方案是從目的、要求,、方式、方法,、進(jìn)度等都部署具體,、周密,，并有很強(qiáng)可操作性的計(jì)劃。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？以下是小編為大家收集的方案范文，歡迎大家分享閱讀,。

保險(xiǎn)公司績效考核方案篇一

一,、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核,，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位,；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位；對用非所長的,，則予以調(diào)整,。

2、績效考核為浮動工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3,、績效考核是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段,。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策,、促進(jìn)作用。

二,、績效考核的基本原則

1,、客觀、公正,、科學(xué),、簡便的原則；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個(gè)考核周期的評價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

三,、績效考核周期

1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2,、員工績效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

3,、月考核時(shí)間安排為1、2,、4,、5、7,、8,、10、11月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況,；

季考核時(shí)間安排為3、6,、9月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,，7月10日前上報(bào)考核情況,；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四,、績效考核內(nèi)容

1,、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平,、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

(3)勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度、出勤

(4)績：工作質(zhì)和量,、效率,、創(chuàng)新成果等。

五,、績效考核的執(zhí)行

1,、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織,、部署,，委員會構(gòu)成另行通知,；

2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,；

3,、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。

六,、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價(jià)法相結(jié)合的方法,。

2,、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想,。

3,、量表評價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評價(jià)因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價(jià)因素,，使每項(xiàng)評價(jià)因素都有一個(gè)評價(jià)尺度,，然后由考核人用量表對評價(jià)對象在各個(gè)評價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評價(jià)、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5,、個(gè)人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。

個(gè)人自評表及兩部評價(jià)表后附,。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八,、績效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1,、浮動工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資,；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整,。

2,、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放,，不得私扣獎(jiǎng)金,。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整,，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報(bào)人力資源部備案,；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。

保險(xiǎn)公司績效考核方案篇二

一,、績效考核負(fù)責(zé)部門：

辦公室主任

二,、績效考核辦法：

月度計(jì)劃執(zhí)行考核管理、季度或半年度考核管理,、年度綜合業(yè)績考核相結(jié)合

三,、績效考核運(yùn)作：

1、量化,、細(xì)化指標(biāo),，

2、指標(biāo)責(zé)任到人,，

3,、以指標(biāo)為尺度，對每一位員工的工作作出科學(xué)的評價(jià),，用分?jǐn)?shù)體現(xiàn),，

4、得分最后和薪金掛鉤

四、績效指標(biāo)的制定：

確定績效指標(biāo)必須有明確的目標(biāo)和導(dǎo)向作用,。應(yīng)根據(jù)被考核部門和人員的工作內(nèi)容和產(chǎn)生的影響,，設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)?？冃е笜?biāo)按考核方法分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo),，定量指標(biāo)由辦公室指統(tǒng)計(jì)和提供，要求保證指標(biāo)的及時(shí)性,、準(zhǔn)確性,；定性指標(biāo)由考核對象的主管上級、相關(guān)部門定期地進(jìn)行考核評分,，要求做到公正,、公平、合理,?？冃е笜?biāo)分為公司指標(biāo)、部門指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo),。公司指標(biāo)是各個(gè)職能部門均要考核的公共指標(biāo),，是利潤指標(biāo)。部門考核指標(biāo)是根據(jù)各職能部門的特點(diǎn)設(shè)定的專用指標(biāo),，這些指標(biāo)的改善有賴于部門全體人員的共同努力,。個(gè)人指標(biāo)主要取決于個(gè)人的工作努力程度,，目的是激勵(lì)個(gè)人在改善公共指標(biāo)和部門指標(biāo)的基礎(chǔ)上,，積極做好本崗位的工作。

1,、定量指標(biāo)的設(shè)定

1）各項(xiàng)貸款全年凈增____萬元,。(按完成比例計(jì)分，最低不計(jì)負(fù)分,，下同,。(25分)，計(jì)算公式：實(shí)際完成款數(shù)/計(jì)劃目標(biāo)款數(shù)x25

