為了確保事情或工作有序有效開展,，通常需要提前準(zhǔn)備好一份方案，方案屬于計劃類文書的一種,。方案的制定需要考慮各種因素,，包括資源的利用,、時間的安排以及風(fēng)險的評估等，以確保問題能夠得到有效解決。以下是我給大家收集整理的方案策劃范文,，供大家參考借鑒,，希望可以幫助到有需要的朋友。

績效kpi考核方案設(shè)計篇一

一,、考核時間：

10月

二,、考核適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員,。新進(jìn)銷售實習(xí)員工,、見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗,、晉升,、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評,，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息,，作為決策的依據(jù)。

第八年銷售人員安排計劃全年所需銷售人員數(shù)為20人,，其中銷售主管2人，銷售業(yè)務(wù)員18人,。

三,、考核目的

1、為了更好的引導(dǎo)員工行為,，加強(qiáng)員工的自我管理,，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通,，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊,，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

2,、為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度,、個性、能力狀況,、工作績效等基本狀況,，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動,、獎懲,、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。

四,、適用范圍

績效考評主要是對銷售員工進(jìn)行的定期考評,，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式銷售人員。新進(jìn)銷售實習(xí)員工、見習(xí)員工,、轉(zhuǎn)崗,、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定,，不適合此考評,，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù),。

五,、考評分類及考評內(nèi)容

1、工作態(tài)度考評(占績效考評總成績的15%)

遲到,、早退,、事假、加班等考評員工出勤,、加班情況,；每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分,，為更好地完成工作主動加班一次加1分,，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。

合作精神非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分,，無故推卸減1分（典型事件加減分,，或定期進(jìn)行民主評議）

2、基礎(chǔ)能力考評(占績效考評總成績的15%)

3,、業(yè)務(wù)熟練程度考評(占績效考評總成績的'20%)

4,、責(zé)任感考評(占績效考評總成績的25%)

星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總考評員工服務(wù)行為,，顧客表揚加分,，顧客投訴扣分。

6,、協(xié)調(diào)性考評(占績效考評總成績的25%)

六,、績效管理和績效考評應(yīng)該達(dá)到的效果

4、了解員工培訓(xùn)和教育的需要,，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù),。

5、公司的薪酬決策,、員工晉升降職,、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù),；

6,、加強(qiáng)各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進(jìn)公司整體績效的提高,，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn),。

績效kpi考核方案設(shè)計篇二

財務(wù)部經(jīng)理、主管,、會計人員、出納

1,、所有人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法,，每月度及每年度進(jìn)行。

2,、述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo),；每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

3,、上級評價：采用級別評價法,，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法,。

1,、年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事行政部匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報財務(wù)部。

2,、在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案,。

考核內(nèi)容以考核表的形式計分,，具體內(nèi)容包括以下幾項：

1、崗位職責(zé)考核（考核的重點）：

指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ?、完成上級交付任?wù)的完成情況進(jìn)行評價,。基本考核要素由部門規(guī)定的'工作目標(biāo),、工作質(zhì)量,、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成，此項考核占總考核的70%,。

2,、能力考核：

指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力,、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等,，此項考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%,。

3、品德考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感,、工作勤惰,、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成，此項考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%,。

4,、組織紀(jì)律考核：

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律,、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等,，此項考核占總考核分?jǐn)?shù)的10%,。

1、a級（優(yōu)秀級）95—100分 工作成績優(yōu)異,，有創(chuàng)新性成果,。

2、b級（良好級）80—94分 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),，且成績突出,。

3、c級（合格級）65—79分 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),。

4,、d級（較差級）60—64分 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到,。

5,、e級（極差級）59分以下 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的,。

1,、上級考核必須公正、公平,、認(rèn)真,、負(fù)責(zé)，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價,；上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分。

2,、各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,、慎重打分,。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者,，一經(jīng)查實,，將給予扣分或免去全月獎金。

3,、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成,。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；每月5日不按時報送考核表的部門,，扣其考核總分的15%,。

4、扣分必須要有依據(jù),，做到認(rèn)真,、客觀、公正,。

5,、弄虛作假者，一律按總分的50%記分,。

績效kpi考核方案設(shè)計篇三

為加強(qiáng)生產(chǎn)車間的班組建設(shè),，提高班組長的素養(yǎng)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整,、訓(xùn)練培訓(xùn),、晉升等供應(yīng)精確,、客觀的依據(jù),，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案,。

（一）公正公開原則

1.人事考評標(biāo)準(zhǔn),、考評程序和考評責(zé)任都應(yīng)當(dāng)有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

2.考評確定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進(jìn)行評價,，盡量避開摻入主觀性和感情顏色。

3.企業(yè)生產(chǎn)車間全部班組長都要接受考核,，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標(biāo)準(zhǔn),。

（二）定期化與制度化

績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的制度,，企業(yè)全部員工都要遵守執(zhí)行,。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

（三）定量化與定性化相結(jié)合

生產(chǎn)車間班組長考核指標(biāo)分為定性化與定量化兩種,，其中,，定性化指標(biāo)權(quán)重占40%,，定量化指標(biāo)權(quán)重占60%。

