為了保障事情或工作順利,、圓滿進(jìn)行,，就不得不需要事先制定方案，方案是在案前得出的方法計劃,。我們應(yīng)該重視方案的制定和執(zhí)行,，不斷提升方案制定的能力和水平，以更好地應(yīng)對未來的挑戰(zhàn)和機(jī)遇,。以下是小編為大家收集的方案范文,，歡迎大家分享閱讀。

保險公司員工績效考核方案篇一

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一、考核目的

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力,、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。

4,、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通,。

二,、考核原則

1、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同,。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo),，同時考核必須公開,、透明、人人平等,、一視同仁,。

3、制定的`考核方案要有可操作性,，是客觀的,、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡,。

4,、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受,，并允許其申訴或解釋,。

三、考核內(nèi)容及方式

1,、工作任務(wù)考核(按月),。

2、綜合能力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。

3,、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四,、考核人與考核指標(biāo)

1,、成立公司考評小組，對員工進(jìn)行全面考核和評價,。

2,、自我鑒定，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié),。

3,、考核指標(biāo)，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù),，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

五,、考核結(jié)果的反饋

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

5,、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明

1,、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分,，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分,、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評,。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%,、40%,。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分,，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a,、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;

b,、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

(四)增減分類別：

3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。

5、獎懲計分：

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。

保險公司員工績效考核方案篇二

按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求,，科學(xué)地評價局機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果,，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機(jī)制的建立,，減少行政成本,，提高工作效能。

建立定性分析與定量分析相結(jié)合,，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合,，績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性,、全面性和可操作性,，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機(jī)制。

局機(jī)關(guān)及局屬事業(yè)單位在編,、在崗人員為被考核人,。

考核內(nèi)容主要是德、能,、勤,、績、廉五個方面,，重點考核工作實績,。

3、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核,；

5,、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核,。

考核的標(biāo)準(zhǔn)：局機(jī)關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定,；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定?？己说牡却畏譃閮?yōu)秀,、稱職（合格）、基本稱職（合格）,、不稱職（合格）四個等次。

1,、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線,、方針、政策,，遵紀(jì)守法,，廉潔奉公，熟悉業(yè)務(wù),，工作勤奮,，服務(wù)熱情，有改革創(chuàng)新精神,，績效突出,。

2,、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線,、方針,、政策,，較好地遵守各項規(guī)章制度,，熟悉業(yè)務(wù),，熱情服務(wù),，工作積極,，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù),。

3,、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ)，業(yè)務(wù)能力一般,，能基本完成本職工作,，但工作作風(fēng)存在明顯不足，工作積極性,、主動性不夠,，完成工作的質(zhì)量和效率不高；或在工作中有某些失誤。

4,、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強(qiáng),，未完成工作任務(wù),；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤,。

（一）平時績效考核

平時績效考核由局機(jī)關(guān),、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施。被考核人要對本職位職責(zé),、本年度工作目標(biāo),、交辦的工作任務(wù)與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀(jì)錄。局機(jī)關(guān)各科室（科長,、主任）和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容,。

（二）年度績效考核

年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ)，在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行,。其基本程序為：

局機(jī)關(guān)考核工作程序：

1,、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》。

2,、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié),，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見,。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長（主任）的主考人,，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人,。局機(jī)關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核,。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進(jìn)行民主評議,；局機(jī)關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室,、單位全體職工評議。

4,、局黨組研究決定后,，進(jìn)行公示，公示無異議后上報相關(guān)部門審核,；

5,、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次；

6,、將考核結(jié)果通知被考核人,，并由其簽署意見,。

局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：

1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》

2,、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié),，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見，提出考核等次意見,。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行,，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定,。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行,。

3、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求,，由本單位組織進(jìn)行,，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關(guān)科室審查后報市人事局審定。

4,、將考核結(jié)果通知被考核人,，并由其簽署意見。

（三）當(dāng)年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部,，調(diào)任、轉(zhuǎn)任,、掛職鍛煉,、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

（一)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀,、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職,、晉級,、晉升工資的資格?？冃?表現(xiàn)）特別突出的,，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規(guī)定》，報上級組織,、人事部門給予記功或嘉獎,。

（二）公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn),，發(fā)給一次性年終獎金,。

（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員，在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r任職條件可適當(dāng)放寬,。