2）不良貸款率,。(20分)計(jì)算辦法：不良的款數(shù)/總的的貸款數(shù)x20分

3）新開發(fā)客戶率（10分）

4).本年利潤計(jì)劃__萬元,。(45分)

5).保證全年安全經(jīng)營無事故，從總分中扣除50分,，凡被通報(bào)一次扣1分,。

6）資本利潤率

7）資產(chǎn)利潤率

8）利息回收率

9）綜合費(fèi)用率

10）人均考核利潤

2、定性指標(biāo)

定性指標(biāo)是軟指標(biāo),，是指如工作態(tài)度,、工作能力、工作改進(jìn)等形式的指標(biāo)。這是一類較難把握和操作的考核指標(biāo),，把握不好容易流于形式,。因此要求指標(biāo)應(yīng)盡量合理和具可操作性，評價(jià)方法要科學(xué),、簡單,、易操作，評價(jià)過程要嚴(yán)肅認(rèn)真,，要盡量做到公平,、公正，對被評價(jià)人不能帶有個(gè)人偏見和好惡,。另一方面,，對考核評分過程要做到公開，對每項(xiàng)指標(biāo)評分要有根據(jù)和說明,。若考核對象認(rèn)為考核過程和考核結(jié)果有問題,，容許其向更高一級領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

(1)能力考核指標(biāo),，即員工具有公司業(yè)務(wù)績效的能力,，這種能力到了何種程度，以業(yè)務(wù)量的實(shí)際數(shù)據(jù)來評價(jià),。

（2）態(tài)度考核指標(biāo),，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來的主動性,、責(zé)任感強(qiáng)度等,。此項(xiàng)是以民意評價(jià)、各級人員無記名打分來進(jìn)行的,。

（3）業(yè)績考核指標(biāo),，即員工在創(chuàng)造績效的過程中，所表現(xiàn)出來能力的實(shí)際效果,。此項(xiàng)必須列舉詳細(xì)的事實(shí),，以分來體現(xiàn)

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管（職能部門）員工三個(gè)層次的考核,。為充分發(fā)揮績效考核效應(yīng),，建立溝通評估機(jī)制，我們通過月度計(jì)劃執(zhí)行考核,、季度述職考核,、年度綜合業(yè)績考核三種方式圍繞計(jì)劃、執(zhí)行,、評估,、反饋四個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行,。

五、獎(jiǎng)懲辦法

①,、總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、辦公室主任,、信貸業(yè)務(wù)部經(jīng)理,、風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理,、客戶服務(wù)部副經(jīng)理繳納經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任押金____元,。

②、得分在100分以上的,，返還押金并同額獎(jiǎng)勵(lì),；得分在90-99分的返還押金并獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金__元；得分在60-89分的,，按得分比例返還押金,；得分在60分以下的沒收押金。

六,、全公司所有在崗職工工績效考核

1,、考核對象及工資范圍

全公司所有在崗職工均為考核對象?？偨?jīng)理個(gè)人承包同意向公司一次性投資700萬元,，作為風(fēng)險(xiǎn)保證金，對公司的管理全面負(fù)責(zé),，以風(fēng)險(xiǎn)保證的方式承包,。乙方組建的團(tuán)隊(duì)成員：公司副總經(jīng)理以2萬元，員工以1萬元,，后勤以0.5萬元作為從業(yè)履約金,；,，

2,、效益工資考核指標(biāo)及分值設(shè)置：利潤計(jì)劃100分。

3,、計(jì)算方法

①,、崗位責(zé)任目標(biāo)工資

當(dāng)月應(yīng)發(fā)的崗位責(zé)任目標(biāo)工資=當(dāng)月參與崗位責(zé)任目標(biāo)考核工資×當(dāng)月完成崗位責(zé)任目標(biāo)指標(biāo)百分比

