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員工隊(duì)伍建設(shè)的重要性篇一

論文提要：當(dāng)今世界,，科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)日益凸現(xiàn),，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,，各類企業(yè)的人力資源管理面臨著新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，其中的問題是重管理,、輕開發(fā)的現(xiàn)象非常之普遍,。企業(yè)人力資源管理是企業(yè)生命中最為關(guān)鍵的方面，怎樣有效的實(shí)施人力資源管理制度,，論文首先從總體上比較全面地列舉了它的主要特征,，說明傳統(tǒng)的人力資源管理制度存在著各種各樣的問題,，進(jìn)而說明企業(yè)建立真正的人力資源制度，其出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo),，就是充分“激活人” 極大地調(diào)動(dòng)全體員工的積極性和創(chuàng)造性,。具體從七大方面具體闡述了如何加強(qiáng)和正確開發(fā)企業(yè)人力資源的有效途徑。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工建設(shè)人力資源開發(fā)

論文目錄：

一,、當(dāng)前我區(qū)電信企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)與企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析

二,、新時(shí)期員工隊(duì)伍建設(shè)與人力資源開發(fā)方面存在的問題

三、人力資源開發(fā)的總體思路

正文：

員工隊(duì)伍建設(shè)與人力資源開發(fā)

當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展軌跡昭示,，人類社會(huì)正步入一個(gè)以智力資源的占有,、配置，知識(shí)的生產(chǎn),、分配,、使用為主要特征的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，知識(shí)將逐步取代土地,、能源等成為主導(dǎo)性資源,。人力資源作為知識(shí)的載體，應(yīng)對(duì)其不斷的創(chuàng)新,，使其成為一切資源中最積極,、最活躍、最具有主觀能動(dòng)性的資源,；相對(duì)于人力資源而言,，不僅資本、原材料等傳統(tǒng)競(jìng)爭(zhēng)手段的有效性正在慢慢的減弱,，就連技術(shù)這個(gè)對(duì)企業(yè)發(fā)展作用愈來愈大的生產(chǎn)要素也必須同人力資源結(jié)合起來,，才能發(fā)揮作用。正如美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多.舒爾茨認(rèn)為的那樣,，人力資本（對(duì)人力投入,，如教育、培訓(xùn),、健康等等而形成的資本）是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要生產(chǎn)要素,，對(duì)人自身生產(chǎn)能力的投資帶來的收益率超過了對(duì)其他形態(tài)的投資收益率,。對(duì)于人力資源豐富而人力資本相對(duì)貧乏的我區(qū)而言,，企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，更要關(guān)注企業(yè)員工的隊(duì)伍建設(shè)和人力資源的開發(fā)與管理,。

一,、當(dāng)前我區(qū)電信企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)與企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析

目前我區(qū)電信企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)和企業(yè)人力資源開發(fā)主要表現(xiàn)出以下幾方面的特征：

（一）大多數(shù)企業(yè)的員工隊(duì)伍建設(shè)和企業(yè)人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理。其主要特點(diǎn)是以“事”為中心,，只見“事”,，不見“人”,，只見某一方面，而不見人與事的整體性,、系統(tǒng)性,，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”,，把人視為一種成本,，當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入,、使用和控制,。

（二）企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)的政策，人力資源規(guī)劃作為根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,、企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化,，預(yù)測(cè)未來企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過程,。其開發(fā)和整合有賴于企業(yè)戰(zhàn)略的確立和明確,，但目前大多數(shù)企業(yè)人力資源管理往往重于招聘、員工合同管理,、考勤,、績(jī)效評(píng)估、新酬制度,、調(diào)動(dòng),、培訓(xùn)等與企業(yè)員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了與顧客的聯(lián)系,，沒有關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)的變化,，與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略,。

（三）人力資源管理的框架體系尚未建立起來,，仍有許多人力資源管理的功能遠(yuǎn)未完善。整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)中的各個(gè)模塊之間相互矛盾或者不一致,，難以有效發(fā)揮人力資源管理的整體功能,。

（四）人力資源部門定位太低，無法統(tǒng)籌管理整個(gè)企業(yè)的人力資源,。如人力資源部無法將企業(yè)和部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合,；受職權(quán)限制，人力資源部門與其他業(yè)務(wù)部門溝通困難,；人事部門的實(shí)際工作停留在主觀層以下,，造成考核體系不完善，激勵(lì)機(jī)制不健全,；企業(yè)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)層受業(yè)務(wù)困擾,，對(duì)人力資源重要性認(rèn)識(shí)不夠,。

（五）企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想,，但是,，卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度措施的技術(shù)手段和途徑。由于沒有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐,，難以提煉固化成為人力資源管理信息系統(tǒng),，電子化程度低、工作效率不高也就在所難免,。

（六）員工普遍對(duì)薪酬福利現(xiàn)狀不滿,，難以有效激勵(lì)員工努力工作。沒有處理好資歷,、職位,、能力、智慧,、貢獻(xiàn)等要素在薪酬分配體系中的關(guān)系,，“憑能力上崗、憑貢獻(xiàn)取酬”沒有得到很好的體現(xiàn),。

目前企業(yè)人力資源管理最關(guān)鍵的問題是“如何充分有效地激活人力資源”,。因?yàn)樵诂F(xiàn)代人力資源管理中，薪酬是一種激勵(lì)人力資源的手段,，開發(fā),、培訓(xùn)人力資源，提升人才的知識(shí),、能力,、技能等，拓展發(fā)展空間,，實(shí)際上也是一種有效的激勵(lì)人力資源的措施,。合理、科學(xué)的績(jī)效考核是激勵(lì)人力資源的依據(jù),。留不住人才,，通常是人才缺乏適當(dāng)激勵(lì)的一種不良結(jié)果。

二,、新時(shí)期員工隊(duì)伍建設(shè)與人力資源開發(fā)方面存在的問題

（一）企業(yè)的組織者,、管理者對(duì)人力資源的開發(fā)與管理關(guān)注不夠，缺乏開發(fā)培養(yǎng)人才,、合理使用人才,、有效激勵(lì)人才的熱情,，而更多地?zé)嶂杂趯?duì)物質(zhì)資本的投入,。這種狀況在相當(dāng)多的企業(yè)中存在,，究其客觀因素，20世紀(jì)90年代各要素對(duì)中國(guó)企業(yè)生產(chǎn)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)首推物質(zhì)資本,，其次是技術(shù)進(jìn)步和體制改革,，再次是人力資本，最后是簡(jiǎn)單勞動(dòng),，企業(yè)發(fā)展主要是依賴物質(zhì)資本的投入,，這種物質(zhì)資本投入的高速發(fā)展，反映了勞動(dòng)力過剩情況下對(duì)物質(zhì)投資的饑渴,，無可厚非,。但是我們的企業(yè)組織者應(yīng)當(dāng)充分注意到后工業(yè)化國(guó)家以及成功企業(yè)的實(shí)踐業(yè)已證明：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源是企業(yè)發(fā)展的源泉,，其貢獻(xiàn)已經(jīng)超過了物質(zhì)資本的貢獻(xiàn),，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)表面上看是對(duì)經(jīng)濟(jì)資源、產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)占有率的競(jìng)爭(zhēng),。ibm公司創(chuàng)始人沃森說,，你可以燒掉我的廠房，但只要留下我的哪些人,，我就可以重建國(guó)際商用機(jī)器公司,。由此可見，在一個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中,，資金,、技術(shù)、物質(zhì)的合理配置固然重要,，然而一旦離開了人力資源的合理配置,，一切都無從談起。

