每個(gè)人都曾試圖在平淡的學(xué)習(xí)、工作和生活中寫一篇文章,。寫作是培養(yǎng)人的觀察,、聯(lián)想、想象,、思維和記憶的重要手段。大家想知道怎么樣才能寫一篇比較優(yōu)質(zhì)的范文嗎,？以下是小編為大家收集的優(yōu)秀范文，歡迎大家分享閱讀,。

招聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)招聘經(jīng)理崗位職責(zé)和任職要求篇一

職業(yè)經(jīng)理人怎樣做管理?

職業(yè)經(jīng)理人怎樣才能做好企業(yè)管理?我曾經(jīng)是一個(gè)喜歡提出理論的人，并不是我會(huì)理論,，而是我在實(shí)踐的過程中經(jīng)常會(huì)找到一些管理企業(yè)的理論。

微軟公司有七大價(jià)值觀,，這七大價(jià)值觀里的第四條“讓他人變得偉大”就是我提出來的,。為什么我會(huì)提出這樣的價(jià)值觀?因?yàn)槲以谄髽I(yè)管理實(shí)踐中發(fā)現(xiàn),，外企跟中國的企業(yè)有很大的不同之處,，外企追求的是個(gè)人的成就，這和美國人是一樣的,，美國人永遠(yuǎn)以個(gè)人為中心。而中國人是以集體為中心的一個(gè)群體,。

當(dāng)年我在美國的時(shí)候，日本的產(chǎn)品搶走了美國的市場,，日本低廉,、高質(zhì)量的汽車把美國的幾大汽車公司打得幾乎體無完膚、幾乎要瀕臨倒閉的狀態(tài),。所以，很多美國人舉著牌子在街上游行,，抗議日本人占領(lǐng)美國市場。但是你會(huì)發(fā)現(xiàn),，美國人抗議結(jié)束把牌子收下來之后就又到店里去買日本貨。而中國人絕對(duì)不是這么做的,，我們最近也發(fā)生過一些國家的不友好行為，我們采取的抵制行動(dòng)是真正說到做到,。美國人的價(jià)值觀是以我為中心的價(jià)值觀,，我可以反對(duì)你,，但是不要傷害到我的切身利益。在美國的企業(yè)文化里,，經(jīng)常碰到的一個(gè)問題就是個(gè)人利益與團(tuán)體利益的問題,，缺少一種合作的精神,。外企里有一個(gè)通病是，員工和員工之間不交流,、互相排斥、信息互相保留,，也不愿意去幫助別人。

去幫助別人,。但是，在一個(gè)群體中推出一個(gè)所謂的政策,，只要有一半人不按照說法去做，這個(gè)政策肯定推行不下去,。最終是，我第一次幫助別人,，為什么別人不來幫助我呢?結(jié)果第二次再也不會(huì)去幫助別人了,。所以，在企業(yè)中做任何事情一定要做得干凈,，讓每一個(gè)員工都來跟著你干才可以使一個(gè)理念得到推行。

我當(dāng)時(shí)要推行“讓他人變得偉大”的理念,，要讓周圍的員工互相幫助。為了讓理念得到推行,，我推出了一個(gè)“優(yōu)秀員工的評(píng)選制度”,。很多企業(yè)當(dāng)中都有優(yōu)秀員工評(píng)選活動(dòng),，評(píng)選方式卻大不相同,。我采取方式是,，讓公司的每一位員工參與評(píng)選，如果公司有一千名員工,，這一千名員工都是候選人,。每一名員工可以選擇五十個(gè)候選人為他投票，得票數(shù)為前五十名的員工就是這一期的優(yōu)秀員工,。

你會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工一定會(huì)把票投給曾經(jīng)幫助過你的人,，這是一個(gè)非常簡單的邏輯,。那些經(jīng)常幫助人的人一定會(huì)得到高票，得到“優(yōu)秀員工”的稱號(hào),。我們用一種非常隆重的形式給這些優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)，拿到這個(gè)獎(jiǎng)的員工會(huì)鼓勵(lì)更多的人想變成優(yōu)秀的員工,。

但是問題出現(xiàn)了，有些人不在乎這樣的稱號(hào),，例如有些人的銷售業(yè)績很好，有些人的技術(shù)很好，經(jīng)?？梢阅玫匠恕皟?yōu)秀員工”之外的獎(jiǎng)項(xiàng)，像“優(yōu)秀銷售獎(jiǎng)”,、“優(yōu)秀技術(shù)獎(jiǎng)”等,，這樣就使得“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”的意義價(jià)值大打折扣。發(fā)展到最后,，又有人不去幫助別人了,，所謂的 “讓他人變得偉大”又變成了一句空話,。

于是，我又引入一種非常有效而且非常有趣的方式,。在中國,，有一個(gè)“官本位”的理念，我從中受到啟發(fā),，提出了一個(gè)理念：微軟公司內(nèi)部任何一名員工要得到提升的前提條件就是必須拿過“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”。在中國,，沒有哪一名員工不想得到提拔，這給想要獲得提升的員工樹立了一個(gè)非常重要的門檻,，跨不過這個(gè)門檻在這家公司就沒有機(jī)會(huì)發(fā)展,。我的邏輯就是,，一名員工想變成一個(gè)管理者,、部門經(jīng)理甚至是總監(jiān)、副總裁，卻不愿意幫助別人,，怎么可能獲得更好的提升呢?所以，幫助別人是作為一名領(lǐng)導(dǎo)者,、管理者最基本的核心。

當(dāng)我推出這個(gè)殺手锏以后,，公司的每一個(gè)人全部轉(zhuǎn)向“讓他人變得偉大”這個(gè)目標(biāo)了，最后大家看到一種良好的互幫互助的氛圍,，公司內(nèi)部的管理體系非常和諧。一個(gè)企業(yè)的管理能夠達(dá)到這種氛圍需要一系列的措施不斷跟進(jìn)和保證執(zhí)行,，而不是僅僅提出一個(gè)理念或者貼出各種標(biāo)語。

微軟公司每年都會(huì)請(qǐng)第三方的咨詢公司給微軟的五萬名員工做員工滿意度調(diào)查,，從中得出一個(gè)員工滿意度指數(shù)的結(jié)論。當(dāng)時(shí)我?guī)ьI(lǐng)的微軟中國公司連續(xù)五年成為微軟全球八十二家分公司員工滿意度最高的公司,。也有人說中國的員工好管理，中國的員工容易滿足,。但是在我之前的前幾任，微軟中國公司的員工滿意度都在63%～66%之間,。在我領(lǐng)導(dǎo)微軟公司中國員工的時(shí)候，每年的員工滿意度都在82%～86%之間,，提高了將近二十個(gè)百分點(diǎn),。這也是為什么我是微軟公司歷史上唯一連續(xù)兩次獲得比爾?蓋茨杰出獎(jiǎng)的原因,，還獲得一個(gè)微軟公司最高獎(jiǎng)項(xiàng)——管理獎(jiǎng),。

微軟公司派來一個(gè)研究小組來研究我的成功案例,，為什么唐駿可以連續(xù)五年實(shí)現(xiàn)高的員工滿意度?我的結(jié)論就是“簡單+勤奮”,，他們說太空洞,，在微軟公司很難推行。于是我說還有一個(gè)理念就是“讓他人變得偉大”,。

微軟公司每年都會(huì)召開全球的員工大會(huì)，把分布在世界各地的一半員工召集到美國,。2003年7月份是在奧運(yùn)城市亞特蘭大召開的員工大會(huì)。當(dāng)我到了亞特蘭大時(shí),，一下飛機(jī)就看到了微軟公司設(shè)置的接待中心,，登記的每個(gè)人要發(fā)一個(gè)牌子，牌子上面一個(gè)主標(biāo)題叫“making others great”,，就是“讓他人變得偉大”。當(dāng)時(shí)我感到很震驚,，沒想到我的理論變成了微軟這次會(huì)議的主標(biāo)題。

采用了“讓他人變得偉大”這種理念以后,，微軟中國公司和其他外企比起來管理更為和諧,。

管理是一門學(xué)問，也是一門藝術(shù),，做一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)一定要有藝術(shù)的觀念。在我的概念中，一個(gè)好的管理模式就是把西方的制度化管理引入到中國企業(yè)當(dāng)中來,。光有西方制度化的管理是不夠的，它只能占管理的70%,，剩下的30%必須按照中國的歷史文化背景和人文關(guān)系把人性化的管理體系引入到中國的企業(yè)。西方的價(jià)值觀和我們不一樣,，美國人把工作當(dāng)成是工作，中國人把工作當(dāng)做生活,，當(dāng)做事業(yè)，當(dāng)做未來,，當(dāng)做所有的一切。

我在微軟美國總部工作的時(shí)候,，生活在西雅圖邊上一個(gè)叫雷特蒙的小鎮(zhèn)，蓋茨也住在我們附近,，因此經(jīng)常會(huì)在電影院里遇到蓋茨。蓋茨在那兒看電影的時(shí)候沒有任何人會(huì)去跟他打招呼,。如果在中國，大家都是一家公司的,，董事長去看電影，你會(huì)發(fā)現(xiàn)所有人都會(huì)去會(huì)向他打招呼,，給他遞一杯茶或點(diǎn)一根煙，表示一種關(guān)心,，這是中國人的一種習(xí)慣。他不僅是工作中的老板,，在生活中也變成員工的老板了，這就是東西方文化的差異,。所以,，在中國必須在制度化管理的同時(shí)加上中國式管理,。

中國很多企業(yè)在做企業(yè)文化、管理制度的時(shí)候完全按照個(gè)性化管理,。中國企業(yè)最典型的文化就是老板文化,，中國企業(yè)的管理制度就是老板的想法。這種個(gè)性化的企業(yè)管理缺少可持續(xù)性,、規(guī)范性和認(rèn)同性，這是中國企業(yè)現(xiàn)在面臨的最大問題,。我們必須把制度化的東西放在優(yōu)先考慮的位置，剩下的30%再用人性化的方式進(jìn)行管理,。

中國的外企跟中國的民企屬于兩個(gè)極端的代表，前者過于制度化,，把美國的管理制度全面照搬到中國，講究全球統(tǒng)一的管理模式,。所以,，在外企里的員工覺得工作和人際關(guān)系相對(duì)比較簡單,。制度化的管理缺乏溫情,，員工沒有歸屬感,。而中國的企業(yè)過于個(gè)性化，缺少規(guī)范性,。

望你和我一樣來為擁有這樣優(yōu)秀的員工感到自豪、驕傲!

中國人真的是有一點(diǎn)點(diǎn)可愛,，有一點(diǎn)點(diǎn)可悲,。為什么說“可愛可悲”?說可愛是因?yàn)楹芏喈?dāng)了父母親的人都把希望寄托在兒女身上,，可悲之處是我們把所有的希望都放在兒女的`成功上,。其實(shí)我覺得真的沒有必要這樣,，中國人每一代都過著相對(duì)艱苦的日子，只是為了給兒女存款,。這是一種多么不科學(xué)的理財(cái)方式!

