光陰的迅速,，一眨眼就過去了,，很快就要開展新的工作了,，來為今后的學習制定一份計劃,。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質的計劃嗎,？下面我?guī)痛蠹艺覍げ⒄砹艘恍﹥?yōu)秀的計劃書范文,，我們一起來了解一下吧,。

人力資源部工作計劃病文 人力資源部工作計劃篇一

一,、總體目標根據工作情況與存在不足，結合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢,，計劃從以下幾個方面開展工作：

1,、 在原有公司組織架構，基礎上,，根據公司領導提出的要求,，進一步完善公司的組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，爭取做到組織架構的科 學適用，保證公司運營在既有的組織架構中順暢運行,。

2,、 完成公司各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據;

3,、 完成日常人事招聘與配置;

4,、 在原有薪酬管理的基礎上，完善員工薪資結構,，實行科學合理的薪酬制度;

5,、 充分考慮員工福利，做好員工激勵工作,，建立內部升遷制度,，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神,，增強企業(yè)凝聚力,。

6、 在績效考核制度基礎上,，參考其它先進企業(yè)的績效考評辦法,，實現績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤,。從而提高績效考核的權威性,、有效性。

7,、 大力加強員工崗位知識,、技能和素質培訓，加大內部人才開發(fā)力度,。

8,、 創(chuàng)建三豐特色的企業(yè)文化和企業(yè)傳統，創(chuàng)造穩(wěn)定和諧,、積極向上的企業(yè)文化氛圍;

9,、 建立內部縱向、橫向溝通機制,，調動公司所有員工的主觀能動性,，建立和諧、融洽的企業(yè)內部關系,。集思廣益,，協助公司總經理，為企業(yè)各部門做好人力資源服務,。

10,、 做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益,，又維護公司的形象和根本利益,。

1、 人力資源是一個系統工程,。不可能一蹴而就,，因此公司在設計制訂人力資源管理目標時，應本著循序漸進的原則進行,。如果簡單追求速度,，人力資源部將無法對目標的完成質量提供保證。

2,、 人力資源工作對咱們這樣一個不斷成長和發(fā)展的公司而言,，是一項非常重要的基礎工作，這其中許多工作需要公司上下通力合作,，各部門協調配合,共同參與,。因此，需要公司領導給予充分的重視和支持,。自上而下轉變觀念與否,，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人事工作成敗的關鍵,。所以人力資源部在制定年度目標后,，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以協助。第二部分 完善公司組織架構

一,、目標概述公司的組織架構建設決定著企業(yè)的發(fā)展方向,。鑒于此，首先應完成公司組織架構的完善,?；诜€(wěn)定、合理,、健全的原則,，通過對公司未來發(fā)展態(tài)勢的預測和分析，制定出一個科學的公司組織架構,，確定和區(qū)分每個職能部門的權責,，使每個部門、每個職位的職責清晰明朗,，做到既無空白,、也無重疊，爭取做到組織架構的科學適用,，盡可能在

1,、完成公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查;

2、完成公司組織架構的設計草案并征求各部門意見，報請總經理審閱修改并批準實施;

3,、完成公司組織架構圖及各部門組織架構圖、公司人員編制方案,。公司各部門配合公司組織架構對本部門職位說明書,、工作流程在現基礎上進行改造。人力資源部負責整理成冊,。

三,、實施目標注意事項：

1、 公司組織架構決定于公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略,，決定著公司組織的高效運作與否,。組織架構的設計應本著簡潔、科學,、務實的方針,。組織的過于簡化會導致責權不分，工作負荷繁重,，中高層管理疲于應付日常事務,，阻礙公司的發(fā)展步伐;而組織的過于繁多會導致管理成本的不斷增大，工作量大小不均,，工作流程環(huán)節(jié)增多,，扯皮推諉現象，員工人浮于事,，組織整體效率下降等現象,，也同樣阻礙公司的發(fā)展。

2,、 組織架構設計應綜合公司整體發(fā)展戰(zhàn)略和未來一定時間內公司運營需要進行設計的,。因此，每一職能部門,、每一工作崗位的確定都應經過認真論證和研究,。

3、 組織架構的設計需注重可行性和可操作性,，因為公司組織架構是公司運營的基礎,，也是部門編制、人員配置的基礎,，組織架構一旦確定,，除經公司總經理研究特批以外，人力資源部對各部門的超出組織架構外增編,、增人將有權予以拒絕,。

1、 公司現有組織架構和職位編制的合理性調查和公司各部門未來發(fā)展趨勢的調查需各職能部門填寫相關調查表格，需調閱公司現有各部門職務說明書;

2,、 組織架構草案出臺后需請各部門審閱,、提出寶貴意見，并經公司總經理審閱修改后并最終裁定,，批準實施,。第三部分 各職位工作分析

一、目標概述：職位分析是公司定崗,、定編和調整組織架構,、確定每個崗位薪酬的依據之一，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格,、工作內容,，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確,，也有助于公司了解各部門,、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構,，進行擴,、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量,、貢獻值,、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎,。詳細的職位分析還給人事配置,、招聘和為各部門員工提供方向性的培訓提供依據。

1,、 完成公司職位分析方案,，確定職位調查項目和調查方法，如各職位主要工作內容,，工作行為與責任,，所必須使用的表單、工具,、機器,，每項工作內容的績效考核標準，工作環(huán)境與時間,，各職位對擔當此職位人員的全部要求,，目前擔當此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部盡可能將方案細化,，表單設計合理有效,。

2,、完成職位分析的基礎信息搜集工作。人力資源部將職位信息調查表下發(fā)至各部門每一位職員,，之后完成信息匯總工作,，直至形成公司各職位分析草案。

3,、 向公司總經理提交公司各職位分析詳細資料,，分部門交各部門負責人提出修改意見，修改完成后匯總報請公司總經理審閱后備案,，作為公司人事戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎性資料,。

人力資源部工作計劃病文 人力資源部工作計劃篇二

人力資源部成立以來,，人力資源團隊得到了一定的進步與提高,，這與公司領導的指導與關懷是分不開的。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位,，藉此,，未來我們公司人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系，與目標管理相結合的績效管理體系,。人力資源工作要做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化。我們將一直朝著目標前進!

xx年雖然取得了一定的進展,，但在同時也還存在著很多問題需要我們不斷地探索和改進,，具體如下：

根據公司現在的人力資源管理情況，參考先進人力資源管理經驗,，推陳出新,，建立健全公司新的更加適合于公司業(yè)務發(fā)展的人力資源管理體系。

(一),、實現制度化管理

1,、完善各項規(guī)章制度。

2,、完成各部門各職位的工作分析,，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據,。

(二),、完善績效向導的薪酬體系

1、績效管理

xx年的考核工作的重點主要從以下幾方面來著手：

1),、加強績效控制,。

績效控制工作主要集中在各考核人，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫助,。xx年,，為了實現績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流。

2),、根據各部門工作計劃,，建立部門經營目標管理考核機制，對部門進行績效考核,。

中層管理者增加kri指標考核,，該項考核暫時不計入工資，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考內容參與xx年工作計劃及長期計劃,。實施kri考核的想法主要基于現有中層員工整體品格需要得到進一步提升,，而kri的引入可以促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養(yǎng)。

2,、績效評估

1),、建立崗位關鍵責任目標評估及考核機制,。根據績效評估的結果來決定誰會獲得晉升工資或其他報酬,。

2),、建立績效評估投訴制度。

3,、薪酬機制

1),、將部門考核結果與員工的績效考核相結合，平衡員工績效工資,。

2),、完成公司現有薪酬狀況分析，結合公司組織架構設置和各職位工作分析,，提交公司薪酬設計草案,。

(三)、人員招聘與配置

及時有效的招聘合適人員,，滿足用人部門人員需求,，做好招聘基礎工作，完善各相關崗位的招聘面試指導手冊,。

(四),、員工培訓

通過對員工的培訓，員工的工作技能,、知識層次和工作效率,、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成,，增強企業(yè)的綜合競爭力,。人力資源部xx年計劃對員工培訓進行有計劃有步驟有目標地進行。人力資源部將向各部門提出的明確的培訓要求進行培訓,，由人力資源部及各部門組織開展,。

(五)合同管理

集團公司正處在轉型時期,，現在集團公司業(yè)務廣，涉及到各個方面的用人,。人力資源部與法律顧問將繼續(xù)加強溝通,，對勞動合同、公司業(yè)務性質進行更加仔細的研究,，制定出更加適合集團公司自身的勞動合同,，規(guī)避不必要的勞動糾紛。

(一),、完善部門職能,，大力加強本部門的內部管理和規(guī)范，嚴格按照現代化企業(yè)人力資源工作要求,，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,。

(二)、提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平,。人力資源部在安排各部門培訓的同時,，著力加強本部門人員的素質提升,。

(三),、提高部門的團隊運作效率，保證本部門的關鍵職能的有效性,，用以滿足及支持公司發(fā)展的需求,。

(四)、加大招聘力度,，完善招聘計劃,，確保人員儲蓄。

(一),、確保公司內部溝通渠道暢通,，促進公司部門之間、上下級之間,、勞資雙方的了解與合作,，建立健康、和諧的內部關系,，調動公司所有員工的主觀能動性,，集思廣益，為公司發(fā)展服務,。

(二),、修訂《員工手冊》，將企業(yè)理念,、企業(yè)精神,、企業(yè)發(fā)展簡史,、企業(yè)宗旨、企業(yè)奮斗目標等內容增加進《員工手冊》,。

(三),、根據公司具體情況及員工需求，設計組織好各項員工活動,。

(四),、加強對優(yōu)秀員工宣傳力度 。

(五),、做好企業(yè)文化對外宣傳工作,。

綜上為人力資源部 xx年的工作計劃，只有不斷地學習,，結合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升,，相信在公司領導的正確領導下，人力資源部會為公司的發(fā)展壯大做出更大的貢獻,。

人力資源部工作計劃病文 人力資源部工作計劃篇三

回顧年,，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經營方針,、宗旨和效益目標上,，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署,。在管理方面盡到了應盡的責任,。為了總結經驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足,，現將年的工作做如下簡要回顧和總結,。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：

根據部門人員的實際需要，有針對性,、合理地招聘一批員工,，以配備各崗位。

規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案,，嚴格審查全體員工檔案,，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務部門,，嚴格把好促銷員的進,、出關。

有步驟的完善培訓機制,，不斷的外派員工學x并要求知名公司來培訓員工,，同時加強內部的培訓管理工作。

⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作,。

⒉和相關職能機關如工商,、稅務,、藥監(jiān)、社保,、銀行等做好溝通工作,，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯系報刊,、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作,。

⒋對內做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況,，并做好物品領用登記,，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品,。

⒈順應市場的發(fā)展,，依照公司要求，制定相應的管理制度,。完善公司現有制度,，使各項工作有法可依，有章可尋,。在日常工作中,，及時和公司各個部門、門店密切溝通,、聯系,，適時對各部門的工作提出些指導性的意見,。

⒉逐步完善公司監(jiān)督機制,。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情,?；谶@個原因，本年度加強了對員工的監(jiān)督管理力度,。

⒊加強團隊建設,，打造一個業(yè)務全面，工作熱情高漲的團隊,。作為一個管理者,，對下屬充分做到“察人之長、用人之長,、聚人之長,、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性,。提高團隊的整體素質,，樹立起開拓創(chuàng)新,、務實高效的公司新形象

人力資源部工作計劃病文 人力資源部工作計劃篇四

針對員工適應潛力、創(chuàng)新潛力,、改善潛力薄弱的現象,，結合公司“”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程,，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)帶給適宜的人力資源,。

(一)戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓,、提高性培訓相結合。

(二)面向全員,，突出重點,。

(三)集中管理，統籌安排,，職責明確,。

(四)盤活資源，注重實效,。

(一)結合公司新工藝,、新設備、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1,、開辦精煉,、連鑄、軋鋼,、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師(含高級技師、技師,、內定技師)培訓班,，共培訓名;開展焊工、儀表工,、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名。

2,、高標準,、嚴要求，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓,，培養(yǎng)公司級技術能手名。同時根據國家,、省及行業(yè)要求,，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓，培養(yǎng)省級以上技術能手2名,。

3,、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程。

各單位從實際出發(fā),，為經驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才(特級技師、職責技師等)配備1名理論豐富,、文字表達潛力強的員工做助手,，構成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊，導師向助手傳授實踐經驗,，助手幫忙導師提高理論知識,，整理操作經驗、訣竅,、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4,、選送公司球團豎爐,、高爐、轉爐,、連鑄,、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現場跟班培訓，學x,、了解先進的操作技術與方法,。

