總結(jié)是對過去一定時期的工作,、學習或思想情況進行回顧,、分析,，并做出客觀評價的書面材料,，它可使零星的,、膚淺的,、表面的感性認知上升到全面的,、系統(tǒng)的,、本質(zhì)的理性認識上來,，讓我們一起認真地寫一份總結(jié)吧,。那關(guān)于總結(jié)格式是怎樣的呢？而個人總結(jié)又該怎么寫呢,？以下是小編收集整理的工作總結(jié)書范文,，僅供參考，希望能夠幫助到大家,。

年終績效考核工作總結(jié)篇一

職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月)。

9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施,。并同時開始進行前期的培訓與引導(dǎo)工作。

10-12月(三個月為一個考核周期)將實現(xiàn)行政、人力資源,、財務(wù)三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤,，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實現(xiàn)),。

下年上年,，將已經(jīng)在公司運行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進行推廣，最終在公司實現(xiàn)切實可行的,、有效的,、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。

“績效考核”,，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn);有效的考核不僅是員工個人利益與發(fā)展的需求,，也是企業(yè)科學規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運營質(zhì)量,，降低運營成本,，提高運營效益的要求和實現(xiàn)手段。

年終績效考核工作總結(jié)篇二

總結(jié)不僅僅是給領(lǐng)導(dǎo)看的,，更是對自己進行全方位的剖析,，使自己更加認識自己，發(fā)揮優(yōu)點,，彌補不足，不斷提高,。為此,，必須認識到總結(jié)的重要意義。以下是本站小編為大家精心搜集和整理的鄉(xiāng)鎮(zhèn)績效考核,。

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x社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心成立于20xx年1月,，20xx年7月正式投入建設(shè)。現(xiàn)目前,，我中心已開展了社區(qū)居民健康檔案管理,、健康教育、預(yù)防接種,、傳染病防治,、兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理,、老年人健康管理,、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作,。就開展的工作進行自查考核,，我中心效率性指標應(yīng)得分1000分，實得分974。現(xiàn)就考核情況匯報如下：

1,、社區(qū)居民健康檔案管理,。

滿分112分，得分95分,。

我中心于9月30前完成了14000份居民規(guī)范化健康檔案建立,，規(guī)范化建檔率為50%;根據(jù)以建立的居民健康檔案信息，完成了1次社區(qū)衛(wèi)生診斷,，報告內(nèi)容符合要求,。

扣分原因：國家未下發(fā)健康檔案管理軟件，未對現(xiàn)有檔案進行計算機管理,。

2,、健康教育。

滿分108分,，得分108分,。

我中心于7月制定了社區(qū)居民健康教育。

工作計劃,。

印制了,。

12種宣傳資料，6種影像資料,，設(shè)立了2個宣傳欄(2㎡/個);開展了健康教育宣傳,、咨詢活動4次，與社區(qū)居委會合作開辦健康知識講座3次,，共培訓居民135人次,，有完整的記錄資料。

3,、預(yù)防接種,。

滿分49分，得分49分,。

我中心按照示范門診建設(shè)要求,，已建成了包括候診室、預(yù)檢登記室,、接種室(卡介苗單列一間),、冷鏈庫房、觀察室,、資料室,，總面積120.7㎡的接種門診。有接種人員7人,，其中副主任醫(yī)師1人,、醫(yī)師2人,、醫(yī)士1人、主管護師2人,、護師2人,，均取得預(yù)防接種資格。中心將于10月起,，開展預(yù)防接種工作,。示范門診正在申請驗收中。

4,、傳染病防治,。

滿分58分，得分53分,。

本年度轄區(qū)內(nèi),，法定傳染病疫情報告率100%，報告及時率100%;轄區(qū)內(nèi)非住院結(jié)核病人104人,，均建立了檔案并進行了追蹤督導(dǎo),。

扣分原因：現(xiàn)正在接受結(jié)核病和艾滋病管理方面的培訓，還未開展過查找結(jié)核病人密切接觸者和對艾滋病患者宣傳,、指導(dǎo)工作,。

5、兒童健康管理,。

滿分58分,，得分58分。

年度轄區(qū)內(nèi)活產(chǎn)數(shù)為213人,，對208人開展了新生兒訪視,，

訪視率為98%;年度轄區(qū)內(nèi)應(yīng)管理的0-36個月兒童為604人，按要求管理了其中的483人,，管理率為80%。

6,、孕產(chǎn)婦管理,。

滿分61分，得分61分,。

本年度轄區(qū)內(nèi)年度轄區(qū)內(nèi)活產(chǎn)數(shù)為213人,，對208名孕產(chǎn)婦進行了建卡，建卡率為98%,，并按照規(guī)范要求在孕期進行了5次以上隨訪;懷孕12周之前建卡人數(shù)為201人,，產(chǎn)前健康管理率為94%;查出了3名高危孕產(chǎn)婦，對其進行了規(guī)范管理,，高危管理率為100%;對208名產(chǎn)婦進行了產(chǎn)后訪視,，訪視率為98%,。

7、老年人健康管理,。

滿分50分,，得分46分。

在完成了14000份健康檔案中,，對1031人65歲以上老人進行了健康管理,，健康管理率為38%;對管理的老年人均進行了健康檢查，體檢表完整率為100%,。

扣分原因：老年人健康管理率未達到60%,，是由于健康檔案完成數(shù)量為50%，建檔人員中老年人比例不夠造成,。

8,、重性精神病健康管理。

滿分16分,，得分16分,。

截止本年度9月，在登記的重性精神病人3人,，均進行了規(guī)范管理,。

9、慢性病患者健康管理,。

滿分72分,，得分72分。

轄區(qū)內(nèi)35歲及以上長住居民人數(shù)為1.6萬人,，對5120人進行了高血壓篩查,，查出病人530人，均進行了健康管理和規(guī)范化管理;對1000人進行了糖尿病篩查,，查出病人159人,，均進行了健康管理和規(guī)范化管理。

