我們在一些事情上受到啟發(fā)后，可以通過寫心得體會的方式將其記錄下來,，它可以幫助我們了解自己的這段時間的學習,、工作生活狀態(tài)。優(yōu)質(zhì)的心得體會該怎么樣去寫呢,？下面小編給大家?guī)黻P(guān)于學習心得體會范文,，希望會對大家的工作與學習有所幫助,。

企業(yè)管理心得體會1500字 企業(yè)管理的心得體會3000字篇一

每個人對自己都是如此簡單，而對他人卻是如此復雜,。作為管理者,，要能充分的認識你的員工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的員工,，工作開展起來會順利得多,。俗話說“士為知己者死”。一個能夠充分了解自己員工的管理者,，無論在工作效率,，還是人際關(guān)系上他都將會是個一流的管理者。

了解員工,，有一個從初級到高級階段的程度區(qū)別,，分為三個階段：

第一階段：了解員工的出身、學歷,、經(jīng)驗,、家庭環(huán)境以及背景、興趣,、專長等,。同時還要了解員工的思想，以及其干勁,、熱誠,、誠意、正義感等,。

第二階段：當手下員工遇到困難,，你能實現(xiàn)預料他的反應和行動。并能恰如其分的給員工雪里送炭,，這就表明你對員工的認識更進一步,。

第三階段：知人善任。能使每個員工在其工作崗位上發(fā)揮最大的潛能,。給自己的員工足以考驗其能力的挑戰(zhàn)性工作,，并且在其面臨此種困境時，給予恰當?shù)囊龑А?/p>

總之,，管理者與員工彼此間要相互了解,，在心靈上相互溝通和默契，這一點對一個中小企業(yè)的管理者來說尤為重要,。

中小企業(yè)的管理者都有強烈的自我主張,，這種傾向有助于果斷、迅速的解決問題，但另一方面也會使管理人員一意孤行,，聽不進他人意見,，導致決策失誤。

在企業(yè)的管理中,，聆聽員工的心聲,，也是團結(jié)員工，調(diào)動積極性的重要途徑,。一個員工的思想除了問題,，會失去工作熱情，要他卓越的完成你交給他的任務是不可能的,。這時,，作為管理者，應耐心的得去聽取他的心聲,，找出問題的癥結(jié)，解決他的問題或耐心開導,，才能有助于你的管理目標的實現(xiàn),。

對待犯錯誤的人員，也應當采取聆聽的辦法,，不應一味責難它們,，而應給他們解釋的機會。只有了解個別情況后,，才能對他們對癥下藥,，妥善處理。

管理員工就象開汽車,，司機在開車時需小心的看著指示器和路面,，路面有新的變化，指示器的指針有變化,，他就應轉(zhuǎn)動方向盤,，防止翻車撞人。管理員工也是如此,，管理人員要讓其員工在制定的軌道上運行,，就要仔細觀察、經(jīng)常調(diào)整,，以防止其出現(xiàn)偏誤,。在穩(wěn)定的大企業(yè)中，管理者要多注意員工的各種變化,，在基本管理框架內(nèi)靈活的運用各種技巧管理下屬,。而對于活躍的中小企業(yè)管理者而言，他們的責任更加繁重。他們不僅不能墨守成規(guī)的管理下屬,，也不能用哭定的模式去涉及企業(yè)的藍圖,。

管理者要不斷采用新的方法處理員工管理中的新情況，就必須要有超越陳規(guī)的一年和能力,。70年代末80年代初,，福特公司的經(jīng)營思想日漸保守，公司業(yè)績步步下滑,，最后滑到了虧損的邊緣,。艾柯卡出任克萊斯勒總裁后，積極開拓創(chuàng)新,，激發(fā)了員工的干勁,，不到兩年，終于使瀕臨波產(chǎn)的公司奇跡般的起死回生了,。

“尺有所短,，寸有所長”，每個人在能力,、性格,、態(tài)度、知識,、修養(yǎng)等方面各有長處和短處,。用人的關(guān)鍵是適用性。為此,，作為管理者在用人時,，先要了解每個人的特點，是個員工十個樣,，有的工作起來利落迅速;有的謹慎小心;有的擅長處理人際關(guān)系;有的卻喜歡獨資埋頭在統(tǒng)計資料里默默工作,。

