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保險公司績效考核方案篇一

第一條為進一步提高公司員工的工作質(zhì)量和工作效率,，不斷提升公司的管理和服務水平,，建立健全公司員工工作的激勵機制和約束機制,，制訂本辦法。

第二條績效考核的宗旨和范圍：

考察員工的工作績效,；了解,、評估員工工作態(tài)度與能力；促進員工改進和提高工作績效,；考核結(jié)果作為員工職業(yè)培訓與員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的參考,；考核結(jié)果作為員工獎懲、調(diào)遷,、薪酬,、晉升、離職管理的依據(jù),。

公司全體員工,。

第三條公司員工績效考核實行逐級考核方式，上級負責對下一級員工的績效考核,。

第四條公司行政辦公室負責公司員工績效考核工作的指導,、服務和監(jiān)督。

第二章績效考核的組織

第六條對部門負責人和員工的考核內(nèi)容主要包括：工作績效,、工作能力,、工作態(tài)度、工作責任心等方面,，具體考核標準見《xx》和《xx》,。

第四章績效考核的實施

第x條員工績效考核工作每月進行一次。

第x條部門負責人：按照總經(jīng)理考核權重xx%,、分管領導考核權重xx%,、其他領導考核權重xx%、其他部門經(jīng)理考核權重xx%,、同一單位所有員工考核權重xx%,，統(tǒng)計匯總考評得分。

第九條一般員工：按照總經(jīng)理考核權重xx%,、分管領導考核權重xx%,、其他領導考核權重xx%、部門負責人考核權重xx%,、本部門員工考核權重xx%,，統(tǒng)計匯總考評得分。

第十條考核形式以日常表現(xiàn)和工作總結(jié)相結(jié)合,，具體考核方案由公司行政辦公室在考核前一周公布,。

第十一條任何員工認為對自己的考核結(jié)果存在明顯確定的不公正，均可以在一周內(nèi)向行政辦公室提出,。行政辦公室,，在接到投訴后一周內(nèi),，組織有關人員對投訴者進行再次評估。

第五章績效考核結(jié)果運用

第十二條員工的考核結(jié)果根據(jù)考核得分排名,，實行強制分布,，劃分為a、b,、c三檔,，比例分別為xx%、xx%,、xx%,。

第十三條績效考核結(jié)束x個工作日內(nèi)，綜合辦公室負責將考核初步結(jié)果反饋給績效考核領導小組,。經(jīng)績效考核領導小組核準后,，形成文件下發(fā)。

第十四條直接上級負責對下一級員工的績效考核結(jié)果進行雙向溝通,。溝通的內(nèi)容主要圍繞員工考核得分,、工作優(yōu)缺點、工作績效改進計劃,、培訓計劃等進行,。

第十五條被考核者若有以下情形，考核結(jié)果為d檔,。

一,、無正當理由，不服從工作安排的,；

二、由于工作不負責,，致使工作失誤,，給企業(yè)造成損失的；

三,、工作態(tài)度不好,，服務意識差，基層投訴頻繁的,。

第xx條根據(jù)員工的績效考核等級結(jié)果補發(fā)相應的績效工資,，公司績效工資的提取按機關員工xx%，項目部員工xx%,。每年分兩次統(tǒng)一按績效工資發(fā)放,。考核為a檔,，績效工資上調(diào)xx%,，考核為b檔,，績效工資不變，考核為c檔,，績效工資下調(diào)xx%,，考核為d檔不再補發(fā)績效薪。

第十九條連續(xù)兩次考核為a等的部門負責人和員工可作為擬晉升提拔對象,。連續(xù)三次績效考核結(jié)果為c等的部門負責人調(diào)換崗位或降級使用,。連續(xù)兩次考核為c或一次考核為d的員工調(diào)換崗位；連續(xù)二次或累計三次考核為d的員工,，按待崗處理或依法解除勞動合同,。

保險公司績效考核方案篇二

為確保led燈產(chǎn)品研發(fā)目標的達成，推動led研發(fā)項目的發(fā)展,，提升研發(fā)部整體研發(fā)水平和研發(fā)工程師的工作效率,，提高研發(fā)人員的 工作積極性，特設定此績效考核方案,。