我中心將按照要求,，繼續(xù)完善社區(qū)居民健康檔案管理,、健康教育、預(yù)防接種,、傳染病防治,、兒童健康管理、孕產(chǎn)婦健康管理,、老年人健康管理,、重性精神病患者健康管理、慢性病患者健康管理工作,。在縣衛(wèi)生局協(xié)調(diào)下,，與疾控和婦幼等單位交接,，迅速開展傳染病防治、0～36個月兒童健康管理,、孕產(chǎn)婦健康管理工作,，力爭本月底前，全面開展各項工作,，為社區(qū)廣大居民服務(wù),。

20xx年，根據(jù)《連云港市公務(wù)員績效考核辦法(試行)》的通知,，鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)高度重視此項工作的開展,，召開了專題會議進行安排和布署，成立了某某鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核委員會專門負責此項工作開展,，并根據(jù)考核辦法擬定了我鎮(zhèn)的《公務(wù)員績效考核實施細則》,。經(jīng)過前一段時間的實踐，取得了比較好的效果,。

堅持“四個結(jié)合”,，確保考核工作的全面提升：

為避免出現(xiàn)歲尾年初各項評定工作齊上陣,，“一票定勝負”從而產(chǎn)生考評結(jié)果隨機性和不公正性的問題,，某某鎮(zhèn)黨委政府強化了對日常工作的考核，平時考核通過日常工作的完成情況或半年考核的形式進行,，為年度考核積累資料,，提供依據(jù)。

在公務(wù)員考核工作中,，某某鎮(zhèn)黨委政府把對公務(wù)員的個人考核與部門的工作目標完成情況相掛鉤,。根據(jù)目標管理責任狀，對全鎮(zhèn)干部職工任務(wù)完成情況認真開展“回頭看”只有所在部門圓滿完成了年初工作目標,，才能對該部門的公務(wù)員予以“優(yōu)秀”等次評定,，從而激發(fā)干部的團隊精神和愛崗敬業(yè)精神。任務(wù)完成情況,，崗位履職情況,，使考核更有效。

為體現(xiàn)公平民主的原則,，某某鎮(zhèn)黨委政府一改以往只對下、不對上的單邊評定方式,，開展部門領(lǐng)導(dǎo)和所在部門干部的雙向評價,，讓群眾擁有同樣的表決權(quán)，從而促進機關(guān)工作作風的轉(zhuǎn)變,，服務(wù)水平的提高和工作任務(wù)的完成,。原則上規(guī)定在半年或年度考核評議中,，測評位于靠后的部門或個人，其部門和部門成員不予評先評優(yōu),。

在強化工作目標考核和工作評價基礎(chǔ)上,，把干部職工紀律和日常考勤也作為績效考核的重要依據(jù)之一,。在具體操作中,，局班子制定了《工作紀律和日常考勤管理辦法》,，開展了指紋簽到簽退制度,。確保了工作時間內(nèi)人人在崗、各司其職,，較好地體現(xiàn)了務(wù)實,、勤政、高效的工作作風,，也確保了各項工作目標的順利完成和社會各界對黨委政府的良好評價,。

年終績效考核工作總結(jié)篇三

為努力實現(xiàn)快一拍公司的發(fā)展目標，進一步調(diào)動公司員工的工作積極性,，切實提高員工規(guī)范服務(wù)的自覺性,，促進各項業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長，壯大資金實力,，經(jīng)月日公司會各部門負責人討論決定,，在公司各部門實行績效工資考核，具體考核辦法如下：

一,、指導(dǎo)原則,。

堅持按勞分配，實行多勞多得的分配原則,。以本績效工資考核,。

二、考核對象：公司全體員工,。

三,、考核內(nèi)容。

實行本績效工資考核以體現(xiàn)工作業(yè)績?yōu)橹?，分工作業(yè)績獎勵和職工日常行為處罰二個部分,。

職工日常行為處罰分職工違反包括組織紀律、工作責任心,、團結(jié)協(xié)作,、工作效率及執(zhí)行規(guī)章制度等方面所承擔的處罰。職工日常行為處罰實行積分制考核,，處罰積分每分按10元按月掛鉤績效工資,。

四,、考核方式。

公司內(nèi)部成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,?？冃Э己宿k法實施細則組長：

副組長：

成員：

考核小組負責對考核內(nèi)容進行檢查和核實，每月根據(jù)檢查,、核實結(jié)果進行績效工資的分配,。

五、考核小組按員工所在部門設(shè)立處罰積分檔案,，扣分標準如下：

1,、工作面不整潔，桌椅物品不干凈整齊扣1分;,。

2,、辦公區(qū)域紙簍內(nèi)雜物不及時清理，地面不潔,，扣1分;,。

4、辦公時間內(nèi),，員工間不允許閑聊,，違者扣1分;。

5,、出入公司大門不隨手關(guān)門,，扣1分;。

6,、員工工作時間飲酒,，扣10分;。

7,、上班時間未經(jīng)請假私自外出,，扣5分;。

10,、辦公用品由行政統(tǒng)一采購,，使用辦公用品一律到行政登記領(lǐng)用，違反扣20分;,。

11,、因私交通費不予報銷，違反扣10分;,。

12,、未經(jīng)同意不參加公司內(nèi)各種培訓及會議的員工扣5分;。

13、因管理不善導(dǎo)致辦公設(shè)備,、用品丟失、損壞扣2分;,。

文檔為doc格式,。

年終績效考核工作總結(jié)篇四

xx鄉(xiāng)衛(wèi)生院村衛(wèi)生室績效考核方案為有效實施國家基本藥物制度，用好政府財政補助資金,，強化基本藥物制度和一體化管理的考核機制,，優(yōu)化村衛(wèi)生室績效考核流程，充分調(diào)動村衛(wèi)生室醫(yī)務(wù)人員工作用心性和工作熱情,，根據(jù)上級文件精神及我院的有關(guān)規(guī)定,，結(jié)合本鄉(xiāng)實際，特制定本方案,。