為什么說中國人不會(huì)理財(cái)?因?yàn)槿绻改脯F(xiàn)在攢了100塊錢,，到了兒女真正開始用的時(shí)候可能只值20塊錢,。而我們的兒女們同樣遵循父輩的這種做法,，把錢留給他的孩子，這樣我們永遠(yuǎn)是只花了價(jià)值的20%,，更多價(jià)值都流失掉了。

我們看一下美國人的生活方式,，他的錢永遠(yuǎn)留給自己花，而且是現(xiàn)時(shí)花費(fèi)?，F(xiàn)在每天都在通貨膨脹，這是一個(gè)歷史規(guī)律,，沒有任何辦法阻攔,。美國人的價(jià)值觀是提前消費(fèi),，借錢花是最簡單、最好的一種方式,。

因此,，我們一定要改變自己的理財(cái)方式,，不然永遠(yuǎn)富裕不起來,。我們國家富裕了,，老百姓卻還是不富裕,。我講一個(gè)自己生活的方式,，有人說唐駿是目前中國最出名的“billionaire homeless”， billionaire就是億萬富翁,，homeless是無家可歸者，說我沒有家,，因?yàn)槲以谏虾！⒈本┒紱]有買房子,，不是我買不起，而是我想住更好的地方,。別人覺得很不可思議，我在上海的一個(gè)賓館里包了一個(gè)非常好的房間,，我家人都住在這里,，一個(gè)月房租12萬。很多人覺得我虧了,，但是如果我要把這個(gè)房間買下來至少需要2500萬，我為什么不用這些錢做投資呢?我的投資回報(bào)一般都在20%以上,，就按照20%計(jì)算,，一年可以拿到500萬的投資利息回報(bào),。扣除每年150萬的房租,， 我還有350萬利息剩余。而且更重要的是我每年可以選擇住在不同的最好地方,，這是一種理財(cái)?shù)姆绞?。很多人花了很多錢卻住不到最好的地方,，這是一種觀念的改變,，我通過這種觀念讓自己的生活質(zhì)量變得很好。

我們也會(huì)告訴員工說,，微軟是一家好公司，這是一份好工作,，你要懂得珍惜。但是員工不聽,，有哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)不說自己的公司好呢?但是當(dāng)他從過去的領(lǐng)導(dǎo)、過去的同學(xué)或者他的父母親那里聽到說微軟是一家好公司,，這是一份好工作，員工就會(huì)從內(nèi)心去認(rèn)同,。

一般公司為員工買月餅都會(huì)去酒店買，五星級(jí)酒店的月餅價(jià)格都在188元以上,，代表的一種身價(jià)。但是我沒有這么做,，而是花20塊錢讓外包公司幫我做一個(gè)月餅盒,，在北京,，最好吃的月餅一定是在王府井。王府井最好吃的月餅兩塊錢一個(gè),，我在月餅盒上印上微軟的英文詞“microsoft”， 這就代表品牌,，不一定非要五星酒店的品牌做文章。很多問題不是僅僅靠錢就可以得到解決的,，我的目的也不是為了給微軟省錢，而是找到了更合適的送月餅的方式,。

做管理的時(shí)候，需要找到一種思路,、一種理念，很多時(shí)候人們不愿意去嘗試一種理念,，其實(shí)送月餅這么簡單的一件事不但沒有給公司帶來任何經(jīng)濟(jì)上的損失，某種意義上還帶來一些增量：通過這個(gè)理念讓員工感受到公司對(duì)他的一種關(guān)心和溫馨,，更重要的一點(diǎn)是通過這種方式提升管理的效能。

下面是一個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)的故事,，其實(shí)宏觀經(jīng)濟(jì)是所有經(jīng)濟(jì)學(xué)里最難的一個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)門類。當(dāng)今世界上特別好的宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)家不是很多,，而中國的宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)家都在做歷史學(xué)家的事，總是套用宏觀經(jīng)濟(jì)理論研究過去發(fā)生了什么,。真正的宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)家應(yīng)該對(duì)未來宏觀經(jīng)濟(jì)做出預(yù)測,，為宏觀調(diào)控提出一些想法,。中國有一個(gè)非常優(yōu)秀的宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)家叫吳敬璉,，他的優(yōu)秀在于敢于對(duì)未來做出預(yù)測。

幾年前我有機(jī)會(huì)跟吳敬璉老先生在一起吃飯,，他對(duì)我說：“在中國，沒有太多的宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)家可以對(duì)未來經(jīng)濟(jì)做出預(yù)測,，我就是一個(gè)敢于預(yù)測的人。我在過去五年中,，連續(xù)對(duì)中國董事長提議的?關(guān)于授予唐駿為微軟中國公司終身榮譽(yù)總裁的決定?，全體董事會(huì)成員一致表決通過,。在微軟公司,，我絕對(duì)不是做出過巨大貢獻(xiàn)的人,，只是做一名努力、勤奮的員工,。微軟公司為什么把歷史上唯一的終身榮譽(yù)總裁的稱號(hào)授予我呢?唯一的解釋是我給蓋茨講過上面這個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)怪圈的故事，而且他相信了我的話,，覺得唐駿在哪里，那里的經(jīng)濟(jì)就會(huì)很好,，離開哪里，那里的經(jīng)濟(jì)就開始下滑,。所以，為了公司的發(fā)展,，他通過這種方式把唐駿永遠(yuǎn)留在了微軟公司。

作為一個(gè)故事來講人們可以相信,，也可以報(bào)以懷疑的態(tài)度，這只是想說明作為一名職業(yè)經(jīng)理人要懂得如何管理企業(yè),，也要懂得如何管理自己的職業(yè)生涯。

招聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)招聘經(jīng)理崗位職責(zé)和任職要求篇二

經(jīng)理人走出管理崗位之后，迫切的事就是提高管理能力,，那么職業(yè)經(jīng)理人有哪些必備的管理技能呢？來看小編的詳細(xì)介紹吧,！

職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)今受到許多的重視，但也有不少的誤解,，其中最常見的便是拿錢辦事缺乏忠誠度,，一有機(jī)會(huì)便會(huì)跳槽,，只為個(gè)人生涯考慮，不為組織著想,，架子很大，不好管理,，合作意識(shí)差，要價(jià)很高,，但不一定有貢獻(xiàn)，空有學(xué)歷,，沒有實(shí)力等，這些都是現(xiàn)在的實(shí)況,，也是代表我們對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的角色定位,，以及作為職業(yè)經(jīng)理人本身應(yīng)有的技能,，缺乏充足的了解所造成的,，只要我們能認(rèn)清這些事情，對(duì)于企業(yè)便能以此評(píng)鑒并求得好人才,，對(duì)于個(gè)人也能知道自己有何不足之處，以便能自我超越,，成為勝任的職業(yè)經(jīng)理人,。

職業(yè)經(jīng)理人的定位,，是以擔(dān)任管理職務(wù)為職業(yè)的專業(yè)人才，在早期的社會(huì)中,，人們以農(nóng)林漁牧為主要工作,、自給自足，慢慢出現(xiàn)以手工藝為主的技術(shù)人員,，工業(yè)革命后，有了現(xiàn)代的企業(yè)組織,，但直到本世紀(jì)初，企業(yè)的組織都比較小,，由企業(yè)的擁有者直接領(lǐng)導(dǎo)工人，或加上幾個(gè)親戚,、得力助手，便能有效掌握整個(gè)企業(yè),，自從泰勒發(fā)明科學(xué)管理，加上福特汽車公司將此方法有效運(yùn)用在生產(chǎn)線上之后,，企業(yè)的規(guī)模快速增大,，膨脹到數(shù)萬人甚至數(shù)十萬人以上，這時(shí)便需要倚賴為數(shù)不少的管理人員進(jìn)行計(jì)劃監(jiān)督的工作,，另一方面企業(yè)的所有者，由于股票上市或產(chǎn)業(yè)過大,，逐漸將經(jīng)營權(quán)分離出來,，聘任專業(yè)人士進(jìn)行公司的日常運(yùn)作,，這兩大趨勢造就了今日的職業(yè)經(jīng)理人，所以從本質(zhì)上而言,，職業(yè)經(jīng)理人是以其專業(yè)管理能力，協(xié)助企業(yè)擁有者進(jìn)行經(jīng)營管理職責(zé)的人,，其對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)作能力，必須使委托他的股東們能夠獲得高度的信賴與應(yīng)有的回報(bào),。

職業(yè)經(jīng)理人要做到以上的境界,，需要以下的職業(yè)化能力,，稱為kas，k指的是擁有充足的專業(yè)知識(shí),，例如商業(yè)知識(shí)、政府法規(guī),、產(chǎn)品行業(yè)知識(shí)、科技知識(shí),，管理知識(shí)等，a指的是敬業(yè)的態(tài)度,，例如積極熱情的工作態(tài)度，負(fù)責(zé)守法,、保守業(yè)務(wù)機(jī)密、不從事與公司利益相違背的工作,，能與他人合作,，愿意栽培部屬等,，s則是指純熟的工作技能,，包含四個(gè)方面，思維能力,、組織能力,、績效管理能力以及專業(yè)風(fēng)采,，以上這些能力的組合，使職業(yè)經(jīng)理人能有效的完成任務(wù),，從另一方面而言，具有這些能力才稱的上是職業(yè)經(jīng)理人,。

以下就某一管理機(jī)構(gòu)針對(duì)美國500大企業(yè)調(diào)查出來的結(jié)果，認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人最重要的四大方面工作技能作進(jìn)一步的說明,，并提供培養(yǎng)這些能力的方法,。

。

作為經(jīng)理人頭腦要能想清楚才能做好事情,，管理大師彼得．杜拉克說〔要做對(duì)的事，再把事情做對(duì)〕do the right ?things. ?do the things right. 所以培養(yǎng)經(jīng)理人的思維能力是最重要的事,，也是最抽象最難培養(yǎng)的，思維技能表現(xiàn)在三個(gè)方面分別是,。

１．

管理工作的第一步便是擬定計(jì)劃，孫子兵法第一篇〔始計(jì)篇〕,，說明所有的作戰(zhàn)開始于計(jì)算與計(jì)劃,，品管大師戴明博士的管理循環(huán)pdca,，也是從plan計(jì)劃開始，因此作為經(jīng)理人的首要任務(wù)便是能制定清晰有效的工作計(jì)劃,，不論是長期的戰(zhàn)略規(guī)劃,，年度營銷策劃,、人員招聘計(jì)劃、新產(chǎn)品上市計(jì)劃,、質(zhì)量改善計(jì)劃、年度預(yù)算、籌辦公司運(yùn)動(dòng)會(huì)….等，都需要應(yīng)用到計(jì)劃的能力,。這其中的關(guān)鍵技巧是分辨三種不同類型的計(jì)劃，有特定目標(biāo)非例行性的項(xiàng)目管理計(jì)劃,，例行工作的日常管理計(jì)劃與處理問題的處置計(jì)劃,，另外要能辨別目的與目標(biāo)的差異,，能夠制定合理的目標(biāo),，而非只應(yīng)用過去的數(shù)字作基礎(chǔ),，（例如生產(chǎn)計(jì)劃的預(yù)測）工具方面有目標(biāo)樹的應(yīng)用,，smart法則，優(yōu)先級(jí)排列法,，心理圖像法，甘特圖,，pert圖等,。