②、效益工資

本季應(yīng)發(fā)的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤x計(jì)劃百分比

③,、經(jīng)營指標(biāo)完成比例計(jì)算

1）各項(xiàng)貸款：當(dāng)月完成各項(xiàng)貸款計(jì)劃百分比×30

2）盤活雙呆：當(dāng)月完成盤活雙呆計(jì)劃百分比×25

3）利息收入：當(dāng)月完成利息收入計(jì)劃百分比×45

4）利潤計(jì)劃：本季完成利潤計(jì)劃百分比,。

4、考核方法

①,、崗位責(zé)任雙向考核,。

②、效益工資實(shí)行按季考核兌現(xiàn)與年終統(tǒng)算雙向考核。

③,、年度中間考核指標(biāo)得分超出滿分的按滿分兌現(xiàn)工資,，最低得分為零。

④,、每季前兩個(gè)月按崗位責(zé)任目標(biāo)得分情況對完成任務(wù)前三名的職工,，分別給予人均__x元、__x元,、__x元的效益工資獎(jiǎng)勵(lì),，當(dāng)月兌現(xiàn)；對完成任務(wù)后三名的職工,，分別給予人均__x元,、__x元、__x元的效益工資處罰,，季末兌現(xiàn),。每季末月崗位責(zé)任目標(biāo)工資與效益工資共同計(jì)算排名，進(jìn)行獎(jiǎng)罰,。對連續(xù)三個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話,，連續(xù)六個(gè)月完成任務(wù)在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。

5,、組織實(shí)施

①,、崗位責(zé)任目標(biāo)工資及效益工資考核由財(cái)務(wù)部、業(yè)務(wù)部,、辦公室負(fù)責(zé)提供資料,，業(yè)務(wù)部具體負(fù)責(zé)考核。

②,、有關(guān)科室必須于次月4日前將各項(xiàng)指標(biāo)考核結(jié)果報(bào)辦公室于6日前通知各部列支應(yīng)發(fā)工資,，各部應(yīng)于10日前將工資報(bào)總經(jīng)理審批并發(fā)放完畢。

6,、公司績效考核的基本原則：

(一)堅(jiān)持效益優(yōu)先的原則,。一是工資增長總額低于利潤增長總額，工資增幅低于利潤增幅,。二是內(nèi)虧損單位人均工資水平應(yīng)低于盈利單位人均工資水平,。三是經(jīng)營效益提高的，工資水平可適當(dāng)提高,。四是當(dāng)年盈利減少和虧損增加的部門,，工資總額應(yīng)低于上年水平。

(二)堅(jiān)持工資總額控制的原則,。公司分別以部為單位核定工資總額,，下達(dá)給各部門核定工資總額的基礎(chǔ)上,，結(jié)合實(shí)際，對各部進(jìn)行微調(diào),。

（三）堅(jiān)持把案件和支付風(fēng)險(xiǎn)防范與績效工資考核掛鉤的原則,。公司因不執(zhí)行制度而發(fā)生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資,，并根據(jù)涉案金額大小相應(yīng)扣減負(fù)責(zé)人員的績效工資,。同時(shí)，對轄內(nèi)發(fā)生支付風(fēng)險(xiǎn)的部門班子成員,、發(fā)生支付風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)扣減績效工資,。

（四）堅(jiān)持獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的原則。實(shí)行責(zé)權(quán)利掛鉤,，嚴(yán)格獎(jiǎng)懲兌現(xiàn),；堅(jiān)持多勞多得，少勞少得,，不勞不得,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，拉開分配檔次,；工資考核上不封頂,，下保基本生活保障,，允許一般員工工資高于領(lǐng)導(dǎo)干部,，下級單位工資高于上級單位工資。

（五）堅(jiān)持分段計(jì)發(fā)的原則,。凡年內(nèi)個(gè)人適用系數(shù)發(fā)生變化的,，嚴(yán)格按照任職時(shí)間分段計(jì)發(fā)工資。

（六）堅(jiān)持最低工資標(biāo)準(zhǔn)原則,。為保障公司員工的基本生活,，促進(jìn)和諧穩(wěn)定，每月必須發(fā)放員工基礎(chǔ)工資,，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不能低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),。

