為保證事情或工作高起點(diǎn),、高質(zhì)量,、高水平開展,，常常需要提前準(zhǔn)備一份具體,、詳細(xì)、針對(duì)性強(qiáng)的方案,，方案是書面計(jì)劃,，是具體行動(dòng)實(shí)施辦法細(xì)則，步驟等,。方案書寫有哪些要求呢,？我們?cè)鯓硬拍軐懞靡黄桨改兀恳韵率切【帪榇蠹沂占姆桨阜段?，歡迎大家分享閱讀,。

員工培訓(xùn)方案 酒店員工培訓(xùn)方案篇一

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展,在組織的人、財(cái),、物,、信息四種資源中，人們?cè)絹碓綇V泛地認(rèn)識(shí)到人的重要性,，以人為本的理念已漸漸深入人心,，美國知名管理學(xué)者托馬斯·彼得斯曾說："企業(yè)或事業(yè)惟一真正的資源是人，管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作,。

"①員工是組織的血液,，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為,。不同組織間的競(jìng)爭(zhēng)即成為人才的競(jìng)爭(zhēng),，人們對(duì)此已經(jīng)達(dá)成共識(shí)，通用汽車公司的前總經(jīng)理艾爾弗雷德·斯隆曾經(jīng)說過,，"把我的資產(chǎn)拿走吧――但是請(qǐng)把我的公司的人才留給我,，五年后，我將使拿走的一切失而復(fù)得,。

"②組織間對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)必然引起對(duì)人才的重新定位,，以現(xiàn)代社會(huì)中人們掌握的科學(xué)、技術(shù),、專業(yè)知識(shí)的特點(diǎn)為主要標(biāo)志,，以字母或符號(hào)的造型來象征其主要特點(diǎn)的人才分類方法,，提出了"x""t""i"型人才論，系統(tǒng)地掌握兩門專業(yè)知識(shí),，并有明顯的主要的交叉點(diǎn),、結(jié)合部的"x"型人才更受人們的親睞，而它顯然是傳統(tǒng)的學(xué)校教育所不能滿足的,，它需要走出學(xué)校的員工不斷通過培訓(xùn)來求得自身的發(fā)展,。

我國高等學(xué)校教育普及率低的國情決定了從實(shí)踐中產(chǎn)生的人才需接受新的培訓(xùn)來彌補(bǔ)自身知識(shí)的缺陷?！盎畹嚼?，學(xué)到老"，認(rèn)識(shí)到了培訓(xùn)的重要性,，并不等于就能做好培訓(xùn)工作,，因?yàn)榕嘤?xùn)工作的完成需依賴于培訓(xùn)方案。有好的培訓(xùn)方案,，不一定有好的培訓(xùn)效果,，但要有好的培訓(xùn)效果，則必須要有好的培訓(xùn)方案,，如何設(shè)計(jì)有效的培訓(xùn)方案,，也正是本文目的之所在。

自從十一屆三中全會(huì)后,，全國的工作重心轉(zhuǎn)移到經(jīng)濟(jì)建設(shè)上來,，人們開始漸漸重視起培訓(xùn)工作，特別是在今天的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,，對(duì)培訓(xùn)工作的研究愈來愈多,，但何為培訓(xùn)，卻是各抒己見,，至目前并沒有一個(gè)統(tǒng)一的定義，下面摘錄一些供研究參考,。

培訓(xùn)：指各組織為適應(yīng)業(yè)務(wù)及培育人才需要,，用補(bǔ)習(xí)、進(jìn)修,、考察等方式,，進(jìn)行有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練，使其適應(yīng)新的要求不斷更新知識(shí),，擁有旺盛的工作能力,，更能勝任現(xiàn)職工作，及將來能擔(dān)任更重要職務(wù),，適應(yīng)新技術(shù)革命必將帶來的知識(shí)結(jié)構(gòu),、技術(shù)結(jié)構(gòu),、管理結(jié)構(gòu)和干部結(jié)構(gòu)等方面的深刻變化。

③

培訓(xùn)：指向員工傳授工作所需知識(shí)和技能的任何活動(dòng),，是與工作有關(guān)的任何形式的教育,。

④

培訓(xùn)：指創(chuàng)造一個(gè)環(huán)境，使員工能夠在這一環(huán)境中獲得或?qū)W習(xí)特定的與工作要求密切相關(guān)的知識(shí),、技能,、能力和態(tài)度。

⑤

培訓(xùn)：指給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所改需的基本技能的過程,。

⑥

總之現(xiàn)代培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí),，使其在知識(shí)、技能,、態(tài)度上不斷提高,，最大限度地便員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職務(wù)相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績(jī)效,。

培訓(xùn)作為科研課題首先是在心理學(xué)和科學(xué)管理領(lǐng)域進(jìn)行的,。隨后，培訓(xùn)理論隨著管理科學(xué)理論的發(fā)展,，大致經(jīng)歷了傳統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1900－1930）,、行為科學(xué)時(shí)期的培訓(xùn)（1930－1960）、系統(tǒng)理論時(shí)期的培訓(xùn)（1960－）三個(gè)發(fā)展階段,。在傳統(tǒng)理論時(shí)期,，培訓(xùn)是以發(fā)展個(gè)人技術(shù)與態(tài)度為主，較少考慮個(gè)人與他人,，或個(gè)人與團(tuán)體的相互關(guān)系,；行為科學(xué)理論階段的培訓(xùn)，除了延續(xù)傳統(tǒng)理論時(shí)期重視個(gè)人技術(shù)與態(tài)度的發(fā)展以外,，更重視員工個(gè)人與他人之間的關(guān)系,；到了20世紀(jì)60年代以后，培訓(xùn)理論進(jìn)入系統(tǒng)理論時(shí)期,，系統(tǒng)理論最重要的基本假設(shè)是系統(tǒng)對(duì)于外在環(huán)境的開放性,，亦即將組織視為一個(gè)開放的系統(tǒng)，并且特別重視系統(tǒng)與系統(tǒng)間的適應(yīng)與溝通,。①

90 年代以后,，組織培訓(xùn)工作可以說已是沒有固定模式的獨(dú)立發(fā)展階段，現(xiàn)代組織要真正搞好培訓(xùn)教育工作,，則必須了解當(dāng)今的培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì),，使培訓(xùn)工作與時(shí)代同步，當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢(shì)可以簡(jiǎn)要?dú)w納為以下幾點(diǎn)：

其一,，員工培訓(xùn)的全員性,。培訓(xùn)的對(duì)象上至領(lǐng)導(dǎo)下至普通的員工,，這樣通過全員性的職工培訓(xùn)極大地提高了組織員工的整體素質(zhì)水平，有效地推動(dòng)了組織的發(fā)展,。同時(shí),，管理者不僅有責(zé)任要說明學(xué)習(xí)應(yīng)符合戰(zhàn)略目標(biāo)，要收獲成果,，而且也有責(zé)任來指導(dǎo)評(píng)估和加強(qiáng)被管理人員的學(xué)習(xí),。另外，培訓(xùn)的內(nèi)容包括生產(chǎn)培訓(xùn),、管理培訓(xùn),、經(jīng)營(yíng)培訓(xùn)等組織內(nèi)部的各個(gè)環(huán)節(jié)。