（四）溝通與反饋

考核評價結(jié)束后,，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)準(zhǔn)時與被考核者進(jìn)行溝通,，將考評結(jié)果告知被考核者。在反饋考評結(jié)果的同時，應(yīng)當(dāng)向被考評者就評語進(jìn)行說明解釋,，確定成果和進(jìn)步,，說明不足之處，提出今后努力方向的參考看法等,，并認(rèn)真聽取被考核者的看法或建議，共同制訂下一階段的工作方案,。

人力資源部負(fù)責(zé)組織績效考核的全面工作,，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理,、生產(chǎn)車間主任,、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員,。

對生產(chǎn)車間班組長的考核,，在績效考核小組的`直接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行，季度考核的時間一般是下一個季度開頭第一個月的1~10日進(jìn)行,；年度考核時間為次年1月的5~20日進(jìn)行,。

績效考核小組工作人員依據(jù)員工的實際工作狀況開放評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部,，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果,，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

考核結(jié)果分為五等（劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示）,，其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整,、員工培訓(xùn)、崗位調(diào)整,、人事變動等供應(yīng)客觀的依據(jù),。

績效kpi考核方案設(shè)計篇四

1.電商運營專員

量：即一個獨立訪問ip在21小時內(nèi)訪問網(wǎng)店頁面的數(shù)量，一個獨立訪客重復(fù)訪問一個頁面只計算一次pv,；該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的整體表現(xiàn)水平,，包括頁面視覺體驗、頁面間關(guān)聯(lián)度水平,、商品吸引度等,，是提升下單轉(zhuǎn)換率、成交額,、客單價的重要基礎(chǔ)量化指標(biāo),。

量/uv量：即人均訪問頁面量；該比例數(shù)值可以更直觀的反映出網(wǎng)店的顧客粘度,，商品款式是否吸引人,，價格合理程度、商品類別可選性強(qiáng)、商品的頁面表現(xiàn)是否細(xì)致到位,。

c.成交人數(shù)：即實際發(fā)生購買的人數(shù),。

d.訂單轉(zhuǎn)換率：即成交人數(shù)/uv；該數(shù)值是雙向考核指標(biāo),，一方面可以考核運營人員對于網(wǎng)店運營的整體水平,，一方面可以側(cè)面佐證推廣部門通過網(wǎng)絡(luò)推廣所帶來的獨立訪客的質(zhì)量水平。

e.成交額gmv：網(wǎng)店單位時間內(nèi)的銷售額,，以客戶最終付款為定義標(biāo)準(zhǔn),。是目標(biāo)管理的最核心kpi指標(biāo)。

f.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標(biāo),，該數(shù)值可以反映網(wǎng)店的頁面布局,、內(nèi)容、商品豐富度,、欄目導(dǎo)航等方面的狀況,。

g.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數(shù),；商品組合狀況,、商品詳情頁關(guān)聯(lián)狀況、促銷活動,、商品價格對該指標(biāo)有直接影響,。

2.推廣專員

：即網(wǎng)店獨立訪客數(shù)量（以一臺終端電腦訪問為基準(zhǔn)，不以ip為基準(zhǔn)）,，可以最直接的反映工作人員通過網(wǎng)絡(luò)推廣幫助網(wǎng)店獲取的顧客數(shù)量,。

b.到達(dá)率：計算公式為，頁面到達(dá)次數(shù)/廣告展現(xiàn)次數(shù),；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶）,，從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準(zhǔn)確性,；還可側(cè)面反映廣告內(nèi)容的合理性,。

c.跳出率：即進(jìn)入單頁面后并未做二次跳轉(zhuǎn)動作的uv訪客占單頁面總uv訪客的數(shù)量比例。跳出率高通常表示進(jìn)入網(wǎng)店的訪問者對于網(wǎng)店不具針對性,，推廣路徑不準(zhǔn)確,，訪客質(zhì)量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效uv的關(guān)鍵評定值,。

平均獲取成本：單位費用投入結(jié)構(gòu)/單位uv量,，即獲取一個uv所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平,。

f.新增uv量：即單位時間內(nèi)新增加的顧客比例,，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利,。

3.活動策劃專員

a.平均點擊率（點擊次數(shù)/uv量）:即每單位uv點擊活動頁面的次數(shù)，點擊率越高,，說明活動的受歡迎度越高,，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關(guān)鍵點表現(xiàn)水平。

b.活動訂單比例:活動期間內(nèi),，日均促銷活動訂單占日均總訂單數(shù)量的比例,，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻(xiàn)作用。

c.活動成交額比例：活動期間內(nèi),，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例,，該比例若低于b活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低,，活動對銷售額及利潤的貢獻(xiàn)偏低,。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻(xiàn)度,。

d.活動訂單轉(zhuǎn)換率: 即活動期間內(nèi)的促銷活動成交人數(shù)/訪問活動頁面uv量,；在活動期內(nèi)該比例若高于網(wǎng)店的日均訂單轉(zhuǎn)換率，則說明該活動對于網(wǎng)店運營有積極的推動作用,。