（二）人力資源開發(fā)中存在投資缺位,、錯(cuò)位,、手段單一的狀況。當(dāng)前在相當(dāng)多的企業(yè)中,，過分注重資金,、材料的獲得，在人力資源開發(fā)方面,，投入嚴(yán)重不足,。據(jù)統(tǒng)計(jì)20世紀(jì)90年代，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在人力資源開發(fā)方面的支出占企業(yè)總產(chǎn)值的比重在1.8%左右,，日本同期比重一直在3.5%左右,。另一方面員工也跟著見物不見人，以自我學(xué)習(xí)來提高自身素質(zhì)的愿望并不強(qiáng)烈,，這方面的個(gè)人投入更是微乎其微,。同時(shí)企業(yè)在制定人力資源開發(fā)計(jì)劃時(shí),，只重視企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，往往忽視企業(yè)要有適合每一個(gè)員工發(fā)展的計(jì)劃制定,，造成企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)和員工個(gè)人全面發(fā)展需求的沖突,，員工在實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的同時(shí)，喪失了對(duì)企業(yè)的歸屬感,，把工作看作是一種負(fù)擔(dān),，這種人力資源開發(fā)中的缺位，無論對(duì)員工個(gè)人還是企業(yè),，無疑都限制了其長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn),。許多企業(yè)在吸納人力資源時(shí)，一味強(qiáng)調(diào)引進(jìn)高學(xué)歷,、高職稱等所謂高層次人才,，而不是從企業(yè)現(xiàn)實(shí)出發(fā)，充分開發(fā)利用現(xiàn)有人力資源,、提高現(xiàn)有人力資源的整體素質(zhì),，導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的失衡，初中級(jí)人力不足,，引進(jìn)的高層次人才又無所適用,，形成人力成本虛高。此外,，對(duì)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展中科學(xué),、技術(shù)、管理這三個(gè)重要因素,，企業(yè)又過于關(guān)注技術(shù)等“硬件”人才,，忽視管理方面的“軟件”人才，看不到現(xiàn)代科學(xué)已經(jīng)使管理日趨現(xiàn)代化,、科學(xué)化,，管理實(shí)現(xiàn)了物的要素與人的要素有機(jī)結(jié)合，成為潛在生產(chǎn)力變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的關(guān)鍵,。目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)管理階層,，具有本科學(xué)歷的多為理工科畢業(yè)生，現(xiàn)代管理知識(shí)和社會(huì)科學(xué)知識(shí)較為缺乏或掌握不太系統(tǒng),，企業(yè)這種人力投資錯(cuò)位,，對(duì)現(xiàn)實(shí)企業(yè)的目標(biāo)無疑南轅北轍。多數(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)手段單一,，基本以培訓(xùn)為主,，輔之以職務(wù)、職稱晉升，較少采取其他方式,。企業(yè)在人力資源管理中,，為確保工作效率，一味加強(qiáng)監(jiān)督管理,，嚴(yán)格各項(xiàng)規(guī)章制度，經(jīng)濟(jì)上對(duì)員工重獎(jiǎng)重罰,，從表面看管理力度很大,，卻造成了管理層和員工的不信任感日趨加深，矛盾沖突趨于剛性,，最終影響企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn),。

（三）人力資源開發(fā)、管理體制滯后,。從外部環(huán)境看,，整個(gè)社會(huì)適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求的人力資本市場(chǎng)亟待建立健全。當(dāng)前企業(yè)之間人力資本的流動(dòng)還礙于所有制,、城鄉(xiāng)等方面的條塊分割,，人力資源配置仍然未有完全步入市場(chǎng)配置為基礎(chǔ)的健康軌道，企業(yè)的人才引入還受到各級(jí)管理部門的不恰當(dāng)干預(yù),，存在著長(zhǎng)官意識(shí),，而不是從人力資本市場(chǎng)順利流入。但是我們知道,，市場(chǎng)條件下,，物質(zhì)資本有賴于人力資本的所有者來組合運(yùn)作，物質(zhì)資本市場(chǎng)的有效性有賴于人力資本市場(chǎng)的有效性,。另外,，人力資本只有通過競(jìng)爭(zhēng)才能顯示出優(yōu)劣，市場(chǎng)按照優(yōu)勝劣汰和供求匹配的原則把人才和企業(yè)有效的聯(lián)系起來,，為人才提供競(jìng)爭(zhēng)的舞臺(tái),，使得人力能夠在各企業(yè)之間流動(dòng)，并促成優(yōu)秀的人力資本向好的企業(yè)流動(dòng),。

三,、人力資源開發(fā)的總體思路

（一）企業(yè)的組織者、管理者要實(shí)現(xiàn)人力資源開發(fā)觀念上的轉(zhuǎn)變,。重視是發(fā)展的必要的前提,，企業(yè)組織者在認(rèn)識(shí)到物質(zhì)資本是企業(yè)的發(fā)展的必要條件時(shí)，更要認(rèn)識(shí)到人力資本的提高對(duì)于稀缺的物質(zhì)資本具有強(qiáng)大的替代作用,，使得總產(chǎn)出可以在節(jié)約物質(zhì)資本的情況下獲得,，并能夠弱化和消除其它資本投入要素在生產(chǎn)中自然消耗形成的遞減狀況，對(duì)企業(yè)的發(fā)展呈現(xiàn)出收益遞增的特性，認(rèn)識(shí)到人及其知識(shí)是我們這個(gè)時(shí)代的一種主導(dǎo)性力量,，也是管理工作的核心和動(dòng)力,，全面培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)是當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵及希望所在。惟有如此我們的企業(yè)方能擺脫有增長(zhǎng)而無發(fā)展的尷尬,，才能從根本上扭轉(zhuǎn)同樣設(shè)備,、原料條件下，產(chǎn)品質(zhì)量總體不如人家的困境,，才能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持相對(duì)優(yōu)勢(shì),。

（二）堅(jiān)持人力資源開發(fā)中的效益原則。人力資源作為企業(yè)生產(chǎn)的基本要素之一,，又是最可寶貴的資源,，應(yīng)當(dāng)同物質(zhì)資源一樣周密計(jì)算其開發(fā)中的投入產(chǎn)出比即效益高低問題。

首先要看人力資源與物質(zhì)資源投資結(jié)構(gòu)是否合理,。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,，價(jià)格往往只能以市場(chǎng)承認(rèn)的投入來計(jì)算，而不是按照實(shí)際投入來計(jì)算,。一個(gè)企業(yè)所擁有的物質(zhì)資源投入必須與人力資源開發(fā)投入維持在一個(gè)合理的彈性配置范圍內(nèi),。生產(chǎn)過程中，這種人力資源與物質(zhì)資源在價(jià)值量上的比例關(guān)系是客觀存在的,，極端強(qiáng)調(diào)任何一方都不利于企業(yè)利益的實(shí)現(xiàn),。

其次，企業(yè)作為一個(gè)組織,，其利益實(shí)現(xiàn)的最大化有賴于各種群體之間的相互合作,，尤其是組織與個(gè)人的相互合作。美國(guó)人本心理學(xué)家馬斯洛夫提出的“需要層次論”就印證了隨著社會(huì)的進(jìn)步,、生活水平的提高,，企業(yè)員工的需要層次已經(jīng)不限于生存與安全的需要，正逐步上升到較高級(jí)的社交,、尊重需要,，甚至是自我實(shí)現(xiàn)，即希望通過取得工作成就實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,，這就要把企業(yè)資源開發(fā)管理視為一個(gè)完整的體系,，充分利用個(gè)體之間的個(gè)性差異為企業(yè)做貢獻(xiàn)。實(shí)踐證明：當(dāng)員工在工作中受尊重時(shí),，就會(huì)作出積極的反應(yīng),，趨向作出更多的貢獻(xiàn)，并產(chǎn)生歸屬感,、成就感,，有利于促進(jìn)企業(yè)收益的最大化,。

（三）促進(jìn)勞動(dòng)人事管理體制的轉(zhuǎn)變。人力資源潛力的大小,，除了取決于其數(shù)量質(zhì)量以外,，還依賴于對(duì)其開發(fā)利用的水平高低。如果開發(fā)利用水平較高,，有限的資源得到有效利用,，在客觀上就提高了資源的供給水平。因此,，當(dāng)前企業(yè)有必要加速建立“開發(fā)式”的人事管理體制,，改變那種“重管理、輕開發(fā)”的格局,。

首先,，企業(yè)組織要界定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及由此產(chǎn)生的對(duì)員工素質(zhì)的要求,，然后,，通過嚴(yán)密的測(cè)評(píng)找出二者之間的差距，以確認(rèn)通過何種培養(yǎng)方式達(dá)到員工素質(zhì)與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一致,，并對(duì)培養(yǎng)效果定期評(píng)估及跟蹤反饋,。

其次，要建立面向未來的企業(yè)人力資源管理體系,。人力資源對(duì)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)是一種間接的投資,，它所形成的是潛在于人力之間的生產(chǎn)能力，不象物質(zhì)投資那樣能夠在較短時(shí)間內(nèi)就取得效果,。針對(duì)人力資源開發(fā)投入與產(chǎn)生效果之間存在遲效性又不能任意推遲,，企業(yè)必須在眼前利益與人力資源開發(fā)中存在的遲效性、時(shí)效性之間取得適當(dāng)?shù)钠胶?，并為此加?qiáng)物力與人力儲(chǔ)備體系建設(shè),，形成人才良性循環(huán)的梯隊(duì)效應(yīng)，保證人力資源開發(fā)投入的正常進(jìn)行,。

參考文獻(xiàn)：

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5,、《,；流通概論》夏春雨主編，中央電大出版社出版,，2002年4月

6,、《人力資源管理》蕭鳴政主編，中央電大出版社出版,，2000年3月

員工隊(duì)伍建設(shè)的重要性篇二

提綱

前言

一,、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。

（一）核心員工流失,。

（二）開發(fā)低效或無效,。

二、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因,。

（一）外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn),。

（二）零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn)。

（三）人力資源規(guī)劃不當(dāng),。

（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力,。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施,。

（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃,。

（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同。

（三）注重人才儲(chǔ)備,。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè),。

（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平。

論企業(yè)員工隊(duì)伍建設(shè)與人力資源開發(fā)