（四）公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的,，按以下辦法處理：

1,、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。

2,、一年內(nèi)不得晉升職務(wù),。

3、不發(fā)給一次性年終獎金,。

4,、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi),，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí),。誡勉期間，主考人應(yīng)對其進(jìn)行誡勉談話,，并作談話記錄,。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想,、學(xué)習(xí),、工作的書面總結(jié)。

5,、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年,，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職,。

（五）公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的,，按以下辦法處理：

1、不發(fā)給一次性年終獎金,。

應(yīng)最高級別的,，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn),，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的,，不得降低級別工資。

3,、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的,，按有關(guān)規(guī)定予以辭退。

局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定,。

局成立機(jī)關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)局機(jī)關(guān)、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作,?？己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)、局紀(jì)檢組長,、局辦公室主任,、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成,，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公室承辦,。

保險公司員工績效考核方案篇三

1,、績效考核是在必需期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,，透過制定有效,、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)展評定,，以進(jìn)一步激發(fā)員工的'專心性和制造性,，提高員工工作效率和根本素養(yǎng)。

2,、績效考核使各級治理人員充分了解員工的工作狀況,，透過對員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及潛力的評估,，充分了解其工作績效,，并在此根底上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)鼓勵,、人事變動等鼓勵手段,。

1、了解員工對組織的業(yè)績奉獻(xiàn),。

2,、為員工的薪酬決策帶給依據(jù)。

3,、為員工的晉升、降職,、調(diào)職和離職帶給依據(jù),。

4、了解員工對培訓(xùn)工作的需要,。

5,、為人力資源部規(guī)劃帶給根底信息。

1,、公開的原則,，即考核過程公開化、制度化,。

2,、客觀性原則，即用事實標(biāo)準(zhǔn)說話,，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜測,。

3,、反應(yīng)的原則，即在考核完畢后,，考核結(jié)果務(wù)必反應(yīng)給被考核人,，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題做出合理解釋或準(zhǔn)時修正,。

4,、時限性原則，即績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況,，不溯及本考核期之前的行為,，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。

保險公司員工績效考核方案篇四

為增強(qiáng)部門工作效率,，保證部門目標(biāo)的順利達(dá)成,，調(diào)動部門員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情,，提升工作業(yè)績,，特制定本績效考核辦法。

一,、考核對象

工程部內(nèi)的所有合同員工,。

二、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時間：每月,。

(二)考核績效標(biāo)準(zhǔn)：按順延方式根據(jù)季度集團(tuán)公司對公司的考核結(jié)果確定總體績效系數(shù),，再據(jù)此確定部門的績效發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

(三)考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)季度工作完成情況及綜合表現(xiàn);部門的進(jìn)度,。

(四)考核方式：實行分級考核,，由直接上級考核直接下級，最后由部門考核領(lǐng)導(dǎo)小組最終評定,。

1,、部門員工的考核：首先員工自評，再由部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核;

2,、部門考核：部門負(fù)責(zé)人對部門先行進(jìn)行考評;

3,、考核確認(rèn)：分管領(lǐng)導(dǎo)對分管部門及員工進(jìn)行考核確認(rèn)后再交由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終考核。

(五)考核流程：

1,、制定工作計劃：

(1)項目負(fù)責(zé)人制定每月工作計劃以部門的《年度計劃分解表》為準(zhǔn),，交分管領(lǐng)導(dǎo)審核。

(2)計劃的變更修改須公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn),。

2,、作考核

(1)考核領(lǐng)導(dǎo)小組：個人考核由考核領(lǐng)導(dǎo)小組執(zhí)行。

(六)考核績效工資的發(fā)放：

1,、部門考核小組評定各員工考核成績,，并根據(jù)本季度總公司的考核結(jié)果與各部門的考核結(jié)果確定個人當(dāng)月績效工資總額,。

3、統(tǒng)人員對部門季度考核表,、員工季度考核表,、員工季度考核匯總表進(jìn)行統(tǒng)計匯總，確定本季度的個人績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。

(七)考核領(lǐng)導(dǎo)小組的組成及職責(zé)

考核領(lǐng)導(dǎo)小組由閆基義任分管領(lǐng)導(dǎo),，蘇署聰任組長，易謙藝,、張長云任副組長,，陶夢云、何旻為成員,。其職責(zé)為評定部門各員工的月考核成績并審核每月部門員工20%績效工資的發(fā)放安排,。

