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工商企業(yè)畢業(yè)論文篇一

摘要：隨著十三五的開展，我國經濟處于飛速發(fā)展階段,，市場競爭日益激烈,，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，就必須要提高自身的管理水平,，因此,，強化企業(yè)工商管理培訓，對于提升企業(yè)整體管理水平有著非常重要的作用和意義,。本文分析了強化企業(yè)工商管理培訓的重要性,，闡述了企業(yè)工商管理培訓的目的，針對企業(yè)在工程管理培訓過程中碰到的問題進行了深入的研究分析,，結合本次研究，發(fā)表了一些自己的建議看法,，希望對企業(yè)的工商管理培訓起到一定的幫助和參考,，強化企業(yè)工商管理培訓，提升企業(yè)整體管理水平,。

關鍵詞：企業(yè)工商管理培訓,；企業(yè)整體管理水平；強化；提升,。

隨著我國經濟的發(fā)展,，現(xiàn)階段企業(yè)逐漸將發(fā)展目標從提升經濟效益方面進行轉變，現(xiàn)如今更多的是關注企業(yè)的整體管理水平,，保證企業(yè)可以穩(wěn)定,、持續(xù)性發(fā)展，這種理念的轉變也一定程度上體現(xiàn)了企業(yè)內部管的規(guī)?；?。在企業(yè)實際發(fā)展過程中，想要提高自身的實際管理水平,，首先要做的就是提高內部管理人員的綜合素養(yǎng),，打造一支專業(yè)化的管理團隊，想要實現(xiàn)這一目標,，需要企業(yè)建立起一套科學合理的培訓體系,。隨著市場競爭的日益激烈化，現(xiàn)代企業(yè)想要更好的生存和發(fā)展,，必須要強化企業(yè)工商管理培訓工作,，提升企業(yè)整體管理水平。

企業(yè)工商管理培訓,，指的是企業(yè)管理人員學習補充法律,、金融以及商務方面的知識技能，增強管理人員的實際管理水平,，保證企業(yè)工商管理人員在工作中能夠實現(xiàn)對這些知識技能的高效應用,，方便各項經濟管理活動的順利進行。在激烈的市場競爭環(huán)境中,，企業(yè)想要提高自身市場競爭能力,，必須要將提升企業(yè)管理水平放在首要位置，通過這種方式,，對于企業(yè)今后的生存和發(fā)展有著非常重要的影響和意義,。企業(yè)提升管理水平的最主要方式就是強化企業(yè)管理培訓工作，強化企業(yè)管理培訓工作中的重點就是強化企業(yè)的工商管理培訓,。強化企業(yè)工商管理培訓,，首先，可以提高企業(yè)管理人員的綜合素養(yǎng),，現(xiàn)階段我國企業(yè)管理人員普遍存在學歷較低現(xiàn)象,，在企業(yè)管理過程中缺乏專業(yè)的知識技能，導致企業(yè)內部管理工作存在一定的問題,，比如說結構缺乏合理性,、管理過于分散等,。借助企業(yè)工商管理培訓，能夠提高企業(yè)管理人員在管理方面的知識素養(yǎng),，增強實際的管理方式技巧,，實現(xiàn)對企業(yè)管理水平的整體性提升，方便企業(yè)內部管理工作可以合理,、高效的進行,。其次，通過強化企業(yè)工商管理培訓,，能夠提高企業(yè)的競爭力,，隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)階段經濟全球化趨勢越來越明顯,，我國企業(yè)的發(fā)展形勢非常嚴峻,，企業(yè)想要在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，就必須要通過加強工程管理培訓的方式,，增強企業(yè)管理人員的綜合素養(yǎng),，對經濟發(fā)展的脈絡有詳細的了解和掌握，當企業(yè)在發(fā)展過程中出現(xiàn)問題和不足時,，可以及時選擇有效的解決措施,，將問題的影響降到最低，幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展目標,。再次,，借助工商管理培訓能夠幫助企業(yè)更好的適應市場變化形勢，自從加入wto之后,，我國企業(yè)受到經濟全球化影響不斷加大,，企業(yè)的生存和發(fā)揮已經逐漸與世界經濟市場融合在一起，國內同行業(yè)之間的競爭越來越激烈,，受到市場空間,、資金、技術等方面的限制,，使得現(xiàn)代企業(yè)所處的國際環(huán)境形勢來越復雜化,，在這種情況下，現(xiàn)代企業(yè)必須要有高素質的管理隊伍,、先進的管理模式,、科學的管理理念，通過工商管理培訓能夠更快速的實現(xiàn)這方面的目標,，可以提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平,，轉變企業(yè)的管理模式以及管理理念，幫助企業(yè)更好的適應市場經濟環(huán)節(jié)的變化,。最后,，借助工商管理培訓可以幫助企業(yè)更好的實現(xiàn)經營模式的創(chuàng)新和改革，當前處于社會主義市場經濟模式下,，現(xiàn)代企業(yè)必須摒棄之前粗放式的管理模式和管理理念,，與行業(yè)轉型和升級的趨勢有效的結合在一起，不斷優(yōu)化改善自身的經營結構,，做好企業(yè)的工商管理培訓工作,，企業(yè)管理人員可以學習到先進的方法、概念以及理論,，在學習的過程中得到啟發(fā),，對現(xiàn)有的經營模式進行反思、改善,，使其向著科學化,、有效化的方向去發(fā)展。

企業(yè)的市場競爭力與企業(yè)內部環(huán)境有著十分密切的聯(lián)系,，從現(xiàn)階段主流的市場營銷理念方面分析,，企業(yè)工商管理在企業(yè)的發(fā)展過程中有著重要的作用和意義。但是實際上,，當前我國多數(shù)企業(yè)在現(xiàn)代市場營銷理念方面的認識嚴重不足,，僅局限于之前的產品決定市場模式，正因此,，企業(yè)對于工商管理缺乏足夠的重視,，導致企業(yè)的工商管理難以適應市場變化。1.工商管理理念與市場營銷理念理念屬于對事物正確認知的前提,，在我國,，理念只存在于各個學科的書本上，在實際的生產過程中缺乏有效的應用,，實用性嚴重不足,，進而導致缺乏足夠的重視，人們往往將學習的重點放在工商管理本身的內容方面,。這種現(xiàn)象的產生并不是偶然的,，與我國的市場經濟形勢有著十分密切的聯(lián)系，受到經濟發(fā)展方面的需求,，直接進行市場需求的供應,，這種模式下肯定會導致經濟的發(fā)展受到一定的局限。在現(xiàn)代市場營銷理念中,，對于工商管理理念的重要性有清楚地表達,，市場營銷理念的正確性在實踐中得到了肯定。因此,，企業(yè)工商管理培訓過程中如果在工商管理理念方面沒有清楚正確的認識,，那么企業(yè)工商管理培訓就僅僅是進行相關知識技能的培訓,，對于企業(yè)未來的發(fā)展規(guī)劃無法起到很好的幫助。2.對工商管理培訓的縱橫分析從橫向考慮,，工商管理培訓主要是為了滿足企業(yè)的發(fā)展需求,。工商管理人員在我國企業(yè)中往往有專門的職位，比如說市場營銷,、流程管理等,，其工作內容往往與企業(yè)的內部運行有著十分密切的聯(lián)系，這種情況下,，難以將企業(yè)工商管理的真正價值以及最大效益發(fā)揮出來,，在了解了很多企業(yè)之后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的工商管理并不是在工商管理理念上建立的,。因此,，需要企業(yè)對自身的經營理念進行相應的轉變，如果工商管理培訓過于形式化,，那么不僅會增加企業(yè)的成本和負擔,，同時工商管理工作還難以實現(xiàn)預期的目的。從縱向進行考慮,，工商管理理念需要建立在企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃上,，同時和企業(yè)的內部機制有效的結合在一起，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求以及運營需求,，對現(xiàn)有的工商管理組織進行調整和完善,。3.工商管理培訓的重點和要點在進行工商管理培訓時，需要將培訓的重點放在工商管理理念上,，保證受訓人員對工商管理理念有清楚全面的認識,。在實際的工作過程中，對于工商管理理念有正確認識的管理人員,，具有更強的創(chuàng)造能力,，同時實際綜合水平也較高，能夠實現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展和目標規(guī)劃的有效促進,。工商管理培訓需要保證培訓的結果滿足企業(yè)的發(fā)展需求,，保證受訓管理人員有著專業(yè)的技能和素養(yǎng)。4.對管理人員的要求在工商管理培訓之后,，企業(yè)管理人員需要掌握以下幾個方面的能力：第一,，對于經濟學、管理學以及企業(yè)現(xiàn)代管理方面的知識原理有全面的理解和掌握,；第二,，能夠實現(xiàn)對工商管理理論的當前發(fā)展前沿以及未來發(fā)展趨勢的分析；第三,，掌握企業(yè)管理基本流程,；第四,，學會資料查詢以及文獻檢索能力，有著卓越的實際工作能力以及科學探索能力,；第五,，人際溝通以及語言表達能力要有顯著的提高，對于企業(yè)管理過程中出現(xiàn)的問題可以進行分析,，提出一些看法建議；第六,，對我國企業(yè)基本方針政策以及法律法規(guī),、國際管理標準有全面的了解和掌握。

三,、企業(yè)在工程管理培訓過程中碰到的問題,。

1.企業(yè)缺乏對工商管理工作的重視現(xiàn)階段企業(yè)在進行工商管理培訓時，大多選擇流水作業(yè)的方式來進行,，更趨于形式化,，導致實際的工商管理培訓工作難以得到有效落實。就企業(yè)自身而言,，由于缺乏對工商管理培訓的重視,，工商管理培訓系統(tǒng)在企業(yè)內部沒有得到有效落實，尤其在中小企業(yè),，工商管理意識更加薄弱,。很多企業(yè)將發(fā)展的重點更多的放在經濟效益上，在工商管理方面的培訓投入力度嚴重不足,，為了減少企業(yè)的經濟花費,，為企業(yè)其他方面的工作留出足夠的時間，許多企業(yè)直接放棄在工商管理方面的培訓,，或者僅僅開展次數(shù)較少的培訓,，在培訓管理體系方面缺乏規(guī)范化，導致企業(yè)工商管理培訓往往受到財力,、人力,、物力等多方面因素限制，工商管理培訓活動難以高效,、正常進行,，實際培訓工作難以起到理想的培訓效果，多數(shù)企業(yè)員工工商管理培訓的機會更是嚴重缺乏,。2.工商管理培訓師資力量差現(xiàn)階段,，企業(yè)工商管理培訓處于起步階段，對于企業(yè)工商管理培訓的重要性認識嚴重缺乏,，到時實際的管理體系缺乏規(guī)?；约跋到y(tǒng)化,，產生這種現(xiàn)象的原因是企業(yè)內部缺乏足夠的師資力量。與企業(yè)培訓相比,，企業(yè)工商管理培訓特點較為突出,，就培訓講師而言，需要有極高的專業(yè)素養(yǎng),，不僅要保證培訓講師有足夠的學歷條件,，同時培訓講師還必須要有專業(yè)的理論知識積累，有著豐富的企業(yè)工商管理水平,。部分企業(yè)為了降低在工商管理培訓方面的花費,，選擇的培訓講師往往由企業(yè)員工臨時擔任，或者選擇的培訓的講師能力無法滿足企業(yè)工商管理培訓方面的需求,，導致實際的培訓工作難以達到理想的培訓效果,，企業(yè)的管理人員由于得不到專業(yè)的理論指導，導致自身的綜合素養(yǎng)難以得到提升,，最終企業(yè)的管理水平無法得到有效的改善和提高,。3.工商管理培訓模式較為單一企業(yè)在工商管理培訓意識方面的宣傳力度較差，很多企業(yè)的管理模式還較為落后,，停留在傳統(tǒng)管理模式上,，導致參加培訓的企業(yè)管理人員缺乏對工商管理培訓工作的重視，在培訓過程中學習態(tài)度不積極,，只是為了完成企業(yè)的培訓任務,，或者得到相關的培訓證書。現(xiàn)代企業(yè)需要對傳統(tǒng)的管理模式進行轉變,，對現(xiàn)有的管理內容進行創(chuàng)新,，增強培訓人言培訓的積極主動性。在平時的管理工作中還需要加強工商管理方面的實戰(zhàn)演練,，為管理人員積累大量的培訓經驗,，增強管理人員對管理問題的實際解決水平和解決效率。,，另外,，企業(yè)還需要加強在工商管理培訓考核方面的制度，之前的考核更多的是以筆試的方式進行,，這種考核方式只能實現(xiàn)對管理人員理論知識方面的考核,，工商管理培訓工作更多的是為了培訓管理人員的實際應用能力，因此,，這種傳統(tǒng)的培訓考核方式很難取得理想的考核效果,。企業(yè)在進行工商管理培訓時，需要將其與傳統(tǒng)的培訓模式加以區(qū)分，不能依照傳統(tǒng)的考核模式來檢驗工商管理培訓的培訓效果,，在這種情況下,，管理人員難以將自身的綜合素養(yǎng)充分的發(fā)揮出來，最終導致培訓失去原有的工作和意義,。

1.提高對企業(yè)工商管理培訓的重視度為了強化企業(yè)工商管理培訓,，需要建立專業(yè)性的培訓管理結構，增強企業(yè)管理人員的工商管理培訓意識,。首先,，企業(yè)可以在日常工作活動中經常開展關于工商管理方面的活動，增強企業(yè)工作人員的積極主動性,，加大對工商管理培訓工作重要性的宣傳,，幫助企業(yè)正確看待工商管理培新。只有企業(yè)領導提高對工商管理培訓工作的重視度,，能夠使企業(yè)員工在工商管理培訓工作中有足夠的重視，保證之后的工商管理培訓工作有足夠的積極主動性,。其次,，企業(yè)需要提高加強在工商管理培訓方面的培訓力度，對現(xiàn)有的工商管理培訓環(huán)境進行適當?shù)母纳?，建立專門的培訓基地,，制定相應的激勵措施，增強工作人員培訓的積極主動性,。企業(yè)要提高對管理人員工商管理培訓意識培養(yǎng)的重視度,，增強企業(yè)員工工商管理培訓的責任意識，在日常管理工作中將自身的潛能充分的挖掘出來,，提高自身綜合素養(yǎng),，最終提高企業(yè)的實際管理能力。2.加強工商管理培訓的師資水平企業(yè)工商管理培訓的質量直接影響到企業(yè)管理水平的改善和提升,，同時也一定程度上影響企業(yè)整體管理水平,。因此，企業(yè)在進行工商管理培訓時,，必須要對工商管理培訓的師資方面內容有足夠的重視,。完善的師資團隊建設，必須要配備科學合理的師資系統(tǒng),，嚴格選擇工商管理培訓方面的老師,，建立工商管理培訓師資認證體系，從管理水平,、思想道德,、專業(yè)素養(yǎng)等多個方面對現(xiàn)有的工商管理培訓老師進行考核，只有保證老師的各項考核內容合格之后，才可以為員工開展相應的工商管理培訓工作,。另外,，企業(yè)還需要對工商管理培訓老師進行定期的培訓，保證其一直有先進的教學方式,，能夠與時代的發(fā)展有效結合在一起,，制定出新穎、高效的管理教學方案,。企業(yè)在教師招聘渠道方面還需要適當?shù)臄U寬,，選擇多種培訓方式，吸引更多的在培訓方面的人才專家,。企業(yè)管理人員還需要加強與其他企業(yè)管理人員之間的交流溝通,，提高在企業(yè)管理方面的經驗積累，增強自身的綜合素養(yǎng),，提高實際管理水平,。3.對現(xiàn)有的工商管理培訓模式進行優(yōu)化企業(yè)工商管理培訓有著復雜性的特點，在培訓過程中有著非常繁重的任務,。就企業(yè)而言,，工商管理培訓工作的有效進行存在較大的難度，工商管理培訓工作挑戰(zhàn)性非常大,。只有不斷優(yōu)化工商管理培訓,，才能使企業(yè)的整體管理水平獲得顯著的提升。在進行企業(yè)工商管理培訓內容方面的改革,，工商管理培訓與企業(yè)其他方面的培訓相比,，存在較大的難度，因此,，企業(yè)需要對工商管理培訓內容進行適當?shù)膭?chuàng)新,。培訓老師可以選擇多媒體、網(wǎng)絡等多種技術手段,，對現(xiàn)有的教學內容進行豐富,，在實際的培訓過程中要提高理論和實踐方面的有效結合。另外,，還需要建立和健全企業(yè)工商管理培訓的相應考核制度,，保證考核標準的合理性和有效性，做好培訓人員的考核工作,，增強管理人員接受培訓的積極主動性,。對現(xiàn)有的考核內容進行完善，使得考核方式向著多元化的方向去發(fā)展,，端正管理人員的工作態(tài)度,，對考核的意義有正確的理解，保證考核人員的能夠達到理想的培訓效果，增強其管理水平,，將管理人員向著全面化的方向去發(fā)展,，更好的服務于企業(yè)，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。4.對現(xiàn)有的課堂教學內容以及培訓方式進行完善企業(yè)工商管理培訓工作有著高層次,、高質量、復雜性高等方面的特點,。企業(yè)工商管理培訓人員在進行課堂教學培訓時,，需要與自身實際情況有效的結合在一起，對現(xiàn)有的培訓方式進行改善,，使得傳統(tǒng)的培訓方式向著多元化的方向去發(fā)展,，保證課堂教學的多方位以及多渠道性。在實際的工商管理培訓中,，可以通過職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,、案例、專家講座等多種方式來天宮企業(yè)管理人員對于工商管理培訓的認知度,。比如職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，可以制定十年、二十年的發(fā)展目標,，如未來十年的職位,、薪資,、對企業(yè)的貢獻度等,。講師在進行工商管理培訓時，可以借助松下公司企業(yè)的相關的發(fā)展規(guī)劃,，早在1950年,，企業(yè)就已經將發(fā)展規(guī)劃做到22，講師通過這方面的案例,，能夠更好的引導員工對企業(yè)管理有清楚地認識和了解,，保證企業(yè)穩(wěn)定、健康的發(fā)展,。5.企業(yè)領導以身作則為了保證工商管理培訓更有效的展開,，企業(yè)領導需要以身作則，提高對工商管理培訓的重視度,，通過這種方式,，可以很大程度上提高企業(yè)員工對工商管理培訓有重新的認識。在實際的工商管理培訓過程中,，企業(yè)領導需要充分發(fā)揮出自身模范帶頭作用,，積極參與到培訓工作中，也可以將工商管理培訓融入到企業(yè)的文化建設中，企業(yè)范圍內形成良好的文化氛圍,，感受到企業(yè)領導對工商管理培訓的重視度,。在完成工商管理培訓之后，企業(yè)領導還可以組織員工進行培訓經驗總結,，彼此之間進行交流學習,，鼓勵員工對企業(yè)在管理方面存在的優(yōu)點和不足積極發(fā)表自己的看法建議，提高企業(yè)的管理效率和管理水平,。6.做好整個培訓周期的規(guī)劃和調整首先,，在培訓前需要做好前期準備工作，培訓的講師需要得到企業(yè)高層的認可,，獲得企業(yè)高層的全力支持,，只有這樣，才能保證之后的培訓可以實現(xiàn)理想的培訓效果,。在培訓前,，培訓人員需要對培訓內容以及培訓方式有清晰的了解和掌握，在培訓內容方面,，需要對培訓資料進行全面整理,，借鑒其他企業(yè)的培訓經驗和以往的培訓經驗，詳細的備案培訓的內容以及重點,。還需要做好培訓內容的改善和優(yōu)化工作,，保證培訓內容與現(xiàn)階段市場實際情況以及需求相一致，進而促進企業(yè)的發(fā)展,。其次,，在培訓過程以及培訓后考察方面，目前企業(yè)對于培訓過程以及培訓考核缺乏足夠的重視,，往往再完成考核之后沒有對成果進行考核,。實際上，工商管理培訓的考核主要是對培訓工作有詳細的了解和掌握,，因為工商管理培訓的對象是企業(yè)的管理人員,，并非企業(yè)單個員工，因此,，工商管理培訓考核是十分必要的,。最后，在工商管理培訓人員方面,，企業(yè)的發(fā)展離不開高素質人才的支撐,，工商管理方面的人才對于企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃有著非常重要的意義，高素質工商管理人才不僅是企業(yè)發(fā)展的命脈,，同時也是企業(yè)發(fā)展的基礎,。工商管理培訓的一項主要任務就是為企業(yè)之后的發(fā)展打基礎,，雖然現(xiàn)階段企業(yè)有著足夠的人才資源儲備，但是在企業(yè)發(fā)展過程中,，還是離不開高素質工商管理人才的支撐,，需要提高對高素質人才的重視度,。

五、結束語,。

現(xiàn)階段雖然企業(yè)在激烈的市場競爭中能夠得到健康,、穩(wěn)定的發(fā)展，但是在實際的發(fā)展過程中還存在較多的問題,，對于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展帶來很大的影響。企業(yè)想要更好的發(fā)展,，就必須要加強企業(yè)工商管理培訓，提升企業(yè)整體管理水平,。首先,，提高對企業(yè)工商管理培訓的重視度，其次,，加強工商管理培訓的師資水平,，再次，對現(xiàn)有的工商管理培訓模式進行優(yōu)化,，在實際的培訓過程中,，還需要對對現(xiàn)有的課堂教學內容以及培訓方式進行完善，企業(yè)領導需要以身作則,，做好對整個培訓周期的規(guī)劃和調整,，保證企業(yè)工商管理培訓能夠達到理想的培訓目標,，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。

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工商企業(yè)畢業(yè)論文篇二

資源的流動性是現(xiàn)代經濟的重要特征，是衡量一個經濟機制優(yōu)劣高下的重要標志,，對勞動力資源來說亦如此,。勞動力流動是快速變化的經濟體系中一項重要的平衡機制，建立和完善勞動力合理流動機制,，是實現(xiàn)勞動力資源合理配置,，培育和發(fā)展我國統(tǒng)一、開放,、競爭,、有序的勞動力市場的重要環(huán)節(jié),。

研究勞動力合理流動問題，進一步深化勞動體制改革,，逐步建立并完善國家宏觀調控下的以市場為基礎的勞動力資源配置機制,，對于我國經濟體制改革的深入和社會經濟效益的提高，具有重要的理論和現(xiàn)實意義,。

勞動力流動合理改革,。

勞動力流動是社會、經濟發(fā)展的必然產物,，是現(xiàn)代經濟社會最常見的現(xiàn)象之一,。一方面，它是勞動力市場上實現(xiàn)勞動力資源合理有效配置的前提條件和實現(xiàn)機制,。唯有勞動力的自由流動,，才能不斷地配置勞動力要素于社會生產率最高或勞動力邊際產出最大的產業(yè)或部門，使勞動者個人,、企業(yè)以及社會都取得最大效益,。另一方面，由于勞動力流動通常能夠使勞動力得到更有效的利用,，從而增加未來收益,，所以勞動力的流動也被認為是一種人力資本投資行為而為世人關注。在社會主義市場經濟條件下,，研究勞動力合理流動問題對于促進我國勞動力資源的優(yōu)化配置和全社會經濟效益的提高,，具有重要的現(xiàn)實意義。

(一),、勞動力流動概念及類型,。

1、勞動力流動概念,。

在經濟學說史上,，最早對勞動力下科學定義的，是無產階級革命導師馬克思,。馬克思說：“我們把勞動力或勞動能力,，理解為人的身體即活的人體中存在的、每當人生產某種使用價值時就運用的體力和智力的總和,?！盵1]作為存在于人體中體力和智力總和的勞動力，流動實際上是指勞動者體力和智力的流動,，說到底是勞動力的承擔者--勞動者的流動,。勞動力流動，是指勞動力為了獲得更高的勞動報酬而在地區(qū)間,、產業(yè)間,、部門間,、就業(yè)狀態(tài)間、企業(yè)間,、乃至工作間的轉移,。

2、勞動力流動的類型,。

在經濟理論研究中,，一般把勞動力流動分成兩類：一類是自愿的流動;另一類是非自愿的流動。所謂自愿流動是指勞動者為了自身的利益,，提高自己的未來收入進行的流動;非自愿流動則是由于雇主的原因發(fā)生的流動,，或者說由于被解雇或失業(yè)而發(fā)生的流動。經濟學家認為,，自愿流動是勞動力流動的基本模式,，人們只有在自由選擇的條件下，才能繼續(xù)保持流動的活力,。本文即是以勞動力的自愿流動為研究對象的,。通常還可以把勞動力的流動劃分為以下幾種類型：a.單位內部的流動。b.職業(yè)之間的流動,。c單位之間的流動,。d.產業(yè)之間的流動。e.地區(qū)之間的流動,。f.國際間的流動,。

(二)、勞動力流動的客觀必然性,。

從根本上說,，勞動力流動是社會經濟活動發(fā)展的客觀要求。生產社會化的發(fā)展使人們的經濟活動日趨復雜化,、多樣化,，相應地，勞動力的職能,、勞動者的就業(yè)分布,、勞動過程的社會結合也不斷發(fā)生變化。同時,，資本等其他生產要素的流動也帶動了勞動力的適應性流動,。因此,，勞動力流動便成為現(xiàn)代社會的一種普遍現(xiàn)象,。具體來說，主要有以下幾個方面的原因引起了勞動力的流動：

1,、產業(yè)結構的調整,。

隨著社會經濟的不斷發(fā)展及生產的現(xiàn)代化和社會化,，舊的生產形式和產業(yè)部門不斷被淘汰，原來在這些部門中工作的勞動力面臨著職業(yè)轉換,。同時新興產業(yè)的涌動又提供了新的就業(yè)機會,，不斷地把原來分布于傳統(tǒng)產業(yè)部門的勞動力納入自己的生產過程。經濟的發(fā)展和產業(yè)結構的變動推動了勞動力的全面流動,。

2,、科學技術的發(fā)展。

社會化大生產引起社會分工向復雜化和專業(yè)化方向發(fā)展,，同時隨著科學技術的不斷進步,，科技轉化為直接生產力的速度大大加快。這種不斷加速的科學技術進步,，既為勞動力流動提供了可能,，也對勞動力流動提出了要求。這是因為,，科技進步一方面創(chuàng)造了許多新的就業(yè)崗位和就業(yè)機會,，另一方面又淘汰了一部分舊的工作崗位。另外,，隨著競爭的加劇和科學技術的進步,，部門或企業(yè)的資本有機構成和勞動生產率不斷提高，對勞動力的需求量相對減少有時甚至是絕對減少,，所以就要相應地釋放出一部分勞動力,，將他們重新配置到新開辦的部門或單位中去，從而自然地形成勞動力的流動,。此外,，技術密集型的產業(yè)由于其產品的技術含量大，產品附加值高,，所以該產業(yè)的勞動力價格較高,，待遇較好，從而吸引了大批合格勞動力的進入,，加劇了勞動力的流動,。

3、區(qū)域經濟發(fā)展的不平衡,。

由于資源分布和自然條件以及其他因素的差異,，地區(qū)經濟發(fā)展的狀況很不平衡。經濟落后地區(qū)由于受經濟發(fā)展水平的限制,，就業(yè)機會很少,，勞動力供給又常常大于需求，使勞動力就業(yè)比較困難,。而經濟發(fā)達地區(qū)經濟發(fā)展很快,，勞動力需求量大,，本地供給相對不足，所以需要從外地輸入,，這樣就促使不發(fā)達地區(qū)的剩余勞動力向發(fā)達地區(qū)流動,。另一方面，經濟發(fā)達地區(qū)勞動生產率較高,，勞動力價格比不發(fā)達地區(qū)高出許多,，正是這種地區(qū)間的收入差異，形成了不發(fā)達地區(qū)勞動力向發(fā)達地區(qū)流動的強大動力,。此外,，經濟發(fā)達地區(qū)個人發(fā)展的機遇較多，也是勞動力流入的一個重要原因,。

4,、勞動力自身發(fā)展的要求。

勞動力流動意向的變化取決于他們對物質需要和精神需要滿足程度的判斷,。勞動者根據(jù)自己的興趣,、愛好、專長和收入目標等的需要,，對現(xiàn)有職業(yè)或崗位和市場上可供選擇的其他職業(yè)或崗位做出比較性評價,。總之,，在社會化大生產條件下,，勞動力隨著社會經濟的發(fā)展和，自身需要的變化,，在產業(yè),、區(qū)域以及不同企業(yè)、組織間廣泛流動,，已成為一種客觀必然現(xiàn)象,。