內(nèi)容摘要：人力資源開發(fā)是企業(yè)的一種投資行為,，能為企業(yè)發(fā)展提供所需的專門人才,，同時(shí)也會(huì)產(chǎn)生開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)，由于它是一項(xiàng)長(zhǎng)期而系統(tǒng)的工程,，必須根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略確定好人才開發(fā)規(guī)劃,，優(yōu)化制度建設(shè)，提高執(zhí)行效果,，從而有效地降低開發(fā)風(fēng)險(xiǎn),。

關(guān)鍵詞：人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃

現(xiàn)代社會(huì)不僅是知識(shí)經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,，更是文化經(jīng)濟(jì)的時(shí)代,，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終表現(xiàn)為文化力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化的建立是在人力資源管理工作中經(jīng)過長(zhǎng)期培養(yǎng)起來的,。誰擁有雄厚的文化軟實(shí)力和卓越的人力資本,，誰就擁有了掌握核心競(jìng)爭(zhēng)力的法寶,。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來看企業(yè)人力資源開發(fā)是一個(gè)投資與收益比例關(guān)系問題，企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)投資時(shí)將面對(duì)一系列的風(fēng)險(xiǎn),，當(dāng)然企業(yè)在人力資源上的投資是為了獲得利益的最大化,，所以企業(yè)在進(jìn)行人力資源開發(fā)時(shí)將最大限度的評(píng)估投資的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)，然后采取相應(yīng)措施降低風(fēng)險(xiǎn),，爭(zhēng)取利潤(rùn)的最大化,。

一、企業(yè)人力資源開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn),。

人力資源開發(fā)對(duì)于企業(yè)而言也是一種投資,，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下既然是一種投資就必然會(huì)有一系列的風(fēng)險(xiǎn)，總的來看企業(yè)人力資源開發(fā)過程中的風(fēng)險(xiǎn)主要是員工流失和開發(fā)低效或無效,。

（一）核心員工流失,。企業(yè)人力資源開發(fā)出現(xiàn)的最大的風(fēng)險(xiǎn)后果就是核心員工、骨干員工的流失,，這些員工的離職帶走了企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)與技術(shù),，特別是企業(yè)高級(jí)管理人員的離職往往伴隨的是企業(yè)中一個(gè)精英團(tuán)隊(duì)地流失，同時(shí)由于崗位的空缺,，會(huì)影響到企業(yè)生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常進(jìn)行,；也會(huì)對(duì)士氣產(chǎn)生較大的負(fù)面影響,，使生產(chǎn)效率降低,，并導(dǎo)致員工不配合企業(yè)后續(xù)的人力資源安排，對(duì)于一些掌握了企業(yè)技術(shù),、客戶等資料的核心員工,，他們的流失將對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來更大的威脅。

（二）開發(fā)低效或無效,。人力資源開發(fā)的目的是實(shí)現(xiàn)員工綜合素質(zhì)的提高,，為企業(yè)的發(fā)展提供相應(yīng)的員工是一個(gè)企業(yè)與員工雙贏的過程。企業(yè)人力資源開發(fā)沒有實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo),，或者是員工的知識(shí)與技能未得到提高,；或者是開發(fā)的轉(zhuǎn)化不到位，員工未將其獲得的知識(shí)與技能服務(wù)于企業(yè),，都會(huì)會(huì)產(chǎn)生經(jīng)濟(jì),、時(shí)間、市場(chǎng)資源等方面的損失,。企業(yè)沒有獲得相應(yīng)知識(shí)與

技能要求的員工,，原計(jì)劃的工作會(huì)隨之受到影響，導(dǎo)致的直接經(jīng)濟(jì)損失可以通過開發(fā)成本測(cè)算出來,，而間接的經(jīng)濟(jì)損失和其他方面的損失則無法準(zhǔn)確計(jì)量,，但可以通過開發(fā)前后員工的工作態(tài)度,、工作效率及其他企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)的變化進(jìn)行間接反映。

二,、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的成因,。

（一）外部環(huán)境的風(fēng)險(xiǎn)。由于人力資源開發(fā)周期較長(zhǎng),，而企業(yè)所處的外部環(huán)境是快速變化的,，且具有很強(qiáng)的不確定性，企業(yè)在制定及實(shí)施人力資源開發(fā)方案過程中,，始終會(huì)面臨著政策的規(guī)范與管理,、面臨著知識(shí)與技術(shù)的更新變革、面臨著行業(yè)的變化調(diào)整,、面臨著人才的競(jìng)爭(zhēng)等方面所產(chǎn)生的影響,，如果企業(yè)沒有認(rèn)真研究外部環(huán)境的變化情況，并以此為依據(jù)及時(shí)調(diào)整人力資源開發(fā)策略,，就會(huì)導(dǎo)致開發(fā)滯后或開發(fā)不對(duì)路,，造成重大損失。

（二）零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn),。零開發(fā)是指企業(yè)對(duì)員工的職業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)不做任何投入的做法,，由于主客觀因素的影響，許多企業(yè)僅僅是對(duì)員工組織了崗前培訓(xùn),，而不考慮員工上崗后的培訓(xùn)和開發(fā),，有一些企業(yè)家往往將開發(fā)成本轉(zhuǎn)嫁給社會(huì)和員工個(gè)人，對(duì)員工進(jìn)行一種掠奪性的使用,，僅僅是對(duì)其支付勞動(dòng)報(bào)酬,，不考慮員工的職業(yè)發(fā)展，人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,，更多的是傾向于從外部人才市場(chǎng)聘請(qǐng),，員工的崗位技能未得到提高，相應(yīng)的工作效率會(huì)直接受到影響,，員工職業(yè)危機(jī)感加強(qiáng),，對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感減弱，形成了不穩(wěn)定的因素,。這種零開發(fā)觀念指導(dǎo)的管理行為很難為企業(yè)提供相應(yīng)的人力資源保障,。

（三）人力資源規(guī)劃不當(dāng)。沒有制定人力資源開發(fā)規(guī)劃的企業(yè),，員工的開發(fā)是一項(xiàng)非常規(guī)性的工作,，呈現(xiàn)出臨時(shí)性、簡(jiǎn)單化的特點(diǎn),，由此,，人力資源配置會(huì)進(jìn)入一種非常規(guī)的局面,，在解決人才供求缺口問題時(shí)捉襟見肘，不利于企業(yè)積極,、靈活地應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境的變化,。人才開發(fā)規(guī)劃中存在的較普遍的問題是開發(fā)的盲目性、開發(fā)內(nèi)容不夠全面,、缺乏系統(tǒng)性,，對(duì)實(shí)際工作沒有什么指導(dǎo)意義。目前大多數(shù)的企業(yè)都存在著重培訓(xùn)輕開發(fā),、重眼前輕長(zhǎng)遠(yuǎn)的問題,，開發(fā)手段單一，缺乏整體的開發(fā)部署,，導(dǎo)致員工的職業(yè)方向不夠明晰,；在選擇開發(fā)項(xiàng)目時(shí)，沒有充分考慮技術(shù)條件,、經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化,、目的性不明確，開發(fā)的知識(shí)與技能不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要,。相對(duì)于零開發(fā)的風(fēng)險(xiǎn),，企業(yè)人力資源開發(fā)中另一種極端的做法是認(rèn)為開發(fā)是萬能的，管理者急功近利,，希望通過一兩次的開發(fā)項(xiàng)目就能獲得一支精英

隊(duì)伍,，能夠一勞永逸，在做規(guī)劃時(shí)沒有考慮企業(yè)實(shí)際發(fā)展階段的需要,、開發(fā)對(duì)象的具體情況等因素,，開發(fā)目標(biāo)好高騖遠(yuǎn),、不切實(shí)際,，完全由管理者一廂情愿的強(qiáng)制推行，這樣會(huì)使員工面臨較大的壓力,，且產(chǎn)生一定的抵觸心理,，因此效果不會(huì)很理想。

（四）人力資源開發(fā)的執(zhí)行不力,。在開發(fā)項(xiàng)目實(shí)施的全過程中,，會(huì)遇到各種各樣的困難影響到項(xiàng)目的落實(shí)，如工作時(shí)間,、個(gè)人時(shí)間與開發(fā)時(shí)間的矛盾,；開發(fā)創(chuàng)新與抵制變革之間的沖突；其它環(huán)境和條件的變化等,。如果上述問題在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有進(jìn)行充分的考慮,，在項(xiàng)目執(zhí)行時(shí)沒有給予及時(shí)的調(diào)整,，就會(huì)影響到項(xiàng)目正常進(jìn)程，使整個(gè)工作偏離預(yù)期的開發(fā)目標(biāo),，導(dǎo)致開發(fā)低效或無效,。執(zhí)行中出現(xiàn)的問題主要是規(guī)劃與執(zhí)行之間的協(xié)調(diào)與控制不到位，在一定程度上也反映出執(zhí)行人員的工作態(tài)度,、專業(yè)技能等方面未達(dá)到相關(guān)要求,。