三、考核的實施

(一)對部門的考核;

1,、考核標(biāo)準(zhǔn)

對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：

主要工作完成情況;項目個數(shù);代建產(chǎn)值;立項,、招標(biāo)、開工等節(jié)點控制;質(zhì)量,、進(jìn)度,、投資、安全以及信息管理情況;工程驗收時間;工程結(jié)算報審;財務(wù)決算(歷年遺留項目的收尾列入考核范圍);部門內(nèi)部管理及同事之間協(xié)作等指標(biāo)相應(yīng)的績效考核體系,，代建項目個數(shù)及工作量應(yīng)與職級相對應(yīng),，體現(xiàn)多勞多得。

2,、考核實施辦法：

對部門員工的考核：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)個人的季度工作計劃完成情況評定個人季度考核成績,，再根據(jù)部門各成員的考核成績對20%的個人績效工資進(jìn)行統(tǒng)籌分配。

此外,，員工季度工作績效考核結(jié)果,，將作為年度優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù),。

四、考核執(zhí)行程序

(一)計劃制定和返回：

考核,、匯總

1,、員工考核：員工考核由員工自評(詳見附件2)、考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定評定兩個部分組成,。

(1)員工填寫《年度計劃分解表》,，交部門負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定;

(3)考核各階段,，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通,。

2,、匯總：每月2日前(遇節(jié)假日順延)，各部門將員工考核表交考核領(lǐng)導(dǎo)小組評定,。

(三)結(jié)果反饋

(2)根據(jù)實際情況和需要,，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效,。

六,、其他事項

(一)考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進(jìn)行考核,。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的,，可以向考核小組或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。

(二)本辦法自20xx年6月起執(zhí)行,。

(三)本《辦法》由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)解釋,。

保險公司員工績效考核方案篇五

1、為了公正,、有效地評價客服人員的工作業(yè)績,、工作力氣和工作態(tài)度，準(zhǔn)時訂正偏差,，改進(jìn)工作方法,，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團(tuán)隊,，從而全面提升客服質(zhì)量和企業(yè)效益,，特制定本考核方案。

2,、對客服人員進(jìn)行的業(yè)績考核結(jié)果將作為本公司進(jìn)行人員薪資調(diào)整,、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升和崗位調(diào)動的決策依據(jù),。

3,、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺,，增進(jìn)管理效率,、推動公司良好運(yùn)作。

本著公正,、公正,、引導(dǎo)、激勵的原則實施考評,，客服人員的考評結(jié)果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤,，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據(jù)，直接準(zhǔn)備著個人收入。

以業(yè)績考核為主,，多元考核形式并用來進(jìn)行綜合考量,，以求考核效益化。

本方案適用于本公司全部的客服人員,，請相關(guān)部門負(fù)責(zé)人遵照實施,，予以認(rèn)真落實，如有特殊狀況不便按時實施的,，需準(zhǔn)時告知,，另做考慮。

基于客服崗位特質(zhì),，客服人員的績效考核將實行月度考核,，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待協(xié)商(每月的月末或下月月初),。

績效考核指標(biāo)是員工工作業(yè)績,、工作力氣的量化形式，通過各量化指標(biāo)的考量可以體現(xiàn)客服人員的工作業(yè)績,、力氣和態(tài)度,。基于客服崗位自身的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容,，客服人員績效考核指標(biāo)主要分為以下幾個方面：

1,、指標(biāo)完成率。指標(biāo)完成率,，即特定月內(nèi)通過客服人員實際完成的銷售額與方案所要完成的銷售額之間的比率,，表示為實際銷售額/方案銷售額，如a萬/月,。

2,、詢單轉(zhuǎn)化率。詢單轉(zhuǎn)化率,，即顧客向客服詢單服務(wù)的人數(shù)到最終下單人數(shù)的個比率,，表示為最終下單人數(shù)/詢單人數(shù)。

3,、最終下單成功率,。最終下單成功率，即顧客下定單的人數(shù)到最終付款人數(shù)之間的比例,，表示為最終付款人數(shù)/下單人數(shù),。

4、客單價,?？蛦蝺r，即特定時間內(nèi)每個客戶購買本店商品的額度,，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總?cè)藬?shù)之間的比例,，表示為特定時期內(nèi)銷售總額/付款客戶人數(shù)。它充分體現(xiàn)了客服人員的客戶親和度和工作力氣,。