(三)、研究勞動力合理流動問題的重要意義,。

經濟學家普遍認為,，資源的流動性是現(xiàn)代經濟的重要特征，是衡量一個經濟運行機制優(yōu)劣與否,、成熟與否的重要標志,。一個保持較高流動性的經濟運行機制，將使國民經濟結構可以隨時得到調整,，資源配制可以不斷得到優(yōu)化,，供求關系的失衡可以比較順利地得到解決，經濟要素也可以按照效率原則得到重組。因此,，流動性本身必將增加經濟資源的價值,。對于勞動力資源來說也是如此,，通過教育,、訓練和健康投資等形成的勞動力資源的價值的實現(xiàn)和增值，往往要通過勞動力資源的流動來實現(xiàn),。勞動力資源的有效利用和合理配置是以流動為條件的,。在市場經濟條件下，研究勞動力的合理流動問題,，就是要對勞動力流動進行理論分析及實證研究,，針對我國勞動力流動的現(xiàn)狀，找出存在的問題,，并在此基礎上提出引導我國勞動力有序流動的主要措施,，這對于促進勞動力資源的優(yōu)化配置和全社會經濟效益的提高，具有重要的現(xiàn)實意義,。

(一)影響勞動力流動的因素,。

1、經濟因素,。

一般來說,，經濟動機是影響勞動力流動的最根本原因，流動是為了獲得更高的報酬,。

2,、環(huán)境因素。

環(huán)境因素包括一般的社會環(huán)境因素和具體的工作環(huán)境因素,。社會環(huán)境因素包括政治,、經濟、文化,、衛(wèi)生,、教育、戶籍制度,、社保制度等因素對人的影響,。

具體工作環(huán)境包括人際環(huán)境、管理環(huán)境等因素,，對人影響更直接更有力,。

3、職業(yè)因素,。

影響勞動力流動的職業(yè)因素是多方面的,，包括職業(yè)評價、職業(yè)技術水平、職業(yè)投入等,。人們更喜歡從事社會評價高的職業(yè)和行業(yè),，職業(yè)技術水平和職業(yè)投入通常和離職率成反比。

4,、主觀因素,。

主觀因素主要包括勞動者的年齡、能力,、對職業(yè)的興趣愛好及其他個性因素,。

(二)、勞動力合理流動的積極作用,。

1,、勞動力流動使工作職業(yè)充滿了競爭性，促進了勞動者素質的提高,，在很大程度上保證了勞動力市場的活力與效率,。

2、使各種資源得到優(yōu)化配置,，提高社會經濟效益,。

3、改善精神面貌,，促進經濟增長,。勞動力作為流出地和流入地的媒介，起著傳播,、擴散知識,、信息、觀念的作用,。勞動力由農村和相對落后的地區(qū)流動到發(fā)達地區(qū),，他們的思想、觀念,、動機,、行為均發(fā)生變化，并通過與家人聯(lián)系將這種變化擴散到流出地,，引起當?shù)厝嗣袼枷?、素質的改善。同時通過對流出地家人親屬物質,、經濟上的接濟,、支援，改善了他們的生活水平,，也引起了消費觀念和生活方式的轉變,。

勞動力流動還有利于流出地科技人才的培養(yǎng),。流動者在流入地獲得一定經濟報酬后會返回流出地，在外期間學習的知識和技術,、工作能力以及外界的信息渠道和人際關系會運用到當?shù)氐慕洕l(fā)展上,。

4、有利于勞動者個人和用人單位間雙向選擇,，優(yōu)化組合,，有利于勞動者個性發(fā)展和組織效率提高。

(三),、勞動力流動的經濟合理性分析,。

勞動力流動作為一種社會經濟行為,，雖對社會勞動力資源起了優(yōu)化配置作用,，但并不是所有的勞動力流動都具有合理性。勞動力流動是否合理,，關鍵看流動效果如何,，包括對組織、個人,、社會的綜合效益,。

首先，勞動力流動合理性如何與因勞動力流動而付出的代價高低有關,。代價越低,，合理性越高，反之合理性越低,。

其次,，勞動力流動的合理性如何，與流動對勞動力配置的積極效應如何有直接的關系,。按理而論,，勞動力流動的本意就在于促進對勞動力合理有效的配置，即流動是達到有效配置的形式,。那么勞動力的流動能否達到這個目的,，關鍵在于流動機制，而流動的機制又與勞動力市場的發(fā)育程度和國家的宏觀調控能力有直接的關系,。反過來說,，在勞動力市場體系尚不健全，發(fā)育比較差國家的宏觀調控能力也比較弱的情況下就表明勞動力的流動機制還不夠好,，從而也就談不上流動會對勞動力的配置發(fā)揮積極的效應,。因此，勞動力流動對勞動力資源配置的積極效應起碼應包括以下幾點含義：一是勞動力的流動可以促進勞動力結構的配置比較合理,，能有效改變原來結構上存在的一些明顯的問題,。如專業(yè)結構、年齡結構、勞動力流動的經濟分析職務結構,、余缺調劑等,。二是勞動力的流動對勞動力布局的配置有明顯的促進作用，可以改變原來布局上存在的一些突出問題,，如行業(yè)布局,、地區(qū)御局、特殊布局等,。三是勞動力的流動有利于國家對勞動力配置和開發(fā)的基本方向,，即流動不應有礙于更不應有背于這個方向，要有利于勞動力規(guī)劃的有效實施,，有利于勞動力發(fā)展的戰(zhàn)略要求,，如勞動力開發(fā)與國家經濟結構、產業(yè)結構,、技術結構的有效配合,。若勞動力的流動在以上幾個方面都能產生積極的效應，就表明了其具有合理性若積極效應愈明顯愈突出合理性也就愈強,，否則合理性就差,，甚至有害。

第三流動力流動的合理性如何,，還要看對勞動者的個人才能發(fā)揮得怎么樣,，對勞動者的愿望、需要滿足得怎么樣,。我們講勞動力的流動要有利于對勞動力資源的合理配置,，其中就包含著對個人才能的有效發(fā)揮，對個人需要的有效滿足在內,。假若勞動力資源的流動達不到這個目的或者實現(xiàn)地比較差,，那么都會影響到整個勞動力配置的效果，影響到勞動力流動的合理性,。因此,，勞動力的流動不僅要有利于勞動者個人才能的有效發(fā)揮，而且要有利于個人獲得新的知識和才能,，有利于調動和激發(fā)勞動者的積極性和創(chuàng)造性,。當然，并不是每個人通過流動都可以達到這種效應,，但對勞動力流動的管理起碼要朝著這個目標來努力,。

(一)中國農村勞動力流動及其研究的階段性特征。

中國農村勞動力流動經歷了20多年的發(fā)展變遷呈現(xiàn)出比較清晰的階段性特征國內學術界對于這一問題的研究也經歷了不同的階段,。

1,、改革開放初至二十世紀八十年代末期農村勞動力流動問題開始進入學術研究的視野,。

1978年底開始的農村家庭承包經營責任制及一系列市場化改革使中國農村剩余農村勞動力被釋放出來，推動了農村要素市場的發(fā)育但由于各種阻礙農村勞動力流動的障礙還沒有拆除,，大量農村勞動力主要向農村內部非農產業(yè)轉移,，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)成為吸納農村剩余農村勞動力的主體。這一時期關于農村剩余農村勞動力轉移的研究打破了多年來這一領域沉寂的局面,，明確了農業(yè)剩余農村勞動力向非農轉移的必然性和必要性這是這一時期最大的突破,。

2、二十世紀八十年代末至九十年代中期關于農村勞動力流動問題的專門研究開始起步,。

20世紀80年代末各種限制農村勞動力流動的政策開始放寬區(qū)域差距,、城鄉(xiāng)差距也不斷擴大為農村勞動力跨區(qū)域城鄉(xiāng)流動提供了可能。這一時期關于農村勞動力流動問題的爭論事實上是關于中國城市化道路問題的探討,。要解決中國農村社會經濟發(fā)展中的一些深層次矛盾必須打破城鄉(xiāng)隔離體制實施開通城鄉(xiāng),、推進城市化的戰(zhàn)略這是這一時期在農村勞動力流動問題認識上的一個重大突破。

3,、二十世紀九十年代中期至現(xiàn)在關于農村勞動力流動問題的專題性研究全面展開,。

這一時期的研究思路仍然是和城市化相結合指導思想主要是進一步消除城鄉(xiāng)隔離體制加快農村剩余農村勞動力轉移通過非農化和城市化解決農業(yè),、農村內部矛盾這一階段的重大突破是提出了農民工的市民化問題,。

(二)、中國農村勞動力流動問題的專題研究,。

1,、農村勞動力流動的基本特征。

流動人口的基本特征是農村勞動力流動問題研究的起點和基礎,。資料表明就外出農村勞動力的個體特征來看,，年輕、未婚,、男性和受過更高教育的勞動者往往更偏好于流動,，在年齡結構上35歲以下的青壯年占絕對優(yōu)勢，女性的平均年齡低于男性,，在受教育程度上外出者的教育程度明顯高于非外出者,，在流動的方向上主要流出地是安徽、河南,、四川,、湖北、湖南,、廣西,、江西等地，流入地主要集中在東部沿海地帶的各省市,，就農民工的社會群體特征來看流動者基本以尋求職業(yè),、增加收入為目的,，主要來自低收入地區(qū)的中等偏低收入農戶，在流動方式上他們以農民工的身份在城市就業(yè)但無法實現(xiàn)永久性遷移而是處于循環(huán)流動狀態(tài),，在職業(yè)活動上主要集中在城市制造業(yè),、建筑業(yè)、批發(fā)零售貿易業(yè),、運輸業(yè)等社會服務業(yè),，職業(yè)層次偏重體力付出，在流動機制上以自發(fā)流動為主并以各種社會關系為基礎,，沿著血緣,、地緣、業(yè)緣的社會人際關系向外流動,。

2,、農村勞動力流動的動機與原因。

大量研究從中國體制轉軌的制度背景出發(fā),，揭示中國農村勞動力流動的特殊性,。中共中央政策研究室農村組的研究認為，中國農村剩余勞動力的存在和農業(yè)比較收益低下是農民流動的推力,，城市化,、工業(yè)化帶來的就業(yè)機會與城鄉(xiāng)比較利益的差距是農民流動的拉力，城鄉(xiāng)收入水平差距即經濟收入驅動力是農村勞動力流動的主要動力,。但中國的戶籍制度鎖定了多數(shù)農民工的'生活預期目標,，從而對這種驅動力產生了消解作用，形成特殊的生命周期,，即年輕時外出打工年齡大了以后回鄉(xiāng),。

3、公共政策與制度安排對農村勞動力流動的影響,。

體制與制度安排對農村勞動力流動的影響是中國流動人口研究的焦點和熱點,，也是相關政策制定的核心。戶籍制度是造成外來農村勞動力進入城市就業(yè)的行業(yè),、地位,、身份存在明顯選擇性，以及大多數(shù)流動人口不能獲得城市永久居住權和穩(wěn)定就業(yè)權,，進而形成循環(huán)流動的重要原因,。

4、流動人口規(guī)模結構的變化與民工荒問題的產生,。

學術界就中國農村勞動力的供給總量和結構進行了研究,，得出一個基本判斷，即一個從農村勞動力無限供給到農村勞動力有限剩余的轉變正在發(fā)生,。這一結論預示著結構性,、局部性的農村勞動力短缺現(xiàn)象,，將會在中國時常發(fā)生從而對中國全方位的制度創(chuàng)新和發(fā)展戰(zhàn)略調整提出了新的要求。中國民工荒問題不是總量問題而是結構性問題,。大量研究從農民工的工資問題出發(fā)認為制度缺陷是民工荒產生的主要原因,。

(一)、戶籍制度改革滯后,。

傳統(tǒng)的戶籍和遷徙制度致使流入城鎮(zhèn)的人口無法實現(xiàn)由農民身份向市民身份的徹底過渡,，在子女讀書和擇業(yè)上不享受和市民同等待遇，并且導致我國城鄉(xiāng)居民社會心理,、社會情感,、社會認同和社會價值觀上的隔閡、對立,、分裂和矛盾,。這不僅有害于我國城市化、工業(yè)化和現(xiàn)代化的進程而且會由此衍生出一系列社會問題,。

(二),、社會保障制度改革滯后。

建立現(xiàn)代企業(yè)制度,，加快勞動力的有效流動,，必須以社會保障制度的改革與完善為基礎。當前我國城市勞動力流動的最主要障礙不是行政壁壘,，而是社會保障體系發(fā)育不完善?，F(xiàn)行社會保障制度的缺陷是明顯的：一是社保覆蓋面小法定保障對象少，僅限制于全民所有制的干部,、固定工和合同工，大多數(shù)農民工無法平等地獲得社會保障;二是社保管理機構不統(tǒng)一,，勞動,、人事、民政,、醫(yī)療,、保險等機構參與。機構的不統(tǒng)一給外流人員的社會保障帶來了一系列困難,，尤其是涉及到身份,、職業(yè)、行業(yè),、區(qū)域變動的流動勞動力更是苦不堪言,。

(三)、法律法規(guī)建設滯后,，相關部門執(zhí)法不嚴,。

目前,，勞動法與勞動合同法僅對企業(yè)中的固定工、合同工給與保護,，對廣大農民雇傭工,、臨時工的合法權益維護適用性不大，對相關的不法企業(yè)特別是中小企業(yè),、私營業(yè)主,、包工頭約束性不強。勞動合同法,、就業(yè)促進法,、最低工資法等相關的配套法規(guī)執(zhí)行不到位，在小企業(yè),、私營業(yè)主,、建筑包工頭中很普遍，相應的維權部門,、監(jiān)督機構未發(fā)揮應有的作用,。

(四)、勞動力市場欠發(fā)達,。

經濟成份之間很不平衡,。

(五)、其他影晌因素,。

除上述因素之外,，勞動者整體素質低下以及觀念障礙也是重要因素。

由于素質低下,，在勞動力市場的競爭力就弱,，被其他單位招用的成功率就低，不想流動或想動而又動不了的職工人數(shù)就很多,。觀念障礙主要表現(xiàn)是擔心離開國有企業(yè)之后,，難以找到好的工作，沒有失業(yè)保障等,。此外,，流動時大多靠親人、朋友,、熟人介紹的途徑,，缺乏流動的獨立性、自主性,。

勞動力的流動一方面可以使勞動者充分發(fā)揮專業(yè)特長,，實現(xiàn)自身的價值;另一方面它涉及到社會勞動資源的配置效率并進而影響到經濟結構的變化問題。因此，必須大力培育和發(fā)展勞動力市場,。并相應地進行綜合配套改革,，這是實現(xiàn)勞動力有效流動的基礎。

(一),、改革戶籍管理制度,。

市場經濟體制要求全體居民有平等的身份和發(fā)展機會，現(xiàn)行戶籍制度的改革勢在必行,。按照國際慣例,，建立統(tǒng)一的流動戶籍制度，即任何人只要在一地有穩(wěn)定的收入來源,，就有資格辦理暫住或常住證,，并依法享受當?shù)鼐用裣碛械臋嗬蛻M的義務。但在中國,，戶籍制度改革十分復雜,，必須慎之又慎。在當前無法完全按全新的戶籍制度運行和完全做到自由流動的情況下,，可以考慮首先在鄉(xiāng)鎮(zhèn)和小城市中以漸進方式推開,。首先，可暫時保留兩類戶,，放寬農村戶口遷向城鎮(zhèn)和中小城市的限制,，試行以公民住房，生活基礎(穩(wěn)定的職業(yè)和收入)為落戶標準的戶籍遷移辦法,。其次,，建立常住人口、暫住人,、寄住人口三種形式并存管理辦法,，規(guī)范相應的權利和義務，對有穩(wěn)定職業(yè)和收入的遷入人員先取得暫住人口身份,，經若干年后享有居住地居民同等待遇,。再次，對已遷入城鎮(zhèn)工作的勞動力可試行臨時戶,，登記制度，領取藍皮戶口,，待條件成熟時再轉為城鎮(zhèn)戶口,。最后再逐步推廣，過渡到建立全國統(tǒng)一平等的戶籍制度,。通過改革戶籍制度,，創(chuàng)造勞動力流動的平等環(huán)境，從而降低流動的成本,。

(二),、建立和完善社會保障制度,。

健全的社會保障制度是勞動力市場良性運作的基本條件，是消除勞動力區(qū)域間流動的后顧之憂和保障其權利的基礎,。從有利于勞動力流動的角度,，當前社會保障制度改革可以從以下幾個方面入手：一是擴大社保覆蓋面，將流動人口也納入到社保體系中來,，使他們也享有平等的社會保障的權利,，為勞動力流動消除后顧之憂;二是應建立全國統(tǒng)一的社會保障機構，統(tǒng)籌管理全社會所有成員的社保事務,，以期最終建立覆蓋全國的社會化社保體系,，使勞動力不管流動到什么地方都能即使方便地參加社會保障;三是現(xiàn)行戶籍和管理體制尚無突破性進展的情況下，可在流動人口中首先推行醫(yī)療,、工傷保險,，以解他們的燃眉之急再逐步拓展到其他領域;四是逐步實現(xiàn)常住戶籍人口與外來流動人口公平地享有社會保障權利，制定相同的標準,，可在試行社會統(tǒng)籌與個人帳戶相結合的辦法的同時,，以身份證為基礎，以身份證號碼作為個人社保統(tǒng)一帳號,，納入社會我國勞動力流動狀況分析化統(tǒng)一管理的軌道,。

(三)、逐步改革勞動就業(yè)制度,。

當前,，對于流動的勞動力來說，勞動就業(yè)制度改革一是要建立相對穩(wěn)定的勞動合同關系,，通過簽訂勞動合同來保障《勞動法》賦予勞動者的合法權益,，徹底改變過去對外來勞動力招之即來、揮之即去的狀況,，二是逐步實施最低工資標準并納入全社會工資體系之中,，對于缺少社會保障體系支持的外來流動人口，實施最低工資標準是保護他們基本權益的最起碼的手段,。對同一企業(yè)的員工,，不管其戶籍狀況如何，應實行同一工資標準,，同工同酬,，并獲得同樣的勞保、福利等待遇,。

(四),、完善有關的法律法規(guī)制度。

章制度建設，制定全國統(tǒng)一規(guī)范的勞動力流動的制度,，有利于勞動力在全國范圍內自由流動,。

(五)、健全勞動力流動的調節(jié)機制,。

要求是：首先,，資水平應該具有較大的彈性;其次，工資總額由勞動力供求競爭和國家計劃雙向調控,。這樣,，在新型的工資制度下,，工資差異就可調節(jié)勞動力在社會生產各部門和地區(qū)之間進行合理的流動,。

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工商企業(yè)畢業(yè)論文篇三

人力資源,，特別是人才資源,，是企業(yè)的最重要資源，是企業(yè)核心競爭力的源泉,。企業(yè)要想在激烈的國際國內競爭中求生存,，謀發(fā)展，必須正視以往人力資源開發(fā)工作中的弊端和不足,，樹立“以人為本”,、“人才資本”、“人才層別”,、“人才差別”,、“人才開發(fā)”與“人才國際化”等新理念,，建立健全用人機制、留人機制,、激勵機制,、培訓機制、人才引進機制和流動機制,，科學制定規(guī)劃,，明確領導責任，加強隊伍建設,，加大投資力度,，多方合作，形成合力,，才能為企業(yè)吸納,、留住和用好人才，促進企業(yè)不斷發(fā)展壯大,。因此,，企業(yè)要在競爭中立于不敗之地，一個極其重要和十分關鍵的因素,，就是必須擁有一支高素質的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才,。可以說,，當前和今后一個時期,，企業(yè)間的競爭，國際國內的競爭,，歸根結底就是人才的競爭,。而人才的競爭也就必須加強和搞好人力資源的開發(fā)與管理工作，其已擺在企業(yè)面前的一項長期而艱巨的任務,。隨著世界經濟一體化的推進和知識經濟時代的來臨,，人力資源的合理開發(fā)與配置對企業(yè)的經濟發(fā)展具有特別重大的意義。

2人力資源開發(fā)的概述,。

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,，是以企業(yè)的現(xiàn)實狀態(tài)為基礎，以企業(yè)的遠景,、愿景為目標,，以時間連接基礎和目標，并制定在這個時間段中劃分企業(yè)發(fā)展的不同階段,，并根據(jù)不同階段要完成的任務配置有效的資源,。企業(yè)戰(zhàn)略的達成依賴于不同階段中企業(yè)資源的增值、獲取和管理是否可以順利進行,，也就是企業(yè)能力的增加,，而人力資源是企業(yè)中所有能力的載體,，企業(yè)任何任務的完成都依賴于企業(yè)中具體承擔任務的人的能力。因此,，人力資源開發(fā)工作對一個企業(yè)的發(fā)展極為重要,，要保障企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略得以實施，必然需要實現(xiàn)人力資源效益最佳化的目標,，首先就是要做好人力資源的開發(fā)工作。然而,，人力資源開發(fā)不僅僅是人力資源管理中的一個重要模塊,，也是一種人力資源運用的理念，它涉及了人力理資源管理中的各個模塊,。

2．1人力資源開發(fā)的基本概念,。

3增長的主要因素，也是具有經濟價值的一種資本,。

從個體角度定義,，人力資本指存在于個人后天獲得的具有經濟價值的知識、技能,、能力和健康等質量因素之和,；而人力資本與人力資源的區(qū)別則在于人力資源是一種數(shù)量化概念，人力資本則是一種質量概念,；人力資源是未開發(fā)的資源,，而人力資本則是人力資源開發(fā)的結果。

眾所周知,，未來企業(yè)的資本不僅僅是物的資本和貨幣的資本,，而是要求人的智能和發(fā)揮人才智能資本的作用。如果說傳統(tǒng)產品屬“集成資源”,，而未來的產品則屬“集成知識”.現(xiàn)代企業(yè)可以根據(jù)自身的情況,，在實施過程中有所側重。人力資源開發(fā)各部分的相互關系如下：人力資源開發(fā)須以公司戰(zhàn)略及其人力資源規(guī)劃為基礎,，并服務于公司人力資源規(guī)劃,。人力資源規(guī)劃是公司戰(zhàn)略在人力資源方面的延伸和支撐，因此從人力資源開發(fā)的各個環(huán)節(jié),，包括培訓,、職業(yè)生涯規(guī)劃、管理開發(fā)等必須以人力資源規(guī)劃為出發(fā)點,。人才測評不是人力資源開發(fā)的方法,，但屬于人力資源開發(fā)的基礎性技術環(huán)節(jié)，只有通過科學的人才測評體系,，通過對員工能力要素,、興趣性格要素,、價值觀要素的測評，發(fā)掘員工的潛能,，明確員工自身的優(yōu)勢和劣勢,，有針對性地予以開發(fā)。

培訓是人力資源開發(fā)的重要方法,，也是人力資源開發(fā)的主要手段,。許多跨國公司在培訓方面的投入是非常驚人的。有效的培訓體系包括了培訓規(guī)劃與需求分析,、培訓內容體系設計,、培訓制度與流程、培訓過程監(jiān)督與控制,、培訓評估等,。一個健全的企業(yè)內訓機制對企業(yè)的業(yè)務活動的促進和企業(yè)文化的宣揚是非常有幫助的。隨著國內企業(yè)的管理水平的提升,，對培訓重要性的認識也在逐步提高,。

對大多數(shù)國內企業(yè)來講，職業(yè)生涯規(guī)劃是一個非常新鮮的概念,。職業(yè)生涯規(guī)劃原本是對于雇員個體來講的,，但隨著人力資源開發(fā)的延伸，許多公司已經將職業(yè)生涯管理和輔導作為人力資源開發(fā)的重要內容,。從公司的角度分析,，職業(yè)生涯管理可以使公司了解員工的特長，明確員工的職業(yè)發(fā)展方向,，使培訓的針對性更強,，培訓的投入回報率更高；同時可以使公司的人才儲備實現(xiàn)制度化和規(guī)范化,。

管理開發(fā)是公司內部特殊群體——高級管理人員的能力開發(fā)體系,。成功公司經驗顯示，管理開發(fā)一直是他們戰(zhàn)略性計劃的重要組成部分,；《財富》雜志對美國前500位和前50位公司的一項調查表明,，識別和開發(fā)下一代經理是他們面臨的最大的人力資源挑戰(zhàn)；管理開發(fā)主要包括員工管理潛力評估,、高層經理繼承規(guī)劃,、高層經理繼承者培養(yǎng)指導等。

4面著手進行,。

首要的一點是轉變觀念,，行為是通過觀念來指導的，只有觀念轉變了,，才能在行動上加以實施,。企業(yè)上下,，特別是高層只有充分認識到人力資源對企業(yè)的發(fā)展的重要性，在頭腦中樹立人力資源開發(fā)的理念和意識,，才能在日常工作中和管理行動上支持此項活動,。

其次是要明確公司的戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。從上面的論述中,，我們已經知道了人力資源規(guī)劃是進行人力資源開發(fā)的基礎,，企業(yè)的人才測評、培訓管理和管理開發(fā)的出發(fā)點均是公司的人力資源規(guī)劃,，并最終服務于企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn),。

第三是要建立良好的人力資源開發(fā)的體系和制度。大多數(shù)公司都僅僅建立有培訓制度,，但這些制度往往是孤立的，缺乏系統(tǒng)性和科學性,，在實際操作中,，培訓的正面效果很難體現(xiàn)，主要原因是因為公司對培訓的認識過于膚淺,。在有效的人力資源開發(fā)體系中,，培訓已不僅僅是簡單的講課和討論，而是基于培訓需求分析,、培訓課程設計,、培訓實施和培訓效果評估的一系列完整的受控過程。只有這樣才能保證培訓的針對性強,，課程設計合理,，實現(xiàn)提升員工的能力，開發(fā)員工潛能,，進而提高公司的核心競爭力的目的,。如果只是一味地講求形式，不顧過程和效果,，其結果必定是事倍功半,、收效甚微。

第四是人力資源開發(fā)體系制度的執(zhí)行與效果評估,。制度建立了,，必須加以貫徹實施，公司上下在實際工作中認真執(zhí)行人力資源開發(fā)的各項制度與流程,。實施的過程就是培訓與開發(fā)的實踐過程,，隨著人力資源開發(fā)的深入進行，可以對各項體系制度的執(zhí)行效果加以評估,，評估可以通過對勞動生產率,，人均利潤貢獻率,，員工滿意度，員工忠誠度(流失率)等相關數(shù)據(jù)的對比分析進行,，并可以延伸到企業(yè)戰(zhàn)略實施程度,，企業(yè)對環(huán)境適應性等大的方面。對實施中出現(xiàn)問題,，要找出原因,，加以分析并對相關的制度和體系進行適當?shù)恼{整，一切以效果和價值提升為目的,，切忌僵化和教條,。

在實際操作中，各個企業(yè)在人力資源開發(fā)的各個方面可以各有側重,，有些企業(yè)在培訓體系方面需要大的投入,，有些企業(yè)在管理開發(fā)上有待加強，有的企業(yè)在管理的各個方面都比較規(guī)范,，只是在職業(yè)生涯指導方面需要下一番功夫,，切忌盲目跟風，一哄而上,。從成功企業(yè)的實踐來看,，持續(xù)有效的人力資源開發(fā)體系對企業(yè)的促進作用是明顯的，通過建立有效的人力資源開發(fā)體系,，使公司的員工滿意度提高,，流失率下降，人力資源體系更加完善和科學,，公司運行更加規(guī)范,。同時使公司的戰(zhàn)略落到了實處，公司對環(huán)境的適應能力大大提高,，員工個人價值和公司整體價值得到了共同的提升,。