（七）堅(jiān)持實(shí)事求是、公開透明的原則,。一切從實(shí)際出發(fā),，真實(shí)反映數(shù)據(jù),，客觀公正考核,；嚴(yán)禁暗箱操作，嚴(yán)禁弄虛作假,，一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為,，將按有關(guān)規(guī)定嚴(yán)肅查處,。

保險(xiǎn)公司績效考核方案篇三

一、目的

對員工業(yè)績進(jìn)行有效評價(jià),，逐步完善企業(yè)用人機(jī)制和薪酬分配機(jī)制,，確保公司年度目標(biāo)的順利完成，持續(xù)不斷的提升企業(yè)核心競爭力,。

二,、原則

有利于實(shí)現(xiàn)20__年tdi公司生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的目標(biāo)，在20__年績效考核方案和考核標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上持續(xù)完善,、改進(jìn)和提高,。

三、適用范圍

tdi公司內(nèi)部各二級單位及全體員工

四,、考核期限

20__年1月1日—20__年12月31日

五,、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定

根據(jù)集團(tuán)公司對我公司20__年的《資產(chǎn)經(jīng)營合同》所確定的考核指標(biāo)，結(jié)合20__年公司生產(chǎn)經(jīng)營和項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際情況,，將20__年的績效考核分為四個(gè)階段,，即：

停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段。

項(xiàng)目建設(shè)階段,。

試生產(chǎn)階段,。

生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,。

四個(gè)階段采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn),，本方案適用于停車改造前正常生產(chǎn)經(jīng)營階段和生產(chǎn)穩(wěn)定階段（開車后達(dá)到生產(chǎn)穩(wěn)定，主裝置運(yùn)轉(zhuǎn)率≥90%）與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)以后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段,，該方案可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)男薷摹?/p>

5.1停車改造前和生產(chǎn)穩(wěn)定階段與達(dá)標(biāo)達(dá)產(chǎn)后正常生產(chǎn)經(jīng)營階段考核標(biāo)準(zhǔn)的制定根據(jù)我公司確定的總目標(biāo),，按照各二級單位的職能分配對目標(biāo)進(jìn)行分解，建立起以利潤為中心的公司目標(biāo)體系（見20__年tdi公司目標(biāo)分解體系圖）,，形成各二級單位的目標(biāo),。在以20__年度目標(biāo)的完成情況和考核數(shù)據(jù)為依據(jù)的基礎(chǔ)上，本著立足現(xiàn)實(shí),、著眼需要,、瞄準(zhǔn)標(biāo)桿、實(shí)事求是,、績效超越的原則,，制訂20__年的績效目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)進(jìn)一步完善工作考核標(biāo)準(zhǔn),，加強(qiáng)對日常工作過程的管理和考核,，以全面反映員工績效。

保險(xiǎn)公司績效考核方案篇四

1.0目的

規(guī)范員工績效考評工作,，確保公平,、公正,、公開考評員工。

2.0適用范圍

適用于實(shí)業(yè)公司全體員工的績效考評工作,。

3.0職責(zé)

3.1部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門員工工作績效的考評工作,；

3.2公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門工作績效的考評工作;

3.3行政部負(fù)責(zé)將各部門考評結(jié)果匯總，提出績效考核建議,；

3.4總經(jīng)辦主任負(fù)責(zé)審核各部門績效考核情況,；

3.5公司總經(jīng)理負(fù)責(zé)維護(hù)績效考核的公正、公平,、公開性并審批績效考核建議,。

4.0程序

4.1 績效考核的原則

1)公正客觀的原則；

2)全面的原則,；

3)準(zhǔn)確的原則,；

4)及時(shí)的原則；

5)節(jié)約的原則,；

6)便于操作的原則,。

4.2績效考核的衡量標(biāo)準(zhǔn)