其二,，員工培訓(xùn)的終身性,。單憑學(xué)校正規(guī)教育所獲得的一點(diǎn)知識(shí)不能迎接社會(huì)的挑戰(zhàn)，必需實(shí)行終身教育,，不斷補(bǔ)充新知識(shí),、新技術(shù)、新經(jīng)營(yíng)理論,。

其三,，員工培訓(xùn)的多樣性。就是培訓(xùn)的范圍已從企業(yè)擴(kuò)展到整個(gè)社會(huì),，形成學(xué)校,、企業(yè)、社會(huì)的三位一體的龐大的完整的職工培訓(xùn)網(wǎng),。培訓(xùn)的方式有企業(yè)組織的培訓(xùn),、有社會(huì)組織的業(yè)余培訓(xùn)、有大學(xué)為企業(yè)開辦的各類培訓(xùn)班,。

其四,，員工培訓(xùn)的計(jì)劃性。即組織把員工培訓(xùn)已納入組織的發(fā)展計(jì)劃之內(nèi),，在組織內(nèi)設(shè)有職工培訓(xùn)部門,，負(fù)責(zé)有計(jì)劃、有組織的員工培訓(xùn)教育工作,。

其五,，員工培訓(xùn)的國家干預(yù)性,。西方一些國家不但以立法的形式規(guī)定參加在職培訓(xùn)是公職人員的權(quán)利與義務(wù),，而且以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。

在國外,，政府和其它組織都十分重視培訓(xùn),，培訓(xùn)成為員工教育重要的一部分,。首先，政府以立法的形式籌措培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),，并且公款用于培訓(xùn)已成為合法的舉措,。在1958年以前，在美國用朕邦政府的錢進(jìn)行培訓(xùn)工作是受到禁止的,，但該年"政府職工培訓(xùn)法"和它的修正案通過以后,，一些政府機(jī)構(gòu)增設(shè)了培訓(xùn)部門，在另一些機(jī)構(gòu)較大地?cái)U(kuò)充了它們的規(guī)模,，至1981年,，經(jīng)財(cái)政年度的統(tǒng)計(jì)數(shù)字說明，該年有492,，314人上了政府培訓(xùn)計(jì)劃的課程,，總共支出的費(fèi)用在3.7億美元以上

且這還不包括軍人和郵局工作人員的培訓(xùn)支出②。其次,，愿意支出培訓(xùn)經(jīng)費(fèi),，培訓(xùn)計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)不斷增加。既使在1982年,，英國經(jīng)濟(jì)處于增長(zhǎng)緩慢時(shí)期,，對(duì)八十家工商企業(yè)進(jìn)行管理人員培訓(xùn)的調(diào)查結(jié)論說："我們很受鼓舞地獲悉在過去一、二年里培訓(xùn)計(jì)劃遭受嚴(yán)重削減的情況很少,。

很多培訓(xùn)人員說,，他們受到的巨大壓力是必須對(duì)需要的每一筆經(jīng)費(fèi)提出正當(dāng)?shù)睦碛桑莾H有極少數(shù)培訓(xùn)人員在過去一年里要求的經(jīng)費(fèi)遭到拒絕,。至少有十幾個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃還增加了經(jīng)費(fèi)?"③有資料顯示,，美國100名員工以上的組織在1992年的培訓(xùn)開支為450億美元，比1988年增長(zhǎng)了12％,。

④第三,，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在公司里所占比重很大。在90年代初,，美國摩托羅拉公司每年在員工培訓(xùn)上的花費(fèi)達(dá)到1.2億美元,，這一數(shù)額占公司工資總額的3.6％，美國聯(lián)邦快遞（federalexpress）公司每年花費(fèi)2.25億美元用于員工培訓(xùn),，這一費(fèi)用占公司總開支的3％,。

⑤目前，由于信息社會(huì)的到來,，知識(shí),、技能的飛速更新，人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)不是一種特權(quán)或權(quán)力，而是一種需要,，培訓(xùn)工作更是倍受重視,，無論是理論上還是實(shí)務(wù)上都得到了迅速發(fā)展。

國內(nèi),，漸漸認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性,，但培訓(xùn)工作做得并不理想。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，培訓(xùn)正逐漸受到人們的重視,，國務(wù)院秘書長(zhǎng)王忠禹曾在"全國經(jīng)貿(mào)工作會(huì)議"上作過明確部署，要把培養(yǎng)企業(yè)家的工作提到議事日程,，加強(qiáng)現(xiàn)有和未來的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的培訓(xùn),，爭(zhēng)取用3~5年時(shí)間

系統(tǒng)地培養(yǎng)出一批適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的企業(yè)家。⑥目前,，培訓(xùn)工作還沒有其應(yīng)有的地位,，培訓(xùn)中心成為組織中可有可無的機(jī)構(gòu)，效益好時(shí),，這個(gè)機(jī)構(gòu)才有立錐之地,，效益不好時(shí)，遭到裁減的首先為培訓(xùn)機(jī)構(gòu),，究其原因：一是傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響還在,，培訓(xùn)的收益對(duì)組織的效益相關(guān)性不大

使培訓(xùn)不受注重；二是培訓(xùn)方案沒有科學(xué)設(shè)計(jì),，使培訓(xùn)并不能滿足培訓(xùn)需求,，培訓(xùn)效果不能達(dá)到預(yù)期目的。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，對(duì)員工不斷培訓(xùn)必成為大家的共識(shí),，要做好培訓(xùn)工作，員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)研究已成為迫切需要,。

（一）培訓(xùn)需求分析

組織作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的主體,，它必須是理性化，以經(jīng)濟(jì)人的眼光來看待一切,，培訓(xùn)活動(dòng)的成本無論從費(fèi)用,、時(shí)間和精力上來說，都是不低的,，培訓(xùn)是要冒一定風(fēng)險(xiǎn),，因此在是否進(jìn)行培訓(xùn)前需要進(jìn)行需求分析，根據(jù)需求來指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定,，要有的放矢,，不能單純地為培訓(xùn)而培訓(xùn),。

培訓(xùn)需求分析需從多維度來進(jìn)行，包括組織,、工作、個(gè)人三個(gè)方面,。首先,，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求,，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求,。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測(cè)本組織未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化,，了解現(xiàn)有員工的能力并推測(cè)未來將需要哪些知識(shí)和技能,，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間,，以推測(cè)出培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短,，不致監(jiān)渴掘井。其次,，進(jìn)行工作分析,。工作分析指員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。最后,，進(jìn)行個(gè)人分析,。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距,。研究工作者本人的工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間的差異,，當(dāng)工作大?"能力"時(shí)，則需要進(jìn)行培訓(xùn),，通過提高能力,，達(dá)到員工的"職務(wù)"與"職能"相一致。"職務(wù)"和"職能"二者都是變量,，當(dāng)職能提高了,，需要開發(fā)職務(wù)，使兩者保持一致,；當(dāng)職務(wù)超過了能力,，就需要進(jìn)行培訓(xùn)，開發(fā)職能,，使兩者復(fù)歸一致,。由于培訓(xùn)的對(duì)象是員工，能否做好工作取決于諸多因素,，培訓(xùn)并不是萬能的,，而且培訓(xùn)要講求成本收益,，因此，看培訓(xùn)能否促進(jìn)員工的個(gè)人行為發(fā)生所期望的`轉(zhuǎn)變,。如果聘用了技能不符合要求的人或者是惡劣的態(tài)度問題等,，則不是培訓(xùn)所能解決的問題，不需要培訓(xùn),，若存在的問題培訓(xùn)能夠解決時(shí),，則進(jìn)行員工培訓(xùn)，設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案,。