一,、考核原則。

堅持社會效益優(yōu)先原則,。突出村衛(wèi)生室的公益性質(zhì),，堅持績效考核與績效工資掛鉤。堅持公平,、公正,、公開的原則。根據(jù)村衛(wèi)生室的體制性質(zhì)與功能定位,，科學合理地確定考核資料和方法,，綜合評價，合理量化,。堅持質(zhì)量與效率并重的原則,。以服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量和群眾滿意度等為主要指標,，同時,，加強對規(guī)定指標完成狀況的考核。堅持以考核結(jié)果落實補助的原則,?？己私Y(jié)果作為財政補助及村衛(wèi)生室人員收入待遇的重要依據(jù)，建立健全科學有效的激勵約束機制,。

二,、資金來源及考核對象。

本方案涉及資金為基本藥物制度財政配套補助經(jīng)費,，考核對象為全鄉(xiāng)執(zhí)行基本藥物制度的村衛(wèi)生室聘用人員,。

三、考核資料及考核依據(jù)。

村衛(wèi)生室績效考核資料主要包括基本公共衛(wèi)生服務(wù),、基本醫(yī)療服務(wù),、村衛(wèi)生室一體化管理、崗位職責,、出勤率,、醫(yī)德醫(yī)風、群眾滿意度等;考核依據(jù)是《xx鄉(xiāng)村衛(wèi)生室基本藥物制度考核標準》,、《xx鄉(xiāng)村衛(wèi)生室一體化考核標準》,。

四、考核辦法,。

(一)考核程序,。

遵循“績效考核、優(yōu)績優(yōu)籌,、兼顧公平”的考核原則,，在保障基本的基礎(chǔ)上，合理拉開分配檔次,，提高各室聘用人員的工作用心性,。鄉(xiāng)村一體化管理領(lǐng)導(dǎo)組負責轄區(qū)內(nèi)村衛(wèi)生室績效考核管理和組織領(lǐng)導(dǎo)。鄉(xiāng)衛(wèi)生室對照《xx鄉(xiāng)村衛(wèi)生室績效考核細則》進行日常監(jiān)管抽查,、季度督查,、半年和年終考核，年終考核邀請財政所共同參與,。抽查,、季度督查考核得分占全年考核得分的15%，半年考核得分占全年考核得分的15%,，年終考核得分占全年考核得分的60%,。各衛(wèi)生室每季度進行衛(wèi)生室考核。

(二)考核形式,。

1,、查閱臺賬：查閱統(tǒng)計報表、工作臺賬,、資料,、病歷及處方等。

2,、現(xiàn)場檢查：相關(guān)信息,、醫(yī)改政策宣傳、藥品價格公示,、藥房管理等,。

3,、召開座談會：召開患者及家屬座談會，了解相關(guān)狀況,。

4,、走訪、電話調(diào)查：走訪,、電話調(diào)查每室每人不少于10個服務(wù)對象,，進行問卷調(diào)查和滿意度測評。

5,、要掌握本轄區(qū)內(nèi)重點人群的具體數(shù)字，走訪5—10個管理對象,。

四,、考核結(jié)果的運用。

半年考核評估一次,，考核結(jié)果跟年終績效考核分配掛鉤,。實施國家基本藥物制度后，村衛(wèi)生室收入主要由以下幾個方面構(gòu)成：包干使用的一般診療費(不再收取掛號費,、診查費,、注射費、一次性注射器輸液器的材料費等),、基本公共衛(wèi)生服務(wù)項目補助,、實施國家基本藥物制度財政補助等?；幯a助分配由基礎(chǔ)性績效工資及獎勵性績效工資組成,。

六、獎懲措施,。

1,、根據(jù)村衛(wèi)生室全年的基藥及一體化管理考核得分狀況，居前三名的村衛(wèi)生室評為“xx鄉(xiāng)xx村衛(wèi)生室基本藥物實施和一體化管理先進群眾”,，依次分別獎勵800元,、500元和300元。

2,、在年底將評選我鄉(xiāng)基本藥物實施和一體化管理先進個人一名,，獎勵500元，以資鼓勵,。

3,、違反請假制度扣50元/天。全年累計超過2次的扣100元,，含2次,。

5,、違反會議制度，無故缺席者扣20元/次,。

6,、不執(zhí)行基本藥物制度，違規(guī)使用版國家基本藥物目錄以外任何藥物,，在室外發(fā)現(xiàn)采購或使用非統(tǒng)一配備的基本藥物,，扣當事人1000元/次。若在室內(nèi)發(fā)現(xiàn)采購或使用非統(tǒng)一配備的基本藥物,，全站人員均扣1000元/次,。涉及的村衛(wèi)生室不得評為先進群眾;一年累計違規(guī)使用非基藥達三次的當事人將被解除聘用合同，清出鄉(xiāng)村醫(yī)生隊伍,。

7,、惡意競爭、互相拆臺,、有損群眾形象和利益者,，發(fā)現(xiàn)一次扣200元。

9.不執(zhí)行新型農(nóng)村合作醫(yī)療管理辦法,，不規(guī)范結(jié)報,，私自隨意收費，發(fā)現(xiàn)一次扣當事人及負責人各500元,，涉及的村衛(wèi)生室不得評為先進群眾;一年累計違規(guī)收費達三次的,，取消當事人當年的獎勵性績效工資。

以上處罰在月度基本工資中扣除,，不足部分在年度績效工資中扣除,，嚴重者可停發(fā)、扣發(fā)基本工資,。

1,、切實提高對實施基本藥物制度重要性的認識。實施基本藥物制度,，政府花錢買服務(wù),，就是要回歸醫(yī)療機構(gòu)的公益性，務(wù)必透過嚴格的績效考核培養(yǎng)一支全心全意為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)作貢獻,、為人民群眾健康服務(wù)的衛(wèi)技隊伍,。堅持績效考核工作的公正、公平,、公開原則,，是對政府負責，對百姓負責,，對管理工作負責,，對職工自己負責,。

2、加強培訓學習,。各衛(wèi)生室要組織全體鄉(xiāng)村醫(yī)生認真學習縣,、鄉(xiāng)制定的績效考核方案和績效考核細則。認真學習《國家基本藥物臨床應(yīng)用指南》和《國家基本藥物處方集》提高正確使用基本藥物的技能,，建立合理用藥的觀念,，引導(dǎo)群眾建立良好用藥習慣。