（成交額/活動投入成本）:roi系數(shù)越高,，說明費用利用率越高，該值考核對于活動費用的控制情況,。

在線客服專員

a.及時響應(yīng)時間：顧客咨詢時,，客服人員的響應(yīng)時間，原則上不超過30秒,?；貜?fù)客人的uv數(shù)不超過5個；該值考核客服人員的反應(yīng)速度及服務(wù)質(zhì)量,。

b.服務(wù)態(tài)度：主要針對違規(guī)用語進(jìn)行考核,。原則上每月出現(xiàn)的違規(guī)用語不能超過5次。

c.差評次數(shù)：由于服務(wù)態(tài)度問題,，而造成的顧客差評,。

d.咨詢轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當(dāng)月成功付款的uv數(shù) / 當(dāng)月接待的總uv數(shù) x 100%；轉(zhuǎn)換率越高,，說明客服人員對于訂單轉(zhuǎn)換率的.貢獻(xiàn)越大,。

e.成交額轉(zhuǎn)換率：計算公式為：當(dāng)月個人成交金額 / 當(dāng)月客服部平均成交金額 x 100%；轉(zhuǎn)換率越高,，客服人員對于成交額貢獻(xiàn)越大,。

f.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時,，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后退單情況,。（以顧客接貨后開始計算）

g.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉(zhuǎn)換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產(chǎn)品及服務(wù)描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況,。（以顧客接貨后開始計算）

i.退款率：計算公式為：退款uv量/接待的付款uv總量,；由于客服人員未能準(zhǔn)確的向顧客傳遞缺貨、斷碼,、物流等硬性信息,，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。

平面設(shè)計人員

a.設(shè)計及時率：以設(shè)計項目分配設(shè)計時間為基準(zhǔn),，考核設(shè)計人員工作效率

b.設(shè)計通過率：以設(shè)計項目的通過比例為基準(zhǔn),，考核設(shè)計人員的工作質(zhì)量

c.設(shè)計日志：每天設(shè)計的頁面及圖片，整理成日志備份,，附加設(shè)計文檔,，作為考核設(shè)計人員工作量的重要指標(biāo)。

績效kpi考核方案設(shè)計篇五

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度,。

1、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的,、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制,。

2,、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核,，使員工明確工作重點,，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標(biāo),。

3,、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備,。

4,、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化,。

5,、為培訓(xùn)、薪資調(diào)整,、年度評優(yōu),、崗位調(diào)整,、考核辭退提供參考依據(jù)。

1,、基本原則：客觀,、公正、公開,、公平,。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成,，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”,。

3、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性,；

4,、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任，下屬的成績就是主管的成績,，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理,，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn)。

1,、公司部門經(jīng)理級,、主管級,、普通級管理干部

2,、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

1,、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人,，設(shè)計被考核對象的考核方案，包括考核指標(biāo),、目標(biāo)值,、評分標(biāo)準(zhǔn)，觀察,、記錄員工的日?？冃П憩F(xiàn)，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn),，提供必要的反饋和指導(dǎo),，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估,，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通,。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃,，制定各部門（負(fù)責(zé)人）的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核,，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高,。

3,、人事行政部：考核制度的制定與解釋，宣傳與溝通,，考核工作的組織,、監(jiān)控與督導(dǎo)，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計,、考核分布狀況的審核,，結(jié)果的應(yīng)用與反饋，向員工和主管提供指導(dǎo),、支持與培訓(xùn),，受理員工的考核申訴。

設(shè)定績效考核指標(biāo),？績效考核與評估,？績效考核操作程序？績效面談

1,、設(shè)定績效考核指標(biāo)

1.2由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識,，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn)。

1.3工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整,。

2,、績效考核與評估：

（1）考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分,，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明,。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1、2,、3,、4”績效定義，得出四個等級的考核結(jié)果,。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,，對公司團(tuán)隊作出突出的貢獻(xiàn)的；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的,；主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的,；能積極主動提升素質(zhì)技能，使工作績效有顯著提高的,。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo),，工作積極主動，完成了基于本崗位應(yīng)知,、應(yīng)會,、應(yīng)做,、應(yīng)想的全部事情，并完全無投訴的,。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的,；無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的；與客戶,、上/下級,、同事發(fā)生爭吵，破壞組織氣氛的,；不按業(yè)務(wù)流程操作,，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的,；泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的,；未能及時解除事故隱患，發(fā)生安全事故,，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的,；不遵守制度流程的；徇私舞弊,；被有效投訴的,。

（6）對被評為“1、3,、4”級的員工,，須說明評估理由，并有書面的事實依據(jù),。

連續(xù)三次被評為“3”級,、“4”級的員工,，將被視為不能勝任崗位工作,，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退。

3,、績效考核操作程序：

（1）,、考核對象先自評，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來,，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》,，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評,。

（2）,、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定,，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事,。

（3）,、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資,，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù),，原件為財務(wù)工資核算依據(jù)，印復(fù)件為行政人事存檔,。

4,、績效面談：

（1）績效面談是一個雙向的、正式的溝通,。

（2）被評為“1,、3、4”員工,，必須由其上司（總經(jīng)理）進(jìn)行面談,。

（3）績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施、跟蹤落實,，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄,。

（1）部門正副經(jīng)理：800元

（2）部門主管：700元

（3）普通員工：600元

績效定義為1級員工，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放,；績效定義為2級員工,，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放；績效定義為3級員工,，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放,；績效定義為4級員工，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放,。

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放,。

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序,。

（1）、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述,。上司在給予解釋與說明后，仍不能達(dá)成一致的,。,，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工,，如屬直接上司故意為難、公報私仇等行為的,，將對責(zé)任人處4級懲罰,。

