為了確保事情或工作得以順利進(jìn)行,，通常需要預(yù)先制定一份完整的方案，方案一般包括指導(dǎo)思想,、主要目標(biāo),、工作重點(diǎn)、實(shí)施步驟,、政策措施,、具體要求等項(xiàng)目。那么方案應(yīng)該怎么制定才合適呢,？接下來小編就給大家介紹一下方案應(yīng)該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧。

保險(xiǎn)公司績(jī)效考核方案篇一

第一條：考核工作堅(jiān)持客觀公正,、注重實(shí)績(jī),、師生公認(rèn)的原則，堅(jiān)持考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲相結(jié)合的原則,，考核對(duì)象為全體后勤人員,。

第二條：每季度考核一次。

第三條：考核內(nèi)容主要包括德,、能,、勤、績(jī)四個(gè)方面分等考核,。

1,、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個(gè)方面來考核：

①,、政治態(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè),，團(tuán)結(jié)進(jìn)取、為人師表,，有敬業(yè),、奉獻(xiàn)精神，能按公司安排積極參加各類政治學(xué)習(xí),。

②,、工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點(diǎn)鮮明,，熱愛本職工作,，能秉公辦事,，不假公濟(jì)私，工作踏實(shí),，能吃苦耐勞,，勤勤懇懇。

③,、道德素養(yǎng)：關(guān)心同志,，不散布流言蜚語，不說不利于團(tuán)結(jié)和工作的閑話,，不制造矛盾,，對(duì)人寬容，樂于助人,，誠(chéng)實(shí)守信,，胸襟坦蕩，顧全大局,，勇于承擔(dān)責(zé)任,。

能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時(shí)保質(zhì)保量完成本職工作,，勇于承擔(dān)責(zé)任，干一行愛一行精一行,，獨(dú)擋一面,，工作效率高。熱愛本職工作,，具有創(chuàng)造性,，工作積極主動(dòng)有條不紊，積極改進(jìn)工作作風(fēng),，具有進(jìn)取精神,，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務(wù)質(zhì)量,，工作有計(jì)劃,，對(duì)本職工作的開展，完成有一定的超前意識(shí),，在第一時(shí)間解決問題,，能堅(jiān)持原則，按章辦事,，敢抓敢管,，嚴(yán)于律己，無失職行為,。

出勤：主要考核后勤人員的工作紀(jì)律,，具體表現(xiàn)為嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度,，不遲到不早退，堅(jiān)守工作崗位,，積極參加各類集體活動(dòng),，大小會(huì)議不無故缺席、遲到,、早退,。

績(jī)：主要考核后勤人員的工作質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé),，布置任務(wù)完成情況,。

第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格,、基本合格,、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等,。

1,、本季度工作中有重大事故

2、在廉政,、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的

3,、季度病、事假累計(jì)超過一個(gè)月的 凡屬以下情況之一者,，明確為不合格

1,、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故,，造成經(jīng)濟(jì)損失,；

2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律,、受拘留以上刑事處罰,；

3、全年累計(jì)曠工３天以上,；

第五條：考核的基本程序

1,、同行互評(píng)，每季度結(jié)束前召開全體后勤人員會(huì)議,，全體后勤人員以無記名方式填寫測(cè)評(píng)表,。

2、行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng),，由相關(guān)各處室代表組成,。

3、考核小組測(cè)評(píng)，由考核小組對(duì)后勤工作人員填寫測(cè)評(píng)表,。

4,、綜合評(píng)價(jià)，測(cè)評(píng)中同行評(píng)價(jià)占總分的20%,，行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)分占30%,，考核小組評(píng)價(jià)占50%，評(píng)定最后綜合得分=同行測(cè)評(píng)個(gè)人平均得分×20%+考核小組測(cè)評(píng)人均分×50%+行政領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)人均分×30%,。

5,、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優(yōu)秀等,，70~89分為合格等,，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等,。

6,、考核結(jié)果

考核等次結(jié)果由公司領(lǐng)導(dǎo)集體審定后，通知給被考核者,。被考核人如對(duì)考核結(jié)果有異議,，要在考核結(jié)果與本人見面之日起一周內(nèi)向公司考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組申請(qǐng)復(fù)議?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實(shí),，在15天內(nèi)做出維持或改變?cè)却蔚臎Q定，并以書面通知的形式通知其本人,。

測(cè)評(píng)結(jié)果作為評(píng)先評(píng)優(yōu)獎(jiǎng)懲的主要依據(jù),。

隆勝公司

20xx.9

保險(xiǎn)公司績(jī)效考核方案篇二

績(jī)效考核是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式,，評(píng)定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程,。下面是小編為你帶來的公司績(jī)效考核方案，希望對(duì)你有所幫助,。

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,，特制定本方案。

1,、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位,；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2,、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策,、促進(jìn)作用,。

1、客觀,、公正,、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則,；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核,；

2,、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核,、年度考核,。

3、月考核時(shí)間安排為1,、2,、4、5,、7,、8、10,、11月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況；

季考核時(shí)間安排為3、6,、9月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,，7月10日前上報(bào)考核情況,；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1,、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力 （2）部屬培育

（3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)

2,、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

(2) 能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力、組織能力

(3) 勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度,、出勤

(4) 績(jī)：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果 等,。

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織,、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知,；

2,、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3,、員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1,、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法,。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī),，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想,。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計(jì)算總分。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”,，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5,、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附,。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部,。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào),，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升

降等問題進(jìn)行調(diào)整,。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資,；等于平均分的不作調(diào)整。

2,、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金,。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定,。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好,。

保險(xiǎn)公司績(jī)效考核方案篇三

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià),，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作,，特制定本方案。

1,、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位,；對(duì)素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位,；對(duì)用非所長(zhǎng)的,，則予以調(diào)整。

2,、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù),。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

3,、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核,，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用,。

1,、客觀、公正,、科學(xué),、簡(jiǎn)便的原則；

2,、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論,。

1,、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2,、員工績(jī)效考核周期為月考核,、季考核、年度考核,。

3,、月考核時(shí)間安排為1、2,、4,、5、7,、8,、10、11月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況,；

季考核時(shí)間安排為3、6,、9月的每月25日開始,，至下月5日上報(bào)考核情況；

半年考核時(shí)間安排為6月25日開始,，7月10日前上報(bào)考核情況,；

全年考核時(shí)間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

1,、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力

（2）部屬培育

（3）士氣

（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感

（6）自我啟發(fā)

2,、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

德：政策水平,、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德

能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力,、組織能力

勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度、出勤

績(jī)：工作質(zhì)和量,、效率,、創(chuàng)新成果等。

1,、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì),，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署,，委員會(huì)構(gòu)成另行通知,；

2,、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3,、員工的考核由其直接上級(jí),、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

1,、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采用本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2,、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述,，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成績(jī),，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想,。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素,，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià),、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分,。

4,、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中,，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝

（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝

（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝

（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總,、分析,，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資,、獎(jiǎng)金發(fā)放,、職務(wù)升降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1,、浮動(dòng)工資調(diào)整,。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資,；等于平均分的不作調(diào)整。

2,、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金,。

3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議根據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出決定,；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出決定。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施,，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作,，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

保險(xiǎn)公司績(jī)效考核方案篇四

為充分調(diào)動(dòng)公司司機(jī)的工作積極性,，保證安全行駛和工作效率,，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，特制定如下方案：

司機(jī)實(shí)施月薪制,。月工資=底薪+里程提成+補(bǔ)貼+考核

其中：

基薪：按照工資標(biāo)準(zhǔn)的60%核算,，只與出勤掛鉤。每月按照25天核算,，超出25天的按25天計(jì)算,。

績(jī)效：實(shí)施月度行駛里程提成，提成標(biāo)準(zhǔn)見下表,。

補(bǔ)貼：見細(xì)則,。

考核：若司機(jī)有重大突出貢獻(xiàn)，或違反公司規(guī)章制度,，按照《員工獎(jiǎng)懲條例》進(jìn)行通報(bào)獎(jiǎng)懲,，在當(dāng)月工資內(nèi)兌現(xiàn)。

1,、司機(jī)憑綜合管理部派車單出車,，每次出車前須做好出車登記，填寫出車日期、時(shí)間,、發(fā)車時(shí)公里數(shù),、使用部門、駕駛員,、目的地,、原因等，如加油需在備注一欄寫明加油金額;返程須填寫返程時(shí)間,、公里數(shù),，車輛負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)收集車輛行駛記錄表匯總至司機(jī)班長(zhǎng)處。

2,、司機(jī)班長(zhǎng)根據(jù)車輛行駛記錄表和加油記錄表每月5日前統(tǒng)計(jì)出上月的部門車輛使用情況和司機(jī)行駛公里數(shù),。

3、司機(jī)里程提成標(biāo)準(zhǔn)

4,、綜合管理部按照司機(jī)月度有效行駛里程和提成系數(shù)核算提成金額。

5,、司機(jī)未經(jīng)公司允許私自開車,，或弄虛作假、違規(guī)多行駛里程,，取消提成,，并按公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行通報(bào)處理。

1,、司機(jī)晚上值夜班超出2個(gè)小時(shí)時(shí),，一次性補(bǔ)助20元;

2、司機(jī)隨從領(lǐng)導(dǎo)外出就餐時(shí),，需自己?jiǎn)为?dú)就餐的,，按30元/餐標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)貼;

3、司機(jī)休息日,、法定節(jié)假日加班的,，原則上換休，不單獨(dú)支付加班費(fèi),。

4,、班長(zhǎng)負(fù)責(zé)司機(jī)人員管理、工作分配,，車輛管理,、維修等管理職責(zé)，每月補(bǔ)貼300元,。

1,、以上考核由綜合管理部實(shí)施，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)審批。

2,、以上考核方案由綜合管理部解釋,。

3、本方案自20xx年1月1日起實(shí)施,。

保險(xiǎn)公司績(jī)效考核方案篇五

一,、

1、“四公原則”：即“公正,、公開,、公平、公道”,，執(zhí)行公正,，過程公開，評(píng)價(jià)公平,，實(shí)施公道,，考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作；

2,、客觀性原則：用事實(shí)說話,，切忌主觀臆斷，缺乏事實(shí)依據(jù),；

3,、反饋原則：考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者,，同時(shí)聽取被考核者對(duì)考核結(jié)果的意見,，對(duì)考核結(jié)果存在的問題及時(shí)修正或做出合理解釋；三天一溝通,，七天一反饋,，一月一激勵(lì)，一年一兌現(xiàn),。

4,、時(shí)效性原則：績(jī)效考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中,，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jī),；

6、結(jié)果導(dǎo)向原則：突出業(yè)績(jī),，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效結(jié)果為依據(jù),，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人表率作用對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。

二,、

1,、集團(tuán)公司本部部門經(jīng)理、副經(jīng)理及員工；

2,、事業(yè)部副總經(jīng)理,、部門經(jīng)理、副經(jīng)理及部門員工,；

3,、各分子公司經(jīng)理、副經(jīng)理,、職能部門負(fù)責(zé)人及管理人員,；

4、參控股企業(yè)外派人員,。

三,、

1、月度督察,、半年考核：各崗位的工作目標(biāo)任務(wù)的完成情況,，根據(jù)年初確定的目標(biāo)責(zé)任及月度的工作計(jì)劃，每月督察,，半年考核,。上半年考核時(shí)間為7月1日—15日，下半年考核時(shí)間為次年1月1日—15日,。