(二)充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。

1,、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖,、液壓技術,、變頻技術、plc,、英語等培訓班,。

2、結合新產品開發(fā),，有計劃聘請內外專家講授“”知識,，開展技術專題講座次;結合現場工藝與設備，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術,、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現場培訓，促進新技術,、新工藝的傳播,。

3、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè)、高等院校學x,，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造帶給智力保障。

(三)適應公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓,。

1、根據省委,、省國資委,、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓,，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理潛力。

2,、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度,。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓;以mba核心課程為主要資料，結合公司管理實際與要求,，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班;以基層管理理論與實務為主要資料,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班;繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要資料，在班組骨干人員中組織5期,、脫產1個月的培訓;通用管理潛力與專業(yè)管理潛力相結合,，舉辦一期脫產6個月以上的采購、營銷系統人員培訓。

(四)分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。

1,、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展余人的內審員,、相關管理人員、關鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證,、復證集中培訓;采取自主辦班、班組學x,、上學x相結合的方式,，舉辦法律法規(guī)、文件體系的全員培訓,，培養(yǎng)員工的質量,、安全與環(huán)保意識。

2,、為規(guī)范設備管理,，減少設備事故，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員,、設備科長、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班;采取自主辦班,，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程、應急預案,、崗位職責等為主要資料的設備操作與維護人員的培訓,。

3、配合公司持續(xù)改善工作,，繼續(xù)做好人員的培訓與系統各級用戶培訓,。

(五)為公司“”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長,、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員,。

(一)加大宣傳力度,，強化現代培訓理念，營造全員學x氛圍,。

公司將透過電視、報紙、站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產的第一道工序”，培育開發(fā)下屬,、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學x和成長;同時，公司務必整體營造出“需要學x”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求,，提升自身素質、是每位員工的職責和義務”,，培訓是幫忙員工提高生存潛力和崗位競爭潛力的有效途徑,，努力提高員工學x的主動性。

(二)完善培訓制度,，加強考核與激勵,，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。

2、加強計劃管理,，嚴格考核,，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培,、單位自培,、送外培訓，集中管理,，嚴格按經濟職責制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的狀況進行檢查考核;同時加強對培訓員工的考核，將員工培訓結果與待遇,、使用掛鉤,。

3、完善培訓獎勵措施,，對培訓效果顯著的項目實施單位,、優(yōu)秀學員、優(yōu)秀教師(含兼職教師)進行評優(yōu)并給予必須獎勵,，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準,，鼓勵員工傳授知識與經驗,。

(三)對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓開發(fā)的潛力;對外加強合作交流,，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求,。

1,、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)(工種)基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要,。

2,、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心,、檢修中心等單位(部門)在現場技術,、現場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)(工種)現場技術,、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位(部門)界限，充分利用現有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學x,、交流與培訓，實現培訓資源共享,。

4,、加強外部培訓信息的甄別，選取與優(yōu)秀的培訓機構合作,，充分利用社會資源,，同時加強與等兄弟單位的相互合作，實現優(yōu)勢互補,。

(四)進一步加強培訓工作者隊伍建設與培訓教材開發(fā)工作,，為培訓帶給合格的師資與有效的藍本。

1,、聘請專家來公司對內部培訓師(個性是兼職教師),、考評員、培訓管理員進行專業(yè)訓練,，提高培訓工作人員隊伍整體素質,。

2,、組織公司專業(yè)技術職務人員，開發(fā)一批貼合公司裝備,、工藝技術實際的培訓資料,，加速完善試題庫,、案例庫,，滿足培訓需要。

3,、發(fā)揮培訓中心專業(yè)優(yōu)勢與業(yè)務特長,，使其為各單位的自主培訓帶給業(yè)務指導。

(五)加強過程管理和監(jiān)控,，確保培訓質量,。

在培訓項目實施過程中，堅持按培訓質量管理標準進行管理,，重點抓好培訓準備,、培訓實施、考核評估等“三個環(huán)節(jié)”,，一方面督促培訓職責單位根據需求做好課程設計和師資選聘,，加強對教師教學過程的管理與質量控制，嚴格對學員的考核;另一方面完善培訓效果評估方式,，從學員反應,、學x成績、用人單位評價等方面測定培訓滿意度,。

人力資源部工作計劃病文 人力資源部工作計劃篇五

1,、建立、完善公司人力資源工作制度(包括招聘,、培訓,、考核、薪資,、激勵,、異動、員工關系,、檔案管理等);

2,、參與人力資源規(guī)劃，為人事決策提供建議及信息支持;

3,、嚴格執(zhí)行及監(jiān)督公司的各項管理制度;

4,、協助各部門做好崗位職責說明書;

5、根據各部門需求提出各崗位調配及人員招聘計劃,，促進人員優(yōu)化配置;

6,、與公司各部門領導保持溝通;

7,、制度公司年度、季度,、月度培訓計劃;

8,、協同制定績效考核制度，并監(jiān)督執(zhí)行;

9,、配合其它部門做好公司企業(yè)建設,，包括活動策劃等;

10、做好人員發(fā)展的日常工作;

11,、協助其它部門工作,，并完成領導交辦事宜。

1,、公司人力資源及管理現狀

公司人力資源管理工作從整體上看正處于初步起步的階段：

1)公司人力資源部門職能尚未建立或健全,，只是具備簡單的人事和招聘等簡單職能

2)招聘渠道有待健全，目前只有一些免費的招聘網站(58同城,，趕集)

3)培訓體系有待建立,，績效管理體系有待完善

4)員工激勵體系也處于初級階段；

實施人力資源戰(zhàn)略的關鍵在于建立涵蓋人力資源各要素有效的管理和協調機制,，結合我們公司實際情況,，具體包括以下幾方面：

1）注重人才甄選

采用多渠道方式選拔人才，根據實際情況選用內部兌崗或調崗,，現場招聘,，網絡招聘，校園招聘,，報紙廣告,，人才獵頭，員工推薦等方式,，例如高層人才,，可采用中層選拔或人才獵頭的方式，中層人才選拔可以通過培養(yǎng)晉升事務層和網絡招聘,、現場招聘,、報紙招聘等方式來完成，事務層的選拔可以通過現場招聘,、網絡招聘,、電視廣告、論壇和報紙招聘等方式來進行,。在人才選拔方面,，采用面試、筆試,、人才測評和集體面試相結合的方法,，營造一種公平,、公正、公開的氛圍,。確保不看錯人,、不看走眼。在人才錄用方面,，重學歷更重能力,，重資歷更重業(yè)績。

2）“優(yōu)勝劣汰”的人力資源競爭機制

員工的發(fā)展需要壓力,，這種壓力包括競爭的壓力和目標責任壓力,。推行動態(tài)人事管理體系，實施嚴格的科學的考評制度,，使人人都有壓力，可將企業(yè)承受的巨大市場壓力分解到每個員工身上變成動力,，從而激活員工,。例如我們現在正實施的績效考核任務書，也是為了更好的激發(fā)員工的積極性,，真正激勵員工,。

3）“邊工作邊學習”的創(chuàng)新機制

未來屬于不斷創(chuàng)新的人，為了跟上企業(yè)發(fā)展的步伐,，應不斷的工作-學習-工作,，“終生學習”將伴隨員工的整個職業(yè)生涯。這與我們公司的發(fā)展愿景也是相符的,。

4）全員責任環(huán)境影響機制

員工沒有責任心的公司是很危險的,，營造一個全員也于承擔責任，愿意負責任的文化需要一個長期過程,，這個過程需要通過增強員工對公司的歸屬感和敬業(yè)精神來進行,，具體方式由增加培訓、晉升機會,，提高薪酬,、福利待遇，改善員工工作生活環(huán)境等,。

5）依靠規(guī)范制度的約束機制(制度執(zhí)行方面)

嚴格的規(guī)范,、制度包含制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種。前者是企業(yè)的法規(guī),，是一種有形的強制約束,，而后者主要是自我約束和社會輿論約束，則是一種無形的約束,。當人們的思想境界得到進一步提高時,，約束則將轉化為自覺的行為,。目前公司這些基本的規(guī)范制度都已具備一些，目前正處于逐步規(guī)范完善階段,，而更大的困難在于以后的實施過程,。這就要求規(guī)范制度的執(zhí)行者一定做到“執(zhí)行力要強，結果要公平,，有憑有據,，能讓人信服”。

6）以績效為依據的薪酬分配機制(績效薪酬方面)

憑競爭上崗,，靠貢獻取報酬,，目前已成為大部分企業(yè)進行人力資源開發(fā)與管理的共識。結果公平,、公正,，培訓、推行,、貫徹到位,。

7）社會化完善的保障機制(福利保障方面)

建立完善的社會化保障機制，社會保障機制主要指勞動合同法等法律的保護和社會保險等保障體系的保證,。主要是保證人的合法勞動的基本權利,、利益、名譽,、人格等不受侵害,，企業(yè)福利制度，則是作為一種激勵和增強企業(yè)凝聚力的手段,。

1,、計劃初步對公司人力資源規(guī)劃進行分解，主要有如下階段：

1）人力資源體系的初步建設期（.7-.8）

2）人力資源管理制度的完善及實施期（.9-.12）

3）完善人事檔案電子化及人力資源信息化管理系統(.1-.3）

2,、以上工作的目標性分解

1）初步健全人力資源工作開展過程中所需的各項規(guī)章制度,、流程以及表格等，同時根據公司組織機構以及各部門人員需求開發(fā)招聘渠道及時補充公司所需各種人才,。

2）根據公司發(fā)展需要以及各部門的培訓需求,，合理組織培訓。

3）根據公司發(fā)展狀況,，逐步健全績效激勵機制,，實時改進績效考評方案，合理實施績效考評,。適時改善員工福利,，合理實施績效考評，并為公司重點培養(yǎng)對象組織適用的培訓，根據績效和培訓結果調整公司人員薪酬,，逐步完善薪酬福利機制,，真正實現“能者上、庸者讓,、無能者下”,，提高員工積極性。提出改善員工生活,、工作狀況的合理化建議,。

4）根據公司發(fā)展狀況，通過改善人力資源體系中各要素,，改善員工關系和員工工作環(huán)境,，提高員工滿意度，達成企業(yè),、員工共同發(fā)展,。工作環(huán)境包括員工生活的硬件環(huán)境和軟性環(huán)境。硬件環(huán)境主要有辦公場所,、辦公設備等,；軟性環(huán)境主要是指人際關系、工作壓力,、學習氛圍、溝通形式等,，可組織培訓學習,、讀書交流會、組織集體活動和旅游等,。讓員工工作開心,，生活舒心。

人力資源部工作計劃病文 人力資源部工作計劃篇六

根據上級有關事業(yè)單位績效工資改革的統一部署，認真貫徹落實事業(yè)單位績效工資改革的有關精神，做好學校教職工績效工資改革的各項工作,，切實保障教職工的合法權益,。完善內部分配激勵機制。在政策允許范圍內,，積極探索在政策范圍內的校內績效分配機制,，制定校內績效分配辦法，改進分配方式,，擴大各單位各部門對教職工的分配自主權,。

制定并組織實施臨時崗位設置管理辦法，按照精簡高效,、合理設崗,、總量控制、依法管理,、競聘上崗,、擇優(yōu)聘用的基本工作思路，制定臨時崗位設置管理辦法和編外人員聘用管理辦法,，進一步規(guī)范對臨時用工人員的管理,，最大限度地降低用人成本和用人風險。

按照青年骨干教師重在培養(yǎng)的基本思路,，為了加大對優(yōu)秀青年教師培養(yǎng)的力度,，制定青年骨干教師重點培養(yǎng)對象選拔培養(yǎng)辦法，完善培養(yǎng)機制,，每年選拔部分優(yōu)秀青年骨干教師通過做訪問學者,、專題進修、項目支持,、學歷提升等方式,，加強對青年骨干教師培養(yǎng)，著力培養(yǎng)一批優(yōu)秀的學科領銜人后備人才,。

制定新增人員招聘管理暫行辦法,，進一步規(guī)范新進人員公開招聘的程序,、條件和要求等。以師資隊伍為主體,，認真做好20xx年新進人員公開招聘工作,，進一步加大高層次人才引進力度，重點做好博士,、特聘教授,、省“候鳥型”人才引進工作，完善特聘教授管理考核辦法,，進一步提高高層次人才的比例,，提高人才使用效益。