公平公正原則,；長期激勵與及時激勵相結(jié)合原則

工資結(jié)構(gòu)=標準工資+項目績效獎金+經(jīng)濟效益激勵獎+專利獎

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工不斷進行技術改進及創(chuàng)新，加強公司的生產(chǎn)能力及競爭力,，對公司年度計劃項目設立項目績效獎金,。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

為鼓勵公司研發(fā)部門的員工通過技術改進及創(chuàng)新創(chuàng)造經(jīng)濟效益,，公司對研發(fā)項目實施設立經(jīng)濟效益激勵獎,。項目負責人及成員參與項目獎金分配。

為了鼓勵員工積極向上通過撰寫專利的形式為公司積累財富和提高公司整體實力,，特設立專利獎金,。專利撰寫人和專利參與人參加獎金分配。

根據(jù)研發(fā)部的工作內(nèi)容及工作性質(zhì),，績效考核方案分為：項目績效,、經(jīng)濟效益和專利申請。項目績效以項目完成情況進行考核,，項目績效在項目完成后一個月內(nèi)進行評審,，并發(fā)放獎金；經(jīng)濟效益以年度考核的形式進行,，經(jīng)濟效益激勵獎以年度為周期進行發(fā)放,；專利獎以獲得證書時為節(jié)點1個月內(nèi)發(fā)放到位。

4.1.1研發(fā)項目以項目負責人負責的形式進行工作,；為檢驗項目研發(fā)的成果及效益,，為項目維護及改善提供依據(jù)，設立項目效益績效考核制度,。

4.1.2有項目研發(fā)部門擬定項目計劃書,，內(nèi)容包括項目研發(fā)進程計劃,、項目達成目標計劃、項目研發(fā)經(jīng)費預算等內(nèi)容,。報送總經(jīng)理審批,，人力資源部門進行項目備案。

4.1.3項目完成后即對項目進行考核,，考核指標主要分為四部分：項目完成進度,、項目完成質(zhì)量、項目研發(fā)成本,、項目成果,。其中：

a 項目完成進度考核由考評人根據(jù)項目的實績研發(fā)進度與計劃進度時間進行對比；綜合考評整個項目的完成情況,。如項目研發(fā)的某個階段受到不可預見的因素影響,，導致階段研發(fā)進度不達成，但整個項目在計劃內(nèi)完成的,，不影響考核結(jié)果,。

b 項目完成質(zhì)量考核由考評人按照項目目標實際達成率進行考評。

c 項目成本控制考核結(jié)合財務中心的數(shù)據(jù),，對照實際支出的研發(fā)費用占計劃費用的比例進行考評,。若實際費用低于計劃費用的，結(jié)余部分的30%將劃撥到項目績效獎金中,；入實際費用超出計劃費用的超出部分的20%將從項目績效獎金中扣除,。

d 項目產(chǎn)品的研發(fā)成果分為三檔

研發(fā)產(chǎn)品研發(fā)成果獲得資質(zhì)獎勵方法（元）

e 部門負責人擔任項目考評人，并對考核各項標準進行嚴格把控,，并對各項考核標準負責,。

f項目實際績效獎金=項目計劃績效獎金*（項目考評分總和∕100）

4.1.4項目負責人負責對項目成員進行項目獎金比例分配，要求做到公正,，公平,。能夠真實的反應每位成員在項目中所起到的作用。

個人項目獎金=項目實際獎金*分配系數(shù)

項目負責人分配系數(shù)=2*研發(fā)人平均分配系數(shù)

研發(fā)人員分配系數(shù)由項目負責人提出,，經(jīng)主管科研的副總審核備案。

4.1.5項目績效考核結(jié)果將作為員工晉升,、薪資調(diào)整等人事變動的重要參考因素之一,。

年底激勵：根據(jù)研發(fā)部當年項目實施情況以及當年項目與市場效益掛鉤的實際情況，列入大團隊統(tǒng)籌分配,，具體分配原則參照公司制度實施,。

經(jīng)濟效益激勵獎：是研發(fā)部從通過實施項目創(chuàng)造的效益中提成，具體與提取比例如下：

效益在500萬以下,，按照10%提取,，最高額度為50萬,；

效益在500萬-1000萬，按照10%提取,，最高額度為70萬,；

效益在1000萬以上，按照7%提取,，最高限額為80萬,；

專利類型獎金額發(fā)放時間分配方案

外觀8000獲得證書一個月內(nèi)有專利撰寫人提出分配方案，經(jīng)主管科研的副總審核備案,。

實用新型20000獲得證書一個月內(nèi)