（五）缺乏內(nèi)部成長(zhǎng)通道。人力資源開發(fā)除了提高員工的知識(shí)與技能,，還要明晰員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo),，這樣能夠有效地激發(fā)員工自我超越的潛能,，經(jīng)過開發(fā)知識(shí)與技能得以提高,，員工會(huì)自覺主動(dòng)地向更專,、更精的領(lǐng)域去學(xué)習(xí)與探索,，會(huì)產(chǎn)生更高層次的追求,。相應(yīng)地也會(huì)需要更多的提高綜合素質(zhì)的機(jī)會(huì)和施展才能的舞臺(tái),，希望自身的價(jià)值在薪酬待遇,、工作職位,、工作條件等方面獲得認(rèn)可,，如果管理者不關(guān)注員工變化了的需求,，企業(yè)內(nèi)沒有明晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工進(jìn)一步發(fā)展和提高的自我追求受到壓抑,，在較長(zhǎng)時(shí)間的失望過后,，其產(chǎn)生的結(jié)果或者是辭職轉(zhuǎn)而尋求更好的發(fā)展機(jī)會(huì)，或者是員工意志消沉,，喪失了追求個(gè)人理想的執(zhí)著,，喪失了對(duì)工作的熱情，使前期的開發(fā)效果歸于零,。這樣的結(jié)果亦會(huì)對(duì)其他員工產(chǎn)生一個(gè)示范效應(yīng),，使他們對(duì)企業(yè)的人力資源開發(fā)持懷疑態(tài)度，對(duì)企業(yè)的人力資源政策產(chǎn)生不滿,，后期的開發(fā)工作會(huì)更難開展,。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)風(fēng)險(xiǎn)的防范措施,。

（一）制定有效的人力資源開發(fā)規(guī)劃,。一個(gè)好的規(guī)劃應(yīng)該目標(biāo)明確、系統(tǒng)完整,，可以動(dòng)態(tài)調(diào)整,。開發(fā)的目標(biāo)要明確指向企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向，為企業(yè)的發(fā)展預(yù)先儲(chǔ)備專業(yè)人員,；系統(tǒng)完整則要考慮開發(fā)內(nèi)容,、時(shí)間上的要求,，從內(nèi)容上來說要根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的需要有計(jì)劃地進(jìn)行職業(yè)技能開發(fā)，時(shí)間上對(duì)一名員工的培養(yǎng)要結(jié)合他本人的職業(yè)生涯規(guī)劃,，進(jìn)行長(zhǎng)期的開發(fā),，在職業(yè)發(fā)展的不同階段，為其提供有針對(duì)性的開發(fā)項(xiàng)目,；動(dòng)態(tài)調(diào)控

意味著管理者要密切注意企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境,、技術(shù)環(huán)境、人才供求,、開發(fā)對(duì)象等主要因素的變化情況,，對(duì)開發(fā)項(xiàng)目的目標(biāo)、內(nèi)容,、步驟,、對(duì)象等方面進(jìn)行調(diào)整，保證開發(fā)效果,。

（二）簽訂保證企業(yè)權(quán)益人力資源開發(fā)合同,。確定好開發(fā)對(duì)象后，企業(yè)要與之簽訂開發(fā)合同,。合同條款一般包括開發(fā)內(nèi)容,、形式、時(shí)間及企業(yè)與員工之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系等,，為防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就,，合同中要注明開發(fā)后的員工應(yīng)在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間、違約后的經(jīng)濟(jì)責(zé)任,，對(duì)員工產(chǎn)生紀(jì)律和經(jīng)濟(jì)方面的雙重約束,，假使員工離職，企業(yè)還可獲得一定的經(jīng)濟(jì)賠償,，減少企業(yè)的投資損失,。開發(fā)合同中一個(gè)重要的條款就是競(jìng)業(yè)禁止條款，如果在員工的聘任合同中未進(jìn)行有關(guān)規(guī)定,，則在開發(fā)合同中,，一定要和掌握了商業(yè)秘密的核心員工簽訂競(jìng)業(yè)禁止的內(nèi)容以保障企業(yè)的權(quán)益，在發(fā)生核心員工離職,、侵犯到企業(yè)的商業(yè)秘密時(shí)可通過法律手段進(jìn)行保護(hù)。

（三）注重人才儲(chǔ)備,。管理者要提前做好人才儲(chǔ)備的工作,，這樣可以有效防止員工流失后出現(xiàn)的崗位空缺導(dǎo)致工作出現(xiàn)混亂的局面。在企業(yè)內(nèi)部組建工作團(tuán)隊(duì),，避免出現(xiàn)個(gè)人控制某個(gè)工作項(xiàng)目的狀況,，工作就不會(huì)因?yàn)閭€(gè)人的離開而出現(xiàn)中斷,；除了團(tuán)隊(duì)建設(shè)還應(yīng)該注意人才的梯隊(duì)建設(shè)，以師徒的“傳,、幫,、帶”方式形成同一崗位的儲(chǔ)備人才，當(dāng)?shù)谝惶蓐?duì)人員離開時(shí),，后續(xù)梯隊(duì)的人員能夠迅速補(bǔ)充上來,，保證工作能夠順利進(jìn)行。管理者要注意更新用人觀念,，處理好人才為我所用與為我所有的關(guān)系,，積極探索各種靈活的用人機(jī)制，建立人才信息庫,，在需要時(shí)可迅速與相關(guān)人員取得聯(lián)系,，通過聘請(qǐng)兼職員工、短期工,，解決企業(yè)在不同情況下出現(xiàn)的人員缺口,。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化和管理制度的建設(shè)。通過加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè),，并進(jìn)行配套的制度建設(shè),，以形成企業(yè)倡導(dǎo)的價(jià)值體系，從精神層面上給予激勵(lì),，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,，引導(dǎo)員工的行為方式，降低流失率,。企業(yè)可建立內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,，改變主要取決于上級(jí)決定的“伯樂相馬”式的人才選拔方式，更多的是通過“賽馬”的方式由員工自己的才能來證明實(shí)力,，為員工提供展示才能的“賽場(chǎng)”,，為其提供廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。

（五）提高專業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平,。企業(yè)要有效的進(jìn)行人力資源開發(fā)就離不開人力資源管理部門專業(yè)人員的工作保障,，這些人員的業(yè)務(wù)水平高低

將直接影響到規(guī)劃制定的是夠合理、相關(guān)制度執(zhí)行是否規(guī)范,、開發(fā)項(xiàng)目能否有效落實(shí)等問題,，對(duì)他們的開發(fā)特別是更新相關(guān)專業(yè)知識(shí)與技能是企業(yè)人力資源開發(fā)的重中之重。

參考文獻(xiàn)：

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員工隊(duì)伍建設(shè)的重要性篇三

論企業(yè)人力資源開發(fā)與管理

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善,，我國(guó)許多企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人力資源的競(jìng)爭(zhēng),，能否管好人、用好人，最大地發(fā)揮人力資源的作用是企業(yè)成敗的重要因素,。因此,，人力資源管理已成為能否推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，建立現(xiàn)代企業(yè)制度中的非常重要的一環(huán),。

一,、什么是人力資源管理

人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn),、組織和調(diào)配，使人力,、物力經(jīng)常保持最佳比例,，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo),、控制和協(xié)調(diào),，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才,，事得其人,，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),。

二,、人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要性

人力資源是第一重要資源。現(xiàn)代管理科學(xué)認(rèn)為,，辦好一個(gè)企業(yè)必須具有四大資源：人力資源,、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源和信息資源,。資源的優(yōu)化配臵從社會(huì)角度看,，一靠市場(chǎng)機(jī)制的調(diào)節(jié)，二靠政府的宏觀調(diào)控,。企業(yè)資源的優(yōu)化配臵,，一要積極適應(yīng)外部環(huán)境變化，二要實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的轉(zhuǎn)換,。其中人力資源最為活躍,，通過人的作用可以較快地完成其他資源的轉(zhuǎn)換，信息資源可以轉(zhuǎn)換為物資資源,，物資資源可以轉(zhuǎn)換為經(jīng)濟(jì)資源,。而信息資源、物資資源,、經(jīng)濟(jì)資源要轉(zhuǎn)換成人力資源,，速度較慢,，有的甚至不可能,。如果一個(gè)企業(yè)不注重人力資源的開發(fā)管理,，即使其他三大資源豐富，也會(huì)失去優(yōu)勢(shì),，甚至變得毫無用處,。如果一個(gè)企業(yè)有了豐富的人力資源，即使沒有資金,，也可以借款籌措,，可以使借貸資金膨脹增值；沒有廠房,、設(shè)備可以購建,，沒有產(chǎn)品可以 開發(fā)，沒有市場(chǎng)可以開拓,。所以說,，人力資源是企業(yè)重要的資源，是企業(yè)第一重要資源,。