2、考核期如果由于特殊原因需要延后的,，考評(píng)委員會(huì)有權(quán)將考核時(shí)間順延,。

四、

成立億利資源集團(tuán)公司考評(píng)委員會(huì),。

主任：執(zhí)行總裁

副主任：運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

秘書長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理

成員：副總裁,、總監(jiān)、各部門經(jīng)理

各事業(yè)部,、分子公司成立由一把手任主任的考評(píng)委員會(huì)

五,、

采取180度（自評(píng)、主管評(píng)定,、考核小組共同考評(píng),、跨團(tuán)隊(duì)考核）的應(yīng)用行事歷及目標(biāo)管理的考評(píng)方式進(jìn)行考評(píng)

（一）

為全方位考核企業(yè)經(jīng)理的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別

為：經(jīng)營(yíng)指標(biāo),、員工隊(duì)伍建設(shè)、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略,、綜合素質(zhì)（管理能力,、執(zhí)行能力、改革創(chuàng)新能力、廉潔自律,、與員工的溝通）,、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。

1,、

以年初責(zé)任書簽訂指標(biāo)為考核內(nèi)容（硬指標(biāo)）：（主要生產(chǎn)加工企

業(yè)以利潤(rùn)、現(xiàn)金流,、上繳款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),；非獨(dú)立運(yùn)作企業(yè)以產(chǎn)量,、質(zhì)量、成本等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),；流通企業(yè)以利潤(rùn),、銷售收入、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù);其它企業(yè)按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行）安全工作一票否決,。

權(quán)重占總考核的80%

考核主體：考評(píng)小組評(píng)定,、綜合管理部提供考核指標(biāo)

考核周期：月度督察、半年考核

2,、

企業(yè)發(fā)展規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出本企業(yè)合理的發(fā)展規(guī)劃及具體實(shí)施方略,；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、

員工隊(duì)伍建設(shè)是指本企業(yè)定員的合理性,、人員的流失率及人員綜合素質(zhì)

的提升程度,；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評(píng)、直接上級(jí)評(píng)定與集團(tuán)公司職能部門相關(guān)負(fù)責(zé)人評(píng)

定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%,、70%、20%,。

考核周期：月度督察,、半年考核

4、

綜合素質(zhì)包括考核者的管理能力,、執(zhí)行能力,、改革創(chuàng)新能力,、廉潔自律、與員工溝通情況,；權(quán)重占總考核的5%

考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)與本企業(yè)員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、50%,、40%

考核周期：年度考核

5、

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列目標(biāo)責(zé)任書內(nèi)的工作內(nèi)容,；權(quán)重占總考核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分，依次累加,。

考核主體：由自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法,；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

部門經(jīng)理

為全方位考核中層以上人員的綜合業(yè)績(jī),，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況,、工作業(yè)績(jī),、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略、直接管轄范圍的員工隊(duì)伍建設(shè),、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力,、管理能力、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、客戶滿意度）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況,。六項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。

1,、

主要以銷售收入,、利潤(rùn)、現(xiàn)金流,、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù),。經(jīng)理考核權(quán)重占40%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占30%。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察,、半年考核

2,、

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容。經(jīng)理考核權(quán)重占30%,，副經(jīng)理考核權(quán)重占35%,。

考核主體：自評(píng)與考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、

職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及實(shí)施方略是指被考核者是否能夠站在集團(tuán)公司

戰(zhàn)略規(guī)劃的高度上提出職能系統(tǒng)的業(yè)務(wù)規(guī)劃及具體實(shí)施方略,；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：由自評(píng),、直接上級(jí)及考評(píng)委員會(huì)評(píng)定；權(quán)重分別為10%,、60%,、30%

考核周期：月度督察、半年考核

4,、

直接管轄范圍的隊(duì)伍建設(shè)是指本部門或本職能系統(tǒng)所直接管轄業(yè)務(wù)人員搭配的合理性及人員綜合素質(zhì)的提升程度,；經(jīng)理考核權(quán)重占10%，副經(jīng)理考核權(quán)重占15%

考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定與直接管轄的員工評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、70%,、20%

考核周期：半年考核

5,、

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力、管理能力,、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、客戶滿意度,；權(quán)重占總考核的10%

考核主體：專業(yè)能力,、管理能力、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力采取自評(píng),、考評(píng)小組測(cè)評(píng)與直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、40%,、50%

客戶滿意度由與被考核者有直接業(yè)務(wù)來往的人員評(píng)定。

考核周期：年度考核

6,、

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容,；權(quán)重占總

考核分?jǐn)?shù)的5%，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成獎(jiǎng)勵(lì)10分,，依次累加,。注：上級(jí)臨時(shí)交辦的任務(wù)內(nèi)容不能超出被考核者的業(yè)務(wù)和職能范圍,。

考核主體：由自評(píng)結(jié)合直接上級(jí)評(píng)定的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

（二）

為全方位考核管理人員的綜合業(yè)績(jī)，考核內(nèi)容由五部分組成,。分別為：集團(tuán)公司總體經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況,、工作業(yè)績(jī)、職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo),、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力,、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、責(zé)任心,、工作積極性）、上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)的完成情況,。五項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分,。

1、

主要以銷售收入,、利潤(rùn),、現(xiàn)金流、應(yīng)收款的壓縮,、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2,、

以每月未部門工作會(huì)確定的工作計(jì)劃為考核內(nèi)容,；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自評(píng)與直接上級(jí)相結(jié)合的評(píng)定辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

3、

職能系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)指導(dǎo)是指被考核者對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)業(yè)務(wù)人員的指導(dǎo),。權(quán)重

占總考核的10%,。

考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定的辦法與本系統(tǒng)內(nèi)的業(yè)務(wù)人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、80%,、10%

考核周期：月度督察,、半年考核

3,、

專用指標(biāo)包括考核者的專業(yè)能力、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、責(zé)任心、工作積極性,；權(quán)重占總考核的20%

考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)與直接有業(yè)務(wù)關(guān)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別為10%,、50%,、40%

考核周期：年度考核

上級(jí)臨時(shí)交辦任務(wù)是指未列入月初工作計(jì)劃內(nèi)的工作內(nèi)容；權(quán)重占總考

核的5%,，有一項(xiàng)任務(wù)按要求完成加10分,，依次累加。

考核主體：采取自評(píng),、直接上級(jí)評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

（三）

為全方位考核外派人員的綜合業(yè)績(jī),，考核內(nèi)容由五部分組成。分別為：本企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)完成情況,、工作業(yè)績(jī),、外派人員定期匯報(bào)情況、綜合素質(zhì)（專業(yè)能力,、管理能力,、執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、溝通協(xié)作能力）,。三項(xiàng)得分之和即為被考評(píng)者的最后得分。

1,、

主要以利潤(rùn),、現(xiàn)金流、上繳款項(xiàng),、員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納,、工資的發(fā)放等指標(biāo)完成情況為考核依據(jù)。權(quán)重占總考核的20%,。

考核主體：綜合管理部提供指標(biāo),、考評(píng)委員會(huì)評(píng)定

考核周期：月度督察、半年考核

2,、

以年度工作目標(biāo)及月度工作計(jì)劃為考核內(nèi)容,；權(quán)重占總考核的50%

考核主體：采取自與評(píng)考評(píng)委員會(huì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別占10%、90%

考核周期：半年考核

3,、

外派人員定期匯報(bào)是指被考核者依據(jù)《億利資源集團(tuán)公司外派人員管理辦法》相關(guān)規(guī)定定期匯報(bào),，做好集團(tuán)公司與所在企業(yè)的相關(guān)信息傳遞工作，保證雙方的信息互通,；權(quán)重占總考核的10%,。

考核主體：采取自評(píng)與集團(tuán)公司直接上級(jí)測(cè)評(píng)相結(jié)合的辦法進(jìn)行；權(quán)重分別占10%,、90%

考核周期：月度督察,、半年考核

4,、

綜合素質(zhì)包括考核者的專業(yè)能力,、管理能力、執(zhí)行能力,、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力,、溝通協(xié)作能力,；權(quán)重占總考核的20%。

考核主體：采取自評(píng),、所在企業(yè)直接上級(jí)及所直接管轄人員,、集團(tuán)公司直接上級(jí)及有直接業(yè)務(wù)聯(lián)系的人員評(píng)定相結(jié)合的辦法進(jìn)行,；權(quán)重分別為10%,、30%、20%,、30%,、10%

考核周期：年度考核

1、考核評(píng)分原則：從高分到低分將考核結(jié)果分為五檔,，分別為優(yōu)秀,、良好、合格,、需改進(jìn)和不良,。優(yōu)秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分,；需改進(jìn)90－70分；差70—50分,，每個(gè)等級(jí)的評(píng)分原則如下：

優(yōu)秀：該項(xiàng)工作績(jī)效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量,、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，得到來自客戶的高度評(píng)價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益,。

良好：該項(xiàng)工作績(jī)效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量,、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo),。

合格：該項(xiàng)工作績(jī)效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量,、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn),，沒有客戶不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo),。

需改進(jìn)：該項(xiàng)工作績(jī)效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間,、數(shù)量,、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶爾有客戶的投訴,，并沒有給公司造成較大的不良影響,。

差：該項(xiàng)工作績(jī)效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤,，或在時(shí)間,、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn),，經(jīng)常突擊完成任務(wù),，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響,。

2,、要求部門員工的平均績(jī)效得分不得超過部門績(jī)效得分，否則考核視

為無效。

3,、考核委員會(huì)參照考核得分,，將被考核者劃分為五個(gè)等級(jí)：

a級(jí)（優(yōu)秀）： 130—120分； b級(jí)（良好）： 120—110分,；c級(jí)（合格）110—90分,；d級(jí)（需改進(jìn)）： 90—70分；e級(jí)（差）： 70分以下

4,、考核委員會(huì)對(duì)部門經(jīng)理以下員工,，參照考核得分，將被考核者劃分為a,、b,、c、d,、e五個(gè)等級(jí),，等級(jí)結(jié)果在部門內(nèi)部實(shí)施強(qiáng)制分布法，五個(gè)等級(jí)所占被考核者總數(shù)比例如下：

a級(jí)（優(yōu)秀）,、b級(jí)（良好）以上員工占被考核者總數(shù)比例不得高于20%,； c級(jí)（合格）占被考核者總數(shù)比例70%以上；d級(jí)（需改進(jìn)）,、e級(jí)（差）占被考核者總數(shù)比例不得低于10%

1,、考核數(shù)據(jù)的收集：考核評(píng)估開始的第1到第5個(gè)工作日，由人力資源部負(fù)責(zé)考核指標(biāo)信息的匯總收集并向考核委員會(huì)提供,。辦公室應(yīng)在月末最后1個(gè)工作日,，將集團(tuán)公司各部門人員、外派人員本月工作總結(jié),、下月工作計(jì)劃及本月工作任務(wù)督查結(jié)果提交人力資源部,。