經(jīng)理人的職責(zé)便是制定決策與領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行,，計(jì)劃與執(zhí)行的過程有許多的變量,，必須不斷的進(jìn)行決策,，錯(cuò)誤的決策帶來失敗的后果，正確的決策，則奠定成功的基礎(chǔ)，例如戰(zhàn)略上該進(jìn)攻還是要防守？人才要從內(nèi)部培養(yǎng)還是外部聘任？產(chǎn)品要定多少價(jià)格,？預(yù)算如何分配,？該選擇那個(gè)媒體作廣告,？...處處都需要決策,，決策時(shí)有競爭者的變量,、時(shí)間與資源的限制,，信息不足或錯(cuò)誤的可能，道德上的壓力,、人情的包袱，要制定正確的決策是重要的能力,，英特爾的總裁葛洛夫曾說〔我們并不特別聰明,，只不過在激烈競爭中,，比對(duì)手做出更多正確的決策〕決策的技能包含前提假設(shè)、推論能力,、信息收集整理分析歸納的能力、邏輯判斷,、搏奕競局理論、面對(duì)壓力的心理素質(zhì),、如何避開心智模式與錯(cuò)誤的系統(tǒng)思考等,，工具上有矩陣法,、決策樹,、計(jì)算機(jī)仿真、沙盤推演,、加權(quán)指數(shù)、邏輯原理,、潛意識(shí)原理以及系統(tǒng)模型等。

拿破侖說〔困難只是在印證一個(gè)人偉大的程度〕,，這句話說明了解決問題是經(jīng)理人重要的任務(wù)，也是考驗(yàn)一個(gè)人能力最佳的方式,，沒有一個(gè)企業(yè)是沒有問題的，不論是質(zhì)量不佳,、產(chǎn)能不足、交期不準(zhǔn),、人力不足、士氣不佳,、財(cái)務(wù)困窘、設(shè)備老舊,、工藝落后,、市場占有率下滑...等,，誰能解決這些問題，誰便能受到重用,，前英國首相丘吉爾說〔所謂成功便是肩負(fù)更大的重任，去面對(duì)更棘手的問題〕解決問題須要的技能是界定問題,、收集資料,、分析問題,、找出問題根源，以及運(yùn)用創(chuàng)造能力找出解決方案來,，工具有問題樹,、魚骨圖、帕雷多圖,、u型回路,、kj法、腦力激蕩法,、創(chuàng)意思維法等。

以上的三種技能屬于思維能力的應(yīng)用,，一個(gè)稱職的職業(yè)經(jīng)理人必須能有效的了解相關(guān)的知識(shí),，以及熟練各種技巧與工具,，才能在競爭中協(xié)助企業(yè)走出自己的路。過去這些技能屬于天生的資質(zhì),、但今日的培訓(xùn)工具已經(jīng)長足進(jìn)步，能將這些技能變成可以復(fù)制的技術(shù),，因此有心成為職業(yè)經(jīng)理者,，都應(yīng)盡早培養(yǎng)這些技能,，使自己立于不敗之地。

經(jīng)理人領(lǐng)取薪資與享受應(yīng)有的福利,，回報(bào)給企業(yè)的是績效，無法產(chǎn)生績效的職業(yè)經(jīng)理人,，就像不能拍出清晰像片的照像機(jī)一般,，期望很高,，結(jié)果很差，所以職業(yè)經(jīng)理人必需面對(duì)的現(xiàn)實(shí)是創(chuàng)造一流績效,，否則走路。企業(yè)的競爭極為現(xiàn)實(shí),，每一分沒有產(chǎn)出的投入都會(huì)降低競爭力,，因此作為經(jīng)理人如何協(xié)助企業(yè)提高績效，是最為核心的技能,，其中是三種關(guān)鍵技能。

４．

無規(guī)矩不能成方圓,，缺乏標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)運(yùn)作起來特別費(fèi)勁,，企業(yè)中的事情,，可以分成兩大類，一種是周期性,、經(jīng)常性、例行性的,，例如員工招聘,、生產(chǎn)計(jì)劃,、質(zhì)量檢驗(yàn)等,，另外一種是特殊性、非例行性的,，例如新建廠房、計(jì)算機(jī)化等,，職業(yè)經(jīng)理人必須先把前一種任務(wù)，盡快標(biāo)準(zhǔn)化,，以利于組織正常運(yùn)作,，之后集中精力處理特殊性的任務(wù),，許多企業(yè)未能將例行性任務(wù)進(jìn)行規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化，變化占用管理人員大量的心力,，不僅部屬無所適從，大小事情都要報(bào)告,，而且效率不佳。制定標(biāo)準(zhǔn)的具體技能是判別需要標(biāo)準(zhǔn)化的項(xiàng)目,，工作分析,，作業(yè)研究,，評(píng)估與制定合理標(biāo)準(zhǔn)，形成書面材料,，以及培訓(xùn)等，用到的工具有流程圖,、管制圖,、檢查表、分類法,、動(dòng)作研究等。

組織為了呈現(xiàn)有效的結(jié)果,，不僅要有良好的決策，也需要執(zhí)行的能力,，在此期間，如何有效的管制質(zhì)量,、成本、進(jìn)度與服務(wù)水平,，有賴于職業(yè)經(jīng)理人的高度技能，管制太多,，處處絆手絆腳,，士氣低落,，效率不彰，管制不足,，容易出現(xiàn)漏洞，提高成本,，質(zhì)量不保,，管制能力的考驗(yàn)主要有幾方面,，分辨該管與不該管的事，將事后處置提前為事前管理與事中管理,，（例如質(zhì)量的問題可能來自供貨商的能力，制程控制得當(dāng),，也許也無法有效管制，而需要源流管理或采購管理）促進(jìn)部屬自主管理的意愿與能力,，由外部控制逐漸演變?yōu)樽晕夜芾恚ぞ叻矫嫘枰\(yùn)用qc七大手法,、新qc七大手法、任務(wù)交叉法,、看板管理等,。

員工期望自己的努力得到應(yīng)有的鼓勵(lì)與報(bào)酬,，組織中的士氣也受到考核公正與否極大的影響,，要讓員工短期有好的表現(xiàn)，運(yùn)用威脅與利誘都可以做得到,，但如果要建立持續(xù)的績效，則需要有公正合理的考核辦法與激勵(lì)機(jī)制,，才能促使人們愿意為未來而努力,?？冃Э己藸可娴狡髽I(yè)文化－要獎(jiǎng)勵(lì)那種類型的人？組織形態(tài)－生產(chǎn)事業(yè),？服務(wù)事業(yè)？創(chuàng)新型？成本型,？以及組織的能力－管理成熟度、財(cái)務(wù)能力,、股東支持度等，更要注意員工的需求滿足層次（參考馬斯洛的五種需求層次）,，例如加薪初期很有效，但最后會(huì)失去興奮度與激勵(lì)性,，績效考核的技能包含從戰(zhàn)略的`高度找出關(guān)鍵績效指針（kpi）,、將績效指針轉(zhuǎn)換成為員工行為標(biāo)準(zhǔn),，制訂績效標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)價(jià)成果的面談溝通技巧，績效檢討與指導(dǎo)修正的能力,，以及不同類型性格員工的激勵(lì)策略,，工具方面需要應(yīng)用平衡考績法,、加權(quán)指數(shù)法，傾聽技巧,，觀察法，咨詢技巧等,。

以上的三種技能是提高組織績效的重要技能，也是確保組織成員持續(xù)進(jìn)步的動(dòng)力來源,，更是組織將過去經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)換成未來競爭力的基礎(chǔ)，例如麥當(dāng)勞將過去的成功經(jīng)驗(yàn)變成標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)程序,，并依此制定出考核標(biāo)準(zhǔn)與管制方法，加上有效的培訓(xùn)與企業(yè)文化的配合,，使的麥當(dāng)勞能縱橫全球，成為一流的企業(yè)。

團(tuán)隊(duì)不同于團(tuán)體,，團(tuán)體可能只是一群烏合之眾，并不具備高度的戰(zhàn)斗能力,，團(tuán)隊(duì)則要有三方面的要素才能稱的上是團(tuán)隊(duì)，一是目標(biāo)要集中,，二是關(guān)系要和諧互助，三是工作方法要保持一致與適當(dāng)彈性,。組織中經(jīng)常需要運(yùn)用團(tuán)隊(duì)技巧，領(lǐng)導(dǎo)一群工程師進(jìn)行系統(tǒng)集成任務(wù),，工地中要爭奪魯般獎(jiǎng)的建筑工人,，連鎖店里提高業(yè)績確保顧客滿意的導(dǎo)購人員,，飛機(jī)上保證安全飛行與乘客滿意的機(jī)組人員,，想要滿載而歸的遠(yuǎn)洋漁船上的水手，９５攻關(guān)項(xiàng)目的科學(xué)家,，廣告公司的創(chuàng)意部門，力爭上游的甲a足球隊(duì)的全體人員等,。團(tuán)隊(duì)建設(shè)的技能主要有建立共同愿景與目標(biāo)的能力，調(diào)和與應(yīng)用成員差異的能力,，制定共同規(guī)范、整合新進(jìn)人員,，從經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí),，引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)找尋正面方向,，促進(jìn)健康的沖突等，具體工具有深度匯談,、探詢與辯護(hù)、團(tuán)隊(duì)動(dòng)力、ta活動(dòng),、問卷調(diào)查以及內(nèi)部行銷等,。

聯(lián)合國一組織指出２１世紀(jì)最缺乏的資源是領(lǐng)導(dǎo)人才,，能夠不斷自我超越、嚴(yán)以律己,、顧全大局、能使大眾信服且能產(chǎn)生正面結(jié)果的人才,，林子大了什么鳥都有,，如何使組織中形形色色的人,，有效的一起工作，如何促使部屬從表面服從到真心奉獻(xiàn),，如何使士氣低落的人重振士氣，如何使成功的人不志得意滿而停滯不前,，如何使軟弱的人有勇氣，如何使粗心的人不致釀成大禍,，如何使利益不同的人相互支持，這些都有賴于職業(yè)經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)技能,。領(lǐng)導(dǎo)技能主要是分辨部屬的特性與現(xiàn)況，選擇適當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格,，情緒的認(rèn)知、控制與調(diào)節(jié),、激勵(lì)能力、塑造共識(shí),，堅(jiān)定的信念與意志力。工具有部屬準(zhǔn)備度分辨法,、關(guān)系行為、指示行為、eq調(diào)節(jié),、壓力緩解、信念重塑等,。

中國人自古有留一手的習(xí)性，俗話也說教了徒弟,、餓了師父，在過去由于經(jīng)濟(jì)的主體是以個(gè)人生產(chǎn)力為主,，而且信息的取得與交換，非常緩慢,，因此誰能有獨(dú)家秘方或武林秘笈，絕對(duì)要好好隱藏,，才能顯出獨(dú)特性與差異性,，但現(xiàn)今的組織已經(jīng)不同于前,，無法靠一個(gè)人的絕活闖天下，企業(yè)要成功,，便需要廣納人才，但是人才不是天生的,，況且學(xué)校能教的有限，各個(gè)企業(yè)的差異性也很大,，因此能否有效培育部屬便成為重要的關(guān)鍵能力，所以在未來學(xué)家約翰．奈斯比的書中提到加上現(xiàn)今的信息流通快速,，您不教部屬，部屬在不久的將來也會(huì)學(xué)到,，但是您會(huì)喪失專業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)能力,，也就是說您不是他的師父，會(huì)缺乏一份尊敬與信服,，臺(tái)灣的宏碁計(jì)算機(jī)為因應(yīng)下個(gè)世紀(jì)的競爭，在組織中便強(qiáng)力建立這種不留一手的文化,，評(píng)鑒經(jīng)理人的能力，不單單是他的工作成效,，對(duì)于部屬能力是否提高，也成為主管重要的職責(zé),。培育部屬的能力包含評(píng)鑒培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)目標(biāo),、編寫培訓(xùn)教材、各種教學(xué)方法,、應(yīng)用教學(xué)工具以及評(píng)鑒培訓(xùn)成果的能力,，工具上則有各樣的調(diào)查法,，目標(biāo)樹,、心理圖像法、教學(xué)技法,、教學(xué)器材、破冰技巧等,。