（二）培訓(xùn)方案各組成要素分析

培訓(xùn)方案是培訓(xùn)目標(biāo),、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)指導(dǎo)者,、受訓(xùn)者,、培訓(xùn)日期和時(shí)間、培訓(xùn)場(chǎng)所與設(shè)備以及培訓(xùn)方法的有機(jī)結(jié)合,。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的指南,，一份詳盡的培訓(xùn)需求分析就大致構(gòu)畫出培訓(xùn)方案的大概輪廓，在前面培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上,，下面就培訓(xùn)方案各組成要素進(jìn)行具體分析,。

1、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置有賴于培訓(xùn)需求分析,，在培訓(xùn)需求分析中我們講到了組織分析,、工作分析和個(gè)人分析，通過分析,，我們明確了員工未來需要從事某個(gè)崗位,，若要從事這個(gè)崗位的工作，現(xiàn)有員工的職能和預(yù)期職務(wù)之間存在一定的差距,，消除這個(gè)差距就是我們的培訓(xùn)目標(biāo),。設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)將為培訓(xùn)計(jì)劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。有了目標(biāo),，才能確定培訓(xùn)對(duì)象,、內(nèi)容、時(shí)間,、教師,、方法等具體內(nèi)容，并可在培訓(xùn)之后,，對(duì)照此目標(biāo)進(jìn)行效果評(píng)估,。培訓(xùn)總目標(biāo)是宏觀上的、較抽象的,，它需要不斷分層次細(xì)化,，使其具體化,，具有可操作性。要達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo),，就要求員工通過培訓(xùn)掌握一些知識(shí)和技能,，即希望員工通過培訓(xùn)后了解什么？你希望員工通過培訓(xùn)后能夠干什么,？你希望員工通過培訓(xùn)后有哪些改變,？這些期望都是以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)的，通過需求分析,，明了員工的現(xiàn)狀，知道員工具有哪些知識(shí)和技能,，具有什么樣職務(wù)的職能,，而企業(yè)發(fā)展需要具有什么樣的知識(shí)和技能的員工，預(yù)期中的職務(wù)大于現(xiàn)有的職能,，則要求培訓(xùn),。明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，即確定了培訓(xùn)目標(biāo),，把培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化,，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標(biāo),，目標(biāo)越具體越具有可操作性,，越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

培訓(xùn)目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈,。有了明確的培訓(xùn)總體目標(biāo)和各層次的具體目標(biāo),，對(duì)于培訓(xùn)指導(dǎo)者來說，就確定了實(shí)施教計(jì)劃,，積極為實(shí)現(xiàn)目的而教學(xué),；對(duì)于受訓(xùn)者來說，明了學(xué)習(xí)目的之所在,，才能少走多路,，朝著既定的目標(biāo)而不懈努力，才能達(dá)到事半功倍的效果,，相反,，如果目的不明確，則易造成指導(dǎo)者,、受訓(xùn)者偏離培訓(xùn)的期望,，造成人力、物力,、時(shí)間和精力的浪費(fèi),，提高了培訓(xùn)成本,，從而可能導(dǎo)致培訓(xùn)的失。培訓(xùn)目標(biāo)與培訓(xùn)方案其它因素是有機(jī)結(jié)合的,，只有明確了目標(biāo)才有可能科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案其它的各個(gè)部分,，使設(shè)計(jì)科學(xué)的培訓(xùn)方案成為可能。

2,、培訓(xùn)內(nèi)容的選擇

在明確了培訓(xùn)的目的和期望達(dá)到的學(xué)習(xí)結(jié)果后,，接下來就需要確定培訓(xùn)中所應(yīng)包括的傳授信息了。盡管具體的培訓(xùn)內(nèi)容千差萬別,，但一般來說,，培訓(xùn)內(nèi)容包括三個(gè)層次，即知識(shí)培訓(xùn),、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn),，究竟該選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)各個(gè)培訓(xùn)內(nèi)容層次的特點(diǎn)和培訓(xùn)需求分析來選擇,。

知識(shí)培訓(xùn),，這是組織培訓(xùn)中的第一層次。員工只要聽一次講座,，或者看一本書,，就可能獲得相應(yīng)的知識(shí)。在學(xué)校教育中,，獲得大部分的就是知識(shí),。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力,，減少企業(yè)引進(jìn)新技術(shù),、新設(shè)備、新工藝的障礙和阻撓,。同時(shí),，要系統(tǒng)掌握一門專業(yè)知識(shí)，則必須進(jìn)行系統(tǒng)的知識(shí)培訓(xùn),，如要成為"x"型人才,，知識(shí)培訓(xùn)是其必要途徑。雖然知識(shí)培訓(xùn)簡(jiǎn)單易行,，但其容易忘記,，組織僅停留在知識(shí)培訓(xùn)層次上，效果不好是可以預(yù)見的,。

技能培訓(xùn),，這是組織培訓(xùn)中的第二個(gè)層次。這里所謂技能就是指能使某些事情發(fā)生的操作能力,。技能一旦學(xué)會(huì),，一般不容易忘記,，如騎車、游泳等,。招進(jìn)新員工,，采用新設(shè)備，引進(jìn)新技術(shù)都不可避免要進(jìn)行技能培訓(xùn),，因?yàn)槌橄蟮闹R(shí)培訓(xùn)不可能立即適應(yīng)具體的操作,，無論你的員工是多么優(yōu)秀，能力有多強(qiáng),，一般來說都不可能不經(jīng)培訓(xùn)就能立即操作得很好,。

素質(zhì)培訓(xùn)，這是組織培訓(xùn)的最高層次,。此處"素質(zhì)"是指?jìng)€(gè)體能否正確地思維,。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價(jià)值觀，有積極的態(tài)度,，有良好的思維習(xí)慣,，有較高的目標(biāo),。素質(zhì)高的員工,，可能暫時(shí)缺乏知識(shí)和技能。但他會(huì)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)有效地,、主動(dòng)地學(xué)習(xí)知識(shí)和技能,；而素質(zhì)低的員工，既使已經(jīng)掌握了知識(shí)和技能,，但他可能不用,。

上面介紹了三個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容，究竟選擇哪個(gè)層次的培訓(xùn)內(nèi)容,，是由不同的受訓(xùn)者具體情況決定的,。一般來說，管理者偏向于知識(shí)培訓(xùn)與素質(zhì)培訓(xùn),，而一般職員則傾向于知識(shí)培訓(xùn)和技能培訓(xùn),，它最終是由受訓(xùn)者的"職能"與預(yù)期的"職務(wù)"之間的差異所決定的。

3,、誰來指導(dǎo)培訓(xùn)