（2）,、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù)。

績效kpi考核方案設(shè)計篇六

為調(diào)動員工的工作積極性,，改善員工的工作表現(xiàn),，以達(dá)到公司的.銷售目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)活力,；提高員工的滿意程度及工作成就感,，特制訂實行本制度，以實現(xiàn)對商務(wù)人員的工作量化考核,。

所有商務(wù)人員,。

1、員工的直接上級為該員工的考評負(fù)責(zé)人,，具體執(zhí)行考評程序,；

2、考評工作由人事部統(tǒng)一安排與監(jiān)督,；考評實施細(xì)則由人事部,、考評負(fù)責(zé)人及被考評人共同討論制定。

3,、員工進(jìn)行自評,，自評不計入總分；

4,、考評結(jié)束時,，考評負(fù)責(zé)人須與該員工單獨進(jìn)行考評溝通；

公平,、公正,、公開，被考核人回避的原則,，如考評商務(wù)部經(jīng)理時,，本人需回避。

1,、考評結(jié)果只對考評負(fù)責(zé)人,、被考評人、人事負(fù)責(zé)人,、(副)總經(jīng)理公開；

2,、考評結(jié)果每月10日前報銷售總(副)經(jīng)理審核,，由人事部核準(zhǔn)匯總，最后送總經(jīng)理批準(zhǔn),；考評文件由人事部存檔,；任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員,。

考核指標(biāo)分為定量指標(biāo)及定性指標(biāo)二類，本制度列出各指標(biāo)項并分別給出權(quán)重,，其中部門經(jīng)理與員工在內(nèi)容及方式各有側(cè)重,，故在考核的指標(biāo)及權(quán)重上有不同。

績效kpi考核方案設(shè)計篇七

例如,，成品合格率是考核生產(chǎn)質(zhì)量的指標(biāo),，但是一次性產(chǎn)品合格率是一個包含了檢驗質(zhì)量、規(guī)格設(shè)定質(zhì)量,、實際的生產(chǎn)質(zhì)量的綜合指標(biāo),。顯然后者比前者的內(nèi)涵更豐富，考核的力度也大于前者,。后者比起前者要求更多的部門合作,，聯(lián)系。

另一個例子就是當(dāng)我們在考核安全生產(chǎn)時,，大家都會把安全故障次數(shù)的達(dá)標(biāo)值理所當(dāng)然的設(shè)置為零,。大家知道安全生產(chǎn)涉及到方方面面，是一個很給力的綜合指標(biāo),。但是這樣一來,，挑戰(zhàn)值就沒有了。是否當(dāng)安全故障次數(shù)為零的時候,，我們的安全工作就是完美了呢,？答案當(dāng)然是否定的。但是安全故障次數(shù)這確實是一個不能刪除的關(guān)鍵指標(biāo),。那如何化解這個困境呢,？這個時候我們就可以把安全故障這一指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，一種方法是把安全故障做為輸出的結(jié)果進(jìn)行細(xì)化,，如可以把安全故障的`嚴(yán)重程度分成重大,、嚴(yán)重、一般,、輕微四類,，嚴(yán)重和重大安全故障的次數(shù)放在關(guān)鍵事件中進(jìn)行考核，一旦發(fā)生就一票否決,，其他兩種可以設(shè)成kpi指標(biāo)進(jìn)行考核,；第二種方法是把安全故障的影響因素進(jìn)行分析，找出關(guān)鍵影響因子,，如安全隱患的整改率,，整改次數(shù)都可以做為安全管理工作的考核指標(biāo)。

所以kpi指標(biāo)在同等條件下取綜合指標(biāo)要優(yōu)于細(xì)化指標(biāo)，在綜合指標(biāo)缺乏改善空間時采用細(xì)化指標(biāo)會更有針對性,。

績效kpi考核方案設(shè)計篇八

本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核,。

xxx

1.工資標(biāo)準(zhǔn)參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級(1400—1800元),；

3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補(bǔ)貼,；

4.崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián),，不參與績效,；

6.效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷售額相關(guān)聯(lián),，參與績效,，績效分?jǐn)?shù)100分；

7.個人業(yè)績提成,，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成,，不參與績效；

1.個人業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)：

(1)基礎(chǔ)值標(biāo)準(zhǔn)(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)

(2)第一挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)

(3)最高挑戰(zhàn)值標(biāo)準(zhǔn)(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上,，具體由自己制定),。

2.提成率標(biāo)準(zhǔn)(如下圖)：

例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值,，并簽字確認(rèn),。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%,，則視為完成計劃任務(wù),，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃,，則按照4.5%提成,。

(1)【職能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)】

(2)【效能獎勵考核標(biāo)準(zhǔn)】

(3)【話費、交通補(bǔ)貼】

話費補(bǔ)貼：按照手機(jī)話費補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,；交通補(bǔ)貼：50元月,。

(1)客戶管理記錄表中信息不能做假，第一次做假時,，警告并罰款100元,；

第二次做假時，處分并罰款200元,；第三次做假時,，自動離職并罰款500元。

(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事,，第一次發(fā)生此類事件時,，警告并罰款100元,；第二次發(fā)生此類事件時,，處分并罰款200元,；第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元,；若情節(jié)嚴(yán)重時,，則視事實嚴(yán)重程度罰款1000-2000元，甚至送司法機(jī)關(guān)處理,。

(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密,，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。

當(dāng)團(tuán)隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的`120%時,，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格,，如果其它條件到達(dá)上一個職級標(biāo)準(zhǔn)，次月立即晉升一個子職級,。