5,、旺旺回復(fù)率。旺旺回復(fù)率,，即客服人員通過旺旺作出回復(fù)的客戶數(shù)與總接待的客戶數(shù)之間的比率,，表示為回復(fù)客戶數(shù)/總接待客戶數(shù)。如對全部接待的客戶都予以回復(fù),，則回復(fù)率為100%,。

6、旺旺響應(yīng)時間,。旺旺相應(yīng)時間,，指每一次自客戶詢單到客服作出回應(yīng)這一過程之間的時間差的均值。一般來說,，40秒的響應(yīng)時間是相對正常的,，做的嫻熟的客服會吧響應(yīng)時間把握在20~30秒，它直接關(guān)系著對客戶態(tài)度和客戶關(guān)系的維持,。

7,、關(guān)心跟進(jìn)服務(wù)。本項只作為一種工作狀況的參考,，會依據(jù)具體狀況做具體調(diào)整,。

8、執(zhí)行力,。執(zhí)行力,，即客服人員特定時間內(nèi)所完成上級主管交代任務(wù)的狀況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量,，賜予分值,。

上述各項指標(biāo)主要依據(jù)客服人員的實際工作狀況，依據(jù)客服績效管理系統(tǒng)(如：赤兔名品)所對應(yīng)數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計,。此外,，在實際考評中除了主管結(jié)合客服人員實際工作表現(xiàn)作出評價外，客服人員自身也有自評的權(quán)力和權(quán)利,。最終的考核結(jié)果將是對上述各個指標(biāo)考評結(jié)果的綜合評價,。

1、考核者必需生疏績效考核制度,、量化指標(biāo)及考核流程,，嫻熟使用績效考核工具，并在考核、賦值的.過程中準(zhǔn)時與被考核者(客服人員)溝通,，力爭客觀,、公正地完成考評工作，保證考評工作的順當(dāng),、有效開展,。

2、考核者依照制定的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn),，依據(jù)各客服人員所對應(yīng)的各項指標(biāo)數(shù)據(jù)及工作表現(xiàn)予以評估,、打分，賜予各項指標(biāo)以具體分值,。

整個客服評估滿分100分,，其中指標(biāo)完成率占30%(30分)，詢單轉(zhuǎn)化率占30%(30分),、下單成功率占10%(10分),、客單價占5%(5分)、旺旺回復(fù)率占5%(5分),、旺旺響應(yīng)時間占5%(5分),、關(guān)心跟進(jìn)服務(wù)占5%(5分)、執(zhí)行力占10%(10分),。以上程序完結(jié)后,，還需要員工做出自我評定，主管負(fù)責(zé)人也需要結(jié)合員工工作成果及平常表現(xiàn)對員工做出客觀評定,。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據(jù),。

3、對各個被考評者的各指標(biāo)考核分值進(jìn)行加總,，并由高到低作出排序,。依據(jù)加總分值，將客服人員分為初級客服,、中級客服和高級客服三個等級,。其中兩次考評中，分值都在90分以上的,，該客服人員客服等級將被定為高級客服;兩次考核分值都在80分~90分之間的,，客服等級定為中級客服;兩次都在70~80分的，則視為初級客服,。被考核者其中一次考核總分低于70分者將賜予提示并進(jìn)行深度訪談,，經(jīng)指導(dǎo)仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同,，所對應(yīng)的薪資水平,、崗位獎金等也不同，旨在鼓舞創(chuàng)優(yōu)爭先,。

4,、補(bǔ)充建議(待協(xié)商)。

每一季度或每一年度還將基于本階段內(nèi)客服員工的總體工作業(yè)績,，評比出季度或年度“客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名,，其中客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%,，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別嘉獎,，如頒發(fā)特別鼓舞獎或嘉獎旅游,。

為保證客服考核制度的完善和考核結(jié)果的有效、公正,，特此設(shè)定考核申訴這一特殊程序,。對于部門及主管負(fù)責(zé)人做出的考評結(jié)果，如有異議,，員工可直接向部門主管提出申訴,，先由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)，經(jīng)協(xié)調(diào)仍有異議的,，可向公司人事部門提出申訴,，由人事部進(jìn)行具體調(diào)查，予以協(xié)調(diào),，切實保證考評結(jié)果的客觀,、公正。