加強對外聯系與交流,，充分利用校外各用人才培養(yǎng)的平臺,，積極組織申報類高層次人才支持項目；積極組織推薦評選各類高層次人才,，繼續(xù)做好黃如論基金優(yōu)秀評選表彰工作,，努力為教師發(fā)展創(chuàng)造條件，不斷擴大學校人才隊伍對外的影響力,。

積極探索建設學習型教師隊伍的思路，制定教師教育培育實施辦法,，進一步明確學校目標、完善培訓措施,，規(guī)范管理,，不斷加大教師教育培訓力度，進一步加大教師在職進修,、項目支持,、日常學習管理，逐步建立教職工在職教育培訓的考核機制,，使教育培訓成為教職工發(fā)展的有效途徑,。

做好專業(yè)技術人員相關資格的論證和管理工作。認真做好教職工的社保工作和有關福利工作,。認真做好任期屆滿學科帶頭人,、中青年骨干教師的考核工作和教職員工年度考核工作。做好權限范圍內教職工的政審工作，認真做好來信來訪工作,。

人力資源部工作計劃病文 人力資源部工作計劃篇七

我們公司人力資源部為公司的發(fā)展做出了巨大的貢獻,，這是得到全體公司員工一致認可的，是對我們人力資源部的巨大的褒獎,。因此,，在，我們還是要繼續(xù)不斷的努力,，將我們的工作做的更好,，這才是我們一直以來不斷的信念，做好公司的工作,，這才是我們要做好的事情,。在不斷的前進中，得到更多的發(fā)展,，這才是我們一直以來要做好的事情,，相信今后的發(fā)展能夠有更大的突破！

針對員工適應能力,、創(chuàng)新能力,、改進能力薄弱的現象，結合公司“xx”總體發(fā)展戰(zhàn)略,，大力推進員工素質提升工程,，突出高技能、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓,，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源,。

（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓、提高性培訓相結合,。

（二）面向全員,，突出重點,。

（三）集中管理，統籌安排,，責任明確,。

（四）盤活資源，注重實效,。

（一）對內整合資源,，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢，提高自主培訓開發(fā)的能力,；對外加強合作交流,，實現培訓資源互補，滿足高層次培訓需求,。

1,、進一步發(fā)揮培訓中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓方面的作用,，多渠道解決培訓基礎建設資源,，提升培訓中心在通用工種技能培訓硬件設施水平，滿足員工基礎技能訓練的需要,。

2,、發(fā)揮技術中心、信息自動化中心,、檢修中心等單位（部門）在現場技術,、現場操作方面培訓的優(yōu)勢，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現場技術,、技能培訓資源管理范圍,，確保公司所需培訓的針對性與實用性。

3,、從公司整體利益出發(fā),，打破單位（部門）界限，充分利用現有及閑置資源,，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓。

（二）加大宣傳力度,，強化現代培訓理念，營造全員學習氛圍,。

公司將通過電視,、報紙、網站等媒介的宣傳報道,，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長,；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求,，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”,，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,，努力提高員工學習的主動性。

（三）完善培訓制度,，加強考核與激勵,，健全培訓管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓管理流程,，修改并完善《員工培訓開發(fā)管理辦法》等有關培訓管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓開發(fā)的效率,。

2、加強計劃管理,，嚴格考核,，保證培訓效果。將所有培訓分為公司集培,、單位自培,、送外培訓，集中管理,，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓中心,、各單位完成培訓計劃及培訓效果的情況進行檢查考核；同時加強對培訓員工的考核,，將員工培訓結果與待遇,、使用掛鉤。

3,、完善培訓獎勵措施,，對培訓效果顯著的項目實施單位、優(yōu)秀學員,、優(yōu)秀教師（含兼職教師）進行評優(yōu)并給予一定獎勵,，同時提高兼職教師培訓授課及師傅帶徒的津貼標準，鼓勵員工傳授知識與經驗,。

（一）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。

1,、根據各管理體系認證的要求，采取集培辦班方式,，繼續(xù)分層次開展xx余人的內審員,、相關管理人員、關鍵崗位人員,、特種作業(yè)人員的取證,、復證集中培訓；采取自主辦班,、班組學習,、網上學習相結合的方式，舉辦法律法規(guī),、文件體系的全員培訓,，培養(yǎng)員工的質量、安全與環(huán)保意識,。

2,、為規(guī)范設備管理，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班,；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程,、應急預案、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓,。

3,、配合公司持續(xù)改進工作，繼續(xù)做好人員的培訓與系統各級用戶培訓,。

（二）為公司“xx”新上技改項目做好人員儲備培訓,，根據項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長、工長,、轉爐主煉鋼工與搖爐工,、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員。

（三）結合公司新工藝,、新設備,、新流程，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力，以技能鑒定為手段,，以技能培訓、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng),。

1、開辦精煉,、連鑄,、軋鋼、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師,、技師、內定技師）培訓班,，共培訓名,；開展焊工、儀表工,、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名,。

2,、高標準、嚴要求,，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據國家,、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名,。

3、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā),，為經驗豐富、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師,、責任技師等）配備1名理論豐富,、文字表達能力強的員工做助手，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經驗,，助手幫助導師提高理論知識，整理操作經驗,、訣竅,、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才。

4,、選送公司球團豎爐,、高爐、轉爐,、連鑄,、精煉、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現場跟班培訓,，學習、了解先進的操作技術與方法,。

（四）充分利用內外資源,，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓。

1,、發(fā)揮培訓中心作用,，分層次開辦計算機應用提高、計算機三維制圖,、液壓技術,、變頻技術、plc,、英語等培訓班,。

2、結合新產品開發(fā),，有計劃聘請內外專家講授“”知識,，開展技術專題講座次；結合現場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術,、變頻技術、特殊儀表等專業(yè)的現場培訓,，促進新技術,、新工藝的傳播。

3,、加大送外培訓力度,，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè),、高等院校學習,，提高專業(yè)技術水平，為公司技術進步與技術改造提供智力保障。

（五）適應公司發(fā)展與管理提升的需要,，加強公司所需各類管理人員的培訓,。

1、根據省委,、省國資委,、集團等上級主管部門的要求，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力,。

2,、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓,；以mba核心課程為主要內容,，結合公司管理實際與要求，舉辦一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班,；以基層管理理論與實務為主要內容,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容,，在班組骨干人員中組織5期,、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合,，舉辦一期脫產6個月以上的采購,、營銷系統人員培訓。

我們公司人力資源部還有著更多的挑戰(zhàn)需要面對,！金融危機對我們公司的影響還是顯而易見的,，我們要繼續(xù)更加不斷的努力才能夠使公司在日益激烈的競爭中得到更多的發(fā)展，相信只要我們這樣做好了,，才會有更多的發(fā)展空間留給公司,。越是在困難的時刻，我們就更加需要不斷的努力,，全體公司員工緊緊的抱好,，公司的的明天才會有希望，才會有更大的發(fā)展,！

人力資源部工作計劃病文 人力資源部工作計劃篇八

20xx年我們公司人力資源部為公司的發(fā)展做出了巨大的貢獻,，這是得到全體公司員工一致認可的，是對我們人力資源部的巨大的褒獎,。因此,，在20xx年，我們還是要繼續(xù)不斷的努力，將我們的工作做的更好,，這才是我們一直以來不斷的信念,，做好公司的工作，這才是我們要做好的事情,。在不斷的前進中,，得到更多的發(fā)展，這才是我們一直以來要做好的事情,，相信今后的發(fā)展能夠有更大的突破,！

針對員工適應能力、創(chuàng)新能力,、改進能力薄弱的現象,，結合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程,，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓學習，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源,。

（一）戰(zhàn)略性培訓學習與適用性培訓學習,、提高性培訓學習相結合。

（二）面向全員,，突出重點,。

（三）集中管理，統籌安排,，責任明確,。

（四）盤活資源，注重實際的效果,。

三,、實施策略與保障措施

（一）對內整合資源，充分發(fā)揮技術部門優(yōu)勢,，提高自主培訓學習開發(fā)的能力,；對外加強合作交流，實現培訓學習資源互補,，滿足高層次培訓學習需求,。

1,、進一步發(fā)揮培訓學習中心在通用專業(yè)（工種）基礎理論、基礎技能培訓學習方面的作用，多渠道解決培訓學習基礎建設資源,，提升培訓學習中心在通用工種技能培訓學習硬件設施水平,，滿足員工基礎技能訓練的需要,。

2,、發(fā)揮技術中心,、信息自動化中心、檢修中心等單位（部門）在現場技術,、現場操作方面培訓學習的優(yōu)勢,，將其資源納入公司有關專業(yè)（工種）現場技術、技能培訓學習資源管理范圍,，確保公司所需培訓學習的針對性與實用性,。

3、從公司整體利益出發(fā),，打破單位（部門）界限,，充分利用現有及閑置資源，促進同工種不同單位之間相互學習,、交流與培訓學習,。

（二）加大宣傳力度，強化現代培訓學習理念,，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視,、報紙,、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓學習開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓學習是生產的

第一道工序”,，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長,；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求,，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”,，培訓學習是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,，努力提高員工學習的主動性。

（三）完善培訓學習制度,，加強考核與激勵,，健全培訓學習管理體系

1、適應公司管理變革和人力資源管理集中的要求,，優(yōu)化培訓學習管理流程,，修改并完善《員工培訓學習開發(fā)管理辦法》等有關培訓學習管理制度，規(guī)范管理,，提高培訓學習開發(fā)的效率,。

2,、加強計劃管理，嚴格考核,，保證培訓學習效果,。將所有培訓學習分為公司集培、單位自培,、送外培訓學習,，集中管理，嚴格按經濟責任制考核工作要求定期對培訓學習中心,、各單位完成培訓學習計劃及培訓學習效果的情況進行檢查考核,；同時加強對培訓學習員工的考核，將員工培訓學習結果與待遇,、使用掛鉤,。

人力資源部工作計劃病文 人力資源部工作計劃篇九

針對員工適應能力、創(chuàng)新能力,、改進能力薄弱的現象,，結合公司“十一五”總體發(fā)展戰(zhàn)略，大力推進員工素質提升工程,，突出高技能,、高技術人才培養(yǎng)及專業(yè)技術力量儲備培訓，為公司建立具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)提供合適的人力資源,。

（一）戰(zhàn)略性培訓與適用性培訓,、提高性培訓相結合。

（二）面向全員,，突出重點,。

（三）集中管理，統籌安排,，責任明確,。

（四）盤活資源，注重實效,。

（一）結合公司新工藝,、新設備、新流程,，以職業(yè)生涯發(fā)展為動力,，以技能鑒定為手段，以技能培訓,、技術比武與導師帶徒為載體,，大力推進高技能人才培養(yǎng)。

1,、開辦精煉,、連鑄,、軋鋼、焊工,、儀表工等個專業(yè)工種技師（含高級技師,、技師、內定技師）培訓班,，共培訓名,；開展焊工、儀表工,、鍋爐,、汽機等個工種高級工培訓班，共培訓名,。

2,、高標準、嚴要求,，切實抓好公司鉗工,、天車工等通用工種及部分行業(yè)工種青工技能比武培訓，培養(yǎng)公司級技術能手名,。同時根據國家,、省及行業(yè)要求，組織相關工種技能大賽參賽人員的選拔與培訓,，培養(yǎng)省級以上技術能手2名。

3,、大力實施技能人才“”培養(yǎng)工程,。

各單位從實際出發(fā)，為經驗豐富,、掌握絕活的優(yōu)秀技能人才（特級技師,、責任技師等）配備1名理論豐富、文字表達能力強的員工做助手,，形成1名優(yōu)秀技能人才加1名高學歷助手的高技能人才團隊,，導師向助手傳授實踐經驗，助手幫助導師提高理論知識,，整理操作經驗,、訣竅、心得等,，培養(yǎng)一批知識型與復合型的高技能人才,。

4、選送公司球團豎爐,、高爐,、轉爐,、連鑄、精煉,、軋制等方面的操作骨干50名,，到相關同類企業(yè)現場跟班培訓，學習,、了解先進的操作技術與方法,。

（二）充分利用內外資源，大力開展專業(yè)技術人員的繼續(xù)教育與技術提升培訓,。

1,、發(fā)揮培訓中心作用，分層次開辦計算機應用提高,、計算機三維制圖,、液壓技術、變頻技術,、plc,、英語等培訓班。

2,、結合新產品開發(fā),，有計劃聘請內外專家講授“”知識，開展技術專題講座次,；結合現場工藝與設備,，從設備廠家聘請專家來公司開展高層次的液壓技術、變頻技術,、特殊儀表等專業(yè)的現場培訓,，促進新技術、新工藝的傳播,。