研發(fā)部關鍵績效考核是評價研發(fā)部工作重要指標,，每年進行一次，根據(jù)評價結(jié)果調(diào)整下一年度工作計劃,。

研發(fā)部負責人關鍵績效考核是評價研發(fā)部負責人工作重要指標,，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù),。

研發(fā)人員關鍵績效考核是評價研發(fā)人員工作重要指標,，每年進行一次，評價結(jié)果作為調(diào)整薪金和人事變動的重要依據(jù),。

各部門管理團隊成員由于管理失職,、不作為或嚴重違反公司制度的行為導致管理失控，給公司造成重大損失,，或發(fā)生重大安全責任事故,、質(zhì)量事故、環(huán)保事故,，或發(fā)生嚴重損害公司形象和聲譽的事件,，公司將根據(jù)責任人對事件應負責任的性質(zhì)（包括管理連帶責任）和大小，扣除部分或者全部績效獎勵,，出現(xiàn)死亡事故,，年度績效獎勵一并取消。

保險公司績效考核方案篇三

為了做好集團的績效考核工作,，特制定本方案,。

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù),。通過全面嚴格的考核,，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位,；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整,。

2,、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準,。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段,。通過考核,，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策,、促進作用,。

1、客觀,、公正,、科學、簡便的原則,；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準確的結(jié)論,。

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核,；

2,、員工績效考核周期為月考核、季考核,、年度考核,。

季考核時間安排為3、6,、9月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始,，7月10日前上報考核情況,；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1,、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領導能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標達成

(5)責任感

(6)自我啟發(fā)

2,、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力

(3) 勤：責任心,、工作態(tài)度,、出勤

(4) 績：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果 等,。

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行,；

3,、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行,。

1,、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2,、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進的設想,。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價,、打分,，乘以相應權重，最后匯總計算總分,。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中,；季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部,。

個人自評表及兩部評價表后附,。

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部,。

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總,、分析,，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放,、職務升降等問題進行調(diào)整,。

1、浮動工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動工資,；等于平均分的不作調(diào)整。

2,、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準,，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金,。

3,、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定,，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實施，望有關部門努力做好各項工作,，扎扎實實的將績效考核工作開展好,。

保險公司績效考核方案篇四

為了做好集團的績效考核工作，特制定本方案,。

一,、績效考核的目的

1、績效考核為人員職務升降提供依據(jù),。通過全面嚴格的考核,，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位;對用非所長的,，則予以調(diào)整。

2,、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準,。

3,、績效考核是對員工進行激勵的手段,。通過考核，獎優(yōu)罰劣,，對員工起到鞭策,、促進作用。

二,、績效考核的基本原則

1、客觀,、公正,、科學、簡便的原則;

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論,。

三,、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;

2,、員工績效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

季考核時間安排為3,、6、9月的每月25日開始,，至下月5日上報考核情況;

半年考核時間安排為6月25日開始,，7月10日前上報考核情況;

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四,、績效考核內(nèi)容

1,、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容

(1)領導能力

(2)部屬培育

(3)士氣

(4)目標達成

(5)責任感

(6)自我啟發(fā)

2、員工的績效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平,、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平,、業(yè)務能力,、組織能力

(3) 勤：責任心、工作態(tài)度,、出勤

(4) 績：工作質(zhì)和量,、效率、創(chuàng)新成果 等,。

五,、績效考核的執(zhí)行

1、集團成立績效考核委員會,，對績效考核工作進行組織,、部署,，委員會構(gòu)成另行通知;

2,、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行;

3、員工的考核由其直接上級,、主管領導和人力資源部執(zhí)行。

六,、績效考核方法

1,、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。

2,、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述,，內(nèi)容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進的設想,。

3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,，再將一定的分數(shù)分配到各項評價因素,，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價,、打分,，乘以相應權重，最后匯總計算總分,。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分數(shù)要按一定比例計入季度考核結(jié)果分數(shù)中;季度考核的分數(shù)也應該按一定比例計入年度考核結(jié)果分數(shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分數(shù)計算公式如下：

