問率最高的若干問題,，由主管總結(jié)出最合理的答案,，為員工的作答統(tǒng)一口徑。

（7）素養(yǎng)培訓：綜合素質(zhì),、職業(yè)道德教育,。

2、培訓部內(nèi)部培訓計劃

（1）公司企業(yè)文化與遠程系統(tǒng)軟件的培訓

（2）如何做一個優(yōu)秀的講師

（3）如何做一個好的ppt

（4）培訓需求分析

3,、新進員工培訓

（1） 企業(yè)文化：包括企業(yè)背景,、現(xiàn)狀、組織機構(gòu),、企業(yè)目標,、文化氛圍,。

（2） 崗位職責：崗位結(jié)構(gòu)、崗位關系,、崗位職責范圍,、考核目標。

（3） 公司管理制度：人事制度,、考勤制度,、辦公用品制度、設備管理制度,、文明辦公制度,。

（4） 公司禮儀：電話禮儀、職場禮儀,。 三,。 經(jīng)銷商的培訓

現(xiàn)在是公司組建階段，會不定時有經(jīng)銷商與代理商過來了解公司的業(yè)務,，我們培訓部負責協(xié)助毛總對客人進行培訓,，講解我們的遠程系統(tǒng)軟件以及公司的業(yè)務在市場的優(yōu)勢與定位，共心協(xié)心市場推廣,。

為了使培訓方案具有針對性與可操作性,，在制定需求培訓方案前，培訓部會進行培訓需求調(diào)查,，調(diào)查方式為：訪談法與問卷調(diào)查法,。（調(diào)查表后附） 根據(jù)方調(diào)查的結(jié)果進行分析，從而制定公司員工現(xiàn)階段最需要幫助最大的培訓課程,。

1,、公司會在一些節(jié)假日組織一些團體活動：如唱k ，爬山,，旅游聚餐等等,！

2、公司為在當月生日的每一位員工過生日,，大家一起慶祝,，有員工有家的溫暖！

培訓的最終效果是與各部門的大力支持與配合分不開的,。公司希望在培訓意識的宣導,、培訓時間的安排、培訓場地的落實,、培訓會務的準備,、培訓之后的督促執(zhí)行等方面得到各部門的協(xié)助與大力支持,。 公司對各部門的每一次的培訓,，都將會有項目組成員對的相關部門或終端作詳盡調(diào)研,，以作針對性的精確,、實戰(zhàn)培訓，收到實效,。

以上計劃是一個初步的安排,，具體的培訓主題與時間的安排請各部門根據(jù)具體情況靈活處理，只是需要提前與人事行政部協(xié)商相關的事項以便我們做好講師的安排,。 我們還建議各部門有一個負責本培訓的人員,，來具體負責落實培訓的具體事宜。 我們建議各部門在培訓之后的執(zhí)行,、督促,、檢查方面加大力度，因為這是培訓真正產(chǎn)生效益的保證,。最好是能夠形成制度,，并落實到每個人。

其他未盡事宜,，再做溝通協(xié)商處理,。希望各部門能建立長期培訓計劃，并希望培訓部與各部門的共同努力把公司作為一個培訓績效的樣板,。

員工培訓方案 酒店員工培訓方案篇三

員工培訓是公司給予員工的最大福利,，也是公司提升員工素質(zhì)、培育人才,，不斷發(fā)展壯大的重要方法,。因此要開展有效的員工培訓，必須制定合理的培訓計劃,，對20xx年度的培訓工作進行評估是制定20xx年度培訓計劃的一項前提工作，只有對現(xiàn)有工作進行了較為全面的評估,，才能發(fā)現(xiàn)工作中存在問題,，才能在以后的工作中逐步改善并加以完善。

20xx年2月初,，綜合管理部在全公司范圍內(nèi)進行了20xx年度培訓需求調(diào)查,。本次培訓需求調(diào)查主要分為兩部分：《員工培訓需求調(diào)查表－紙質(zhì)版》和《員工培訓需求調(diào)查表－電子版》，對公司的培訓現(xiàn)狀和培訓需求進行了調(diào)查,，現(xiàn)將相關調(diào)查結(jié)果分析整理報告如下：

一,、 調(diào)查問卷及調(diào)查對象

為了有效提高調(diào)查的針對性及可信度，綜合管理部設臵了兩種版本的調(diào)查,，調(diào)查問卷詳見附件1,；調(diào)查對象為公司管理員及秩序維護隊領班級以上員工。

二,、 調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)與內(nèi)容

調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)主要分為三部分：第一部分是員工基本信息,，第二部分是員工對培訓各方面的需求,；第二部分主要從培訓教學方式、新員工集訓時間,、培訓側(cè)重點,、日常工作和學習中遇到的困難、培訓中應設臵的課程和環(huán)節(jié)五方面了解員工的培訓需求,；第三部分為培訓的意見和建議,。