2．2現(xiàn)代人力資源開發(fā)的背景人力資源管理從80年代確立至今，已經歷了近20年的發(fā)展,。這期間,，全球的社會經濟環(huán)境已發(fā)生了巨大變化，特別是以計算機技術和現(xiàn)代通信技術為代表的信息科技正改變著我們生活,、工作的方方面面,，例如，不需要到某一固定辦公室來統(tǒng)一辦公的“遠程職工（在英文中稱為telestaff）”,，相互不見面而只靠電腦和互聯(lián)網(wǎng)聯(lián)系的虛擬組織(virtualorganization),。我們的社會正在結束所謂的后工業(yè)社會而邁入知識經濟社會。組織賴以生存的外部環(huán)境和組織的競爭方式也正進行著悄無聲息但卻深入持久地變革，組織的各種管理職能必須應潮流,，不斷改變自身以應對正在改變著的世界,。在這種背景下，人力資源的開發(fā)工作面臨著現(xiàn)實的挑戰(zhàn),。

2.2.1全球經濟一體化,、文化多元化的沖擊隨著區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區(qū),、亞太經合組織等產生,，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區(qū)經濟甚至全球經濟牽一發(fā)而動全身,，正日益成為一個不可分割的整體,。作為經濟一體化自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制,、法律規(guī)范和風俗習慣,，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到類似國籍,、文化背景,、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等問題,。

2.2.2新的管理概念與管理方法的出現(xiàn)與應用面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率,，提高產品質量,，改善服務。于是,，新的管理概念和管理方法不斷應運而生,。例如,質量小組（qc）、全面質量管理（tqm）,、經營過程重構（bpr）等,。其中，經營過程重構是再造工程(reengineering)的一部分,，它意味著對經營過程,、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣,，需要對它們進行重構和再造,。與本世紀初科學管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現(xiàn),，必然會給組織管理帶來新的生機與活力,。

2．3人力資源開發(fā)的特征和意義。

2.3.1人力資源開發(fā)的特征人力資源開發(fā)的特征有很多，概括起來主要有以下幾大特征：

1.人力資源開發(fā)立意的戰(zhàn)略性在當今世界市場領先和市場營銷人員比重很大的情況下,，在虛擬生產方式出現(xiàn)后對管理要求非常強的情況下,，在技術競爭非常嚴酷的情況下，經濟風險巨大且經營管理人才,、技術開發(fā)人才的作用進一步增強,，因此，人力資源開發(fā)與管理的作用就更為重要,。許多組織的經營層把人力資源看作是“第一資源”,，把人力資源開發(fā)與管理工作放在組織戰(zhàn)略的地位高度。部門的管理者即“直線經理”,，他們從事著大量的日常人力資源開發(fā)與管理工作,。

（2）高層領導者。許多組織的高層領導相當重視和大量參與人力資源開發(fā)與管理,，在組織的宏觀和戰(zhàn)略層面上把握人力資源開發(fā)與管理活動,，甚至直接主持人力資源開發(fā)與管理的關鍵性工作，例如參與人才招聘,、進行人事調配,、決定年終分配等等。

（3）一般員工,。在現(xiàn)代組織中,，廣大員工不僅以主人翁的姿態(tài)搞好工作、管理自身,，而且以主人翁的角色積極參與管理,，并且在諸多場合發(fā)揮著管理者的作用，例如在全面質量管理中對其他人員錯誤的糾正,、對自己的上級和同級人員的考核打分等等,。

（4）人力資源部門人員。組織人力資源部門中的人員,，除了在積極從事著自身的專職人力資源開發(fā)與管理工作外,，而且作為組織高層決策的專業(yè)顧問和對其他部門進行人力資源管理與指導的技術專家，并對整個組織的人力資源開發(fā)與管理活動進行協(xié)調和整合,。

5.人力資源開發(fā)與管理手段的人道性在“人力資源”概念提出后,，人們對“人力”這一生產要素增加了“人”的看法。與以往的“人事管理”相比,，對人力資源的開發(fā)與管理是以人為中心的,，其方法和手段有著諸多的人道主義色彩。諸如員工參與管理制度,、員工合理化建議制度,、目標管理方法、工作再設計、自我考評法,、職業(yè)生涯規(guī)劃,、新員工導師制、靈活工作制度,、員工福利的選擇制等等,。

6.人力資源開發(fā)與管理結果的效益性在現(xiàn)代組織中，人們普遍有著經濟衡量理念和管理活動的效益原則,，注重投入和產出的關系,。有著大量現(xiàn)代理論知識和實踐經驗的經營管理者，把人視為高于其他資源的最有價值的資產,，認識到“人是資本,，對人力資源的投入越大，回報就越高”,。由此,，經營管理者就把人力資源開發(fā)與管理放在重要的和經常性工作的位置上，愿意對人力資源投入,、對人力資源開發(fā)與管理活動進行投入,，以期取得較高的業(yè)績回報。進一步來說,，經營管理專家和管理學家認識到人力資源開發(fā)與管理的效益,，還從多方面進行管理創(chuàng)新和理論創(chuàng)新，以充分發(fā)揮人力資源的創(chuàng)富價值,，例如德魯克提出的目標管理,、彼得·圣吉塑造各階層人員的學習型組織、彼得斯的調動人的潛能方法等等,。2.3.2人力資源開發(fā)的意義人力資源的開發(fā)，從根本上說取決于教育的功能,，取決于教育的水平及質量狀況,。因為教育能喚醒人們沉睡的需求意識，使人們社會,、生活等需求得以覺醒,。通過教育手段和途徑能使人們真正認識自我，認識自我的價值,、認識到生活的內涵和意義,，從而按照社會發(fā)展的規(guī)律、趨勢及人們追求的目標設計自我,。這種需求的覺醒是社會經濟得以發(fā)展的原動力,，是內在的動力源，也是第一推動力。認真把握人類自身需求的內涵及變化,，是人類自身自覺地致力于社會經濟發(fā)展的重要前提,。一般說來，這種需求覺醒得越早,、變化越快,，社會經濟的原動力也就越強，教育的發(fā)展能從根本上加快這種需求的覺醒過程,，促使人類自身需求的變化,，從而為社會經濟的發(fā)展找到內在動力源。教育不僅能喚醒人們沉睡的需求意識,，而且隨著人們接受教育程度的提高,，能使人們不斷產生新的需求，激起對新生活（生活的水平,、質量,、方式等）的追求，同時,，能提高人們對生活差距問題上的敏感程度以及增強改變現(xiàn)狀的決心,，從而內在地產生一種新的進取精神。進取精神,，無論對國家,、民族、地區(qū),，還是家庭,、個人，都是社會經濟文化發(fā)展的真正動力,。教育能使人們獲得滿足需求并使進取精神成為現(xiàn)實的手段和能力,。需求的覺醒只是社會經濟發(fā)展的原動力，進取精神是社會經濟發(fā)展的支柱,。但僅有這些還是不夠的,，還必須有實現(xiàn)需求、使進取精神轉化為現(xiàn)實的滿足需求的能力,。教育的功能之一就是通過信息的傳遞,、知識的傳授、技能的培養(yǎng)等途徑,，使受教育者不斷地提高滿足自我需求的能力,。一般說來，受教育的程度越高,，滿足自我需求的能力就越強,。通過教育的發(fā)展來提高勞動者滿足自我需求的能力,，是社會經濟內涵發(fā)展的重要特征和現(xiàn)實道路。因此,，率先發(fā)展教育,、科技，是實現(xiàn)社會經濟發(fā)展真正動力,，具有更為重要的現(xiàn)實意義,。

3當今人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的簡析。

3．1國外人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析當今世界,，經濟全球化,、文化多元化給全球企業(yè)的人力資源管理帶來新的課題。隨著區(qū)域性合作組織如歐盟,、北美自由貿易區(qū),、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊,，地區(qū)經濟甚至全球經濟正日益成為一個不可分割的整體,，牽一發(fā)而動全身。這種情況下,，傳統(tǒng)的管理理念不斷受到沖擊,，作為經濟一體化推動力及其自然結果的跨國公司，既面對著不同的政治體制,、法律規(guī)范和風俗習慣,，同時又推動著各種文化的相互了解、相互滲透和不斷融合,。國外公司的管理者們也經常會遇到諸如管理制度與價值觀迥異的組織如何溝通與合作,，不同國籍、文化背景和語言的員工如何共同完成工作等問題,。東歐各國與中國在過去的半個多世紀里有著相同的社會制度,，以下是對東歐各國巨變以來人力資源管理的演進進行考察和分析：

1．企業(yè)不是以經濟目標為主東歐巨變前，企業(yè)是按照國家計劃進行生產,，效益和效率不是企業(yè)追求的主要目標,，員工被看作一種成本，而不是一種資源,。從傳統(tǒng)意義上看東歐各國勞動效率普遍很低，人為地約束限制了人們職業(yè)生涯的發(fā)展,，因而減少了人們努力工作的動機,。

2．教育與市場需要脫節(jié)，人力資源流動性差前蘇聯(lián)和其他東歐各國大多有著發(fā)展良好,、要求嚴格的教育系統(tǒng),。但是學校教育與社會需求嚴重脫節(jié),，學校教育十分重視理論的學習，強調重視理論聯(lián)系實際不夠,，大學畢業(yè)的新員工不能很快適應企業(yè)的工作需要,，而是進入企業(yè)后才開始技能培訓。畢業(yè)生實行統(tǒng)一分配制度,，大多數(shù)人一生只在一個單位工作,。由于需要辦理復雜的調動手續(xù)，同時還得私下找許多關系,，使得人力資本的流動性很差,，很少有跨單位、跨行業(yè)以及跨城市的調動,。在蘇維埃時代所有的成年人都希望有一份正式的工作,，并且許多工作崗位保證終身雇傭。

3．收入分配平均化,，工作積極性低人們的工資差異很小,，強調人人平等，不能做到獎勤罰懶,，因而不能充分調動每個人的工作積極性,。同時，即使你能夠得到額外的收入,，由于物質產品匱乏,，可供購買的物品十分有限，這大大降低了手中的錢的真正價值,。

4．員工激勵和選拔有很大的隨意性,。

由于不重視贏利，企業(yè)不像西方企業(yè)那樣重視對職工的激勵以及能力的選拔,。工人的選擇由國家勞動部門統(tǒng)一控制,，多數(shù)工人的招聘是由勞動部門推薦提名，其中往往夾雜裙帶關系,、腐敗行為,。同樣企業(yè)管理者的提拔也是通過政黨推薦或通過裙帶關系。人事主管的提拔不是憑他們在人力資源管理方面所受的教育和擁有這方面的知識與能力,，而是根據(jù)工作態(tài)度和勞動積極性,。這種制度必然導致對人的能力判斷標準，往往成為對領導跟隨的緊密程度和積極肯干程度,。

3．2國內人力資源開發(fā)現(xiàn)狀的分析在知識經濟時代,要確立中國的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,必須清楚認識到人力資源開發(fā)的重要性,在對我國人力資源開發(fā)現(xiàn)狀中存在的問題進行剖析的同時,用全球化的標準及適應國際經濟競爭的要求,確立以人力資源開發(fā)為中心任務的發(fā)展戰(zhàn)略,。目前，我國人力資源開發(fā)普遍存在三大缺陷：數(shù)量多,，質量差,，結構不合理,。當然，這只是一種暫時現(xiàn)象,，如果通過有目的,、有計劃的培訓，挖掘員工的潛能,。還是可以改變的,。這就是許多國際大公司把企業(yè)稱為“學習型組織”，據(jù)統(tǒng)計：一個人在學校學習的知識或者技能只占他一生擁有的知識和機能40%,。完全可以通過自學,、培訓改變數(shù)量多，質量差,，結構不合理的局面,。經過調查發(fā)現(xiàn)當今中國人力資源開發(fā)中存在以下幾大問題：

1.開發(fā)形式單一培訓、交流等是人力資源開發(fā)的可靠途徑,，我國國有企業(yè)在人力資源開發(fā)上必須順應轉軌時期知識經濟發(fā)展的潮流,，在形式上有所創(chuàng)新，不應只局限于有限的幾種開發(fā)手段,。以培訓為例,，我國現(xiàn)有國有企業(yè)人員培訓方式較為單調，各類培訓班通常遵循講授,、討論加活動的模式運作,，缺乏必要的實驗、鍛煉等其他科學的培訓手段,；培訓過程中忽視素質鍛煉和能力提高的教育環(huán)節(jié),，更不重視心理訓練。由于培訓形式枯燥單調,，重理論不重實踐,，忽視國有企業(yè)人員的年齡、心理特征,，造成培訓低效,。

2.開發(fā)管理未科學化國有企業(yè)未充分認識到人力資本投資有利于可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)，未認識人力資源開發(fā)投資在國有企業(yè)的重要意義,。國有企業(yè)人力資源開發(fā)資金投入上,，往往未進行合理性分析與評估，資金使用未做到以節(jié)儉,、實效為原則,，未做到科學化。另外,，培訓人員往往理論與實踐脫節(jié),，不能很好地聯(lián)系國企管理實際。

3.評估未社會化現(xiàn)行國有企業(yè)人員管理制度中并未明確國有企業(yè)人員培訓的評估事項,，只是規(guī)定：培訓機構通過結業(yè)考試評定受訓者學習情況,，有關部門頒發(fā)相應的培訓證書，作為任職,、晉升等依據(jù),。這種培訓評估模式極易導致形式主義。開發(fā)評估應該充分發(fā)揮社會力量的作用,，實行公眾評估,。

4公司人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀。

4．1上海德銀租賃服務有限公司的概況上海德銀銀卡通信息服務有限公司是經上海市銀行同業(yè)公會資質認證的兩家銀行卡pos專業(yè)化服務公司之一,。公司致力于建設和完善上海市銀行卡受理環(huán)境,，為各商業(yè)銀行、特約商戶和廣大持卡人提供安全,、高效,、優(yōu)質的銀行卡pos專業(yè)化服務，推動上海市銀行卡產業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展,。

公司不僅提供銀行卡特約商戶開拓,、商戶培訓、金融pos機具投放安裝,、日常維修維護等pos專業(yè)化服務,，而且提供基于金融pos設備的公交卡小額消費、磁卡/ic卡電子支付,、積分營銷等個性化解決方案,，為各商業(yè)銀行、商戶提供全方位的增值服務,。

20xx年12月,，德銀銀卡通公司投資成立了上海斯瑪特企業(yè)服務有限公司，斯瑪特公司注冊資金為200萬,。斯瑪特公司將引領時尚潮流的電子消費卡方式帶入到企業(yè)管理和我們的日常生活中,，依靠對加盟商戶群的統(tǒng)一管理，強大的技術支持和熱情高效的服務團隊,，著力營造一個全方位的優(yōu)質客戶服務體系,，從而通過電子消費卡模式讓持卡人在斯瑪特的加盟商戶群內享受高效優(yōu)質的刷卡消費服務。

在大力發(fā)展軟件技術的同時,，公司不失時機的開發(fā)出自己的硬件產品,。相繼成功開發(fā)出路橋收費大屏幕顯示系統(tǒng)、路橋收費ic卡讀寫系統(tǒng),、便攜式紅外傳輸ic卡讀寫器,、銀行自助圈存機,、銀行多媒體查詢機、公共交通一卡通自助圈存機等一系列滿足市場需求的產品,。目前,，公司為配合上海市銀行電子化建設，正積極投入ic卡讀卡器和銀行pos機的開發(fā)研制工作,。德銀公司對內將立足于金融業(yè)務,，積極參于國家金卡工程的開發(fā)與建設，研制生產金融終端設備,。同時利用自身強大的金融知識和ic卡技術,，以及文檔影像管理技術，積極研發(fā)以互聯(lián)網(wǎng)技術為背景的實用金融管理和電子商務軟件,。對外,，公司使用開放與嚴謹?shù)墓芾盹L格，高薪聘請優(yōu)秀科技人才,，不斷提高公司技術含金量,同時為客戶提供最優(yōu)異的服務,強化服務質量,。

4．2上海德銀租賃服務有限公司的人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀及問題。

4.2.1從總公司使命出發(fā)德銀公司的使命是“努力成為最優(yōu)秀的信息服務公司,，為股東進行穩(wěn)健的投資,、提供豐厚的回報”。公司對“最優(yōu)秀”的定義不是最大,，而是指最佳的盈利能力,。要獲取最佳的盈利能力，就必須在各個業(yè)務領域均做到低成本,、高效率地運作,。

在建立使命陳述的基礎上，公司制定了明確的企業(yè)精神：“開放,、團結,、激情、忠誠,?！泵總€公司的管理層都說，人是企業(yè)最重要的因素,，是公司最寶貴的資源,。但是，在實踐中這一點又經常被人遺忘或在決策時置于最不重要的位置,，這也是德銀公司失誤的地方,。德銀公司在業(yè)務原則中沒有重視員工培訓和發(fā)展，雖然公司業(yè)務目標之一是“優(yōu)秀的人才：公司在戰(zhàn)略、組織和經營上的成功取決于公司的員工,?！钡沁@目標并沒有實現(xiàn)。所以德銀公司應致力于在各地可能的資源中聘用高素質的人才,，并在所有人力資源項目上提供平等的機會,，包括聘用、工作分配,、培訓機會、調動和升遷等方面,。

與全世界各地的麥當勞快餐店完全按照統(tǒng)一模式運作一樣,，上海德銀公司完全遵照上海總部的原則來運作,，分享同一個使命和目標,。在上海,，德銀公司的各個組織機構均按照總部的原則來實施業(yè)務,、培訓開發(fā)人才,，沒有絲毫的偏差,。如此嚴格系統(tǒng)為什么還會出現(xiàn)問題,，在這一點上,，公司的高層領導需要好好反省,，找出到底哪一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的錯誤,，需要糾正,。

4.2.2人力資源開發(fā)投入低,，效益差人力資源開發(fā)的一個重要條件是對人力的大量投資，而德銀公司對人力的投資卻還存在不足之處,。經理們往往對信息技術頂禮膜拜,，而對使用技術的主人卻不盡其然，原因何在,？因為,，技術所帶來的不菲收益是那么明了、直接,，而人力的開發(fā)卻需要大量而長期的投資,，況且“人往高處走”的定勢有可能使自己精心培養(yǎng)的員工在修得一身絕技之后，去攀別的“高枝”,，到頭來“竹籃打水一場空”,，落得個為別人做嫁衣裳的結局。所以,，德銀公司對人力資源的投資十分矜持,，或者期望社會、別人、其他企業(yè)為其培養(yǎng)人才,，想坐享其成,，結果必然使人力資源的投資普遍不足，成為企業(yè)活力增強,、競爭力提高的嚴重障礙,。另外，德銀公司在人力資源開發(fā)方面的投資結構不合理,。例如,，過于注重花重金引進高科技與高學歷的“人才資源”，而對于公司現(xiàn)有人力資源開發(fā)不力,；偏重技術工程“硬”人才的培養(yǎng),，忽視管理“軟”人才的培養(yǎng)，忽視人力資源整體質量的提高,，造成職業(yè)教育嚴重不足,，人力資源積壓浪費和結構性短缺并存的局面。投資強度低和投資結構的不合理,，勢必導致人力資源開發(fā)與結構性效益不高的問題出現(xiàn),，這是值得重視的。

4.2.3內部提拔德銀公司的高層管理人員多數(shù)是通過高薪聘請來的,，內部選拔的可以說是微乎其微,。所以我認為德銀公司總部應該重視對內部員工的培養(yǎng)和提拔，在上海分公司所有一線,、中級管理職位應該盡量選拔公司內部的人員來擔任,。從內部選拔管理人才的好處在于可以兼顧員工個人發(fā)展和公司業(yè)務發(fā)展兩方面。公司應遵照個人的能力傾向挑選發(fā)展機會,，主要包括：

（2）特別項目,，公司往往應該指定一些管理人才去做一些新的、極其困難的項目,，例如向大型超市推廣pos刷卡系統(tǒng)的等等,，以鍛煉該員工在面臨困境和復雜的新環(huán)境時的領導能力；（3）集中培訓,，公司對于高潛質員工有專門的培訓方案,，例如，對于區(qū)域總經理的培訓項目包括“跨文化管理”,、“將變化轉化為效益”,、“對非財務經理的財務培訓”；對于即將擔任總部高級職位的員工有以下培訓項目：“管理經理的研討會”和“國際化經理培訓”等等,。

4.2.4工作表現(xiàn)作為薪酬的惟一依據(jù)德銀公司在薪酬管理中忽視了極為重要的一點,，應該把員工的工作表現(xiàn)為決定薪酬福利和晉升機會的推一依據(jù),。很多跨國公司都明確規(guī)定工作表現(xiàn)是決定員工薪酬和職業(yè)發(fā)展的推一標準，但在真正實施上卻各有各的說法,，德銀公司在這一點做的也不是十分到位,。所以我個人認為在決定是否對員工給予培訓和發(fā)展機會之前，公司對該員工的工作表現(xiàn)作全面而客觀的評估,。工作評估按照員工任職的時間為標準,，德銀公司的員工就應該按照加入公司的日期以每年為期限進行評估，客觀地評估員工一年來在公司工作的表現(xiàn),，而第二個工作年的薪酬福利就根據(jù)工作評估的結果而定,。工作表現(xiàn)評估由員工填寫自我評估表格，員工的直接主管填寫正式的表現(xiàn)評估,。然后員工和主管雙方面談,，就評估表格中每一項的標準和評分進行詳盡的談話，直至員工和主管雙方都達成一致意見,。最后，每個員工的評估表格經部門匯集,，交至公司管理委員會,，由管理委員會的全體經理們就全公司的員工進行排名。

4.2.6人力資源開發(fā)觀念嚴重滯后于形勢的發(fā)展德銀公司在思想觀念上,，無論是領導還是員工,，人力“資源”的觀念還不是很強。由于人力資源開發(fā),、人才培訓的效果在短期內不一定能表現(xiàn)出來,，而且很難量化，而公司領導任期有限,，因此,，對短期效應的追求，使得相當部分公司領導干部(特別是中層干部)忽視了本單位人力資源的開發(fā)與儲備,。而在員工方面,，一些人缺乏根據(jù)公司需要來展示才干、調整自己能力的主動性,。盡管公司的絕大部分部門已實行了崗位技能工資制,，但是讓人們自覺接受崗位能上能“下”、工資能高能“低”的觀念,，還不是一件容易的事,。在上述舊觀念的作用下，出工不出力的現(xiàn)象相當普遍,，這無疑是對人力資源的浪費,。此外，公司內有些領導者對人力資源開發(fā)概念的理解還存在片面性。將人力資源開發(fā)僅僅看作員工培訓,，沒有從優(yōu)化組合,、合理調配、發(fā)掘潛力等深層問題著眼,，致使職業(yè)培訓缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃,，培訓目標不夠明確，培訓手段針對性不夠強,，培訓方式也比較單調,。例如，沿用開大班上大課,、選送人員到普通高等院校進修,、師傅帶徒弟等培訓形式，而沒有注意利用針對性更強,、更靈活,、實踐性更強的形式和方法開展職業(yè)培訓或教育。往往是注重整體性的基本素質訓練而忽視了專門人才特殊技能的開發(fā),。然而,，比照知識經濟的時代特征，這就引發(fā)兩個問題：一是妨礙一個弱勢企業(yè)趕上強勢企業(yè)的,，恰恰是人力資本的缺乏,，而最缺乏的往往不是有形資本，因而在觀念認識上不能本末倒置,。二是知識經濟不但是強調學習的經濟，而且是強調創(chuàng)新性學習的經濟,，這里當然也包括學習,、培訓方式的創(chuàng)新?？梢?，如果在德銀公司人力資源開發(fā)上不實現(xiàn)觀念更新、不進行知識生產,、知識學習方法的創(chuàng)新,，就無法適應今天的要求。德國對在職職工的“再教育”,，包括為適應工作提高業(yè)務水平而進行的進修教育,；為提升職務而進行的晉升的教育；為調整崗位,、行業(yè)而進行的改行教育,；為適應特殊工種而進行的特殊教育,；也有為提高文化水平的短期培訓教育。這種為在職職工進行的“再教育”,，內容廣泛,，形式也多樣，有的在企業(yè)內進行,，有的若干企業(yè)聯(lián)合進行,，有的在學校進行，對培訓高質量的職工起到很好的作用,。我想,，這對于德銀公司更新職業(yè)教育培訓觀念和方法，有很好的借鑒作用,。

4.2.7培訓,、教育、管理體制有待完善在德銀公司企業(yè)精神“開放,、團結,、激情、忠誠”的指引下,，上海德銀公司長期以來也一直對員工進行著培訓,，并于各個分支機構設置培訓專業(yè)人員，負責對該公司的員工實施培訓,。德銀公司剛進入上海時，與很多大型公司類似,，除了少數(shù)課程是在區(qū)域性范圍進行之外,，分公司自行決定、設計,、選擇和實施該分公司所需的培訓課程,。這種分散化管理的原因是：

（1）各地區(qū)的文化知識背景不同；

（2）各地的競爭環(huán)境不同,，要求員工具備特定知識,；

（3）各地顧客需求不同，要求特定技能,；

（4）各地政府,、顧客、代理商溝通所需的特定技能,。隨著上海德銀公司業(yè)務的不斷擴展,，分散化管理的弊端也逐漸顯露出來：

（1）課程重復設計。分公司,、地區(qū)獨立管理培訓,，對大多數(shù)課程有重復設計的問題,。例如，同一個領導技能課程,，上海分公司根據(jù)員工需求設計的課程與上?？偣驹O計的課程盡管形式和資料不同，但內容上大同小異,，而兩間分公司都分別投入了大量人力物力來設計該課程,，同一個到職培訓，分公司獨立設計不僅造成重復設計,，而且使分公司員工對公司的了解局限于一個地區(qū)或業(yè)務范圍之內,，不能對全部業(yè)務進行全面的了解，從長遠來看,，制約了員工職業(yè)前景的多樣性和發(fā)展機會,。

（2）課程標準和理念不統(tǒng)一。因為跨區(qū)域公司的業(yè)務和分支機構的員工來源不同,，統(tǒng)一管理就尤其重要,。德銀公司作為一間跨區(qū)域的公司，各種政策和投資戰(zhàn)略都由總公司確定,，分公司在總公司的統(tǒng)一指導下實施各種職能,。德銀公司進入上海以后，分公司所經營的業(yè)務廣泛,，輻射了整個江蘇省,，遍布了許多城市。除了在上海有較多員工之外,，其他城市均分布著很少的員工,，在各個城市都設置了培訓專業(yè)人員。所以我認為公司應該將傳統(tǒng)的分散化管理改革為統(tǒng)一區(qū)域化管理,，在上海成立了一個統(tǒng)一的中國培訓中心,，負責所有職員的培訓和發(fā)展職能。這樣不僅大大減少了每個不同城市分公司的培訓管理人員,，也提高了教育培訓的統(tǒng)一性和高標準,。隨著市場經濟的發(fā)展及人事管理體制的轉軌，德銀公司人力資源的培訓,、教育,、管理體系“滯后效應”更趨明顯。例如,，公司只限于對人力資源實行傳統(tǒng)的開發(fā)與管理,，而不注重相關制度的創(chuàng)新。例如,，在公司高層次人才引進方面,，目前還主要靠愛國主義精神感召,、提高工薪和物質待遇等形式。當然,，這些方式是需要的,，但除此之外，從深層來看,，我們更需要通過制度創(chuàng)新,，建立和完善人力資源開發(fā)的法律保障體系，應該在德銀公司內部和外部形成尊重知識,、尊重人才,、重視知識創(chuàng)新和技術創(chuàng)新的具體管理制度，形成良好的創(chuàng)新精神和社會風氣,。而這些方面,，德銀公司仍然有許多不盡人意之處。

5上海德銀租賃服務有限公司人力資源開發(fā)體系設計方案,。

5．1人力資源開發(fā)的設計原則,。

的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇傭最優(yōu)秀的人才，因此,，作為上海德銀公司的人力資源管理部門,，首先應該是伯樂，善于發(fā)現(xiàn)人才,，其次,，還要樹立尊重知識、尊重人才,，重視人才的觀念,，增強開發(fā)人才的緊迫感和責任感，十年樹木,，百年樹人,，發(fā)現(xiàn)人才,，培育人才是百年大計,，只有在思想上尊重人才，重視人才,，才能真正發(fā)現(xiàn)有用的人才,。