3,、加大送外培訓力度，有計劃地選拔名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到公司等國外先進企業(yè)進行對口崗位培訓,，派遣名優(yōu)秀的專業(yè)技術人員到國內相關企業(yè),、高等院校學習，提高專業(yè)技術水平,，為公司技術進步與技術改造提供智力保障,。

（三）適應公司發(fā)展與管理提升的需要，加強公司所需各類管理人員的培訓,。

1,、根據省委、省國資委,、集團等上級主管部門的要求,，有計劃地選拔高,、中層管理人員人送外培訓，進一步提高高中層管理人員的生產經營與管理能力,。

2,、加大各層級管理人員脫產輪訓的力度。對新近提拔或擬提拔的中基層管理人員進行任職資格培訓,；以mba核心課程為主要內容,，結合公司管理實際與要求，舉辦 一期為期1年的中層管理人員脫產輪訓班,；以基層管理理論與實務為主要內容,，舉辦二期6個月以上的基層管理人員脫產輪訓班；繼續(xù)以《企業(yè)班組長培訓教程》為主要內容,，在班組骨干人員中組織5期,、脫產1個月的培訓；通用管理能力與專業(yè)管理能力相結合,，舉辦一期脫產6個月以上的采購,、營銷系統人員培訓。

（四）分層次繼續(xù)開展各類相關知識和技能的適應性與提高性培訓,。 2,、為規(guī)范設備管理，減少設備事故,，外聘專家舉辦一期以高,、中管理人員、設備科長,、專業(yè)點檢員為主要對象的規(guī)范化點檢定修培訓班,；采取自主辦班，開展以tpm設備管理知識及簡單的設備維護,、設備管理規(guī)程、應急預案,、崗位職責等為主要內容的設備操作與維護人員的培訓,。

3、配合公司持續(xù)改進工作,，繼續(xù)做好人員的培訓與系統各級用戶培訓,。

（五） 為公司“十一五”新上技改項目做好人員儲備培訓，根據項目規(guī)劃提前開始培養(yǎng)大高爐爐長,、工長,、轉爐主煉鋼工與搖爐工、精煉連鑄班長等關鍵崗位人員,。

（一）加大宣傳力度,，強化現代培訓理念,，營造全員學習氛圍。

公司將通過電視,、報紙,、網站等媒介的宣傳報道，促使各級管理者深刻認識到“培訓開發(fā)是企業(yè)快速發(fā)展的推動力”,、“培訓是生產的第一道工序”,，培育開發(fā)下屬、建設一支高素質的團隊是自己義不容辭的職責,，自覺站在公司建設具有永續(xù)競爭力的卓越企業(yè)的戰(zhàn)略高度重視員工的學習和成長,；同時，公司必須整體營造出“需要學習”的氛圍,，促使員工真正認識到“適應崗位要求,，提升自身素質、是每位員工的責任和義務”,，培訓是幫助員工提高生存能力和崗位競爭能力的有效途徑,，努力提高員工學習的主動性。

（二）完善培訓制度,，加強考核與激勵,，健全培訓管理體系

人力資源部工作計劃病文 人力資源部工作計劃篇十

根據佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司前期人力資源建設中的工作分析、崗位評估結果,，在對組織架構進行調整,，人員重新編配的前提下，人力資源部工作總體思路：以招聘為先導,，調整,、完善人力資源招聘體系，加強新員工入職管理,，協助佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司進行崗位評估后的薪酬設定與績效考評體系推行,、維護，利用工作分析,、崗位評估結果建立健全培訓體系,，以標準化、集團化模式做好人力資源管理工作,。

具體工作步驟如下：

在前期與佐尚企業(yè)管理咨詢有限公司的老師溝通中,，其有意愿為公司主管級以上人員培訓“非人力資源部門主管的`人力資源管理”課程，建議公司使佐尚管公司為部門主管以上人員培訓此課程,，確保公司在人力資源管理理念推行中形成統一的認識,，使人力資源管理理念知識在管理層中普及，降低后期績效推行的阻力、提升推行效率,。

在部門,、人員調整后，結合工作流程,，將對人力資源部門內部進一步明確各個崗位及相關的工作人員的職責,，全面整理人力資源管理制度、流程和表單,，制訂人力資源內部工作和會議通報制度,。在人力資源內部建立起會務、培訓溝通渠道與oa溝通模式相結合部門內部定期溝通機制,，使人員首先養(yǎng)成良好的內部工作氛圍,。

首先根據各個崗位的崗位職責(或工作說明書)提煉出基本的任職素質，建立基本的任職素質模型,，確定招募的人員標準,，建立起基本任職素質模型庫，為簡歷的篩選做好前期的準備工作,，使招聘工作更為系統化,。

其次構建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有內部招聘,、行業(yè)媒體,、人才市場、校園招聘,、人才中介公司,、人際推薦、絡招聘,、人才追逐等,。結合目前招聘效果、行業(yè)特點,，加大絡宣傳,、小廣告張貼、內部人員推薦,，在維護好現有招聘渠道的基礎上,，與外圍招聘人員溝通，了解更多的渠道,，進行新的招聘渠道的開拓,。

第三建立管理人員招聘評估體系,。對招募的管理人員,，進行人才測評、評估,，選定測評,、評估工具,，為面試人員評估上提供更多的參考依據。

第四優(yōu)化招聘流程,，根據集團與各公司辦公相對分散,，招聘工作由集團統一管理特點，在流程的設定上,，建立起集團與各公司面試聯動,，確保招聘的人員使招、錄雙方都滿意,，更適合崗位需求,。

第五完善招聘、測評及評估表單,。按流程化,、結構化面試、審批要求,，優(yōu)化各類招聘,、入職表單。

公司培訓體系的建設以企業(yè)戰(zhàn)略為導向,，著眼員工崗位勝任力的提升,，在關注員工職業(yè)化塑造及職業(yè)生涯規(guī)劃的同時，提高員工績效和組織效率,、促進員工個人全面發(fā)展,，為公司可持續(xù)發(fā)展提供動態(tài)的人才支撐。

首先建立起以人力資源部牽頭,，以各部門主管,、經理為骨干力量的培訓組織體系，根據層級的不同,，培訓課程的開發(fā),、編排，培訓授課方式進行規(guī)范,。

其次課程體系建立,。

新員工課程體系建立上，以文化認同,、角色定位為核心,，分別在試用初、中期及結束選擇,、開發(fā)不同課程進行培訓,。入職初期的企業(yè)概況、發(fā)展史、經營模式,、企業(yè)文化,，員工品行規(guī)范、企業(yè)制度,、規(guī)章,、工作流程、儀表禮儀為中心課程安排;試用中期的團隊意識訓練,、職業(yè)素養(yǎng)引導為重點;試用結束前總結提升,、責任意識等為主導，結合員工自我試用總結,，提升對企業(yè),、崗位的認知力。

老員工課程體系建立上,，以紀律意識,、工作技能為核心，不定期的進行團隊精神,、工作態(tài)度,、工作流程提升、員工品行規(guī)范,、規(guī)章制度等課程培訓,，并根據培訓需求調查，結合工作中存在不足進行課程的開發(fā),。

骨干力量與基層管理人員課程建立上,，以團隊管理、溝通技能,、時間管理與工作效率,、培訓引導能力等，在培訓需求及企業(yè)運營需求基礎上進行課程的開發(fā)與編排,。

中層,、高層管理人員課程建立上，以職業(yè)經理人核心技能,、領導力與執(zhí)行力,、如何打造高效的工作團隊、問題分析與解決,、時間管理與工作計劃,、非hr經理的hr管理等課程進行開發(fā)。

課程的開發(fā)必須依據公司發(fā)展戰(zhàn)略需求及員工成長狀態(tài),、動態(tài)調整關鍵培訓內容,。逐漸形成公司課題及案例庫,。

根據培訓對象的不同，選擇不同的培訓形式,。

第三、培訓講師隊伍建設,。結合目前公司培訓現狀,，培訓講師隊伍以各級骨干、主管為主,，對其進行培訓講師必備的素質,、技能的培訓。并結合不同層級的培訓需求,，采取外聘培訓講師或參加外部培訓,，使講師隊伍以內部講師為主，外聘,、外培為輔培訓講師隊伍,。

在訪談中，因公司業(yè)務性質,、工作時間特點,，有些骨干、主管雖然在進行著員工培訓,、但效果不佳,，且自身沒有授課的積極。

在培訓講師隊伍建設中,，可以設定授課獎勵制度,。人力資源部門對于授課水平、態(tài)度,、效果等根據不同課程類型采用不同評估方法,，以評估點數對授課人員進行獎勵，提升授課人員積極性及自我提升能力,。

第四,、培訓制度、流程體系建設,。對于公司目前培訓制度進行整理,、匯編，結合公司運營發(fā)展需,，進行必要的修訂,，完善培訓制度，優(yōu)化培訓流程,。

第五,、培訓評估系統建設,。對于每一項培訓，根據授課內容,，進行不同層級的評估,。培訓結束后，培訓人員對于培訓建議與意見,，反饋培訓課程,、講師情況，首先做好反應層面的評估;對于培訓課程進行考試或讓員工來談心得體會,，做好學x層面的評估;培訓結整一段時間后,，檢查參訓人員行為、績效是否是改變或提升,，進行行為層面的評估;對于培訓后,，公司運營、發(fā)展是否起到了積極的影響,，從而進行結果的評估,。

第六、建立健全培訓檔案,。員工培訓檔案是員工晉升,、年終考評、防范勞動糾紛的重要依據,。根據管理效率,，可進行人人建檔或按月建檔，確保員工培訓檔案的完整性,。

績效薪酬體系依佐尚管理公司對公司進行崗位調查,、工作分析、崗位評估的基礎上確定的,，其形成時間長,、動員人員多、制作成本高,。人力資源部協助管理加大推行力度,，做好績效訪談、跟蹤,、效果評估及考核結果的應用,。

一是加大檢查、追蹤力度,，確?？冃е笜藬祿碓吹臏蚀_真實性;

二是對于各項考評指標，力求量化衡量,，不能量化,，評估方法要科學,，指標定義要界定明確;

三是績效考評過程，要做到公平,、公正;績效結果一定要反饋到個人,，確保被考評人員了解自身不足，下步知道工作如何進行改進,。

四是結合考評過程跟蹤,、輔導，了解人員需求,，進行人員培訓課程開發(fā)。

指導下屬做好員工關系管理,，一是社保年度審核;二是員工檔案管理;三是勞動合同管理;四是部門人員下基層進行必須的員工訪談,，并有記錄;五是人事報表提交完整性;六是工作計劃總結規(guī)范等員工關系、人事事務工作開展與完成,。

人力資源部工作計劃病文 人力資源部工作計劃篇十一

一,、前言

20xx年人力資源部的主要工作任務是圍繞公司生產準備、各項目試車投產的總體目標,，著力開展員工招聘,、培訓工作，并通過加強內部建設,，提升基礎管理來組織開展部門的各項工作,，提高人力資源部的服務水平，使人力資源工作發(fā)揮出應有的作用,。

二,、主要工作計劃

1．根據各部門的實際運行情況，對公司的組織架構進行適當的修訂和完善,，以便更好的發(fā)揮各部門的職能職責,。

2．根據公司試車及投產情況，通過實地調研和了解,，對各部門的崗位編制進行適度調整和優(yōu)化,，提高崗位編制的合理性。

按照各項目試車投產進度情況,，提前組織實施各階段員工的招聘工作,，滿足公司發(fā)展對人員的基本需求。

1.完成公司崗位,、薪酬制度,、薪資福利體系的確定工作。

2.做好各月工資,、社保的造發(fā)及核定工作,。

1.調整和優(yōu)化培訓內容,，擴大培訓覆蓋面，使新入職的員工都能接受入職培訓,。

2.根據公司人員結構類型,、培訓需求、組織部門情況,，初步建立公司分層培訓管理體系,。

1.對人力資源部的有關制度進行修訂和完善。

2.做好員工入職,、檔案整理,、合同管理、轉正,、調動,、離職等相關手續(xù)的辦理工作。

3.開展員工離職面談和分析工作,，及時處理勞動爭議和糾紛,，協調好勞資雙方的關系。

4.開展績效管理的前期準備工作,。

三,、執(zhí)行要求與展望

20xx年公司三大項目將陸續(xù)投產，對人員的數量和質量需求也將提出更高的要求,，招聘難度和強度比較大,。儀表、電氣,、機修等通用性崗位和電石出爐工等條件比較差的崗位招聘比較困難,，尤其是本地區(qū)缺乏bdo相關專業(yè)的人員。需要擴大招聘渠道,，加大招聘宣傳力度,，利用春節(jié)后人員流動的高峰期，舉全公司之力,，共同配合完成員工的招聘工作,，為項目的順利試車投產奠定人員基礎。