4,、加強宣傳,。利用各種途徑廣泛宣傳基本藥物制度，引導(dǎo)群眾支持和配合基本藥物制度的實施,，鼓勵群眾對各基層單位實施基本藥物制度進行監(jiān)督,。

年終績效考核工作總結(jié)篇五

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容，也是公司的20xx年的主要工作內(nèi)容之一,，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施，5-7月份人力資源部在三個職能部門（財務(wù)行政部人力資源部）進行績效考核試運行工作,，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核,、崗位工作目標考核、員工工作能力評估,、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的,、可行的,，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

1,，部門kpi指標考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù),，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗,。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核,。

2，崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解,，變成員工的個人崗位工作目標,，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核,，從三個月的ip考核試行情況來說,，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成,，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率,，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,，所這部分考核是基本有效的。

3,，員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標,、指導(dǎo)、溝通,、對上司的支持,、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬,、內(nèi)部客戶）進行的`,；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力,、對上司的支持與配合,、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式,，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的,。

4,，員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的,。

試行中存在的主要問題：

1,、考核本身設(shè)計問題。

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),，比如有科學的,、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系,、公正,、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的,，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱,。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,，主觀上,，我們在設(shè)計某些指標時，考慮的還不是十分周全,，某些流程與指標還不是十分到位,。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標,。

2、溝通問題,。

通過三個月的考核試行,，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助,，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,，就不會起到績效改進的作用,，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在,。

3、認識問題,。

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位,，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,，認為考核無非就是考倒員工,，給員工找麻煩，或者說是走過場,，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4,、推動問題,。

考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題,，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少,，推動問題不是十分明顯,，但如果在全公司全面推廣的話,，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題,，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善,，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過引導(dǎo)培訓,，逐步的導(dǎo)入考核理念,，逐步形成考核習慣；比如：最近的的目標管理培訓,，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓,。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動,。

4.強力推行：以人力資源部牽頭,，自上而下強力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度,，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作,。

5.與績效掛鉤，有與績效掛鉤,，才能充分引起員工的重視,，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果,。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用,。

建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng),，工作思路：

1,、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5-7月）,。

2,、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施,。并同時開始進行前期的培訓與引導(dǎo)工作,。

年終績效考核工作總結(jié)篇六

過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下,，取得長足的進步,，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。

1,、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題,，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠,，使得大家積極參與,，共同進步。

2,、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核,、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等,，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效,，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取,，例如總裝的成品檢驗記錄,。

3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下,，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確,，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。

1,、部分考核細則未做到及時的修改,，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況,。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核,，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定,，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生,。)

2、個別員工素質(zhì)低,，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù),，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋,，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

3,、有些本門的員工對考核懷有排斥心理,，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展,。

1,、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進,，避免像無頭蒼蠅瞎撞,，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

2,、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法,，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況,，針對這一點應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正,；另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理,，應(yīng)該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況,，應(yīng)對其出現(xiàn)的原因進行分析,，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法,。

3,、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā),，按數(shù)據(jù)按事實說話,，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果。

4,、積極制定11年考核工作計劃,，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作,，進行合理的績效管理,。新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲,，更上一層樓,，努力打開一個工作新局面。

年終績效考核工作總結(jié)篇七

切實加強我縣鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理,，提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作和服務(wù)效率,，根據(jù)《撫州市鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核指導(dǎo)意見(試行)》的精神，結(jié)合我縣實際,，特制定本實施方案,。

一、基本原則,。

(二)公平公正原則,。堅持工作總量與服務(wù)質(zhì)量相結(jié)合、崗位風險與分配系數(shù)相統(tǒng)一,，實行因事設(shè)崗,、以崗定責、以責定分,、以分取酬;(三)合理分配原則,。堅持成本核算、保底封頂、總量控制,、確保結(jié)余,，加強成本費用控制，摒棄短期行為,，增強發(fā)展后勁,。

(四)分級考核原則。衛(wèi)生院理解衛(wèi)生局的考核,，同時負責對職工進行考核,。同一層級實行一個考核標準、一套考核辦法,。

二,、考核資料及評價標準。

(一)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核資料由見附件1;,。

(二)醫(yī)務(wù)人員的考核資料見附件2,。

三、考核方法,。

1,、縣(區(qū))衛(wèi)生局設(shè)立兩個中心，即鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院會計核算中心和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)管理中心,，分別對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的財務(wù)和業(yè)務(wù)進行統(tǒng)一管理,。衛(wèi)生院由院委會負責對職工進行考核。

2,、業(yè)務(wù)管理中心于每年年初分別確定各衛(wèi)生院的年度工作目標任務(wù)和完成時間,。衛(wèi)生院根據(jù)工作崗位的性質(zhì)和特點，確定崗位系數(shù)和工作項目標準服務(wù)量折合值,。

3,、會計核算中心于每年年初綜合各衛(wèi)生院的財政補助、上年業(yè)務(wù)收入,、業(yè)務(wù)支出和收支結(jié)余等因素,，確定衛(wèi)生院當年崗位績效工資總額。會計核算中心對財政補助的資金分月預(yù)撥到衛(wèi)生院,，年終考核統(tǒng)一進行結(jié)算,。

鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院崗位績效工資由崗位工資、薪級工資,、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資,。國家規(guī)定的職工基本工資,、津貼補貼和護士的基本工資提高10%的部分作為收入分配中的固定部分按月發(fā)放，績效工資為業(yè)務(wù)收入結(jié)余的可分配部分(為剔除以下6項之后的結(jié)余:預(yù)留事業(yè)基金、計提修購基金,、社會保障支出,、固定工資支出、專項補貼支出,、公用經(jīng)費用支出,。提足以上六項之后的結(jié)余方可作為績效工資進行分配，如當月不能實現(xiàn)收支平衡,，應(yīng)從績效工資開始從后向前依次調(diào)減分配項目),，但總額不得超過衛(wèi)生院職工基本工資總額的120%。個人績效工資不得超過本院職工平均基本工資的150%(兼職人員每另兼一職績效工資最高限額可提高5-8個百分點),。