績效kpi考核方案設(shè)計篇九

(一)為確保全公司安全生產(chǎn)方針和目標(biāo)的順利實現(xiàn),，總結(jié)推廣安全生產(chǎn)管理經(jīng)驗，激勵各級領(lǐng)導(dǎo)干部和員工奮發(fā)進(jìn)取,，自覺地搞好安全生產(chǎn)工作,，持續(xù)改進(jìn)安全績效，特制定本制度,。

(二)安全績效是指基于安全生產(chǎn)方針和目標(biāo),，控制和消除風(fēng)險取得的可測量結(jié)果。

本制度適用于本公司各部門和人員的考核,。

(一)考核實行記分制,，總分為100分，按以下六個要素進(jìn)行考核記分,。被考核部門或崗位不涉及的要素(子要素)按缺項處理,。

1、安全目標(biāo)(20分,，扣完為止)

(1)發(fā)生重大人身傷亡事故事故扣20分,；

(2)發(fā)生較大事故，不得此項分,；

(3)發(fā)生重傷事故,，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣10分,；

(4)發(fā)生輕傷事故,，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的，扣5分,；

(5)發(fā)生安全事故(未傷亡人員),，未嚴(yán)格按“四不放過”原則查處的,，扣2分；隱瞞事故不得此項分,。

(6)各種廢棄物未按照公司要求進(jìn)行分類的,，扣10分；

(7)未按照公司要求對危險品的使用和保存的,，扣10分,；

2、安全檢查和隱患治理(10分,，扣完為止)

(2)發(fā)現(xiàn)隱患無復(fù)查扣2分,；

(3)發(fā)現(xiàn)“三違”現(xiàn)象，未及時查處扣2分,；無工作計劃扣5分,，有計劃未實施扣5分；有一項工作未完成扣5分,。

(5)對暫時不具備整改條件的隱患,，制定可靠的監(jiān)控措施和應(yīng)急方案，滿分3分,。1項不符合扣1分,，扣完為止。

3,、安全生產(chǎn)責(zé)任制管理(10分,，扣完為止)

(1)未建立安全生產(chǎn)責(zé)任制不得分；

(2)制度,、操作規(guī)程未上墻的,，扣2分；

(3)安全管理制度缺一項扣2分,；

(4)安全生產(chǎn)責(zé)任制未考核獎罰一次不得此項分,；

(5)安全考核未占績效獎金總額40%以上扣5分；

(6)缺一次會議扣2分,；

(7)對安全生產(chǎn)工作中存在的重大問題未召開專題會議研究或未處理的,，扣5分；

(8)發(fā)現(xiàn)一次未召開班前班后交底不得此項分,。

4,、事故應(yīng)急和保障

(1)未對重大事故隱患進(jìn)行登記、評估扣2分,；

(2)無整改及預(yù)防措施扣10分,；

(3)安全生產(chǎn)個人防護(hù)、防護(hù)設(shè)施,、消防器材等違規(guī)使用一例扣2分,；

(4)無重大事故或危險化學(xué)品事故應(yīng)急預(yù)案不得分,；

(5)公司關(guān)注的危險源無安全控制措施扣5分；

(6)無安全檔案扣4分,，缺一項扣2分,；

(7)未安裝氣體檢測系統(tǒng)的，扣10分,；

(8)未開展隱患排查或?qū)ｍ椪尾坏么隧椃郑?/p>

(9)開展的不認(rèn)真,，隱患整改的不徹底扣5分,。

5,、安全宣傳教育培訓(xùn)(10分，扣完為止)

(1)發(fā)現(xiàn)未對新員工,、轉(zhuǎn)崗人員,、外來施工人員進(jìn)行安全或現(xiàn)場教育扣5分；

(2)對每季度員工一次安全教育缺失的,，一次扣2分,；

(3)專職安全員、特種作業(yè)人員一人無證扣3分,；

(4)未開展安全活動的扣5分,；

(5)未開展《安全生產(chǎn)法》宣傳活動，不得此項分,；

(6)未開展安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化活動的扣5分,；

(7)特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)不得此項分，發(fā)現(xiàn)一例特種從業(yè)人員未經(jīng)安全技術(shù)培訓(xùn)合格,，持《國家特種從業(yè)人員安全培訓(xùn)合格證》上崗扣2分,。

6、勞動保護(hù)

(1)臺帳每缺一項扣3分,，有一項達(dá)不到要求,，扣3分，發(fā)現(xiàn)使用童工不得此項分,；

(2)未按公司有關(guān)規(guī)定佩戴勞保用品不得此項分。

7,、現(xiàn)場(作業(yè))安全管理(10分)

(4)嚴(yán)格進(jìn)行檢修作業(yè)前的安全條件確認(rèn)及作業(yè)完成后的安全驗收,，并做到“工完、料盡,、場地清”,，滿分3分。1項不符合扣1分,，扣完為止,。

8,、職業(yè)衛(wèi)生管理(10分)