團(tuán)隊(duì)建設(shè),、領(lǐng)導(dǎo)技能以及培育部屬是極具挑戰(zhàn),，也是令人感到極大痛苦或極為欣慰的工作，特別值得注意的是－如果職業(yè)經(jīng)理人只是想表現(xiàn)自己,，而對(duì)部屬與團(tuán)隊(duì)成員并不具有真誠的關(guān)懷,，只把以上的技巧當(dāng)作工具,、在不久的將來一定會(huì)嘗到惡果，自古以來中國人的修身之道便是〔誠意,、正心、修身,、齊家、治國,、平天下〕由內(nèi)而外的，因此真誠的心意是運(yùn)用組織技能成功的關(guān)鍵,。

彼得杜拉克說經(jīng)理人不是在做事便是在開會(huì)，雖然有點(diǎn)戲稱的意味,，但也說明了會(huì)議是組織中互相溝通信息、交換意見以及形成決策重要的活動(dòng),，既然會(huì)議如此頻繁、如何把會(huì)開好,，便是一件重要的事。會(huì)議主要有三大類型,，一種是溝通意見、交流信息的討論型會(huì)議,，例如產(chǎn)銷協(xié)調(diào)會(huì)，一種是傳達(dá)信息,、發(fā)布信息的傳達(dá)型會(huì)議，例如記者發(fā)布會(huì),，另外一種是產(chǎn)生共識(shí)以及激勵(lì)為主的共識(shí)型會(huì)議，例如員工年度表揚(yáng)大會(huì),，會(huì)議的類型不同,、目的不同,、對(duì)象不同、場地布置方式,、主持方式也都不同、如何分辨會(huì)議的類型,，會(huì)前的準(zhǔn)備工作、議題的選定,、參與會(huì)議人員的確認(rèn)、場地的布置,、座位安排、以及主持人如何控制場面與時(shí)間,，如何作會(huì)議記錄、如何處理爭議,、如何引導(dǎo)發(fā)言、如何作成結(jié)論,，會(huì)后如何跟進(jìn)，未盡事宜的協(xié)調(diào)等,，都是職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)有的技能,。

人類文明的進(jìn)展與溝通方式直接有關(guān),，孔子授徒三千,，建立儒家思想，馬可波羅到中國將中國文化傳到歐洲,，唐僧玄奘到天竺取經(jīng),，引進(jìn)了佛教，這是早期人類傳遞思想文化的方式,，有了印刷術(shù)之后，大量印制的圖書進(jìn)一步擴(kuò)大影響力與傳播速度,，近代電傳、電話,、廣播、電視,、傳真，甚至是網(wǎng)際網(wǎng)絡(luò)的發(fā)明,，讓信息的交流到達(dá)全球化、實(shí)時(shí)性的地步,，因此信息傳播的質(zhì)量與速度,，決定了文明進(jìn)步的程度,，公司內(nèi)部也是如此,，擅長溝通的組織，進(jìn)步速度較快,，防范問題的能力也較高，文化的統(tǒng)一性較強(qiáng),，溝通方式分為書面以及口語兩大方面，書面方式例如營運(yùn)計(jì)劃書,、備忘錄、工作記錄,、調(diào)查報(bào)告、往來公文,、廣告文案,、e-mail ,、產(chǎn)品說明書等，口語表達(dá)例如發(fā)表演說,、主持會(huì)議、記者采訪,、培訓(xùn)員工、銷售說明,、采購議價(jià)、商業(yè)談判等,，從另一方面而言，可以說經(jīng)理人的主要任務(wù)便是不斷的溝通,，所以培養(yǎng)清晰、精準(zhǔn)有效的溝通表達(dá)能力,，是每一位職業(yè)經(jīng)理人的必備功夫。表達(dá)技能主要在于目的的確認(rèn),、了解接受對(duì)象，清晰的邏輯,，修辭能力，以及聲調(diào),、肢體語言以及表情的搭配。

托爾斯泰說〔人們經(jīng)常想要改變他人,，卻少有人愿意改變自己〕彼得．圣吉的第五項(xiàng)修練，開頭便是自我超越,，孟子曰〔行有不順,，反求諸己〕也是談到從反省自己來突破困境，作為職業(yè)經(jīng)理人更應(yīng)有這種修為,，愿意從自己出發(fā),，不斷超越自我、突破自我,，以身作則,，成為部屬的表率，在運(yùn)動(dòng)領(lǐng)域中職業(yè)選手也遠(yuǎn)比業(yè)余選手對(duì)自己的要求更高,，這不僅是為了贏得比賽，而是一種人生的態(tài)度,，個(gè)人管理從時(shí)間管理著手，彼得．杜拉克說〔除非把時(shí)間管理好,，否則沒有辦法管好其它的事情〕，事實(shí)也是如此,，生命中所有事情的完成,，都要占用或長或短的時(shí)間,，而時(shí)間恰好是最公平的事,，每個(gè)人每一天只有２４小時(shí)，因此人生成敗、績效好壞,、公司興衰都決定在每一位經(jīng)理人的每一天上班時(shí)間中,，當(dāng)您做這件事時(shí)，便無法從事其它事情,，所以如何有效運(yùn)用時(shí)間，是個(gè)人管理的首要任務(wù),，其次是終身學(xué)習(xí)，彼得．杜拉克說〔未來的企業(yè)學(xué)習(xí)將取代經(jīng)驗(yàn),，變成組織中最重要的事，…特別是系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)〕最近我參加一項(xiàng)國際研討會(huì),，會(huì)中指出經(jīng)理人如果在半年內(nèi)沒有學(xué)習(xí)新東西,，便會(huì)面臨被淘汰的危險(xiǎn)，當(dāng)然這種情況在中國還不至于如此嚴(yán)重,，但這是趨勢。另外一件重要的個(gè)人管理課題便是保持健康與活力,，nike耐克公司對(duì)于公司高級(jí)主管做出的４０種經(jīng)理人應(yīng)具備的特質(zhì)，第一項(xiàng)便是健康,，工作壓力、生活緊張,、飲食不正常，運(yùn)動(dòng)不足都會(huì)摧毀經(jīng)理人寶貴的健康，而現(xiàn)代人的慢性病,，都非一朝一夕形成的,，而一旦有了這些毛病,，幾乎這輩子都會(huì)受制于它。最后一項(xiàng)需要個(gè)人管理的便是eq，所謂的情緒商數(shù),，如何保持快樂的心情，如何維持高昂的斗志,，如何自我激勵(lì)，并且不受外在環(huán)境的干擾與影響等,，職業(yè)經(jīng)理人能做好個(gè)人管理,，才能確保在漫長的人生旅途中,，不論遇到何種情況，都能保持最佳狀況,。

主持會(huì)議,、溝通表達(dá)以及個(gè)人管理是最能展現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人內(nèi)功的技能,，也是贏得尊敬，讓生活愉快的主要保證,，盡早練成這些功夫，對(duì)于日后的發(fā)展,，必定有極大的幫助。

也許您會(huì)懷疑,，要到那里找尋有這１２項(xiàng)功夫的職業(yè)經(jīng)理人呢,？沒錯(cuò),，當(dāng)前中國企業(yè)面臨的問題便是缺乏訓(xùn)練有素的職業(yè)經(jīng)理人，今天我們可以說改革開放才２０年,，時(shí)間太短,，人才不足,，但國際化的競爭不是以合理的理由便能躲避的,，反而我們應(yīng)該急起直追，用無比的信心與勇氣,，快速的為自己以及國家儲(chǔ)備人才，以因應(yīng)跨世紀(jì)的產(chǎn)業(yè)競爭,。

要培養(yǎng)一流的職業(yè)經(jīng)理人，第一便是來自內(nèi)心深處的決心與承諾（公司與個(gè)人都需要）,，第二便是對(duì)管理有高度的興趣與學(xué)習(xí)熱情，其次便是接受先進(jìn)的系統(tǒng)化培訓(xùn),，第四建立支持系統(tǒng)（例如圖書、雜志,、研討會(huì)、經(jīng)驗(yàn)傳承）,，第五實(shí)際操作，透過實(shí)踐深入了解所學(xué),，透過實(shí)踐修正升華學(xué)習(xí)的理論。

今天我們需要的是管理的覺醒,，下個(gè)世紀(jì)世界的重心在經(jīng)濟(jì)，經(jīng)濟(jì)的實(shí)體在企業(yè),，企業(yè)的成敗在于管理，管理的成效決定在職業(yè)經(jīng)理人,，在科教興國的基本國策下，大力培養(yǎng)各種專長背景的職業(yè)經(jīng)理人是迫不及待的任務(wù),，也是跨世紀(jì)的企業(yè)希望工程,。

招聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)招聘經(jīng)理崗位職責(zé)和任職要求篇三

作為一名優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人,，他必須要有管理藝術(shù),、領(lǐng)導(dǎo)水平和組織才能，對(duì)處理各種疑難問題的穿透力要很強(qiáng),，輻射范圍要廣。特別是能透過事物的現(xiàn)象看到本質(zhì),，能準(zhǔn)確地抓住問題的要害，善于從錯(cuò)綜復(fù)雜的事物中理出頭序,，對(duì)上對(duì)下都要有很強(qiáng)的穿透力及輻射力。做管理工作,，主要是與人打交道，人是有思想意識(shí)的,，也是最難管、最頭痛的,，通人性,、講道理，尊重人,、關(guān)心人、理解人和信任人,，看到人才的價(jià)值，重視人才的作用,，挖掘人才的潛能尤為重要,。

我很不解地問：“為什么?”