在許多企業(yè)的人事考核表上，都有一些關(guān)于處理事務的正確性,、速度等評估項目,，能夠取得滿分這才稱的上是優(yōu)秀的職員。作為一個管理者,，不僅要看到人士考核表上的評分,，更重要的是在實踐中觀察，結(jié)合每個員工的長處給于是當?shù)墓ぷ?。在從他們工作過程中觀察其處事態(tài)度,、速度和準確性，從而真正測出其下屬的潛能,。也只有如此,，管理者才能靈活、有效、成功地管理他的員工,、使事業(yè)蒸蒸日上,。

企業(yè)管理心得體會1500字 企業(yè)管理的心得體會3000字篇二

初涉社會到現(xiàn)如今，隨著經(jīng)歷的坎坷磨難的增多,，金錢財富積累的不盡人意,，倒是應了一句老話“小富于勤，大富于命”,。幸好在經(jīng)歷磨難之后還有些屬于自己的工作心得!去年在網(wǎng)上和一聊友聊的些話整理一下供朋友們批評指導,。那位朋友問了個這樣的問題：“多少錢可以招到自己新辦公司需要的人才”。

我想這位朋友說的問題很有局限性,，另外待遇的好壞有時不能完全來決定員工的去留,，特別是有才干的人!

我想聊友的問題該是兩個：

用人的工資待遇標準與怎么才能留住人才!

每個行業(yè)都有各自的標準，其實既然創(chuàng)辦了公司就該有自己的成長歷程,，照著曾經(jīng)的標準執(zhí)行就行了,，因為是新成立的公司，需要你的員工替你打天下,，這個階段對公司的領導和員工來說是很艱辛的,，公司創(chuàng)辦初期需要很多積累沉淀，尤其是資金精力方面,，很多方面需要給員工一個交待，所以待遇可以在自己適當?shù)姆秶鷥?nèi)作些調(diào)整,，這樣可以提高一下工作的積極性,，為你的公司更賣力些!

這個問題有些復雜，總結(jié)一下留住人才大致有三方面的因素：

1,、待遇留人,。

無論什么公司你沒有一套完整的薪酬制度和管理思路，工資待遇想怎么來就怎么來,，公司業(yè)務好了就多發(fā),，不好就少發(fā)，甚至有些新公司的創(chuàng)辦人一味強調(diào)“大河沒水小河干”,，這樣的公司是做不長的,，做不大的，要知道如果小河里沒水大河也干呀!站到各自角度分析,，大河和小河有很多本質(zhì)上的區(qū)別,，這個問題大家都可以容易想的清楚!所以理智的管理是必須的。完整的薪酬制度和管理思路是待遇留人的基礎!

2,、感情留人,。

有了不錯的待遇，整天員工像驢子一樣被領導用來用去，公司的管理一盤散沙,，領導不開心了陰沉著臉,，時不時的發(fā)個脾氣，這樣的公司根本談不上有凝聚力,，這樣的工作環(huán)境也不出什么好的業(yè)績,。長久下去形成惡性循環(huán)，再好的待遇也留不住人,，為什么留不住?一句話“干的不開心”所以作領導的也該時不時的關(guān)心一下員工的工作情況,，除了工作以外也聊些家常的話題，無論是工作或生活有什么困難,，做領導的都不可袖手旁觀,，要積極提供援助，這樣員工會感到家庭式的溫暖和關(guān)懷,，他會加倍工作來回報你的,，因為他沒有什么后顧之憂!

3、事業(yè)留人,。

對于一些高級人才光明的.公司事業(yè)前景是最吸引他們的,，公司經(jīng)營到一定的規(guī)模，可以打開大門采用干股分紅形式來予獎勵,，有些想跳槽或想單干的高級人才怎么說他都要認真分析一下自己的情況再做決定,，畢竟甘愿冒險的人為數(shù)不多，躲避風險畢竟是人類的本性!

寫的很亂,，心里也很亂,，也許自己心里的事情很多，聯(lián)想了很多,，寫出來作為宣泄,。希望看到的朋友當做自己看法的第二種聲音!