5,、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分數(shù)列表一并上交人力資源部,。

個人自評表及兩部評價表后附,。

七、績效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報集團人力資源部,。

八、績效考核結(jié)果的應用

人資資源部對考核結(jié)果進行匯總,、分析,，并與各公司部門領導協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資,、獎金發(fā)放,、職務升降等問題進行調(diào)整。

1,、浮動工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。

2,、獎金發(fā)放由主管領導根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標準,，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金,。

3,、中層干部的職務升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領導決定,，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實施,，望有關部門努力做好各項工作,，扎扎實實的將績效考核工作開展好。

保險公司績效考核方案篇五

為確保公司戰(zhàn)略目標的順利實施,，透過利用績效考核手段到達激發(fā)員工工作激情,，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目的，特制定本方案,。

2,、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀臆斷,，缺乏事實依據(jù),；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中,，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或做出合理解釋,；三天一溝通,，七天一反饋,，一月一激勵，一年一兌現(xiàn),。

6,、結(jié)果導向原則：突出業(yè)績，強調(diào)以績效結(jié)果為依據(jù),，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻,。

1、集團公司本部部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及員工,；

2、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理,、副經(jīng)理及部門員工；

3,、各分子公司經(jīng)理,、副經(jīng)理、職能部門負責人及管理人員,；

4,、參控股企業(yè)外派人員。

1,、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據(jù)年初確定的目標職責及月度的工作計劃,，每月督察,，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日,，下半年考核時間為次年1月1日—15日,。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評委員會有權將考核時間順延,。

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運營總監(jiān)

秘書長：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁,、總監(jiān),、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

（一）中層以上人員

企業(yè)經(jīng)理

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成,。分別

為：經(jīng)營指標、員工隊伍建設,、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略,、綜合素質(zhì)（管理潛力,、執(zhí)行潛力、改革創(chuàng)新潛力,、廉潔自律,、與員工的溝通）上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1,、經(jīng)營指標

以年初職責書簽訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤、現(xiàn)金流,、上繳款項,、員工社會保險繳納、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù),；非獨立運作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量、成本等指標完成狀況為考核依據(jù),；流通企業(yè)以利潤,、銷售收入、現(xiàn)金流,、應收款項、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù),；其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決。

權重占總考核的80%

考核主體：考評小組評定,、綜合管理部帶給考核指標

考核周期：月度督察,、半年考核

2、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實施方略

考核主體：自評結(jié)合直接上級的辦法進行,；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察、半年考核

3,、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度；權重占總考核的5%

考核主體：采取自評,、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結(jié)合的辦法進行,；權重分別為10%、70%,、20%,。

考核周期：月度督察、半年考核

4,、綜合素質(zhì)

考核周期：年度考核

5,、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內(nèi)的工作資料,；權重占總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分,，依次累加,。

考核主體：由自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成,。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況,、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略,、直接管轄范圍的員工隊伍建設,、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力,、執(zhí)行潛力,、學習創(chuàng)新潛力、客戶滿意度）上級臨時交辦任務的完成狀況,。六項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

主要以銷售收入,、利潤,、現(xiàn)金流、應收款的壓縮,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。經(jīng)理考核權重占40%,，副經(jīng)理考核權重占30%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經(jīng)理考核權重占30%,，副經(jīng)理考核權重占35%,。

考核主體：自評與考評委員會相結(jié)合的辦法；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略

職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務規(guī)劃及具體實施方略；權重占總考核的10%

考核主體：由自評,、直接上級及考評委員會評定,；權重分別為10%、60%,、

30%

考核周期：月度督察,、半年考核

4、直接管轄范圍的員工隊伍建設

考核周期：半年考核

5,、綜合素質(zhì)

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務來往的人員評定,。

考核周期：年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料,；權重占總

考核分數(shù)的5%,，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加,。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業(yè)務和職能范圍,。

考核主體：由自評結(jié)合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績，考核資料由五部分組成,。分別為：集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況,、工作業(yè)績、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導,、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力,、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力,、職責心、工作用心性）上級臨時交辦任務的完成狀況,。五項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、集團公司總體經(jīng)營指標完成狀況