1)工作行為；

2)工作成果,；

3)工作能力,；

4)工作態(tài)度。

4.3績效考評體系及構(gòu)成

4.3.1績效考評體系

1)操作規(guī)程是惟一考評依據(jù),；

2)考評結(jié)果與工資,、獎(jiǎng)金掛鉤；

3)考評結(jié)果與行政獎(jiǎng)罰掛鉤,；

4)考評結(jié)果與晉升,、調(diào)職、降級掛鉤,；

5)考評結(jié)果允許進(jìn)行行政復(fù)議,。

4.3.2績效考評體系的構(gòu)成

績效考評由周檢、月檢,、抽檢,、半年考評、年終考評構(gòu)成,。

4.4工資構(gòu)成及發(fā)放

4.4.1工資構(gòu)成

工資=基本工資+固定崗位工資+考評工資+補(bǔ)貼

說明：

員工及基層,、中層管理員工的考評工資基數(shù)=30%__崗位工資總額

高層管理員工的考評工資基數(shù)=50%__崗位工資總額

4.4.2考評工資發(fā)放方式

4.4.2.1對員工及基層、中層管理員工的考評工資發(fā)放

采取“當(dāng)月考核,，當(dāng)月發(fā)放”的方式,，發(fā)放公式如下：

考評工資=考評工資基數(shù)__考評分對應(yīng)的核發(fā)比例

4.4.2.2對高層管理員工的考評工資發(fā)放

在年底根據(jù)目標(biāo)考核情況，按照(新聞實(shí)業(yè)公司～年目標(biāo)考核管理辦法)進(jìn)行核發(fā)。

4.4.3考評工資核發(fā)比例

考評分 個(gè)人考評工資核發(fā)比例

≥95 100%

60≤考評分﹤95 考評分/95__100%

考評分﹤60 0

4.5考核指標(biāo)體系

附表一(新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)

4.6考評辦法

4.6.1考評關(guān)系

公司總經(jīng)理 部門經(jīng)理

部門經(jīng)理 主管 員工

4.62,、周檢,、月檢

考評人員每周,、每月不定時(shí)對被考評員工工作進(jìn)行綜合評分,，并將考評結(jié)果于記錄在部門工作檢查表中；

4.6.3抽檢

公司質(zhì)檢專員(物業(yè)公司質(zhì)檢員兼任)不定時(shí)對各部門各崗位進(jìn)行抽檢,，并將抽檢結(jié)果記錄在抽檢工作表中,。抽檢結(jié)果于次日報(bào)行政部核實(shí)，無異議后按正常程序處理,。并記入月底績效考評統(tǒng)計(jì)中,。

4.7統(tǒng)計(jì)辦法

4.7.1原則上實(shí)行兩級審核制度，即由公司根據(jù)部門工作計(jì)劃完成情況對部門實(shí)施考核,，再由部門對部門員工工作完成情況進(jìn)行考核,。

4.7.2半年考評總分的統(tǒng)計(jì)方法：

半年考評總分=∑每月考評分×80%+半年考評×20%

4.7.3年終考評總分的統(tǒng)計(jì)方法：

年終考評總分=∑半年考評總分×80%+年終考評×20%

4.8考評流程

4.8.1每月5日之前各部門統(tǒng)計(jì)員工的考評分?jǐn)?shù)，交由行政部計(jì)算員工當(dāng)月考評工資,；

4.8.2行政部負(fù)責(zé)對((半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表)進(jìn)行統(tǒng)計(jì),，行政部負(fù)責(zé)核算高層管理人員的年終獎(jiǎng)金，并于年底發(fā)放,。

4.8.3對申請復(fù)議的員工分?jǐn)?shù),，5個(gè)工作日內(nèi)給予回復(fù)，在復(fù)議結(jié)果未定之前,，原分?jǐn)?shù)繼續(xù)有效,，經(jīng)復(fù)議的分?jǐn)?shù)為最終分?jǐn)?shù)。如有差額,，分?jǐn)?shù)計(jì)入次月月檢分?jǐn)?shù),。

4.8.4行政部人事專員需將管理人員及各員工的考評情況計(jì)入人事檔案，并歸檔保留(部門月檢分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表),、(部門(半)年度考評分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表),。