4,、業(yè)務(wù)管理中心對衛(wèi)生院考核每年年底或次年年初進行一次，確定考核等次并經(jīng)局長辦公會研究同意后,，提交會計核算中心兌付財政補助資金,。衛(wèi)生院院委會對職工的績效考核按月進行，考核結(jié)果進行公示并上報業(yè)務(wù)管理中心備案,，按考核結(jié)果兌付績效工資,。

四、考核方式,。

(一)對衛(wèi)生院的考核,。

1、查閱資料,。包括查閱財務(wù)報表,、各種統(tǒng)計報表、病歷,、處方,、診療登記、疫情報告等;,。

3,、走方群眾。包括對預(yù)防接種對象,、保健對象,、建檔對象和患者及其家屬等理解服務(wù)的狀況，測評滿意度,。

1,、計算工作量。對每個職工的工作量進行核算(標準服務(wù)量折合值*工作數(shù)量=折算后工作數(shù)量),。

2,、評價服務(wù)質(zhì)量,。對每個職工的服務(wù)質(zhì)量采取不定期巡查和定期檢查相結(jié)合的方式進行評價，結(jié)果作為評價服務(wù)質(zhì)量的依據(jù),。

3,、評估滿意度。對不遵守醫(yī)院規(guī)章制度和工作紀律等要按次,、按性質(zhì)予以扣分,。

五、考核結(jié)果運用,。

(一)對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的考核,。

1、實行千分制考核,?？己私Y(jié)果分為4個等次，分值在850分以上的優(yōu)秀,，700-849分為良好,，600-699分以為合格，600分以下的為不合格,?？己藘?yōu)秀的比例分別不得超過15%，按分數(shù)高低依次確定,。

2,、對考核結(jié)果為不合格的，扣減其當年20%的財政補助經(jīng)費,，且其績效工資總額不得超過衛(wèi)生院職工基本工資的80%,，連續(xù)2年考核不合格的，應(yīng)免去(解聘)院長職務(wù);考核結(jié)果為合格的,，全額撥付財政補助經(jīng)費,，其績效工資總額不得超過衛(wèi)生院職工基本工資的100%;考核結(jié)果為良好和優(yōu)秀的，全額撥付財政補助經(jīng)費,。其中考核為優(yōu)秀的,，對院長予以適當?shù)目冃ЧべY獎勵。

(二)對衛(wèi)生院職工的考核,。

1,、對服務(wù)質(zhì)量和滿意度實行百分制考核?？己私Y(jié)果分為4個等次,，分值在85分以上的為優(yōu)秀，70-84分為良好,，60-69分以為合格,，60分以下的為不合格,。考核優(yōu)秀的比例不得超過15%,，按分數(shù)高低依次確定。

2,、按考核結(jié)果確定考核系數(shù),，不合格的為0.8、合格的為1.0,、良好的為1.2,，優(yōu)秀的為1.5。

3,、結(jié)合崗位系數(shù)和考核系數(shù)對績效工資進行分配,。即個人績效工資=衛(wèi)生院當月績效工資總額*個人考核工作量/全院職工考核工作總量。

個人考核工作量=個人崗位系數(shù)*個人折算后工作量*個人考核系數(shù)六,、監(jiān)督管理,。

(一)每年年初要制定鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核實施方案，明確考核資料及評價標準,，并上報市衛(wèi)生局備案,。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院對職工的績效考核實施辦法報縣(區(qū))衛(wèi)生局審核、備案,。

(二)財務(wù)核算中心要加強對衛(wèi)生院預(yù)算安排和費用支出的管理,，不得隨意擴大成本費用開支范圍、亂擠亂攤費用,，對計提的發(fā)展基金使用要計劃,、有監(jiān)管。

業(yè)務(wù)管理中心要加大對鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院業(yè)務(wù)工作的指導(dǎo)力度,，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌⒏咝нM行,。

(三)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院要增加工作的透明度,，對績效考核方案、結(jié)果,、大額費用支出等進行公示,，理解職工的監(jiān)督。

(四)衛(wèi)生局將定期對各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的績效考核工作進行督查,、指導(dǎo),，及時發(fā)現(xiàn)和解決問題，總結(jié)經(jīng)驗,，不斷完善,。

年終績效考核工作總結(jié)篇八

公司本年度績效考核工作的主要對象是職能部門,，分管副總?？冃Э己斯ぷ鞯哪繕耸嵌酱俨块T開展好各項工作,，充分發(fā)揮員工的工作積極性、創(chuàng)造性,，激發(fā)他們的工作潛能,，體現(xiàn)多勞多得，不勞不得,?？冃Э己司褪菍己藢ο笞龀龅墓ぷ鞒煽儯〉玫慕?jīng)濟效益及工作能力,，態(tài)度,，責任心的考核評價。

績效考核小組從2月份開始對職能部門進行了4次績效考核,，2次員工訪談工作,，圍繞“加強溝通，狠抓落實”這個主題開展績效考核工作,。

年初各職能部門制訂了各自的內(nèi)部考核辦法,，初始部門負責人還存在等、靠,、要的思想,，未能主動與上級領(lǐng)導(dǎo)溝通，并通過考核,、座談,、評價等一系列針對性工作，來對員工,、干部進行綜合性的考評,，從而達到預(yù)定目標---完善公司考核體系。有些部門在考核初期,，工作主動性不夠,，在內(nèi)部考核工作的開展上不能積極與部門員工進行溝通，導(dǎo)致員工有意見,，部門的內(nèi)部凝聚力下降,，不能達到和-諧向上，共同發(fā)展的目的,。無論在什么樣的企事業(yè)單位,，團隊的合作能力是開展好工作的首要前提，大家能夠心往一處想,，勁往一處使,，再大的難題也能迎刃而解,。

考核中也存在提出問題，解決,、落實問題效果不理想的情況,，在某些問題多次提出后，部門能夠及時去落實解決問題,，但是由于一些思想性的因素還沒有得到解決,，導(dǎo)致在問題的落實上效果還有所欠缺。如何督促并協(xié)助這些問題的有效解決是下半年工作的重點,，績效考核小組是考核部門工作的成績好壞，但也同時擔負著協(xié)助部門有效開展工作的重責,。

