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計件工資管理制度篇一

1.1按照公司經(jīng)營理念和管理模式,，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度,，特制定本方案。

1.2指導思想的原則

1.21按照各盡所能,、按勞分配原則,，堅持工資增長幅度不超過本公司經(jīng)濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產(chǎn)率增長幅度的原則,。

1.22結合公司的生產(chǎn),、經(jīng)營、管理特點,，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度,。

1.23以員工崗位責任、勞動績效,、勞動態(tài)度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬,，適當向經(jīng)營風險大,、責任重大、技術含量高,、有定量工作指標的崗位傾斜,。

1.24構造適當工資檔次落差，調(diào)動公司員工積極性的激勵機制,。

2.1適用范圍,。

2.11公司簽訂正式勞動合同的所有員工。

2.12工資模式:采用結構工資制,。

員工工資=基礎工資＋工齡工資+技能工資＋津貼

2.2基礎工資,。

2.21參照當?shù)芈毠て骄钏健⒆畹蜕顦藴?、生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼確定,。

2.22基礎工資以隱秘形式發(fā)放。

2.3技能工資

公司技能工資按管理層分為3檔,，按技能水平劃分為5級,，以年終述職考評為調(diào)級主要依據(jù)；

2.4.工齡工資。

2.41按員工為企業(yè)服務年限長短確定,，鼓勵員工長期,、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

2.42工齡工資由轉(zhuǎn)正當月開始計算,，滿一年月工資增長50元,。

2.6.津貼。

2.61包括有交通津貼,、伙食津貼,、通訊津貼、勞保津貼,、加班補貼等,；

2.62各類津貼見公司補貼津貼標準。

3.1.基礎工資標準的確立,、變更,。

3.11公司基礎工資標準經(jīng)董事會批準確定；

3.12根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化,，可以變更基礎工資標準,。

3.2.員工基礎工資核定。

員工根據(jù)聘用的技能和級別,，核定基礎工資,；

4.1.員工技能工資變更。

4.11.技能工資于每一年末全體員工述職大會后,，依據(jù)公司全體員工相互打分評選（占70%）及公司高層領導的考核意見（占30%）,，為表現(xiàn)優(yōu)異的若干員工統(tǒng)一調(diào)級。

4.12.與公司做出卓越貢獻者,，由董事會研究特批可隨時調(diào)整,。

4.2員工技能工資等級表

5.1.各類非法定假日依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除,；

5.2.各類培訓教育依據(jù)公司培訓教育管理辦法,，決定工資的扣除；

5.3.員工加班,、值班費用,，按月統(tǒng)計，計入工資總額,；

5.4.各類補貼,、津貼依據(jù)公司各類補貼管理辦法執(zhí)行；

6.1適用范圍：訂立非正式員工勞動合同的臨時工,、離退休返聘人員,。

6.2工資模式：簡單等級工資制,。見非正式員工工資標準表。

6.3人事部需會同行政部,、財務部對非正式員工的工作業(yè)績,、經(jīng)營成果、出勤,、各種假期,、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實發(fā)工資總額,。

6.4非合同工享有的各種補貼,、津貼一并在月工資中支付。

7.1公司每月支薪日為10日,。

7.2公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付,。

73公司實行每年13個月工資制/年終績效制，即年底發(fā)年終獎金,。

7.4以上工資均為含稅工資,，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳個人所得稅,。

7.5本方案經(jīng)董事會批準實行,，解釋權在董事會。

計件工資管理制度篇二

1,、工齡工資

工齡工資,，又稱年功工資，是企業(yè)按照員工的工作年數(shù),，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻的積累給予的經(jīng)濟補償,。