保險公司員工績效考核方案篇六

2.為工人的薪酬決策提供依據(jù);,。

3.提高工人對公司管理制度的滿意度;,。

4.激發(fā)工人的積極性、主動性和創(chuàng)造性,，提高工人基本素質(zhì)和工作效率;,。

5.為工人的晉升、降職,、培訓(xùn),、離職和年終獎發(fā)放提供決策依據(jù);。

1.已轉(zhuǎn)正的'一線車間工人;,。

2.試用期工人,、連續(xù)出勤不滿三個月的工人以及考核期間休假停職3個月或以上的工人不列為此次考核對象。

3.績效考核人應(yīng)該熟練掌握績效考核的相關(guān)內(nèi)容,，做到與被考核一線員工的及時溝通與反饋,，公正地完成考核工作,。

1.考核時間為第二個月的1號到4號，每滿一個季度總結(jié)一次;,。

3.最終被考核人考核結(jié)果提交于行政部,，由行政部最終審核交付財務(wù)核算績效工資。

1.績效考核分三部分,，出勤獎,、工藝紀(jì)律獎和6s管理獎，共計200元/月;,。

2.評定標(biāo)準(zhǔn)為以上三項分別占25%,、50%和25%(即50元、100元,、50元),。

5.此績效考核為每月評定一次，按季度發(fā)放;,。

保險公司員工績效考核方案篇七

通過有效的績效考核機(jī)制使食堂工作人員收入與工作業(yè)績掛鉤,，以提高員工素質(zhì)、能力和工作熱情,，從而有效進(jìn)行成本控制,，特擬定此方案。

一,、考核周期,。

以自然月為考核周期，考核時間為下月5日前,。

二,、主要考核指標(biāo)。

對食堂工作人員的考核詳見《食堂人員績效考評細(xì)則》（附件）,。

三,、考核結(jié)果使用。

以100分為標(biāo)準(zhǔn),，并根據(jù)食堂人員的.具體表現(xiàn)將其考核結(jié)果納入相應(yīng)的等級,，以此作為食堂工作人員績效工資的發(fā)放依據(jù)。

1,、績效考核成績在90分-100分者,，按績效工資的100%發(fā)放；

2,、績效考核成績在75分-89分者,，按績效工資的80%發(fā)放；

3,、績效考核成績在65分-79分者,，按績效工資的60%發(fā)放,；

4、績效考核成績在65分以下,，不發(fā)績效工資,；

四、績效工資設(shè)定,。

崗位崗位工資績效工資工資結(jié)構(gòu)備注,。

班長1300元200元/月崗位工資+績效工資+。

廚師1200元200元/月,。

幫廚1000元200元/月,。

本方案自20xx年10月1日起執(zhí)行。

保險公司員工績效考核方案篇八

為了加強(qiáng),，對廚師隊伍的考核管理力度，提高廚師廚藝水平,，更好的滿足廣大員工的用餐需求,，特制訂如下考核辦法。

一,、管理原則和目標(biāo),。

以人性化管理為原則，以大眾伙食為主題,，促進(jìn)廚師廚藝水平的提高,，滿足員工的飲食需求。

二,、考核小組,。

組長：王順利副組長：呂志雄成員：陳超蒙志偉。

三,、考核細(xì)則,。

按照技能、平時表現(xiàn),、員工意見三個方面對廚師每月進(jìn)行百分考核,。

1.技能(70分)。

分為理論知識(15分),、實際操作能力(55分),。

(1)理論知識考核采用口頭問答的方式進(jìn)行。理論知識包括窗,。

口打飯時的文明用語,、《食堂職工個人衛(wèi)生制度》、《食堂衛(wèi)生安全制度》共五道題,，每題3分,，共15分,。

(2)實際操作能力考核。以大眾菜肴為主進(jìn)行實際操作,，體現(xiàn)在平時的菜品制作商,，考核小組進(jìn)行統(tǒng)一考核。

2,、平時表現(xiàn)(10分),。

平時表現(xiàn)由伙管員和主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核。

(1)不服從領(lǐng)導(dǎo)的安排,，如對布置的工作不予理睬,、不接受、公然頂撞,，一次扣一分,。

(2)不保持工作區(qū)域內(nèi)的衛(wèi)生，如所負(fù)責(zé)的范圍衛(wèi)生不潔,，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分,。