5.1.2拓寬用人渠道，用人透明度要高,，社會性要強上海德銀銀卡通信息服務有限公司面臨著激烈的市場競爭,，在這種嚴峻的形勢下就必須有效地開發(fā)人力資源。人力資源開發(fā)包括外部開發(fā)和內部開發(fā),。

（1）外部開發(fā)就是要求德銀公司要面向社會廣納賢才,，拓寬選人渠道,，要敢于打破單位、行業(yè),、地區(qū)界限,，同時要增強透明度，在選拔方式上通過公開職務標準進行招聘,，增強用人的社會化,。

（2）內部開發(fā)是指德銀公司要做到講臺階但不唯臺階，敢于打破舊的臺階觀念,，創(chuàng)造一些適應新形勢,、新任務的臺階，創(chuàng)造讓優(yōu)秀人才脫穎而出的良好氛圍,；尊重經驗但不迷信,，對公司內部人才不僅要看到已有的成績和經驗，更應看到他的基本素質,、發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)價值,，不能借口經驗，而不敢放手使用身邊的人才,；看資歷更看能力,，人才的資歷在一定程度上可以反映他的工作經驗和積累程度，應給予重視,，但資歷與能力沒有必然聯(lián)系,，二者不能直接畫等號，在內部選拔人才時不能把尊重資歷同某些標準混為一談,，更不能把職務提升當作對人才資歷的酬勞,。除此之外，德銀公司也要積極用好那些年富力強,、富有開拓精神的人才,。

5.1.3要用人所能，不能求全責備德銀公司要爭取創(chuàng)造一切機會使所有人都有一個合適的崗位,，讓他們干有所能,、用有所長，揚長避短,、人盡其才,。人才不是全才，人才不是文憑,，人才不是奇才,。任人唯資、任人唯全,、任人唯順,、任人唯親的識才標準難以發(fā)現(xiàn)真正的人才,。所以，德銀公司用好現(xiàn)有人才,，才能吸引更優(yōu)秀的人才?，F(xiàn)有的人才都想走，引進的人才也呆不長久,。俗話說：“金元足赤,、人無完人”也就是這個道理。至賢至圣,、完美無缺的人,，過去沒有，現(xiàn)在沒有,，將來也不會有,。古今中外無數(shù)成功的范例表明，只要把人的長處用好,、抑制住他的短處,，讓每個人去做他喜歡做的事情，那么成功的概率才會高,。

5.1.4用人要信疑人不用,、用人不疑，用人一定要賦予他工作的實權,。緣于落后的小生產意識的平均主義社會心理在德銀公司的人力資源開發(fā)利用過程中仍然存在,。比如，在公司中一個人碌碌無為,、成績平平時,，周圍的人相安無事。但當他工作成績突出時,，大有“出人頭地”之勢,，周圍一些人無見賢思齊之心，卻有嫉賢妒能之意,，對他吹毛求疵,，百般挑剔，少數(shù)人甚至造謠誣陷,，壓制人才,，導致人事部門將信將疑,，出現(xiàn)限制他權力的不正常行為,，這都不利于企業(yè)和社會的發(fā)展。目前的德銀公司需要一批敢于“出人頭地”的具有開拓創(chuàng)新精神的人才,，我們的人力資源管理部門應大膽地使用,，并真正賦予他們實實在在的經營管理權力,，使其責、權,、利三者達到統(tǒng)一,。

5.1.5用人要講效益，不怕風險人才作為一種資源,，其開發(fā),、配置、使用在客觀上就必然要求講求效益,。用人要講效益,、不怕風險，可從幾方面理解：其一是人才開發(fā)投入要講效益,，把握住人才成長規(guī)律,，在人才最佳使用期間適時使用，否則錯過時機,，貽誤了個人,，也貽誤了企業(yè)和國家。其二是在分配效益上敢于給企業(yè)有用的人才吃“偏飯”,，給他們政策傾斜,，這樣有利于延長人才最佳使用期，留住人才,。隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善,，市場機制也同樣賦予人才追求“高利”的權力。市場將成為鍛煉人才,、選拔人才,、評價人才的重要手段,。市場上不存在常勝將軍,，選人用人也存在較大風險，因此,，德銀公司的人力資源開發(fā)部門必須克服求穩(wěn)怕責,，樹立耽誤人才也是浪費的意識，堅持高標準,，不懼風險,，廣開進賢之路，不拘一格選拔人才,。

能力,，以及具有旺盛的精力、極高的工作熱情、良好的心理素質,、自身的修養(yǎng)水平高,、個性良好的人才挖掘出來德銀公司的資源庫。

5.1.7營造良好的用人機制用人機制包括激勵機制和約束機制兩個方面,。所謂激勵機制就是通過外在的剌激來達到調動人的內在積極性的一種機制,。激勵分為物質激勵和精神激勵兩種。在早期,，德銀公司的激勵偏重于精神方面,，在當時也起到了很好的作用。如今,，市場成為配置資源的基礎性手段,，單純的精神獎勵作用已經不夠明顯。事業(yè)和金錢是人人向往的,，人才也不例外,。尋求更適宜的公司，尋求更合適的項目,，獲得較高的收益,，是當代人才自我發(fā)展的思路之一。通過觀察發(fā)現(xiàn),，德銀公司的物質激勵還存在以下需要進一步解決的問題：一是總體水平偏低,、激勵力度不夠；二是員工與員工之間激勵的差距過??；三是管理者在激勵員工時有畏難情緒；四是激勵形式比較單一,；五是激勵機制的實施對象不明晰,；六是硬性將年薪與工作業(yè)績掛鉤；七是公司員工的退休金過低,；八是管理體制不健全,。

為了有效解決上述問題，我個人建議德銀公司應該取消年薪標準限制,，明確年薪制實施對象,，大力推廣抵押金制度，簡化考核指標,，積極采取多種激勵形式,，創(chuàng)造激勵機制實施的良好環(huán)境條件等。與物質激勵相匹配的就是用人機制的改革,。依法建立有效的監(jiān)督制約機制不僅是德銀公司改革體制,、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求,，也是我們進行人力資源開發(fā)與管理的基本內容。

德銀公司還需要不斷完善公司的法人治理結構,即在所有者和經營者之間建立起制衡關系的公司法人治理結構,這也是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心,。要真正規(guī)范企業(yè)的法人治理結構,就必須嚴格按照《公司法》的規(guī)定,出資者只需行使“股東”的權力,委派的只能是企業(yè)董事會成員,而經理人員則應由董事會直接聘任。這樣做的最大好處就是明確了出資者與董事會之間的委托代理關系,以及董事會與經理之間的授權經營關系,。董事會對出資者負責,經理必須對董事會負責,這樣就構成了一種直接的權力制約關系,。所以，德銀公司要避免董事長,、董事的選派以及經理人員的聘用過程中任人唯親等腐敗現(xiàn)象的出現(xiàn),這實際上是取決于人力資源開發(fā)與管理部門對被使用者或擬聘用者的考察,、考核的公正、科學程度,；也取決于監(jiān)事會和工會以及職工對公司領導干部的監(jiān)督和民主評議程度,。

5.1.8努力實現(xiàn)人力資源管理手段的現(xiàn)代化人類已跨入21世紀,一個全新的以知識為基礎的知識經濟時代、一個匯聚著人類最新科技成果,、充滿人類睿智的新時代正向我們走來,！知識經濟對人的全面素質將提出更高的要求。知識經濟作為新時代的潮流,對我們社會生活各方面產生越來越大的影響,如果不迎頭趕上,就有被淘汰的可能,。因此,德銀公司的人力資源管理部門,就要以知識經濟為導向,以人才為中心,著眼于未來培養(yǎng)人才,、儲備人才,為我國經濟的可持續(xù)增長提供高素質的人才。所以,，具體應該做到以下兩個方面：

1.德銀公司要運用現(xiàn)代知識,、現(xiàn)代技術,科學考核人的能力和工作實績,合理配置人才,要充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的作用,給人以崗,賦人以權,予人以利,謹防人才流失。要敢于打破企業(yè),、行業(yè),、地區(qū)等界限,大力引進人才,制定較優(yōu)惠的政策吸引人才、留住人才,、把高素質的人才配備在相對應的重要崗位上,為企業(yè)發(fā)展服好務,。

2.德銀公司要充分運用現(xiàn)代科學技術(計算機軟件)輔助人事管理,建立健全自己的人才庫,并在實踐中不斷選拔培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力的人才,為新時代儲備更多更有用的人才。

5．2人力資源開發(fā)的具體方案設計通過兩個多月的實習,，我發(fā)現(xiàn)德銀公司目前在人力資源開發(fā)上還存在的一些問題,，所以我設計了一套方案，希望對公司以后的發(fā)展有所幫助,，具體包括以下幾個方面：

5.2.1確定人力資源開發(fā)目標和制定具體規(guī)劃人力資源開發(fā)目標是隨著企業(yè)所處的環(huán)境,、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)術計劃、企業(yè)組織目前工作結構與員工工作行為的變化而不斷改變的,。所以,，德銀公司應該首先公司的戰(zhàn)略計劃、年度計劃,，摸清公司目前的人力資源需求與供給情況,，并且據(jù)此制定企業(yè)的人力資源開發(fā)目標,。在制定完規(guī)劃目標之后，公司中的人力資源主管部門就應該根據(jù)目標調查清楚企業(yè)目前的狀況,，制定人力資源開發(fā)與培訓的具體計劃與相應的人事政策,，以便各部門貫徹執(zhí)行。這一階段應該說是人力資源開發(fā)規(guī)劃中比較具體細致的工作,。

5.2.2用機制來激勵員工進行自主開發(fā)市場經濟是一種效能經濟,，誰的效率高，能力強,，誰就會在競爭中占優(yōu)勢,，贏得高附加價值、低成本的回報,。因此,，企業(yè)人力資源開發(fā)的核心價值取向，也必須由權本位,、親情本位向效率本位,、能力本位轉變。正是因為如此,，德銀公司的領導必須帶頭轉變觀念,，樹立“以人為本，效能優(yōu)先”的管理觀念,，把人用好,、用活、用到最適宜發(fā)揮作用的地方,，制定與之適應的制度,。尤其是公平、公正的員工評價,、激勵和約束制度,，真正做到“能者上，庸者下”,，調動員工的積極性,，發(fā)揮員工的創(chuàng)造潛能。把人力資源當作公司的第一資源,，把優(yōu)化人力資源配置當作最重要的資源配置,，盤活人力資源，優(yōu)化結構,，合理配置,，發(fā)揮團隊、群體,、組織的效能,，用機制來激勵員工進行自主開發(fā),。

5.2.3優(yōu)化人力資源配置和開發(fā)人力資源潛能人力資源的內涵包括人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)是培養(yǎng)職工知識技能,，經營管理水平和價值觀念的過程,。人力資源開發(fā)也是勞動者的內在需求。因此作為企業(yè)最能動,、最活躍的資源——人力資源,，其管理和開發(fā)必須的一個開放的動態(tài)的體系。因此,，德銀公司在人力資源開發(fā)上必須要注意以下兩點：第一：優(yōu)化人力資源配置,。

人力資源優(yōu)化配置是一個系統(tǒng)工程,，它至少包括以下體系：組織分工體系,、員工評價激勵約束體系、員工社會保障體系,。其中組織分工體系是最重要的體系,，必須實行動態(tài)管理：

（1）根據(jù)公司內外部環(huán)境的變化及時調整組織結構和勞動分工，力爭人力資源的最有效組合,。

（2）根據(jù)公司員工每年的業(yè)績考評,，給予晉升，力爭達到“能級對應”,。（3）加強公司中層管理人員交流,，使他們更了解公司的經營思想、管理特色,、業(yè)務流程等,。

5．3實施人力資源開發(fā)的有效途徑激勵是人力資源開發(fā)的重要手段，它表現(xiàn)為對人的需求欲望予以適當滿足或限制,，而實質是人在追求某種既定目標時的愿意程度,。激勵在鼓舞員工士氣、提高員工素質,、增強組織凝聚力等方面起著十分重要的作用,，這也是德銀公司目前最缺乏的。從不同角度來看,，激勵可以劃分為物質激勵與精神激勵,、正激勵與負激勵、內激勵與外激勵幾種類型,。然而,，在激勵過程中無論選擇什么樣的類型，都要對激勵時機,、激勵頻率,、激勵程度和激勵方向予以適當掌把握,，因為這些激勵機制對激勵的效果都有著直接和顯著的影響。在激勵過程中,，只有遵循正確的原則,，才能使激勵充分發(fā)揮其功能。這些原則包括,，物質激勵與精神激勵相結合,、以精神激勵為主的原則，正激勵與負激勵相結合,、以正激勵為主的原則,，內激勵與外激勵相結合、以內激勵為主的原則,。以激發(fā)員工一種爭奪目標的精神,，產生相應的積極行為，從而有利于整個公司的發(fā)展,。

6結束語,。

中國的人力資源開發(fā)與管理是一項新的課題，需要科技教育界與經營管理界的共同努力,，不斷探討,，使之形成一整套合理完善的制度，以促進我國經濟的加速發(fā)展,。二十一世紀是一個充滿了競爭和挑戰(zhàn)的時代,，企業(yè)間的競爭，也就是人力資源的競爭,。我國確立的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略,，從根本上來說應當是確立以人力資源的開發(fā)為中心的發(fā)展戰(zhàn)略。但是,，人,，作為一種資源，不但具有實際的,，更具有潛在的能力和活力,，只是由于自身或外在因素的影響，人的潛能常常未能很好地層現(xiàn)出來,，人的潛在能力如何向實際能力轉化,，這就是人力資源的開發(fā)過程。新的世紀將進入以高科技為代表的知識經濟時代,。在知識經濟時代,，世界經濟的競爭會變得更加激烈，誰掌握知識的優(yōu)勢,，尤其是高科技的優(yōu)勢,，誰擁有更多的人才,，誰就是未來世界經濟的強者。作為企業(yè)的領導人以及從事人力資源管理的部門與人員,，應該十分重視人力資源的開發(fā),、管理和使用，要不斷地研究新情況,，了解人才成長的規(guī)律,，鉆研有關業(yè)務，掌握黨和國家相關方針政策,，為國家的興旺,，為經濟的繁榮，為企業(yè)的進步做好人力資源的開發(fā)和管理工作,。

我相信,，人力資源開發(fā)管理這個舞臺是現(xiàn)代社會發(fā)展中最具挑戰(zhàn)性和最激動人心的。這個領域里充滿了競爭性機遇,，企業(yè)的管理者已經開始認識到,，在每一個看似獨立的企業(yè)活動背后,，都是人力資源的反映,。績效水平低不是問題的根本,，它所表現(xiàn)出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)的不合理,。對市場反映滯后不是問題的關鍵，它所反映出的問題是人力資源開發(fā)系統(tǒng)沒有正常運轉,。隨著這種認識的不斷深化,，管理者們逐漸趨向于尋找那些可以通過有效的人力資源開發(fā)來解決企業(yè)問題的途徑。人力資本是決定企業(yè)競爭勝敗的根本性因素,，而人力資源開發(fā)已經成為每個企業(yè)不能逃避的至關重要的工作,。

(21046)選題代碼******0110120***0***************選題......

工商企業(yè)畢業(yè)論文篇四

[摘要]我國粗放式增長方式的不協(xié)調越來越突出，隨著經濟的發(fā)展,，迫切需要轉變外貿增長方式,。本文詳細敘述了我國在轉變貿易增長方式的過程中遇到的問題，并提出相應的建議,。加強對我國貿易集約化的轉變,，加大科技投入、大力發(fā)展服務貿易,，同時關注環(huán)境的變化,，并且需要提高我國企業(yè)的自身競爭能力，從根本上走集約型增長道路,，切實從國際貿易增長中獲利,。

[關鍵詞]外貿增長方式高新技術 服務貿易

前言

“十一五規(guī)劃”提出全面改變經濟增長方式,，轉變貿易增長方式就是在這種大的背景下提出的。當前,，巨額貿易順差使得中國的貿易摩擦加劇,，進一步加大了人民幣升值壓力。在建設社會主義市場經濟的新形勢下,，我國外貿增長方式要從粗放型向集約型轉變是對外貿易發(fā)展的必然趨勢,，是實現(xiàn)我國由貿易大國向貿易強國的歷史性跨越目標的迫切需要。

一,、轉變外貿增長方式的經濟學解釋

十一屆三中全會以后我國開始對外貿體制進行改革,，受重商主義的獎入限出的影響，國家采取鼓勵出口的政策,，這種改革適應了當時國家加快經濟建設,，釋放剩余生產力和獲取外匯的要求。

產品生命周期理論是國際貿易的理論的一個動態(tài)理論,，該理論認為發(fā)達國家作為創(chuàng)新國率先進行生產并出口某一產品到國際市場,，在產品達到成長期時，達到最大進口量后選擇出口,；
發(fā)展中國家在發(fā)達國家進口后很長一段時間才進口該產品,，而且進口該產品的時間較長，之后才開始生產,、進口該產品,，但此時大多數(shù)產品已到了成熟期，產品的價格也就相應的降低,，減少了產品出口利潤所得,。由此可見，我國的粗放型外貿增長大大降低了貿易效益,，轉變成為必然,。

二、中國外貿增長方式轉變面臨的問題

隨著美國次級貸款危機的爆發(fā),，美元持續(xù)疲軟,，人民幣不斷升值，我國出口產品價格優(yōu)勢下降,，這在一定程度上促使我國出口產品朝著高附加值轉變,。但在這個過程中，我國轉變貿易增長方式仍面臨著一些比較突出的問題,。

邊際社會成本嚴重背離,，付出了很高的自然與社會環(huán)境代價。4.我國的大部分企業(yè)無品牌意識。認為創(chuàng)品牌既有經濟負擔還要承擔風險,，沒有從企業(yè)的長期發(fā)展考慮,，安于現(xiàn)狀，在這個品牌競爭的市場經濟時代,，不斷被打壓利潤空間,。

三、推動我國貿易增長方式轉變的對策

2014年6月18日,，中國財政部和國家稅務總局發(fā)布通知,，宣布自2014年7月1日起，調整部分商品的出口退稅政策,。這一政策的實施,，從長遠來看，正是對增強我國高附加值產品生產并出口的有力促進,。

1.將環(huán)境可持續(xù)性融入外貿增長政策之中,。提高全社會資源憂患意識和節(jié)約意識，大力發(fā)展循環(huán)經濟,，全面推進能源,、原材料、水,、土地等資源節(jié)約和綜合利用,，促進向高效益的集約型貿易增長方式轉變。我國在調整國內投資結構和產業(yè)結構,，控制高能耗,、高污染行業(yè)發(fā)展的同時,，建立和完善重要資源保障制度,，調整國內投資結構、嚴格控制低水平重復建設和高耗能,、高污染行業(yè)的發(fā)展,，逐漸改變我國傳統(tǒng)的以資源高消耗拉動外貿增長的進出口方式。2.重視科技興貿,。樹立“科技興貿”的思想,，充分發(fā)揮知識資本在出口貿易中的作用。（1）加大科技投入,，優(yōu)化產業(yè)政策,。我國的科技產品大部分處于其生命周期的成熟期，我們應遵守動態(tài)比較利益中“揚長避短,，發(fā)展優(yōu)勢”的原則,，發(fā)展勞動——技術混合密集型產業(yè)增加資金投入，即加快產業(yè)結構調整,，優(yōu)先發(fā)展以信息技術為先導的高新技術產業(yè),，促進知識經濟的成長,，不斷提高知識技術含量,，使出口結構和產業(yè)結構可以及時隨國際市場需求和國際分工格局的變化而變化。（2）建立科研與市場的中介機構,，推動技術商品化。為使科技成果商品化,，引導企業(yè)利用高技術生產科技含量高,、附加值高的出口產品，我國應建立起富有效率的國家科技成果轉化的中介機構和市場咨詢機構,，使企業(yè)和科研機構能緊密結合,，及時捕捉國際市場上新技術的發(fā)展和科技成果商品化的最新動態(tài)。3.大力發(fā)展服務貿易,。新形勢下我國要順應國際服務貿易快速發(fā)展的新趨勢,，推進服務貿易立法，大力發(fā)展第三產業(yè),，健全服務貿易支撐體系,，增加服務貿易進口，鼓勵城鄉(xiāng)居民擴大國外消費,。通過服務業(yè)的合資合作,，培育和發(fā)展我國新興的服務業(yè)，創(chuàng)造更多的就業(yè)機會,，提高國民經濟運行的總體效率,。4.鼓勵國內企業(yè)打造自主出口品牌，提高出口經濟效益,。（1）企業(yè)應增強品牌保護意識,，高度重視知識產權保護。2014年《政府工作報告》要求,，在一些對國家發(fā)展至關重要的關鍵領域和若干技術發(fā)展前沿形成自主知識產權,。鼓勵企業(yè)參加國際品牌競爭，加強品牌在境外的注冊工作,，使名牌產品獲得法律保護,。（2）我國企業(yè)要認真對待自主品牌培養(yǎng)，進行從生產到銷售的全面質量管理,，保證出口商品的高質量,、高效用，在產品質量和服務上達到競爭的目的,，在國際市場上樹立本企業(yè)的品牌信譽,。（3）以名牌為龍頭形成產業(yè)集群。利用集群效用，把握機會,，做好市場營銷,，擴大產品知名度，提高品牌競爭力,。

四,、結論

對外貿易是國民經濟的重要組成部分，在建設社會主義市場經濟的新形勢下,，我國外貿增長方式要從粗放型向集約型轉變是對外貿易發(fā)展的必然趨勢,，是實現(xiàn)我國由貿易大國向貿易強國的歷史性跨越目標的迫切需要。因此我國要在外貿快速發(fā)展的基礎上,，加速對外貿易集約化的轉變,。

參考文獻：

保羅·克魯格曼茅瑞斯·奧伯斯法爾德.國際經濟學[m].中國人民大學出版社，第5版

工商企業(yè)畢業(yè)論文篇五

摘要:,。

企業(yè)的發(fā)展離不開工商管理的水平,，因此需要全面加強我國的工商管理培訓水平，為我國的企業(yè)發(fā)展奠定管理基礎,。對于企業(yè)來說,，發(fā)展是最重要的，也是企業(yè)賴以生存的根本,，因此對于任何企業(yè)來說,，都將發(fā)展變革擺在企業(yè)的首位，為了全面提高企業(yè)的發(fā)展水平,，需要通過加強工商管理培訓水平,，實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進步。工商管理培訓可以提高企業(yè)的管理水平,，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好的管理基礎,，筆者通過對工商管理培訓的現(xiàn)狀進行總結，得出我國企業(yè)管理中的問題,，并據(jù)此提出了相應的解決措施,。

關鍵詞:。

(一)企業(yè)培訓師資力量薄弱,。

企業(yè)在不斷的改革和發(fā)展的過程中，逐漸認識到工商管理培訓的重要性,。隨著市場經濟的不斷發(fā)展,，很多企業(yè)都在全面提升自身的工商管理水平。但是我國的很多企業(yè)由于開始發(fā)展的時候,，主要是注重資金和企業(yè)的發(fā)展,，沒有對工商管理培訓有良好的認識，導致企業(yè)自身的管理水平偏低，不能達到企業(yè)不斷發(fā)展的要求,。企業(yè)在進行發(fā)展的時候,，逐漸認識到管理人才的重要性開始引進高端的管理人才，但是很多企業(yè)還是存在培訓師資力量薄弱的問題,。有的企業(yè)甚至還沒有建立良好的培訓隊伍,，在進行培訓的時候問題頻發(fā)。

(二)企業(yè)管理人員忽略工商管理的重要性,。

企業(yè)為了自身的發(fā)展,，一般都會認識到企業(yè)管理的重要性，但是很多企業(yè)對于時間的緊迫性沒有明確的認識,，導致很多企業(yè)并沒有全面的著手進行工商管理培訓,，提升企業(yè)的自身管理水平。另外從根本上來說,，有的地區(qū)政府人員沒有全面提升對工商管理的重視,，導致企業(yè)管理人員對此也并不重視，使得很多企業(yè)管理人員忽略了工商管理的重要性,。

(三)缺乏科學管理結構,，考核方式較為簡單。

通過對我國的很多企業(yè)進行工商管理培訓研究得知,，目前的很多企業(yè)所使用的工商管理培訓方式還是老舊的方法,，并沒有使用新型的方法，再加上很多企業(yè)的管理人員對于工商管理培訓沒有正確的認識,，導致很多工商管理培訓的結果并不理想,。企業(yè)在進行工商管理培訓的時候，所聘請的培訓師如果在對人員進行培訓的時候所使用的還是傳統(tǒng)的方法,，就會導致和工作人員之間的交流較少,，甚至讓很多工作人員產生厭惡，這就導致培訓的結果差強人意,。所以企業(yè)需要根據(jù)自身的特點提高工商管理培訓的水平,，并確保工作人員對于培訓的正確認識。

(一)加強培訓師資水平,。

對于工商管理培訓來說,，使用高水平的培訓師可以獲得更好的培訓效果，所以企業(yè)在進行培訓師選擇的時候,，盡量選擇水平高的培訓師,，確保所請的培訓師具有良好的自身能力。企業(yè)自身也需要根據(jù)自身的特點和要求,，選擇合適的培訓師,，對不同的培訓師要進行多方面的層層篩選,，確保培訓師的真實培訓質量。另外還需要對培訓師進行綜合性的審核,，確保其具有良好的工商管理培訓水平和良好的道德素質,。

(二)提高企業(yè)對工商管理重視力度。

作為企業(yè)的工商管理人員,，需要對工商管理的重要性進行總結和分析,，并將工商管理的多方面作用進行總結交付管理層，讓管理層認識到工商管理培訓的重要性,，進而提高企業(yè)對工商管理的重視程度,。企業(yè)還需要進行內部的宣傳，確保員工對工商管理的正確認識,，讓每個員工參與到工商管理培訓中,。

(三)構建科學管理模式，加強考核方式,。

企業(yè)想要全面提升工商管理的培訓水平,，還需要建立科學的管理模式，對于工商管理培訓,，在結束后需要進行綜合性的考核,，確保每個人都能夠全面的掌握工商管理知識?？茖W管理模式是確保工商管理培訓良好進行的根本保障,，作為工作人員，要認真的遵從,，并在培訓結束后進行多種考核,，通過考核確保自身對工商管理知識的真正掌握。

三,、結束語,。

隨著我國經濟的發(fā)展，國家的企業(yè)越來越多,，而且企業(yè)之間的競爭程度越來越大,，很多企業(yè)在進行發(fā)展的時候，都感覺到自身的管理水平沒有達到相應的要求,，導致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙,。對于很多企業(yè)來說，都需要工商管理人才對企業(yè)的管理水平進行提升,。為了確保企業(yè)的良好發(fā)展和強大競爭力,，只有加強工商管理培訓，構建良好的管理制度,，全面提升培訓的師資水平,，讓所有的工作人員都參與到工商管理培訓中，才能夠確保企業(yè)的良好發(fā)展,。

參考文獻：

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[2]耿毅.企業(yè)工商管理現(xiàn)狀及改革方向[j].中外企業(yè)家.20xx(08)。

工商企業(yè)畢業(yè)論文篇六

企業(yè)一般是指以盈利為目的,，運用各種生產要素（土地,、勞動力、資本,、技術和企業(yè)家才能等）,，向市場提供商品或服務，實行自主經營,、自負盈虧,、獨立核算的法人或其他社會經濟組織。以下是為大家整理的關于,歡迎大家前來參考查閱,！

隨著經濟的發(fā)展,，內部控制越來越成為企業(yè)管理的重中之重，健全的內部控制能夠促進企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展,。

1,、管理層缺乏內部控制意識。

缺乏良好的內部環(huán)境,。

內部環(huán)境是內部控制的基礎,，它決定著其他要求能否發(fā)揮和如何發(fā)揮。

我國中小企業(yè)相當一部分來源于早期的個體戶,，企業(yè)的投資者往往就是經營者,，沒有董事會和監(jiān)事會，或者董,、監(jiān),、高形同虛設。