2、績(jī)效考核評(píng)估：考核評(píng)估開始的第6個(gè)工作日,，考評(píng)小組及各考核者的直接上級(jí)在取得各被考核部門的績(jī)效考核計(jì)分卡及相關(guān)信息資料后,，依據(jù)評(píng)分原則進(jìn)行評(píng)估。

3,、集團(tuán)公司部門各崗位的考核：考核評(píng)估的第7個(gè)工作日到第9個(gè)工作日,，由部門直接上級(jí)依據(jù)崗位員工績(jī)效計(jì)分卡及相關(guān)信息資料對(duì)該崗位員工進(jìn)行考核評(píng)估，并將考核結(jié)果提交人力資源部,。

4,、考核資料整理：考核評(píng)估的第10個(gè)工作日到第12個(gè)工作日，人力資源部回收所有績(jī)效考核評(píng)估結(jié)果及相關(guān)資料,。

5,、完成考核匯總：考核評(píng)估的第13個(gè)工作日到第14個(gè)工作日,，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核評(píng)估結(jié)果，提交執(zhí)行總裁審批,。

6,、考核評(píng)估的第15個(gè)工作日，人力資源部將績(jī)效考核工資提交財(cái)務(wù)部門,，財(cái)務(wù)部門以此發(fā)放員工崗位績(jī)效工資,。

保險(xiǎn)公司績(jī)效考核方案篇六

一、考核目的

1.1直接目的是客觀地分析和評(píng)價(jià)員工工作職責(zé)的履行和工作實(shí)際的效果,，提供真實(shí)可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關(guān)數(shù)據(jù),，并且根據(jù)考核結(jié)果正確實(shí)施獎(jiǎng)懲,，合理配置人力資源,，全面提升員工績(jī)效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展,；

1.2采用目標(biāo)管理體系,，公司制訂總發(fā)展目標(biāo)，然后分級(jí)分解的管理辦法,；

二,、考核原則

2.1絕對(duì)考核原則：以工作任務(wù)和工作目標(biāo)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作行為進(jìn)行考核,，而非人與人之間的對(duì)比考核,。

2.2分析考核原則：按崗位職能設(shè)置考核要素和考核重點(diǎn)逐項(xiàng)進(jìn)行考核，而不是對(duì)人進(jìn)行模糊的整體評(píng)價(jià),。

2.3一個(gè)主體原則：采用一個(gè)主管考核的辦法,，并以主管和下屬共同確認(rèn)的考核結(jié)果為依據(jù)。

2.4一個(gè)輔助原則：?jiǎn)T工和部門經(jīng)理的最終考核結(jié)果受部門整體考核結(jié)果影響,。

三,、考核組織

3.1公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由總裁辦成員組成,，日常辦公設(shè)在企管部,，由企管部績(jī)效主管具體承辦。

3.2各部門對(duì)考核評(píng)價(jià)有不同意見,，可以直接向總裁辦書面申明,，由總裁辦裁決。

四,、考核方式

4.1采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核,，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)達(dá)成情況）對(duì)部門進(jìn)行考核。

4.2員工考核由主管上級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià),，再結(jié)合部門考核結(jié)果確定員工最終考核結(jié)果,；

4.3根據(jù)公司下達(dá)的季度工作目標(biāo)分解表建立部門工作目標(biāo),，由直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)部門工作目標(biāo)達(dá)成情況考核并結(jié)合相關(guān)聯(lián)部門的評(píng)價(jià)確定最終考核結(jié)果。

4.4采用季度考核和年終考核。

五,、考核內(nèi)容

5.1員工主要考核內(nèi)容：

專業(yè)知識(shí)和工作能力,，崗位職責(zé)的履行，部門職責(zé)的履行,。

5.2部門主要考核內(nèi)容：

部門工作目標(biāo)完成情況， 部門合作協(xié)調(diào)關(guān)系,。

5.3高層領(lǐng)導(dǎo)考核：

以所管轄部門考核結(jié)果為準(zhǔn),，主管多個(gè)部門的按照考核評(píng)均分計(jì)算。

六,、考核程序

6.1作為季度和年度考核的依據(jù),，員工每周應(yīng)向上級(jí)主管提交工作周志，主管閱后評(píng)價(jià)并簽字,，并記載相關(guān)信息作為下屬季度考核依據(jù),。

6.2季度終結(jié)進(jìn)行考核時(shí)，部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作目標(biāo)完成情況,，填寫《員工考核表》打分并簽字,，然后交企管部。部門主管的考核表由主管領(lǐng)導(dǎo)考核,。

6.3部門每周五填寫《部門周工作目標(biāo)考核表》,，并確保與主管上級(jí)溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標(biāo)考核表》,，然后交上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)考核評(píng)價(jià),；

6.4各部門考核表打分完畢，交企管部統(tǒng)計(jì),，統(tǒng)計(jì)結(jié)果經(jīng)員工和部門簽字確認(rèn),，然后造表發(fā)放季度考核工資。

七,、考核注意事項(xiàng)

7.1員工季度考核工作由企管部組織,。考核結(jié)果由被考核者與主管上級(jí)共同完成,，即每次考核時(shí),，被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織,，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作,。

7.2各部門于每季度的第一個(gè)月4號(hào)前將上季度每個(gè)員工的考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì),。

7.3企業(yè)管理部于6號(hào)前將每個(gè)員工上季度根據(jù)考核分?jǐn)?shù)報(bào)至財(cái)務(wù)部,，財(cái)務(wù)部將在8號(hào)前將績(jī)效工資發(fā)給員工,。

八、考核表

8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表,。

8.2考核表的考核標(biāo)準(zhǔn)由企業(yè)管理部根據(jù)部門應(yīng)履行的職能和員工所需能力和崗位職責(zé)制定,。

8.3考核表的統(tǒng)計(jì)工作，崗位責(zé)任評(píng)價(jià)尺度和目標(biāo)管理考核采用百分制計(jì)算,， 員工最終考核成績(jī)＝個(gè)人考核分×80%＋部門考核分×20%,；部門負(fù)責(zé)人考核成績(jī)＝個(gè)人考核分×50%＋部門考核分×50%。

九,、考核結(jié)果

9.1如果對(duì)考核結(jié)果不滿,，可以在接到結(jié)果之日起2日內(nèi)向企業(yè)管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意,。對(duì)于投訴,，由企業(yè)管理部及投訴者上級(jí)針對(duì)其投訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查、協(xié)商解決,，必要時(shí)由總裁辦公會(huì)最終裁決,。

9.2年終考核時(shí),，考核結(jié)果為季度考核分?jǐn)?shù)的平均數(shù),，即年度考核分?jǐn)?shù)=∑季度考核分?jǐn)?shù)÷4

十、考核責(zé)任

10.1原則上由部門正職擔(dān)任,。部門負(fù)責(zé)人由主管領(lǐng)導(dǎo)考核,。

10.2不能在規(guī)定日期內(nèi)上交的，視為考核者工作失誤,，由此引起的績(jī)效工資不能按時(shí)發(fā)放的責(zé)任由考核人承擔(dān),。企業(yè)管理部有權(quán)對(duì)未按時(shí)送達(dá)考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績(jī)效工資的10%,。

十一,、發(fā)放

11.1績(jī)效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績(jī)效工資×考核分?jǐn)?shù)%×3

11.2考核期內(nèi)不發(fā)放績(jī)效工資,，考核期終結(jié)時(shí),，按照季度考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資，績(jī)效工資隨同每季度最后一個(gè)月的工資發(fā)放,。

評(píng)分表

考核得分 對(duì)應(yīng)核發(fā)績(jī)效工資

60－100 60－100%

59以下 不發(fā)放績(jī)效工資

十二,、附則

12.1本制度自20xx年10月1日開始實(shí)施；

12.2試運(yùn)行期限為20xx年第四季度,；

12.3本制度由企業(yè)管理部負(fù)責(zé)解釋,。

十三、支持性文件

13.1,、員工工作周志

13.2,、部門周（季度）工作目標(biāo)考核表

13.3,、各部門職責(zé)和員工崗位規(guī)范

13.4、公司目標(biāo)管理體系

十四,、附錄

14,、1、考核樣表

保險(xiǎn)公司績(jī)效考核方案篇七

由于百貨公司的行業(yè)特點(diǎn),，百貨公司員工素質(zhì)整體偏低,，隨著百貨公司規(guī)模的擴(kuò)大，其在人力資源管理方面“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的弊端也逐漸顯現(xiàn),。員工流失率相對(duì)較高,，員工的工作積極性不高等問題就成為了百貨公司管理人員的煩心事，如何建立一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效考核體系就成為了百貨公司管理人員關(guān)注的焦點(diǎn),。此時(shí),，為百貨公司設(shè)計(jì)一個(gè)完善的績(jī)效考核體系就迫在眉睫。針對(duì)百貨公司的問題,，建立一個(gè)完善的績(jī)效考核體系,，百貨公司的員工不僅可以通過自己積極工作提高薪酬，百貨公司也可以獲得更多的利益,，實(shí)現(xiàn)了員工與企業(yè)的雙贏,。由此可見，一個(gè)科學(xué)有效的績(jī)效考核體系對(duì)于百貨公司是至關(guān)重要的,。

s百貨公司（下文簡(jiǎn)稱s公司）是某跨國(guó)大型連鎖超市的一家分公司,，成立了將近8年。s公司作為“一站式”百貨公司,，幾乎涵蓋了所有種類的商品,，以全新的購(gòu)物體驗(yàn)、舒適便捷的購(gòu)物環(huán)境贏得了良好的聲譽(yù),。憑借著獨(dú)特的優(yōu)勢(shì),，該百貨公司近年來獲得了迅速發(fā)展，員工人數(shù)已達(dá)近千人,。

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,，員工數(shù)量不斷增加，與之相關(guān)的人事管理工作的復(fù)雜性也隨之增大,。但是由于行業(yè)的特點(diǎn),，該百貨公司的人員整體素質(zhì)偏低，且自成立以來,，該中心重經(jīng)營(yíng)輕管理,，其人力資源管理水平也有待提升。在這樣的背景下,，該百貨公司領(lǐng)導(dǎo)邀請(qǐng)華恒智信進(jìn)駐企業(yè),，幫助企業(yè)診斷人力資源管理方面的問題,，并提出對(duì)應(yīng)的解決方案。

成立之初,，與其他企業(yè)類似,，該百貨公司也存在“重經(jīng)營(yíng)輕管理”的問題。企業(yè)發(fā)展初期,，其管理上的問題并不顯著,，但是，隨著企業(yè)規(guī)模的逐步發(fā)展,，業(yè)務(wù)量逐漸增大,，人員數(shù)量也有了大規(guī)模的增長(zhǎng)，人力資源管理方面的問題也逐步暴露出來,。訪談中,，該百貨公司的領(lǐng)導(dǎo)反映，“員工流失率相對(duì)較高,，招聘存在難度,，員工的工作積極性也不高?！?。通過深入的訪談和走訪，華恒智信顧問團(tuán)隊(duì)對(duì)該公司的人力資源管理體系進(jìn)行了全面診斷,，指出該百貨公司的人才儲(chǔ)備體系并不完善,，其薪酬管理體系及績(jī)效考核體系都存在盲點(diǎn),，整體的人力資源管理水平亟待提升,，以為企業(yè)發(fā)展提供有力的人力資源支持。同時(shí),，華恒智信結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段和管理現(xiàn)狀,，指出該百貨公司現(xiàn)階段的重點(diǎn)改進(jìn)方向——搭建科學(xué)、完善的績(jī)效考核體系,。