(3)上班時儀容儀表不整潔，一次扣0.5分,。

(4)上班時間內(nèi)串崗,、在操作間吸煙，發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分,。

(5)不節(jié)約能源,，如發(fā)現(xiàn)浪費行為，一次扣0.5分,。

(6)上班期間干私活,，不團(tuán)結(jié)同事，挑撥離間,，發(fā)現(xiàn)一次扣1分,。

3、員工意見(20分),。

員工意見由伙管會定期收集,、匯總，員工對廚師的投訴意見安以下標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分：

(1)原材料搭配不合理,，一次扣1分,。

(2)菜油用量不達(dá)標(biāo)，一次扣1分,。

(3)肉用量不達(dá)標(biāo),，一次扣1分。

(4)菜口感過咸,，味精過濃,，醬油味過重等情況,，一次扣2分。

(5)菜品顏色不美觀,，出現(xiàn)灰黑,、鍋巴、粘糊等狀,，一次扣2分,。

(6)打飯時對員工態(tài)度惡略，對員工合理要求不予理睬的,，一次扣5分,。

(7)對員工意見沒有及時改正的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分,。

4,、加分。

為了增加花色品種,，更好的滿足廣大員工的用餐需求,，伙管會鼓勵廚師進(jìn)行創(chuàng)新，新增的花色品種由廚師上報伙管員,，并由考核小組討論確有推廣價值的,，每個加5分,。

5,、獎懲辦法。

廚師每月考核成績分為優(yōu)秀,、良好,、較差三檔，每月考核總分在90分以上為優(yōu)秀,，80—89分為良好,，80分以下為較差。其中考核成績優(yōu)秀的員工每人每月獎勵現(xiàn)金50元,，良好的不予獎懲,，成績較差的罰款50元。

保險公司員工績效考核方案篇九

1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在本事,、本事發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。

2、作為確定績效工資的依據(jù),。

3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。

4、作為調(diào)整人事政策,、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通。

1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不一樣級別員工考核要求和重點不一樣。

2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核必須公開,、透明,、人人平等、一視同仁,。

3,、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的,、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡。

4,、提倡考核結(jié)果用不一樣方式與被評者見面,，使之誠心理解，并允許其申訴或解釋,。

2,、綜合本事考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次)。

3,、考勤及獎懲情景(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。

1、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價,。

2、自我鑒定,，員工對自我進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié),。

3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法。

考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人,，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點、改正缺點,、再創(chuàng)佳績,。

(一)填寫程序。

1,、每月2日前,，員工編寫當(dāng)月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;,。

5,、工作計劃未進(jìn)行、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成情景欄內(nèi)文字說明原因,。

(二)計分說明,。

1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與提議如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效,，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評,。),。

2、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》,，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評,、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%,。

3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。

a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;,。

b,、員工的第13個月月工資的四分之一;。

c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn),，參考員工的考核情景在季度末以紅包形式發(fā)放,。

(四)增減分類別：

3、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分,，以此類推。

4,、季度內(nèi)考核為合格的員工,，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的,，每不合格一次減績效工資4%，以此類推,。

5,、獎懲計分：

保險公司員工績效考核方案篇十

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,，加強(qiáng)員工的自我管理,，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,，創(chuàng)建一個具有進(jìn)展?jié)摿途喸炝Φ膬?yōu)秀團(tuán)隊,，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2,、為了更精確的了解員工隊伍的工作態(tài)度,、共性、力氣狀況,、工作績效等基本狀況,，為公司的人員選拔,、崗位調(diào)動、獎懲,、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等供應(yīng)信息依據(jù),。

3、為員工的職業(yè)進(jìn)展方案的制定和員工的薪酬待遇（含調(diào)整）以及相關(guān)的訓(xùn)練培訓(xùn)供應(yīng)人事信息與決策依據(jù),。

4,、將考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,，以增進(jìn)管理效率,。

績效考評主要是對全體正式員工進(jìn)行的定期考評，適合客服部全部已轉(zhuǎn)正的正式員工,，且包括新進(jìn)實習(xí)員工,、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗,、晉升,、降職等特殊階段員工。

2,、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則；

3,、以全面,、客觀、公正,、公開,、規(guī)范為核心考核理念。

1,、考核結(jié)果的等級評定：

考核總分95分以上85―95分70－84分50－69分50分以下,。

2、考核等級比例把握：

注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者,，必需同時供應(yīng)具體的事實依據(jù),。