培訓(xùn)資源可分為內(nèi)部資源和外部資源,，內(nèi)部資源包括組織的領(lǐng)導(dǎo)、具備特殊知識(shí)和技能的員工,；外部資源是指專業(yè)培訓(xùn)人員,、學(xué)校、公開研討會(huì)或?qū)W術(shù)講座等,。在眾多的培訓(xùn)資源中,，選擇何種資源,，最終要由培訓(xùn)內(nèi)容及可利用的資源來決定。

組織的領(lǐng)導(dǎo),、具備特殊知識(shí)和技能的員工是組織的重要內(nèi)部資源,，利用內(nèi)部資源，可使受訓(xùn)者和培訓(xùn)者多方都得到提高,。組織內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)是比較合適的人選,。首先，他們既具有專業(yè)知識(shí)又具有寶貴的工作經(jīng)驗(yàn),；其次,，他們希望員工獲得成功，因?yàn)檫@可以表明他們自己的領(lǐng)導(dǎo)才能,；最后,，他們是在培訓(xùn)自己的員工，所以肯定能保證培訓(xùn)與工作有關(guān),。無論采取哪種培訓(xùn)方式,，組織的領(lǐng)導(dǎo)都是重要的內(nèi)部培訓(xùn)資源。具備特殊知識(shí)和技能的員工也可以指導(dǎo)培訓(xùn),，當(dāng)員工培訓(xùn)員工時(shí),，由于頻繁接觸，一種團(tuán)隊(duì)精神便在組織中自然形成,，而且,，這樣做也鍛煉了培訓(xùn)指導(dǎo)者本人的領(lǐng)導(dǎo)才能，

當(dāng)組織業(yè)務(wù)繁忙,，組織內(nèi)部分不出人手來設(shè)計(jì)和實(shí)施員工的培訓(xùn)方案,，那么就要求諸于外部培訓(xùn)資源。工作出色的人員并不一定能培訓(xùn)出一個(gè)同樣工作出色的員工,，因?yàn)榻虒W(xué)有其自身的一些規(guī)律,，外部培訓(xùn)資源恰好大多數(shù)是熟悉成人學(xué)習(xí)理論的培訓(xùn)人員。外部培訓(xùn)人員可以根據(jù)組織來量體裁衣,，并且可以比內(nèi)部資源提供更新的觀點(diǎn),，更開闊的視野，但外部培訓(xùn)資源也有其不足之處,，一方面,，外部人員需要花時(shí)間和精力用于了解組織的情況和具體的培訓(xùn)需求，這將提高培訓(xùn)成本,；另一方面,，利用外部人員培訓(xùn)，組織的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)具體的培訓(xùn)過程不負(fù)責(zé)任，對(duì)員工的發(fā)展逃避責(zé)任,。

外部資源和內(nèi)部資源各有優(yōu)缺點(diǎn),，但比較之下，還是首推內(nèi)部培訓(xùn)資源,，只有在組織業(yè)務(wù)確實(shí)繁忙,，分不開人手時(shí)，或確實(shí)內(nèi)部培訓(xùn)資源缺乏適當(dāng)人選時(shí),，才可選擇外部培訓(xùn)資源,，但盡管如此，也要把外部資源與內(nèi)部資源結(jié)合使用才為最佳,。

4,、確定受訓(xùn)者

根據(jù)組織的培訓(xùn)需求分析，不同的需求決定不同的培訓(xùn)內(nèi)容,，從而大體上確定不同的培訓(xùn)對(duì)象,，即受訓(xùn)者。

崗前培訓(xùn)是向新員工介紹組織的規(guī)章制度,、文化以及組織的業(yè)務(wù)和員工,，新員工來到公司，面對(duì)一個(gè)新環(huán)境,，他們不太了解組織的歷史和組織文化,，不了解組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，不了解公司的政策,，不了解自己的崗位職責(zé),，不熟悉自己的上司,、同僚及下屬,，因此新員工進(jìn)入公司或多或少都會(huì)產(chǎn)生一些緊張不安，為了使新員工消除緊張情緒,，使其迅速適應(yīng)環(huán)境,，企業(yè)必針對(duì)以上各方面進(jìn)行崗前培訓(xùn)，由崗前培訓(xùn)內(nèi)容決定了的受訓(xùn)者只能是組織的新員工,，對(duì)于老員工來說,，這些培訓(xùn)毫無意義。

對(duì)于即將升遷的員工及轉(zhuǎn)換工作崗位的員工,，或者不能適應(yīng)當(dāng)前崗位的員工,，他們的職能與既有的職務(wù)或預(yù)期的職務(wù)出現(xiàn)了差異，職務(wù)大于職能,，對(duì)他們就需要進(jìn)行培訓(xùn),。對(duì)他們可采用在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)，而無論采用哪種培訓(xùn)方式,，都是以知識(shí)培訓(xùn),、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)為內(nèi)容,，而不同內(nèi)容的知識(shí)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)確定了不同的受訓(xùn)者,。在具體的培訓(xùn)需求分析后,，根據(jù)需求會(huì)確定具體的培訓(xùn)內(nèi)容，根據(jù)需求分析也確定了哪些員工缺乏哪些知識(shí)或技能,，培訓(xùn)內(nèi)容與缺乏的知識(shí)及技能相吻合者即為本次受訓(xùn)者,。

雖然培訓(xùn)內(nèi)容決定了大體上的受訓(xùn)者，但并不等于說這些就是受訓(xùn)者,，還應(yīng)從確定的這些大體上的受訓(xùn)者的角度看其是否適合受訓(xùn),。首先看這些人對(duì)培訓(xùn)是否感興趣，若不感興趣則不易讓其受訓(xùn),，因?yàn)闆]有積極性,，效果肯定不會(huì)很好；另一方面,，要看其個(gè)性特點(diǎn),，有些個(gè)性是天生的，既使通過培訓(xùn)能掌握所需的知識(shí),、技能,，但他仍不適合于該工作，則他屬于要換崗位,，而不是需要培訓(xùn),。從培訓(xùn)內(nèi)容及受訓(xùn)者兩方面考慮，最終確定受訓(xùn)者,。

5,、培訓(xùn)日期的選擇

培訓(xùn)日期的選擇。什么時(shí)候需要就什么時(shí)候培訓(xùn),，這道理顯而易見,，但事實(shí)上，做到這一點(diǎn)并不容易,，卻往往步入一些誤區(qū),，下面的做法就是步入了誤區(qū)。許多公司往往是在時(shí)間比較方便或培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候提供培訓(xùn),。如許多公司把握計(jì)劃訂在生產(chǎn)淡季以防止影響生產(chǎn),，卻不知因?yàn)槲醇皶r(shí)培訓(xùn)卻造成了大量次品、廢品或其他事故,，代價(jià)更高,，再如有些公司把培訓(xùn)訂在培訓(xùn)費(fèi)用比較便宜的時(shí)候，而此時(shí)其實(shí)并不需要培訓(xùn)，卻不知在需要培訓(xùn)時(shí)進(jìn)行再培訓(xùn)卻需要會(huì)出再培訓(xùn)的成本,。員工培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)必須做到何時(shí)需要何時(shí)培訓(xùn),，通常情況下，有下列四種情況之一時(shí)就需要進(jìn)行培訓(xùn),。