(1)生產(chǎn)安全事故未在24小時內(nèi)報告人力資源部及公司安全員不得此項分；

(2)主要領(lǐng)導(dǎo)未參加事故搶險和事故調(diào)查一次扣2分,；

(3)因管理責(zé)任造成的事故,，對責(zé)任人員未進(jìn)行處分扣5分；

(4)未向員工公布事故處理結(jié)果扣2分,；

(5)隱瞞事故1起,，不得此項分,；

(6)無安全生產(chǎn)工作目標(biāo)獎罰制度扣3分,，有制度未執(zhí)行扣2分,。

10、增分條件

(1)風(fēng)險高,、管理難度大的區(qū)域可增加1～2分；

(2)及時發(fā)現(xiàn)重大事故隱患并避免了重大事故發(fā)生,，經(jīng)公司確認(rèn)，加1～5分,。

(3)本公司建立兩級安全績效考核機(jī)構(gòu)，即公司級和區(qū)域級,。

(4)各區(qū)域安全績效考核機(jī)構(gòu)：組長：部門經(jīng)理副組長：分管區(qū)域主管,、安全員、班組長其職責(zé)為：

a,、按本制度要求,，制定本區(qū)域安全績效考核實施細(xì)則；

b,、對本區(qū)域各級組織和人員進(jìn)行安全績效考核,；

c、將安全績效考核的結(jié)果,，作為每月績效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù),。

11、公司級安全績效考核機(jī)構(gòu)：組長：運營經(jīng)理副組長：設(shè)備經(jīng)理成員：財務(wù)經(jīng)理,、生產(chǎn)經(jīng)理,、質(zhì)量技術(shù)經(jīng)理、行政經(jīng)理,、公司安全員其職責(zé)為：

a,、對各部門進(jìn)行安全績效考核,；

b、將安全績效考核的結(jié)果,，作為每月績效獎金和進(jìn)一步完善安全管理的依據(jù),。

12、安全績效考核分為月度考核,、季度考核和年度考核：

b,、季度考核：每季度末，對各級組織和人員該季度的安全績效進(jìn)行考評,；

c,、年度考核：每年底，對各級組織和人員全年的安全績效進(jìn)行總體考評,。

d,、在季度考核時，月度考核情況應(yīng)占50%,，即月度考核和季度考核總分分別折為50分，計算該季度實際得分,；年度考核時,，各季度考核情況各占20%，綜合評定占20%,，計算年度實際得分,。

e、按考核得分,，將考核結(jié)果分為五個等級：等級優(yōu)秀(一級)良好(二級)合格(三級)基本合格(四級)不合格(五級)考核得分(分)95以上90～9570～8060～7060以下,。

13、由各級考核組織將考核得出的結(jié)果,，交運營經(jīng)理審批后,，進(jìn)行獎懲處理。

績效kpi考核方案設(shè)計篇十

首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo),，并在企業(yè)例會上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法,，找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點。這些業(yè)務(wù)重點即是企業(yè)的關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域,，也就是說,，這些業(yè)務(wù)重點是評估企業(yè)價值的標(biāo)準(zhǔn)。確定業(yè)務(wù)重點以后,，再用頭腦風(fēng)暴法找出了這些關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kpi),，這些關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)定為企業(yè)級kpi.

然后，各系統(tǒng)的主管對相應(yīng)系統(tǒng)的kpi進(jìn)行分解,，確定相關(guān)的要素目標(biāo),，分析績效驅(qū)動因數(shù)（技術(shù),、組織、人）,，確定實現(xiàn)目標(biāo)的工作流程,，分解出各系統(tǒng)部門級的kpi，確定評價指標(biāo)體系,。接著,，各系統(tǒng)的主管和部門的kpi人員一起將kpi進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的kpi及職位的業(yè)績衡量指標(biāo),，這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù),。同時這種對kpi體系的建立和測評工作過程本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程,，也必將對各部門管理者的績效管理工作起到很大的促進(jìn)作用,。

績效kpi考核方案設(shè)計篇十一

為了對后勤主管的績效進(jìn)行管理和評估，提高后勤主管的"工作能力和工作績效,，全面提高后勤服務(wù)的質(zhì)量,，為酒店各項業(yè)務(wù)開展做好保障工作。

2.遵循原則

(1)及時溝通與反饋的考核原則,，對后勤主管的考核要及時溝通與反饋,，進(jìn)行過程控制，逐期提高其業(yè)績和能力,，保障完成工作目標(biāo),。

(2)客觀公正原則，對后勤主管的考核要客觀公正,，以事實為依據(jù),。

3.考核周期

考核采取季度考核和年度考核相結(jié)合的形式。

1.考核內(nèi)容

后勤主管考核評價指標(biāo)如下表所示,。

績效kpi考核方案設(shè)計篇十二

這首先意味著,，作為衡量各職位工作績效的指標(biāo)，關(guān)鍵績效指標(biāo)所體現(xiàn)的衡量內(nèi)容最終取決于公司的戰(zhàn)略目標(biāo),。當(dāng)關(guān)鍵績效指標(biāo)構(gòu)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的有效組成部分或支持體系時,，它所衡量的職位便以實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的相關(guān)部分作為自身的主要職責(zé)；如果kpi與公司戰(zhàn)略目標(biāo)脫離,，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生分歧,。

kpi來自于對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，其第二層含義在于,，kpi是對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和發(fā)展,。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是長期的、指導(dǎo)性的、概括性的,，而各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)內(nèi)容豐富,，針對職位而設(shè)置，著眼于考核當(dāng)年的工作績效,、具有可衡量性,。因此，關(guān)鍵績效指標(biāo)是對真正驅(qū)動公司戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的具體因素的發(fā)掘,，是公司戰(zhàn)略對每個職位工作績效要求的具體體現(xiàn),。