進入公司時間短的員工和公司準備招聘的員工比較多,，項目試車投產的時間緊迫,，因而需要通過多種形式大力開展和加強員工的培訓工作，全面提升員工安全意識,、專業(yè)技能和綜合素質,，以保證項目的順利試車和投產。需要各事業(yè)部和職能部門密切配合,，合理安排時間,，共同做好員工的培訓工作,。

在新的一年里，人力資源工作任重道遠,，人力資源部所有員工將會在公司總體目標的指引下,，以更為飽滿的精神開拓進取、知難而進,、扎實工作,，為使人力資源部工作有個新的局面而努力奮斗。

20xx年春季xx市幼兒園人事工作總體思路是：以市教育局春季工作要點為依據,，以本園五項新愿景為工作目標,，認真落實市教育局關于人事工作的總體要求，逐步完成各項具體事項,，規(guī)范我園人事管理工作?，F制定如下計劃：

（1）、加強學習,，提升人事管理水平,。認真學習《教育部20xx年工作要點》及《市教育局20xx年春季工作要點》,，及時了解相關政策及人事工作新動向,，把握相關信息， 努力提升人事管理專業(yè)水平,。

（2）,、強化人事檔案管理。在日常人事管理工作中,，教師人事檔案,、工資臺賬、聘任合同等資料很多,，但均涉及教師個人利益,，涉及幼兒園用工行為。本學期,，在人事檔案方面將繼續(xù)強化管理力度,，設立專用人事檔案柜，實行專人管理,，規(guī)范檔案使用行為,，確保我園人事檔案規(guī)范、完整,、齊全,。

（3）、工資核算工作：做好在編教工工資正常晉級與績效工資核算工作,；做好退休教工手續(xù)審批工作,；依據考核結果合理制定聘任教工工資等級,。針對教師的疑問，做好宣傳,、解釋工作,，穩(wěn)定教師隊伍。

（4）,、報表統計工作：做好每月工資報表,，各項人事統計報表，年終報表的上交工作,。做好核定每月績效工資,，年終工資總額及相關解繳基數的工作。

（5）,、上級布置工作：保質,、保量、按時完成局人事科布置的各項人事工作,。

（6）,、政策宣傳工作：針對上級有關人事工作的新政策、新信息,，及時向全體教工進行宣傳解釋,，提高教師的知情權，并確保新政策最大限度地得到教工的支持,。

二,、聘用教工管理工作

（1）、合理聘任,，為各崗位提供優(yōu)秀員工,。針對幼兒園聘用員工流動性大，進出較隨意的現狀,，為吸引和留住更多的優(yōu)秀員工,，本學期將制定更規(guī)范、更合理的人事聘任制度,，依據公開,、公正、公平的招聘原則,，擇優(yōu)錄用,，并嚴格按程序簽訂勞動合同，實行透明化管理,。同時,，在日常工作中注重人才的收集與儲備工作，為隨時出現的崗位人員需求做好準備。

（2）,、完善聘用教師人事資料,，確保各項數據精確。人事資料與相關數據是人事工作的重要組成部分,，它是開展各項人事工作的重要依據,，也是幼兒園各項工作順利開展的有力保障。本學期,，將對我園聘任教職工情況進行全面統計,，包括各崗位人數、年齡結構,、性別結構,、學歷、入園工作年限等等,，確保各項資料完整,、數據精確。

（3）,、規(guī)范用工行為,。制定科學合理的招聘方案及聘用教工管理辦法，合理用工,，依法依規(guī)保障聘用教工合法權益,。同時，針對不能勝任崗位工作的員工,，嚴格按照聘任合同,，按程序進行辭退或轉崗,，確保幼兒園各崗位工作有序開展,。

（4）、培訓工作,。根據聘用教工崗位特點,，聯合其分管部門進行專業(yè)技能培訓及集體榮譽感教育，促使新聘教工盡快適應新的工作環(huán)境和要求,，培養(yǎng)歸屬感,，穩(wěn)定聘用教師隊伍。

人力資源部工作計劃病文 人力資源部工作計劃篇十二

人力資源部成立已2年有余,，在這兩年里,，人力資源團隊得到了長足的進步與提高，同時也見證了企業(yè)的成長與同事的提高,，這與公司領導的指導與關懷是分不開的,。人力資源部將繼續(xù)在公司大環(huán)境的要求下進一步將人力資源工作落實到位，成為企業(yè)忠實的戰(zhàn)略伙伴，藉此,，未來我們企業(yè)人力資源發(fā)展的方向是基于勝任力的人力資源管理體系,。與目標管理相結合的績效管理體系。人力資源工作要做到做到人力資源管理的三化：規(guī)范化,、標準化與職業(yè)化,。我們將一向朝著目標前進!

在10年即將結束，年即將到來之際,，人力資源部將對年整體工作作出規(guī)劃,，我們企業(yè)目前人力資源現狀是：團隊向心力能夠貼合企業(yè)發(fā)展階段的需要，團隊基本穩(wěn)定,，人員流動率不高,，團隊能夠完成基本協作，具備基礎的專業(yè)要求,，但整體員工學歷偏低,，核心員工整體素質與企業(yè)發(fā)展步伐不匹配，沒有構成健康的人力資源梯隊基于此,，年整體工作應從以下方面著手：

人力資源規(guī)劃是個很大的概念,，年也提出了這個工作，但是并沒能落實到位,，一方面因為自身的技術并不達標,，另一方面企業(yè)人員素質也不能到達能夠參與規(guī)劃的程度。年要繼續(xù)這一工作并將其切實建立起來,。主要有以下工作：

(1)在企業(yè)戰(zhàn)略指導下調整制作人力資源架構圖,。年12月份完成。

(2)對現有核心員工進行整體素質測評,，確定員工的整體素質狀況,，配合崗位素質模型確定其待成長的方面。年3月份完成,。

(3)對現有核心員工的成本等做出評估并進一步做出年整體規(guī)劃圖,。

(4)實施具體規(guī)劃。

年的規(guī)劃困難在年仍然存在,，所以引進先進的測評系統變得極為重要,。測評系統并不能作為的參考，但是測評系統能夠在很大程度上對于現代管理者所缺的素質做出指導,，在很大程度上給人力資源規(guī)劃帶給參考,。

招聘選拔是人力資源工作中十分重要且困難的一個環(huán)節(jié)，由于這個模塊中包含了很多的不確定性,，所以不少企業(yè)在招聘選拔這一模塊的實時操作中都不能取得顯著的效果,。目前我們公司的招聘選拔模塊現狀是：

已經用于實施的技術及工具：

1、測評軟件，為招聘人員的素質評估帶給了基礎依據,，但是由于測評工具落后而且模塊甚少分析過于簡單,，對招聘的參考好處不大。

2,、結構化面試：09年已經開始操作結構化面試的題目設計且在日常招聘中已經注意面試分模塊進行考察但對不同崗位員工的需求素質類型還不夠明晰,。素質模型的建立需要基于各個部門的支持，各崗位所需求的素質是不相同的,，在建立素質模型時,，各個部門的負責人及各崗位的核心員工起最重要的作用。

3,、招聘風險防范：應用了“取證”但操作并不規(guī)范,，因此本部門專門基于此做了一次專業(yè)考試，加強了“取證”環(huán)節(jié)操作的科學性和專業(yè)性,。

4,、校園宣講：09年實施了一次，但宣講是由董事長進行的,，由于不是專場招聘宣講所以招聘效果并不樂觀,。年正式啟動校園招聘，補充公司新鮮血液,，并為部分崗位帶給梯隊人選,。

5、招聘的團隊性：歷年來的招聘都是首次面試由人力資源部人員進行的,，此刻仍然如此,，這樣做的缺點是技術性不能完全保障、浪費招聘時間,、耽誤招聘進度,，因為人員到位的及時性是考核招聘專員潛力的重要項目。

6,、各部門招聘的計劃性：現行狀況為招聘計劃隨報隨招,，招聘人員沒有具體的規(guī)定期限,，全年計劃性不強,。導致招聘專員一天到晚的忙碌但不見成效。

總體現狀為：已經建立了招聘模塊的架構,，且搭建了招聘絡,，構成了自己的招聘來源，招聘渠道擴充較為完善;招聘技術引進不夠強大,，不足以支撐公司長期長遠及法制化發(fā)展需求;招聘工作已經落實到細節(jié)但是關鍵性工作操作的技術性還不夠強,，雖已經學x到位但還未用于實施;招聘負責人同時兼職培訓工作繁雜導致招聘負責人自身招聘模塊的素質提升比較緩慢，招聘選拔做了超多工作但與科學化還有一段距離，招聘選拔的步驟齊備但操作方式還有待改善,。鑒于此,，年招聘工作的重點革新為：

1、全面實施結構化面試,，提高招聘選拔專業(yè)度,，專業(yè)度直接反應企業(yè)的正規(guī)化程度，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度,，所以在年,，人力資源要成為公司宣傳的另一個強有力的窗口，為樹立良好公司形象作出貢獻,。

2,、增加招聘專員，培養(yǎng)人力資源部第二梯隊,。

3,、提升素質模型建設力度，廣泛引起重視,，在年上半年全面建立完畢各部門主要崗位素質模型,，為招聘選拔堅實基礎。

4,、引入新的測評軟件,，加強新員工入職測評力度，全面配合結構化面試工作,，提升招聘選拔工作整體科學性及專業(yè)度,。

5、在各部門均培訓一至二位招聘人員,，參與人力資源日常面試工作,，加強招聘的合作性，提高招聘效率,。

6,、提高招聘計劃的規(guī)劃性：導致這方面欠缺的有兩個原因，

一是公司的戰(zhàn)略指標在各部門負責人內心并未扎根,，各部門負責人沒有強烈的人員與戰(zhàn)略掛鉤的思想意識,，

二是各部門負責人對人員與工作的匹配度了解不夠深入，或者說并不是很懂得對自己本部門人員該如何分工更能提高效率,、提高員工滿意度,，所以在明年人力資源部要安排一場針對各部門負責人的專門培訓，主要適用于提高各部門負責人戰(zhàn)略分解潛力,。至于第二點,，由于人力資源部在09年就完善了職位說明書體系,，對各部門負責人的整體工作會有更多的指導好處，也對人員的招聘數量和梯隊組成有更多的幫忙,。

7,、其他專業(yè)性工作的加強：重視并把“取證”工作落實到位。由于公司及行業(yè)的特殊性,，要求人力資源部對員工的背景把握要比較到位,，一方面我們要做到專業(yè)的“取證”，另一方面,，在做到“取證”到位的基礎上還要做到,，復合取證，了解到員工更加豐富的個人信息并作為檔案處理,。

啟動校園宣講,，加強校園招聘，儲備優(yōu)秀應屆畢業(yè)生,。

擴展招聘方式,，能夠思考專項招聘，例如品管類技術類人員直接去學校簽約合作,、優(yōu)秀的保安人員可直接跟軍隊聯系招聘退伍軍人(在思考會否給企業(yè)帶來企業(yè)風險的基礎上)等等

培訓工作的目的一方面在于提升內部員工素質,，增強整體團隊實力，另一方面在于培養(yǎng)梯隊提高公司抗風險潛力,?；谶@兩塊目的及公司目前人力資源現狀，培訓的方向就應是提升現有核心人員綜合素質,，明晰培訓階梯,，合理規(guī)劃培訓成本費用，加強培訓評估及訓后效果跟蹤

經過年的運轉,，培訓已經實現了階梯明確,、成本費用有據可依、培訓有評估,，估后有跟蹤,。年在修訂培訓制度時更多的注重了不同職位層級的職員就應理解不同的培訓資料，以便于個人階段化的需求和階段性的提升,。所以年擬定的培訓制度上有清晰的階段性培訓項目,。區(qū)分了新晉升主管和中高階主管各自不同的需求，在成本費用控制上,，人力資源部全面接管了培訓,，原先培訓了扣款有障礙，全年培訓費用使用狀況不清晰的狀況得到了改善,。訓后評估的問題在年也得到了落實,，年及以前的評估僅限于制度或者口號上，從年開始,，外訓后均有總結,，內訓后均有考試，提高了培訓效果,，目前還有待加強的是培訓后的知識在實踐中的運用管理,。