多數(shù)部門能在績效考核中堅持考核原則,，做到定性分析與定量分析相結(jié)合，目標考核與績效考核相結(jié)合,，堅持客觀性,、全面性和可操作性，改進和完善獎懲激勵機制,。但有些部門在績效考核的定量考核上還有所欠缺,，導(dǎo)致部門員工與部門經(jīng)理的思想不能統(tǒng)一，考核工作不能順利進行,。

上半年績效考核工作較之去年還是對部門的工作有較大的促動,，在內(nèi)部員工量化考核，部門內(nèi)部會議召開,，針對考核中提出問題的整改,，工作主動性等方面都有了較大的改進，尤其是經(jīng)營開發(fā)部和行政人事部做的比較好,，但也有些部門,，思想根源沒有解決，沒有清晰的工作目標和工作思路,，部門工作的開展仍沒有大的改觀,，沒有真正發(fā)揮部門的管理職能，這也是績效小組下半年的工作重點目標,。

經(jīng)過半年的績效考核工作的開展,，通過與部門的溝通交流，通過與員工的訪談中發(fā)現(xiàn)：公司在人才的培養(yǎng),，引進方式方法和程序上還存一定的問題;管理團隊的凝聚力,，執(zhí)行力還需很大的提高，很多管理干部甚至高層領(lǐng)導(dǎo)沒有把“勇于負責,，勇于任事,，勇于創(chuàng)新,，敢于勝利”企業(yè)精神作為開展工作的指南;一些制度的制定和出臺缺乏嚴謹性，周密性,，績效工資翻番,，職崗津貼沒有達到預(yù)期的效果。

上半年績效考核小組認真,、盡職的對職能部門開展了績效考核工作,，但由于績效考核小組成員均為兼職人員，考核的溝通工作只能做到每月開展一次,?？己诵〗M成員上半年在遇到不能解決的問題的時候有過退縮，有過彷徨,，這樣的想法和現(xiàn)象會造成了考核工作的不順暢,，考核的結(jié)果更多的是對各部門工作的陳述和平鋪，沒有達到考核的激勵效果,。這就要求考核小組成員在遇到困難時要積極的想出對策,，不能退縮，這個方面的工作將在下半年力爭做好做順,。

上半年考核小組成員對四個工作小組的工作關(guān)注度不夠高,，還有待加強，要切實了解四個工作小組的工作狀態(tài),，及時將溝通情況向領(lǐng)導(dǎo)匯報,。

三、20__年下半年工作的想法和目標,。

下半年績效考核小組將加強執(zhí)行力的考核力度,，將繼續(xù)發(fā)揚敢于說話，敢于指出問題,，敢于評價的`作風,，加大對關(guān)鍵事件的關(guān)注力度，跟蹤,，督促,，檢查公司各項制度，決策的落實,，具體目標如下：

1,、在每月的考核中繼續(xù)加強與各部門負責人的溝通與交流工作，對重點問題要咬住不放,，直至部門解決問題為止,，對于總是不能有效解決問題的部門要加強溝通，督促部門做好部門工作。

2,、加強四個工作小組的工作關(guān)注度,，真正的讓四個工作小組發(fā)揮他們的主觀能動性，協(xié)調(diào)好需各部門能力合作的各項工作,，真正成為各職能部門,、項目部之間的紐帶。

3,、進一步從基層獲取對于部門管理,、公司發(fā)展有用的信息，加強與一線員工的交流工作,，讓他們能夠充分了解公司的動態(tài),，發(fā)展的方向，同時也把基層的心聲帶到公司層面上來,，想員工之所想,，讓他們切實為公司的發(fā)展壯大做出貢獻。

4,、進一步加強績效考核的宣傳工作，讓部門(或項目)負責人充分認識績效考核的重要性,，將之作為提高部門管理的一種有力手段,，同時績效考核的工作還要加大推廣范圍，逐步輻射到所有在建工程項目部,，所有分公司,，讓績效考核真正起到加強管理、創(chuàng)造效益的作用,。

年終績效考核工作總結(jié)篇九

根據(jù)《連云港市公務(wù)員績效考核辦法(試行)》的通知鎮(zhèn)領(lǐng)導(dǎo)高度重視此項工作的開展召開了專題會議進行安排和布署成立了某某鎮(zhèn)公務(wù)員績效考核委員會專門負責此項工作開展并根據(jù)考核辦法擬定了我鎮(zhèn)的《公務(wù)員績效考核實施細則》,。經(jīng)過前一段時間的實踐取得了比較好的效果。

堅持“四個結(jié)合”,，確?？己斯ぷ鞯娜嫣嵘?/p>

一是日常考核與年終考核相結(jié)合,。為避免出現(xiàn)歲尾年初各項評定工作齊上陣,，“一票定勝負”從而產(chǎn)生考評結(jié)果隨機性和不公正性的問題，某某鎮(zhèn)黨委政府強化了對日常工作的考核,，平時考核通過日常工作的完成情況或半年考核的形式進行,，為年度考核積累資料，提供依據(jù),。

二是部門考核與個人考核相結(jié)合,。在公務(wù)員考核工作中，某某鎮(zhèn)黨委政府把對公務(wù)員的個人考核與部門的工作目標完成情況相掛鉤。根據(jù)目標管理責任狀,，對全鎮(zhèn)干部職工任務(wù)完成情況認真開展“回頭看”只有所在部門圓滿完成了年初工作目標,，才能對該部門的公務(wù)員予以“優(yōu)秀”等次評定，從而激發(fā)干部的團隊精神和愛崗敬業(yè)精神,。任務(wù)完成情況,，崗位履職情況，使考核更有效,。

四是工作目標考核,、工作評價與工作考勤相結(jié)合。在強化工作目標考核和工作評價基礎(chǔ)上,，把干部職工紀律和日?？记谝沧鳛榭冃Э己说闹匾罁?jù)之一。在具體操作中,，局班子制定了《工作紀律和日?？记诠芾磙k法》，開展了指紋簽到簽退制度,。確保了工作時間內(nèi)人人在崗,、各司其職，較好地體現(xiàn)了務(wù)實,、勤政,、高效的工作作風，也確保了各項工作目標的順利完成和社會各界對黨委政府的良好評價,。