第一,，新員工加盟組織。大多數(shù)新員工都要通過培訓(xùn)熟悉組織的工作程序和行為標(biāo)準(zhǔn),，既使新員工進(jìn)入組織進(jìn)已擁有了優(yōu)異的工作技能,，他們也必須了解組織運(yùn)作中的一些差別，很少有員工剛進(jìn)入組織就掌握了組織需要的一切技能,。

第二,，員工即將晉升或崗位輪換。雖然員工已經(jīng)成為組織的老員工,，對(duì)于組織的規(guī)章制度,、組織文化及現(xiàn)任的崗位職責(zé)都十分熟悉，但晉開到新崗位或輪換到新崗位,，從事新的工作,，則會(huì)產(chǎn)生新的要求，盡管員工在原有崗位上干得非常出色,，對(duì)于新崗位準(zhǔn)備得卻不一定充分,，為了適應(yīng)新崗位，則要求對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn),。

第三,，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓(xùn)老員工,。由于多種原因,，需要對(duì)老員工進(jìn)行不斷培訓(xùn)。如引進(jìn)新設(shè)備,，要求對(duì)老員工培訓(xùn)新技術(shù),；購進(jìn)新軟件,，要求員工學(xué)會(huì)安裝與使用,。為了適應(yīng)市場(chǎng)需求的變化，組織都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營(yíng)策略,，每次調(diào)整后,，都需對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

第四,，滿足補(bǔ)救的需要,。由于員工不具備工作所需要的基本技能，從而需要培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)救。在下面兩種情況下,，必須進(jìn)行補(bǔ)救培訓(xùn)：一,，由于勞動(dòng)力市場(chǎng)緊缺或行政干預(yù)或其它各方面的原因，你不得不招聘了不符合要求的職員,；二,，招聘時(shí)看起來似乎具備條件，但實(shí)際使用上其表現(xiàn)卻不盡人意,。

在作培訓(xùn)需求分析時(shí),，確定需要培訓(xùn)哪些知識(shí)與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn),，對(duì)這些知識(shí)與技能培訓(xùn)作出日程安排,，看大致需要多少時(shí)間，以及培訓(xùn)真正見效所需的時(shí)間,，從而推斷培訓(xùn)提前期的長(zhǎng)短,，根據(jù)何時(shí)需用這些知識(shí)與技能及提前期，最終確定培訓(xùn)日期,。

6,、適當(dāng)培訓(xùn)方法的選擇

組織培訓(xùn)的方法有多種，如講授法,、演示法,、案例法、討論法,、視聽法,、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn),，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來,，靈活使用,，下面著重分析講授法、演示法,、案例法三種常用方法,，在培訓(xùn)時(shí)可根據(jù)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)目的而擇一或擇多種配合使用,。

（1）講授法

講授法就是指講授者通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí),，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí),。講授法用于教學(xué)時(shí)要求：①講授內(nèi)容要有科學(xué)性,，它是保證講授質(zhì)量的首要條件；②講授要有系統(tǒng)性,，條理清楚,，重點(diǎn)突出；③講授時(shí)語言要清晰,，生動(dòng)準(zhǔn)確,；④必要時(shí)應(yīng)用板書。

講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法,，但它既有顯而易見的優(yōu)點(diǎn),，同時(shí)，也有很多缺陷,。講授法的優(yōu)點(diǎn)：①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí),；②容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；③有利于加深理解難度大的內(nèi)容,；④可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行教育培訓(xùn),。其缺點(diǎn)為：①講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容,；②學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響,；③只是教師講授，沒有反饋,；④受訓(xùn)者之間不能討論,，不利于促進(jìn)理解；⑤學(xué)過的知識(shí)不易被鞏固,。

（2）演示法

演示法是運(yùn)用一定的實(shí)物和教具,，通過實(shí)地示范，使受訓(xùn)者明白某種事務(wù)是如何完成的,。演示法要求：①示范前準(zhǔn)備好所有的用具,，擱置整齊；②讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物,；③示范完畢,，讓每個(gè)受中者試一試；④對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者的試做都給予立即的反饋,。

演示法用于教學(xué)同樣優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并存,。其優(yōu)點(diǎn)為：①有助于激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)興趣；②可利用多種感官,，做到看,、聽、想,、問相結(jié)合,；③有利于獲得感性知識(shí)，加深對(duì)所學(xué)內(nèi)容的印象,。演示法的缺點(diǎn)為：①適用的范圍有限,，不是所有的內(nèi)容都能演示；②演示裝置移動(dòng)不方便,，不利于教學(xué)場(chǎng)所的交更,；③演示前需要一定的費(fèi)用和精力做準(zhǔn)備。

（3）案例法：

案例是指用一定視聽媒介,，如文字,、錄音、錄像等,，所描述的客觀存在的真實(shí)情景,。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會(huì)科學(xué)的調(diào)研工作中，20年代起,，哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué),，稱為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個(gè)基本要求：①內(nèi)容應(yīng)是真實(shí)的,，不允許虛構(gòu),。為了保密有關(guān)的人名、單位名,、地名可以改用假名,，稱為掩飾，但其基本情節(jié)不得虛假,，有關(guān)數(shù)字可以乘以某掩飾系數(shù)加以放大或縮小,，但相互間比例不能改變；②教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問題,，否則便無學(xué)習(xí)與研究的價(jià)值,；③教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的,。

案例教學(xué)越來越受到人們的喜愛,，但作為一個(gè)教學(xué)方式它也不可避免優(yōu)缺點(diǎn)并存。案例法的優(yōu)點(diǎn)：①它提供了一個(gè)系統(tǒng)的思考模式,；②在個(gè)案研究的學(xué)習(xí)過程中,，接受培訓(xùn)可得到另一些有關(guān)管理方面的知識(shí)與原則；③作為一個(gè)簡(jiǎn)便方法,，有利于使受培訓(xùn)者參與企業(yè)實(shí)際問題的解決,。案例法的不足之處在于：①每一個(gè)案例都是為既定的教學(xué)目的服務(wù)的，缺乏普遍適用性,，不一定能與培訓(xùn)目的很好吻合,；②案例數(shù)量有限,，并不能滿足每個(gè)問題都有相應(yīng)案例的需求；③案例無論多么真實(shí),，但它畢竟是使受訓(xùn)者以當(dāng)事人的角度去考慮,，因而不必承擔(dān)任何責(zé)任，不能象當(dāng)事人那樣承受種種壓力,，不可避免地存在失真性,。

7、培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的選擇

培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法決定著培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備,。培訓(xùn)場(chǎng)所有教室,、會(huì)議室、工作現(xiàn)場(chǎng)等,，若以技能培訓(xùn)為內(nèi)容,，則決定了最適易的場(chǎng)所為工作現(xiàn)場(chǎng)，因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容的具體性要求信息傳授的具體性,，而許多工作設(shè)備是無法推進(jìn)教室或會(huì)議室的,。培訓(xùn)設(shè)備則包括教材、筆記本,、筆,、模型，有的還需幻燈機(jī),、錄相機(jī)等,，不同的培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法最終確定了培訓(xùn)場(chǎng)所和設(shè)備。