最后一層含義在于，關(guān)鍵績效指標(biāo)隨公司戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展演變而調(diào)整,。當(dāng)公司戰(zhàn)略側(cè)重點轉(zhuǎn)移時,，關(guān)鍵績效指標(biāo)必須予以修正以反映公司戰(zhàn)略新的內(nèi)容。

對績效可控部分的衡量

企業(yè)經(jīng)營活動的效果是內(nèi)因外因綜合作用的結(jié)果,，這其中內(nèi)因是各職位員工可控制和影響的部分,，也是關(guān)鍵績效指標(biāo)所衡量的部分。關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)盡量反映員工工作的直接可控效果,，剔除他人或環(huán)境造成的其它方面影響。例如,，銷售量與市場份額都是衡量銷售部門市場開發(fā)能力的標(biāo)準(zhǔn),，而銷售量是市場總規(guī)模與市場份額相乘的結(jié)果,，其中市場總規(guī)模則是不可控變量。在這種情況下,，兩者相比,，市場份額更體現(xiàn)了職位績效的核心內(nèi)容，更適于作為關(guān)鍵績效指標(biāo),。

kpi是對重點經(jīng)營活動的衡量,，而不是對所有操作過程的反映

每個職位的工作內(nèi)容都涉及不同的方面，高層管理人員的工作任務(wù)更復(fù)雜,，但kpi只對其中對公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)影響較大,，對戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)起到不可或缺作用的工作進(jìn)行衡量,。

kpi是組織上下認(rèn)同的

kpi不是由上級強(qiáng)行確定下發(fā)的,，也不是由本職職位自行制定的，它的制定過程由上級與員工共同參與完成,，是雙方所達(dá)成的一致意見的體現(xiàn)。它不是以上壓下的工具,，而是組織中相關(guān)人員對職位工作績效要求的共同認(rèn)識。

績效kpi考核方案設(shè)計篇十三

為規(guī)范公司對員工的考察與評價,，特制定本制度。

1,、在公司造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的,、具有高度凝聚力和團(tuán)隊精神的人才隊伍,，并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。

2,、通過績效指標(biāo)體系的設(shè)計、考核,，使員工明確工作重點,，追求工作成果，實現(xiàn)公司目標(biāo),。

3,、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進(jìn)行評估,，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。

4,、通過客觀公正的評價進(jìn)行合理的績效獎金分配,，樹立以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效文化。

5,、為培訓(xùn),、薪資調(diào)整、年度評優(yōu),、崗位調(diào)整,、考核辭退提供參考依據(jù)。

1,、基本原則：客觀,、公正、公開,、公平,。

2、以崗位職責(zé)為主要導(dǎo)向原則：關(guān)注本崗位業(yè)績指標(biāo)是否達(dá)成,，即“人與標(biāo)準(zhǔn)比”,。

3,、要求個人考核以事實和數(shù)據(jù)反映工作的成效性,；

4,、主管對下屬的績效表現(xiàn)負(fù)直接責(zé)任,，下屬的成績就是主管的成績,，主管應(yīng)通過績效輔導(dǎo)和過程管理,，提高個人的能力及素質(zhì)水平以促進(jìn)持續(xù)的績效改進(jìn),。

1,、公司部門經(jīng)理級,、主管級,、普通級管理干部

2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.1 試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正員工

2.2 連續(xù)出勤不滿三個月或考核前休假停職六個月以上員工

1,、直接上級和部門負(fù)責(zé)人：下屬員工績效管理的直接責(zé)任人，設(shè)計被考核對象的考核方案,，包括考核指標(biāo),、目標(biāo)值、評分標(biāo)準(zhǔn),，觀察,、記錄員工的日常績效表現(xiàn),，輔導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn),，提供必要的反饋和指導(dǎo),，幫助下屬完成績效計劃和達(dá)到績效目標(biāo)，對下屬進(jìn)行績效評估,，與下屬進(jìn)行持續(xù)的績效溝通,。

2、公司總經(jīng)理：依據(jù)公司年度目標(biāo)和計劃,，制定各部門(負(fù)責(zé)人)的考核指標(biāo)并進(jìn)行考核,，對各部門的考核結(jié)果進(jìn)行審核，對各部門工作進(jìn)行指導(dǎo),，促進(jìn)整體績效目標(biāo)的達(dá)成和提高,。

3、人事行政部：考核制度的制定與解釋,，宣傳與溝通,，考核工作的組織、監(jiān)控與督導(dǎo),，考核數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計,、考核分布狀況的審核，結(jié)果的應(yīng)用與反饋,，向員工和主管提供指導(dǎo),、支持與培訓(xùn)，受理員工的考核申訴,。

設(shè)定績效考核指標(biāo),？績效考核與評估？績效考核操作程序,？績效面談

1,、設(shè)定績效考核指標(biāo)

1.2 由上下級雙方經(jīng)過充分溝通達(dá)成共識，在《月度績效考核任務(wù)書》上簽字確認(rèn),。

1.3 工作過程中可根據(jù)實際需要對任務(wù)目標(biāo)進(jìn)行必要的調(diào)整,。

2、績效考核與評估：

(1)考核結(jié)果劃分：就各項工作任務(wù)目標(biāo)的完成情況,，對下屬工作結(jié)果進(jìn)行評分,，評分方法參考《月度績效考核任務(wù)書》中說明。然后按分?jǐn)?shù)排序并根據(jù)“1,、2,、3、4”績效定義,，得出四個等級的考核結(jié)果。