考核的一般操作程序：

1、員工自評：依據(jù)“考核自評表”,，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估,。

2,、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評,。

3、間接主管復(fù)核：間接主管對考核結(jié)果評估,，并最終認(rèn)定,。補(bǔ)充建議：

當(dāng)直接主管欲評分?jǐn)?shù)與員工自評分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級時：

1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評。

1,、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談,，并完成“績效面談表”

1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序。

2,、部屬與直接主管爭辯考核內(nèi)容和結(jié)果后,，如有異議，可先向部門主管提出申訴,，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會提出申訴,，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),。

3、考核申訴的同時必需供應(yīng)具體的事實依據(jù),。

1,、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成果對員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整,，調(diào)整原則如下：

（1）特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級,。

（2）優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會適當(dāng)時,，可作職務(wù)晉升處理,。

（3）中等員工：崗位津貼不作調(diào)整.

（4）有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對象,。

（5）急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級,，且列為年中考核對象。

2,、年度考核為“有待提高類”員工的處理,。

（1）崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理,。

（2）若年中考核再評為“有待提高”,，則崗位津貼下調(diào)一級，若等級在“有待提高”之上,，則崗位津貼不調(diào)整,，也可按正常程序作晉升處理。

（3）若年中考核再評為“有待提高”,，且在其次次年,。

保險公司員工績效考核方案篇十一

（一）根據(jù)《車間員工工資管理辦法》的有關(guān)規(guī)定,，特制定本車間績效考核辦法，車間員工績效考核制度,。

（二）提高生產(chǎn)效率,，實現(xiàn)增產(chǎn)增效。

（一）本辦法適用于直接參與生產(chǎn)作業(yè)人員（含固定月薪制人員）,，不包括車間管理人員,。

（二）新招收的試用期內(nèi)員工、學(xué)徒不參加本考核,。

（一）各制造,、裝配部門主管負(fù)責(zé)指導(dǎo)所屬員工進(jìn)行自我評價，根據(jù)員工的績效評估結(jié)果,，與員工進(jìn)行溝通,，幫助員工認(rèn)識到工作中存在的有待解決的問題，并與員工共同制訂績效改進(jìn)計劃,；對考核結(jié)果依照車間有關(guān)規(guī)定進(jìn)行處理,；接受員工申訴。

（二）班長負(fù)責(zé)所屬班組員工和某項具體考核指標(biāo)的績效考核日常工作,，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)客觀公正地對所屬員工的績效進(jìn)行評估,。

（三）車間所有員工：根據(jù)考核結(jié)果認(rèn)真進(jìn)行自我評價，并與車間主管進(jìn)行開放的交流溝通,。

每月初（10號前）由各班組長負(fù)責(zé)考評員對上月計件員工進(jìn)行考評,，并將考評結(jié)果及應(yīng)有的考評依據(jù)交于車間核算員處，核算員將各項考核得分及考評依據(jù)在每月8號前記錄于《計件員工績效考評表》上,，車間負(fù)責(zé)人對《計件員工績效考評表》進(jìn)行審核修改后進(jìn)行簽發(fā),，管理制度《車間員工績效考核制度》。

（一）考核內(nèi)容月度績效考核就是考核員工當(dāng)月工作職責(zé)履行情況,。主要涉及員工的勞動紀(jì)律,、勞動態(tài)度、工作成績,、工作效率,、工作質(zhì)量、生產(chǎn)安全,、設(shè)備保養(yǎng)等方面,。

（二）考核辦法。

1,、勞動紀(jì)律（總分10分,，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

（1）該項起評分為15分，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分,；

（2）遲到,、早退：扣1分/次,；月內(nèi)2次及以上者扣2分/次,；

（4）曠工：扣5分/次,。

2、勞動態(tài)度（總分15分,，該項最后得分可出現(xiàn)負(fù)分）：

（1）該項起評分為15分,，出現(xiàn)以下不良記錄進(jìn)行扣分；

（2）主動協(xié)助車間處理或承擔(dān)困難工作,，在權(quán)重欄中加1—3分,；（須有準(zhǔn)確的依據(jù)）。

（3）為車間生產(chǎn)獻(xiàn)計獻(xiàn)策,，并最終被車間采納,，在權(quán)重欄中加2分。