結合公司整體現狀及人力資源部現有人員狀況，年整體培訓分幾個方向走：

1,、培訓體系化運作,，建立基于勝任力的培訓體系。

2,、建立內部培訓師體制,。

3、培訓評估到位,，跟蹤及時,。

4、培訓階梯化,。

首先談培訓體系化運作,。培訓管理體系和績效管理體系一樣，是全員參與式的,，與績效管理的考核并不是績效管理的全部而只是一個點一樣,，培訓的安排、實施,、評估都僅僅只是培訓體系的點而已,，從勝任力模型的建立、培訓體系的設計,、培訓過程中的管控與把握到培訓后的跟蹤與落實使用等一系列的行為組成培訓管理體系,。

提到培訓體系化運作，首先得提到勝任力模型的建立,，也就是素質模型的建立,，因為在招聘選拔模塊談到過，那里不再細談,。

根據勝任力模型,，每個崗位對素質要求是不同的，這樣就構成了不同的崗位相對應的培訓資料,，根據相對應的培訓資料結合該崗位現有人員的素質現狀針對薄弱環(huán)節(jié)進行培訓,，并與受訓人及受訓人的領導達成培養(yǎng)意向，人力資源部根據受訓人理解培訓狀況及訓后狀況與其領導對接,，對接狀況計入績效考核,。這樣一來,，培訓就真正實現了管理而不僅僅僅是培訓而已。

根據整體狀況,，預計明年下半年自7月份開始可實施全面培訓管理,。

其次建立內部培訓師體制。從07年起在領導的倡議下人力資源部一向在關注內部培訓師的培養(yǎng)及發(fā)掘,，包括建立企業(yè)文化小組,，參與市場體系演講等都對內部培訓師的發(fā)掘有所幫忙。企業(yè)的培訓外部只是一部分力量,，充分發(fā)掘內部資源,，利用內部專業(yè)優(yōu)勢提升內部戰(zhàn)斗力才是明智之舉。建立內部培訓師體制預計按如下步驟進行：

(1)落實內部培訓師需要參與哪些模塊的培訓,，及目前能夠由內部培訓師講授的課程是哪些,。

(2)完善內部培訓師制度，現有的培訓制度上有提到關于內部培訓如何獎勵的問題,，但激勵作用并不明顯,，其次內部培訓師并未專業(yè)化運作，沒有相應的詳細考核制度,。如果建立內部培訓師體制,，就務必先完善制度。這項工作預計3月份完成,。

(3)全公司范圍內通告招聘內部培訓師,。預計4月份完成。

(4)長期培養(yǎng)并培訓內部培訓師,，給其良好的成長氛圍和成長協助,。

(5)對內部培訓師的進行單項和多項考核及年度考核、選優(yōu),、表彰,。

(6)預計年可實現內部培訓師聘任制。

再次談培訓評估到位,，跟蹤及時,。前面談到培訓管理體系與考核管理體系一樣是全面管理、全員參與的,，所以培訓評估不是僅僅由人力資源部門進行,，更多的是由各部門進行并長期監(jiān)督。那么,，如何實現培訓的良好互動就成為亟待解決的問題,。

為解決培訓管理中人力資源與其他部門的互動問題。人力資源部將于年出臺培訓評估管理體系制度,，在這一體系中,，將明確人力資源部及各部門負責人,、各層管理者在培訓管理中所應扮演的主角，各應負責哪些工作,，明確管理者如何提高下屬員工的工作潛力,，并明確管理者應在提高其下屬工作潛力過程中做出哪些具體工作及如何考核,。在明年的整體培訓管理工作中,，良性的培訓管理將會直接影響公司的整體運營，所以,，培訓管理所發(fā)揮的作用將日益明顯,。而培訓工作也將更加繁重，為此,，思考到目前李振勇在培訓方面有較強的優(yōu)勢,，故能夠思考由其專項負責培訓管理。如此一來招聘及部分福利就需增加人手一名,。為節(jié)約人員費用,，降低公司風險，人力資源部提出年開始引進人力資源管理軟件,，降低現有人員工作量,，節(jié)省時間和資源。此項工作20年12月份了解到位,，年1月份全面實施,。

最后關于培訓階梯化，培訓階梯化其實是基于勝任力的培訓體系的資料,，單獨作為一項拿出來規(guī)劃是由于培訓階梯化十分重要而且管理有必須的難度,。基于這些客觀原因,，培訓階

梯化將被作為培訓費用規(guī)劃的資料進行規(guī)劃,。具體如下：

年培訓費用分配做出調整，從原先的費用全部做一個預算調整為做兩塊預算,，一塊是作為固定預算,，即人力資源部可控預算，費用金額為30萬元,。此項費用分配至三塊管理：內訓,、卡訓、大內訓,。這項費用不包括兩個市場體系自行制定的培訓費用,。具體規(guī)劃為：內訓具體有各部門專業(yè)培訓、內部講師培訓和光盤書籍費用合計5萬元,，卡訓為購買聽課卡,，預計購買的有清華大學課程卡,、金蘭盟學x卡、聚成學x卡,，預計費用為15萬元,。大內訓預計做兩次，費用為10萬元,。人力資源部將于20年12月份將明年整體課程安排分發(fā)到各部門,，解決培訓安排凌亂、費用分配被質疑不斷的狀況,。

課程安排的原則是：主管級每年不少于1-2次外訓,，部長級不少于5次外訓每年。內訓不限次,，根據需要及整體安排進行,。

我們的薪資體系在運行了兩年以后，透過調查發(fā)現,，運行還是比較滿意的,，大部分，運行狀況也比較平穩(wěn),。說明在薪資體系設計上并沒有太大的漏洞,。年推薦改善的部分有：

(一)現今的薪酬體系組成為：固定工資+考核工資+工齡工資+津貼+社保+股份+其他，除未曾思考學歷工資外,，我們公司的薪酬體系與現代企業(yè)的薪酬構成能夠相銜接,，具備必須程度的競爭力。

此刻的薪酬體系設計中的缺點主要存在于工齡工資的設置上,，一般來說,，工齡工資的概念是從個人開始參加工作算工齡的，嚴格好處上來說我們目前的工齡工資不貼合國家關于工齡工資的規(guī)定,，所以在年,，為避免風險和麻煩，推薦將工齡工資的稱謂改為“貢獻年份工資”,，這樣就避免了與國家相關規(guī)定的沖突,。而且也能夠體現出公司的薪酬優(yōu)勢。

(二)關于20年度員工滿意度調查數據凸顯出來的問題探討,。從下圖來看,，員工在薪酬水平的滿意度上來說，總部選b項的占35.9%,，選c項的占41%,，而加上生產體系的員工后，滿意度就變成了，選b項的占28.75%,，選c項的占54.4%,。數據顯示財務部、物業(yè)部,、市場部,、及生產系統員工滿意度偏低。在公平性一欄,，財務部,、物業(yè)部、市場部及團隊對薪資的公平性調查結果偏低,。

導致這一現狀的原因有：1)財務部對公司整體工資都能夠看到,，而且有機會傳播,，故其滿意度容易偏低;2)薪資比較對象差異,，橫向比較與豎向比較、對外比較及對內比較產生的結果是不同的;3)非核心部門和崗位的工資有個別不占優(yōu)勢是正?，F象,，但對當事人來說卻不容易理解。

透過以上分析能夠看出,，實際上我們的薪酬水平基本能夠契合公司員工期望值,，出現個案的狀況并不會影響大局。

從外部分析,，市的平均工資水平因為國家統計的特殊原因并沒有多少值得參考的價值,。但就個人了解，我們公司的各層級工資在與外企,、壟斷性企業(yè)競爭時不具備競爭力,，在與國企競爭時福利不存在競爭力，薪資在與同規(guī)模私營企業(yè)競爭時略具競爭力,，但福利不具備競爭力,，薪資與同行業(yè)相比比較有競爭力。這在必須程度上也決定了我們的人才引進戰(zhàn)略不能以優(yōu)秀的,、出類拔萃的人員為主,，而就應更加關注哪些適合我們的，可能并不是很優(yōu)秀的,，但在一個崗位的需求上能夠得到70分評分的人,，甚至是那些僅僅具有潛力的人。這些人能夠陪伴企業(yè)成長,，會有更好的忠誠度,，隨著企業(yè)的壯大，這些人也終將成為企業(yè)的中流砥柱。所以在年的人才戰(zhàn)略上,，我們更偏重的不是招聘高端的人才,，而就應是招聘具有潛力的，可挖掘潛能的,，具有良好的職業(yè)素養(yǎng)的人,，以構成企業(yè)的第一、第二甚至第三梯隊,。

所以在年的薪酬策略上,，推薦公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎上提升核心員工的福利水平,。例如,，股份范圍擴大到主管級，因為主管級以上員工,、技術員工目前仍然是我們企業(yè)的核心員工,，這些人對公司的忠誠度如何，其向心力如何直接影響到公司的長期發(fā)展,。而在未來的人員梯隊的構成上,，部分優(yōu)秀的具有管理潛質的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。

福利水平的提高勢必提高公司的薪酬水平從而影響公司的成本,，怎樣才能夠做到既不影響成本又能夠增加福利呢?從年開始,，人力資源在做工資宣傳時將會把福利增加到工資的范圍內，也就是說,，福利是工資的一部分,，而不再作為單獨的項目跟員工談籌碼。

績效管理體系包括8個模塊,，也是八個步驟,，實施前準備、戰(zhàn)略規(guī)劃,、部門計劃預算,、績效計劃、績效控制,、績效考核,、績效溝通、考核結果運用,，這期間的每一個步驟都包含了豐富的工作資料,。而對于績效管理來說，每一年的工作企業(yè)都要重復走完這八個步驟,，才可能稱得上績效管理,，我們目前的工作涉及到了每一個模塊,，也在每一個模塊都做了應用，人力資源部在總經理的領導下在績效管理工作上也逐步上了軌道,，目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節(jié),，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對企業(yè)運營起到輔助作用,，對企業(yè)的戰(zhàn)略帶給豐富的可靠的參考,。出于這些方面的思考，年的主要工作就應從以下幾方面來著手：

1,、繼續(xù)加強績效控制,。績效控制的工作此刻主要有績效考核分數記載存檔,，了解績效考核結果,。而在績效控制上人力資源部所能發(fā)揮的作用并不多?？冃Э刂乒ぷ髦饕性诟骺己巳?，人力資源部的作用主要是確定績效考核工作確實有在公平公正的進行而且對業(yè)績提升有幫忙。年,，為了實現績效考核切實到位,，人力資源部將加強對考核過程的跟蹤和交流，教會并監(jiān)督各考核人對考核的實施,，預防考核流于形式。

2,、績效考核工具改善,，現行的績效考核主要是在目標管理思想指導下的kpi考核，這樣的考核方式比較適合目前企業(yè)的需要,，由于公司現行的整體人員素質狀況,，月度考核能夠促使各級被考核人努力提高業(yè)務技能，提高自身素質,，但一旦企業(yè)發(fā)展更加壯大,，企業(yè)人員素質得到進一步提高，目前的績效考核方法就不再能滿足企業(yè)的需要,。年將提出分層考核的觀念,，但不必須實施?；鶎庸芾碚呒皢T工使用目標管理思想指導下的績效考核的方法,，而中高層管理者使用目標管理思想指導下的kpi考核，在目前的中高層考核的基礎上,，將這一考核方式進行改善,，kpi指標中增加kri指標,，也就是品格指標;考核周期由月度考核改為季度考核、半年度考核甚至年度考核,。而在中高層管理者的考核上業(yè)績不作為考核標準,，而是作為主要考核標準中的一種來考核，kri指標將作為考核標準中的主要標準之一參與考評核,。而考核結果將直接運用于人力資源規(guī)劃,。具體為：

明年再實施一年的月度績效考核，但中高層管理者增加kri指標季度考核,，該項考核明年暫時不計入工資,，但其考核結果會作為人力資源規(guī)劃的參考資料參與年工作規(guī)劃及長期規(guī)劃。

實施kri考核的想法主要基于現有中高層員工整體品格需要得到進一步提升,，而kri的引入能夠促使大家注意在工作當中的職業(yè)化表現及自身良好品格的培養(yǎng),。

3、繼續(xù)加強考核溝通,?？冃贤üぷ髟诮衲晗掳肽昕偨浝淼亩酱傧碌玫搅碎L足的改善，年人力資源部將繼續(xù)堅持績效溝通到位,、細致的理念并落實到位,。

員工關系主要包括：

(1)建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道

(2)開展員工活動，促進企業(yè)文化宣傳工作

(3)管理企業(yè)員工勞動合同,、人事檔案等資料

(4)處理企業(yè)員工勞動矛盾,、爭議和糾紛

(5)落實企業(yè)各項人力資源政策

由于目前開展員工活動已成立專門的企業(yè)文化小組負責，故人力資源部暫不在此做規(guī)劃,。20年員工關系方面人力資源部主要做的工作有：協助各部門處理員工離職遺留問題;加強檔案完善及細節(jié)工作預防離職遺留問題發(fā)生;做員工的知心人,，主動找各部門員工單獨溝通;協助宣傳企業(yè)文化;處理員工社保問題。