其實(shí)我拿過很多的十大獎(jiǎng)?wù)?，例如“十大ceo”、“十大管理獎(jiǎng)”,、“十大經(jīng)濟(jì)人物”、“十大iq”等等,，我覺得在過去幾十個(gè)“十大”獎(jiǎng)?wù)吕锩鏇]有哪一個(gè)“十大”的含金量比“十大帥哥總裁”的含金量高。

這時(shí)我才明白總編的意圖,，當(dāng)然對(duì)我來說我只是關(guān)心投票的數(shù)量，不會(huì)去看票數(shù)的分布情況,，因?yàn)槲艺J(rèn)同的一點(diǎn)就是既然有人選了我，我就把它當(dāng)做人生當(dāng)中最重要的一種榮譽(yù)來看待,。

對(duì)我來說，創(chuàng)業(yè)也好,，做職業(yè)經(jīng)理人也罷，都是一份事業(yè),。但是，對(duì)我來說更重要的一點(diǎn)是,，在當(dāng)今中國這個(gè)大環(huán)境當(dāng)中,，很多人對(duì)中國的職業(yè)經(jīng)理人也會(huì)有同樣的疑惑，人們看不到適合中國的職業(yè)經(jīng)理人成長的一片好的土壤,，但是大家都知道幾乎每一家世界500強(qiáng)的企業(yè)都是由職業(yè)經(jīng)理人在掌控著,。中國的企業(yè)要做強(qiáng)、做大，沒有職業(yè)經(jīng)理人是不現(xiàn)實(shí)的,。如果沒有職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)可能要花3倍,、5倍甚至10倍的時(shí)間才能走到所謂的世界500強(qiáng)的行列。

一個(gè)企業(yè)的管理過程分成兩個(gè)階段,。

第一個(gè)階段是從0到1的階段，也就是通常所說的創(chuàng)業(yè)階段,。在這個(gè)階段，沒有任何的規(guī)則可言,。創(chuàng)業(yè)沒有一個(gè)可以遵循的條條框框，是摸著石頭過河,。在改革開放的30年里，中國涌現(xiàn)出了很多成功的創(chuàng)業(yè)人士,，但是每一個(gè)成功的創(chuàng)業(yè)者背后的故事都不一樣。他們之所以成功,，是因?yàn)樽プ×水?dāng)時(shí)的機(jī)遇,，因?yàn)槟懽哟?，因?yàn)橛辛艘恍┵Y源,，因?yàn)楦矣巫咴诨疑貛?。如果把過去成功的100位創(chuàng)業(yè)人士總結(jié)起來,，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)他們的成功幾乎沒有共性,，一種沒有共性的成功就是我們所說的“摸著石頭過河”,，他是剛好碰巧了在偶然的情況下獲得了成功。

企業(yè)發(fā)展的第二個(gè)階段是從1到100的階段,。當(dāng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)成功以后，接下來就是怎樣把它做強(qiáng)、做大,。世界500強(qiáng)的優(yōu)秀企業(yè)從1走到100是有一種規(guī)范,、一種模式、一種經(jīng)驗(yàn)來遵循的,，是有共性存在的。但當(dāng)今中國的很多企業(yè)實(shí)現(xiàn)從0到1之后還是在做同樣的一件事,，他們是用從0做到1的方式在做1到100的階段。企業(yè)一直按照過去摸著石頭過河的方式,，要想從1走到100,，其要花費(fèi)的時(shí)間和精力可想而知,。

管理是什么?管理是一門學(xué)問,，管理是一門科學(xué),。在學(xué)問和科學(xué)面前我們不需要去創(chuàng)新,，不需要去找到一種中國式的管理模式,因?yàn)槲覀円呀?jīng)看到了別人怎樣從1走到100的成功路徑,。但是我們的企業(yè)家?guī)ьI(lǐng)企業(yè)從0走到1的時(shí)候，他便認(rèn)為找到了所謂的.成功模式,，從而想把這樣的模式不斷復(fù)制到企業(yè)從1到100的發(fā)展路徑上,，從1到2，從2到3,，從3到4??我們看到的是企業(yè)家怎樣帶領(lǐng)一個(gè)企業(yè)費(fèi)力地從1走到20,、走到50、走到100的過程,。如果你把企業(yè)成長路徑畫成一個(gè)簡單的直線，在不要偏離直線太遠(yuǎn)的情況下企業(yè)的管理模式和經(jīng)營模式很容易牽引企業(yè)走向正規(guī),，把企業(yè)真正做大,、做強(qiáng),。

了解到企業(yè)發(fā)展階段和中國企業(yè)的成長方式,，這就是為什么我想做職業(yè)經(jīng)理人,，因?yàn)槲抑雷雎殬I(yè)經(jīng)理人不只是在為了自己,，更多是為了中國的企業(yè),，為了將來出現(xiàn)的更多的職業(yè)經(jīng)理人。我想成為一名職業(yè)經(jīng)理人的標(biāo)桿,，想通過努力把職業(yè)經(jīng)理人做到極致,。很多中國的企業(yè)老板,，包括很多的職業(yè)經(jīng)理人都對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的成功之路有質(zhì)疑,。

雙方各持一辭，貌似各有道理,。其實(shí)，這是因?yàn)橹袊纳探绛h(huán)境缺乏使職業(yè)經(jīng)理人成熟的土壤,。如果中國的企業(yè)不引進(jìn)先進(jìn)的科學(xué)管理體系，企業(yè)的發(fā)展會(huì)遇到很多困難,。通過努力來改變現(xiàn)代中國企業(yè)的現(xiàn)狀，這是作為一名職業(yè)經(jīng)理人或者每一名企業(yè)的擁有者需要思考的問題,。

一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人、一個(gè)好的管理者怎樣才能給一個(gè)企業(yè)帶來真正的價(jià)值呢?什么樣的價(jià)值可以讓企業(yè)真正做大,、做強(qiáng)呢?當(dāng)今企業(yè)面臨的一個(gè)重大的問題就是管理問題。

現(xiàn)在社會(huì)越來越強(qiáng)調(diào)“人才最終將成為公司的核心競爭力”,，在一種員工牢騷滿腹的環(huán)境中,，公司的核心競爭力也就無從談起,。雖然公司現(xiàn)在已經(jīng)取得了一點(diǎn)點(diǎn)的成功，或者已經(jīng)做得很成功了,，但是80%的員工不認(rèn)同這個(gè)企業(yè)，不認(rèn)同公司的未來,，這樣的一個(gè)公司的總裁、董事長會(huì)怎樣來處理這個(gè)問題呢?這就是擺在眾多企業(yè)家或職業(yè)經(jīng)理人面前的關(guān)乎企業(yè)發(fā)展命運(yùn)的企業(yè)管理問題?，F(xiàn)在的很多中國企業(yè)都有這樣的情況，有時(shí)候員工留在公司是因?yàn)樗麤]有太多的可選擇之處,，但是企業(yè)家應(yīng)該知道企業(yè)是和企業(yè)在進(jìn)行賽跑，當(dāng)別的企業(yè)比我們做得稍微好一點(diǎn),，你會(huì)發(fā)現(xiàn)你公司的所有人才都涌向這個(gè)企業(yè),。那時(shí)，真正的企業(yè)管理問題就會(huì)全面爆發(fā),。

常覺得自己是一個(gè)強(qiáng)勢群體,，員工只是在給你打工,，很多人永遠(yuǎn)以“打工”的身份概念來看待員工。在中國,，“打工”這個(gè)詞相對(duì)來說有點(diǎn)貶義的成分在里面,，首先是會(huì)讓人覺得社會(huì)地位低下;第二是沒有任何回報(bào),。很多人也把我稱為“打工皇帝”，其實(shí)用什么來形容我并不是很重要,，因?yàn)槲蚁胪ㄟ^我的努力改變中國打工族的整體形象。我希望通過我的努力,，讓中國幾億的打工族意識(shí)到打工照樣可以有社會(huì)地位，照樣可以有影響力,，照樣可以提升自己的價(jià)值,，我們完全可以通過打工的這種方式造就未來成功的一種模式,。企業(yè)家和管理者千萬不要認(rèn)為員工在企業(yè)中是弱勢群體,，未來社會(huì)的競爭一定是人才的競爭,，如果員工是人才，他一定是強(qiáng)勢群體,。

很多企業(yè)在做企業(yè)管理的時(shí)候都會(huì)提到企業(yè)文化建設(shè),，每一家企業(yè)都會(huì)有自己的企業(yè)文化。但是真正的企業(yè)文化不是光有“創(chuàng)新,、客戶至上、誠信、以人為本”等類似的口號(hào)就可以的,。中國所有的企業(yè)文化都是一樣的,，頂多再加上黨中央發(fā)一個(gè)某文件提出其他的口號(hào),，這些都不是公司的企業(yè)文化,，企業(yè)管理的最高境界是通過企業(yè)文化來做管理。

前文講到企業(yè)管理分成兩個(gè)階段,，管理同樣有兩種形式,，一個(gè)是用制度進(jìn)行管理,，另一個(gè)是用文化進(jìn)行管理,。國外的優(yōu)秀企業(yè)都有嚴(yán)格的制度,，但是在管理企業(yè)的時(shí)候他們發(fā)現(xiàn)一個(gè)問題,，那就是制度的管理是有瓶頸的。企業(yè)管理的最高階段就是把人的潛能激發(fā)出來,，但是有制度在上,，你會(huì)發(fā)現(xiàn)員工很難突破制度的規(guī)范約束而有所創(chuàng)新,。因此，企業(yè)需要一種文化的形式來影響激勵(lì)員工,，西方企業(yè)便引出了“企業(yè)文化”這個(gè)概念。

中國企業(yè)學(xué)西方的管理制度時(shí)沒有學(xué)到精髓,，但是在企業(yè)文化管理方面倒是學(xué)得有模有樣。每到一家中國企業(yè)都會(huì)看到企業(yè)貼滿了宣傳企業(yè)文化的標(biāo)語,，好像貼了企業(yè)文化的標(biāo)語就代表公司有了企業(yè)文化,。如果是這樣的話,，企業(yè)家也就是真的把現(xiàn)在的員工當(dāng)做一種思維簡單的員工在管理,，犯了形而上學(xué)的毛病。現(xiàn)在的員工不像我們那個(gè)年代，黨中央說什么所有人就聽什么,，現(xiàn)在的員工有了更多自由的想法和發(fā)揮的空間，社會(huì)思想文化也更為多元,。在我們那個(gè)年代，看到一個(gè)戴眼鏡的人就說：“哇,，這個(gè)人很有文化!”現(xiàn)在如果碰到一個(gè)戴眼鏡的人最多說明這個(gè)人用眼不當(dāng)，造成了近視眼,。所以,，現(xiàn)在的年輕人和我們那個(gè)時(shí)代的人的價(jià)值觀完全不一樣,，企業(yè)也就不能用上世紀(jì)五六十年代國家統(tǒng)一管理人員的方式,，用一種口號(hào)、標(biāo)語的形式把員工套住,、套牢。

什么才是真正的企業(yè)文化?為什么要做企業(yè)文化?真正的企業(yè)文化只想達(dá)到一個(gè)目的,，就是讓員工熱愛企業(yè)，這就是企業(yè)文化的根本核心,。一個(gè)好的企業(yè)文化會(huì)讓員工對(duì)企業(yè)和工作有很高的滿意度，讓員工喜歡這樣的企業(yè),。所以，一個(gè)企業(yè)在做管理過程當(dāng)中一定要意識(shí)到到底要達(dá)到怎樣的一種目的,。如果僅僅是為了趕時(shí)髦或者是為了證明公司是一家有文化的公司來做企業(yè)文化，或者為了讓員工覺得公司不再是一個(gè)二流,、三流的公司而貼出一系列的所謂企業(yè)文化的規(guī)章制度和標(biāo)語，這些都不應(yīng)該是企業(yè)真正想要的結(jié)果,。因此，企業(yè)要引進(jìn)一些懂管理、有經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)經(jīng)理人來幫助企業(yè)完善管理模式,，只有通過這樣有經(jīng)驗(yàn)、有管理的人來幫助企業(yè),，才能提升公司本身的管理能力，改善企業(yè)的管理架構(gòu),。

維持在高位，商業(yè)模式?jīng)]有受到任何影響,，盛大當(dāng)初的管理團(tuán)隊(duì)和現(xiàn)在的管理團(tuán)隊(duì)還是一樣,。