三,、我國(guó)企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀。

人力資源管理是人才效能,、人才實(shí)力的重要影響因素,，是人才開發(fā)的必要條件。隨著人才在企業(yè)中的重要性增強(qiáng),，一些優(yōu)秀的企業(yè)已開始著手企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理工作,，并且已取得了良好的效果。然而多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理的現(xiàn)狀不容樂觀,，主要問題表現(xiàn)如下：

(一)人力資源結(jié)構(gòu)不合理,，人才流失嚴(yán)重。

由于我國(guó)企業(yè)用人機(jī)制不靈活,，加上企業(yè)在用人上過多考慮裙帶關(guān)系,，企業(yè)對(duì)人力資源的吸引力相對(duì)缺乏，表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不合理,，高素質(zhì)人才過少,。與此同時(shí)，企業(yè)人才流失嚴(yán)重,，尤其中高層管理人才的流失成為企業(yè)人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式,。人才流失主要因?yàn)闆]有實(shí)行優(yōu)勝劣汰，人們?nèi)狈ξC(jī)感,；企業(yè)中論資排輩,，缺乏競(jìng)爭(zhēng),，任人唯親；分配不均,，獎(jiǎng)懲不明,，干多干少一個(gè)樣。如果說水土流失是嚴(yán)重的環(huán)境危機(jī)的話,，那么人力資本的流失對(duì)企業(yè)則不亞于一場(chǎng)災(zāi)難,。

(二)人力資源開發(fā)投資少，培訓(xùn)體系落后,，缺乏科學(xué)性,。人才培養(yǎng)是指對(duì)人才進(jìn)行教育、培訓(xùn)的過程,。被選拔的人才一般都需經(jīng)過培養(yǎng)訓(xùn)練,，才能成為各種職業(yè)和崗位要求的專門人才。培養(yǎng)人才的形式有多種,，除了在各級(jí)各類學(xué)校中進(jìn)行系統(tǒng)教育的進(jìn)修外,，還可采取業(yè)余教育，脫產(chǎn)或不脫產(chǎn)的培訓(xùn)班,、研討班等形式,，充分利用成人教育、業(yè)余教育,、電化教育等條件,，提倡并鼓勵(lì)自學(xué)成才。人才培養(yǎng)的具體要求,，各行各業(yè)都有所不同,，但總的目標(biāo)是達(dá)到德、智,、體全面發(fā)展,。對(duì)于企業(yè)來說，人才培養(yǎng)是多層次的,，包括高級(jí)經(jīng)營(yíng)人 才的培養(yǎng),；職能管理人才的培養(yǎng)和基層管理人才的培養(yǎng)，等等,。企業(yè)需要不斷的發(fā)展壯大,，就必須建立科學(xué)規(guī)范的人才培養(yǎng)體系，才能保證在企業(yè)飛快發(fā)展的過程中有源源不斷的合格人才供應(yīng),。

(三)人力資源缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制和考核制度,。

對(duì)普通職工激勵(lì)不足。國(guó)有企業(yè)普遍存在“干好干壞一個(gè)樣,，干多干少一個(gè)樣”的現(xiàn)象,，嚴(yán)重影響員工的積極性,。而且，激勵(lì)措施單一,，缺乏適應(yīng)個(gè)體需求差異的激勵(lì)方式,。

企業(yè)的考核制度不規(guī)范，大多存在以下問題：1.考核走過場(chǎng),，不認(rèn)真,。2.沒有客觀明確的考核標(biāo)準(zhǔn),。3.考核結(jié)果反饋不良,。大多數(shù)企業(yè)都沒有把考核結(jié)果反饋給員工，并給出改正缺點(diǎn)和今后工作努力方向,。

四,、如何進(jìn)行人力資源開發(fā)與管理

（一）培訓(xùn)與開發(fā)的方法大體有以下幾種：

（1）崗位培訓(xùn)。前面在培訓(xùn)內(nèi)容方面已涉及到,，這里主要從管理方法的角度再次強(qiáng)調(diào)對(duì)新進(jìn)廠員工培訓(xùn)的必要性,。員工對(duì)企業(yè)的第一印象特別重視，這種方法所需要的時(shí)間少,，費(fèi)用也低,，但對(duì)增強(qiáng)職工主人意識(shí)，增強(qiáng)凝聚力收效頗大,，有利于新員工盡快適應(yīng)企業(yè)環(huán)境,，對(duì)企業(yè)充滿信心，勇于去克服困難,，使自己盡快成為企業(yè)的有用之才,。

（2）能者為師，師傅帶徒弟,。這種傳統(tǒng)方法仍被國(guó)內(nèi)外企業(yè)廣泛采用,，一個(gè)舉目無親的新員工，師傅是他們的精神寄托,，可以迅速消除新員工的孤獨(dú)感,。其關(guān)鍵問題是要物色好一個(gè)德才兼?zhèn)涞闹笇?dǎo)人。干什么學(xué)什么,，進(jìn)行崗位練兵,，造就一大批生產(chǎn)或工作崗位上的行家里手。

（3）業(yè)余培訓(xùn),。利用工余時(shí)間或占用一部分生產(chǎn),、工作時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)。（4）脫產(chǎn)培訓(xùn),。脫產(chǎn)培訓(xùn)又分為短期和長(zhǎng)期兩種,。這種培訓(xùn)是根據(jù)企業(yè)特定需要而進(jìn)行的針對(duì)培訓(xùn),，這種培訓(xùn)是建立在未來人力資源需求預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上的。企業(yè)花錢培訓(xùn)人才,，穩(wěn)定性較好,，一般不會(huì)輕易“跳槽”。

（5）攻關(guān),。遇到生產(chǎn)技術(shù)上的難關(guān),，組成攻關(guān)小組，讓小組成員在攻關(guān)中群策群力,，取長(zhǎng)補(bǔ)短,，既能攻克難關(guān)，又可以培養(yǎng)鍛煉員工,，提高解決問題能力,。

（6）咨詢。借助社會(huì)上的人力資源,，請(qǐng)他們提供技術(shù)資料,，解答有關(guān)技術(shù)問題，出主意,，想辦法,，為企業(yè)排憂解難。

（7）鼓勵(lì)自學(xué)為主,。專業(yè)技術(shù)人員一般都有較強(qiáng)的自學(xué)能力,，應(yīng)給他們提供一定的空間和自學(xué)條件，使他們自學(xué)成才,。

（8）引進(jìn)人才,。對(duì)那些有才實(shí)學(xué)，而又是企業(yè)急需的缺門人才,，應(yīng)花錢引進(jìn),，為企業(yè)所用。

為了表述方便,，我們把培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容與方法放在一起,，不等于培訓(xùn)與開發(fā)是一回事情。企業(yè)的員工培訓(xùn)與人力資源開發(fā)兩者既有關(guān)系,，又有區(qū)別,。員工的培訓(xùn)面廣，是以廣大員工為對(duì)象的,，而人力資源開發(fā)則是針對(duì)具有較高素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)人員而言的,。培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)，而開發(fā)則是培訓(xùn)基礎(chǔ)上有針對(duì)性的提高或知識(shí)的再更新,。