績(jī)效管理的最終目的是通過引導(dǎo)員工的工作行為,，提升組織績(jī)效和業(yè)績(jī)，最終實(shí)現(xiàn)百貨公司的愿景和戰(zhàn)略,。s公司管理層沒有通過績(jī)效考核從整體上提高管理水平,，以拖動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，而是把較多時(shí)間和精力耗費(fèi)在員工利益分配和人際關(guān)系處理上,，存在“為考而考”的問題,，使得績(jī)效考核的作用大打折扣。在最近一次績(jī)效考核中,，公司領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)員工的努力程度與績(jī)效考核結(jié)果存在不對(duì)等的情況,，甚至一些管理干部對(duì)考核方法不理解和有抵觸心理,。

s公司目前人力資源管理水平較低，尚無準(zhǔn)確清晰地工作分析,、崗位評(píng)價(jià),，使得每個(gè)工作崗位的工作內(nèi)容和對(duì)員工的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn),、資歷等要求不明確,，員工的行為規(guī)范、招聘,、績(jī)效考核,、培訓(xùn)以及部門的職責(zé)劃分難以找到明確的方向和可參照的標(biāo)準(zhǔn)。由于缺少對(duì)崗位職責(zé),、任職資質(zhì),、績(jī)效指標(biāo)和崗位價(jià)值等基本管理因素的界定，造成績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的模糊,、薪酬激勵(lì)缺乏公平性和競(jìng)爭(zhēng)性等一系列問題,，績(jī)效考核工作與薪酬管理、培訓(xùn)開發(fā)等人力資源管理其他職能難以實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合,。

對(duì)于企業(yè)而言,，不同部門、不同崗位的要求,、工作性質(zhì),、工作內(nèi)容有很大的差異，要求對(duì)各部門的考評(píng)各有側(cè)重,，針對(duì)各部門工作崗位的特點(diǎn),，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法和考評(píng)項(xiàng)目。s公司在績(jī)效考評(píng)時(shí),，采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),、尺度、考評(píng)項(xiàng)目,，忽略了不同崗位的特殊性,，使考評(píng)非但沒有起到正面作用，反而造成了負(fù)面影響,。此外,，s公司的考核要點(diǎn)絕大多數(shù)是主觀性很強(qiáng)的表述，多是“一定”,、“相當(dāng)”,、“及時(shí)”等模糊語言，缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致績(jī)效考核的'實(shí)施缺乏有力的依據(jù),。

目前該百貨公司的績(jī)效考核結(jié)果僅用于優(yōu)秀員工的評(píng)價(jià),，與薪酬、職位晉升,、員工培訓(xùn)等工作存在脫節(jié),，無法調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，大部分員工對(duì)績(jī)效考核結(jié)果持漠不關(guān)心的態(tài)度,，績(jī)效考核也就失去了其應(yīng)有的作用,。加上績(jī)效考核技術(shù)之后，缺乏結(jié)果反饋這一環(huán)節(jié),，沒有通過及時(shí),、有效的溝通來幫助員工改善和提高工作績(jī)效，員工對(duì)考核的管理目的和行為導(dǎo)向不明晰,，也不能正確認(rèn)識(shí)自己工作績(jī)效好壞,，產(chǎn)生思想上的隔閡和疑惑，挫傷了員工的積極性,。

不同層級(jí),、不同類型的崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容,、工作要求等都存在較大差異,，其績(jī)效考核的側(cè)重點(diǎn)也自然有所不同。針對(duì)此,，華恒智信結(jié)合該百貨公司各崗位的特點(diǎn),，在大量崗位分析工作的基礎(chǔ)上，針對(duì)不同層級(jí),、不同類型崗位設(shè)置了績(jī)效考核指標(biāo)集,，企業(yè)可根據(jù)不同的發(fā)展階段和側(cè)重點(diǎn)，選取重點(diǎn)的考核指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效考核,。

對(duì)所確定的各項(xiàng)考核指標(biāo),，設(shè)定明確、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn),，約定具體的數(shù)量、完成時(shí)間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn),，給績(jī)效考核提供依據(jù),。例如，對(duì)“組織安排培訓(xùn)”這個(gè)指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn),，明確要求相關(guān)負(fù)責(zé)部門每月25號(hào)前組織一次安全培訓(xùn),，而不是以往的“按時(shí)組織培訓(xùn)”。設(shè)定可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn),，自然也就避免了考核過程中過多主觀因素的影響,，也能杜絕一些“鉆空子,、講人情”的現(xiàn)象。此外,，基于行業(yè)特點(diǎn),，相應(yīng)的量化指標(biāo)必須與百貨公司的位置、營(yíng)業(yè)面積,、當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平,、消費(fèi)習(xí)慣、商品組合等因素相配合,，并且按照時(shí)期（如節(jié)慶,、黃金周等）依時(shí)調(diào)整，避免指標(biāo)“一刀切”式的平均主義和僵化,。

績(jī)效考核結(jié)果為薪酬分配,、員工培訓(xùn)、職位晉升等提供依據(jù),，有利于促進(jìn)員工的成長(zhǎng),，人力資源部可通過績(jī)效考核了解人員使用情況、人事配合程度,，使企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)“知人善任”,，共同促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。在這個(gè)過程中,，華恒智信幫助企業(yè)梳理了明確的應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn),，比如明確要求晉升到某具體職位時(shí)的業(yè)績(jī)要求和考核結(jié)果要求，進(jìn)一步指導(dǎo)公司的用人,。

此外,，為保證績(jī)效考核體系的落地實(shí)施，華恒智信為該公司提供了多次績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)服務(wù),，以提升管理意識(shí),，促進(jìn)企業(yè)管理水平的提升。

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理現(xiàn)代化,、合理化的有力手段,，不僅對(duì)企業(yè)各項(xiàng)工作起著檢查和控制的作用,，而且對(duì)員工起著揭示當(dāng)前工作狀態(tài)和挖掘未來工作潛能的作用,。通過對(duì)各具體工作項(xiàng)的完成質(zhì)量進(jìn)行合理評(píng)估,，并將績(jī)效考核結(jié)果對(duì)接到加薪、升遷,、培訓(xùn)等工作的開展,，可有效引導(dǎo)員工工作行為,，促使員工發(fā)揮主動(dòng)能動(dòng)性，積極推進(jìn)工作,，進(jìn)而不斷提升組織績(jī)效,。

在此次咨詢項(xiàng)目中，該百貨公司的績(jī)效考核體系中也存在諸多問題,。華恒智信顧問專家通過對(duì)該百貨公司的深入了解,，提出了“建立分層分類績(jī)效考核體系”的解決方案，幫助百貨公司搭建了系統(tǒng),、完善的績(jī)效考核體系,，在實(shí)際運(yùn)行中起到了引導(dǎo)員工行為、提升百貨公司業(yè)績(jī)的良好效果，得到了客戶方領(lǐng)導(dǎo)的高度認(rèn)可,。由此可見,，一個(gè)系統(tǒng)有效的績(jī)效考核體系對(duì)于百貨公司至關(guān)重要,。

保險(xiǎn)公司績(jī)效考核方案篇八

一,、考核對(duì)象：

商業(yè)公司后勤部經(jīng)理,、主管及員工

二,、考核時(shí)間：

每月1號(hào)之前，內(nèi)控組對(duì)后勤部經(jīng)理,、員工進(jìn)行績(jī)效考核,。考核結(jié)果交總經(jīng)理審核,，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資,。

后勤部工作職責(zé)：

負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū)、各門店所有電工,、維修工作,；負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購(gòu)工作；負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo),、執(zhí)行工作,；負(fù)責(zé)保潔工作；負(fù)責(zé)消防工作,；負(fù)責(zé)行政區(qū)倉(cāng)庫(kù)保管工作,；負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。

工作量化指標(biāo):

維修人員每月對(duì)公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次,；電工對(duì)負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次（早晚各一）,；消防人員每月對(duì)公司消防設(shè)施檢查10次,；對(duì)一般維修任務(wù)必須一個(gè)工作日（8小時(shí)）內(nèi)完成，緊急維修任務(wù)2小時(shí)內(nèi)完成,。

三,、考核內(nèi)容：

1、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況,；各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率

2,、軟性指標(biāo)：?jiǎn)T工違紀(jì)；員工流失率,；

后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表

后勤部工作量化指標(biāo)考核表

四,、考核指標(biāo)：

（一）、硬性考核指標(biāo)分值100分：

（1）,、相關(guān)部門費(fèi)用控制情況：每月部門產(chǎn)生的運(yùn)營(yíng)成本,。（成本的合理預(yù)算、分配,、控制）30分

（2）,、各項(xiàng)維修任務(wù)及完好率70分

（二）、軟性考核指標(biāo)100分：

（1）,、員工流失率：公司各部門（含本部門）滿編情況下員工非正常離職和流失,。50分

（2）、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為,。50分

（五）,、考核方法：

被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對(duì)應(yīng)其當(dāng)月績(jī)效工資：

如某員工工資為1000元，（崗位工資為800元+績(jī)效工資為200元）,，而其當(dāng)月績(jī)效考核分值為80分,，因而其當(dāng)月工資為：800+200×80%=960元

績(jī)效工資占工資總額的20%

（一）、硬性指標(biāo)考核方法為：

1,、部門費(fèi)用控制：不超出各項(xiàng)費(fèi)用指標(biāo)

2,、各項(xiàng)維修任務(wù)應(yīng)在24小時(shí)內(nèi)完成，良好率為98%,。

3,、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。

（二）,、軟性指標(biāo)考核方法：

1,、人員流失率不得超出每月2%

2、違章率不得達(dá)到每月5起

3,、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分,。

保險(xiǎn)公司績(jī)效考核方案篇九

最大限度激勵(lì)員工，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng)、優(yōu)化人力資源配置,。

xx年xx月xx日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工）,，考核時(shí)限為xx年xx月xx日至xx月xx日。

三,、考核方式

xx年終考核分為四部份進(jìn)行,，即：一線員工、一般管理人員,、班組負(fù)責(zé)人,、部門負(fù)責(zé)人。

（一）一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行,，由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核,，匯總月度績(jī)效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核,，行政部復(fù)核,，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核，由直接上級(jí)考評(píng),，部門負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng),；由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績(jī)效考核得分情況,，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核,，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意,。

（三）各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核指標(biāo)，采取自測(cè),、自評(píng),，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核,。

（四）考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促,、辦理，要求于xx年xx月xx日上午xx點(diǎn)前提交到公司品質(zhì)部,。

（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總,、年終考核工資的測(cè)算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé),。

（一）年終考核涉及因素

1,、xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn),、考勤,、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等。

2,、年終考核計(jì)算方式：

年終考核實(shí)施方案

年終考核=月綜合工資_倍數(shù)_考核系數(shù)（考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)_工齡對(duì)應(yīng)系數(shù)）