2、工齡組成

（1）員工到企業(yè)工作,，其貢獻由零開始。隨著對企業(yè)情況的不斷熟悉和各項業(yè)務的逐漸精通,，貢獻不斷增大,，并在一定時候達到巔峰。

（2）員工工齡分為兩個部分：

一是社會工齡,，即員工非本企業(yè)的工作年數(shù),；

二是企業(yè)工齡，即員工為本企業(yè)工作的年數(shù),。

（3）本制度僅考慮員工進入本企業(yè)后的`貢獻,，其指代工齡工資即本企業(yè)工齡工資。

3,、工齡工資制度

根據(jù)員工職業(yè)生涯

（1）在工作滿一年的員工,，開始享受工齡工資。

（2）工齡自入職之日起計算，以年月劃分,。如20xx年1月入職人員,，自20xx年1月可享受工齡工資（月份劃分以企業(yè)財務月度為準）。

（3）工齡工資每年增加一次,，增加的工齡工資在每月工資中發(fā)放,。3.4工齡工資增長表

4、其他

（1）本制度自發(fā)放之日起實施,，如有變動以書面通知為準,。

（2）本制度解釋權歸公司辦公室所有。

計件工資管理制度篇三

為了加強公司的管理,、促進公司的穩(wěn)步發(fā)展,，維護員工之間的良好關系，使員工能夠透過自己的努力和潛力的體現(xiàn)來到達自己所期望的工資水平,，公司特制定工資保密制度,，讓公司內(nèi)部有一個和諧的工作氛圍，請大家務必嚴格遵守工資保密制度,！具體制度如下：

1,、對公司每月所發(fā)放給本人的工資不得向其他人公開。

2,、不得以任何方式（如：向人力資源部,、財務部詢問，暴力等）打聽同事的工資,。

3,、人力資源部、財務部等相關部門應做好員工工資保密工作,，不得向其他人泄露,。

4、當員工存在輪換崗位,、升降職等狀況時,，對原有和現(xiàn)有的崗位或職位的工資狀況都有保密的義務。

5,、員工對所發(fā)工資存在不明之處時,，報經(jīng)直屬主管向經(jīng)辦人查明處理或向人力資源部主管薪酬負責人咨詢，不得自行理論,。

以上制度是從對公司和員工的整體利益出發(fā)的,，請大家嚴格遵守，如有違者一經(jīng)發(fā)現(xiàn),，處置如下：

1,、故意向他人公開自己工資的處以元的罰款,，并進行思想教育和書面自我檢討。

2,、特意打聽他人工資的處以元的罰款,，并進行思想教育和書面自我檢討。

3,、人力資源部,、財務部等相關部門非特殊需要泄露員工工資的記過一次，處以元的罰款,，并進行思想教育和書面自我檢討,。

4、刻意向他人泄露本人所知崗位或職位的工資的處以元的罰款,，并進行思想教育和書面自我檢討,。

對上述制度及處置有異議的請于公示之日起七日內(nèi)向人力資源部門反映，本該制度于年月日起執(zhí)行,，期望全體員工及各部門嚴格遵守工資保密制度,、用心配合公司的管理，促進公司的穩(wěn)步發(fā)展,！

計件工資管理制度篇四

為進一步調(diào)動廣大職工工作積極性,，提高執(zhí)行力，促進醫(yī)院穩(wěn)定,，持續(xù)的發(fā)展,，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于績效工資的文件精神,，結合我院實際,，特制定本制度。

一,、成立醫(yī)院獎金分配小組,。

二、績效工資管理分配原則,。

按勞分配,、效率優(yōu)先、兼顧公平,，績效工資分配不與收入掛鉤的原則。實行多勞多得,，優(yōu)勞優(yōu)酬,，打破平均主義，建立重技術,、重質(zhì)量,、重實績,，具有激勵作用的績效工資分配機制。

三,、以科室及診療組為基本核算單元,，實行成本核算。

四,、全院工資總額發(fā)放控制在上級核定數(shù)額內(nèi),。實行科室工資總額與科室經(jīng)濟效益和社會效益考核掛鉤的績效工資管理辦法，即以科室成本核算為基礎,，效益評價為手段,，質(zhì)量控制為依據(jù)，系數(shù)分配為原則的分配模式,。

堅持以科室成本核算的基礎上,，進行院、科二級分配管理,。醫(yī)院根據(jù)各科室的工作性質(zhì)和技術含量等因素確定分配系數(shù),，同時向臨床一線傾斜?？剖矣袥Q定個人分配系數(shù)的自主權,。

五、職工收入總額由國家規(guī)定的職工工資,、績效工資和各項補貼三部分組成,，即職工收入總額=國家規(guī)定的職工工資+各項補貼+績效工資。

1,、國家規(guī)定的職工工資:按照人事考勤考核按實發(fā)放,。

2、各項補貼:各科室職工加班,、夜誤餐,、介入治療放射補貼等按醫(yī)院規(guī)定的補貼標準發(fā)放。

3,、績效工資在科室成本核算的基礎上,，以工作崗位性質(zhì)、工作技術難度,、風險程度,、工作數(shù)量與質(zhì)量等業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)科學合理地核算和分配績效工資。