（二）人才資源管理制度改革

目前,，企業(yè)改革改制進(jìn)行得如火如荼,，富余人員的再就業(yè)及分流成了社會(huì)和企業(yè)的一大難題。同時(shí),，企業(yè)中有真才實(shí)學(xué)的人不少,，懷才不遇的人也不少，有的是學(xué)非所用,，有的是用非所長(zhǎng),，有的是大材小用，有的是小材大用,，要改變這種狀況,，社會(huì)和企業(yè)都必須對(duì)現(xiàn)行人力資源管理制度進(jìn)行改革。（1）企業(yè)人力資源開發(fā)與管理人員應(yīng)該明白人力資源是企業(yè)最重要的資源,，懂得如何去開發(fā)本企業(yè)的人力資 源,，知道怎么樣去引進(jìn)企業(yè)急需的人力資源，掌握激勵(lì)員工的原則和方法,，當(dāng)好“伯樂”，知人善任,。（2）從招聘入手,，嚴(yán)把入門關(guān)。向社會(huì)公開招聘是目前企業(yè)人力資源的主渠道,。在招聘時(shí)應(yīng)杜絕開后門現(xiàn)象,，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)測(cè)評(píng)手段，擇優(yōu)招聘員工,。被招聘人員的文化程度,、身體素質(zhì)、心理素質(zhì),、專業(yè)理論適應(yīng)起點(diǎn)應(yīng)高一些,，這樣可以為企業(yè)減少許多培訓(xùn)開發(fā)費(fèi)用。現(xiàn)在已有許多企業(yè)明文規(guī)定不招收中專以下學(xué)歷人員,，有的甚至不招收大專以下學(xué)歷人員,。這種改革，現(xiàn)實(shí)還有困難,，國(guó)家所提供的就業(yè)機(jī)會(huì)還不能滿足龐大就業(yè)隊(duì)伍的需要,。指令性分配尚不能取消，憑借權(quán)力進(jìn)企業(yè)工作的現(xiàn)象還不可避免,。但為了企業(yè)的生存發(fā)展,，擇優(yōu)錄用員工的自主權(quán)一定會(huì)在企業(yè)落實(shí)。（3）要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)人才脫穎而出的環(huán)境,。換句話說,，就是要使企業(yè)成為一個(gè)有利于讓第一,、第二層次人力資源向第三層次人力資源轉(zhuǎn)化的場(chǎng)所。如何知人,、用人,，揚(yáng)長(zhǎng)避短，用其所長(zhǎng),，企業(yè)必須營(yíng)造一個(gè)讓人才脫穎而出的環(huán)境,，可從以下幾個(gè)方面著手。①建立必要的獎(jiǎng)懲制度,；②鼓勵(lì)自薦和他薦,；③既講學(xué)歷，又不唯學(xué)歷,，提供實(shí)踐論,，唯素質(zhì)論；④有關(guān)工作項(xiàng)目盡可能公開招標(biāo),，不要論資排輩,；⑤職務(wù)定期互換，交流輪崗,；⑥鼓勵(lì)自學(xué)成才,；⑦建立技術(shù)檔案，功勞??；⑧允許兼職。（4）改革工作時(shí)間,。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，大批量單一品種的生產(chǎn)企業(yè)逐漸被淘汰，多產(chǎn)品,、多品種,、多型號(hào)、中小批量的生產(chǎn)企業(yè)越來越多,，實(shí)現(xiàn)均衡生產(chǎn)的難度越來越大,，勢(shì)必要出現(xiàn)階段性、季節(jié)性局部減產(chǎn)甚至停工現(xiàn)象,，會(huì)產(chǎn)生一些臨時(shí)性的“富余人員”,，如果繼續(xù)堅(jiān)持八小時(shí)工作制會(huì)浪費(fèi)許多人力資源，企業(yè)可以根據(jù)各自的情況,，變動(dòng)每周工作日數(shù)和時(shí)數(shù),，實(shí)行彈性工作制。（5）人員要流動(dòng)，人才要留住,。一個(gè)企業(yè),，如果只有招聘，而沒有解聘,，必然人滿為患,。目前大多數(shù)企業(yè)除了退休、內(nèi)退,、死亡或犯罪,，很少有人能流出去。這樣,，企業(yè) 需要的進(jìn)不來,，不需的人出不去，該留的又留不住,，人力資源開發(fā)受阻,，致使許多企業(yè)無法搞活。（5）人員要流動(dòng),，人才要留住,。報(bào)酬低，人際關(guān)系不協(xié)調(diào),，工作環(huán)境不理想,，心理狀態(tài)不佳是人才“跳槽”的主要原因，這種趨勢(shì)在短期內(nèi)還無法改變,。留住人才可以采取以下措施：①盡量提高他們的相對(duì)報(bào)酬和福利待遇；②調(diào)動(dòng)工作部門或工作崗位,，用其所長(zhǎng),，委以重任；③通過思想溝通幫助他們調(diào)整狀態(tài)和人際關(guān)系,。人才流動(dòng)是人事管理改革的內(nèi)容之一,，提倡流動(dòng)，但應(yīng)該有序流動(dòng),，依法流動(dòng),。特別是企業(yè)花錢培訓(xùn)的人才，“跳槽”之后會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失,，對(duì)他們應(yīng)該有所限制,，有所制約，目前,，還沒有相關(guān)的法律約束他們,，這也是亟待改革的重點(diǎn)。

五、人力資源管理對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義

“科教興國(guó)”,、“全面提高勞動(dòng)者的素質(zhì)”,、“創(chuàng)新型社會(huì)”等國(guó)家的方針政策，實(shí)際上,，談的是一個(gè)國(guó)家,、一個(gè)民族的人力資源開發(fā)管理。在一個(gè)組織中,，只有求得有用人才,、合理使用人才、科學(xué)管理人才,、有效開發(fā)人才等,，才能促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成和個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這都有賴于人力資源的管理?，F(xiàn)代管理理論認(rèn)為,，對(duì)人的管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心。現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)可持續(xù)的意義,，至少體現(xiàn)在以下幾方面：（1）有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行,。企業(yè)擁有三大資源，即人力資源,、物質(zhì)資源和財(cái)力資源,，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動(dòng)力,，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間,、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源,，使它們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中最大限度地發(fā)揮其作用,，形成最優(yōu)的配臵，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行,。（2）有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性,，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工,，他們有思想,、有感情、有尊嚴(yán),，這就決定了企業(yè)人力 資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境,，使他們樂于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來,，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果,。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系,，使企業(yè)員工始終保持旺盛的工作熱情,，充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù),，不斷改進(jìn)工作,，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。（3）有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi),，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值,。經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所獲得的與所耗費(fèi)的差額。減少勞動(dòng)耗費(fèi)的過程,，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過程,。所以，合理組織勞動(dòng)力,，科學(xué)配臵人力資源,，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值,，爭(zhēng)取企業(yè)利潤(rùn)最大化，價(jià)值最大化,，就需要加強(qiáng)人力資源管理,。（4）有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?？茖W(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容,，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才,，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù),，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者,，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會(huì)付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平,，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì),。可見,，注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用,，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變,、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié),。

員工隊(duì)伍建設(shè)的重要性篇四

淺議人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)

經(jīng)管學(xué)院 工商管理 20071998 尚星星

摘要:本文討論了人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系并從三個(gè)方面探討如何把人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)地結(jié)合起來。

關(guān)鍵詞:人力資源開發(fā) 企業(yè)文化

企業(yè)文化作為一種無形資源,越來越受到企業(yè)界管理層的重視,企業(yè)文化的建立是在人力資源管理工作中經(jīng)過長(zhǎng)期的潛移默化培養(yǎng)起來的,企業(yè)管理者把自己的經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值指向,、行為方式等整合到員工中去,。良好的企業(yè)文化首先體現(xiàn)在企業(yè)乃至員工的日常行為中,一個(gè)人的日常行為反映了他的文化水平,這里的文化水平不是單指接受教育程度的高低,而是指一個(gè)人的文化內(nèi)涵,一個(gè)人的文化水平高低透視了一個(gè)人素質(zhì)的高低。由此可見,培養(yǎng)高素質(zhì)的員工要從日常動(dòng)作行為,、語言行為和處事行為做起,要從文化的學(xué)習(xí)做起,才能培養(yǎng)一批誠(chéng)信,、忠誠(chéng)、正直,、文明,、善良的高素質(zhì)員工。

一,、人才資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)系

近半個(gè)世紀(jì)的世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)踐表明,一個(gè)成功的企業(yè)都有著成功的企業(yè)文化,。人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分,而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源,這種資源是通過文化的積淀,、顯現(xiàn),、發(fā)揮、開發(fā)的,因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源,更具有人文資源的特征,它更加突顯人的資源的文化意義與文化價(jià)值,因而往往體現(xiàn)為人的潛能,具有很強(qiáng)的再生性,是最豐富,最重要的資源,。

目前,我國(guó)的企業(yè)文化和人力資源管理有了一定的發(fā)展,但往往忽略了它們之間的關(guān)系,。我們知道企業(yè)提拔管理者的原則是那些有能力的人被提拔到管理崗位上,是為了在工作中更好地發(fā)揮模范帶頭作用,更好地輻射企業(yè)文化精神,更好地發(fā)揮他們的智力資源和主觀能動(dòng)性。然而現(xiàn)在的誤區(qū)是這些人中有相當(dāng)一部分成為上層管理者的附庸,大的事情不敢承擔(dān)責(zé)任, 日常只做一些本不應(yīng)該管的小事,結(jié)果把員工搞的沒有了工作方向和工作熱情,。員工小的事情也要等領(lǐng)導(dǎo)批示,把員工的主觀能動(dòng)性完全抹煞了,何談發(fā)揮員工的知識(shí)特長(zhǎng),鼓舞員工的信心,增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力,。還有一個(gè)比較嚴(yán)重的問題,人力資源管理中有一個(gè)“木桶定律”,就是說,木桶的容量多少,不是取決于高的木片,而是取決于最短的木片,解決的辦法是努力彌補(bǔ)影響了木桶容量的短木片,但是現(xiàn)在的部分管理者卻相反地運(yùn)用了這一理論,并且擴(kuò)大了它的應(yīng)用范圍,為了在上層管理者面前表現(xiàn)很會(huì)管理的樣子,采用了“一抹平”的方法,不是去想方設(shè)法補(bǔ)救短的木片,而是簡(jiǎn)單地把高的木片削平了,以此來達(dá)到欺瞞上層管理者的目的,但對(duì)上層管理者來說,卻很難察覺其真相。企業(yè)里有了這樣的管理者,員工就沒有辦法來發(fā)揮主觀能動(dòng)性,這就把人力資源開發(fā)和它的主體完全分離了,企業(yè)文化建設(shè)與員工的意愿相背離了,變成了與“人”互不相干的事情,這完全違背了企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)質(zhì)與目的,。