年終績效考核工作總結(jié)篇十

績效考核是人力資源部的核心工作內(nèi)容,，也是公司的20__年的主要工作內(nèi)容之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內(nèi)逐步擴大實施,，5-7月份人力資源部在三個職能部門(財務(wù)行政部人力資源部)進行績效考核試運行工作,，下面就將本次試行情況總結(jié)如下：

一、職能部考核試行結(jié)果,。

本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核,、崗位工作目標考核、員工工作能力評估,、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容,，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的,、可行的,，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：

1,，部門kpi指標考核(tp)：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高,，再加上本次kpi指標的設(shè)計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作,，暫時還不能全面反映一個部門的績效,，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核,。

2,，崗位工作目標考核(ip)：各個部門在公司總目標分解的基礎(chǔ)上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標,，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標,，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說,，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成,，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率,，同時帶動了公司工作目標與計劃管理,，所這部分考核是基本有效的。

3,，員工工作能力評估(cp)：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：從目標,、指導(dǎo)、溝通,、對上司的支持,、對直線部門扶持等幾個方面)多角度(上司、下屬,、內(nèi)部客戶)進行的`;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力,、合作與溝通能力,、對上司的支持與配合,、個人的學習與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式,，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映,，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的,。

4,，員工工作態(tài)度評價(at)：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上,，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間,，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的,。

二,、考核試行中的問題與解決辦法。

試行中存在的主要問題：

1、考核本身設(shè)計問題,。

做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng),，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系,、公正,、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的,，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱,。

績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行,，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程,，主觀上，我們在設(shè)計某些指標時,，考慮的還不是十分周全,，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計方面還不是十分到位,，比如部門tp的設(shè)計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù),，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。

2,、溝通問題,。

通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題,，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通,，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進點,，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的,，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看,，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的,，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3,、認識問題,。

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位,，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式,，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中,，認為考核無非就是考倒員工,，給員工找麻煩,，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等,，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒,。

4、推動問題,。

考核在沒有形成習慣之前,，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外,，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強力推動是關(guān)鍵問題,，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯,，但如果在全公司全面推廣的話,，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對以上問題,，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善,，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系;。

2.通過引導(dǎo)培訓,，逐步的導(dǎo)入考核理念,，逐步形成考核習慣;比如：最近的的目標管理培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓,。

3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作,，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。

4.強力推行：以人力資源部牽頭,，自上而下強力推行,，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作,。

5.與績效掛鉤,，有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視,，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題,，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果,。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用,。

三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標,。

建立并全力推行有效的,、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：

1,、職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效,，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展(5-7月),。

2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價,，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施,。并同時開始進行前期的培訓與引導(dǎo)工作。

年終績效考核工作總結(jié)篇十一

2021年,，根據(jù)總公司下發(fā)的關(guān)于加強完善績效考核工作的要求,，在公司領(lǐng)導(dǎo)的高度重視下，用心推進全員績效考核工作,，本著規(guī)范管理,，加強管控，提高效率的目的,，特修訂并完善了《績效考核管理制度》,。為績效考核工作順利推進帶給了有力的保障。現(xiàn)將2021年度績效考核工作開展狀況匯報如下：

為了順利推進績效考核工作,，針對我公司具體狀況,，在原有的制度上修定、完善和補充了我公司《績效考核管理制度》,，新制度充分結(jié)合了各部門的工作職責特點,，明確了績效考核的指導(dǎo)思想、考核的范圍,、對象,、考核的資料、考核的方法,、要求及考核的時間跨度,。更加全面、細致,，可操作性,、實用性更強。使我公司的績效考核管理更加規(guī)范化,。

二,、考核進行狀況。

我公司績效考核工作,，始終本著客觀公正的考核原則,，實行上級與下級層層考核的方法，實行分數(shù)制度,，打分資料主要涉及德,、能、勤,、績,、廉五個方面,。每月、每季度由部門負責人從工作效率,、工作潛力,、遵章守紀、上進心,、精神禮貌等方面進行評分,，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結(jié)果,。

在工作中,，各部門負責人加強了對員工工作過程的監(jiān)督與管理，在考核標準中記錄員工工作中的關(guān)鍵事件,，透過記錄,，更好的發(fā)現(xiàn)了工作中的問題，能夠及時責成改善,，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)員工的點滴進步,，給予認可。在考核過程中,，各部門負責人都能盡職盡責的對待考核,，堅持原則，并且嚴格按照考核細則打分,，保證了考核結(jié)果的準確性和真實性,。

透過考核，充分體現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)重視,，全員參與,，真考核，避免走過場,，以績效考核為契機進一步完善了各項制度,，明確崗位職責，理順了工作關(guān)系,，改善了工作中不規(guī)范的現(xiàn)象,，同時，進一步增強了職工的職責感,，激發(fā)了職工的工作熱情,。

三、公示考核結(jié)果,。

在每月考核結(jié)束后,，透過公司公示欄公布考核成績,，使各部門員工認識到自我在考核期間內(nèi)主要的工作成績與不足,，提高了干部職工的工作用心性和主觀能動性,，重點突出崗位勞動和業(yè)績貢獻，員工的收入與其崗位職責,、工作業(yè)績掛鉤,，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣,、平均主義等諸多弊端,，績效考核真正起到了對職工的激勵作用，從而改善和提高了工作效率,。

總體來說,，我公司在2021年的績效考核工作取得了較為滿意的效果，在今后的工作中,，我公司將再接再厲,，進一步修訂績效考核管理制度，及時收集職工的推薦和意見,，相互溝通,，協(xié)調(diào)工作，使單位的績效管理更加規(guī)范化,、細致化,。為公司更好的發(fā)展而努力奮斗。

年終績效考核工作總結(jié)篇十二

績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟,，在運行過程中主要存在以下方面不足：

績效考核在我公司實行時間不長,，我們一直也在不斷學習和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法,。首先,，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠,，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù),，個別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化,，這樣造成在打分時衡量比較困難,。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時解決問題，并且,，給綜合部日常工作扣分,。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四,、五,、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關(guān)筆記,，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分,，發(fā)揮了較好的促進和激勵作用,。