(2)1級員工績效定義：在完成全部考核目標(biāo)的基礎(chǔ)上,，對公司團(tuán)隊作出突出的貢獻(xiàn)的,；為公司掙得了榮譽(yù)或降低了成本的,；主動承擔(dān)額外的工作任務(wù)和責(zé)任的；能積極主動提升素質(zhì)技能,，使工作績效有顯著提高的,。

(3)2級員工績效定義：完成了全部考核指標(biāo)，工作積極主動,，完成了基于本崗位應(yīng)知,、應(yīng)會、應(yīng)做,、應(yīng)想的全部事情,，并完全無投訴的。

(4)3級員工績效定義：沒有全部完成考核指標(biāo)的,；無正當(dāng)理由不服從上級工作安排的,；與客戶、上/下級,、同事發(fā)生爭吵,，破壞組織氣氛的；不按業(yè)務(wù)流程操作,，造成工作失誤或經(jīng)濟(jì)損失5000元以下的,。

(5)4級員工績效定義：有重要工作指標(biāo)未完成的；泄露公司商業(yè)秘密或財務(wù)秘密的,；未能及時解除事故隱患,，發(fā)生安全事故，造成公司財產(chǎn)損失5000元以上的,；不遵守制度流程的,；徇私舞弊；被有效投訴的,。

(6)對被評為“1,、3、4”級的員工,，須說明評估理由,，并有書面的事實依據(jù)。

連續(xù)三次被評為“3”級,、“4”級的員工,，將被視為不能勝任崗位工作，公司將考慮崗位調(diào)整或辭退,。

3,、績效考核操作程序：

(1)、考核對象先自評,，目的是讓所有被考核人積極參與到績效考核中來,，被考核人按照《月度績效考核任務(wù)書》,，自我評定自己當(dāng)月工作得失，然后發(fā)給直接上級復(fù)評,。

(2),、上級復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評，并對考核績效定義最后評定,，然后匯總部門考核發(fā)送行政人事,。

(3)、行政人事：行政人事協(xié)助總經(jīng)理對各部門經(jīng)理績效考核復(fù)評,，然后匯總當(dāng)月所有被考核人績效工資,，提交總經(jīng)理簽字后交由財務(wù)，原件為財務(wù)工資核算依據(jù),，印復(fù)件為行政人事存檔,。

4、績效面談：

(1)績效面談是一個雙向的,、正式的溝通,。

(2)被評為“1、3,、4”員工,，必須由其上司(總經(jīng)理)進(jìn)行面談。

(3)績效面談由人事行政專員督導(dǎo)實施,、跟蹤落實,，并負(fù)責(zé)保管/歸檔面談記錄。

(1)部門正副經(jīng)理：800元

(2)部門主管：700元

(3)普通員工：600元

績效定義為1級員工,，績效工資按基數(shù)的120%發(fā)放,；績效定義為2級員工，績效工資按基數(shù)的100%發(fā)放,；績效定義為3級員工,，績效工資按基數(shù)的80%發(fā)放；績效定義為4級員工,，績效工資按基數(shù)的50%發(fā)放,。

管理人員的月度績效工資隨月度固定工資發(fā)放。

考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序。

(1),、員工可在考核結(jié)果公布后的2天內(nèi),，對存在的分歧向直接上司提出口頭申述。上司在給予解釋與說明后,，仍不能達(dá)成一致的,。,，可向行政人事提出書面申訴，由行政人事專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),，行政人事專員接到投訴單的3個工作日內(nèi)查明原因并正式書面回復(fù)員工，如屬直接上司故意為難,、公報私仇等行為的,，將對責(zé)任人處4級懲罰。

(2),、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù),。

績效kpi考核方案設(shè)計篇十四

時光荏苒，20__年在一片有序的繁忙中將要過去了,，回首過去一年,，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子,，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足,、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評判,，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo),，制定措施,，提供參考和保障。因此,，我做出如下總結(jié),。

一、對一年來工作的回顧,，各項工作的完成情況,。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下,，取得長足的進(jìn)步,，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1,、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題,，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持,。各部門員工從績效考核中得到了實惠,，使得大家積極參與，共同進(jìn)步,。

2,、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核,、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效,，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,，例如總裝的成品檢驗記錄,。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,，考核數(shù)據(jù)做到了及時準(zhǔn)確,，為切實做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。

二,、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題,。縱觀整個10年,，考核工作還是有些不足與缺憾,。

1、部分考核細(xì)則未做到及時的修改,，脫離客觀實際,，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核,，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配,，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個別的`不合理的情況發(fā)生,。)

2,、個別員工素質(zhì)低，不能按時準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù),，有的員工對考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋,，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念,。

3,、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展,。

三,、下一年度的工作計劃與安排,。

1、明確工作思路,，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞,，這樣會背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn),。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況,，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效,，對不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施,，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析,，作出合理的追加規(guī)定,。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。

3,、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況,，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話,，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4,、積極制定11年考核工作計劃,，消除以往考核中的盲點,，做到每個員工都納入考核工作,，進(jìn)行合理的績效管理,。