企業(yè)股東,、管理者和廣大員工缺乏風險意識,，遇事無章可循或有章不循的現(xiàn)象較為嚴重。

再者,，我國相當部分中小企業(yè)采用的是家族式的管理方式,，管理者往往認為憑個人的直接控制和直接觀察來評價企業(yè)的經營成果就可以了，沒有必要依靠現(xiàn)代管理技術來監(jiān)督經營的全過程,，在潛意識中重生產輕管理,，重開發(fā)輕內部控制。

甚至有些中小企業(yè)的負責人會認為按流程和規(guī)定程序辦事的內控制度束縛了自己的手腳,，內部環(huán)境完全缺失,。

2,、內部控制制度缺乏或不完整。資產安全系數(shù)低,，風險較大,。

近年來，內部控制實際上是已經上升到企業(yè)戰(zhàn)略管理的高度,。

曾經有人戲言內控不是萬能的,，但沒有內控是萬萬不能的。

如此重要的內控制度在我國中小企業(yè)內部卻不盡如人意：一些中小企業(yè)對內部控制作為整體框架作用缺乏足夠的認識,，以內部財務制度代替企業(yè)內部控制制度,，部分企業(yè)的管理者和財務人員甚至將內控制度與財務制度等同起來。

因此造成了企業(yè)的內部控制建設不完整,。

3,、缺乏有效的監(jiān)督機制，內部控制職能弱化,。

內部監(jiān)督是內部控制的重要保障,。

監(jiān)督包括內部監(jiān)督和外部監(jiān)督。

內部監(jiān)督一般是通過審計監(jiān)察來實現(xiàn)的,，但中小企業(yè)的內部審計監(jiān)察的效果卻不敢恭維,。

出于成本的考慮，中小企業(yè)一般人員較少,，有的根本沒有審計部門,，無法監(jiān)督，有的雖然有內審部門,，卻從屬于財務部門,，缺乏足夠的獨立性，實際上形同虛設,，根本談不上監(jiān)督,，不能充分發(fā)揮其職能。

外部監(jiān)督包括社會監(jiān)督(主要是注冊會計師的外部審計監(jiān)督)輿論監(jiān)督和司法監(jiān)督,，但是由于信息不對稱不透明,，對于中小企業(yè)的外部監(jiān)督往往需要很高的監(jiān)督成本，致使內部控制失去了有效執(zhí)行的外在壓力,。

4,、缺乏專業(yè)的管理人才，內部監(jiān)督失控,。

內部控制著眼于過程,，其成功實施來源于企業(yè)的治理層、管理層和全體員工的共同努力,，是一個全員參與的系統(tǒng)工程,。

在管理層和員工層面,，由于中小企業(yè)特別是中小民營企業(yè)在高管人員甚至是普遍員工的配置和選擇上，更多的依賴于基于血緣和親緣的自己人,，限制了優(yōu)秀的管理人才進駐企業(yè),，使得企業(yè)很難從外部引入合理有效的內部控制理念和體制,。

即使在建立了內部控制體系的企業(yè),，受到內部員工固有的血緣和親緣的牽制影響，其內部監(jiān)督的效果也會大打折扣,，造成目前我國整個監(jiān)督體系對于中小企業(yè)來說起不到一定的約束力,，同時也給部分事業(yè)單位的財會人員和領導負責人提供了獨斷專權的空間，“小金庫”屢禁不止,。

監(jiān)督體系的缺乏也會使中小企業(yè)內部員工責任心不強,，思想和行為規(guī)范缺乏約束，進而可能出現(xiàn)賄賂,、侵吞公款,，偽造虛假票據(jù)等情況。

5,、缺少企業(yè)文化,，內部行為規(guī)范無法融入管理者的管理理念。

我國相當部分的中小企業(yè)采用的管理方式是家族式的管理方式,，主要依靠自己對市場的判斷力和個人的冒險精神完成了資本的原始積累,，激烈的市場競爭讓他們無暇顧及總結自身的管理理念和提煉企業(yè)精神，更多的原因是對內部控制不太熟悉,，不認同——內部控制畢竟耗費的財力物力和精力較多,。

企業(yè)的負責人在潛意識里還沒有認識到企業(yè)文化在企業(yè)管理中的重要位置，因而內部控制無法融人企業(yè)的文化當中,。

1,、領導重視，樹立正確的內部控制管理理念,，不斷優(yōu)化內部環(huán)境,。

內部環(huán)境一般包括治理結構、機構設置及權責分配,、內部審計,、人力資源政策、企業(yè)文化等,。

內部環(huán)境支配著員工的內部控制意識,，影響著員工實施控制活動和履行責任的態(tài)度、認識和行為,。

內部控制是否有效,，與領導是否重視,，是否帶頭執(zhí)行有很大的關系。

中小型企業(yè)應強化企業(yè)領導層的責任意識,，結合企業(yè)的實際情況,，制定出行之有效的內部控制目標和制度。

應走出誤區(qū),，更新觀念,，建立產權清晰、責權明確,、管理科學的現(xiàn)代企業(yè)制度;應理順管理體制,，完善法人治理結構，形成股東大會授權,、董事會決策,、監(jiān)事會監(jiān)督、經理層執(zhí)行的協(xié)調高效的運行機制;應建立內部控制的專門機構,，明確領導層和全體員工的權利與責任,。

2、建立科學有效的控制活動,，確保資產安全,。

控制活動是實施內部控制的具體方式，中小企業(yè)可以根據(jù)自身的特點和經營者管理的需要做好如下的控制：

(1)不相容職務分離,。

不相容職務分離的核心是“內部牽制”,，主要包括：授權審批與執(zhí)行經辦相分離、執(zhí)行與審核相分離,、執(zhí)行與記錄相分離,、財產物資保管與資產記錄崗位相分離。

(2)授權審批控制,。

授權審批控制是指企業(yè)在處理各項經濟業(yè)務支付時,，必須經過規(guī)定的程序授權批準。

在經濟業(yè)務發(fā)生之前,，應按照既定程序,，對其正確性、合理性加以核準,，并能確定是否讓其發(fā)生,，如何發(fā)生，怎樣發(fā)生,。

授權批準分為常規(guī)授權和特殊授權,。

(3)會計控制。

為保證內部控制的有效性和可靠性，中小型企業(yè)應根據(jù)實際情況,，依法設置會計機構,，配備從業(yè)人員，嚴格執(zhí)行國家統(tǒng)一的會計準則制度,，加強會計基礎工作,，明確會計憑證、賬簿,、報告的處理程序,，保證會計資料真實完整。

(4)財產保護控制,。

財產保護控制是指為保護各種實物資產的安全完整,，防止舞弊行為而進行的控制。

中小企業(yè)應根據(jù)實際情況,，首先建立財產物資限制接觸制度。

根據(jù)各種實物的性質和管理特點,，合理制定允許接近的人員,，并對限制接近的遵守情況進行嚴格地監(jiān)督檢查。

其次要進行財產記錄和實物保管,，對財產物資進行會計記錄,，并妥善保存會計資料，防止篡改銷毀會計賬薄,。

再其次要進行資產定期盤點和賬實核對,，清查財產物資昀實有數(shù)量，妥善處理盤盈盤虧,，確保賬實相符,，以保證財產物資的安全完整。

(5)預算控制,、運營分析,。

在中小企業(yè)的運營過程中，要突出全面預算管理和經濟運營分析工作,，要充分發(fā)揮全面預算的管理作用,，維護預算的剛性和嚴肅性，定期對預算的執(zhí)行情況進行分析,，適時調整,。

(6)制定嚴格的獎懲制度。

中小企業(yè)要科學設置考核指標體系,，對企業(yè)內部各責任單位和全體員工的業(yè)績進行定期的考核和客觀的評價,，實行獎優(yōu)罰劣。

3、建立風險評估機制,，降低企業(yè)風險,。

風險評估是內部控制的重要環(huán)節(jié)。

目前,，一些中小企業(yè)沒有定期進行的風險評估,，風險防范能力薄弱，這將嚴重威脅中小企業(yè)的生存和發(fā)展,。

眾所周知,，風險是不可能完全避免的，但可以通過選擇最優(yōu)的應對措施,，在經營過程中對風險進行合理地控制,，將風險降到最低。

企業(yè)可以利用sowt等分析方法,，通過分析企業(yè)自身的優(yōu)勢和劣勢,，外部環(huán)境的機會和發(fā)展，來制定自身的發(fā)展戰(zhàn)略,，建立風險管理機制,，增強自身抵抗風險的能力。

通過目標設定一一風險識別——風險分析——風險應對這樣的程序來實現(xiàn)對企業(yè)風險的管理,，實現(xiàn)對風險的控制,。

4、三位一體,，加強信息溝通,，強化內部監(jiān)督力度。

內部監(jiān)督是實施內部控制的重要保證,。

中小企業(yè)內部控制,，基礎是中小企業(yè)控制，中介是社會控制,，保障是政府控制,。

為提高中小企業(yè)內部會計控制的效果，必須使三者在各行其職的同時相互配合,，建立行之有效的監(jiān)督體系,。

首先應以內部會計控制的相關要求為依據(jù)，完善并實施內部會計控制制度,，為使內部會計控制發(fā)揮其相應有的作用,。

內部審計應形成制度化，中小企業(yè)必須對內部會計控制執(zhí)行情況進行定期的監(jiān)督和考核,，以掌握好中小企業(yè)內部控制制度的落實,。

其次在社會方面，必須使注冊會計師在我國各項社會經濟活動中充分發(fā)揮其監(jiān)督作用和服務作用。

再其次行使我國監(jiān)督職能的稅務,、財政,、銀行等部門必須分工合理，加強中小企業(yè)內部會計控制情況的審核,、監(jiān)督,，還應注意各部門之間的信息交流，可通過定期展開情報溝通,，以形成有力的監(jiān)督合力,，進而加大會計控制監(jiān)管力度，從而確保中小企業(yè)各項經濟業(yè)務的有效實施,。

5,、提高全員素質。

全面提升內控水平,。

控制活動靠人去執(zhí)行和完善,，人的因素至關重要。

不管是管理者還是員工,，既是內部控制的執(zhí)行者,，又是被控制對象，其觀念,、素質和責任意識都影響著內部控制的效果，因此要體現(xiàn)以人為本的思想,，走出小我的誤區(qū),。

中小企業(yè)應廣納良才，把優(yōu)秀的人員招聘至自己麾下,，將職業(yè)道德修養(yǎng)和專業(yè)勝任能力作為選拔和聘用員工的重要標準,，切實加強員工培訓和繼續(xù)教育，不斷提升員工素質,，組織員工學習黨和國家的方針政策,，學習企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、并建立激勵機制,，培養(yǎng)員工忠實勤奮的品質和良好的敬業(yè)精神,，組織員工學習財政部等5部門聯(lián)合發(fā)布的企業(yè)內部控制基本規(guī)范、應用指引,、評價指引和審計指引等,，建立良好的內部控制制度，全面提升中小企業(yè)的競爭力,。

在企業(yè)生產運營過程中,，工商管理至關重要，它是企業(yè)經營活動的依據(jù)，是企業(yè)經營活動獲得好的效益的保障,。然而,，就目前來看，我國企業(yè)工商管理依然存在許多問題,，制約了企業(yè)的發(fā)展,。由于企業(yè)工商管理工作不到位，企業(yè)各項經營活動難以正常進行,，再加上市場上不正當競爭行為的打壓,，企業(yè)面臨著舉步維艱的局面。面對這個競爭日益激烈的市場環(huán)境,，企業(yè)要想站穩(wěn)腳跟,，就必須做好工商管理工作，為企業(yè)的發(fā)展營造良好的條件,，促進企業(yè)經營決策的科學性,、合理性，進而促進企業(yè)的更好發(fā)展,。

企業(yè)工商管理就是對企業(yè)的生產經營活動進行計劃,、組織、領導,、人員配置,、指揮等一系列職能的總稱。對于企業(yè)而言,，工商管理十分重要,，它關系到企業(yè)自身的發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展過程中,，人才,、技術、資金等是企業(yè)經營活動中不可或缺的幾個元素,，而企業(yè)工商管理可以對企業(yè)的經營活動,、技術、資金以及人力資源進行全面的管理,，優(yōu)化企業(yè)資源配置,，明確企業(yè)發(fā)展方向，充分調動員工的工作積極性,，為企業(yè)帶來更好的效益,。

我國企業(yè)正處于轉型時期，企業(yè)管理體制還比較落后,，在一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展,。對于企業(yè)工商管理工作而言,，由于企業(yè)管理體制落后，相關制度還沒有建立,，以至于許多工作難以正常開展,，還不夠健全。同時,，企業(yè)在管理過程中依然是采用傳統(tǒng)的管理模式,，缺乏創(chuàng)新，盲目地照抄他人先進的經驗模式,，不利于企業(yè)管理工作的開展,，難以爭取企業(yè)員工的配合。

(二)人員水平不足,。

企業(yè)工商管理涵蓋了企業(yè)方方面面,，是一項綜合性的工作，對相關管理人員要求非常高,，而企業(yè)現(xiàn)階段的管理人才難以滿足企業(yè)工商管理工作的需要,。一方面，管理人員職業(yè)素質有待提高,，專業(yè)能力不足,，難以勝任工商管理工作;另一方面，管理人員的責任心不強,，不能認真對待自己的工作,，大多憑借經驗來進行管理，沒有圍繞企業(yè)的發(fā)展以及市場需求來進行工商管理,，從而制約了企業(yè)的發(fā)展,。

(三)企業(yè)經營模式落后。

受計劃經營的影響,，企業(yè)在經營過程中依然采用較為傳統(tǒng)的經營模式，脫離了市場,，沒有根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況來制定經營策略,。同時，企業(yè)各部門之間各自為政的現(xiàn)象較為嚴重,，如生產部門只顧自己的生產工作,，與市場部門缺乏溝通，這會造成產品滯銷,。對于企業(yè)而言,，脫離了市場，勢必會增加經營風險,，使得企業(yè)在市場競爭中處于劣勢地位,，嚴重的還會面臨破產,、倒閉的風險。

企業(yè)是市場主體之一,，企業(yè)的經營活動都是在市場環(huán)境下進行的,。然而，在這個快速發(fā)展的社會里,，許多企業(yè)片面追求產品效益,，只重眼前利益，忽視長遠利益,。就當前企業(yè)的管理工作來看,，企業(yè)工商管理目標還不夠明確，既沒有明確企業(yè)管理目標,，忽略了企業(yè)文化,，也沒有明確企業(yè)應承擔的社會責任，使得企業(yè)在生產過程中的許多行為違背了可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,。另外,，許多企業(yè)為了獲取暴利，生產了一些質量不合格的產品,，嚴重損害了廣大消費者的利益,。

(一)管理體制的完善和創(chuàng)新。

在企業(yè)全面改革深化的背景下,，社會對企業(yè)管理工作提出了更高的要求,。而企業(yè)工商管理涉及企業(yè)各方面，要想提高工商管理的水平和質量,，為企業(yè)帶來更好的經濟效益,，就必須積極地完善相關管理體制，加大管理體制創(chuàng)新,。首先,，企業(yè)必須促進自身的發(fā)展，制定健全的管理體制,，如財務管理制度,、人力資源管理制度，將企業(yè)各項管理工作納入正常軌道,，從而確保各項工作的順利開展;其次,，要建立有效的監(jiān)督機制，對企業(yè)工商管理工作進行全面的監(jiān)督,，確保各項工作有效進行,，確保工作效率。另外,，要建立有效的激勵機制和獎懲機制,，從而更好地規(guī)范員工的行為,，激發(fā)員工的工作積極性和主動性，促進企業(yè)工商管理工作的開展,。

(二)加強工商管理人員的教育,。

在社會進步的過程中，人才一直起著決定性的作用,。企業(yè)是社會發(fā)展的重要組成部分,，企業(yè)要想提高工商管理的水平，就必須注重專業(yè)管理人員的教育和管理,。首先,，對工商管理工作人員進行專業(yè)教育，提高管理人員的專業(yè)水平和職業(yè)素養(yǎng),，進而更好地服務工商管理工作;其次,，注重管理人員能力的培養(yǎng)，定期進行實訓和總結,，不斷提升他們的管理能力,。在能力培養(yǎng)中，要加強管理人員對企業(yè)文化,、制度,、技術等方面的學習，為工商管理培養(yǎng)更專業(yè)的人才,。另外,，企業(yè)應注重外來人才的引進，在人才招聘過程中,，應該通過科學的招聘評測來進行,，為企業(yè)引進專業(yè)的人才，從而促進企業(yè)工商管理工作的開展,。

(三)管理模式的創(chuàng)新,。

我國企業(yè)正處于轉型時期，而傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式已經難以滿足當代企業(yè)發(fā)展的需要,。企業(yè)要想更好地開展工商管理,，就必須對企業(yè)管理模式進行創(chuàng)新。首先,，企業(yè)必須徹底擺脫舊觀念，樹立全新的管理理念,，在工商管理中強化質量管理,、責任管理;其次，創(chuàng)新工商管理方法,，要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展,，立足市場,，采取科學、合理的管理方法,，在管理工作中要重視員工的利益,，充分調動員工的工作積極性和主動性，進而增強員工的向心力,。

在生產經營活動中,，企業(yè)的一些行為會給社會造成一定的影響，損害到社會效益,，不利于經濟的可持續(xù)發(fā)展,。在企業(yè)工商管理中，企業(yè)應當明確工商管理目標,。對內,，要明確企業(yè)內部管理目標，根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況,，制定科學,、合理的經營目標和戰(zhàn)略計劃，從而有計劃,、有步驟地開展管理工作,，同時要強化責任，將管理責任落實到管理人員的身上,，進而更好地規(guī)范管理行為,，促進管理目標的實現(xiàn);對外，要明確企業(yè)應承擔的社會責任,，不斷完善工商管理,，在企業(yè)經營活動中不能盲目地追求自身利益，要考慮到社會與公眾的利益,，把企業(yè)生產和黨的思想緊密結合,，樹立誠信，積極主動地承擔社會責任,。同時,，企業(yè)應該嚴格按照國家規(guī)定進行企業(yè)管理，自覺遵循法律法規(guī),，明確企業(yè)發(fā)展的方向和目標,。

(五)企業(yè)文化與企業(yè)管理的結合。

企業(yè)文化是指企業(yè)在生產經營活動中逐步形成的,，為全體員工遵守的,，帶有組織性的經營理念，這種經營理念體現(xiàn)在企業(yè)的生產經營活動,、管理制度,、職工行為方式,、企業(yè)形象、價值觀念等方面,。而企業(yè)管理是針對企業(yè)的生產經營活動進行計劃,、組織、指揮等一系列職能的總稱,。在現(xiàn)代企業(yè)管理中,，企業(yè)文化與企業(yè)管理的結合已成為必然。在企業(yè)管理工作中,，企業(yè)應當重視企業(yè)文化建設,，堅持人本文化思想，促進企業(yè)管理,。人本思想是我國社會實現(xiàn)人民當家做主的內在體現(xiàn),，是當代社會最適合企業(yè)長遠發(fā)展的指導思想。其根本出發(fā)點是員工的長期發(fā)展,，在共同奮斗目標的指引下,，讓員工與企業(yè)共同成長。在企業(yè)管理中,，堅持企業(yè)文化與管理的結合,，可以更好地激發(fā)員工的工作積極性，增強企業(yè)員工的向心力,，使其共同致力于企業(yè)的發(fā)展,，為企業(yè)帶來更好的經濟效益。

(六)加大信息技術的應用,。

在信息化的時代里,，信息技術的應用也越來越普遍，信息技術有著速度快,、信息存儲容量大等特點,，有助于管理效率的提高。企業(yè)在工商管理中,，應當認識到信息技術的優(yōu)越性,，加大投入，實現(xiàn)工商管理信息化發(fā)展,。利用信息化技術,，可以對企業(yè)工商管理進行全面的監(jiān)督，將企業(yè)各項工作都納入一個系統(tǒng)中,，更方便地傳遞信息,，實現(xiàn)信息的共享。同時，通過信息化系統(tǒng),，企業(yè)各部門之間的交流更加便捷，有助于提高工商管理效率,。

企業(yè)工商管理是企業(yè)發(fā)展的關鍵,，加強工商管理可以為企業(yè)帶來更好的經濟效益，增強企業(yè)市場競爭力,。因此,，企業(yè)必須高度重視工商管理。為了提高工商管理質量和水平,，發(fā)揮工商管理的職能,，企業(yè)必須完善相關管理制度，加強監(jiān)督,，加強管理人員的教育和管理,，重視企業(yè)文化管理，注重信息技術的運用,。要明確工商管理目標,，加大管理模式的創(chuàng)新，從而促進企業(yè)的又好又快發(fā)展,。

摘要：隨著社會經濟的快速發(fā)展,，科技創(chuàng)新在工商管理中發(fā)揮著積極的作用。根據(jù)市場的發(fā)展趨勢,，明確科技創(chuàng)新與工商企業(yè)經濟管理信息化的關系,，加快企業(yè)管理的信息化進程。為了促進工商企業(yè)經濟管理信息化的發(fā)展,，需要加強有關領導對科技創(chuàng)新的重視,，建立高素質的科技創(chuàng)新隊伍，確?？萍紕?chuàng)新成為企業(yè)管理中關鍵的發(fā)展戰(zhàn)略,，促使企業(yè)實現(xiàn)健康持續(xù)的發(fā)展。

關鍵詞：工商管理；信息化發(fā)展,；策略,。

引言。

近年來,，信息技術發(fā)展迅速，傳統(tǒng)的工商管理方法逐漸落后,?；诋斍靶蝿莅l(fā)展工商企業(yè)經濟管理信息化需要進行改革創(chuàng)新，在人才技術水平、信息技術問題解決等方面進行創(chuàng)新,。同時,，政府應多加關注工商企業(yè)經濟管理信息化的發(fā)展，建立適當?shù)闹贫纫蕴岣吖ど唐髽I(yè)經濟管理信息化水平,，為企業(yè)管理發(fā)展保駕護航,，從而保證企業(yè)在信息化發(fā)展環(huán)境中的健康發(fā)展，并為我國工商企業(yè)經濟管理信息化的發(fā)展做出貢獻,。

（一）優(yōu)化管理效果,。

強化工商管理信息化建設，以信息技術為依托,，有利于完成企業(yè)內部信息,、資料的整合，為企業(yè)內部使用提供便利,，并借助網(wǎng)絡平臺,，進一步實現(xiàn)對各項資料的拓展，提高企業(yè)內部各項信息,、資料的全面性,，提高企業(yè)內部決策的準確性，促進工商管理模式優(yōu)化,，提高企業(yè)內部運行效率,。同時，信息技術可有效取代部分人工操作,，能夠提升一些重復性高,、較為枯燥的工作的處理效率，并保障信息處理的準確性,，保障最終的工商管理效果,。

（二）促進信息實時共享。

借助網(wǎng)絡信息技術,，能夠促進企業(yè)內部交流,，提高信息共享的實時性，增強對各類事件,，特別是突發(fā)事件的處理效果,。通過全面落實工商管理信息化，信息溝通將會更加方便并且不會受到相關因素影響,，有利于優(yōu)化數(shù)據(jù)管理效果,。同時，應用相關信息軟件能夠為各部門工作創(chuàng)造更加便利的環(huán)境,，以免工作人員受到其他因素影響,。在信息共享過程中,，不僅可以通過文字形式實現(xiàn)信息共享，還能夠通過圖片,、視頻以及表格等形式,，可有效增強溝通效果。

在這個大數(shù)據(jù)時代,，計算機系統(tǒng)的技術日益提升,，在企業(yè)工商管理中產生了大量軟件工程、硬件應用等軟件系統(tǒng),，這些系統(tǒng)軟件的產生在一定程度上提升了企業(yè)的資金安全性，也可以大大提高企業(yè)管理人員的工作效率,。工商管理的主要職能是維護社會正常的經濟秩序,，并建立一種公平正義的市場經濟環(huán)境。企業(yè)管理信息化建設的基本目的是提升中國企業(yè)管理的技術水平,，并伴隨中國科技的信息化建設,，將信息廣泛應用于人類的工作環(huán)境和日常生活中。所以,，企業(yè)工商行政管理部門應該緊隨信息時代發(fā)展的步伐,，積極提高企業(yè)信息化發(fā)展應用技術水平，以響應企業(yè)工商行政信息化發(fā)展的新趨勢,。而且,，企業(yè)工商管理部門積極實施的信息化發(fā)展策略不但可以規(guī)范商業(yè)市場秩序，同時還能夠有效降低商場上不良作風事件發(fā)生的概率,。加強工商互聯(lián)網(wǎng)信息化發(fā)展的科技應用,，促進了市場公共資源的合理分配，促進物盡其才,，人盡其用,，進一步增強了企業(yè)管理的實用性和實踐性。現(xiàn)階段,，中國工商信息化建設制度還不完善,，其在收集信息過程中的缺點比較突出，例如,，采取人工操作的方法收集大量數(shù)據(jù),，造成系統(tǒng)無法監(jiān)控信息數(shù)量，從而大大降低了企業(yè)管理的效能,。當前中國科技已得到了很大的提高和發(fā)展,，我國企業(yè)工商管理的模式出現(xiàn)了巨大的改變，在企業(yè)的運營和發(fā)展中起到十分關鍵的角色,。企業(yè)在發(fā)展與運營的過程中,，高度重視工商管理才能從根本上保障企業(yè)在激烈的國際市場競爭中站穩(wěn)腳跟，從而實現(xiàn)國民經濟的共同發(fā)展。信息化時代的全面來臨,，企業(yè)發(fā)展工商管理工作意識到了信息化的優(yōu)越性,，并對之形成了強烈的依賴性，雖然工商的信息化的的確確推動著企業(yè)發(fā)展,，但由于企業(yè)過分依靠信息化發(fā)展工商行政,，而使得千篇一律，缺乏創(chuàng)新性,。工商管理工作也包括許多工作方面,，它自身就關聯(lián)著企業(yè)管理制定和資料的共享使用。企業(yè)受到信息化的影響,，企業(yè)工商管理人員必須自始至終貫徹世界信息化管理的基本準則,，全方位推動企業(yè)工商管理的現(xiàn)代化建設，努力形成富有改革創(chuàng)新性的現(xiàn)代化工商管理企業(yè),。

1.標準統(tǒng)一性,。

為了確保電子政務系統(tǒng)的有效協(xié)調，需要注意標準的統(tǒng)一,。通過構建合理的制度體系,，促使信息化工作更加科學有效。電子政務里的每個部分應以交流和協(xié)調信息為導向,，確保信息交互的安全,，完善信息化建設的流程。工商企業(yè)經濟管理信息化是個系統(tǒng)過程,，最需要的是不斷創(chuàng)新,。此外，工商管理需要采用先進的信息技術,，促進信息技術與工商管理的有效融合,，從而實現(xiàn)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展。

2.依賴性,。

隨著科技信息時代的到來,，工商管理工作會利用到信息技術的優(yōu)勢，對信息技術的依賴性很強,。工商管理涉及方方面面,，有自己獨立的管理編制及資源共享機制。在信息時代的影響下,，工商管理仍需要以信息技術為支撐,，開展更加高效的工作。但信息化的前提是信息技術的發(fā)展和合理應用,，這就要求工商管理部門要明確職責定位,，關注信息化發(fā)展趨勢,，做出相應的改變。

3.過程性和階段性,。

工商管理的信息化過程需要很長時間,。在具體實踐中，要積極堅持信息技術在工商管理中的應用,，把信息技術與工商管理有機結合起來,。在不同時期，工商管理部門對信息化建設的要求也有很大的差異,，其具有階段性特點,。為了提高工商企業(yè)經濟管理信息化建設的效率，相關部門應該結合自身發(fā)展階段和實際情況,，合理劃分信息化建設階段,。

首先，工商企業(yè)經濟管理信息化要結合資源共享原則,。管理部門應根據(jù)工作過程中的不同要素，把發(fā)展規(guī)劃融入信息化建設,，進一步開展不同部門的信息交流并提供資源交換,。其次，工商企業(yè)經濟管理信息化必須建立在統(tǒng)一的標準之上,。企業(yè)管理的信息化應該是全面的,，以建立統(tǒng)一標準和規(guī)范。將改進的設備和先進技術置于發(fā)展中心,，構建完善的網(wǎng)絡資源管理模式,，減少信息資源的浪費。最后,，工商管理的信息化必須與實際原則相結合,。工商管理涉及多個方面，尤其在信息構建過程中,，需要通過信息平臺來監(jiān)測業(yè)務狀況,，在這基礎上做好最優(yōu)的網(wǎng)絡化服務。