二,、人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)合點(diǎn)

企業(yè)文化的重要性在于能夠充分發(fā)揮員工的智力資源,發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性,它的建設(shè)是人力資源管理工作中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié),倡導(dǎo)的是以人為中心的人本管理哲學(xué)。企業(yè)在人力資源管理中,不能僅僅把招聘員工和吸引優(yōu)秀人才看

作是成功的人力資源管理,。要做到“招得來,留得住,用得好”,除了人力資源的常用技術(shù)手段外,還應(yīng)把人力資源開發(fā)與企業(yè)文化有機(jī)地結(jié)合起來,把企業(yè)文化的核心內(nèi)容— 價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的思想之中,體現(xiàn)在員工的行為上,這是企業(yè)文化形成的關(guān)鍵,。那么如何把人力資源開發(fā)與企業(yè)文化建設(shè)有機(jī)結(jié)合起來呢結(jié)合點(diǎn)有以下幾個(gè)方面。

1.企業(yè)的價(jià)值觀念觸入企業(yè)的用人標(biāo)準(zhǔn)之中

在企業(yè)中,重視人力資源開發(fā),實(shí)施人才管理,是企業(yè)文化管理的重要內(nèi)容,。其核心是尊重人,激發(fā)人的工作熱情,著眼點(diǎn)在于滿足員工的合理需求,從而進(jìn)一步的調(diào)動(dòng)人的積極性,。這就要求企業(yè)在制定用人標(biāo)準(zhǔn)時(shí),應(yīng)與企業(yè)文化的核心內(nèi)容— 價(jià)值觀統(tǒng)一起來,企業(yè)在考察被選用人的工作能力的同時(shí),還要求考察他的價(jià)值觀,使之能為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮更大的作用。另外還可在招聘員工的過程中,制定招聘標(biāo)準(zhǔn)和條件要求時(shí),最好能設(shè)計(jì)出突顯本企業(yè)文化特色的招聘文書,、告示,在面試題材中加人一些有關(guān)企業(yè)文化方面的內(nèi)容,從而可發(fā)現(xiàn)對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同感較高的人員,為選擇優(yōu)秀人員加人本企業(yè)提供依據(jù),。企業(yè)的價(jià)值觀與企業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)的有機(jī)結(jié)合,一方面可為企業(yè)選拔或提拔員工提供可靠的依據(jù),而減少工作失誤另一方面還能在企業(yè)中起到輻射企業(yè)文化的作用,為企業(yè)聚集更多更全面的優(yōu)秀人才。

2.企業(yè)文化的要求貫穿于企業(yè)教育培訓(xùn)之中

一個(gè)企業(yè)成功與否,最根本的原因在于文化,。因此我們可以說管理是在一定程度就是用一定的文化塑造人,企業(yè)文化是人力資源管理中的一個(gè)重要機(jī)制,只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融人每個(gè)員工個(gè)人的價(jià)值觀時(shí),他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo),因此用員工認(rèn)可的文化來管理,可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供動(dòng)力,。因此,企業(yè)在進(jìn)行教育培訓(xùn)過程中貫穿企業(yè)文化的內(nèi)容和要求,勢(shì)必會(huì)起到事半功倍的效果。

一個(gè)企業(yè)要不斷發(fā)展,就必須注重和加強(qiáng)員工教育培訓(xùn),提高企業(yè)科技創(chuàng)新水平和綜合競(jìng)爭(zhēng)力,。有的企業(yè)雖重視職業(yè)教育培訓(xùn),職業(yè)教育培訓(xùn)體系也比較健全,但往往只是注重主業(yè)和技能的教育培訓(xùn),而忽視非職業(yè)教育培訓(xùn),。企業(yè)的職業(yè)教育培訓(xùn)不能僅僅局限于職業(yè)教育培訓(xùn),而且還要進(jìn)一步深人到員工個(gè)人生活領(lǐng)域即非職業(yè)教育培訓(xùn),。非職業(yè)教育培訓(xùn)也稱非正式教育,就是關(guān)于人的思想意識(shí)的教育,這在日本的豐田公司叫做“人與人之間關(guān)系的各種活動(dòng)”,其核心是解決人與人之間的關(guān)系,培養(yǎng)相互信賴的人際關(guān)系。我們知道,光靠提高工資福利保健等勞動(dòng)條件,還不能成為積極地調(diào)動(dòng)員工干勁的主要因素,。因此必須通過開展非正式教育,采取靈活多樣的方式,如非正式活動(dòng),、非正式團(tuán)體、管理游戲,、管理競(jìng)賽等活動(dòng)方式,將企業(yè)價(jià)值觀念在這些活動(dòng)中不經(jīng)意地傳達(dá)給員工,從而能潛移默化地影響員工的工作行為和生活方式,。

開展非正式教育,對(duì)提高企業(yè)的親和力、凝聚力,、協(xié)作力以及加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面都有非常大的推動(dòng)和促進(jìn)作用,從而為培養(yǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力奠定了基礎(chǔ),。

3.企業(yè)文化的要求納人員工的考核與評(píng)價(jià)之中

企業(yè)文化可以塑造員工的價(jià)值理念,激發(fā)員工的行為動(dòng)向,改造員工的道德人格,強(qiáng)化員工的工作精神。隨著員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu),、知識(shí)層次的不斷提高,企業(yè)應(yīng)把“以人為本”的管理理念落實(shí)到了各項(xiàng)具體工作中,切實(shí)體現(xiàn)對(duì)員工保持不變的尊重,才能贏得員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng),。在企業(yè)里考核與評(píng)價(jià)員工時(shí),大部分企業(yè)都是以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主,有些企業(yè)雖也提出德的考核,但對(duì)德的考核內(nèi)容缺乏具體的解釋,也缺乏具體量化的描述,使考核評(píng)價(jià)只是根據(jù)個(gè)人的理解來進(jìn)行的,并未起到深化企業(yè)價(jià)值觀的作用。在考核評(píng)價(jià)體系中,若將企業(yè)價(jià)值觀念的內(nèi)容注入,作為多元考核指標(biāo)的一部分,并通過各種行為規(guī)范來進(jìn)行企業(yè)價(jià)值觀的解釋,通過對(duì)鼓勵(lì)或反對(duì)某種行為,達(dá)到診釋企業(yè)價(jià)值觀的目的,。因此,在考核員工時(shí)若將品質(zhì)考核,、績(jī)效考核和創(chuàng)新考核有機(jī)地結(jié)合起來,就一定能做到將才將用、專才專用,、適才適用,。

總之,人力資源開發(fā)只有與企業(yè)的文化建設(shè)相結(jié)合,才能在員工心目中真正形成認(rèn)同感,使企業(yè)的人力資源開發(fā)工作更富有生命力,這就要求人力資源管理不但要處理技術(shù)性工作,也不單單是人力資源管理部門獨(dú)有的工作,而是要求所有的管理人員參與其中,如此才能形成企業(yè)人力資源管理的整體能力,從而形成企業(yè)核心能力,建立起在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中特有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

事實(shí)上,一個(gè)企業(yè)只要能采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并建立相應(yīng)的企業(yè)文化,制定相應(yīng)的人力資源管理制度,就一定可以激發(fā)員工的積極性,、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進(jìn)一步發(fā)展,。

員工隊(duì)伍建設(shè)的重要性篇五

論培訓(xùn)與人力資源開發(fā)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，對(duì)于傳統(tǒng)酒店行業(yè)來說既是沖擊也是機(jī)遇,，企業(yè)要想在二十一世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地,，就必須重視員工的培訓(xùn)。我們只有不斷的學(xué)習(xí),、不斷的為企業(yè)注入新鮮的血液,，企業(yè)才能永葆青春。所以人力資源開發(fā)與培訓(xùn)將在以后的企業(yè)發(fā)展中起到至關(guān)重要的作用,，也必然會(huì)成為時(shí)代發(fā)展的趨勢(shì),。

啟騰公司自成立之初，就意識(shí)到人才的重要性,。啟騰一直在探求怎么才能擁有合格的需求人才,，公司通過建立相應(yīng)的人才儲(chǔ)備體系，從基層重點(diǎn)選拔一批有潛力,、有能力的人才加以重點(diǎn)培養(yǎng)，為企業(yè)將來做大做強(qiáng)打好人才儲(chǔ)備基礎(chǔ),?！笆陿淠?、百年樹人”，啟騰公司為了培養(yǎng)所需的人才,，也建立了相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)制為人才的發(fā)展提供助力,。