我希望自己能把盛大帶上一程,，從1到100的發(fā)展過程當(dāng)中，今天的盛大已經(jīng)走到了10,，未來盛大可以憑借它自身的一種模式從10再走到20、50甚至走到100,，這就是我給盛大帶來的最大價(jià)值。如果我把盛大公司從1帶到了3,，我的離開卻導(dǎo)致盛大從3回到了1，這就等于我什么也沒有做,，這不是我的成功,，而是我的失敗,。職業(yè)經(jīng)理人真正的成功是讓一家企業(yè)變成一家成熟的企業(yè)，這才是我們真正的價(jià)值所在,。最后的管理是通過制度架構(gòu)的管理,，而不是通過一個(gè)人的管理。如果因?yàn)橛辛诉@個(gè)人企業(yè)才發(fā)展,，缺乏了這樣的人這個(gè)企業(yè)就沒有了發(fā)展前途,，這不是我們所希望看到的情況。

其實(shí)我也想跟大家一起分享過去4年我在盛大公司中找到的一些民營企業(yè)生存,、發(fā)展,、發(fā)揮作用的潛規(guī)則,。如果我們真的掌握了這樣的潛規(guī)則,，我相信對(duì)未來的中國企業(yè),，特別是能夠給中國很多的職業(yè)經(jīng)理人帶來一種觸動(dòng),，這樣的觸動(dòng)可以真正提升企業(yè)的核心競爭力，更重要的一點(diǎn)是在很大程度上可以幫助職業(yè)經(jīng)理人,、幫助中國企業(yè)乃至于幫助中國整體的經(jīng)濟(jì)獲得提升,。

未來中國的經(jīng)濟(jì)一定是以民營經(jīng)濟(jì)為主，但是目前我國的民營經(jīng)濟(jì)運(yùn)營模式很難獲得長遠(yuǎn)發(fā)展,。

招聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)招聘經(jīng)理崗位職責(zé)和任職要求篇四

經(jīng)濟(jì)市場化發(fā)展的迅猛態(tài)勢以及對(duì)職業(yè)經(jīng)理人需求迅速增長的現(xiàn)實(shí),。要求必須盡快加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng)、提高職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì),，健全職業(yè)經(jīng)理人制度。下面是小編為大家詳細(xì)介紹職業(yè)經(jīng)理與職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì),，歡迎大家閱讀！

職業(yè)經(jīng)理起源于20世紀(jì)50年代的西方國家,，美國是世界上最早出現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人的國家,。19世紀(jì)后半葉，隨著資本主義社會(huì)生產(chǎn)力的不斷積累與發(fā)展,，規(guī)模迅速擴(kuò)大，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和資金空前膨脹,，科技成果在生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用,，使得企業(yè)經(jīng)營管理復(fù)雜起來,。引發(fā)了企業(yè)管理模式上的革命。于是,，美國誕生了最早的經(jīng)理人,。

在經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展、管理日益追求科學(xué)化的今天,，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)要求也在不斷專門化,、科學(xué)化。什么是職業(yè)經(jīng)理,，一般是指在企業(yè)或其他經(jīng)濟(jì)組織中,，運(yùn)用現(xiàn)代管理理念，具備一定職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力,，負(fù)責(zé)企業(yè)管理中的生產(chǎn),、經(jīng)營、技術(shù)等企業(yè)管理工作,，以完成企業(yè)或其他經(jīng)濟(jì)組織的生產(chǎn),、經(jīng)營、技術(shù)等經(jīng)營管理目標(biāo)為任務(wù)的專業(yè)化,、職業(yè)化的專門經(jīng)理人員,。

職業(yè)經(jīng)理在西方發(fā)達(dá)國家有一個(gè)相對(duì)統(tǒng)一的概念，但在中國還處于初級(jí)階段,。職業(yè)經(jīng)理的實(shí)行是中國參與國際競爭,，與國際接軌的必經(jīng)階段。職業(yè)經(jīng)理人的隊(duì)伍建設(shè)是中國企業(yè)面臨的一大難題,，一項(xiàng)艱巨的任務(wù),。

職業(yè)經(jīng)理，不單是將經(jīng)營管理工作作為職業(yè)的人,，還應(yīng)是具有職業(yè)素養(yǎng),、能夠帶動(dòng)他人共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的經(jīng)理。它包含兩方面的內(nèi)容：一方面是經(jīng)理的職業(yè)化,，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,，企業(yè)經(jīng)營管理已成為一門科學(xué)性,、專業(yè)性極強(qiáng)的社會(huì)職業(yè)，有著專業(yè)化的職業(yè)體系與行為規(guī)范,，其職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)與績效已逐漸被社會(huì)廣泛認(rèn)同,；另一方面是具有經(jīng)營管理職業(yè)資格的經(jīng)理人員,，將經(jīng)營管理活動(dòng)視為職業(yè)生命，并有相應(yīng)的社會(huì)角色標(biāo)準(zhǔn)與約束機(jī)制,，在社會(huì)選擇機(jī)制的作用下,，不僅追求自身價(jià)值和社會(huì)價(jià)值,，更重要的是,，要體現(xiàn)一種職業(yè)文化與職業(yè)精神,，并以此激發(fā)經(jīng)營管理者創(chuàng)造智慧與培養(yǎng)奉獻(xiàn)精神，企業(yè)的戰(zhàn)略和制度才能得到長期、穩(wěn)定,、專業(yè)地執(zhí)行與發(fā)展。

根據(jù)中國職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證制變ccmc中的規(guī)定,，分為四個(gè)層次：助理（初級(jí)）職業(yè)經(jīng)理人,、（中級(jí)）職業(yè)經(jīng)理人,、高級(jí)職業(yè)經(jīng)理人、特級(jí)經(jīng)營管理大師,。

所謂職業(yè)經(jīng)理人,，通俗地講就是以經(jīng)營管理企業(yè)為職業(yè),，將所經(jīng)營企業(yè)的成功視為自己人生的成功,，通過管理企業(yè)來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的專職管理者。在新形勢下,，我們的職業(yè)經(jīng)理人離世界一流水平的管理團(tuán)隊(duì)尚有較大差距,，無論是從數(shù)量上,，還是從質(zhì)量上來看,，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了企業(yè)高速成長的要求,。全力打造高素質(zhì),、高水平的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍就成為企業(yè)當(dāng)前迫切需要解決的重大課題。

作為一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人,，必須深知管理工作的第一步就是計(jì)劃和謀略，即進(jìn)行科學(xué)決策,，確定正確方向。規(guī)劃未來目標(biāo),，進(jìn)行科學(xué)決策,，明確正確方向是職業(yè)經(jīng)理人從優(yōu)秀走向卓越的重要修煉項(xiàng)目，每個(gè)經(jīng)理人都應(yīng)該深知決策的重要性,。

企業(yè)之興衰在于職業(yè)經(jīng)理人,。高層經(jīng)理人必須從宏觀上調(diào)控整個(gè)企業(yè)的方向,，這種宏觀調(diào)控對(duì)企業(yè)來說至關(guān)重要。要達(dá)到此目的,，我們的職業(yè)經(jīng)理人必須要對(duì)自己的角色以及定位有清醒的認(rèn)識(shí),。在進(jìn)行決策時(shí),，有市場動(dòng)因和競爭者的變量，時(shí)間與資源的限制,，信息、不足或錯(cuò)誤的可能，道德上的壓力、人情上的包袱,，因而要確定正確方向,。制定重大決策，是職業(yè)經(jīng)理人十分重要的工作。

（1）具有良好的職業(yè)素養(yǎng)：（2）是一個(gè)出色的整合家,、策劃家：（3）是一位優(yōu)秀的宣傳家,、組織家,，有較強(qiáng)的溝通技能：（4）具有淵博的管理知識(shí),，很強(qiáng)的管理能力和團(tuán)隊(duì)合作精神,；（5）具有良好的職業(yè)心態(tài)，有奉獻(xiàn)精神：（6）有良好的個(gè)人形象,，非凡的個(gè)人魅力和寬廣的胸襟。這些條件要求都非常高,，要想成為合格的職業(yè)經(jīng)理,，不經(jīng)過努力學(xué)習(xí),，是很難做得到的,。

從中國職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)中所提的要求來看,，職業(yè)經(jīng)理的素質(zhì)要求主要分為基本要求和職業(yè)要求,?；疽鬄槁殬I(yè)道德,、職業(yè)知識(shí),、基本能力三個(gè)方面,。職業(yè)要求主要是對(duì)職業(yè)功能上的能力要求。涉及自我認(rèn)知,、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、決策管理,、組織管理,、控制管理,、資源管理、企業(yè)文化建設(shè)以及企業(yè)國際化經(jīng)營等七個(gè)方面,。這是從測評(píng)角度對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)規(guī)定,。

號(hào)召力,、決策能力、知人善任,，以及工作中的創(chuàng)新能力,，是描述了職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)結(jié)構(gòu)中最具特色的幾個(gè)方面。有一家公司,，從白手起家,，成為擁有固定資產(chǎn)4 000多萬元的外銷出口企業(yè),。老板原本是個(gè)農(nóng)家女，卻有著超群的決策能力,。有一年她家鄉(xiāng)遭遇洪水，許多姐妹沒活干閑在家里,。原本自己也是為了解決溫飽在學(xué)手藝的她，大膽地作出決定,，組織那些姐妹辦廠。這一大膽的'決定,，使她擁有了一家小小的加工廠,，本已可過上不愁溫飽的日子,，但她不安于現(xiàn)狀,，力排眾議,，押上全部家當(dāng)還貸款，辦起一家自產(chǎn)自銷的工藝品廠,。面對(duì)激烈的競爭，為使企業(yè)不被市場大潮顛覆,。她又作出了一個(gè)更大的決定,，依傍大企業(yè)，搶占上海灘,。經(jīng)過多次奔波,，終于拿到上海一家繡品廠的訂單,，從此使她的企業(yè)躍上了一個(gè)新的臺(tái)階。職業(yè)經(jīng)理人還需要具備創(chuàng)新能力,。據(jù)2001年披露的對(duì)中國企業(yè)經(jīng)營者成長與發(fā)展問題的調(diào)查報(bào)告,，對(duì)“最能體現(xiàn)企業(yè)家精神的是什么,？”的問題，選擇“勇于創(chuàng)新”的比例最高，達(dá)到47.7％,。經(jīng)營者只有在從事創(chuàng)新活動(dòng)時(shí),，才能使企業(yè)立于不敗之地,。

職業(yè)經(jīng)理人是以企業(yè)經(jīng)營管理為職業(yè)的社會(huì)階層。他們通常需要運(yùn)用全面的經(jīng)營管理知識(shí)和豐富的管理經(jīng)驗(yàn),。獨(dú)立對(duì)一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織或一個(gè)部門、開展經(jīng)營或進(jìn)行管理,。他們是以經(jīng)營管理企業(yè)為職業(yè)的職業(yè)管理者?？梢哉f職業(yè)經(jīng)理人就是企業(yè)的“保姆”。他們不但擁有非常專業(yè)的企業(yè)管理知識(shí),、豐富的管理經(jīng)驗(yàn),。更重要的是他們對(duì)自己職業(yè)的忠誠,。職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)該非常重視能力的培養(yǎng)和職業(yè)道德的修行，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備較高的專業(yè)技能和管理才能,。較強(qiáng)的敬業(yè)精神、創(chuàng)新意識(shí),、冒險(xiǎn)精神，職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)具備自信果斷和強(qiáng)烈的事業(yè)心,。