（一）信息化體系規(guī)劃不夠全面,。

盡管政府制定了工商企業(yè)經濟管理信息化建設方案,，但在不同地區(qū)的落實方面仍有一些差距，對于特殊地區(qū)沒能給予具體指導,，造成地方工商行政管理信息化建設步伐不一致,，實施進展緩慢。然而,，有些地區(qū)提出的總體計劃主要集中在長期發(fā)展上,，模糊了的短期目標致使工作缺乏針對性和積極性,。此外，在信息系統(tǒng)的開發(fā)過程中,，很多都是一次性的項目,，沒有標準的約束，很難建立一個全面統(tǒng)一的系統(tǒng),，這就導致了后期系統(tǒng)升級和擴展的困難,。

（二）網(wǎng)絡安全亟待加強。

信息系統(tǒng)中非常重要的問題是安全問題,，網(wǎng)絡信息總是存在一定的安全隱患,。在這一方面，一些地區(qū)制定了相應的網(wǎng)絡保護規(guī)則,。然而,，網(wǎng)絡信息安全系統(tǒng)的建設仍有許多問題，信息數(shù)據(jù)很難得到真正的保護,。工商行政管理信息數(shù)據(jù)自然存在一定的安全隱患,，企業(yè)管理人員對網(wǎng)絡安全防護重視不夠，沒有嚴格按照要求對網(wǎng)絡信息系統(tǒng)進行升級和維護,，導致系統(tǒng)存在諸多安全問題,。

（三）信息化標準不夠完善。

現(xiàn)如今,，關于工商企業(yè)經濟管理信息化建設是按照國家政府的標準進行的管控,。然而，這方面的體系不夠規(guī)范,，不能滿足工商管理的實際建設要求,，從而造成工商管理信息系統(tǒng)存在諸多問題。信息化標準的問題在于,，相關系統(tǒng)開發(fā)周期很短,，對企業(yè)管理信息系統(tǒng)的后期工作產生了很大影響。此外,，在建設過程中沒有完善的信息化標準,，整個設計過程是相當隨機的,，這給工商管理的信息化建設帶來了許多挑戰(zhàn),。

（四）信息化發(fā)展的層次、幅度不平衡,。

現(xiàn)如今,，國內工商管理領域的信息化進展層次和幅度不平衡，導致以信息技術為基礎的電子商務,、信息處理等技術,，在工商領域中的實際運用水平無法適應產業(yè)的自身發(fā)展需要,。這種信息化管理技術縱向和橫向的沖突問題主要指的是,，信息化技術應用水平和現(xiàn)實的信息技術發(fā)展進程之間的嚴重不平衡,，在大大降低了傳統(tǒng)工商管理領域信息化轉型效能的同時，也導致了更多的信息技術資源開發(fā)實踐中的問題暴露出來,。

（一）統(tǒng)籌規(guī)劃。

全面實施信息整合,，要求在加強頂層設計的基礎上，更好地分類指導業(yè)務,，統(tǒng)籌規(guī)劃,，專注于工作和創(chuàng)建業(yè)務信息。首先,，要增強信息化創(chuàng)新的意識,，改變戰(zhàn)略方案做好統(tǒng)籌規(guī)劃，針對每個分支機構和單位進行有序的協(xié)調,。對業(yè)務部門和信息管理結構的協(xié)調要求信息建設具有重要意義，減少資源損失,。在建設過程中，需要結合當?shù)匕l(fā)展和全面發(fā)展,。這不僅需要增強思想意識,，同時還要嚴格執(zhí)行計劃和標準，促進工商系統(tǒng)的相互作用,，從而實現(xiàn)信息共享,。其次，在構建系統(tǒng)時要對規(guī)劃標準進行統(tǒng)一,，同時還要遵循基本原則,，從而加快工商企業(yè)經濟管理信息化發(fā)展進程。

（二）實現(xiàn)電子商務信息化,。

現(xiàn)階段,，由于電子商務形式多、內容復雜,，工商管理部門必須實時監(jiān)控電子商務業(yè)務,。信息管理可以大大提高企業(yè)的管理水平和控制能力,。這不僅有利于電子商務行業(yè)的發(fā)展，還有利于企業(yè)的管理,。通過運用這種管理模式,，不良信息就會減少，從而促進電子商務的良好和快速發(fā)展,。信息管理活動的創(chuàng)新和發(fā)展需要解決信息化過程中出現(xiàn)的問題,，確保電子商務的監(jiān)管力度。信息化管理是隨著科學技術的飛速發(fā)展而出現(xiàn)的一種新的管理模式,，在市場經濟中發(fā)揮著極其重要的作用,。由于電子商務的多樣性和復雜性，對企業(yè)管理提出了很高的要求,。所以,，應合理運用信息化管理，切實提高工商管理的綜合水平,，從而保障電商產業(yè)的健康發(fā)展,。

（三）提高自主服務能力。

為了避免受軟件開發(fā)限制,，減少資源浪費,，工商管理部門需要提高其自主服務能力，包括技術自主和管理自主,。積極引用技術人才,，提高團隊綜合實力。企業(yè)管理信息化建設人員要加強業(yè)務知識學習,，掌握業(yè)務流程和管理功能,，提高系統(tǒng)開發(fā)的適用性，積極開展軟件開發(fā)培訓,。重視和加強自身知識產權保護,，全面驗收相關技術資料和程序源代碼，為今后的維護和管理提供支持,。同時,，還要注意實際人才的發(fā)展，能夠獨立執(zhí)行和維護軟件,，解決實際操作中的問題,，降低日常維護成本。充分運用績效考核辦法和獎懲機制,，提高開發(fā)商和管理者的工作積極性,，提高工商行政管理部門信息化和管理自主權水平。

（四）提高企業(yè)整體信息化水平。

在工商企業(yè)經濟管理信息化的過程中,，應注意工商管理過程與企業(yè)信息化水平的協(xié)調,，確保企業(yè)信息的全面和理性發(fā)展。首先,，協(xié)調工商企業(yè)經濟管理信息化建設與企業(yè)信息化建設之間的關系,，以確保系統(tǒng)統(tǒng)一，避免信息和數(shù)據(jù)不同步,；其次,，協(xié)調工商管理和部門之間的信息交互功能，提高工商管理部門信息和數(shù)據(jù)采集的及時性和完整性,；最后,，協(xié)調企業(yè)管理信息分析結果與各業(yè)務之間的關系，提高企業(yè)管理信息分析結果的應用效率,，從而增強企業(yè)的市場競爭力,。因此，為了使工商企業(yè)經濟管理信息化的發(fā)展更加有效,，需要將工商企業(yè)經濟管理信息化的發(fā)展與企業(yè)的總體發(fā)展相結合,，從而提高企業(yè)的經濟效益。

（五）加強科技創(chuàng)新,，優(yōu)化工商管理系統(tǒng),。

任何企業(yè)都需要一套完善的管理體系，這是確保相關活動順利開展的關鍵,。隨著經濟的快速發(fā)展,，工商管理模式需要適應市場形勢做出合理的改變。目前,，企業(yè)的工作模式和結構往往發(fā)生漸進式變化,。為了更好地適應現(xiàn)代國家發(fā)展的需要，需要鼓勵技術創(chuàng)新的引入,，運用科學的工商管理系統(tǒng)。技術創(chuàng)新主要反映了先進技術的發(fā)展,，利用這種技術和思維,，企業(yè)管理可以更好、更快地發(fā)展,。技術創(chuàng)新思想的引入可以促進工商管理的信息化發(fā)展以及增強企業(yè)的競爭力,。應適當加大投資力度，特別注意科技創(chuàng)新企業(yè)管理項目的現(xiàn)代化發(fā)展,，結合企業(yè)業(yè)務需求和發(fā)展狀況,，進一步實現(xiàn)長期可持續(xù)發(fā)展目標。

（六）提升工作人員的綜合素養(yǎng),。

工作人員對企業(yè)發(fā)展來說有著重要影響,。為了加強對經濟市場的控制和管理,，工作人員需要接受專業(yè)的培訓，以便能夠實現(xiàn)工商管理的健康發(fā)展,。因此,，加強定期培訓工作，不僅要關注技術知識管理,，還要關注員工與互聯(lián)網(wǎng)的結合,。為了更好地掌握所學的知識，應該將其更快地運用到實踐中去,?？偠灾覀冃枰行У乩矛F(xiàn)代信息技術來管理企業(yè),。技術知識只是這一過程中重要的方面之一,，需要重新評估組織的活動和應用技術知識，因此員工還需要加強訓練和管理,，增加考核和測試,，以便能夠在最合適的職位上工作。這將使工商管理的信息化建設更快更好地完成,。

總而言之,，隨著社會經濟的快速發(fā)展，人們對信息技術的應用越來越普遍,，許多企業(yè)需要推行信息化管理模式,，進一步適應新時代的發(fā)展要求。隨著市場環(huán)境的不斷變化,，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展特點來改變之前的管理方法,，并加強信息化手段來不斷提高企業(yè)的管理效率。實施工商管理有利于提升企業(yè)的管理效率,，可以確保企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,，發(fā)揮積極作用。因此,，為了適應經濟社會的發(fā)展趨勢,，需要將工商管理和企業(yè)發(fā)展相結合，進一步探索工商企業(yè)經濟管理信息化發(fā)展策略,。

工商企業(yè)畢業(yè)論文篇七

由于我國經濟取得比較大的發(fā)展,，所以也促使了我國企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在發(fā)展經濟的過程中,，其管理水平也上升到了另外一個檔次,。基于此，企業(yè)人才隊伍的建設成為企業(yè)面臨的一大難題,。加強企業(yè)工商管理人才的培訓和建設等是提高企業(yè)人才隊伍建設的重要措施,，對企業(yè)的整體管理水平而言有著重大的價值和意義。企業(yè)要想在激烈的市場競爭中取得一席之位,，必須要加強工商管理培訓,，從而為企業(yè)的發(fā)展提供人才，最終提高企業(yè)的整體管理水平,。

工商管理培訓,；加強；提高水平,；企業(yè)管理,。

我國的經濟在現(xiàn)階段的發(fā)展過程中取得長足的發(fā)展和進步，國內經濟也取得了一定程度的提高[1],?；诖耍覈蟛糠值钠髽I(yè)也逐漸轉變了管理方面的思想,，從經濟方面逐漸逐項內部管理方面,。企業(yè)把培養(yǎng)人才和提高管理水平等作為未來發(fā)展的重要目標之一，明確好培訓目標之后,，再建立科學高效的管理體系,，能夠確保培訓工作能夠順利開展。除此之外,，通過建立健全的管理制度,，能夠顯著提高企業(yè)的管理水平，提高企業(yè)員工的工作積極性,，為企業(yè)的未來發(fā)展提供人才基礎,。總而言之,，想要在市場競爭中占據(jù)不敗地位,，需要加強工商管理培訓，從而提高企業(yè)的整體管理水平[2],。

自從我國加入wto以后,，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)的核心競爭力是：管理能力,。企業(yè)在發(fā)展過程中,，不僅僅要提高管理水平,，還需要提高整體經濟效益,。一個企業(yè)的管理模式，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起著重要的作用。企業(yè)管理人員的素質則是影響企業(yè)管理的主要載體,，只有不斷加強管理工作人員的綜合素質,，才能夠在組織活動過程中發(fā)揮出主觀能動性作用，進一步推進企業(yè)的發(fā)展[3],。在工商管理培訓過程中,，提高管理工作人員的綜合素質有著以下幾個方面的作用：

1.使得企業(yè)在市場競爭中更具有競爭力。

新時期背景下,，我國企業(yè)的競爭也可以說是人才的競爭,。想要提高企業(yè)的綜合競爭實力，必須增強企業(yè)的整體經濟實力,?；诖耍髽I(yè)需要對工商管理工作人員進行培訓,，提高其專業(yè)管理水平和能力,，使得企業(yè)在市場競爭中更具有競爭力。

2.使得企業(yè)的各項管理工作更具有高效性,。

企業(yè)管理工作主要是指對企業(yè)的整體進行規(guī)劃和管理,。不管是企業(yè)的經營方式，還是企業(yè)的整體發(fā)展,，都需要一批高素質人才來進行策劃和管理,。高素質的管理人才必須具備豐富的管理知識，才能夠在決策過程中不會出現(xiàn)很大的錯誤,。因此,，加強工商管理人才的培訓，能夠提高管理人員的綜合素質,，使得企業(yè)能夠得到長遠的發(fā)展[4],。

3.順應了時代的發(fā)展趨勢。

我國經濟貿易的發(fā)展呈現(xiàn)國際化發(fā)展水平,，企業(yè)面臨的競爭壓力也越來越大,。那么，也就不難看出,，加強企業(yè)工商管理培訓,，能夠顯著提高管理人員的綜合素質，適應新形勢的變化,，緊跟時代的發(fā)展步伐,。

1.結構單一、考核形式單一,。

目前來看,，大部分的企業(yè)雖然已經意識到了加強工商管理人才培訓的重要意義,，但是在培訓方式方面仍然存在諸多不足之處。企業(yè)安排相關管理工作人員參加培訓,，其初衷是美好的,，但是參加培訓的人員往往沒有認清楚這一點，而是以一種完成任務的心態(tài)來參加培訓,。因此,，使得培訓師與被培訓的工作人員之間無法進項良好的溝通，最終無法提高管理人才的綜合素質[5],。另外一個角度來看,，在考核過程中，采取的考核方式過于單一,，如進行簡單的筆試,，培訓人員互相抄寫答案，因此使得管理人員的培訓不過關,。

2.師資力量不足,。

在現(xiàn)階段的企業(yè)培訓過程中，企業(yè)雖然知道工商管理培訓的重要價值,，委派一些重要的領導去參加培訓和學習,，但是沒有認識清楚工商管理培訓的重要內涵所在，所以在師資力量方面較為薄弱[6],。企業(yè)也并沒有成立一支高素質的人才隊伍,，部分企業(yè)看起來好像是在進行工商管理培訓活動，事實上只是流于表面形式而已,，為了節(jié)省開支,，企業(yè)往往聘請一些能力比較差的培訓師。

3.不夠重視,。

企業(yè)的發(fā)展必須依靠人才來支撐,，從現(xiàn)階段工商管理培訓的角度來看，一些中小型的企業(yè)沒有高度重視工商管理培訓[7],。小型企業(yè)過于重視技術方面的學習,，盲目培訓銷售技術，而輕視工商管理意識,。大部分的中小企業(yè)認為工商管理培訓是一項多余的課程,，沒有必要花時間、花金錢來對其進行培訓,。中小企業(yè)寧愿通過督促的方式來加強員工的相關工作,，都不愿意多花一點點時間來對管理能力進行培訓?；诖?，不難看出,，工商管理培訓在現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展過程中沒有得到高度的重視。

1.提高對工商管理培訓的重視力度,。

工商管理培訓師提高企業(yè)管理水平的關鍵措施，要加強企業(yè)對于工商管理培訓的重視力度,，必須從以下幾個方面入手：(1)企業(yè)員工要端正好自身態(tài)度,，樹立起正確的培訓認識，保證員工能夠從內心深處自愿參與相關培訓,，從源頭上杜絕對工商管理培訓的認識不清楚問題,；(2)企業(yè)工商管理培訓過程中，必須讓領導干部端正好態(tài)度,，才能夠讓手底下的員工能夠以其為榜樣,，從而更好地進行培訓管理工作。對于企業(yè)來說,，領導和員工都是其中的重要組成部分,，均需要轉變觀念，將工商管理培訓活動作為一種重要的活動,，強化培訓意識,，從而加強培訓的責任感?；诖?，挖掘出企業(yè)領導的潛力，提高管理水平,。

2.加強培訓方式和培訓內容的改革,。

現(xiàn)代企業(yè)的管理培訓是一項非常復雜的工作，任務比較艱巨,，培訓的難度也比較大,。基于此,，加強企業(yè)的工商管理培訓內容與培訓方式改革是非常有必要的,，現(xiàn)代企業(yè)的工商管理培訓要朝著多元化的趨勢發(fā)展。信息技術的發(fā)展,，企業(yè)工商管理培訓必須要學會多種多樣的培訓方式,，如討論法、情景模擬法,、體驗法和案例法等,。企業(yè)通過高效的工商管理培訓活動，能夠使得企業(yè)領導的基礎知識理論更為豐富,。將學習到的相關理論基礎知識應用大實踐當中去,，能夠保證靈活的培訓方式之外,，還能夠選擇針對性的培訓內容。

3.加強對培訓工商管理人才的考核,。

隨著企業(yè)的逐漸發(fā)展和壯大,，企業(yè)通常都會提供員工或者領導一些外出學習的機會，而被外派出學習的員工和領導沒有高效的完成好學習任務,。很多人在培訓過程中只是抱著玩一玩的心態(tài),，所以加強對培訓工商管理人才的考核非常有必要。在考核的具體內容中,，不僅僅要加入實踐考核,，還需要加入理論考核?？己说木唧w內容需要從員工不同的心態(tài)和不同的角度,，明確學習者的學習目標。在考核的形式中,，要有針對性和啟發(fā)性,，使得員工能夠積極備考，不斷端正好學習態(tài)度,，加強其對企業(yè)服務的心態(tài),，從而更好的為企業(yè)所服務。

企業(yè)的工商管理師資隊伍對于企業(yè)員工的相關培訓來說是非常重要的,，基于此,，企業(yè)必須要建立一支優(yōu)秀的工商管理師資隊伍，才能夠在很高程度上提高工商管理工作人員的審核制度,，加強其工商管理培訓的思想意識和理論基礎知識等,。在專業(yè)素質審核方面，通過工商管理人員,，積極鼓勵他們參與到企業(yè)的管理培訓過程中,，以資金的形式來鼓勵其進行專業(yè)方面的學習，不斷積累豐富的學習經驗,，引進更多的管理人才,。

綜上所述，在越來越激烈的市場競爭中,，企業(yè)必須提高工商管理人才的培訓力度,，才能夠提高其綜合競爭實力。

[1]劉良偉.探討如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[j].中國商論,2016,11(29):161,163.

[2]崔亞飛.淺談如何加強工商管理培訓提高企業(yè)管理水平[j].財經界,2015,15(17):101.

工商企業(yè)畢業(yè)論文篇八

企業(yè)的發(fā)展離不開工商管理的水平,，因此需要全面加強我國的工商管理培訓水平,，為我國的企業(yè)發(fā)展奠定管理基礎。對于企業(yè)來說,，發(fā)展是最重要的,，也是企業(yè)賴以生存的根本,，因此對于任何企業(yè)來說，都將發(fā)展變革擺在企業(yè)的首位,，為了全面提高企業(yè)的發(fā)展水平,，需要通過加強工商管理培訓水平，實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進步,。工商管理培訓可以提高企業(yè)的管理水平,，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好的管理基礎，筆者通過對工商管理培訓的現(xiàn)狀進行總結,，得出我國企業(yè)管理中的問題，并據(jù)此提出了相應的解決措施,。

（一）企業(yè)培訓師資力量薄弱,。

企業(yè)在不斷的改革和發(fā)展的過程中，逐漸認識到工商管理培訓的重要性,。隨著市場經濟的不斷發(fā)展,，很多企業(yè)都在全面提升自身的工商管理水平。但是我國的很多企業(yè)由于開始發(fā)展的時候,，主要是注重資金和企業(yè)的發(fā)展,，沒有對工商管理培訓有良好的認識，導致企業(yè)自身的管理水平偏低,，不能達到企業(yè)不斷發(fā)展的要求,。企業(yè)在進行發(fā)展的時候，逐漸認識到管理人才的重要性開始引進高端的管理人才,，但是很多企業(yè)還是存在培訓師資力量薄弱的問題,。有的企業(yè)甚至還沒有建立良好的培訓隊伍，在進行培訓的時候問題頻發(fā),。

企業(yè)為了自身的發(fā)展,，一般都會認識到企業(yè)管理的重要性，但是很多企業(yè)對于時間的緊迫性沒有明確的認識,，導致很多企業(yè)并沒有全面的著手進行工商管理培訓,，提升企業(yè)的自身管理水平。另外從根本上來說,，有的地區(qū)政府人員沒有全面提升對工商管理的重視,，導致企業(yè)管理人員對此也并不重視，使得很多企業(yè)管理人員忽略了工商管理的重要性,。

（三）缺乏科學管理結構,，考核方式較為簡單。

通過對我國的很多企業(yè)進行工商管理培訓研究得知,，目前的很多企業(yè)所使用的工商管理培訓方式還是老舊的方法,，并沒有使用新型的方法,，再加上很多企業(yè)的管理人員對于工商管理培訓沒有正確的認識，導致很多工商管理培訓的結果并不理想,。企業(yè)在進行工商管理培訓的時候,，所聘請的培訓師如果在對人員進行培訓的時候所使用的還是傳統(tǒng)的方法，就會導致和工作人員之間的交流較少,，甚至讓很多工作人員產生厭惡,，這就導致培訓的結果差強人意。所以企業(yè)需要根據(jù)自身的特點提高工商管理培訓的水平,，并確保工作人員對于培訓的正確認識,。

（一）加強培訓師資水平。

對于工商管理培訓來說,，使用高水平的培訓師可以獲得更好的培訓效果,，所以企業(yè)在進行培訓師選擇的時候，盡量選擇水平高的培訓師,，確保所請的培訓師具有良好的自身能力,。企業(yè)自身也需要根據(jù)自身的特點和要求，選擇合適的培訓師,，對不同的培訓師要進行多方面的層層篩選,，確保培訓師的真實培訓質量。另外還需要對培訓師進行綜合性的審核,，確保其具有良好的工商管理培訓水平和良好的道德素質,。

（二）提高企業(yè)對工商管理重視力度。

作為企業(yè)的工商管理人員,，需要對工商管理的重要性進行總結和分析,，并將工商管理的多方面作用進行總結交付管理層，讓管理層認識到工商管理培訓的重要性,，進而提高企業(yè)對工商管理的重視程度,。企業(yè)還需要進行內部的宣傳，確保員工對工商管理的正確認識,，讓每個員工參與到工商管理培訓中,。

（三）構建科學管理模式，加強考核方式,。

企業(yè)想要全面提升工商管理的培訓水平,，還需要建立科學的管理模式，對于工商管理培訓,，在結束后需要進行綜合性的考核,，確保每個人都能夠全面的掌握工商管理知識。科學管理模式是確保工商管理培訓良好進行的根本保障,，作為工作人員,，要認真的遵從，并在培訓結束后進行多種考核,，通過考核確保自身對工商管理知識的真正掌握,。

隨著我國經濟的發(fā)展，國家的企業(yè)越來越多,，而且企業(yè)之間的競爭程度越來越大,，很多企業(yè)在進行發(fā)展的時候，都感覺到自身的管理水平沒有達到相應的要求,，導致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙,。對于很多企業(yè)來說，都需要工商管理人才對企業(yè)的管理水平進行提升,。為了確保企業(yè)的良好發(fā)展和強大競爭力,，只有加強工商管理培訓，構建良好的管理制度,，全面提升培訓的師資水平,，讓所有的工作人員都參與到工商管理培訓中,，才能夠確保企業(yè)的良好發(fā)展,。

[1]張恒。企業(yè)工商管理的未來發(fā)展方向探討[n],。赤峰學院學報（自然科學版）,。2016(06)。

[2]耿毅,。企業(yè)工商管理現(xiàn)狀及改革方向[j],。中外企業(yè)家。2016(08),。

工商企業(yè)畢業(yè)論文篇九

(schein,1984)

,，

是一個企業(yè)或一個組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管

理模式。

企業(yè)文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物,。

企業(yè)文化對企業(yè)的

終極作用,，

在于使企業(yè)在認識自身、

人性和事務演變的客觀規(guī)律基礎上,，

系統(tǒng)思

考企業(yè)發(fā)展過程中面臨的問題,，

從而實現(xiàn)企業(yè)長期存在。

簡單地講,，

企業(yè)文化是

企業(yè)在考慮如何成為一個百年老店,、如何獲得尊敬時面臨的課題。

工商企業(yè)畢業(yè)論文篇十

增強自主創(chuàng)新能力，建立企業(yè)創(chuàng)新體系是適應經濟競爭的需要,。當前,，經濟全球化趨勢持續(xù)發(fā)展，世界科技進步一日千里,，企業(yè)競爭日趨激烈,。企業(yè)與企業(yè)之間競爭的焦點是自主創(chuàng)新的能力。自主創(chuàng)新能力是企業(yè)競爭力的核心,，對提高企業(yè)競爭力具有十分重要的意義,，只有增強自主創(chuàng)新的能力才能使企業(yè)在激烈的市場競爭中爭奪生存和發(fā)展的空間，立于不敗之地,。企業(yè)是自主創(chuàng)新的主體,，建設創(chuàng)新型企業(yè)是建設創(chuàng)新型國家的重要保證，企業(yè)的自主創(chuàng)新包括技術創(chuàng)新,、管理創(chuàng)新和體制創(chuàng)新,，必須處理好三者之間的關系，以取得更佳的自主創(chuàng)新能力,。目前,，我國企業(yè)通過自主創(chuàng)新已取得驕人的成績，企業(yè)自主創(chuàng)新的能力有了很大的提高,，但我國科技的總體水平同世界先進水平相比仍有較大差距,，同我國經濟社會發(fā)展的要求還有許多不相適應的地方，如果不能盡快在自主創(chuàng)新上取得突破性進展,，形成中國特色的自主創(chuàng)新體系和較強的自主創(chuàng)新能力,，我們國內發(fā)展的成本將越來越大，我們在日趨廣泛和深入的企業(yè)競爭中將越來越被動,。因此我們必須增強自主創(chuàng)新的能力,，依靠自主創(chuàng)新提高企業(yè)競爭力。

自主創(chuàng)新企業(yè)競爭力目錄,。

（一）自主創(chuàng)新的概念,。

（二）自主創(chuàng)新的意義。

（一）組織重大科技攻關,，獲得一批自主知識產權,。

（二）高新技術產業(yè)持續(xù)強勁發(fā)展，總體水平居國內首位,。

（三）已初步建立了以企業(yè)為主體的區(qū)域科技創(chuàng)新體系,。

（四）推動集群經濟的聚集和發(fā)展壯大。

（一）內在因素,。

（二）外部環(huán)境影響,。

（一）廣泛開展對自主創(chuàng)新的宣傳。

（二）提高企業(yè)自主創(chuàng)新的意識和動力。

（三）要加快以企業(yè)為主體的技術創(chuàng)新體系建設,。

（四）要堅持先進技術引進和消化,、吸收、創(chuàng)新相結合,。

（五）建立健全的企業(yè)自主創(chuàng)新法律體系,。

（六）要完善鼓勵創(chuàng)新的政策體系。

（七）大力培育富有創(chuàng)新能力的各類人才,。

以自主創(chuàng)新提高企業(yè)競爭力隨著國際競爭日趨加劇,，企業(yè)的技術創(chuàng)新能力已成為企業(yè)和產業(yè)競爭力的核心，成為國家競爭力的重要體現(xiàn),。面對新的發(fā)展機遇,，大力提高企業(yè)的自主創(chuàng)新能力是調整產業(yè)結構、轉變經濟增長方式,、實現(xiàn)全面建設小康社會、加快推進社會主義現(xiàn)代化,、應對新一輪科技革命和產業(yè)革命的挑戰(zhàn),、提高我國經濟和企業(yè)的國際競爭力為奮斗目標的必然選擇，也是貫徹落實中長期科技發(fā)展規(guī)劃,，提升國家自主創(chuàng)新能力的迫切要求,。只有抓住世界科技革命和產業(yè)革命新的歷史機遇，創(chuàng)造和掌握更多的自主知識產權,，創(chuàng)造出引領世界潮流的高新技術和著名品牌,，提高國家和企業(yè)的核心競爭力,，形成更多自主創(chuàng)新品牌經濟集聚之地,，才能使企業(yè)在日趨激烈的企業(yè)競爭和國際競爭中逐步占據(jù)主動地位,。