年人力資源部將繼續(xù)在建立企業(yè)與員工良好溝通渠道上作出以下努力：

(1)定時,、不定時溝通交流,，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好老板的參謀,，掌握員工信息,、動向，為企業(yè)決策帶給參考,。

(2)建立知心話保密渠道并與年3月份開始實施,。

(3)增加詳細專業(yè)的背景調查資料并入新員工檔案。從年1月份開始實施,。

(4)解決好員工矛盾,，處理并預防糾紛。

詳細的區(qū)分人力資源工作模塊能夠分為12個模塊,，包括人力資源規(guī)劃,、招聘選拔與配置,、培訓開發(fā)、薪酬福利,、績效管理,、員工關系管理、員工激勵系統,、企業(yè)文化系統,、員工職業(yè)生涯系統、人力資源會計系統,、人力資源診斷系統,、工作分析設計體系，當然這12個模塊的六個模塊是來源于原先的六大模塊：人力資源規(guī)劃,、招聘選拔,、培訓開發(fā)、薪酬福利,、績效管理,、員工關系，目前我們的現狀在400多人的狀況下配置優(yōu)異全面的人力資源管理系統并不必須貼合企業(yè)現階段的需要,，雖然如此,，人力資源工作也不能落在后頭，只有切實的關注企業(yè)人力資源現狀,，發(fā)揮人力資源工作的效力才能夠體現出人力資源部存在的價值,。鑒于此，人力資源部將在自己潛力范圍內于明年增加職業(yè)生涯規(guī)劃系統,。

職業(yè)生涯規(guī)劃在目前人員整體現狀下,，能夠分為三個步驟走：核心員工培訓會、核心員工提交個人職業(yè)生涯發(fā)展需求表,、核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃出臺并與個人簽字確認。由于上半年工作1-2月份牽涉過年放假,，故此工作將于明年3月份開始起草并完成核心員工素質測評,，4月份構成培訓課件資料，6月份完成溝通構成文字,。

人力資源會計系統建立：

(1)推薦財務設立專門的人力資源賬戶,，并請求財務支援建設人力資源會計科目，4月份完成,。

(2)在全公司范圍內宣講人力資源成本概念,，加強員工自身成本意識。6月一次,，11月一次,。具體時間安排根據生產銷售狀況確定,，避開旺季和繁忙時節(jié)。

人力資源工作是一個繁雜的工作體系,，我們已經邁出了前兩步,，之后的路如何走才能順暢取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作,，提升格局和高度,，人力資源部務必加強自身的，所以在年人力資源部將繼續(xù)堅持20年提出的部門成長三駕馬車并行的理念,，即：專業(yè)+品格+關系,。透過專業(yè)學x與考試提升專業(yè)潛力，透過學x國學與歷史提升品格,，透過與各部門加強溝通增強員工關系,。

人力資源部工作計劃病文 人力資源部工作計劃篇十三

1)年初整理、完善了各部門崗位職責,，包括行政人事類,、財務類、店長類,、商場類,、售后類、業(yè)務類,。

2)在公司總經理的領導下,，與總裁辦配合，對公司各項管理制度進行了梳理,。

3)規(guī)范了人力資源部工作流程,，整理、修改,、制定了各項人事日常運用表格共計26份,。

4)在公司總經理的領導下，按公司的實際情況,，對公司的定員,、定編進行了核定。

5)根據公司架構的改變,，修改各部門管理架構圖,。

因部門內部分工，年初的招聘,、培訓工作是由盛燕負責,，后因盛燕私自收取營業(yè)員服裝費被公司開除，接手招聘,、培訓工作后對盛燕前期的遺留問題,，如私自承諾營業(yè)員全額退還服裝費,、人員檔案管理混亂等等進行了處理，對入職培訓內容進行了整理,，并組織了4月的一次招聘活動,。

xx年4月劉榛加入公司，將招聘,、培訓工作轉出,，并與之進行積極配合，使工作順利交接,。10月底劉榛辭職,，再次接手招聘工作，整理了劉榛交接的營業(yè)員資料,，與各招聘公司,、獵頭公司進行聯系，梳理并對公司的招聘渠道進行了選擇,。

11月接手招聘工作后,，共辦理入職33人，離職17人(均包括商戶營業(yè)員),，共有15戶商戶要求代聘營業(yè)員,，其中已落實的有7戶，其余為商戶要求太高,，不到合適的人,，或商戶給出的待遇低無人愿意去。

1)公司,，設計了360°考評表,，涉及的部門有：財務部、一般行政管理人員,、實習營業(yè)員,、商場管理人員。在年初進行了運用,，不過隨著公司架構,、管理人員的不斷變更和我工作量的變化而沒有得到延續(xù)。

2)根據公司4月調整的要求,，設計了各部門的績效考核表，包括：副總,、售后部,、財務部、商管一部,、商管二部,、招商部,、市場部、策劃部,。

3)7月整理了公司績效管理制度和考核體系,，對各項指標進行了再一次的匯總。

4)總的來說,，xx年的考核工作完成的不是那么理想,，實事求是的說，公司的績效管理體系并沒有真正建立起來,，這與公司大環(huán)境有關,，但我的工作做的不夠也是原因之一，xx年將作出改進,。

1)在公司總經理的帶領下,，修改、完善了公司薪酬結構表;

2)4月對公司的整體薪酬做出調整,，對公司員工的底薪等進行調整,，全公司工資部分全年為萬元,，獎金根據公司銷售狀況按比例核算;

3)對各部門的獎金方案進行了調整,，并隨著公司副總級管理人員的管理部門變化而不斷進行獎金方案的修改，舉例：售后部方案從4月到12月共修改了4次,。且每次修改都有大量的測算工作,。

4)每月對各部門上報的各項報表進行審核,，進行薪酬核算，并對各部門薪酬比例進行分析,。

5)xx年在薪酬管理方面,，只是做了簡單的核算及分析工作，沒有做到過程控制,，沒有真正起到為公司決策層提供決策依據的作用,，在xx年將做出改進。

人力資源部工作計劃病文 人力資源部工作計劃篇十四

1. 人員數量控制在450～500人左右

2. 工資比例占銷售收入的8%以下

3. 重大安全事故：0次(八級以上傷殘事故)

為確保以上總目標順利達成,，計劃采取以下措施進行落實：

1. 公司所有崗位實施定崗定編,，人力資源部嚴格按照標準人員編制控制各部門人員招聘、補充,、離職等現象;

2. 人力資源部與各部門負責人共同實施對各崗位人員的工作業(yè)績,、技能水平等進行考核評估，嚴格落實績效考核工資的有效性,，針對業(yè)績長期不良者或達不到任職要求的人員,，采取淘汰、調崗等方式進行處理;

3. 不斷尋求與外部機構的合作，為公司尋找高技能,、高水平的人員,，以提升團隊的綜合實力;

4. 通過人員素質的不斷優(yōu)化、人員數量的控制,，同時輔助各崗位工作表現考核,，控制各部門工資的增長，針對加薪訴求嚴格執(zhí)行考核流程,，不合格者不予加薪;

5. 人力資源部與生產部合作,，針對各一線操作人員實施安全操作培訓，提高員工的安全意識,，減少工傷事故的發(fā)生,。

1.公司總體組織架構規(guī)劃，見下圖：

1.1公司總組織架構圖,，是各部門職能劃分,、崗位分配和人員配置的總體指導方向，因此董事會應將公司總組織架構圖首先確定,，然后各部門依此展開具體工作,。

1.2預計公司總產出目標為3億元人民幣，人力資源配置約為450～500人左右,。因此在此項工作方面,，人力資源部計劃在重點展開兩方面工作：

1.2.1與各部門緊密合作，清除冗余人員,，補充完善相應的部門職能和崗位職責;

1.2.2配合生產部門實施流程再造,、工藝優(yōu)化，同時輔助實施崗位績效考核,，減少低產出,、高成本工序和人員。

1. 的招聘工作將嚴格依照經過公司批準的定崗定編標準執(zhí)行,，重點針對技術研發(fā)人員,、崗位空缺人員、離職補充人員進行招聘,。

2. 超出定崗定編計劃外的招聘需求,，必須填寫書面申請單交由公司相關領導批準后才實施招聘。

3. 計劃將浙江人才網更改為智聯招聘,，因浙江人才網覆蓋面遠不及智聯招聘,。(我司與浙江人才網的合作至3月份止)

4. 除網絡招聘外，對于基層操作人員的招聘需求,，主要采取老員工介紹,、本地招聘為主。對于技術類、管理類人員招聘,，將以網絡招聘和結合浙江省各大人才市場現場招聘，以提高招聘成功率,。

5. 將有計劃地與外部獵頭公司合作,，或通過人際關系網絡，尋找符合公司需求的高端技術研發(fā),、管理人才,，以提升公司技術研發(fā)團隊和管理團隊的總體水平，推動公司競爭力的提升,。

6. 20度招聘費用預算見下表：

7.各部門定崗定編見下表：

招聘費用預算：

全年招聘費用合計：約110000元左右,。

培訓是公司員工整體水平提升的重要工作之一，怎樣通過加強培訓力度,，并把培訓工作有效地落到實處,，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心,，穩(wěn)定隊伍,，這將是我們重點考慮的問題，計劃在全年的培訓工作中,，將采用集中授課,、視頻培訓、模擬演練等形式,，落實到每一項工作中,，力爭培訓效果：

1.員工培訓

1.1新員工培訓：根據招聘情況原則上每月1期，課程內容安排在過去原有的基礎上再優(yōu)化,，并做好跟進工作,，同時給予學習的知識進行考核。新員工培訓分為兩條路走,，一是人力資源部組織實施對公司基本規(guī)章制度,、安全生產類的培訓，二是由所在工段負責安排對口人員負責實操指導,，綁定對口負責人員,。

1.2針對在試用期內的員工，人力資源部將定期提交表格給所在部門,，由部門負責人或指定人員對試用人員進行考核評估,，不合格者進行淘汰，合格者深化培養(yǎng),，從而控制新進人員的整體素質,。

2.管理人員培訓：中、基層管理人員的培訓將是明年培訓工作的重點，也是提升管理水平的途徑和方法,，將有選擇性地針對管理瓶頸選擇相應的課程,，對中、基層管理人員進行培訓,。除從公司內部選拔有能力的人員擔任講師外,，將結合外部市場選擇相應的管理課程，選派相應的管理人員參加外部培訓,。

3.業(yè)務類人員培訓：業(yè)務類人員培訓課程的開發(fā)將是明年培訓工作的重點和難點,，根據目前業(yè)務類人員的現狀，計劃明年針對業(yè)務類人員主要開展兩方面培訓：一是安排技術人員對業(yè)務類人員實施產品培訓,，以使業(yè)務人員充分熟悉公司產品性能,、優(yōu)勢等;二是選擇外部合適的銷售類培訓課程，將有培養(yǎng)潛力的業(yè)務類人員送外培訓,，或請外部有實力的講師到公司內部進行培訓,。

4.20度培訓計劃見下表

5.20度培訓費用預算見下表

6.過去在公司內舉行的各種培訓，公司為調動員工參加的積極性,，為所有參加人員提供就餐,，長時間如此運作下來，造成了現在員工對待培訓的不良心態(tài),，認為培訓時公司提供就餐是必須的,，如果不提供就抱怨或者不參加培訓。人力資源部計劃在將此種局面打破,，不再給參訓人員提供就餐,，充分給員工灌輸一種思想：培訓是一種永久的福利。

1. 根據公司現狀和未來發(fā)展趨勢,，目前的薪酬管理體系將有可能制約公司的人才隊伍建設,，從而對公司的長遠發(fā)展帶來不良的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現有薪資狀況的分析,，公司將薪酬管理體系進行改革,、使之更加科學合理勢在必行。但是由于公司現有薪酬管理體系因為長期運作,、結構復雜等原因,，因此改革的工作也不宜急進和同時全面展開，只適合小范圍逐步實施,。

2. 薪酬績效管理體系改革總目標：以激勵員工,、留住人才為支點。充分體現按勞取酬,、按貢獻取酬的公平,。

3. 以科室,、工段為單位實施薪酬績效改革，方式為：選擇科室或工段,，對職位進行評估,，確定職位工資，確定技能工資,，根據職位特點制訂績效考核標準,，確定績效工資，結合本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司總經營計劃進行評估,，確定最終薪酬結構和績效工資。