三、 調(diào)查問卷的發(fā)放和回收

綜合管理部發(fā)放紙質(zhì)版和電子版問卷共計130份,，回收105份,，回收率為80.8%，基本能代表大部分同事的需求與建議,。

四,、 培訓需求調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計及分析

1. 鑒于公司員工的特點，您認為最有效的教學方式是,？

最有效的教學方式共設臵8個選項,，其中員工認為拓展訓練、內(nèi)部新老員工經(jīng)驗交流等教學方式在培訓中效果更佳,。

2. 新員工集中培訓,，您認為每期持續(xù)多少天為宜？

新員工集訓時間共設臵7個選項,，有68.75%的員工選擇1-5天,，需求較集中。

3. 您認為培訓重點側(cè)重于哪些方面,？

在培訓側(cè)重點方面,，共提供12個選項，根據(jù)員工需求主要集中在a,、b,、c、d四個選項上,，其中75%的員工希望加強業(yè)務能力的培訓,。

4. 您在日常工作與學習中經(jīng)常會遇到哪些方面的困難？

工作和學習中遇到的困難設臵了6個選項,，59.38%的員工認為自身的物業(yè)專業(yè)知識不夠,，需要特別加強。

5. 請您根據(jù)自身的實際情況,，挑選出培訓中應該設臵的培訓課程和環(huán)節(jié),。

培訓應設臵的課程和環(huán)節(jié)提供了22個選項，員工選擇主要集中于圖示內(nèi)選項，其中更以物業(yè)服務溝通技巧,、質(zhì)量管理及8s管理,、物業(yè)法律法規(guī)、物業(yè)服務禮儀禮節(jié),、軍訓,、企業(yè)文化等六項需求比較集中。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,，員工大部分喜歡理論與實際相結(jié)合的教學方式,；在參加新員工集訓時，建議時間縮短集中,，在初步了解公司概況后進行崗位實際操作,，在實踐中不斷獲得進步；相對于理論課程,，員工更傾向于業(yè)務技能及職業(yè)素養(yǎng)的學習,；絕大多數(shù)人員認為自身的專業(yè)知識不足，日常處理事務時經(jīng)常會遇到專業(yè)難題,，需進一步加強,；在培訓課程及環(huán)節(jié)方面，物業(yè)服務溝通技巧和質(zhì)量管理課程相較其他更受員工歡迎,。

五,、20xx年度培訓規(guī)劃

1.20xx年度培訓待改進事項

（1）培訓時間合理化。根據(jù)培訓現(xiàn)狀,、培訓需求分析,，20xx年的培訓時間應根據(jù)不同層次、不同崗位的員工及工作性質(zhì)選擇不同的時間進行培訓,。

（2）培訓形式多樣化,。減少枯燥的課堂講授，

增加與現(xiàn)有工作項

目相關的案例分析,、研討會等培訓形式,，以提高受訓人員的參與程度和實際培訓效果。

（3）培訓內(nèi)容實用化,。職業(yè)化、專業(yè)化應是20xx年度培訓的主題,，無論是基層員工還是管理人員,，實操能力、溝通技巧,、業(yè)務能力等培訓都應列入20xx年度的培訓計劃,，對于專業(yè)的培訓，則必須和項目、工程緊密結(jié)合,，從實際管理工作中開發(fā)課程,。

（4）新員工培訓標準化。加強新員工的上崗培訓,、考核是目前培訓工作中的重點,，只有做好新員工培訓工作，才能培育出合格的員工,，才能確保工作正常運作,。

2.20xx年度培訓計劃

在總結(jié)了20xx年度培訓工作得失之后，應根據(jù)調(diào)查結(jié)果制定合理的20xx年度培訓計劃,，找出重點培訓項目,，但這僅僅構(gòu)成了20xx年度培訓工作的主體框架和思路，后續(xù)制定培訓計劃并非一成不變,，綜合管理部將根據(jù)員工的實際需求及公司發(fā)展需要,，適時調(diào)整、增加相關課題加以完善,，初步的20xx年度培訓計劃見附件2,。

綜合管理部

二〇一x年二月二十七日

員工培訓方案 酒店員工培訓方案篇四

為了滿足我行發(fā)展需要，打造一支具備高素質(zhì),、高效率,、高執(zhí)行力的團隊，提升我行在金融市場中的生命力,、競爭力,，現(xiàn)對××年新員工進行培訓，特制定本方案,。

本方案在于幫助新入職員工了解我行相關規(guī)章制度,，盡快融入我行企業(yè)文化，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念,，行為模式,，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)及職業(yè)素質(zhì)，為崗位工作打下堅實的基礎,。

1.減少新員工的壓力和焦慮;

2.減少啟動成本;

3.降低員工流動;

4.縮短新員工達到熟練精通程度的時間;

5.幫助新員工學習組織的價值觀,，文化以及期望;

6.協(xié)助新員工適應工作群體和規(guī)范;

7.鼓勵新員工形成積極的態(tài)度。

1.公司的發(fā)展歷史,、公司業(yè)務,、公司宗旨、企業(yè)文化及發(fā)展前景;

2.公司組織結(jié)構(gòu)圖,、權(quán)力系統(tǒng),、各部門之間的服務協(xié)調(diào),、部門職責及業(yè)務范圍、主要領導介紹及分管業(yè)務;

3.會計基礎知識(含基礎工作標準化);

4.綜合系統(tǒng)操作流程;

5.公司薪酬程序,、如何發(fā)放及發(fā)放時間;

6.職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機會,，職業(yè)通道，如何獲得職業(yè)資源信息);

7.介紹公司員工手冊,、公司有關政策,、程序、財務制度及相關流程;

8.標準化服務導入(儀容儀表,、服務流程,、特殊業(yè)務、晨會);

9.銀行日常安全防范工作;

10.工作外的活動;(如工會活動,，團委活動,，本行辦的月報等)

11.參觀公司服務場所(如餐廳，會議室,，各部門等),。

入職培訓共分為10天，具體培訓安排如下(分兩批)：

第一批時間安排：(略)

第二批時間安排：(略)