主要以銷售收入,、利潤,、現(xiàn)金流、應收款的壓縮,、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù)。權重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部帶給指標,、考評委員會評定

考核周期：月度督察、半年考核

2、工作業(yè)績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料,；權重占總考核的50%

考核主體：采取自評與直接上級相結(jié)合的評定辦法進行,；權重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務指導是指被考核者對本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務人員的指導。權重

占總考核的10%,。

考核周期：月度督察,、半年考核

3、綜合素質(zhì)

考核周期：年度考核

4,、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內(nèi)的工作資料,；權重占總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分,，依次累加,。

考核主體：采取自評、直接上級評定相結(jié)合的辦法進行,；權重分別為10%,、

90%

考核周期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績,，考核資料由五部分組成,。分別為：本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況、工作業(yè)績,、外派人員定期匯報狀況,、綜合素質(zhì)（專業(yè)潛力、管理潛力,、執(zhí)行潛力,、學習創(chuàng)新潛力、溝通協(xié)作潛力）,。三項得分之和即為被考評者的最后得分,。

1、本企業(yè)經(jīng)營指標完成狀況

主要以利潤,、現(xiàn)金流,、上繳款項、員工社會保險繳納,、工資的發(fā)放等指標完成狀況為考核依據(jù),。權重占總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標,、考評委員會評定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、工作業(yè)績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重占總考核的50%

考核主體：采取自與評考評委員會相結(jié)合的辦法進行,；權重分別占10%,、90%

考核周期：半年考核

3、外派人員定期匯報

外派人員定期匯報是指被考核者依據(jù)《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規(guī)定定期匯報,，做好集團公司與所在企業(yè)的相關信息傳遞工作,，保證雙方的信息互通；權重占總考核的10%,。

考核周期：月度督察,、半年考核

4、綜合素質(zhì)

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)潛力,、管理潛力,、執(zhí)行潛力、學習創(chuàng)新潛力,、溝通協(xié)作潛力,；權重占總考核的20%。

考核周期：年度考核

1,、考核評分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,，分別為優(yōu)秀、良好,、合格,、需改善和不良。優(yōu)秀130－120分,；良好120－110分,；合格110－90分；需改善90－70分,；差70—50分,，每個等級的評分原則如下：

優(yōu)秀：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務,，并且完成任務的數(shù)量,、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價,，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規(guī)標準要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務,，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標準,，獲得客戶的滿意,，超過公司預期目標,。

合格：該項工作績效到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上到達規(guī)定的時間,、數(shù)量,、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意,，到達公司預期目標,。

需改善：該項工作績效基本到達常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏,，有時在時間,、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準,，偶爾有客戶的投訴,，并沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求,。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤,，或在時間、數(shù)量,、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠,，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生,，給公司造成較大的損失或不良影響,。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分,，否則考核視為無效,。

3、考核委員會參照考核得分,，將被考核者劃分為五個等級：

4,、考核委員會對部門經(jīng)理以下員工，參照考核得分,，將被考核者劃分為a,、b、c,、d,、e五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法,，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下：

1,、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的匯總收集并向考核委員會帶給,。辦公室應在月末最后1個工作日,，將集團公司各部門人員,、外派人員本月工作總結(jié)、下月工作計劃及本月工作任務督查結(jié)果提交人力資源部,。

2,、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料后,，依據(jù)評分原則進行評估,。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日,，由部門直接上級依據(jù)崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估,，并將考核結(jié)果提交人力資源部。

4,、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日,，人力資源部回收所有績效考核評估結(jié)果及相關資料。

5,、完成考核匯總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日,，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批,。

6,、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門,，財務部門以此發(fā)放員工崗位績效工資,。

保險公司績效考核方案篇六

晉升考核 按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行。

注：

3,、 考核終定時間是人力資源部將考核結(jié)果進行匯總,，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4,、 年度考核是公司對全體(正式)員工年度工作表現(xiàn)進行考核,，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

保險公司績效考核方案篇七

地產(chǎn)公司績效考核辦法（試行）

為了提高工作質(zhì)量和工作效率,，促進各部門關鍵績效和重要工作任務的達成,，確保績效的持續(xù)改進,，公司按工程建設體系,、營銷體系和行政體系制定考評辦法如下：