公司在發(fā)展的大勢(shì)面前既要認(rèn)清自己的優(yōu)勢(shì)、保持自己的優(yōu)勢(shì),，也要認(rèn)清在發(fā)展的面前容易進(jìn)入的一些誤區(qū),，避免少走一些彎路。

人力資源開發(fā)與培訓(xùn)過程中容易進(jìn)入的誤區(qū),。

1.培訓(xùn)過程中的任務(wù)觀念過重,。公司組織各種各樣的培訓(xùn)，被培訓(xùn)者會(huì)有各種理由推脫不能參加了,，有時(shí)間也是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)制要求必須參加,，去應(yīng)付參加一下，培訓(xùn)的過程都是昏昏欲睡,，培訓(xùn)效果可想而知,。培訓(xùn)師也是把它當(dāng)作一個(gè)任務(wù)來完成，上課缺乏激情,。這樣的培訓(xùn),，效果非常差，基本上達(dá)不到培訓(xùn)目的,，有時(shí)候反而會(huì)成為一種負(fù)擔(dān)和壓力,。

2.培訓(xùn)對(duì)象比較單一。很多企業(yè)參與培訓(xùn)的都是基層員工,，很少看到高層人員去參加培訓(xùn),。實(shí)際上，一個(gè)企業(yè)高層管理人員的素質(zhì)往往決定著企業(yè)的未來和方向,。隨著時(shí)代的日新月異,，每一個(gè)人都要不斷的學(xué)習(xí)不斷的進(jìn)步，才能不被這個(gè)時(shí)代所淘汰,。決策管理層更應(yīng)該加強(qiáng)培訓(xùn),，只有決策層跟上了這個(gè)時(shí)代的發(fā)展，才能在歷史的浪濤中不被淘汰,。

3.培訓(xùn)的方式過于單一,。在培訓(xùn)方式上面，很多企業(yè)運(yùn)用的培訓(xùn)模式都是傳統(tǒng)的講師講授模式,，這種模式很容易讓員工覺得培訓(xùn)疲勞,。培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律,，很容易讓員工失去參與培訓(xùn)的興趣,。

4.培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的評(píng)估和監(jiān)督,。一場(chǎng)培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)的效果怎么樣,，員工的收獲是什么,，很多企業(yè)都不清楚。很容易忽視后期的培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督,，讓員工覺得參加培訓(xùn)沒有什么作用,，參不參加都一樣。所以要建立一套完整的培訓(xùn)評(píng)估和監(jiān)督體系,。

5.培訓(xùn)計(jì)劃不健全,、不夠科學(xué)。企業(yè)培訓(xùn)都是普遍撒網(wǎng),，沒有根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制訂出公道的培訓(xùn)計(jì)劃,。企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，應(yīng)該有一個(gè)完善的計(jì)劃,，包括前期預(yù)備,、中間執(zhí)行和后期考核。前期如課程的鋪排,、培訓(xùn)人員,、時(shí)間、場(chǎng)所的確定等,，這些工作假如準(zhǔn)備不充分,，就會(huì)影響培訓(xùn)的質(zhì)量和進(jìn)程。很多企業(yè)雖然也有自己的培訓(xùn),，但是不清楚自己的培訓(xùn)長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃是什么,，人云亦云，看到其它公司做培訓(xùn),，自己的公司不能落后也要做培訓(xùn),，至于培訓(xùn)者學(xué)到什么，最后得到什么,，都得不到重視,。這是沒有充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中的重要性。培訓(xùn)與人力資源開發(fā)有下列重要作用,。

1.人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略意義,。企業(yè)發(fā)展人人有責(zé)，首先,，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)的重要財(cái)富,，它能為企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)效益，如果不對(duì)人力資源的培訓(xùn)進(jìn)行投資,，人力資源隊(duì)伍的素質(zhì)就會(huì)下降,，企業(yè)就會(huì)蒙受損失,，財(cái)富會(huì)越來越少。簡(jiǎn)單地說,，人力資源才是真正的財(cái)富，也是一種真正保存財(cái)富的方式,，對(duì)人力資源進(jìn)行培訓(xùn)方面的投資是“可持續(xù)發(fā)展”的投資,。

2.提高員工的職業(yè)能力。企業(yè)通過各個(gè)途徑招聘員工,，人員素質(zhì),、技能良莠不齊。通過相應(yīng)的崗位培訓(xùn),，技能培訓(xùn)等,，培訓(xùn)人員上崗后能夠很快的適應(yīng)自己的工作崗位。對(duì)員工培訓(xùn)得越充分,，員工的職業(yè)能力提高的也越高,，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。

3.改善企業(yè)的工作質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),。通過相應(yīng)的培訓(xùn)措施能使員工基本素質(zhì),、職業(yè)能力提高，進(jìn)而改進(jìn)工作態(tài)度和提高勞動(dòng)技能水平,；從而增強(qiáng)崗位意識(shí)和責(zé)任感,。這些都將間接提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和改善企業(yè)工作質(zhì)量。

4.滿足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,。一位員工在企業(yè)能否長(zhǎng)久發(fā)展,，能否全心全意的為公司服務(wù)，很重要的方面就是人生價(jià)值能否得到體現(xiàn),，誰不想成名,、成功。企

業(yè)給員工提供各種各樣的培訓(xùn),，能更好的幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,，讓員工感受到企業(yè)對(duì)員工的重視。

培訓(xùn)效果的好壞直接影響到人力資源的有效開發(fā)與合理流動(dòng),。如果企業(yè)培訓(xùn)效果非常好或較好,，一方面可以提高員工素質(zhì)，最大發(fā)揮其潛能,，做到人盡其才,，人事相宜；另一方面可以增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和提高經(jīng)營(yíng)效益,。相反,，如果企業(yè)培訓(xùn)效果不好或很差,，不但難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，而且形成“為她人做嫁衣”,、“跳槽”等不良現(xiàn)象,，既浪費(fèi)財(cái)力又損失人才，豈不是“賠了夫人又折兵”,。那么,，如何提高企業(yè)的培訓(xùn)效果呢？

1.更新觀念,，認(rèn)識(shí)培訓(xùn)的真正價(jià)值,。企業(yè)不要盲目認(rèn)為培訓(xùn)不重要，培訓(xùn)有沒有都無所謂,，企業(yè)要清晰的認(rèn)識(shí)到,，未來世界的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)要想擁有合格的人才就必須清晰的認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的價(jià)值,。要把人力資源培訓(xùn)與開發(fā)放到戰(zhàn)略目標(biāo)上來,。

2.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析,。企業(yè)首先要了解自己的中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo),，清楚自己的企業(yè)需求什么人才,，什么樣的人才是需要招聘，什么樣的人才需要自己培養(yǎng),。要明確各個(gè)部門,、各個(gè)崗位的培訓(xùn)需求。建立員工的信息系統(tǒng),，了解員工的具體信息,，從而做好培訓(xùn)需求分析。也要建立自己相應(yīng)的培訓(xùn)師隊(duì)伍,。

3.培訓(xùn)過程科學(xué)化,。首先要明確培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)，在培訓(xùn)中也要改革培訓(xùn)的技術(shù)和方法,，讓培訓(xùn)者真正喜歡上培訓(xùn),，熱愛培訓(xùn)。培訓(xùn)前,，應(yīng)該找員工溝通,，讓員工從心里認(rèn)可培訓(xùn)；在培訓(xùn)中,，應(yīng)鼓勵(lì)員工多與培訓(xùn)老師和其他學(xué)員進(jìn)行討論研究,；培訓(xùn)后，應(yīng)該舉辦交流會(huì)，由參加培訓(xùn)的員工進(jìn)行匯報(bào)或交流心得,，并做好總結(jié),。

4.培訓(xùn)與其它激勵(lì)措施相結(jié)合.一些企業(yè)存在“培訓(xùn)是一種福利，不需要再有任何的獎(jiǎng)勵(lì)”,、“培訓(xùn)不能占有工作時(shí)間”等想法,，這對(duì)培訓(xùn)效果的實(shí)現(xiàn)很不利。培訓(xùn)對(duì)于企業(yè)來說,，投資是為了效益回報(bào),，而對(duì)受訓(xùn)者來說，雖得到自身素質(zhì)的提高,，但未必在其它方面獲得滿意的回報(bào)，因而企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好一系列激勵(lì)工作,，可以從培訓(xùn)前,，培訓(xùn)中、培訓(xùn)后這三方面的激勵(lì)入手,。

百年大計(jì),、以人為本，企業(yè)要想做大做強(qiáng),，第一要素必須重視人才培養(yǎng),，“治

國(guó)安家、得人也”,。人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)是一項(xiàng)長(zhǎng)期發(fā)展,、投資大的工程。企業(yè)一定要堅(jiān)持不懈的努力發(fā)展人力資源管理與培訓(xùn),，相信企業(yè)的未來一定會(huì)擁有企業(yè)與員工雙贏的局面,。