六,、定期對績效工資分配情況進行分析,，如季度、半年和年度分析,。

七,、績效工資分配方法,。

績效工資分配由院部與科室一級的績效工資分配和科室與職工的二級績效工資分配組成。

（一）醫(yī)院獎金分配的計算指標,，主要有:

1,、工作量指標；

2,、成本核算與經(jīng)濟效益指標,；

3、綜合指標考核（醫(yī)療質(zhì)量指標,、服務滿意率指標,、教學管理考核指標）。

（二）住院部的績效分配:

住院部的績效分配,，原則上規(guī)定:由工作量產(chǎn)生的績效工資,，內(nèi)科片與外科片的提成金額一致，不分檔次,；由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資各科室的提成比例基本一致,，但對于醫(yī)院一些特殊的臨床科室，分配政策上給予適當?shù)恼咧С帧?/p>

1,、住院部最小核算單位:

住院部的最小核算單位是在以病區(qū)為單位核算的基礎上,，以診療小組及病區(qū)護理小組為單位的經(jīng)濟核算。

2,、績效工資的計算方法:

（1）由工作量產(chǎn)生的績效工資:

工作量由四大塊組成,，即出院病人數(shù)、實際占用床日數(shù),、轉(zhuǎn)科病人數(shù)和出借床日,，具體計提辦法為:

病區(qū)及診療小組工作量獎=出院人數(shù)獎+轉(zhuǎn)科病人獎+實際占用床日數(shù)獎+出借床日數(shù)獎。

（2）由經(jīng)濟效益產(chǎn)生的績效工資

計算公式:

（收入-支出）×提成比例=科室或診療小組績效工資

（3）科室及診療小組績效工資方法:

病區(qū)及診療小組績效工資=（工作量獎+經(jīng)濟效益獎）×綜合指標考核(%)×調(diào)控比率±其他扣獎額

（三)門診科室(含醫(yī)技科室）的績效分配

除診療小組醫(yī)生上門診坐診以外,，剩余門診科室的獎金核算,。門診科室的獎金計算指標，主要由工作量指標和經(jīng)濟效益指標組成,。工作量指標主要是:門診掛號人次,；經(jīng)濟效益指標主要是指各科室開展的項目產(chǎn)生的經(jīng)濟收入及科室支出?？剖抑С鲰椖康慕M成具體見臨床科室支出指標,，具體如下:

第一、對于可量化的門診科室

1,、門診績效工資=（工作量獎+經(jīng)濟效益獎）×綜合指標考核(%)×調(diào)控比率±其他扣獎額

2,、工作量獎=掛號數(shù)×提獎額

3、經(jīng)濟效益獎=（計獎收入―支出）×提獎比率

第二、對于工作量難以量化,，但有經(jīng)濟效益的科室，其績效工資計算,。

門診科室績效工資=（計獎收入―支出）×提獎比率×調(diào)控比率±其他扣獎額

第三,、工作量難以量化的部分門診科室，參照行政等級獎,，并根據(jù)科室的分配系數(shù),，進行績效工資分配。

（四）行政,、后勤的績效分配

行政科室的工作人員按照行政職務不同,、科室系數(shù)不同，設定不同檔的績效工資分配系數(shù),。

平均績效工資=（臨床及醫(yī)技科室績效工資總和/臨床及醫(yī)技科室計人數(shù)總和）×（60%~50%）

行政后勤科室績效工資=平均績效工資×科室系數(shù)

（五）績效工資總額的調(diào)控和發(fā)放,。

醫(yī)院績效工資總額增長幅度調(diào)控:根據(jù)上級主管理部門要求及醫(yī)院發(fā)展的需要，醫(yī)院職工個人消費資金（含工資,、績效工資等收入）的增長幅度不能超過業(yè)務收入增長幅度,，不能超過醫(yī)院總效益的增長幅度。因此每月發(fā)放的績效工資總額要根據(jù)醫(yī)院的狀況及時進行調(diào)控,。

1,、臨床科室調(diào)控規(guī)定:按科室實際發(fā)放績效工資總額的一定比率調(diào)控；

2,、核算辦在次月25日完成上月績效工資計算,，獎金分配領導小組討論后，及時做好造冊工作,，并負責將各科上報的具體績效工資輸入各職工個人賬戶中,，由財務科通過網(wǎng)上銀行發(fā)送至銀行的個人賬戶中，逾期沒上交科室,，其績效工資不再另行發(fā)送,，順延到下一個發(fā)放周期發(fā)放。