其次，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高,，對一些檢查工作沒有衡量的標準,，沒有專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗做保證，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深,，問題定位不準確的情況,。

年終績效考核工作總結(jié)篇十三

根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)，學校在2021年制定了新的績效考核的制度,，大范圍的監(jiān)督教職工,，讓學校的工作更好的進行，并通過規(guī)范個人去做好本職工作?，F(xiàn)將本年度學校的績效考核的工作總結(jié)如下：

1,、績效考核注重拉開差距，體現(xiàn)一定的激勵作用,。

2,、績效考核內(nèi)容全面細實，涵蓋多方面重點工作,。

績效考核內(nèi)容主要包括教師德,、能、勤,、績等方面,。“德”的考核重點是教師為人師表,、愛崗敬業(yè),、關(guān)愛學生、廉潔從教等情況;“能”的考核內(nèi)容包括教育教學能力,、科研能力等方面;“勤”的考核內(nèi)容包括教育教學工作量,、教學常規(guī)、出勤以及教師個人專業(yè)發(fā)展等方面德情況;“績”的考核重在教育效果,、教學效果,、教研業(yè)績等方面。

3,、考核方案經(jīng)教代會通過,，方案實施有群眾基礎(chǔ)。

學?？己朔桨钢贫ㄒ罁?jù)是《__市__區(qū)義務(wù)教育學?？冃ЧべY實施辦法》和《__市__區(qū)教育局關(guān)于義務(wù)教育學校教職工績效考核工作的指導(dǎo)意見》，方案在廣大教師充分討論的基礎(chǔ)上，形成初稿,。然后召開學校領(lǐng)導(dǎo)班子會議,，對初稿進行修改完善，形成初步方案,。最后將方案經(jīng)教代會討論通過,。因此,，我們認為績效方案實施有廣泛的群眾基礎(chǔ),。

4、考核方案幾經(jīng)修改完善,，凸顯重點工作的考核,。

在方案實施的過程中，我們不斷完善,、補充相關(guān)內(nèi)容,，使方案更成熟。_月,，學校從強化教學常規(guī),，提高教學質(zhì)量，落實安全責任等方面制定了《__小學關(guān)于教師績效考核的補充規(guī)定》,，并與_月執(zhí)行,。_月學校從__個方面修訂完善班主任工作月考核方案和教師考勤工作制度。

二,、存在問題及改進措施分析,。

1、對領(lǐng)導(dǎo)班子成員的考核激勵作用不夠明顯,。

績效方案實施五年來,，學校領(lǐng)導(dǎo)班子績效津貼標準較低，與班主任津貼相比由一定的差距,。從年績效分析表上可以看出中層與班主任績效平均數(shù)每學期相差___元左右,。這已經(jīng)影響了中層班子積極性。建議教育局統(tǒng)一制定不低于班主任津貼的標準,。

學校將期終綜合考核結(jié)果分為優(yōu)秀,、合格和不合格，劃分過于寬泛,，不夠體現(xiàn)出教師之間的實際績效差別,。例如同軌年級教學質(zhì)量獲得第一名的教師，績效考核中因某種原因未獲得優(yōu)秀等次,，在綜合考評時與其他教師一樣獲得合格等次,，那么這位教師實際教學績效在同學科中未能體現(xiàn)。

3、對工作量的確定沒有進行全面細致地量化,。

現(xiàn)行績效工資考核項目一般由幾塊構(gòu)成：主要包括教師所帶班的學生學業(yè)成績,、課時、教研情況,、參加活動及獲獎情況,、出勤率、備課,、作業(yè)批改及輔導(dǎo)等方面,，但是不同學科之間、行政人員與教師之間,、后勤與教師之間的工作量應(yīng)該怎樣換算頗有爭議,。雖然區(qū)局在宏觀政策上出臺了明確規(guī)定，但在具體落實過程中,，并沒有一個細化的標準,。作為基層學校，不太好平衡,，而且也會因各校所實行的方案側(cè)重點不同造成同等條件的教師,，卻因在不同的學校任教，導(dǎo)致工資收入產(chǎn)生很大差別,，這樣反而不利于激勵教師,。

4、對教師績效單項獎勵的考核力度相對弱化,。

在績效單項獎勵中,，學校對教師教科研、輔導(dǎo)學生等方面考核力度相對薄弱,?！禵_鎮(zhèn)中心小學教師參加或輔導(dǎo)競賽獲獎獎勵細則》還是五年前制定的，其要求與獎勵標準已不適應(yīng)現(xiàn)代教育的需要,。(如細則中明確教師輔導(dǎo)學生在各級各類報刊上發(fā)表文章獎勵標準,，每篇文章__元。),。

三,、學校建議。

1,、進一步推進人事制度改革,、績效工資改革。

區(qū)人社局,、教育局編制核定學校用編,，科學制定改革方案,，學校具體組織實施，全力營造能者上,，庸者讓,，不能干者靠邊站的氛圍，做到按勞取酬,，按績分配,，真正破除不勞而獲的現(xiàn)象。

2,、促進學校平衡,，體現(xiàn)社會公平。

財政上盡可能提高績效發(fā)放標準,，使績效工資的激勵作用得以體現(xiàn),。區(qū)人社局,、教育局要統(tǒng)一設(shè)定學校各類津補貼標準,，以縮小學校間不合理的收入差距，更好地發(fā)揮績效工資的激勵功能,。

四,、教師崗位設(shè)置和崗位聘用情況。

本學期我?，F(xiàn)有在職在崗專業(yè)技術(shù)教師__人,，已全部納入崗位管理。高級教師崗位_人,，一級教師崗位__人,，二級教師崗位__人。學校對他們進行了不同專業(yè)技術(shù)崗位聘用,，并與其簽訂崗位聘用合同,。為充分調(diào)動教師積極性，建議上級主管部門在調(diào)研基礎(chǔ)上及早實施《__市__區(qū)教育系統(tǒng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置及內(nèi)部各等級崗位聘用條件(試行)》,。