（二）年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

1,、月綜合工資為該崗位xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn)；

2,、崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系：

3,、考核系數(shù)說明：

一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

班組長(zhǎng)以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算

實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/xx

工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

保險(xiǎn)公司績(jī)效考核方案篇十

中都公司是某民營(yíng)醫(yī)療集團(tuán)的下屬子公司，主要負(fù)責(zé)為集團(tuán)收購(gòu)全國(guó)各地的醫(yī)院尋找目標(biāo)醫(yī)院,，評(píng)估各目標(biāo)醫(yī)院,，并與目標(biāo)醫(yī)院前期接觸，在集團(tuán)與目標(biāo)醫(yī)院談判的過程中起主力作用,。中都公司的組織構(gòu)架較為簡(jiǎn)單,，市場(chǎng)部和管理咨詢部是核心業(yè)務(wù)部門，這兩個(gè)部的部門目標(biāo)完成情況直接關(guān)系中都公司組織目標(biāo)的完成情況,。中都公司的業(yè)務(wù)發(fā)展處于快速成長(zhǎng)期,，但公司員工的整體薪酬水平與市場(chǎng)水平相差甚遠(yuǎn)，無法有效保留核心員工,，并且沒有正規(guī)的績(jī)效考核制度,。今年年末，集團(tuán)高層授意中都公司總經(jīng)理著手建立科學(xué)合理的薪酬制度,，可以在考慮人工成本的同時(shí)使薪酬水平與市場(chǎng)接軌,，保留核心員工并對(duì)員工形成有效激勵(lì)和約束。

中都公司市場(chǎng)部,、管理咨詢部等部門的運(yùn)作模式具有特殊性,。市場(chǎng)部、管理咨詢部員工的工作績(jī)效分為可控部分和不可控部分,?？煽夭糠质侵缚梢酝ㄟ^員工的最大努力可以實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。不可控部分是員工最大程度去努力工作也可能在一段時(shí)間達(dá)不到的目標(biāo),，但該工作可以為下一階段的工作開展打下比較好的基礎(chǔ),，也是應(yīng)當(dāng)肯定的。如與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同可能往往受到很多當(dāng)?shù)蒯t(yī)療政策和特殊情況限制的因素,，受到很多因素的影響和阻礙,，但是各種影響我們與目標(biāo)醫(yī)院合作的因素，可以成為我們研究和突破的重點(diǎn),，在下一階段和與其他目標(biāo)醫(yī)院合作時(shí),，我們可以很好的避免；管理咨詢部辦班是否能夠?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn),，要受很多因素影響,，也是員工個(gè)人不可控的部分。如果按照項(xiàng)目考核的方法對(duì)不可控的部分進(jìn)行考核，考核成本較大,，也比較耗時(shí),。

中都公司的整體工資水平，尤其市場(chǎng)部現(xiàn)有的工資水平在同行業(yè)屬于較低水平,，在人才市場(chǎng)上的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng),。

經(jīng)過初步調(diào)查了解，市場(chǎng)部員工在同行業(yè)的工資水平是相對(duì)較低的,，要想留住和吸引優(yōu)秀人才,，我們公司現(xiàn)有的工資水平和績(jī)效工資比例是不夠科學(xué)的。

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程的分析,，中都公司人力資源管理的重點(diǎn)目標(biāo)應(yīng)該放在保持公司員工穩(wěn)定性上,。

目前與中都公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和業(yè)務(wù)流程相同的公司極少，公司現(xiàn)有員工流失,，行業(yè)可替代性是非常低的,，一旦員工流失，公司是很難在短期內(nèi)找到合適的替代員工,。

因此,，新招募員工實(shí)際的成本是極大的。如：新進(jìn)的市場(chǎng)部員工,，熟悉集團(tuán)情況,，理解接受集團(tuán)低成本擴(kuò)張戰(zhàn)略，熟悉確定和收購(gòu)目標(biāo)醫(yī)院流程一般需要3-6個(gè)月,。

實(shí)際情況是,，不同地方醫(yī)院管理政策不同需要學(xué)習(xí)和研究，要建立自己新的客戶群,，實(shí)現(xiàn)與較多家目標(biāo)醫(yī)院保持合作意向上的聯(lián)系，并且有與目標(biāo)醫(yī)院的談判能力,，能很好的掌握談判的尺度,，實(shí)際上是需要時(shí)間非常長(zhǎng)，新員工熟悉業(yè)務(wù)的過程是對(duì)集團(tuán)成本的浪費(fèi)和集團(tuán)重大商機(jī)的延誤,。

尤其是與品質(zhì)較好的目標(biāo)醫(yī)院達(dá)成合作意向,，與其談判將是一個(gè)比較長(zhǎng)期的事情，但是一旦談判成功將給集團(tuán)帶來巨大的收益,，這更需要公司的員工隊(duì)伍保持高度穩(wěn)定,，對(duì)集團(tuán)有極強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。

從市場(chǎng)部,、管理咨詢部運(yùn)作模式的特殊性和公司目標(biāo)考慮,，市場(chǎng)部、管理咨詢部工作目標(biāo)分可分為可控與不可控兩部分。因此,，可以把市場(chǎng)部和管理咨詢部的業(yè)績(jī)考核,，設(shè)計(jì)為平時(shí)業(yè)績(jī)考核加年終獎(jiǎng)勵(lì)。

1,、實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)的必要性

市場(chǎng)部與目標(biāo)醫(yī)院談判和溝通的過程是一個(gè)復(fù)雜的博弈過程,，對(duì)該過程進(jìn)行具體考核成本較大，可直接對(duì)與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。對(duì)結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)一方面可以降低考核成本,，提高市場(chǎng)部員工工作的積極性；另一方面可以節(jié)省公司對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行階段性考核,，最后沒有達(dá)成公司與目標(biāo)醫(yī)院合作的目的,，給造成公司不必要的損失。

市場(chǎng)部與品質(zhì)越好的醫(yī)院簽定合作合同,，集團(tuán)將來可能的收益越大,，因此，集團(tuán)根據(jù)與市場(chǎng)部簽定合作合同的醫(yī)院品質(zhì)情況,，對(duì)市場(chǎng)部進(jìn)行重獎(jiǎng),，可以充分調(diào)動(dòng)市場(chǎng)部員工和公司員工工作的積極性，集團(tuán)將來的可能收益越大,。

管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班其中組織,、協(xié)調(diào)相關(guān)單位、相關(guān)部門等工作也是藝術(shù)性較強(qiáng)的工作,，對(duì)該工作的具體過程進(jìn)行考核,，耗時(shí)、耗力,，成本較大,，對(duì)管理咨詢部在實(shí)現(xiàn)預(yù)定培訓(xùn)辦班目的的前提下，根據(jù)管理咨詢部成本控制情況和實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。一方面可以充分調(diào)動(dòng)員工積極性,，另一方面增加收入，同時(shí)公司也降低了考核成本,。

實(shí)行年終獎(jiǎng)勵(lì)辦法,，只有員工在考核期間，為公司創(chuàng)造了較大利潤(rùn)的時(shí)候才能得到年終獎(jiǎng)勵(lì),，如果不能為公司創(chuàng)造利潤(rùn),，則是得不到任何年終獎(jiǎng)勵(lì)。

2,、實(shí)行平時(shí)業(yè)績(jī)考核的必要性

由于收購(gòu),、托管目標(biāo)醫(yī)院的難度很大,，如果單純進(jìn)行年終獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)行平時(shí)的業(yè)績(jī)考核,，會(huì)使員工工作懈怠,，而影響到公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

因?yàn)閱T工平時(shí)的工作努力程度決定了最后實(shí)現(xiàn)公司與目標(biāo)醫(yī)院簽定合同數(shù)量的概率,。如：在尋找目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研和對(duì)具體目標(biāo)醫(yī)院的市場(chǎng)調(diào)研的過程中,，市場(chǎng)部員工的工作努力程度直接決定了下一階段工作的方向和定位問題，其結(jié)果為下一步工作指明了方向,。如單純只對(duì)簽定醫(yī)院合同的數(shù)量和品質(zhì)情況年終進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，就會(huì)打消員工平時(shí)工作的積極性。所以,，對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核,，對(duì)市場(chǎng)部員工的階段性工作進(jìn)行認(rèn)同和檢查，也同樣是非常重要的,。

公司的管理咨詢部也同樣,，管理咨詢部舉辦培訓(xùn)班是要做大量平時(shí)的準(zhǔn)備工作，如果辦班因意外的不可控因素不能最后實(shí)現(xiàn)辦班的目的,，但如果處理得當(dāng),，也可以積累大量的客戶資源，為今后的工作打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),；同時(shí),，管理咨詢部的收集衛(wèi)生行業(yè)政策，研究對(duì)應(yīng)對(duì)策和策略,，也是日常工作之一,，這些都要在平時(shí)的績(jī)效考核中得到體現(xiàn)。

如果最高績(jī)效工資可以達(dá)到擬訂的30,，員工平均每個(gè)月的績(jī)效工資可以達(dá)到20左右的水平,，雖然表面比例較高，但由于原來的工資水平不是很高,，實(shí)際上這是一個(gè)比較低的水平,。

所以，年終的重獎(jiǎng)很重要,，一定要特別具有吸引力，這樣平時(shí)績(jī)效的考核,、年終獎(jiǎng)勵(lì)與公司總體經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就實(shí)現(xiàn)了一致,，也使公司在沒有選擇到簽定合同的醫(yī)院、辦班因意外因素影響沒有成功時(shí),，使員工既感到集團(tuán)沒有否定其努力工作的積極性,，另一方面也使員工努力的實(shí)現(xiàn)與更好的目標(biāo)醫(yī)院簽定合同和創(chuàng)辦更成功的培訓(xùn)班等等,，集團(tuán)也可以減少損失。只有在實(shí)現(xiàn)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)目標(biāo),，并為集團(tuán)帶來更大效益的時(shí)候,，才給予年終獎(jiǎng)勵(lì)，這樣集團(tuán)就實(shí)現(xiàn)了,，一方面穩(wěn)定投資員工隊(duì)伍的目的,，另一方面最大程度的實(shí)現(xiàn)了集團(tuán)托管收購(gòu)品質(zhì)較高，效益,、收益好的目標(biāo)醫(yī)院和創(chuàng)辦更好的培訓(xùn)班的目的,。

因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部的員工進(jìn)行平時(shí)績(jī)效加年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法進(jìn)行績(jī)效管理,。

采取平時(shí)績(jī)效的考核和年終獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的辦法,。

平時(shí)績(jī)效的考核主要通過kpi進(jìn)行考核，涉及工作行為,、工作目標(biāo),、工作結(jié)果、工作態(tài)度和員工能力及考核指標(biāo)等方面,。kpi及其權(quán)重主要通過工作分析和員工參與最終確定,，力求科學(xué)有效地考核各部門員工平時(shí)的工作績(jī)效和工作態(tài)度。

根據(jù)公司目前運(yùn)營(yíng)情況,，公司其他部門,，主要是為市場(chǎng)部和管理咨詢部提供支持和服務(wù)的部門，市場(chǎng)部和管理咨詢部的工作業(yè)績(jī)也是部門間和公司其他部門大力支持的結(jié)果,。