計件工資管理制度篇五

員工工資在依照國家工資政策及省,、地,、市有關規(guī)定，在認真執(zhí)行前提下,，制定以下幾點:

1,、員工工資“三掛鉤”，即員工工資與公司整體效益指標掛鉤,；與部門的業(yè)績指標掛鉤,；與員工工作效果好、壞掛鉤,。

2,、為確保順利完成公司全年經(jīng)營計劃,、經(jīng)營指標；根據(jù)經(jīng)營指標完成情況,、員工月考核,、考勤情況；確定工資等級,、分擋次發(fā)放,。

1、凡經(jīng)公司批準的加班,，按國家規(guī)定享受加班工資或補休,。加班原則上不予補工資，以補休處理,。

2,、員工病假，按國家有關規(guī)定扣除病假工資外,，凡病假1天扣30%浮動工資,，2天扣50%浮動工資，3天或3天以上浮動工資全免,。

3,、曠工除扣除當日全部工資外，曠工1天或以上者浮動工資全免,。

4,、員工因工傷按《員工手冊》內(nèi)有關規(guī)定處理。

5,、事假工資扣發(fā)辦法,，除扣當日全部工資外，浮動工資扣發(fā)辦法與病假相同,，3天以上浮動工資全免,。

6、休年假,、婚假,、喪假，經(jīng)批準按《員工手冊》內(nèi)有關規(guī)定執(zhí)行,，不影響本人工資,。

7、產(chǎn)假期按《員工手冊》有關規(guī)定執(zhí)行,，不影響本人工資,。

計件工資管理制度篇六

裝飾裝修工程技術文件、施工資料管理制度

1、技術文件,、施工資料管理的目的

工程技術資料是反映工程質(zhì)量,、工作量、進度的依據(jù),，是施工過程的真實記錄,，是安裝維修、改造的重要檔案,。

2、技術資料的,。內(nèi)容

2.1施工圖紙（包括設計變更通知單）,；

2.2設計交底會議紀要；

2.3重大質(zhì)量事故和安全事故情況報告,、原因分析及其補救措施的原始記錄,；

2.4施工組織設計或方案；

2.5隱蔽工程,、試氣試壓,、電氣測試等各項記錄驗收單；

2.6技術核定單,；

2.7分部工程,、分項工程質(zhì)量評定表；

2.8自檢,、互檢記錄,；

2.9工程質(zhì)量問題整改通知單；

2.10竣工驗收單,；

2.11竣工圖,；

2.12材料質(zhì)保書

3、技術資料歸檔時間:

3.1當月上報竣工的單位工程的技術資料,，一般在當月的25日前交質(zhì)量股,，待工程檢查完畢，質(zhì)量股上交資料室裝訂歸檔,。

3.2技術資料一經(jīng)歸檔后,，按上級規(guī)定嚴格保管。

計件工資管理制度篇七

1,、發(fā)放時間：每月10日發(fā)放上月薪資,；如遇節(jié)假日順延或提前最近工作日發(fā)放，春節(jié)工資核算和發(fā)放的具體時間另行通知,；

2,、發(fā)放形式：工資直接發(fā)放至個人銀行卡；

3、發(fā)放流程：薪資表由人事行政部核算,、財務部審核后再提交至總經(jīng)理審批后發(fā)放,；

4、發(fā)放說明：

（1）因其中某一部門延時提交相關數(shù)據(jù)導致工資延時發(fā)放時給予責任人200元/次處罰,；特殊情況經(jīng)總經(jīng)理批準除外,；

（2）公司使用統(tǒng)一《薪資表》模版，任何人不允許調(diào)整,、修改《薪資表》模版,，如有發(fā)現(xiàn)給予警告一次，導致薪資發(fā)放有嚴重問題的給予嚴肅處理,；

（3）當月薪資核算出現(xiàn)問題時,，當事人及時向人事行政部反饋；經(jīng)人事行政部審查核實后統(tǒng)一補發(fā),。薪資計算如有不明之處,，報經(jīng)人事行政部協(xié)同財務部查明處理；

（4）離職人員自離職之日停薪,，按實際出勤日計發(fā)工資,；各類假期、遲到,、早退和曠工等事宜依據(jù)公司考勤管理制度決定扣除數(shù)額,；

（5）公司根據(jù)市場情況、員工的貢獻度以及公司的,。財務狀況,，對員工的基本薪資進行調(diào)整；調(diào)整應至少提前3個工作日進行明確溝通,，具體情況由公司統(tǒng)一規(guī)定,。