員工培訓(xùn)是則培訓(xùn)目標(biāo)和期望結(jié)果,、培訓(xùn)內(nèi)容,、培訓(xùn)指導(dǎo)者、受訓(xùn)者,、培訓(xùn)日期,、培訓(xùn)方法和培訓(xùn)場(chǎng)所及設(shè)備的有機(jī)結(jié)合，達(dá)到目標(biāo)和結(jié)果是根本目的之所在,，其后各個(gè)組成部分都是以它為出發(fā)點(diǎn)的,，經(jīng)過權(quán)衡利弊，作出決策,，制定出一個(gè)以培訓(xùn)目標(biāo)和結(jié)果為指南的系統(tǒng)方案,，而不能是各組成部分作分離處理而任意組合。雖然一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案不一定為有效的培訓(xùn)方案,，但一個(gè)有效的培訓(xùn)方案必須是系統(tǒng)考慮的培訓(xùn)方案,。

（三）培訓(xùn)方案的評(píng)估及完善

從培訓(xùn)需求分析開始設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案，從制定培訓(xùn)目標(biāo)到培訓(xùn)方法的選擇以最終制定了一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)方案,，這并不意味著培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)工作已經(jīng)完成,，因?yàn)槿魏我粋€(gè)好的培訓(xùn)方案必是一個(gè)由制定→測(cè)評(píng)→修改→再測(cè)評(píng)→再修改……→實(shí)施的過程,，只有不斷測(cè)評(píng)、修改才能使培訓(xùn)方案甄于完善,。

培訓(xùn)方案的測(cè)評(píng)從三個(gè)維度來考察,。從培訓(xùn)方案本身角度考察,，將其細(xì)化為三個(gè)指標(biāo)來進(jìn)行：

一,、內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理,、系統(tǒng)化,，是從培訓(xùn)方案的本身來說的，分析其是否符合培訓(xùn)需求分析,，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致,，是最優(yōu)選擇；

二,、反應(yīng)效度,，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對(duì)此培訓(xùn)感興趣,，是否能滿足受訓(xùn)者的需要,，如果否，找出原因,；

三,、學(xué)習(xí)效度，以此方案來培訓(xùn),，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收,，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點(diǎn)等各個(gè)方面的因素來加以改進(jìn),。從受訓(xùn)者的角度來考察,，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致,，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì),，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來,，需延長(zhǎng)考察時(shí)間,。

最后，從培訓(xùn)實(shí)際效果來考察,，即培訓(xùn)的成本收益比來分析,。培訓(xùn)的成本應(yīng)包括培訓(xùn)需求分析費(fèi)用，培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)費(fèi)用,，培訓(xùn)方案實(shí)施費(fèi)用,，受訓(xùn)者在培訓(xùn)期間的工資及福利,。培訓(xùn)方案的收益則包括顯性收益和隱性收益兩部分，顯性收益是指產(chǎn)量的提高,，廢品,、次品的減少，采用更省原材料的生產(chǎn)方式的節(jié)藥

生產(chǎn)事故的減少等可測(cè)量的收益,；隱性收益則是指?jìng)€(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神的生成,，企業(yè)形象的提高等不可量化測(cè)量收益。成本低于收益才證明此方案具有可行性,，成本高于收益則證明此方案破產(chǎn),，應(yīng)找出失敗原因所在，設(shè)計(jì)更優(yōu)的方案,。

雖然國外的培訓(xùn)理論已漸趨完善,，但在國內(nèi)，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，人們才漸漸認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性,，培訓(xùn)工作實(shí)務(wù)與培訓(xùn)工作理論研究都還處于不成熟階段，本文從介紹培訓(xùn)理論的研究入手,，系統(tǒng)介紹了培訓(xùn)理論的發(fā)展歷程及趨勢(shì),，在對(duì)比國內(nèi)外培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上讓人們認(rèn)識(shí)到發(fā)展我國培訓(xùn)工作的迫切性。

一切培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)都以培訓(xùn)需求分析為基礎(chǔ)，本文從組織分析、工作分析和個(gè)人分析三個(gè)角度闡述了如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,，根據(jù)培訓(xùn)需求分析來進(jìn)行培訓(xùn)方案各組成要素的分析與選擇,，從理論上初步對(duì)培訓(xùn)方案的設(shè)計(jì)作了系統(tǒng)分析，淺要闡述了如何設(shè)計(jì)一個(gè)具體的培訓(xùn)方案。

然本文更傾向于實(shí)務(wù)性與操作性，又由于作者對(duì)此問題研究尚淺，故在培訓(xùn)需求分析及培訓(xùn)方案的評(píng)估方面闡述還不夠深入,，有待進(jìn)一步探討，希望通過閱讀本文對(duì)實(shí)際工作者們的培訓(xùn)工作有所幫助,。

員工培訓(xùn)方案 酒店員工培訓(xùn)方案篇二

為提高公司員工隊(duì)伍的素質(zhì)及專業(yè)技能,，促進(jìn)公司的軟件推廣，增加企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)能力,，公司決定對(duì)員工進(jìn)行有效培訓(xùn),，特制定公司培訓(xùn)部的培訓(xùn)計(jì)劃如下：

（1）會(huì)前5分鐘勵(lì)志歌曲———《相信自己》，全體員工跟著音樂齊唱,。

（2）歌曲完畢,，主持人跟大家問好，員工回應(yīng)好，振作士氣,。進(jìn)入會(huì)議的主題,。

（3） 廣州總部?jī)?nèi)部員工在會(huì)議室先開晨會(huì)，讓每個(gè)部門總結(jié)一下前一天的工作,，談?wù)劰ぷ鞯氖斋@與存在的問題,，還有計(jì)劃新一天的工作目標(biāo)，讓大家對(duì)自己的工作有一個(gè)清晰的目標(biāo),，同事之間良性競(jìng)爭(zhēng),，相互激勵(lì)；

（4）使用我們公司的遠(yuǎn)程軟件,，跟全國其他的部門一起來開個(gè)視頻會(huì)議,，大家每個(gè)人報(bào)到問侯,，匯報(bào)工作的情況與存在的問題,，大家互相鼓勵(lì)，在新的一天展開我們工作的熱情

（1）公關(guān)禮儀：包括接待禮儀,、業(yè)務(wù)禮儀,、電話禮儀、公司禮儀,。

（2）部門溝通與協(xié)作的技巧：各部門的銜接,、合作、分工,、問題處理,，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

（3）公司管理制度：考勤制度,、人事制度,、辦公文明制度、辦公用品管理制度,、設(shè)備管理制度等各項(xiàng)規(guī)律制度,。

（4）公司的企業(yè)文化與簡(jiǎn)介，主推的遠(yuǎn)程軟件使用,，市場(chǎng)定位等,。

（5） 員工對(duì)企業(yè)的忠誠度訓(xùn)練、員工的人生目標(biāo),、職業(yè)生涯規(guī)劃,。

（6）如何打造高績(jī)效、學(xué)習(xí)型團(tuán)隊(duì)

1,、招商部

（1）公司業(yè)務(wù)制度：包括工作流程,、，薪金、提成等,。

（2）基礎(chǔ)知識(shí)：目標(biāo)與使命感,、入門須知、基本動(dòng)作訓(xùn)練,、實(shí)行計(jì)劃與決心宣言,、銷售骨干的重用