因此,，公司其他部門應(yīng)當(dāng)從集團(tuán)對(duì)公司的年終獎(jiǎng)勵(lì)的獎(jiǎng)金中提取一定的比例，按照其他部門對(duì)市場(chǎng)部和管理咨詢部提供的支持和服務(wù)情況在部門間分配,。這樣市場(chǎng)部和管理咨詢部也就與公司的其他部門更緊密的結(jié)合起來,。其他部門會(huì)為市場(chǎng)部提供更好的支持，更加有利于公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

如果將來部門目標(biāo)有重大調(diào)整,，可以重新定位本辦法。

由于公司員工整體工資水平偏低,，如果從現(xiàn)有工資水平中拿出20左右的比例作為績(jī)效工資實(shí)際的激勵(lì)意義不大,，不能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工平時(shí)業(yè)績(jī)進(jìn)行激勵(lì)的本意。

員工月工資=員工現(xiàn)有工資員工現(xiàn)有工資×績(jī)效工資浮動(dòng)比例×員工平時(shí)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)

1.根據(jù)與公司簽定合同的醫(yī)院品質(zhì)和簽定合同的數(shù)量,，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),。

1.1 醫(yī)院品質(zhì)等級(jí)的評(píng)價(jià)主體和評(píng)價(jià)方法：

由市場(chǎng)部根據(jù)醫(yī)院的品質(zhì)情況，使用目標(biāo)醫(yī)院等級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,，進(jìn)行評(píng)價(jià),。對(duì)醫(yī)院品質(zhì)的評(píng)價(jià)采用可量化指標(biāo),，即重視醫(yī)院的硬性指標(biāo)。

1.2 獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）在每個(gè)考核周期內(nèi),，公司與每個(gè)a類級(jí)別醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金10萬元,。

（2）在每個(gè)考核周期內(nèi)，公司與每個(gè)b類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金6萬元,。

（3）在每個(gè)考核周期內(nèi),，公司與每個(gè)c類醫(yī)院簽定合同可以獲得獎(jiǎng)金4萬元。

1.3 該年終獎(jiǎng)金部門間具體分配辦法如下：

公司總經(jīng)理,、市場(chǎng)部和公司其他部門分別按以下比例發(fā)放本獎(jiǎng)金,，總經(jīng)理占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的30，市場(chǎng)部占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的50,，公司其他部門占獎(jiǎng)勵(lì)總金額的20,。

1.4 市場(chǎng)部?jī)?nèi)部的年終獎(jiǎng)金分配辦法

市場(chǎng)部所得獎(jiǎng)金總額市場(chǎng)部經(jīng)理可分得分配給市場(chǎng)部總金額40，同時(shí)市場(chǎng)部經(jīng)理和公司總經(jīng)理還有對(duì)市場(chǎng)部25的獎(jiǎng)金分配權(quán)（該分配權(quán),，分配的獎(jiǎng)金只能在市場(chǎng)部?jī)?nèi)部分配,，并且市場(chǎng)部經(jīng)理和總經(jīng)理不能再分享該獎(jiǎng)金，只有分配權(quán),分配權(quán)的行使要參照,，員工平時(shí)的業(yè)績(jī)考核的得分情況）,，其余35由市場(chǎng)部除市場(chǎng)部經(jīng)理以外的員工平分。

1.5 其他部門內(nèi)部年終獎(jiǎng)金分配辦法

其他部門獎(jiǎng)勵(lì)總金額的65,，在部門間平均分配,，余下金額由公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況行使分配權(quán)，進(jìn)行分配,。

2.根據(jù)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)和成本控制情況由集團(tuán)對(duì)公司獎(jiǎng)勵(lì)

2.1 在實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的前提下,，根據(jù)成本控制情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)公式如下：

獎(jiǎng)勵(lì)金額=（預(yù)算金額—實(shí)際發(fā)生的費(fèi)用）×40,；

2.2 根據(jù)利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),，獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

在每個(gè)考核周期內(nèi)，獎(jiǎng)勵(lì)管理咨詢部實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)金額的25,；

3.公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院年終實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)提成辦法

根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)醫(yī)院實(shí)現(xiàn)的利潤(rùn)情況,，集團(tuán)對(duì)公司進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

3.1 獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)如下：

（1）公司實(shí)現(xiàn)50萬元-100萬元利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例10,；

（2）公司實(shí)現(xiàn)101萬元-200萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例15,；

（3）公司實(shí)現(xiàn)201萬元-300萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例20；

（4）公司實(shí)現(xiàn)301萬元-400萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例25,；

（5）公司實(shí)現(xiàn)401-500萬利潤(rùn)對(duì)應(yīng)提成比例30,；

（6）公司實(shí)現(xiàn)501萬元以上對(duì)應(yīng)提成比例35。

3.2 該利潤(rùn)在公司部門間分配辦法

3.3 該利潤(rùn)公司各部門內(nèi)部分配辦法

如果部門只有部門經(jīng)理,，則部門分得年終獎(jiǎng)金歸部門經(jīng)理所有,。

4.關(guān)于員工離職和辭退時(shí)年終獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法

該獎(jiǎng)金每季度發(fā)放一次，分4個(gè)季度全部發(fā)放完畢,，如果中間員工離職,，該員工將無法得到上年度和本年度尚未發(fā)放的年終獎(jiǎng)勵(lì)。

如公司辭退員工則該員工上一年度年終獎(jiǎng)勵(lì)和本年度已經(jīng)完成的簽定目標(biāo)醫(yī)院的合同,，進(jìn)行提前核算,，該員工只能得到部門間和部門內(nèi)平均分配部分的獎(jiǎng)金。

由于員工較少,，可以實(shí)現(xiàn)公司負(fù)責(zé)人垂直管理,，因此公司的考評(píng)負(fù)責(zé)人由總經(jīng)理?yè)?dān)任，由人力資源部負(fù)責(zé)公司業(yè)績(jī)考評(píng)的具體組織和跟進(jìn)工作,。

整個(gè)考評(píng)過程本著充分溝通的態(tài)度進(jìn)行,，通過與員工的相互溝通實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展。因此,，在每個(gè)考核期間第4—6個(gè)工作日由人力資源部組織績(jī)效面談,，肯定成績(jī)，改進(jìn)不足,，明確下一階段努力方向和工作目標(biāo),，各員工共同努力實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。

績(jī)效考核以工作總結(jié)（周,、月,、季度、年）的形式進(jìn)行跟蹤和反饋及時(shí)了解每一位員工工作思路,、工作內(nèi)容,、工作方法和思想動(dòng)態(tài)，人力資源部及時(shí)跟進(jìn)和管理,。員工的工作總結(jié)是員工對(duì)員工工作平時(shí)績(jī)效考核和年終獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù),，要認(rèn)真?zhèn)浒福⒁獑T工簽名,。

保險(xiǎn)公司績(jī)效考核方案篇十一

1.業(yè)績(jī)考核(定量)+行為考核(定性),。

2.定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公平客觀,。

3.考核結(jié)果與員工收入掛鉤,。

1.銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次,。

2.銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn),。

(1)執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度,、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn),。

(2)履行本部門工作的行為表現(xiàn),。

(3)完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。 (4)遵守國(guó)家法律法規(guī),、社會(huì)公德的行為表現(xiàn),。

(5)其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上,，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上,，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者,，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分,。

如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)重違反公司規(guī)定,、發(fā)生工作事故,、發(fā)生工作嚴(yán)重失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分,。

銷售人員績(jī)效考核表如下表所示,。

銷售人員績(jī)效考核表

考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷計(jì)劃完成銷售額×100% 考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%,，扣除該項(xiàng)1分

銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比,，每增加1%，加1分,，出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶,，加2分

定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%1.在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分

1.每月收集的有效信息不得低于×條,，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%1.在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處,，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分

2.報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分,，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者,，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

工作能力分析判斷能力5%1分：較弱,，不能及時(shí)的做出正確的分析與判斷

2分：一般,，能對(duì)問題進(jìn)行簡(jiǎn)單的分析和判斷

3分：較強(qiáng)，能對(duì)復(fù)雜的問題進(jìn)行分析和判斷,，但不能靈活的運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng),，能迅速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)

溝通能力5%1分：能較清晰的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有一定的說服能力

3分：能有效地化解矛盾

4分：能靈活運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通 靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化,，能靈活的采取相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1.月度員工出勤率達(dá)到100%,，得滿分，遲到一次，扣1分(3次及以內(nèi))

3.月度累計(jì)遲到三次以上者,，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次,，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì),、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認(rèn)真

1分：自覺地完成工作任務(wù),，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外,，還主動(dòng)承擔(dān)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識(shí)3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

1.員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日,。

2.員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日,。

3.員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%;業(yè)績(jī)考核額度占15%;行為考核額度占5%。

4.員工考核掛鉤收入的計(jì)算公式為：z=

公式中具體指標(biāo)含義如下表所示,。

公式中具體指標(biāo)含義

指標(biāo)含義

a不同部門的業(yè)績(jī)考核額度

b行為考核額度

c當(dāng)月業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

x當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入 y當(dāng)月員工行為考核的分?jǐn)?shù)

z當(dāng)月員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得

5.員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%,。

6.員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得,。

1.業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行,。

2.行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

1.業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次,，部門行為考核結(jié)果(部門平均分)每月公布一次,。

2.員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)互相打聽,。

3.每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外,，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù),。

4.如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議,，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出

保險(xiǎn)公司績(jī)效考核方案篇十二

第一條 適用范圍

本管理辦法適用于北京財(cái)富投資管理有限公司(以下簡(jiǎn)稱財(cái)富)各分公司銷售崗位，包括團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)(不含)以下各級(jí)別銷售人員,。

第二條 目的

充分發(fā)揮薪酬的作用,，對(duì)員工付出的勞動(dòng)和做出的績(jī)效給予合理支付和激勵(lì)。即： (一) 使薪酬與崗位價(jià)值緊密結(jié)合; (二) 使薪酬與員工業(yè)績(jī)緊密結(jié)合;

(三) 使薪酬與公司發(fā)展的短期收益,、中期收益與長(zhǎng)期收益有效結(jié)合起來,。

第三條 原則

遵循按勞分配、效率優(yōu)先,、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平為導(dǎo)向,。 競(jìng)爭(zhēng)性原則：薪酬以提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力為導(dǎo)向,。 激勵(lì)性原則：薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性。 經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配,。 第四條 依據(jù)公司績(jī)效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價(jià)值,、個(gè)人能力素質(zhì)和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，同時(shí)考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對(duì)特殊人才的緊迫需要,。

第五條 薪酬結(jié)構(gòu)

基本工資+職級(jí)工資+福利+補(bǔ)貼+業(yè)績(jī)提成+獎(jiǎng)勵(lì)基金

(一)基本工資,、職級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：

1、本表工資數(shù)據(jù)系數(shù)為1,，工資系數(shù)由各分公司自己確定,，系數(shù)范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位,，并報(bào)公司審批;

2,、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致，不乘系數(shù);

3,、基本工資為固定工資,，每月按考勤日計(jì)算，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;

4,、職級(jí)工資為考核工資,，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

(二),、福利：五險(xiǎn)一金

(三),、補(bǔ)貼

年功補(bǔ)貼：每滿一年，每人每月100元,，從20xx年11月 11日起算(總監(jiān)及以上管理干部不享受年補(bǔ)貼);