4. 計劃完成30%～50%的科室和工段的薪酬績效體系改革,。

5. 度工資預算見下表：目標：工資總額占總銷售額的8%以下

為了穩(wěn)定員工隊伍,，增強團隊凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性,，關心員工的工作與生活,，穩(wěn)定員工心態(tài)，穩(wěn)定關鍵崗位人員的流動率,。員工關系的維護擬開展以下幾個方面的工作：

1. 強化人力資源部與員工面談的力度：在過去人力資源部在與員工的面談方面做得不夠深入,，沒有真正了解員工的心態(tài)、對公司的意見和建議等,，員工面談主要在員工轉正,、調動、離職,、調薪,、績效考核或其他因公因私出現思想波動的時機進行，平時人力資源部也將有針對性地與員工進行面談,。對每次面談進行文記錄,，面談掌握的信息必要時及時與員工所在部門經理或總經理進行反饋，以便于根據員工思想狀況有針對性做好工作,。

2. 利用重大節(jié)假日召開員工懇談會,，從而達到調節(jié)整個團隊氛圍、消除員工之間的一些矛盾,，起到提高凝聚力的作用,。懇談會以休閑、輕松的形式進行,，由公司購置一些休閑食品,，地點主要以公司會議室為主，也可以外出活動懇談的形式,。

3. 策劃并舉辦適當的業(yè)余文體活動,，豐富員工的業(yè)余生活,，過去公司在員工業(yè)余生活方面一直沒有能夠重視，員工的生活比較單調,，因此為了提升員工對公司的認可和歸宿感,，完全有必要舉行多樣化的文體活動，以豐富員工的業(yè)余生活,，減緩員工的工作壓力,，提高員工的穩(wěn)定性。計劃主要以體育活動和文娛活動為主,。利用工余時間組織各種類型的體育運動和比賽,。盡量從這些方面去滿足員工的精神需求，以達到穩(wěn)定隊伍的目的,。

4. 本部門自身建設：

4.1人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動力源,，自身的正規(guī)化建設十分重要。因此,，人力資源部在將大力加強本部門的內部管理和規(guī)范,，嚴格按照現代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次,，使人力資源工作結果成為公司高層決策的參考依據之一,。

4.2人力資源部度自身建設目標為：完善部門組織職能、人員配置;提升部門內人員的專業(yè)技能和業(yè)務素質;提高部門工作質量要求,。針對過去人力資源部人員結構不合理的現象,，將重點整改：保安隊伍年輕化、內部分工具體化,。

4.3人力資源部在安排各部門培訓的同時,，著力對部門內人員的素質提升。人力資源部經理負責對下屬的培訓,、管理和工作指導,。將部門年度目標分解到部門內每個員工。做到每項工作均有責任人,、完成期限,、完成質量要求、考核標準,。做好每項工作的跟蹤落實和結果反饋,，及時調整工作目標，不斷改進工作方法,，確保年度目標的完成,。

5.針對員工關系中存在最多不確定因素的現象(保險、薪酬,、錄用和辭退人員)等,，考慮和勞務公司建立長期合作關系,，將部分員工勞動合同關系轉至勞務公司，公司再與勞務公司簽訂用工合同,，此舉可在一定程度上降低公司的用工風險,。(已咨詢方案，每月費用為60元/人)

6.在勞動合同續(xù)簽工作上,，將調整勞動合同簽訂時間統一固定的方式,，將有針對性地選擇簽訂不同期限的勞動合同。如表現優(yōu)秀,、能與公司共同發(fā)展的人員將適當延長勞動合同期限,，對于表現不良、業(yè)績不良,、不能與公司共同發(fā)展的人員將控制其勞動合同的簽訂期限,。針對某些人員合同到期則不再續(xù)簽。同時針對年齡偏大的人員計劃增加合同條款：如達到退休年齡,，除公司需要繼續(xù)返聘外，必須無條件接受辦理正常退休手續(xù),。

1. 行政后勤管理總方針：厲行節(jié)約,、開源節(jié)流

2. 在明年的行政后勤管理工作中，人力資源部將與各部門充分溝通,，出臺詳細制度,，大力抓節(jié)約，天天抓,，時時抓,，嚴格審批每一項行政、辦公費用的支出,，確保其合理性,，同時又能滿足各部門正常工作需求。

3. 辦公室管理：

a. 通過威盾網絡安防監(jiān)控系統,，控制辦公室人員對電腦的合理使用,，減少員工上班時間從事非工作行為。

b. 規(guī)范辦公室紀律,，與各部門負責協同實施辦公室紀律管理,，減少員工工作期間的隨意性。由于員工考勤管理不在人力資源部,，在實際考勤管理中存在一定不便以及執(zhí)行不到位的情況,，雖然人力資源部有突擊實施過數次對員工考勤的檢查，但也僅僅是收到了短期的效果,，并沒有形成良好的風氣,，如與勞務公司合作成功,，則人力資源部現有的關于保險、工傷等相關事項可轉移一部分給勞各公司,，同時如果安裝智能門禁系統,，將之與考勤系統串聯起來，人力資源部人員則可以騰出時間和精力對員工考勤進行重點監(jiān)控,。

4. 辦公費用預算,，實際發(fā)生辦公費用約55萬元，因為沒有詳細的費用統計資料,，因此不能確定準確的費用金額,。(含各類辦公耗材、禮品,、電腦及周邊設備,、視頻監(jiān)控、網絡監(jiān)控等),，辦公費用預計在基礎上下降30%,，即：55萬-16.5萬=38.5萬元。需要達到遞減辦公成本控制的目標,，人力資源部計劃從以下方面著手控制：

a. 規(guī)范辦公用品采購流程：目前公司辦公用品采購無規(guī)范的流程,，誰都可以隨意直接向供應商叫貨，價格,、質量等方面沒有進行合理的控制和比較,。人力資源部將統一辦公用品的采購歸口，限制各部門隨意采購的現象發(fā)生,，針對各類采購物品進行價格比對,，尋求最佳性價比的物品。

b. 規(guī)范各部門領料流程：目前公司各部門在領用辦公用品及不規(guī)范,，各部門用量沒有計劃,，沒有審批，員工直接到人力資源部領用,，有部分需要用的物品沒有庫存需要臨時采購,，導致直接影響各部門的工作進度。同時也給辦公用品的采購以及人力資源部的工作秩序帶來極大不便,。將辦公用品領料流程進行規(guī)范,，對于常規(guī)用品，規(guī)定各部門每月提前做出月度的辦公用品使用計劃,。同時要求各部門指定專門領料負責人,，避免員工直接領料。嚴格把關領料審批手續(xù),?？刂撇缓侠硎褂们闆r發(fā)生,。針對電腦設備、禮品類或大宗采購,，嚴格把關申請審批手續(xù),，控制隨意采購。

c. 勞保用品發(fā)生費用約30000元左右,，繼續(xù)將費用控制在此范圍之內,，同時為員工配置兩次工作服裝，以提升公司形象,，便于管理,。人力資源部將定期對各部門勞保用品佩戴、是否按規(guī)定穿著工作服進行檢查,，確保物盡其用,。(此項檢查工作將列入安全生產標準化工作內容之一)

5. 車隊管理：規(guī)范公務用車管理流程，嚴格控制用車申請及審批手續(xù),，把關每月用車費用統計核算工作,，使公務用車更加合理化、規(guī)范化,。

6. 食堂：目前公司飯?zhí)么嬖谛l(wèi)生情況不合格,、有時候會有飯菜不足、各部門自行安排公務用餐等情況,，將加強對飯?zhí)酶鞣矫娴谋O(jiān)督管理工作，不定期對衛(wèi)生狀況進行檢查,，不合格要求整改;要求飯?zhí)帽Ｙ|保量供應飯菜,，如出現異常情況時，將與飯?zhí)玫馁M用結算掛鉤;起各部門需要安排的公務用餐統一向人力資源部申報,，不得私自安排,，否則不予結算相關費用。在公司食堂實際發(fā)生的公務用餐費用約為55000元,，計劃在此基礎上減少30%,。

7. 宿舍：目前員工宿舍整體無太大異常，除個別人員未經批準私自動用宿舍外,，絕大部分人員均能自覺遵守公司要求,。計劃對宿舍安裝智能門禁系統進行管理，住宿人員統一刷卡進出,，杜絕非公司人員進入宿舍住宿,。人力資源部定期對宿舍進行檢查以杜絕安全事故的發(fā)生。同時對屢次出現太陽能充水不關,、私自動用宿舍各種設施,、不經許可私占用宿舍的員工,，除進行經濟處罰外，取消其住宿資格,。綜合考慮安全,、衛(wèi)生、管理成本等各方面因素,，后續(xù)將逐步減少宿舍住宿人員的數量,，從而降低風險和管理成本。

1. 安全生產總目標：八級以上傷殘事故為0,。

a.累計發(fā)生工傷事故33起,，相比39起減少了6起?；旧蠠o太大改善,，其中洪梅良工亡為重大事件，其余為輕微工傷,。將繼續(xù)對安全生產工作緊抓不放,，除有計劃地安排安全生產意識培訓外，將增加安全意識考核工作,，對于考核不合格的員工進行重點思想教育,，或者采取調崗、待崗,、勸離等措施,，從而減少安全事故發(fā)生機率。

b.人力資源部將對各類消防設施的維護檢查作為每月例行工作進行落實,，定期進行檢查維護,。從而杜絕現在隨意動用、損壞消防設施的現象,。對于隨意動用者嚴懲不怠,。

c.將安全生產標準化工作落到實處，按照杭州市相關規(guī)定執(zhí)行各項安全標準化工作,，力爭一次性通過三級安全生產標準化達標工作,。

d.針對于目前員工佩戴勞保用品不規(guī)范的情況，將對部分特種崗位操作人員勞動保護用品的佩戴情況進行監(jiān)督檢查,，不符合要求者責令整改,，屢教屢犯者執(zhí)行經濟處罰或調崗處理。

e.12月有針對性地對部分員工進行體檢,，體檢結果不合格者,，視實際情況調崗、勸離處理。以減少意外事件發(fā)生,。

2. 安保工作：安保工作沒有執(zhí)行到位,，人員、物品進出控制不嚴,，保安人員年齡偏大,。將調整保安人員，達到退休年齡者辦理正常退休,，招聘年紀較輕的人員進行替換,，同時提高保安人員對門禁的控制要求，每月對保安的績效考核落實到位,。經過了解,，如果將安保工作統一外包給保安公司，雖然能夠將管理落實到位,，但在工資成本上高于公司現在的一倍以上,，因此暫不考慮將安保工作外包。

a. 充分利用視頻監(jiān)控系統對全廠各區(qū)域進行監(jiān)控,，以確保各類異常事件發(fā)生時快速反應,。目前使用的監(jiān)控系統還存在有一些盲區(qū)，將增設監(jiān)控點,，確保將廠區(qū)全方位都能監(jiān)控到位,。(已多次跟監(jiān)控供應商溝通但沒有明確時間答復)

b. 擬在廠區(qū)主要進出口、宿舍主要進出口建立電子門禁系統,，所有人員均刷卡進出,，以確保能清晰掌控所有人員進出公司的狀態(tài)。(已咨詢方案)

繼往開來,，公司人力資源部門的現狀離一個規(guī)范高效而專業(yè)的部門還有很大差距,，在未來人力資源部所有人員將在發(fā)揚過去優(yōu)秀的方面，努力改進不足之處,，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，力求將人力資源部打造成專業(yè),，系統,，規(guī)范，高效的部門,。

以人為本,，人力資源部將始終圍繞以人為核心來開展各項工作。同時緊密跟隨公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,，規(guī)范化人力資源管理的分工,，力爭將人力資源的管理功能和服務功能充分挖掘和發(fā)展，為公司提供優(yōu)質的人力資源管理服務。

總之,，人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競爭力,。因此，從公司層面,，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競爭優(yōu)勢的人力資源管理制度,，更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細、做好,、做到家,，從而協助公司形成企業(yè)獨有的文化和氛圍，提高公司凝聚力,，維護公司的創(chuàng)新和活力,。從員工角度則是建立激勵員工按照企業(yè)與員工共贏的發(fā)展之路，在企業(yè)中設計自己的職業(yè)生涯,，不斷提高職業(yè)技能和水平,，在實現自我發(fā)展目標的同時快樂地享受生活，享受工作,，與公司共同成長,。