（3）客戶心理把握：了解掌握客戶心理測(cè)試、提高工作效率,。

（4）市場(chǎng)分析：比較分析同行企業(yè)收費(fèi),、特點(diǎn)，著重了解本公司的的軟件件

（5）市場(chǎng)推廣的銷售技巧

（6）客人問題：收集,、整理客戶提問率最高的若干問題,，由主管總結(jié)出最合理的答案，為員工的作答統(tǒng)一口徑,。

（7）素養(yǎng)培訓(xùn)：綜合素質(zhì),、職業(yè)道德教育。

2,、培訓(xùn)部?jī)?nèi)部培訓(xùn)計(jì)劃

（1）公司企業(yè)文化與遠(yuǎn)程系統(tǒng)軟件的培訓(xùn)

（2）如何做一個(gè)優(yōu)秀的講師

（3）如何做一個(gè)好的ppt

（4）培訓(xùn)需求分析

3,、新進(jìn)員工培訓(xùn)

（1） 企業(yè)文化：包括企業(yè)背景、現(xiàn)狀,、組織機(jī)構(gòu),、企業(yè)目標(biāo)、文化氛圍,。

（2） 崗位職責(zé)：崗位結(jié)構(gòu),、崗位關(guān)系、崗位職責(zé)范圍,、考核目標(biāo),。

（3） 公司管理制度：人事制度、考勤制度,、辦公用品制度,、設(shè)備管理制度、文明辦公制度,。

（4） 公司禮儀：電話禮儀,、職場(chǎng)禮儀。 三,。 經(jīng)銷商的培訓(xùn)

現(xiàn)在是公司組建階段,，會(huì)不定時(shí)有經(jīng)銷商與代理商過來了解公司的業(yè)務(wù)，我們培訓(xùn)部負(fù)責(zé)協(xié)助毛總對(duì)客人進(jìn)行培訓(xùn),，講解我們的遠(yuǎn)程系統(tǒng)軟件以及公司的業(yè)務(wù)在市場(chǎng)的優(yōu)勢(shì)與定位,，共心協(xié)心市場(chǎng)推廣。

為了使培訓(xùn)方案具有針對(duì)性與可操作性，在制定需求培訓(xùn)方案前,，培訓(xùn)部會(huì)進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查,，調(diào)查方式為：訪談法與問卷調(diào)查法。（調(diào)查表后附） 根據(jù)方調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析,，從而制定公司員工現(xiàn)階段最需要幫助最大的培訓(xùn)課程,。

1、公司會(huì)在一些節(jié)假日組織一些團(tuán)體活動(dòng)：如唱k ,，爬山,，旅游聚餐等等！

2,、公司為在當(dāng)月生日的每一位員工過生日,，大家一起慶祝，有員工有家的溫暖,！

培訓(xùn)的最終效果是與各部門的大力支持與配合分不開的,。公司希望在培訓(xùn)意識(shí)的宣導(dǎo)、培訓(xùn)時(shí)間的安排,、培訓(xùn)場(chǎng)地的落實(shí),、培訓(xùn)會(huì)務(wù)的準(zhǔn)備、培訓(xùn)之后的督促執(zhí)行等方面得到各部門的協(xié)助與大力支持,。 公司對(duì)各部門的每一次的培訓(xùn)，都將會(huì)有項(xiàng)目組成員對(duì)的相關(guān)部門或終端作詳盡調(diào)研,，以作針對(duì)性的精確,、實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)，收到實(shí)效,。

以上計(jì)劃是一個(gè)初步的安排,，具體的培訓(xùn)主題與時(shí)間的安排請(qǐng)各部門根據(jù)具體情況靈活處理，只是需要提前與人事行政部協(xié)商相關(guān)的事項(xiàng)以便我們做好講師的安排,。 我們還建議各部門有一個(gè)負(fù)責(zé)本培訓(xùn)的人員,，來具體負(fù)責(zé)落實(shí)培訓(xùn)的具體事宜。 我們建議各部門在培訓(xùn)之后的執(zhí)行,、督促,、檢查方面加大力度，因?yàn)檫@是培訓(xùn)真正產(chǎn)生效益的保證,。最好是能夠形成制度,，并落實(shí)到每個(gè)人。

其他未盡事宜,，再做溝通協(xié)商處理,。希望各部門能建立長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃，并希望培訓(xùn)部與各部門的共同努力把公司作為一個(gè)培訓(xùn)績(jī)效的樣板。

員工培訓(xùn)方案 酒店員工培訓(xùn)方案篇三

員工培訓(xùn)是公司給予員工的最大福利,，也是公司提升員工素質(zhì),、培育人才，不斷發(fā)展壯大的重要方法,。因此要開展有效的員工培訓(xùn),，必須制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)20xx年度的培訓(xùn)工作進(jìn)行評(píng)估是制定20xx年度培訓(xùn)計(jì)劃的一項(xiàng)前提工作,，只有對(duì)現(xiàn)有工作進(jìn)行了較為全面的評(píng)估,，才能發(fā)現(xiàn)工作中存在問題，才能在以后的工作中逐步改善并加以完善,。

20xx年2月初,，綜合管理部在全公司范圍內(nèi)進(jìn)行了20xx年度培訓(xùn)需求調(diào)查。本次培訓(xùn)需求調(diào)查主要分為兩部分：《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表－紙質(zhì)版》和《員工培訓(xùn)需求調(diào)查表－電子版》,，對(duì)公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀和培訓(xùn)需求進(jìn)行了調(diào)查,，現(xiàn)將相關(guān)調(diào)查結(jié)果分析整理報(bào)告如下：

一、 調(diào)查問卷及調(diào)查對(duì)象

為了有效提高調(diào)查的針對(duì)性及可信度,，綜合管理部設(shè)臵了兩種版本的調(diào)查,，調(diào)查問卷詳見附件1；調(diào)查對(duì)象為公司管理員及秩序維護(hù)隊(duì)領(lǐng)班級(jí)以上員工,。

二,、 調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)與內(nèi)容

調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)主要分為三部分：第一部分是員工基本信息，第二部分是員工對(duì)培訓(xùn)各方面的需求,；第二部分主要從培訓(xùn)教學(xué)方式,、新員工集訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn),、日常工作和學(xué)習(xí)中遇到的困難,、培訓(xùn)中應(yīng)設(shè)臵的課程和環(huán)節(jié)五方面了解員工的培訓(xùn)需求；第三部分為培訓(xùn)的意見和建議,。

三,、 調(diào)查問卷的發(fā)放和回收

綜合管理部發(fā)放紙質(zhì)版和電子版問卷共計(jì)130份，回收105份,，回收率為80.8%,，基本能代表大部分同事的需求與建議。

四,、 培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)及分析

1. 鑒于公司員工的特點(diǎn),，您認(rèn)為最有效的教學(xué)方式是？

最有效的教學(xué)方式共設(shè)臵8個(gè)選項(xiàng),，其中員工認(rèn)為拓展訓(xùn)練,、內(nèi)部新老員工經(jīng)驗(yàn)交流等教學(xué)方式在培訓(xùn)中效果更佳,。

2. 新員工集中培訓(xùn)，您認(rèn)為每期持續(xù)多少天為宜,？

新員工集訓(xùn)時(shí)間共設(shè)臵7個(gè)選項(xiàng),，有68.75%的員工選擇1-5天，需求較集中,。

3. 您認(rèn)為培訓(xùn)重點(diǎn)側(cè)重于哪些方面,？

在培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)方面，共提供12個(gè)選項(xiàng),，根據(jù)員工需求主要集中在a,、b、c,、d四個(gè)選項(xiàng)上,，其中75%的員工希望加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力的培訓(xùn)。