住房補(bǔ)貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工,，將享受總部提供的為期半年的住房補(bǔ)貼，每月20xx元,。

(四)業(yè)績(jī)提成：銷售額的0.1% (五)獎(jiǎng)勵(lì)基金：銷售額的0.03%

(六)大單特殊規(guī)定：?jiǎn)喂P5000萬元(含)以上定義為大單,，提成比例為0.01%，不提取獎(jiǎng)勵(lì)基金,。

第六條 考核

(一),、各崗位業(yè)績(jī)考核要求：

(二)、職級(jí)工資考核：

職級(jí)工資為考核工資,，考核工資分三個(gè)部分,，40%考核銷售業(yè)績(jī)、30%考核潛在客戶量,、30%為分公司總經(jīng)理考核,。

1、銷售業(yè)績(jī)的考核部分=職級(jí)工資*40%*k k=員工當(dāng)月業(yè)績(jī)/本級(jí)別月度業(yè)績(jī)要求,，k≤1 2,、客戶量考核部分=職級(jí)工資*30%*m m=月度合格潛在客戶數(shù)/20,，m≤1.2 合格潛在客戶需同時(shí)滿足以下條件： 1)客戶聯(lián)系方式與與其本人信息對(duì)應(yīng);

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財(cái)富; 3)該客戶通過銷售人員知道恒天財(cái)富及公司產(chǎn)品,。

3,、分公司總經(jīng)理考核部分計(jì)算=職級(jí)工資*30%*n n=分公司總經(jīng)理考核得分，n≤1

分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo),，按月打分,。

(三)、獎(jiǎng)勵(lì)基金考核：

獎(jiǎng)勵(lì)基金實(shí)發(fā)數(shù)額=年度個(gè)人銷售額*0.03%*考核分?jǐn)?shù)

公司每年底對(duì)銷售人員進(jìn)行綜合考評(píng),，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成,、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度,、遵章守紀(jì),、職業(yè)操守等，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定,。

(四)、試用期考核：

1,、試用期：6個(gè)月

2,、轉(zhuǎn)正要求：

1)、試用期間累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬元;

2),、或試用期間累計(jì)完成120個(gè)合格潛在客戶,，并成交兩單業(yè)務(wù)。

3,、提前轉(zhuǎn)正：?jiǎn)T工需入職滿兩個(gè)月,，且累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到400萬元。

(五),、轉(zhuǎn)正后考核：

1,、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個(gè)月 2、考核要求：

(1)合格標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)三個(gè)月內(nèi),，累計(jì)業(yè)績(jī)達(dá)到200萬元,，或完成月均20個(gè)合格潛在客戶且至少成交一單業(yè)務(wù)的;

(2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動(dòng)合同,。如留用,，簽署業(yè)績(jī)承諾書，留用時(shí)間一個(gè)月,，留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn),，否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資,。

第七條 試用期定級(jí),、轉(zhuǎn)正定級(jí)

1、試用期員工首先按照投資顧問級(jí)別進(jìn)行工資定級(jí)，如果試用期間單月業(yè)績(jī)達(dá)到或超過高級(jí)投資顧問級(jí)別的,，當(dāng)月按所達(dá)到的級(jí)別確定當(dāng)月級(jí)別及薪資;

2,、轉(zhuǎn)正定級(jí)：

1) 轉(zhuǎn)正定級(jí)：按照轉(zhuǎn)正日前三個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別，如果員工入職兩個(gè)月提前轉(zhuǎn)正的,，按前兩個(gè)月的月均業(yè)績(jī)確定轉(zhuǎn)正級(jí)別;

2)轉(zhuǎn)正日期：15日之前提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過的,，當(dāng)月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;15日之后提出轉(zhuǎn)正申請(qǐng)并審批通過的，當(dāng)月工資按試用期級(jí)別核算,，次月工資按轉(zhuǎn)正后級(jí)別核算;

3),、轉(zhuǎn)正級(jí)別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束，從下季度開始按自然季度考核定級(jí),。 第八條 級(jí)別升降

1,、每季度(指自然季度)初定級(jí)，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績(jī)定本季度級(jí)別,，即前一季度月均業(yè)績(jī)達(dá)到的級(jí)別就是本季度級(jí)別,。

2、級(jí)別可越級(jí)升降,。

第九條 銷售系列員工擬成立團(tuán)隊(duì)任職資格

(一)原則上在公司工作半年以上;

(二)月均業(yè)績(jī)300萬元(含)以上;

(三)認(rèn)同公司理念,，愿意從事管理工作，無重大過錯(cuò);

(四)分公司提出申請(qǐng),，總部審批,。 達(dá)到以上要求可以申請(qǐng)籌建團(tuán)隊(duì)。

第十條 設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū),，是為了使分公司能引進(jìn)資歷較高,、資源較多的優(yōu)秀人才。 第十一條 工資特區(qū)的適用

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級(jí)別的人才;

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;

(三)級(jí)別確定：由分公司提出薪資定級(jí)申請(qǐng);

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試,，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外),。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù)、時(shí)間要求,、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等,，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核,。

第十二條 工資特區(qū)退出機(jī)制

要求入職第二個(gè)月出單,，如未出單，降一個(gè)級(jí)別,，如果入職三個(gè)月未達(dá)到承諾的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn),，按照公司的統(tǒng)一制度確定級(jí)別和薪酬。

第十三條 薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月,，薪資發(fā)放日為每月10日前;

(二)基本工資,、職級(jí)工資,、補(bǔ)貼按月發(fā)放;

(三)業(yè)績(jī)提成在項(xiàng)目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;

(四)獎(jiǎng)勵(lì)基金每年底根據(jù)綜合考評(píng)結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后,，如無違規(guī)違紀(jì)情形的,，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條 營(yíng)銷競(jìng)賽獎(jiǎng)金發(fā)放

分公司營(yíng)銷競(jìng)賽活動(dòng)方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后,，獎(jiǎng)金可在工資表中制作,，從分公司費(fèi)用中列支。

(一),、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行,，以前頒布的薪酬績(jī)效制度與本管理辦法不一致的廢止，以本辦法為準(zhǔn),。

(二),、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財(cái)富投資管理有限公司所有。

保險(xiǎn)公司績(jī)效考核方案篇十三

1.現(xiàn)金報(bào)銷:

每日按照公司的各部門報(bào)銷制度對(duì)費(fèi)用進(jìn)行審核(各分管領(lǐng)導(dǎo)審核該費(fèi)用的真實(shí)性),。負(fù)責(zé)審核的會(huì)計(jì)人員應(yīng)該注意所發(fā)生的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)是否合法,，合理，所附的單據(jù)是否與所發(fā)生的經(jīng)濟(jì)事項(xiàng)相符,，按照費(fèi)用的類別進(jìn)行分門別類,，審核單據(jù)上單位名稱，日期,，金額，印章等,。差旅報(bào)銷單上差旅補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)情況,，是否附出差申請(qǐng)表及行程表，各部門領(lǐng)導(dǎo)是否簽字完畢,，是否重復(fù)發(fā)生該費(fèi)用,，發(fā)票到達(dá)情況等。應(yīng)該發(fā)現(xiàn)的問題未發(fā)現(xiàn),，或?qū)徍顺鲥e(cuò)的，當(dāng)月發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)糾正的,，給予記過,，次月被查出或造成損失，扣 若出錯(cuò)金額大于5000元的,，扣

2,、打印報(bào)表，出納付款：

每月3日13日23日將已審核完畢報(bào)銷安排表打印給出納,，出納安排報(bào)銷事宜,。每次未按時(shí)完成扣

3.到款確認(rèn)：每日對(duì)上日的收款(現(xiàn)金及銀行存款)進(jìn)行錄入(含合同到款的登記)并于每月5日前完成上月現(xiàn)金及銀行存款的錄入及與出納對(duì)賬工作,，并打印上月收款明細(xì)給銷售部門，讓其核對(duì)收款明細(xì),。

4.每日收到匯款申請(qǐng)單時(shí),，如果申請(qǐng)單內(nèi)附有入庫(kù)單，應(yīng)先將憑證交給入庫(kù)單錄入人員,，待其進(jìn)行操作后,，然后按匯款申請(qǐng)單與入庫(kù)單進(jìn)行審核，需要對(duì)采購(gòu)員所確定的數(shù)量,，單價(jià),，金額與入庫(kù)情況進(jìn)行核對(duì)，收到檢定費(fèi),，運(yùn)輸?shù)荣M(fèi)用時(shí)需審核該費(fèi)用由我公司承擔(dān),，是否重復(fù),有差異的查明原因。收到采購(gòu)員的匯款通知時(shí),，于每天下午2點(diǎn)左右將單據(jù)傳給出納安排匯款,。采購(gòu)部已預(yù)付過的款項(xiàng)，在收到入庫(kù)單時(shí)就應(yīng)該跟蹤發(fā)票,，發(fā)票送達(dá)后再匯出該筆余款,。

5. 每日錄入倉(cāng)庫(kù)的入庫(kù)單，注意數(shù)量,，單價(jià),，金額的正確性，同時(shí)審核單價(jià)變動(dòng)情況及原因,。并于每月6日完成上月采購(gòu)部送達(dá)的所有入庫(kù)單的錄入,，

6.每月6日根據(jù)相關(guān)憑證確定上月的所有銷售收入，(出口合同收入的確認(rèn)為出口當(dāng)月的首個(gè)工作日的外匯牌匯價(jià)折合人民幣給予入賬),，所有的收入,，必須明確客戶名稱，不出現(xiàn)例如,，**辦事處,，*先生等此類，每戶客戶的名稱應(yīng)一致,。

7.每日及時(shí)根據(jù)專項(xiàng)領(lǐng)料單對(duì)產(chǎn)品的成本進(jìn)行跟蹤審核與歸集,，三包成本、售配件成本,、車間領(lǐng)用零星易耗品成本,、輔助材料成本進(jìn)行跟蹤與歸集。并且每月6日前完成上月上述工作,。

8.各項(xiàng)發(fā)票的催促及接收時(shí)的核查,，并登記,，(含檢定，運(yùn)費(fèi),，會(huì)員費(fèi)等)并及時(shí)將發(fā)票傳輸給負(fù)責(zé)記賬的會(huì)計(jì),，增值稅專用發(fā)票積壓超過認(rèn)證或使用期限的，給予票面稅額商品0.04%經(jīng)濟(jì)處罰,，且此項(xiàng)不得分,，負(fù)責(zé)記賬的會(huì)計(jì)應(yīng)該及時(shí)對(duì)發(fā)票進(jìn)行認(rèn)證，由于個(gè)人原因致發(fā)票超過認(rèn)證期限的,，同樣給予票面稅額0.04%經(jīng)濟(jì)處罰,，且此項(xiàng)不得分。其它票據(jù)及時(shí)交接,。

9.客戶對(duì)賬單,，或催款函的核對(duì)，對(duì)無誤的簽字并交印章管理員蓋章,。

10.負(fù)責(zé)記賬工作的會(huì)計(jì)及時(shí)催促出納及相關(guān)人員移交相關(guān)憑證,，及時(shí)完成賬務(wù)處理，每月20日前完成上月記賬憑證的輸入工作