4.9績效考評紀(jì)律

4.9.1考評人員在考評時(shí)，應(yīng)獨(dú)立檢查,、判斷,、思考、打分,，上司不得干涉其評分,，只能在復(fù)核時(shí)與考評人員商討，意見不統(tǒng)一時(shí),，需在備注欄中說明,。

4.9.2考評人員必須依照(新聞實(shí)業(yè)公司績效考核指標(biāo)體系)進(jìn)行評分，嚴(yán)禁隨意評分,。

4.9.3考評中如發(fā)現(xiàn)考評項(xiàng)目有漏項(xiàng)或表述不清時(shí),，應(yīng)及時(shí)向行政部反映,，由行政部及時(shí)進(jìn)行補(bǔ)充，考評人員不得按照自己的理解進(jìn)行評分,。

4.9.4考評中不得徇私舞弊,，否則予以行政處罰，并在考評人員次月的考評項(xiàng)目中予以扣分,。

5.0本辦法自～年1月1日起執(zhí)行,。

保險(xiǎn)公司績效考核方案篇五

第一條為進(jìn)一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率，不斷提升公司的管理和服務(wù)水平,，建立健全公司員工工作的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

一,、績效考核的宗旨

考察員工的工作績效,；了解、評估員工工作態(tài)度與能力,；促進(jìn)員工改進(jìn)和提高工作績效,；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考；考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲,、調(diào)遷,、薪酬、晉升,、離職管理的依據(jù),。

二、績效考核的范圍

公司全體員工,。

第三條公司員工績效考核實(shí)行逐級考核方式,，上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核。

第四條公司行政辦公室負(fù)責(zé)公司員工績效考核工作的指導(dǎo),、服務(wù)和監(jiān)督,。

第二章績效考核的組織

第五條為了加強(qiáng)對公司公司員工績效考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，公司成立公司員工績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組,，由總經(jīng)理,、行政辦公室組成公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，行政辦公室負(fù)責(zé)績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組日常工作,，員工績效考核辦法績效考核的內(nèi)容

第六條對部門負(fù)責(zé)人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效,、工作能力、工作態(tài)度,、工作責(zé)任心等方面,，具體考核標(biāo)準(zhǔn)見《__》和《__》。

第四章績效考核的實(shí)施

第x條員工績效考核工作每月進(jìn)行一次。

第x條部門負(fù)責(zé)人：按照總經(jīng)理考核權(quán)重__%,、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%,、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%、其他部門經(jīng)理考核權(quán)重__%,、同一單位所有員工考核權(quán)重__%,，統(tǒng)計(jì)匯總考評得分。

第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權(quán)重__%,、分管領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%,、其他領(lǐng)導(dǎo)考核權(quán)重__%,、部門負(fù)責(zé)人考核權(quán)重__%,、本部門員工考核權(quán)重__%，統(tǒng)計(jì)匯總考評得分,。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合,，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布。

第十一條任何員工認(rèn)為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正,，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出,。行政辦公室，在接到投訴后一周內(nèi),，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估,。

第五章績效考核結(jié)果運(yùn)用

第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名，實(shí)行強(qiáng)制分布,，劃分為a,、b、c三檔,，比例分別為__%,、__%、__%,。

第十三條績效考核結(jié)束x個(gè)工作日內(nèi),，綜合辦公室負(fù)責(zé)將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組核準(zhǔn)后,，形成文件下發(fā),。

第十四條直接上級負(fù)責(zé)對下一級員工的績效考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分,、工作優(yōu)缺點(diǎn),、工作績效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等進(jìn)行,。