（一）自主創(chuàng)新的概念在自主創(chuàng)新已吹響動員令的今天,，把自主創(chuàng)新列為“國家課題”并快速啟動已是刻不容緩,。那么什么是自主創(chuàng)新呢？從字面上看,，自主創(chuàng)新,，就是從增強國家創(chuàng)新能力出發(fā),，加強原始創(chuàng)新、集成創(chuàng)新和引進消化吸收再創(chuàng)新。建設創(chuàng)新型企業(yè)是建設創(chuàng)新型國家的重要保證,，建設創(chuàng)新型企業(yè)，既要發(fā)揮技術創(chuàng)新的先導作用,，又要以管理和體制創(chuàng)新作為支撐。必須始終把科學管理作為推動科技進步和創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié),，不斷提高企業(yè)技術創(chuàng)新能力和科學管理水平。企業(yè)持續(xù)發(fā)展的源泉和關鍵在于創(chuàng)新,，創(chuàng)新要從理念,、技術,、管理、機制等方面全方位的開展,。因此,，企業(yè)的自主創(chuàng)新是以企業(yè)為主體,，既包括技術創(chuàng)新,、又包括管理創(chuàng)新和體制創(chuàng)新。

技術創(chuàng)新：就是企業(yè)應用創(chuàng)新的知識和新技術,、新工藝,，采用新的生產方式和經營管理模式,，提供新的服務，占據(jù)市場并實現(xiàn)市場價值,。技術創(chuàng)新是企業(yè)謀求發(fā)展的前提，是現(xiàn)代企業(yè)競爭力的決定因素,，是提高企業(yè)經濟效益的動力源,。任何企業(yè)所能擁有的競爭優(yōu)勢都是暫時的,，除非堅持持之以恒的創(chuàng)新,，否則今天的輝煌也難以保證明天的繁榮。只有擁有強大的技術創(chuàng)新能力,，才能增強企業(yè)的核心競爭力,。

管理創(chuàng)新：就是在科學理論的指導下，對傳統(tǒng)管理制度,，進行根本性的變化,，并從新選擇和構建新的管理方法和制度。思想觀念的陳舊和落后是企業(yè)管理創(chuàng)新的最大障礙,。許多企業(yè)領導還沒有形成現(xiàn)代企業(yè)管理的意識,，沒有認識到現(xiàn)代管理模式對企業(yè)效益的巨大作用。更新我國企業(yè)的經營理念和戰(zhàn)略布置,，增強集約化經營意識,，從戰(zhàn)略的高度去推動企業(yè)的管理創(chuàng)新。

體制創(chuàng)新：就是“要不斷完善適應發(fā)展社會主義市場經濟，全面建設有中國特色社會主義要求的各個方面的體制”,。這包括以公有制為主體,，多種所有制經濟共同發(fā)展的格局需要進一步從制度上加以完善；以建立現(xiàn)在企業(yè)制度為重點的國有企業(yè)改革需要有新的突破,；規(guī)范的統(tǒng)一全國市場有待進一步建立和完善,；適應加入世界貿易組織要求的經濟技術競爭和合作機制,，按勞分配和按生產要素分配相結合的分配制度,，多層次的社會保障體系，政府的管理體制和運行機制以及黨和國家領導體制等,，到需要通過深化改革,，進一步健全和完善。

技術創(chuàng)新,、管理創(chuàng)新與制度創(chuàng)新是相互促進,、相輔相成相互保證的關系。制度創(chuàng)新是解決企業(yè)資源市場配置的微觀機制問題,，也就是說,，通過制度創(chuàng)新使企業(yè)成為富有活力的、能自主經營,、自負盈虧,、自我積累、自我發(fā)展的經濟細胞,。管理創(chuàng)新是解決企業(yè)內部資源如何組合,，使之盡可能多地產出的問題，也就是建立起面向市場的內部組織框架，形成產品開發(fā)活力、行為激勵體系及高效運作的機制,。技術創(chuàng)新就是不斷更新產品的性能,、質量、服務等,，依靠國外先進的技術不斷地求新求變，使企業(yè)在激烈的市場競爭中不被淘汰。

（二）自主創(chuàng)新的意義自主創(chuàng)新能力是企業(yè)競爭力的核心,，自主創(chuàng)新是我國應對未來挑戰(zhàn)的重大選擇，是統(tǒng)領我國未來科技發(fā)展的戰(zhàn)略主線,，是實現(xiàn)建設創(chuàng)新型企業(yè)目標的根本途徑,。世界科技發(fā)展的實踐告訴我們：一個國家只有擁有強大的自主創(chuàng)新能力，才能在激烈的國際競爭中把握先機,、贏得主動,。特別是在關系國民經濟命脈和國家安全的關鍵領域，真正的核心技術、關鍵技術是買不來的,，必須依靠自主創(chuàng)新,。要把提高自主創(chuàng)新能力擺在全部科技工作的首位，在若干重要領域掌握一批核心技術,，擁有一批自主知識產權,，造就一批具有國際競爭力的企業(yè)，大幅度提高國家競爭力,。增強企業(yè)核心競爭力是一個系統(tǒng)工程,，通過自主創(chuàng)新，使企業(yè)擁有自己的核心技術是其中的關鍵環(huán)節(jié),。加強企業(yè)知識產權的管理與保護,，充分發(fā)揮知識產權制度在企業(yè)發(fā)展中的作用，促進企業(yè)自主創(chuàng)新,，加快研究開發(fā)有自主知識產權的產品,，增強國際競爭力，已經成為擺在我國企業(yè)面前的緊迫任務,。

近年來,，我國自主創(chuàng)新能力不斷提高，許多方面有了重大突破,，舉世矚目的載人航天工程,、td-scda系統(tǒng)、“中國芯”集體突破,、中關村科技型中小企業(yè)的群體性突破等成功實踐鼓舞人心,，為我國科技界和企業(yè)界自主創(chuàng)新注入了新活力。根據(jù)最新的《中國區(qū)域創(chuàng)新能力報告》顯示,，廣東區(qū)域創(chuàng)新能力在北京,、上海之后，位居全國第三位,；廣東是企業(yè)技術創(chuàng)新能力最強的地區(qū),，企業(yè)創(chuàng)新能力、大中型企業(yè)研究開發(fā)投入,、產業(yè)國際競爭力三個指標位居全國前茅,。2005年科技進步對經濟貢獻率達到49%。廣東專利總量連續(xù)十一年保持全國第一,，發(fā)明專利最近有大幅增長,。廣東高新技術產品產值連續(xù)多年居全國各省區(qū)市首位，已經成為廣東第一經濟增長點,。具體措施主要有：

（一）組織重大科技攻關,，獲得一批自主知識產權,。

1、實施重大科技專項,?！笆濉币詠恚沂〖薪涃M,，重點組織實施先進制造技術,、生物技術藥物、中藥現(xiàn)代化,、智能交通技術,、軟件、清潔生產,、食品安全,、農產品深加工與保鮮等26個重大科技專項攻關,，已取得一批自主產權的科技成果,，可計算新增經濟效益5000多億元。

2,、開展省重點領域關鍵技術的粵港聯(lián)合科技攻關,。廣東與香港聯(lián)合，圍繞國民經濟與社會發(fā)展有重大帶動作用的關鍵技術,，面向兩地全社會進行公開技術招標,。聯(lián)合科技攻關的經費不斷增加，2003年2.1億元,，2004年3.4億元,，2005年5.2億元，2006年預計會突破8億元,。

3,、持續(xù)加大對原始性創(chuàng)新的支持。廣東省自然科學基金重點支持一批顯示我省優(yōu)勢和特色的研究團隊,，累計扶持研究團隊達53個,，帶動了高層次科技人才的培養(yǎng)和聚集。目前我省擁有兩院院士55人,，國家杰出青年基金獲得者68人,。

4、專利總量保持全國領先,，質量不斷提高,。2005年，全省專利申請量和授權量分別為72220件和36894件,，同比分別增長38%和17%,，累計專利申請量和授權量分別為335956件和209457件，連續(xù)十一年位居全國第一位。2005年發(fā)明專利申請量和授權量分別為12887件和1876件,，均位居全國前茅,。

（二）高新技術產業(yè)持續(xù)強勁發(fā)展，總體水平居國內首位“十五”期間,，廣東高新技術產業(yè)持續(xù)快速發(fā)展,，總體發(fā)展水平繼續(xù)保持在全國的領先地位。2005年,，全省高新技術產品產值預計達10680億元,，占全省工業(yè)總產值的比重約25%，大大高于同期工業(yè)增長速度,；高新技術產品出口達810億美元,，占全省工業(yè)制成品出口額的35%以上，約占全國的40%,，繼續(xù)位居全國各省市第一,。目前，全省已累計建立了6個國家級和10個省級的高新區(qū),，2005年這批高新區(qū)預計實現(xiàn)工業(yè)總產值達5100多億元,，同比增長了28%。全省以廣州和深圳為龍頭,，珠江三角洲高新技術產業(yè)帶為重點,，帶動東西兩翼和山區(qū)發(fā)展的高新技術產業(yè)發(fā)展格局已初步形成。珠三角東岸的廣州,、深圳,、東莞、惠州組成了“電子信息業(yè)走廊”,，西岸的佛山,、中山、江門,、珠海,，形成了以電器、機械及專用設備制造為主導的產業(yè)鏈,。呈現(xiàn)出集聚效應和較強的,。配套能力、產業(yè)競爭力,。

（三）已初步建立了以企業(yè)為主體的區(qū)域科技創(chuàng)新體系與全國其他省市相比,，廣東以企業(yè)為主體的技術創(chuàng)新體系特色比較明顯。有幾個數(shù)字很說明問題：一是全省有近70%的研究開發(fā)機構在企業(yè),，二是90%的科技經費來自企業(yè),；三是70%以上的科技人員分布在企業(yè),；四是60%以上的專利申請量來自企業(yè)。目前,，全省主要依托企業(yè)建立了330多個國家或省級的工程技術研究開發(fā)中心和企業(yè)技術中心,。目前，全省高新技術企業(yè)累計達到3899家,，全省民營科技企業(yè)累計達7316家,，其中年產值超億元的有530多家。涌現(xiàn)出像華為,、中興,、tcl、美的等一批具備較強自主創(chuàng)新能力和國際競爭力的大型企業(yè),。同時也形成了比亞迪,、金發(fā)、金蝶,、騰訊等一批創(chuàng)新型的企業(yè),。

（四）深入實施專業(yè)鎮(zhèn)技術創(chuàng)新計劃，推動集群經濟的聚集和發(fā)展壯大廣東珠三角和東西兩翼部分地區(qū),，目前已形成了一批以特色產業(yè)為基礎,，產供銷一體化的專業(yè)產品生產鎮(zhèn)。從2000年到2005年,，已累計在全省范圍內建設了159個專業(yè)鎮(zhèn)，目前省市專業(yè)鎮(zhèn)總數(shù)達到250個,，這批鎮(zhèn)2005年gdp預計可達3100億元,，成為珠三角乃至全省經濟發(fā)展最有活力的地域。

雖然我國企業(yè)通過自主創(chuàng)新已取得驕人成績,，但是與我國自身經濟社會發(fā)展的需要相比,、與發(fā)達國家相比，我們還有很大差距,。從企業(yè)自身的角度分析,，我國企業(yè)自主創(chuàng)新最大的問題就是動力不足，自主創(chuàng)新是企業(yè)尋求生存與發(fā)展,，提高競爭力的重要手段,，我國企業(yè)從總體上看仍然處于技術創(chuàng)新的低層次階段，技術創(chuàng)新主要還是為了支持企業(yè)當前的生產經營活動,，核心技術主要還是依靠從外部引進,，企業(yè)主要還是在引進技術的基礎上對產品和工藝進行局部的開發(fā)和改進。真正意義上的自主研究開發(fā)活動僅僅在少數(shù)龍頭企業(yè)和高技術企業(yè)中有所開展,，大多數(shù)企業(yè)還沒有感覺到離開了自主創(chuàng)新就無法生存,，依靠低水平的技術創(chuàng)新活動基本能夠維持企業(yè)的生存與發(fā)展,。企業(yè)自主創(chuàng)新能力不足主要表現(xiàn)在缺乏高水平技術帶頭人和創(chuàng)新團隊、缺乏高水平自主創(chuàng)新的實驗條件,、缺乏高水平的研究機構,、運行機制和有利于自主創(chuàng)新的文化氛圍。企業(yè)自主創(chuàng)新的首要因素當然是企業(yè)內在的動力,，沒有內在的動力就不可能有真正的技術創(chuàng)新能力,。然而，不能將企業(yè)自主創(chuàng)新動力不足的原因都歸罪于企業(yè),，外部環(huán)境也是影響企業(yè)內在創(chuàng)新動力的重要因素,。我國企業(yè)自主創(chuàng)新在外部環(huán)境上還存在很多不利因素。核心技術和自主知識產權的缺乏,，使我國經濟至今沒有擺脫高投入,、高消耗、高污染,、低效率的增長方式,，資源、環(huán)境與經濟增長的矛盾凸顯,，壓力日益增大,。同時，我國在國際競爭中原有的廉價勞動力等優(yōu)勢正在逐漸消失,，擁有技術優(yōu)勢的國家又從國家戰(zhàn)略出發(fā),，對轉讓技術日益表現(xiàn)出謹慎或封鎖態(tài)度。如果不能盡快在自主創(chuàng)新上取得突破性進展,，形成中國特色的自主創(chuàng)新體系和較強的自主創(chuàng)新能力,，我們國內發(fā)展的成本將越來越大，我們在日趨廣泛和深入的國際競爭中將越來越被動,。

（一）內在因素,。

1、我國企業(yè)自主創(chuàng)新的意識還不強,，動力機制還不完善,。與發(fā)達國家企業(yè)相比，企業(yè)科技投入還有較大差距,。一方面,，由于國有大中型企業(yè)改革相對滯后，在一些行業(yè)中國有大型企業(yè)長期具有壟斷地位,，因而缺乏來自于競爭的創(chuàng)新動力,；另一方面，企業(yè)的現(xiàn)代公司治理結構還有待建立和完善,，企業(yè)家的長期化行為還缺乏有效激勵,，企業(yè)家的創(chuàng)新意愿和創(chuàng)新動力明顯不足,。這在很大程度上影響了我國企業(yè)科研開發(fā)的投入。

2,、我國企業(yè)總體上技術水平較低,，技術創(chuàng)新效率還有待提高。其原因除了國有企業(yè)技術水平低,、與外資企業(yè)存在巨大差異外,，我國國有大中型技術創(chuàng)新效率低下也是一個重要的原因。

3,、我國企業(yè)在技術引進基礎上消化吸收,、自主創(chuàng)新的能力十分薄弱。這表明在消化吸收基礎上自主開發(fā)和創(chuàng)新是我們工作的薄弱環(huán)節(jié),，如果我們不能夠建立有效的消化吸收和再創(chuàng)新機制,，我國將無法走出“引進--落后--再引進--再落后”的惡性循環(huán)。

（二）外部環(huán)境影響,。

1,、促進企業(yè)自主創(chuàng)新的法律體系尚未形成。改革開放以來我國已經逐步制定和實施了若干有關技術創(chuàng)新的法律法規(guī),，但還很不完善,。首先是缺少一部有關國家創(chuàng)新體系和企業(yè)自主創(chuàng)新的基本法，目前的科技進步法已經不能適應國家心慌心體系和自主創(chuàng)新活動對法律的需求,；其次是一些相關法律法規(guī)沒有能夠充分體現(xiàn)鼓勵技術創(chuàng)新的原則或者不能適應自主創(chuàng)新的需求,，例如不同企業(yè)使用不同的法律，缺少統(tǒng)一的公司法,，再如政府采購法中沒有體現(xiàn)政府采購對自主創(chuàng)新的促進作用,；第三是在一些重要方面還存在法律確失，例如反壟斷法,、商業(yè)秘密法等沒有制定。

2,、促進企業(yè)自主創(chuàng)新的政策體系很不完善,。雖然改革開放以來我國中央政府和地方政府陸續(xù)出臺了大量的有關技術創(chuàng)新的政策措施（根據(jù)不完全統(tǒng)計，僅中央政府出臺的與技術創(chuàng)新相關的政策就超過2500項）,，但這些政策的制定部門不同,，制定的時期不同，針對的問題不同,，政策問題的演變程度不同,，使得國家的促進自主創(chuàng)新的政策有重復，有空白,，也有相互矛盾,，政策信號不一致,，政策設計不科學，號召性的多,，可操作性較差,，政策成本預算和控制不力，等等,，導致我國技術創(chuàng)新的政策性缺乏系統(tǒng)性,，尚未形成完整的政策體系。

3,、我國企業(yè)的自主創(chuàng)新環(huán)境仍然不夠完善,。一方面，在我國還沒有形成有利于國有企業(yè)自主技術創(chuàng)新的競爭環(huán)境,，政府在科技創(chuàng)新中處于主導地位的局面還沒有徹底改變,，國有企業(yè)自主創(chuàng)新能力與企業(yè)經濟效益相關性不高；另一方面,，在技術創(chuàng)新系統(tǒng)基礎設施和政策法律環(huán)境建設滯后,，科技中介服務體系有待完善，技術創(chuàng)新政策法律的完整性,、有效性和一致性有待進一步加強,。隨著行業(yè)科研院所企業(yè)化改革，面向產業(yè)提供共性技術和技術服務的創(chuàng)新能力有所下降,。

4,、社會上尚未形成崇尚創(chuàng)新的文化氛圍。自主創(chuàng)新不僅需要人才和資金的投入,，也需要良好的社會文化氛圍,。自主創(chuàng)新是很艱難的事情，要冒很大的風險,，需要長期艱苦的努力,，還有可能會失敗。在急功近利的浮躁的社會心態(tài)下,，自主創(chuàng)新是沒有生存空間的?，F(xiàn)實中比較普遍地存在鼓勵追求眼前利益，熱衷于搞政績工程,，搞立竿見影的短平快項目的現(xiàn)象,。影視歌明星、體育明星受到追捧,，通過歪門邪道而一夜暴富的人成為一些人心目中的英雄,。在科技界，從事基礎研究的科學家受到尊重,，各種科技人才類的精神獎勵大多數(shù)都是面向科研院所和高等學校的,，而工程師的社會地位過低,，對企業(yè)工程技術人員的精神激勵嚴重不足?？萍冀绲墓俦疚滑F(xiàn)象,、追求論文數(shù)量的現(xiàn)象等，也都影響到自主創(chuàng)新的文化氛圍,。一些決心開展自主創(chuàng)新的企業(yè)不但沒有得到充分的鼓勵,，反而受到懷疑、冷嘲熱諷,，一些自主品牌甚至受到內外夾擊,。這樣的社會文化氛圍是不利于企業(yè)自主創(chuàng)新的。

創(chuàng)新,，特別是自主創(chuàng)新的實現(xiàn)是一個系統(tǒng)的復雜過程,，一個環(huán)節(jié)的失誤會影響創(chuàng)新的效率和速度。因此我們必須要增強自主創(chuàng)新的能力,。增強自主創(chuàng)新能力,，必須完善國家創(chuàng)新體系的政策措施和市場規(guī)則，營造鼓勵創(chuàng)新的寬松政策環(huán)境,。要想切實提高自主創(chuàng)新能力,，就必須從以下方面開展工作：

（一）廣泛開展對自主創(chuàng)新的宣傳廣泛宣傳自主創(chuàng)新，形成崇尚創(chuàng)新的文化氛圍,，加大對開展自主創(chuàng)新的企業(yè)和企業(yè)技術人員的精神獎勵,，提高企業(yè)技術人員的待遇。進一步改革科技體制,，加強對政府科技經費使用的管理,，杜絕低水平的重復研究和政績工程型的科技項目，將財政科技經費向真正的自主創(chuàng)新活動聚集,。

（二）提高企業(yè)自主創(chuàng)新的意識和動力要將提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力的指標納入企業(yè)領導人的考核體系,，激勵企業(yè)家的自主創(chuàng)新行為?？煽紤]將科研經費投入占銷售收入的比例和每年企業(yè)獲得發(fā)明專利指標,，納入國有大中型企業(yè)領導人的年度和任期考核中，激勵國有大中型企業(yè)通過自主技術創(chuàng)新來培育核心競爭力,。具體操作上，可建立“自主創(chuàng)新獎分”制度,，如企業(yè)的這兩項指標達到了相應標準,，可獎勵相應的業(yè)績得分。

（三）要加快以企業(yè)為主體的技術創(chuàng)新體系建設支持企業(yè)大力開發(fā)具有自主知識產權的關鍵技術,，打造知名品牌,，增強企業(yè)的研究開發(fā)能力,。企業(yè)的技術創(chuàng)新能力是國家技術創(chuàng)新能力的基礎，資源配置的優(yōu)化和產業(yè)升級也都要依靠企業(yè)的技術進步和市場競爭力的提高去實現(xiàn),。作為企業(yè),，應加大技術開發(fā)中心建設，加大對研究開發(fā)活動的投入,，大力開發(fā)具有自主知識產權的關鍵技術,，形成自己的核心技術和專有技術，打造知名品牌,，增強核心競爭力,。政府部門要努力營造有利于技術創(chuàng)新、發(fā)展高科技和實現(xiàn)產業(yè)化的政策環(huán)境,，為各類企業(yè)開展科技創(chuàng)新活動提供平等競爭的條件,。

（四）要堅持先進技術引進和消化、吸收,、創(chuàng)新相結合從體制機制入手,，克服重引進、輕消化吸收的現(xiàn)象,，充分利用國外先進技術資源,，依托重大工程項目，培育自主創(chuàng)新能力,，開發(fā)具有自主知識產權的核心技術,。必須妥善處理好引進先進技術與自主創(chuàng)新之間的關系，把吸引外商投資與產業(yè)產品結構的調整優(yōu)化結合起來,，制定相應的規(guī)劃與調控政策,，引導外資更多地投向高新技術產業(yè)和現(xiàn)有企業(yè)的技術改造。要加強國際科技合作與交流,，高起點引進國外先進技術,，重點引進專利技術、軟件和必要的關鍵設備,，同時加強對引進技術的消化吸收,，實現(xiàn)創(chuàng)新和提高。要加強一些關鍵性,、戰(zhàn)略性技術領域的消化吸收和自主創(chuàng)新力度,，加大研究與開發(fā)的投入力度，增強持續(xù)創(chuàng)新的能力,。

（五）建立健全的企業(yè)自主創(chuàng)新法律體系將鼓勵自主創(chuàng)新,，規(guī)范市場行為和創(chuàng)新行為納入所有相關法律法規(guī)的修法中去，對政府采購法、企業(yè)法,，以及稅法等相關法率進行修訂,，根據(jù)完善自主創(chuàng)新法律體系的需要，加快研究制定一批新的法律法規(guī),，例如反壟斷法,、商業(yè)秘密法等。

（六）要完善鼓勵創(chuàng)新的政策體系大力加強知識產權保護,，實行有利于技術創(chuàng)新的財稅金融等政策,，加快技術創(chuàng)新服務體系建設，促進創(chuàng)新成果不斷涌現(xiàn),。今后在制定經濟政策時,，必須把技術政策納入政策系統(tǒng)，協(xié)同配套地貫徹執(zhí)行,。例如,，知識產權制度是保障和促進自主創(chuàng)新的重要工具，其實質是在保護創(chuàng)新者利益和積極性的同時,，促進技術合理,、有償?shù)財U散，最終目的是為了促進自主創(chuàng)新,。但是,，它不能孤立地發(fā)揮作用，而是要體現(xiàn)在各種配套政策和市場環(huán)境中,，落實在技術,、經濟、貿易管理等各個有關部門的工作中,。還要培養(yǎng)全民的知識產權意識,，引導企業(yè)提高運用、管理和保護知識產權的能力,，以真正建立起一個有效的激勵機制,。

（七）大力培育富有創(chuàng)新能力的各類人才緊緊抓住培養(yǎng)、吸引和用好人才這三個重要環(huán)節(jié),，充分發(fā)揮人才在科技創(chuàng)新中的關鍵作用,。要進一步落實人才強國戰(zhàn)略，堅持把發(fā)現(xiàn),、培養(yǎng),、使用、凝聚優(yōu)秀科技人才作為科技發(fā)展的重要任務,，促進科技創(chuàng)新人才脫穎而出,。要建立健全科學合理的人才資源管理和開發(fā)體制,，形成能夠鼓勵提高創(chuàng)新能力和創(chuàng)新效率的機制，完善客觀,、公正的評價體系。

綜上所述,，雖然我們有缺點,、有差距，但我們也有優(yōu)勢,。首先我們有后發(fā)的優(yōu)勢,，在很多技術上我們可以站在別人的肩膀上，不必走別人走過的彎路,，另外我們還有本土化的優(yōu)勢,，也就是說結合中國市場、中國社會環(huán)境設計我們的創(chuàng)新思路,。自主創(chuàng)新是企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的重要途徑和根本保證,，同時，企業(yè)也要做到自強,，積極從市場獲得更多的收入,，再投入到創(chuàng)新、發(fā)展中去,，達到良性發(fā)展循環(huán),。所以，政府對市場的支持,，優(yōu)先采用本國企業(yè)的產品,，甚至比一些技術開發(fā)項目資金的支持更為重要。中國經濟的持續(xù)高速發(fā)展和不斷增加的it投入創(chuàng)造了一個巨大的市場,，完全可以造就出一些世界級it廠商,。企業(yè)應該抓住這一難得的機遇，通過聯(lián)合和創(chuàng)新,，并在國家持續(xù)的和有重點的支持下,，迅速成長壯大。

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工商企業(yè)畢業(yè)論文篇十一

現(xiàn)代社會是一個競爭日益激烈的多元化社會，任何企業(yè)都處于風云莫測的環(huán)境中,，企業(yè)無法避免隨時可能發(fā)生的危機,。

1、企業(yè)危機管理已成為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要保證,。無論是享譽世界,、規(guī)模龐大的跨國公司，還是那些默默無聞,、為數(shù)眾多的中小企業(yè),，都面臨著危機的困擾，都難逃危機的侵襲,。而以分析,、預警和處理企業(yè)危機事件為主要任務的危機管理，已成為受到普遍重視的一項新的職能管理工作,。它使企業(yè)在遇到危機事件時,，能夠及時、果斷,、有條不紊地予以處理,，將危機造成的效益、信譽,、形象等損失降到最低限度,，并盡可能將“危機”轉化為“生機”，確保企業(yè)生產經營正常進行和持續(xù)發(fā)展,。

2,、企業(yè)危機管理已成為企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要部分。企業(yè)管理進入了以戰(zhàn)略為中心的時代,，“戰(zhàn)略制勝”已成為現(xiàn)代企業(yè)競爭的鮮明特色,。然而，企業(yè)戰(zhàn)略管理側重于研究企業(yè)的競爭性戰(zhàn)略,，對某些可能給企業(yè)帶來災難性影響的危機問題重視不夠,。因此,，必須將危機管理融入企業(yè)戰(zhàn)略管理過程中，加強危機管理,，以確保企業(yè)戰(zhàn)略在動態(tài)的競爭環(huán)境中更具生命力,。

3、我國企業(yè)危機管理能力噬待提高,。盡管普遍意識到了危機管理的重要性,，中國企業(yè)中高層管理人員卻同樣普遍地具有危機識別能力和危機處理能力薄弱的“通病”。據(jù)零點調查最近公布的《京滬兩地企業(yè)危機管理現(xiàn)狀研究報告》顯示,，京滬兩地半數(shù)企業(yè)處于危機狀態(tài)。有72.7%的被訪者屬于低危機識別能力者,，9.4%屬于中等危機識別能力者,，僅有18%屬于較高危機識別能力者。國內大多數(shù)企業(yè)對于危機管理還處于懵懂狀態(tài),，相對于國外公司對危機事件的快速,、專業(yè)的應對能力，國內企業(yè)危機管理情況堪憂,。