11.記賬人員按統(tǒng)計(jì)局規(guī)定的時(shí)限完成各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表的編報(bào),，做到準(zhǔn)確及時(shí),。缺1項(xiàng)扣2分。

12.發(fā)票管理人員應(yīng)該對(duì)發(fā)票使用情況進(jìn)行跟蹤,，引導(dǎo)開票員按照發(fā)票管理辦法開具發(fā)票,，杜絕虛開發(fā)票等違法行為，購(gòu)買及稅務(wù)規(guī)定的時(shí)限內(nèi)注銷發(fā)票,。

13. 各稅種申報(bào)表的打印,，歸案，會(huì)計(jì)憑證裝訂成冊(cè),，編號(hào)完整。

14. 各月與審核會(huì)計(jì)溝通應(yīng)該對(duì)檢定費(fèi),、會(huì)員費(fèi),、運(yùn)輸費(fèi)、標(biāo)書費(fèi),、中標(biāo)服務(wù)費(fèi)等的發(fā)票進(jìn)行進(jìn)一步的跟蹤,，投標(biāo)保證金到期日期等，并打印相關(guān)對(duì)賬表給業(yè)務(wù)發(fā)生部門催收發(fā)票,。財(cái)務(wù)工作規(guī)范,，經(jīng)上級(jí)有關(guān)部門審計(jì)、檢查,，無處罰現(xiàn)象,。凡是受到處罰的此項(xiàng)不得分,，情節(jié)嚴(yán)重的追究責(zé)任。每發(fā)現(xiàn)一次扣100元,。

15.完成領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交代的任務(wù),。沒有按時(shí)完成的1次扣 元，不完成的1次扣 元,。

16. 合同的臺(tái)賬的建立(根據(jù)合同按照臺(tái)賬的項(xiàng)目進(jìn)行合同登記)

17.客戶對(duì)賬單,，或催款函的核對(duì)，對(duì)無誤的簽字并交印章管理員蓋章

18.所有的財(cái)務(wù)人員在在工作中改進(jìn)方式方法,，并為公司開源節(jié)流做出貢獻(xiàn),，或提高工作效率的，可提出書面申請(qǐng),，經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)與總經(jīng)理研究決定給予附加分?jǐn)?shù),。重大貢獻(xiàn)的給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。

保險(xiǎn)公司績(jī)效考核方案篇十四

第一條 為建立有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制和客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)體系,， 及時(shí)對(duì)員工工作進(jìn)行合理評(píng)估,，構(gòu)建能上能下，公平公正的自我約束用人機(jī)制,，激發(fā)員工潛能和工作熱情,，實(shí)現(xiàn)員工在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn),，帶出一支高素質(zhì),、精干、高效的員工隊(duì)伍,，制定本辦法,。

第二條 績(jī)效考核實(shí)行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，將考核結(jié)果與員工的薪酬獎(jiǎng)懲,、崗位調(diào)整,、在職培訓(xùn)、組織發(fā)展及年度休假等掛鉤,。

基本原則是：

1,、堅(jiān)持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn),，實(shí)事求是的確定考核內(nèi)容,，全面考核評(píng)估公司員工。

2,、堅(jiān)持公開公正的原則,。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)上力求合理,、嚴(yán)謹(jǐn),、科學(xué),、透明。

3,、堅(jiān)持分值量化的原則,。對(duì)考核內(nèi)容逐條評(píng)分，將考核結(jié)果量化到具體的分值,。

第三條 本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工,，包括部門經(jīng)理、益盛港員工,、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式,。

第四條 新進(jìn)公司員工滿三個(gè)月后參加月度考核，不滿半年的員工不參加年度考核,。

第二章 考核的辦法和形式

第五條 考核形式

月度考核采取績(jī)效考核打分的形式,。

年度考核采取公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)議、同級(jí)同事互評(píng),、上(下)級(jí)員工評(píng)分和績(jī)效考核總成績(jī)四部分組成,。

第六條 考核辦法

1、關(guān)鍵指標(biāo)法：月度考核適用關(guān)鍵指標(biāo)考核法,，按考核要素進(jìn)行分解,，按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評(píng)分。

3,、工作述職法：年度考核適用工作述職法,，在考核打分的同時(shí)采用工作報(bào)告制，對(duì)主要工作業(yè)績(jī)進(jìn)行概述,。

第三章 組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)

第七條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理組成,，對(duì)各部門考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查,、指導(dǎo),，協(xié)調(diào)處理考核中的重大事宜。

第八條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室,，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下開展工作,，負(fù)責(zé)擬訂并修改完善考核辦法，制訂,、部署考核,、考試工作日程;統(tǒng)計(jì),、匯總并存檔考核成績(jī);受理各類舉報(bào)和投訴,，并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組報(bào)告;追蹤、督促考核結(jié)果的落實(shí)和運(yùn)用,。

第九條 益盛港員工考核實(shí)行公司考核,、公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核的兩級(jí)考核制,。

第四章 考核的組織與實(shí)施

第十條 考核實(shí)施時(shí)間

1、月度考核：月度考核由各部門組織實(shí)施,，考核時(shí)間為每月20 日,，當(dāng)月25日前將考核結(jié)果報(bào)公司備案。

2,、年度考核：由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實(shí)施,，考核在當(dāng)年12月20前結(jié)束。

第十一條 部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責(zé)任人,，部門經(jīng)理的考核以公司黨政一把手為考核責(zé)任人,。

第十二條 考核責(zé)任人每月按照考核表格的具體項(xiàng)目，對(duì)被考核人進(jìn)行定量,、定性的評(píng)價(jià),，并給出合理評(píng)分和客觀評(píng)價(jià)意見。

第十三條 考核人根據(jù)考核表格的具體項(xiàng)目,，對(duì)被考核人進(jìn)行定量,、定性的評(píng)價(jià)，并出具合理的分?jǐn)?shù)和評(píng)價(jià)意見,。

第十四條 在考核期間,，被考核人因工作變動(dòng)而調(diào)離原部門，調(diào)離三個(gè)月以上的,，由新部門進(jìn)行考核;調(diào)離不滿三個(gè)月的,，由原部門進(jìn)行考核。

第十五條 考核人的職責(zé)

1,、考核者須站在客觀,、公正的立場(chǎng)上，對(duì)于所強(qiáng)調(diào)的考核項(xiàng)目的評(píng)分,、評(píng)語以及對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果有顯著影響的事項(xiàng)應(yīng)特別予以注意,。

2、公司負(fù)責(zé)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總并備案,。

3,、考核結(jié)果存在爭(zhēng)議時(shí)，提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定,。

第五章 考核流程

第十六條 根據(jù)考核工作計(jì)劃,，每年下發(fā)員工年度考核通知(月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知),，說明考核的目的,、對(duì)象、方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等,。

第十七條 考核人根據(jù)考核表格所列明的項(xiàng)目對(duì)被考核人進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)量化打分,，填寫相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字,。年度考核結(jié)束后,，考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示七天。

第十八條 評(píng)價(jià)

部門經(jīng)理每半年對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)和現(xiàn)實(shí)表現(xiàn),、優(yōu)缺點(diǎn),、今后的改進(jìn)方向做出書面評(píng)價(jià)，隨當(dāng)月考核表報(bào)公司,。

第十九條 投訴

員工如對(duì)年度考核結(jié)果有質(zhì)疑,、投訴，可于公示期內(nèi)以書面形式向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出,，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后,，將復(fù)議后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。

益盛港公司員工對(duì)復(fù)議后的考核結(jié)果仍然有不同意見的,，可以通過公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組向公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出二次復(fù)核申請(qǐng),，由公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織核查。

第二十條 兼職民警,、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果分別報(bào)公安局政治處備案和公司存檔,。公司合同制員工考核結(jié)果存入個(gè)人和公司檔案。

第六章 考核計(jì)算

第二十一條 考核指標(biāo)權(quán)重

考核均實(shí)行百分制,。

月度考核由工作業(yè)績(jī)和工作表現(xiàn)兩大部分組成,，其中工作業(yè)績(jī)項(xiàng)70分，工作表現(xiàn)項(xiàng)30分,。

兼職民警年度考核由績(jī)效考核成績(jī)和民主評(píng)議,、基礎(chǔ)理論考核三部分組成，其中績(jī)效考核成績(jī)占60分,，民主評(píng)議占30分,，理論考核占10分。

其中績(jī)效考核成績(jī)由月度考核平均得分按照比例折算得出,。民主評(píng)議中公司領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議占60%,、同級(jí)同事互評(píng)占20%、下級(jí)員工評(píng)分占20%,?；A(chǔ)理論項(xiàng)考核由局統(tǒng)一組織實(shí)施。

益盛港員工的年度考核由績(jī)效考核成績(jī),、基礎(chǔ)理論考核,、實(shí)踐操作技能,、民主評(píng)議四部分組成。其中績(jī)效考核成績(jī)占50分,，民主評(píng)議占20分，理論考核占15分,，實(shí)踐操作技能占15分,。績(jī)效考核成績(jī)由月度考核平均得分按照比例折算得出,。民主評(píng)議項(xiàng)部門經(jīng)理打分和同事互評(píng)各占50%權(quán)重,。基礎(chǔ)理論項(xiàng)考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,實(shí)踐操作技能項(xiàng)由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,。

公司合同制員工的年度考核包括績(jī)效考核成績(jī),、民主評(píng)議、實(shí)踐操作技能三部分,，其中績(jī)效考核成績(jī)占60分,，民主評(píng)議占20分，實(shí)踐操作技能占20分,?？己藱?quán)重和辦法參照益盛港員工。

第七章 考核結(jié)果及運(yùn)用

第二十二條 年度考核成績(jī)的確定

考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定,，考核等級(jí)為：優(yōu)秀,、優(yōu)良、良好,、基本稱職和不稱職,。 優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式做出重大貢獻(xiàn),，考核評(píng)分在95分以上,。

優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預(yù)期地達(dá)到工作目標(biāo),，考核評(píng)分在95分以上,。

良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo),，并有所超越,，考核評(píng)分在80---89分之間。 稱職：符合崗位要求,，能夠保質(zhì)保量,、按時(shí)地達(dá)成工作目標(biāo)，考核評(píng)分在70---79分之間,。 不稱職：不能勝任崗位工作,，考核評(píng)分在70分以下,。

第二十三條 考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中,，考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)負(fù)責(zé)考核原始評(píng)價(jià)的保密工作,，不得泄露考核人對(duì)被考核人的評(píng)議，保證考核結(jié)果客觀公正,?？己巳吮仨殞?duì)自己做出的評(píng)價(jià)結(jié)果負(fù)責(zé)。

第二十四條 考核結(jié)果的使用

1,、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù);

2,、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤;

3、與培訓(xùn)開發(fā),、學(xué)歷教育,、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤;

4,、給予員工獎(jiǎng)懲,、組織發(fā)展的依據(jù);

5、兼職民警未完成經(jīng)營(yíng)指標(biāo),，年度考核第一年不稱職的,，給予警告;連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗使用;

6,、其他員工年度考核為基本稱職的,，給予提醒或調(diào)崗;年度考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉(zhuǎn)為待崗,。

7,、被考核人出現(xiàn)違反國(guó)家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)條例處理。