第十五條被考核者若有以下情形,，考核結(jié)果為d檔。

一、無正當(dāng)理由,，不服從工作安排的,；

二、由于工作不負(fù)責(zé),，致使工作失誤,，給企業(yè)造成損失的；

三,、工作態(tài)度不好,，服務(wù)意識差，基層投訴頻繁的,。

第__條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補(bǔ)發(fā)相應(yīng)的績效工資,，公司績效工資的提取按機(jī)關(guān)員工__%，項(xiàng)目部員工__%,。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放,。考核為a檔,，績效工資上調(diào)__%,，考核為b檔，績效工資不變,，考核為c檔,，績效工資下調(diào)__%，考核為d檔不再補(bǔ)發(fā)績效薪,。

第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負(fù)責(zé)人和員工可作為擬晉升提拔對象,。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負(fù)責(zé)人調(diào)換崗位或降級使用。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位,；連續(xù)二次或累計(jì)三次考核為d的員工,，按待崗處理或依法解除勞動合同。

保險(xiǎn)公司績效考核方案篇六

一,、績效考核的目的

1,、不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的動力,，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作,。

2、加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3,、不斷提高員工的工作能力,，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工作中的主動性和積極性,。

4,、建立以部門,、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)優(yōu)的團(tuán)隊(duì),。

5,、通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎(jiǎng)懲或待遇調(diào)整，精神獎(jiǎng)勵(lì)等）,，營造一個(gè)激勵(lì)員工奮發(fā)向上的工作氛圍,。

二、績效考核的原則

1,、公平,、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn),。

2,、定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行?？冃Э己瞬渴潜局贫葓?zhí)行的管理部,。

（1）公司對員工的考核采用每4個(gè)月考核的方法,。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項(xiàng)重要制度,，所有員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善,。

3、分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法,。

4,、靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位,、不同層次,、不同時(shí)期兩者考核的重點(diǎn)不同，所占分值比例各為50%,。

定量考核：

a,、管理：部門重點(diǎn)工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量,，因經(jīng)營所需隨時(shí)增加的工作,。

b、員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作,，部門負(fù)責(zé)人安排的工作,，工作業(yè)績。

定性考核：

勞動紀(jì)律,，團(tuán)結(jié)協(xié)作,，服務(wù)質(zhì)量,，盤點(diǎn)工作，知識考核,。

三,、組織領(lǐng)導(dǎo)

公司成立總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下的績效考核小組，組織領(lǐng)導(dǎo)公司員工的考核工作

工作職責(zé)：

1,、負(fù)責(zé)主持每月,，每季考核總結(jié)會，對上季度考核工作總結(jié),，布置下月各部門工作重點(diǎn)及業(yè)績定量,。

2、負(fù)責(zé)考核制度的討論,，修改及監(jiān)督實(shí)施

3,、負(fù)責(zé)各部門“定量考核”的評價(jià)

4、負(fù)責(zé)安排各部門下季度工作重點(diǎn)

5,、負(fù)責(zé)考核結(jié)果,，工資等級的調(diào)整

四、考核標(biāo)準(zhǔn)：

根據(jù)公司經(jīng)營情況,，公司各部門,，各崗位每周、月,、季工作重點(diǎn)不同,，所以考核的標(biāo)準(zhǔn)也不同，各部門定量考核工作目標(biāo)和內(nèi)容根據(jù)公司經(jīng)營及管理情況確定,?？己藰?biāo)準(zhǔn)見附錄。

五,、考核時(shí)間及相關(guān)制度

1,、考核采取4個(gè)月考核一次，每年3,、7,、11月為考核時(shí)間。

2,、考核達(dá)到85分將調(diào)整職務(wù)及升一級工資,，考核達(dá)到60—84分保持原工資不變，沒達(dá)到60分將降一級工資,。

3,、本考核實(shí)行的同時(shí)取消年終獎(jiǎng)金，年終獎(jiǎng)金根據(jù)效益另行處理,。

4,、本考核一年總分前20名為本年度優(yōu)秀員工,，業(yè)績突出可跳級上升

5、職業(yè)生涯：職員—付柜臺長—柜臺長—科長[組長]—主管—付理—部門經(jīng)理—總監(jiān)—副經(jīng)理—總經(jīng)理

工資等級為650,、750,、850、950,、1150,、1250、1350,、1450,、1750、20__,、2500