4. 您在日常工作與學(xué)習(xí)中經(jīng)常會(huì)遇到哪些方面的困難,？

工作和學(xué)習(xí)中遇到的困難設(shè)臵了6個(gè)選項(xiàng),，59.38%的員工認(rèn)為自身的物業(yè)專業(yè)知識(shí)不夠，需要特別加強(qiáng),。

5. 請(qǐng)您根據(jù)自身的實(shí)際情況,，挑選出培訓(xùn)中應(yīng)該設(shè)臵的培訓(xùn)課程和環(huán)節(jié)。

培訓(xùn)應(yīng)設(shè)臵的課程和環(huán)節(jié)提供了22個(gè)選項(xiàng),，員工選擇主要集中于圖示內(nèi)選項(xiàng),，其中更以物業(yè)服務(wù)溝通技巧、質(zhì)量管理及8s管理,、物業(yè)法律法規(guī),、物業(yè)服務(wù)禮儀禮節(jié)、軍訓(xùn),、企業(yè)文化等六項(xiàng)需求比較集中。

根據(jù)調(diào)查結(jié)果顯示,，員工大部分喜歡理論與實(shí)際相結(jié)合的教學(xué)方式,；在參加新員工集訓(xùn)時(shí)，建議時(shí)間縮短集中,，在初步了解公司概況后進(jìn)行崗位實(shí)際操作,，在實(shí)踐中不斷獲得進(jìn)步；相對(duì)于理論課程,，員工更傾向于業(yè)務(wù)技能及職業(yè)素養(yǎng)的學(xué)習(xí),；絕大多數(shù)人員認(rèn)為自身的專業(yè)知識(shí)不足，日常處理事務(wù)時(shí)經(jīng)常會(huì)遇到專業(yè)難題,，需進(jìn)一步加強(qiáng),；在培訓(xùn)課程及環(huán)節(jié)方面,，物業(yè)服務(wù)溝通技巧和質(zhì)量管理課程相較其他更受員工歡迎。

五,、20xx年度培訓(xùn)規(guī)劃

1.20xx年度培訓(xùn)待改進(jìn)事項(xiàng)

（1）培訓(xùn)時(shí)間合理化,。根據(jù)培訓(xùn)現(xiàn)狀、培訓(xùn)需求分析,，20xx年的培訓(xùn)時(shí)間應(yīng)根據(jù)不同層次,、不同崗位的員工及工作性質(zhì)選擇不同的時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)。

（2）培訓(xùn)形式多樣化,。減少枯燥的課堂講授,，

增加與現(xiàn)有工作項(xiàng)

目相關(guān)的案例分析、研討會(huì)等培訓(xùn)形式,，以提高受訓(xùn)人員的參與程度和實(shí)際培訓(xùn)效果,。

（3）培訓(xùn)內(nèi)容實(shí)用化。職業(yè)化,、專業(yè)化應(yīng)是20xx年度培訓(xùn)的主題,，無論是基層員工還是管理人員，實(shí)操能力,、溝通技巧,、業(yè)務(wù)能力等培訓(xùn)都應(yīng)列入20xx年度的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)于專業(yè)的培訓(xùn),，則必須和項(xiàng)目,、工程緊密結(jié)合，從實(shí)際管理工作中開發(fā)課程,。

（4）新員工培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化,。加強(qiáng)新員工的上崗培訓(xùn)、考核是目前培訓(xùn)工作中的重點(diǎn),，只有做好新員工培訓(xùn)工作,，才能培育出合格的員工，才能確保工作正常運(yùn)作,。

2.20xx年度培訓(xùn)計(jì)劃

在總結(jié)了20xx年度培訓(xùn)工作得失之后,，應(yīng)根據(jù)調(diào)查結(jié)果制定合理的20xx年度培訓(xùn)計(jì)劃，找出重點(diǎn)培訓(xùn)項(xiàng)目,，但這僅僅構(gòu)成了20xx年度培訓(xùn)工作的主體框架和思路,，后續(xù)制定培訓(xùn)計(jì)劃并非一成不變，綜合管理部將根據(jù)員工的實(shí)際需求及公司發(fā)展需要,，適時(shí)調(diào)整,、增加相關(guān)課題加以完善，初步的20xx年度培訓(xùn)計(jì)劃見附件2,。

綜合管理部

二〇一x年二月二十七日

員工培訓(xùn)方案 酒店員工培訓(xùn)方案篇四

為了滿足我行發(fā)展需要,，打造一支具備高素質(zhì),、高效率、高執(zhí)行力的團(tuán)隊(duì),，提升我行在金融市場(chǎng)中的生命力,、競(jìng)爭(zhēng)力，現(xiàn)對(duì)××年新員工進(jìn)行培訓(xùn),，特制定本方案,。

本方案在于幫助新入職員工了解我行相關(guān)規(guī)章制度，盡快融入我行企業(yè)文化,，樹立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀念,，行為模式，培養(yǎng)良好的工作心態(tài)及職業(yè)素質(zhì),，為崗位工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),。

1.減少新員工的壓力和焦慮;

2.減少啟動(dòng)成本;

3.降低員工流動(dòng);

4.縮短新員工達(dá)到熟練精通程度的時(shí)間;

5.幫助新員工學(xué)習(xí)組織的價(jià)值觀，文化以及期望;

6.協(xié)助新員工適應(yīng)工作群體和規(guī)范;

7.鼓勵(lì)新員工形成積極的態(tài)度,。

1.公司的發(fā)展歷史,、公司業(yè)務(wù)、公司宗旨,、企業(yè)文化及發(fā)展前景;

2.公司組織結(jié)構(gòu)圖,、權(quán)力系統(tǒng)、各部門之間的服務(wù)協(xié)調(diào),、部門職責(zé)及業(yè)務(wù)范圍,、主要領(lǐng)導(dǎo)介紹及分管業(yè)務(wù);

3.會(huì)計(jì)基礎(chǔ)知識(shí)(含基礎(chǔ)工作標(biāo)準(zhǔn)化);

4.綜合系統(tǒng)操作流程;

5.公司薪酬程序、如何發(fā)放及發(fā)放時(shí)間;

6.職業(yè)發(fā)展信息(如潛在的晉升機(jī)會(huì),，職業(yè)通道,，如何獲得職業(yè)資源信息);

7.介紹公司員工手冊(cè)、公司有關(guān)政策,、程序,、財(cái)務(wù)制度及相關(guān)流程;

8.標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)導(dǎo)入(儀容儀表、服務(wù)流程,、特殊業(yè)務(wù),、晨會(huì));

9.銀行日常安全防范工作;

10.工作外的活動(dòng);(如工會(huì)活動(dòng)，團(tuán)委活動(dòng),，本行辦的月報(bào)等)

11.參觀公司服務(wù)場(chǎng)所(如餐廳，會(huì)議室,，各部門等),。

入職培訓(xùn)共分為10天，具體培訓(xùn)安排如下(分兩批)：

第一批時(shí)間安排：(略)

第二批時(shí)間安排：(略)