目前，中國還沒有完全形成職業(yè)經(jīng)理人這個(gè)階層,，職業(yè)經(jīng)理人市場評(píng)價(jià)還在探索,，職業(yè)經(jīng)理人規(guī)則還有待建立,。然而，中國經(jīng)濟(jì)市場化發(fā)展的迅猛態(tài)勢,，以及對(duì)職業(yè)經(jīng)理人需求迅速增長的現(xiàn)實(shí),，要求必須盡快加強(qiáng)職業(yè)經(jīng)理人的培養(yǎng),、提高職業(yè)經(jīng)理人的素質(zhì)，健全職業(yè)經(jīng)理人制度,。

招聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)招聘經(jīng)理崗位職責(zé)和任職要求篇五

導(dǎo)語：從一開始,，企業(yè)中就有些常常是處于負(fù)責(zé)地位的人,，顯然屬于管理班子之中，但并不為其他人的工作負(fù)責(zé),。例如,，一個(gè)公司中的司庫,，負(fù)責(zé)公司中資金的供應(yīng)和使用，他可能有一些下屬,，從這個(gè)意義上說來，他是一位經(jīng)理人,。

“我特別想知道我所在行業(yè)與我同級(jí)職位的人掙多少錢。據(jù)此來判斷老板是否虧待我了,?！币惶崞稹督?jīng)理人》薪酬大調(diào)查，這是無數(shù)職業(yè)經(jīng)理人最本能的第一反應(yīng),。

“我特別想知道2005年市場的整體薪酬走勢,，以及我所在行業(yè)各職位薪酬的市場水平大致情況如何，并據(jù)此制定薪酬方案,。”提起薪酬調(diào)查,，這是眾多投資者,、企業(yè)ceo最關(guān)心的事情。

根據(jù)本次調(diào)查數(shù)據(jù),，2011年薪酬總體上升幅度在6.4%～7.6%，薪酬增長的特點(diǎn)是：越高級(jí)的職位幅度越大;薪酬基數(shù)越大增幅越大,。而且在高薪群體中呈現(xiàn)分化趨勢，最高端的20%經(jīng)理人,，與其他“高薪同僚”的薪酬差距正在拉大,，企業(yè)總經(jīng)理、副總經(jīng)理與普通經(jīng)理的薪酬差距可達(dá)2～4倍,。

高薪的部門經(jīng)理與低薪部門經(jīng)理之間的差距也在進(jìn)一步加大，其中,，信息技術(shù)經(jīng)理,、財(cái)務(wù)經(jīng)理的薪酬水平要略高于其他部門經(jīng)理，人事經(jīng)理在同級(jí)別中薪酬水平總體最低,。而總監(jiān)級(jí)與經(jīng)理級(jí)的差別可以達(dá)到一倍甚至兩倍,。

行業(yè)薪水上漲也達(dá)到了一個(gè)高峰,，尤其新開放的一些領(lǐng)域，在金融,，保險(xiǎn)，基金等行業(yè),，外資的進(jìn)入形成新的人才“黑洞”，大幅拉動(dòng)薪金的變化,。這種情況非常類似于2003年的汽車業(yè)。一些核心保險(xiǎn)銷售經(jīng)理的底薪高達(dá)30萬元人民幣,，加上銷售提成,，往往會(huì)高達(dá)百萬,。

在北京和上海，在8大主流行業(yè)之中,，房地產(chǎn)行業(yè)的老總“薪情”最為高漲,。上海房產(chǎn)行業(yè)老總的總年薪高居所有被調(diào)查行業(yè)及城市榜首,，高達(dá)96.7421萬元(此部分?jǐn)?shù)據(jù)均取90分位值?！胺治恢怠笔墙y(tǒng)計(jì)學(xué)上的一種數(shù)據(jù)分析的統(tǒng)計(jì)量。90分位值可直觀地理解為,，在被調(diào)查者中，有90%的人的總年薪在所公布數(shù)值之下,，有10%的人的'總年薪在所公布數(shù)值之上),。在北京,，房地產(chǎn)老總也以79.2831萬元的總年薪高居該市6大熱門行業(yè)之首。房產(chǎn)老總的高薪,，也反映了北京、上海房價(jià)居全國之最的市場行情,，更折射出了老百姓抱怨京滬房價(jià)過高背后的隱情,。

最令人側(cè)目的是,，在對(duì)京、滬,、穗、深等10大城市的金融,、房地產(chǎn)、耐用消費(fèi)品,、快速消費(fèi)品,、加工/制造、批發(fā)和零售等8大主流行業(yè)ceo2004總年薪的調(diào)查中,，上海市ceo們的總年薪在幾個(gè)熱門行業(yè)中,，全部處于第一位,，均在84.5萬～96.7萬之間,，在相同行業(yè),，比北京、深圳、廣州等城市的ceo普遍高出10萬～30萬,。無獨(dú)有偶,，在2011年《經(jīng)理人》雜志委托國際頂尖市場調(diào)查公司,，在國內(nèi)首度按國際慣例開展mba畢業(yè)生薪酬調(diào)查時(shí),，上海地區(qū)的復(fù)旦大學(xué)2001屆mba畢業(yè)生的90分位值薪酬水平也居全國第一位,。

在改革開放初期,，只有進(jìn)入外企才意味著高薪,。近年來,，隨著中國民營企業(yè)的發(fā)展壯大,，民企職業(yè)經(jīng)理人的薪資迅速得到提升，部分領(lǐng)先民企的基本薪資甚至已經(jīng)基本趕上外企或者相差不遠(yuǎn),。

但是，通過對(duì)備受大家關(guān)注的2011年終獎(jiǎng)金的調(diào)查，數(shù)據(jù)顯示，北京,、上海的民營企業(yè)所發(fā)放的年終獎(jiǎng)金,，遠(yuǎn)低于歐美獨(dú)資企業(yè),，這也折射出中國民企與外企的薪資鴻溝依然存在,。從對(duì)京滬兩地的金融、房地產(chǎn),、耐用消費(fèi)品、快速消費(fèi)品,、加工/制造,、批發(fā)和零售6大行業(yè)的調(diào)查顯示，從副總經(jīng)理到部門經(jīng)理,，歐美獨(dú)資企業(yè)的年終獎(jiǎng)金均值普遍是民營企業(yè)相同職位經(jīng)理人的1.4倍～2倍之間,。歐美獨(dú)資企業(yè)年終獎(jiǎng)金均值最高的是上海金融行業(yè),，達(dá)43259元，民營企業(yè)年終獎(jiǎng)金均值中,，最高的也是金融行業(yè)，但僅達(dá)23,，382元。

女性經(jīng)理人與男性經(jīng)理人薪酬“鴻溝”仍然繼續(xù)存在,。在信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)(計(jì)算機(jī)軟硬件，通訊),、快速消費(fèi)品(食品,，飲料,，化妝品)、耐用消費(fèi)品(服裝,，紡織，家具,，家電，工藝品)三大行業(yè)類別中,，男性行政/人事總監(jiān)薪酬較女性總監(jiān)的高于20%～70%左右,，差距最大的甚至高出近1倍。但是,，在行政/人事經(jīng)理職位上，男女差距顯然沒有總監(jiān)級(jí)別的大,，差距基本都在20%以內(nèi)，差距少的基本持平,，上海的it與互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的女性行政/人事經(jīng)理薪酬甚至還高出男性經(jīng)理3.3%。

起薪,，附屬性職務(wù)或者部分過氣行業(yè)繼續(xù)演繹降薪的故事。每年數(shù)百萬的大學(xué)畢業(yè)生徒然加大了就業(yè)壓力,，部分大學(xué)生起薪已經(jīng)跌破1000元大關(guān),，在低價(jià)競爭中,，不斷演繹新的記錄和“新聞”，“零薪水就業(yè)”的概念也不斷出現(xiàn),。

起薪降低固然讓人感覺到絲絲寒意，根據(jù)“不加薪就是降薪”的理論,，相當(dāng)一部分職位和行業(yè)薪水增幅停滯,，在“等待”物價(jià)上漲,，最典型的是行政職務(wù)，只有行政總監(jiān)略有增加,，其他中層穩(wěn)中有降，是典型的“等待型”職位,。降薪涉及的不但是不同人群，而且是不同行業(yè),，被降的往往是曾經(jīng)的焦點(diǎn)行業(yè)和焦點(diǎn)族群,。家電,，外貿(mào),，it，手機(jī),，海歸族，mba族,，都有曾經(jīng)滄海難為水的感覺，風(fēng)光過后,，待到飽和的情況下，形勢就開始逆轉(zhuǎn)直下,。

這些行業(yè)薪酬變化更多是市場調(diào)節(jié)的結(jié)果,。外貿(mào)業(yè)：20世紀(jì)90年代外貿(mào)的高利潤來自壟斷經(jīng)營,，政策松動(dòng)，不同性質(zhì)的企業(yè)進(jìn)入,，一面滿足國家外貿(mào)發(fā)展的需要，一面行業(yè)出現(xiàn)飽和;證券和投資：證券商不斷的集體死亡,，從業(yè)者付出降薪的代價(jià)，只是在為以前的職業(yè)操守買單,。還有一些族群和職位降薪，是回歸價(jià)值的表現(xiàn),，比如mba和“海歸”。

行業(yè)性降薪往往和行業(yè)平均利潤掛鉤,，漸漸讓人有規(guī)律可尋,，表現(xiàn)形式也往往是起薪降低或者“不加薪就是降薪”的概念,。

2011年肅殺的宏觀調(diào)控之后，部分過熱行業(yè)的投資受到了抑制,。然而,，經(jīng)濟(jì)周期的回落，并沒有導(dǎo)致2005年職業(yè)經(jīng)理人薪酬整體的必然回落或下挫,。

批發(fā)和零售,、房地產(chǎn)及中介,、服務(wù)業(yè)等12大主流行業(yè)，2005年的整體薪酬將較2011年有相當(dāng)幅度的增長,，增度最低在5.28%以上，最高則達(dá)11.85%,，大部分城市的增幅都居于5%～11%之間,。

在杭州、成都,、沈陽三大重點(diǎn)城市,，12大主流行業(yè)2005年的整體薪酬增幅將高于京滬穗深四大城市,，最高增幅與京滬穗深四大城市基本一致，在10%至10.59%之間,。南京的服務(wù)行業(yè)增幅最低，僅有4.09%,。

在北京、上海,、廣州,、深圳,、杭州、成都,、沈陽等幾大城市的上述12大行業(yè)中,，耐用消費(fèi)品行業(yè)2005年整體薪酬增幅水平最高，在9.36%～11.19%之間,，金融行業(yè)次之,，整體增幅在7.00%～10.59%之間。

招聘職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)招聘經(jīng)理崗位職責(zé)和任職要求篇六

大部分國人對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的認(rèn)識(shí)不深,，對(duì)于其內(nèi)涵就更加的不清楚了,，所以應(yīng)屆畢業(yè)生小編為大家整理了相關(guān)的資料,，歡迎大家閱讀學(xué)習(xí),，更多資料可以關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)網(wǎng)哦。