地產(chǎn)公司工程建設考評體系

一、適用部門

工程管理部,、設計部,、工程前期部、物資部,、預算部,、造價審核部、物管技術部,。上述各部門的資料員考評按行政考評體系進行考評,。

二、考評分類

考評分為：部門考評,、部門經(jīng)理考評和員工考評,。

部門考評為：部門重要工作任務60%+關鍵績效指標40%。

部門經(jīng)理考評為：部門業(yè)績70%+職業(yè)行為30%,。

員工考評為：崗位重要工作任務70%+職業(yè)行為30%,。

三、考評形式

上級與下屬就考評周期內(nèi)的工作績效進行面談溝通（不再辦公系統(tǒng)流轉(zhuǎn)）,。

四,、考評周期和時間

考評周期為季度考評。

每季度最后兩個工作日,，部門經(jīng)理填寫部門考評表和本人職業(yè)行為考評表,，同時提交次季度部門重點工作任務。員工填寫本崗位考評表,，同時提交次季度崗位重點工作任務,，逐級審批。

五,、績效記錄

考評周期內(nèi),，上級須對下級的工作完成情況做《績效記錄表》，根據(jù)績效記錄情況予以客觀評估,?？冃в涗洖榭荚u的.重要依據(jù)。

每季度初,，部門經(jīng)理須將上季度的《績效記錄表》提交人力資源部備案,。

六、考評步驟

考評步驟為：自我考評,、逐級考評,、總經(jīng)理審定。

七,、評分標準

（1）kpi指標按考評表上的計分方式評分,；

（2）重點工作任務完成情況的評估，根據(jù)工作任務實際完成的時間與質(zhì)量,，按以下方式評估：

a,、工作任務按時按質(zhì)完成（綠燈），此考評項目權重分得100%,；

c,、工作任務未按時按質(zhì)完成（紅燈）,，此考評項目得分不得超過權重分的60%；

（3）上級領導根據(jù)工作需要可以適當調(diào)整工作任務,，并在績效考評表上予以反映,。

（4）職業(yè)行為評估時，考評人參照《南京仁恒職業(yè)行為bpi評分標準》,。

（5）考評人給予被考評人加分時,，要有具體考評說明。

八,、考評獎金與評估等級

1,、季度考評，分月度發(fā)放獎金,。月度獎金標準為崗位級別工資*20%/12,。

2、根據(jù)本部門人員季度考評分,，季度評估等級和獎金發(fā)放標準如下：

a,、考評分最高的人員（約20%評估等級為優(yōu)秀），加發(fā)月獎金標準*3*20%,；

c,、其他人員評估等級為良好或合格，獎金不作增減,。

3,、根據(jù)考評分，部門經(jīng)理將部門人員季度評估等級與獎金發(fā)放標準填寫在《獎金發(fā)放表》中,，提交人力資源部審核后,，提報總經(jīng)理批準。

九,、績效面談

每季度的考評,，上級須與下級進行績效面談，面談內(nèi)容包括但不限于：次季度重要工作計劃,、本季度工作完成情況,、工作需改進之處、考評結(jié)果等,。

年度內(nèi)兩次考評等級為尚需改進的人員,，人力資源部和其主管副總另行面談，面談內(nèi)容將會記錄在《績效面談表》中,，雙方簽字,。

十、績效申訴

員工對考評結(jié)果有異議，可以通過上級領導或人力資源部進行申訴,，申訴一經(jīng)確認有效,，公司根據(jù)具體情況可調(diào)整申訴人的考評結(jié)果，調(diào)整后的結(jié)果為最終結(jié)果,。

注：查看本文相關詳情請搜索進入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索地產(chǎn)公司績效考核方案,。

保險公司績效考核方案篇八

1、每月_日前,，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進行,、進行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分,，意見與推薦如被公司采納，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。(個人評分突破90分者，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評,。)

2,、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

(三)季度績效工資資料

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預留崗位工資__%的考核風險金;

b、員工的第__

個月月工資的四分之一;

c,、公司拿出該崗位__

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣_分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資_%，以此類推,。

5,、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資_%、記過一次減績效工資_%,、記大過一次減績效工資_%,。