在舊的體制下,，國企的經(jīng)理們由上級(jí)主管部門任命。因此,，他們根本用不著管企業(yè)的死活,，反正只要能把上層的"關(guān)系學(xué)"做好，企業(yè)虧損了他們照樣可以升遷提撥,。對(duì)主管部門的人來說，企業(yè)盈利與虧損與他們關(guān)系并不大,，倒是個(gè)人撈的實(shí)惠是實(shí)實(shí)在在的。在這種體制下,，成功的關(guān)健是抱住一棵"大樹"，編織一個(gè)龐大的"關(guān)系網(wǎng)",。不顧原則的拉幫結(jié)派,，各立山頭和派系的斗爭是普遍現(xiàn)象,。所謂"一榮俱榮，一損俱損",，"一人得道，雞犬升天"正因如此,。各級(jí)管理人員紛紛利用企業(yè)的資源編織個(gè)人的關(guān)系網(wǎng),。他們往往犧牲企業(yè)的利益,，犧牲股東(雖然股東缺位)的利益以謀取和維護(hù)小團(tuán)體的利益。顯然,，他們不是職業(yè)經(jīng)理人。

還有一種現(xiàn)象,，老板和經(jīng)理或上級(jí)和下級(jí)靠相濡于沫的感情和義氣形成了一種同生死共進(jìn)退的人身依附關(guān)系,。我們中華民族的傳統(tǒng)是很看重"情"和"義"的，講究知恩圖報(bào),，"士為知已者死"成為美談。這樣的團(tuán)隊(duì)在歷史上比比皆是且不乏成功的典型,。不管他們曾經(jīng)如何成功以及將會(huì)如何成功，他們都不是職業(yè)經(jīng)理人,。因?yàn)樗麄儼炎约菏┰谝粋€(gè)小圈子里，他們的成功局限于在特定的人際關(guān)系氛圍中,，他們往往不能與其他人成功合作,。別人也自然而然的擔(dān)心他們?yōu)榱俗约旱?義氣"而損害別人的利益,。另外,，即使暫時(shí)成功的這種團(tuán)隊(duì),，時(shí)間長了內(nèi)部也難免因利益分配等問題導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)的瓦解和分裂，而此時(shí)各方付出的代價(jià)都是驚人的`,。這種人際成本非常高的隊(duì)伍是與傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)的節(jié)奏相對(duì)應(yīng)的,，它實(shí)質(zhì)上已經(jīng)難以和分工日細(xì)，變革日快的工業(yè)經(jīng)濟(jì)乃至知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)了,。

職業(yè)經(jīng)理人之所以能取代企業(yè)所有者成為企業(yè)的管理者,，專業(yè)知識(shí)是必備的條件。無論東方還是西方,，最初的企業(yè)都是所有者與經(jīng)營者合為一體的,。成功的創(chuàng)業(yè)者所需具備的素質(zhì)跟職業(yè)經(jīng)理人所需具備的素質(zhì)有很大的不同,。對(duì)商機(jī)的洞察能力,、冒險(xiǎn)的精神往往是創(chuàng)業(yè)成功的要素,。在企業(yè)規(guī)模較小時(shí),，管理的壓力也很小,，創(chuàng)業(yè)者往往不用采取什么‘制度’和‘措施’，依靠個(gè)人感覺也能應(yīng)付自如,。但是，當(dāng)企業(yè)取得一定的成功,，特別是有一定的規(guī)模后，創(chuàng)業(yè)成功者就不一定能夠勝任管理者的角色了,。這時(shí),，只有具有豐富的企業(yè)管理專業(yè)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人才能保證企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。這個(gè)階段的企業(yè)管理工作往往需要采用精心設(shè)計(jì)的組織結(jié)構(gòu),、計(jì)劃周密的財(cái)務(wù)方案,、高效率的生產(chǎn)管理等專業(yè)方法,。

荀子說：“百事之成也，必在敬之;其敗也,，必在慢之?！蓖醭湟舱f：“天下之事成于慎而敗于忽,?！边@里講的是，任何事業(yè)要成功一定要有敬業(yè)精神,。”企業(yè)的經(jīng)營管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程,。正因?yàn)槠淙蝿?wù)的艱巨性、復(fù)雜性,，企業(yè)才需要職業(yè)經(jīng)理人,，職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)負(fù)著公司的經(jīng)營重?fù)?dān),，更需要具有強(qiáng)烈的敬業(yè)精神。只有具有強(qiáng)烈敬業(yè)精神的人才能幫助企業(yè)取得成功,。敬業(yè)具有兩層含義，一是責(zé)任感,，一是熱愛,?？突J(rèn)為，經(jīng)營者應(yīng)該有“萬斤重?fù)?dān)一肩挑”的責(zé)任感和氣魄,，沖鋒在前，負(fù)責(zé)到底,。無論狂風(fēng)暴雨,、千難萬險(xiǎn)，勇往直前,，絕不退縮,。只有這樣才能使員工有所信賴、依托,，喚醒眾人,，共赴大業(yè)。管理人員熱愛自己的工作,，熱愛自己的企業(yè),，就會(huì)全身心的投入到企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)中去。

一個(gè)人的能力不是靜態(tài)不變,。具有敬業(yè)精神的人不僅能夠充分發(fā)揮他們的知識(shí)和能力，而且在不懈努力的工作中自身的能力能夠不斷的得到升華,。企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)是全體員工努力的結(jié)果,。職業(yè)經(jīng)理是企業(yè)員工的表率,，對(duì)員工具有很強(qiáng)的感染力,。職業(yè)經(jīng)理的敬業(yè)精神能夠激發(fā)廣大員工的工作熱情和敬業(yè)精神,，大大提高企業(yè)經(jīng)營管理的效率和效果。

職業(yè)經(jīng)理必須具有高尚的職業(yè)操守,。職業(yè)操守也就是人們常說的職業(yè)道德,。職業(yè)經(jīng)理肩負(fù)企業(yè)經(jīng)營的重?fù)?dān),，同時(shí)手握重權(quán),，控制著大量的企業(yè)資源，他們?nèi)绻恢v道德將給企業(yè)乃至社會(huì)造成更大的危害。職業(yè)操守具有幾方面的含義,。首先，職業(yè)經(jīng)理在經(jīng)營管理中不能利用職權(quán)謀取私利,，損害所有者的利益。企業(yè)的經(jīng)營管理活動(dòng)非常復(fù)雜而且受很多無法準(zhǔn)確預(yù)計(jì)和客觀衡量的因素的影響,。同時(shí),，在職業(yè)經(jīng)理與企業(yè)所有者的委托――代理關(guān)系客觀的存在信息不對(duì)稱的現(xiàn)象,。這些都導(dǎo)致企業(yè)所有者無法完全監(jiān)控管理人員的行為,。沒有高尚職業(yè)操守的管理人員不是真正的職業(yè)經(jīng)理人,。其次，職業(yè)經(jīng)理應(yīng)該確保企業(yè)的經(jīng)營活動(dòng)遵紀(jì)守法，符合社會(huì)道德倫理規(guī)范。企業(yè)不僅是一個(gè)獨(dú)立的實(shí)體，企業(yè)也是整體社會(huì)的一個(gè)組成部分,，企業(yè)資源同時(shí)也是社會(huì)資源,。職業(yè)經(jīng)理在經(jīng)營管理中不僅應(yīng)該考慮企業(yè)自身的利益也應(yīng)該考慮利益相關(guān)者的利益。

西方文化強(qiáng)調(diào)個(gè)人主義，尊重個(gè)性,，因此沒有必要強(qiáng)調(diào)獨(dú)立人格的作用,。中國傳統(tǒng)文化強(qiáng)調(diào)的是集體主義的精神?！爸倚摹笔侵腥A傳統(tǒng)文化的核心價(jià)值觀,。在上下級(jí)的關(guān)系中強(qiáng)調(diào)絕對(duì)的服從。無論上級(jí)的決策和觀點(diǎn)是否正確,，違背上級(jí)的意志往往被視為背叛,。所謂“君叫臣死，臣不得不死;父叫子亡,，子不得不亡,。”而且在中國傳統(tǒng)文化中上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重用往往被描述為上級(jí)對(duì)下級(jí)的一種“恩賜”,?！爸鲋鳌薄ⅰ爸鲌D報(bào)”都是這種思維的寫照,。而在市場經(jīng)濟(jì)中,，企業(yè)所有者與職業(yè)經(jīng)理人之間是平等的契約關(guān)系,。職業(yè)經(jīng)理人是契約中獨(dú)立的一方。他們以自己的知識(shí),、經(jīng)驗(yàn)、過往的業(yè)績,、聲譽(yù)等換取在自己應(yīng)該得到物質(zhì)和精神報(bào)酬,。

專業(yè)知識(shí)和敬業(yè)精神大家容易理解，這里再談?wù)劼殬I(yè)操守和獨(dú)立人格,。所謂職業(yè)經(jīng)理人不僅指能夠成功經(jīng)營管理企業(yè)的群體,，職業(yè)經(jīng)理人的另一重要特征是他們并不依附于某一團(tuán)體或個(gè)人,，他們憑借過往的業(yè)績記錄,、聲譽(yù)等在經(jīng)理人市場可以迅速找到自己的位置,。要做到這一點(diǎn)職業(yè)操守和獨(dú)立人格必不可少。職業(yè)操守是指公正有德,，不為個(gè)人或小團(tuán)體之利而損害企業(yè)或股東的利益,。前面我們說過，企業(yè)所有者客觀上無法有效監(jiān)督經(jīng)營者,。“有才無德”的人給企業(yè)帶來的風(fēng)險(xiǎn)和危害可能比“有德無才”的人更大,。獨(dú)立人格是指保持為人做事的獨(dú)立性，不做老板的"應(yīng)聲蟲"或"奴才",。

可以說，職業(yè)經(jīng)理人是無情的,，因?yàn)樗麄兏鼉A向于通過經(jīng)理人才市場不斷提升自已的價(jià)值而不是與老板"終身廝守"或"同生共死"。當(dāng)有更好的舞臺(tái)和更高的報(bào)酬時(shí),，他們往往會(huì)選擇離去。但真正的職業(yè)經(jīng)理人又是有情的,，他們在任何情況下都堅(jiān)守自己的職業(yè)操守和保持個(gè)人的獨(dú)立性,，不會(huì)越雷池半步,。在任何情況下他們都不會(huì)為了自己的私利而做出危害企業(yè)的事來,。

在美國，mba被譽(yù)為“職業(yè)經(jīng)理人的搖籃”,。我國近年來大力地推廣mba教育,，目的也是大力培育我國的職業(yè)經(jīng)理人,。mba受到了社會(huì)的熱烈歡迎,。近兩年mba的報(bào)考人數(shù)都超過5萬人，大量mba畢業(yè)生在很多企業(yè)開始發(fā)揮越來越重要的作用,。但是,，我們也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,，職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)涵是豐富的,，不僅僅是具有專業(yè)的管理知識(shí),。通過mba的學(xué)習(xí),，人們能夠掌握很多經(jīng)營管理方面的專業(yè)知識(shí)和技能，這些知識(shí)和技能在工作實(shí)踐中能夠發(fā)揮很大的作用,。但是,，決不僅僅是只具有合格的經(jīng)營管理知識(shí)和技能就能成為真正的職業(yè)經(jīng)理人的,。職業(yè)經(jīng)理人具有更深的內(nèi)涵,。

要想成為一名真正的職業(yè)經(jīng)理人,，不僅需要刻苦認(rèn)真的學(xué)習(xí)各種理論和知識(shí)而且在實(shí)踐中必須注意堅(jiān)持自己的職業(yè)操守和獨(dú)立性。這樣做在現(xiàn)階段可能會(huì)犧牲很多眼前利益甚至是痛苦的是不被人理解的,。但我們堅(jiān)信,，這是一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人的必經(jīng)之路。