4,、當前國內對危機管理理論與實踐的研究尚處于初級階段我國學者對企業(yè)危機管理的研究起步較晚，始于20世紀90年代,。自sars事件發(fā)生以來,，危機管理一度成為眾多企業(yè)和研究機構探討的熱門話題，內容也只停留在理論層面,。近兩年雖有所改進,，但仍局限于照搬國外模式，缺乏對本國企業(yè)特質的認真分析,，研究與發(fā)展基礎性的,、實用的危機管理理論，建立與健全系統(tǒng)科學,、可操作性的企業(yè)危機管理機制,，是新經濟下管理學科的理論工作者與企業(yè)的實戰(zhàn)管理者所共同面臨的一個新課題。正是在此背景下,，筆者選擇了這一理論課題進行研究,，希望能在總結與借鑒前人理論研究成果的基礎上，對企業(yè)危機管理理論的研究有所創(chuàng)新和突破,。

二,、文獻回顧。

上個世紀60年代初,，美國學者提出了“危機管理”這一概念,，并作為決策學的一分支,，開創(chuàng)了對企業(yè)危機管理理論的研究。我國學者(早期代表人物:武漢人學佘廉教授)對企業(yè)危機管理的研究起步較晚,，始于20世紀90年代,。近年來，人們對危機管理研究已經整合了諸如管理學,、公共關系學,、財務管理學等多學科門類的知識，漸漸形成了一套綜合性的跨學科理論體系,。

該理論是將企業(yè)作為一個有機的生產經營實體,，在市場所構建的平臺上如何適應環(huán)境的'變化，獲得健康,、持續(xù)的發(fā)展,。系統(tǒng)論將企業(yè)自身的組織環(huán)境視為內部環(huán)境，企業(yè)實體賴以生存的環(huán)境視為外部環(huán)境,，研究企業(yè)如何優(yōu)化內部環(huán)境即提升企業(yè)危機處理能力,并通過和外部環(huán)境怎樣實施有效的互動來達到企業(yè)自身的穩(wěn)定狀態(tài)的;為此系統(tǒng)論的倡導者建議企業(yè)管理者從檢測環(huán)境的變化(規(guī)避風險),、優(yōu)化內部環(huán)境(完善組織結構)、構建并通暢環(huán)境信息渠道等方面來實施危機管理策略,。

我國臺灣學者朱延智,，在美國學者波特提出的“5種競爭作用力”架構模型的基礎上構建了企業(yè)危機管理的結構論。該理論著重強調：企業(yè)如何采取積極的反應,，來應對外部環(huán)境的變化壓力,，以達到規(guī)避風險與危機的目的;將企業(yè)危機的來源主要鎖定于企業(yè)所處的外部環(huán)境之中，而企業(yè)危機管理的重心不再只是注重內部效率性的規(guī)范管理,。該理論將企業(yè)危機管理納入到了戰(zhàn)略管理范疇,，提升了其在企業(yè)管理中地位。

美國學者西蒙·布斯(simon)首先提出了企業(yè)危機管理的生命周期理論,。他根據(jù)企業(yè)危機的成長特性,，將企業(yè)危機管理劃分了五個階段，分別是危機醞釀期,、危機爆發(fā)期,、危機擴散期、危機處理期,、危機處理結果及后遺癥期,，并詳細闡述了對各階段的生命特征、及其處理策略的認知,。企業(yè)危機管理的生命周期論對研究危機管理的主要貢獻在于：根據(jù)危機的特性,，將其進行了階段性的劃分，使管理者對危機及其從誕生,、成長,、成熟,、到死亡有了一個比較全面、清楚的認識,，有利于企業(yè)的管理者對癥下藥,、處理危機。

企業(yè)危機管理的擴散理論是研究危機管理的新方向,，是整合了危機理論,、經濟學、大眾傳媒理論,、公共關系,、社會心理學等理論體系的結合體。企業(yè)危機擴散理論的構架,，起始點是在危機爆發(fā)后,，通過媒體效益而產生形象危機、財務危機和生存危機等,。它以企業(yè)未能事前化解危機、也未能迅速在企業(yè)危機爆發(fā)后有效地處理危機為前提假設,，認為危機殺傷力的強度,、傳播效果、認知結構,、恐慌與從眾行為,、過去企業(yè)解決危機的能力表現(xiàn)、危機擴散與危機處理兩者之間的時間落差等等,，是危機擴散的動力與源泉,。

5.危機管理的最佳模式--危機變化的結構論。

系人是企業(yè)危機管理中的四個關鍵因素,，并強調企業(yè)必須對它們在危機爆發(fā)前,、中、后都得實施有計劃的管理,。?他建立了由外到內的洋蔥模式(onionmodel)應對模型,，依次是：科技層面、組織結構層面,、人為因素層面,、組織文化層面、高級管理者心理層面五個層面,。

三,、研究方法。

本文將采用理論分析,、現(xiàn)狀分析有機結合,、宏觀與微觀相結合,、規(guī)范分析與實證分析相結合的研究方法，來對企業(yè)危機及危機管理系統(tǒng)進行分析,。

四,、預期結果。

1.通過我國企業(yè)危機管理現(xiàn)狀分析,，結合危機成因找出我國企業(yè)危機的問題及原因所在,，這將對于我國企業(yè)認清自身所處的地位和環(huán)境，制定發(fā)展戰(zhàn)略具有一定的參考價值,。

2.本文通過危機管理的動態(tài)性分析,，對危機管理系統(tǒng)進行全面分析。

3.探討危機管理系統(tǒng)的應用希望對企業(yè)危機管理和實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具實踐指導意義,。

五,、主要觀點。

1,、分析企業(yè)危機影響論證實施危機管理的必要性,。

2、分析企業(yè)危機現(xiàn)狀,，企業(yè)經營環(huán)境(技術,、經濟、政治,、文化等因素)變化以及企業(yè)自身經營管理不善是造成危機的主要原因,。

3、危機管理的本質是動態(tài)的,、互動的,。企業(yè)危機爆發(fā)前、后是一個不可分割的整體過程,，需要在企業(yè)管理過程中做整體的考慮,。

4、危機管理系統(tǒng)的建立是一連續(xù),、動態(tài)過程,，還應融入日常管理，并體現(xiàn)到企業(yè)各個制度層,。

六,、基本框架。

第一章,。

導言：介紹本文的選題背景及意義,、關于危機管理的主要理論和我國危機管理理論的發(fā)展概況、以及全文的研究思路、方法,、及創(chuàng)新之處,。

第二章企業(yè)危機管理概述。

1,、危機的概述：對危機的定義,、特征作了分析以及危機與風險的比較，介紹了危機的分類進一步揭示了危機的誘因,。

2,、危機管理概述：介紹危機管理的含義，并對其本質作了剖析,，分析了危機管理的原則及職能,。

第三章企業(yè)危機管理過程與動態(tài)運行機制。

1,、企業(yè)危機管理過程分析：主要介紹了芬克的4階段生命周期模型,、米特羅夫和皮爾森的5階段模型以及諾曼·奧古斯丁的6階段模型并對它們作了分析和比較;基于危機管理模型的分析，本文將危機管理過程分為危機預防,、處理,、恢復三個階段，并提出了企業(yè)在正常狀態(tài)下與危機爆發(fā)情況下的危機管理既要有所區(qū)分又要在企業(yè)的整個管理過程中統(tǒng)一起來,。正常狀態(tài)下企業(yè)處于隱性危機管理狀態(tài),，在危機爆發(fā)時，企業(yè)處于顯性危機管理狀態(tài),。

2、危機管理的動態(tài)運行機制：從危機的動態(tài)性與危機管理的動態(tài)性兩方面來論述,，主要結合危機生命周期來進行分析,，危機在企業(yè)的發(fā)展中是一個動態(tài)的過程，并且將其作為一個動態(tài)過程納入企業(yè)的日常營運管理中,，這樣的危機管理才是完整的,，對于企業(yè)更具有實際意義。

第四章構建基于動態(tài)性的企業(yè)危機管理系統(tǒng),。

1,、危機管理系統(tǒng)的制度支持體系分別從隱性、顯性危機管理兩階段的高層決策,、中層管理,、基層運營和底層的企業(yè)文化層四個層面來構建動態(tài)危機管理系統(tǒng)的制度支持體系。

2,、危機管理系統(tǒng)的運行體系,。

根據(jù)危機管理過程的分析主要從危機的預防、處理,、恢復三階段來討論危機管理系統(tǒng)的運行體系,，對各階段具體的運行方法作了細致的分析,。

第五章我國企業(yè)危機管理的思考。

首先分析了我國企業(yè)危機管理的的現(xiàn)狀,，進而結合前文所述借鑒跨國公司的經驗對我國企業(yè)的危機管理提出啟示與建議,。

結論與展望。

七,、參考文獻,。

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工商企業(yè)畢業(yè)論文篇十二

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工商企業(yè)畢業(yè)論文篇十三

摘要：企業(yè)現(xiàn)代化建設中最為重要的內容是會計和工商管理工作,，這是企業(yè)能否在市場競爭中獲取成功的關鍵要素,。

現(xiàn)代化企業(yè)，需重視會計制度與工商管理模式,，這是確保企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展的必要前提,。

本文主要分析現(xiàn)代企業(yè)下的工商管模式，并探尋現(xiàn)代化模式融合市場的有效方法和途徑,，以期帶動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,。

關鍵詞：工商管理;企業(yè)會計;研究分析。

改革開放后,，我國的經濟體制出現(xiàn)變革,，市場經濟也開始好轉起來，且企業(yè)會計和工商管理模式是企業(yè)經營管理中經常涉及到的模式,。

但在發(fā)展中企業(yè)會計和工商管理制度的創(chuàng)建極為繁瑣,，歷時較長，要現(xiàn)代化的企業(yè)的配合才能實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,。

一,、企業(yè)會計和工商制度體現(xiàn)的原則。

1.穩(wěn)健性原則,。

企業(yè)經營管理進程中,，《企業(yè)會計制度》正在進行創(chuàng)建，基于此,，需分析會計工程環(huán)境，要求現(xiàn)代會計明確工商審核原則,。

當前階段,，比較突出的問題是企業(yè)會計和工商管理中存在信息缺失的情況，這是經營建設的主要限制因素,。

如,，部分企業(yè)的會計信息出現(xiàn)很多虛假狀況，對市場的運行產生較大的制約,。

出現(xiàn)上述原因是會計制度的合理性不夠,，因而缺失監(jiān)管會出現(xiàn)壞賬的情況，阻礙企業(yè)的資金運行效率。

因而定制《企業(yè)會計制度》時,，最好要明確會計信息的影響因素,，以期讓企業(yè)的會計制度偏向與合理化。

2.一致性原則,。

當前階段,，我國企業(yè)還沒形成良好的會計準則制度，因而企業(yè)中的會計還不能嚴格要求自己的行為,，也不能按照會計行規(guī)從事會計工作,。

各類提交的報告都要做好項目提交，努力提升工作人員的工作效率,，更要在這個過程中履行好監(jiān)督的責任,，會計制度不慎一紙空文擺在那，是要運用和約束企業(yè)行為的文件,。

3.統(tǒng)一性原則,。

審核的科目和審核的主要內容，完善細節(jié),，最終彌補管理會計存有缺陷的最佳途徑,，打破組織形式的限制，也能有效克服行業(yè)原有的審核工作推行的限制因素,。

4.可操作性原則,。

企業(yè)在現(xiàn)代化的建設發(fā)展中制定《企業(yè)會計制度》，主要是為了讓企業(yè)在運行中具有可操作性,，該項制度的建立不僅是要突破原有的會計管理弊端,，更好開拓新的會計觀模式，進而有助于解決會計管理的瓶頸問題,，制定的《企業(yè)會計制度》要結合實際的經營管理狀況,。

其中《企業(yè)會計制度》的內容需要涉及到企業(yè)管理的每一個小的細節(jié)，操作中也要注意規(guī)范化,，其中比較常見的操作原則是,，會計要素、計量標準,、報告編制等內容,，這些內容不但能完善會計信息的實際應用，也能讓會計工作有更好的可操作性,。

二,、工商管理模式下的企業(yè)會計研究。

1.建立符合現(xiàn)代企業(yè)特點的財務會計和工商管理體制,。

得出結論,、上交報告,，且要求財務管理工作要在企業(yè)管理中占據(jù)重要的核心地位。

財務監(jiān)督部門為讓企業(yè)運行機制更健全,，就要完善現(xiàn)有財務監(jiān)督制度,，讓財務監(jiān)督與管理一致，因而要求監(jiān)督人員在管理中要本著公平工作的原則,，落實好財務監(jiān)督工作,，讓財務管理工作向著良性方向運行。

(2)集中財權管理企業(yè)內部的管理人員需要集中好財務職權,，然后財務總管機構將各類細節(jié)工作內容下放到各個部門,，每個部門各司其職，完成資金調度,、資產處置等權益集中類工作,。

企業(yè)在參與管理時不要過多限制財務管理的限制范圍，可以控制財權管理,，最好將其下放到分公司,，減免財務管理中出鮮明的管理層面，造成管理斷層,，部分管理流程不清楚隸屬于哪一個管理層面,。

企業(yè)管理中最好適度的集中財權管理，目的是最大限度的監(jiān)控財務管理人員的財務信息真實性,。

探析會計與工商管模式,，創(chuàng)建工商管理準則是前提。

制定過程中,，最好要體現(xiàn)出現(xiàn)代化經營管理的合理性和全面性,，體現(xiàn)會計管理部門的責任意識。

隨著現(xiàn)代化的發(fā)展企業(yè)會計可以被詳細的劃分為二部分,，第一,，分散會計管理，即會計領導人員管理企業(yè)的會計;第二,，交叉管理,，工作中由基層會計管理人與常規(guī)管理管理管理負責人共同管理。

(1)重視成本會計的內在管控企業(yè)處于會計制度和工商管理雙重管制下,，管理進程中創(chuàng)建現(xiàn)代化的企業(yè)制度是管理的一個層面,，另外一個重要方面是加大企業(yè)內部整體管理狀況。

企業(yè)在發(fā)展,，成本會計是企業(yè)管理，內控的基礎,，通過對成本會計的應用能不斷的探索企業(yè)未來發(fā)展之路,，但成本會計的應用要經過多方部署,，多次試驗才能在各個企業(yè)中獲取大的應用。

其實成本會計的應用多集中在制造行業(yè)和煤炭行業(yè),，國有企業(yè)煤炭行業(yè)要想長足發(fā)展,，要求通過成本核算發(fā)揮其指導作用，轉變煤炭行業(yè)的操作模式,，讓企業(yè)的經營管理與成本核算統(tǒng)一發(fā)展,。

(2)會計管理中重視人本化管理市場化經濟體制的運行，我國的經營格局也產生日新月異的變化,，企業(yè)中市場化和經營化的建設管理也愈加激烈,，當前競爭是經濟實力的競爭，進而演化為綜合實力的競爭,，但歸根到底一起競爭的核心都是人才,。

因而，企業(yè)需將人才看成管理的重點,。

一方面建立良好的人才培養(yǎng)計劃,，為企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)后備軍，另外一方面要讓會計人員由核算型向管理型轉變,，最大限度的提升會計人員的綜合素質,。

四、結束語,。

現(xiàn)代化企業(yè)建設中,，要求需要在會計和工商管理中建設統(tǒng)一性管理，由于這種管理模式與企業(yè)經營管理模式吻合,。

本文分析工商管模式的現(xiàn)狀,，并提出兩者結合的有效措施，目的是提升工商管理和企業(yè)會計水平,。

參考文獻,。

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一,、引言。

近年來,，高校不斷擴招且出現(xiàn)了就業(yè)難的問題,，對于這一問題，國家和社會努力采取多種手段調控大學生的就業(yè)去向,。

高職院校把學生創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)作為新的教學課題,，教育部門將培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)型人才設定為高等教育教學改革的目標。

培養(yǎng)學生的創(chuàng)業(yè)能力是一項涉及到所有教育層次且貫穿于整個教育教學始終的教育任務;同時,，在培養(yǎng)過程中,，應嚴格按照教育目標要求進行,。

所謂創(chuàng)業(yè)型人才，是指富有創(chuàng)新意識與創(chuàng)新精神,，且掌握了一定的創(chuàng)業(yè)知識和創(chuàng)業(yè)技能,，有能力發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)機遇并勇于承擔風險來把握住機遇的人。

創(chuàng)業(yè)型人才與創(chuàng)業(yè)人才不同,，創(chuàng)業(yè)人才是指已經開始創(chuàng)業(yè)的人;而創(chuàng)業(yè)型人才是指潛在的創(chuàng)業(yè)人才,。

高職院校應致力于培養(yǎng)潛在的創(chuàng)業(yè)人才，即創(chuàng)業(yè)型人才,。

二,、工商企業(yè)管理專業(yè)學生創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)過程中存在的問題。

根據(jù)調查研究發(fā)現(xiàn),，目前高職院校中工商企業(yè)管理專業(yè)學生的創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)在培養(yǎng)方向,、課程設置、師資建設,、管理體制,、創(chuàng)業(yè)環(huán)境與創(chuàng)業(yè)實踐活動等方面都存在問題，主要表現(xiàn)在以下方面：

(一)創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的目標定位不準確,。

很多高職院校只把創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)當作大學畢業(yè)生就業(yè)指導的一部分,，只進行創(chuàng)業(yè)政策、創(chuàng)業(yè)形勢等情況的介紹和指導,，忽視了對學生的創(chuàng)業(yè)意識,、創(chuàng)業(yè)精神與創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)。

這種培養(yǎng)方式已經不能與社會對工商企業(yè)管理人才的要求相適應,。

(二)課程設置需改善,，師資力量需加強。

當下,，我國的創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)并沒有與高職院校的教學模式相融合,，與學科專業(yè)教育的聯(lián)系也不夠緊密。

而且,，創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)教育是一個實踐性很強的課程體系,，對于授課老師的要求相對較高。

然而高職院校中的工商企業(yè)管理專業(yè)的教師多數(shù)為“學院派”,，雖然對于專業(yè)內容很了解,，但是缺少實踐經歷與創(chuàng)業(yè)經驗，這對于高職院校的創(chuàng)業(yè)教育教學與學生創(chuàng)業(yè)能力的培養(yǎng)是不利的,。

(三)創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)管理機制不健全,。

在高職院校中的教學管理方面，同創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)有關的選修課程與輔修課程較少,，且工商企業(yè)管理專業(yè)的教學計劃與本專業(yè)創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的目標有沖突,。

大多數(shù)高職院校在對學生的管理中通常較為剛性,，學生可以得到的創(chuàng)業(yè)機會也很少，不能為學生提供合適的創(chuàng)業(yè)平臺,，這將對學生的創(chuàng)業(yè)產生一定程度的限制作用。

(四)創(chuàng)業(yè)經驗欠缺,。

工商企業(yè)管理專業(yè)的理論性與實踐性都很強,，然而長期以來，本專業(yè)的教育仍沿用之前的教育理念,，重視理論知識的傳授而忽視實踐的重要性;且實踐教學的形式與內容較為單一,，很多實踐活動通過模擬操作來實現(xiàn)，學生很難獲得實際的工作技能,，很難做到理論與實踐相結合,，導致最終走上創(chuàng)業(yè)之路的學生很少。

根據(jù)調查研究發(fā)現(xiàn),，在我國,，大學生創(chuàng)業(yè)的比率相當?shù)停陀诋厴I(yè)生總人數(shù)的百分之一;然而國外的一些發(fā)達國家可以達到20%～30%,。

總而言之,，在高職院校中，要想推動本學科的發(fā)展以及滿足工商企業(yè)管理專業(yè)學生創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的要求,，就必須對本專業(yè)傳統(tǒng)的教育與教學模式進行全面,、深化的改革。

三,、工商企業(yè)管理專業(yè)學生創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)的有效途徑,。

(一)建立專職與兼職相結合的創(chuàng)業(yè)教育師資隊伍。

在高職院校中,，培養(yǎng)工商企業(yè)管理專業(yè)學生創(chuàng)業(yè)能力的前提與基礎,，是任課教師具有扎實的理論知識儲備與豐富的創(chuàng)業(yè)實踐經驗。

可以采取就業(yè)指導課程與職業(yè)生涯規(guī)劃講座等形式來激發(fā)學生的創(chuàng)業(yè)意識,，同時由行政兼職教師與經濟,、管理類的專業(yè)教師共同承擔教學任務。

創(chuàng)業(yè)學是一門注重實踐的學科,，“職業(yè)人”要想做到全面,，就要擁有創(chuàng)業(yè)意識與創(chuàng)業(yè)理念，更需要擁有能夠付諸于實踐的創(chuàng)業(yè)能力,。

所以,，從高職院校的角度來看，學校應該做到以下幾方面：(1)優(yōu)化任課教師的培訓,、進修制度,，并支持鼓勵任課教師到企業(yè)中去學習,，將理論與實踐相結合，參與到企業(yè)的運營中去,。

(2)聘請成功的創(chuàng)業(yè)人士來校演講,，邀請知名的創(chuàng)業(yè)教育機構到校指導;利用校企合作的模式，在學校建立創(chuàng)業(yè)基地,，以利于進行更加有效的創(chuàng)業(yè)交流,。

(3)重視學生創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)這一課題的研究，并鼓勵教師對培養(yǎng)學生創(chuàng)業(yè)意識,、提高學生創(chuàng)業(yè)能力的方法,、途徑進行研究，提高教師的創(chuàng)業(yè)教育水平,。

(二)開拓創(chuàng)新,，建立有自身特色的創(chuàng)業(yè)能力培養(yǎng)機制。

對工商企業(yè)管理專業(yè)的學生來說,，要想創(chuàng)業(yè),，不僅要掌握文化知識與專業(yè)基礎知識，還要具備工商企業(yè)管理專業(yè)的行業(yè)相關知識并了解創(chuàng)業(yè)前景,。

編寫出符合高職院校學生創(chuàng)業(yè)需要且滿足自身特點的創(chuàng)業(yè)教育教材與講義,，還要編寫可以與教材配套使用的多媒體教學工具與輔助讀物。

以創(chuàng)業(yè)型人才需要掌握的知識體系,、科學文化與人文素養(yǎng)相結合為發(fā)展趨勢,，建立完善的創(chuàng)業(yè)教育課程設置體系，以此來實現(xiàn)素質教育,、專業(yè)教育,、創(chuàng)新教育、就業(yè)教育同創(chuàng)業(yè)教育的完美結合,。

在教學過程中,，可以設置一些與創(chuàng)業(yè)聯(lián)系緊密的課程，如“創(chuàng)業(yè)社會基本常識”“創(chuàng)業(yè)管理公開課”“創(chuàng)業(yè)設計與研究課程”等,。

在高職院校中,，通過采取必要的研究與改革措施，促使創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)模式的更新,。

工商企業(yè)畢業(yè)論文篇十四

摘要:,。

企業(yè)的發(fā)展離不開工商管理的水平，因此需要全面加強我國的工商管理培訓水平,，為我國的企業(yè)發(fā)展奠定管理基礎,。對于企業(yè)來說，發(fā)展是最重要的，也是企業(yè)賴以生存的根本,，因此對于任何企業(yè)來說,，都將發(fā)展變革擺在企業(yè)的首位，為了全面提高企業(yè)的發(fā)展水平,，需要通過加強工商管理培訓水平,，實現(xiàn)企業(yè)的不斷發(fā)展和進步。工商管理培訓可以提高企業(yè)的管理水平,，為企業(yè)的未來發(fā)展奠定良好的管理基礎,，筆者通過對工商管理培訓的現(xiàn)狀進行總結，得出我國企業(yè)管理中的問題,，并據(jù)此提出了相應的解決措施。

關鍵詞:,。

(一)企業(yè)培訓師資力量薄弱,。

企業(yè)在不斷的改革和發(fā)展的過程中，逐漸認識到工商管理培訓的重要性,。隨著市場經濟的不斷發(fā)展,，很多企業(yè)都在全面提升自身的工商管理水平。但是我國的很多企業(yè)由于開始發(fā)展的時候,，主要是注重資金和企業(yè)的發(fā)展,，沒有對工商管理培訓有良好的認識，導致企業(yè)自身的管理水平偏低,，不能達到企業(yè)不斷發(fā)展的要求,。企業(yè)在進行發(fā)展的時候，逐漸認識到管理人才的重要性開始引進高端的管理人才,，但是很多企業(yè)還是存在培訓師資力量薄弱的問題,。有的企業(yè)甚至還沒有建立良好的培訓隊伍，在進行培訓的時候問題頻發(fā),。

(二)企業(yè)管理人員忽略工商管理的重要性,。

企業(yè)為了自身的發(fā)展，一般都會認識到企業(yè)管理的重要性,，但是很多企業(yè)對于時間的緊迫性沒有明確的認識,，導致很多企業(yè)并沒有全面的著手進行工商管理培訓，提升企業(yè)的自身管理水平,。另外從根本上來說,，有的地區(qū)政府人員沒有全面提升對工商管理的重視，導致企業(yè)管理人員對此也并不重視,，使得很多企業(yè)管理人員忽略了工商管理的重要性,。

(三)缺乏科學管理結構，考核方式較為簡單。

通過對我國的很多企業(yè)進行工商管理培訓研究得知,，目前的很多企業(yè)所使用的工商管理培訓方式還是老舊的方法,，并沒有使用新型的方法，再加上很多企業(yè)的管理人員對于工商管理培訓沒有正確的認識,，導致很多工商管理培訓的結果并不理想,。企業(yè)在進行工商管理培訓的時候，所聘請的培訓師如果在對人員進行培訓的時候所使用的還是傳統(tǒng)的方法,，就會導致和工作人員之間的交流較少,，甚至讓很多工作人員產生厭惡，這就導致培訓的結果差強人意,。所以企業(yè)需要根據(jù)自身的特點提高工商管理培訓的水平,，并確保工作人員對于培訓的正確認識。

二,、企業(yè)管理問題以及解決措施,。

(一)加強培訓師資水平。

對于工商管理培訓來說,，使用高水平的培訓師可以獲得更好的培訓效果,，所以企業(yè)在進行培訓師選擇的時候，盡量選擇水平高的培訓師,，確保所請的培訓師具有良好的自身能力,。企業(yè)自身也需要根據(jù)自身的特點和要求，選擇合適的培訓師,，對不同的培訓師要進行多方面的層層篩選,，確保培訓師的真實培訓質量。另外還需要對培訓師進行綜合性的審核,，確保其具有良好的工商管理培訓水平和良好的道德素質,。

(二)提高企業(yè)對工商管理重視力度。

作為企業(yè)的工商管理人員,，需要對工商管理的重要性進行總結和分析,，并將工商管理的多方面作用進行總結交付管理層，讓管理層認識到工商管理培訓的重要性,，進而提高企業(yè)對工商管理的重視程度,。企業(yè)還需要進行內部的宣傳，確保員工對工商管理的正確認識,，讓每個員工參與到工商管理培訓中,。

(三)構建科學管理模式，加強考核方式,。

企業(yè)想要全面提升工商管理的培訓水平,，還需要建立科學的管理模式，對于工商管理培訓，在結束后需要進行綜合性的考核,，確保每個人都能夠全面的掌握工商管理知識,。科學管理模式是確保工商管理培訓良好進行的根本保障,，作為工作人員,，要認真的遵從，并在培訓結束后進行多種考核,，通過考核確保自身對工商管理知識的真正掌握,。

三、結束語,。

隨著我國經濟的發(fā)展,，國家的企業(yè)越來越多，而且企業(yè)之間的競爭程度越來越大,，很多企業(yè)在進行發(fā)展的時候,，都感覺到自身的管理水平沒有達到相應的要求，導致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙,。對于很多企業(yè)來說，都需要工商管理人才對企業(yè)的管理水平進行提升,。為了確保企業(yè)的良好發(fā)展和強大競爭力,，只有加強工商管理培訓，構建良好的管理制度,，全面提升培訓的師資水平,，讓所有的工作人員都參與到工商管理培訓中，才能夠確保企業(yè)的良好發(fā)展,。

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工商企業(yè)畢業(yè)論文篇十五

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,，是企業(yè)發(fā)展的最關鍵的因素之一,。激勵是人力資源的重要內容，它運用各種有效的方法來調動員工的積極性和創(chuàng)造性,，使員工努力去完成組織的任務,，實現(xiàn)組織的目標。激勵機制可以說在一定程度上決定企業(yè)的興衰,。而當許多企業(yè)對現(xiàn)有人才資源的開發(fā)利用不夠重視,，致使企業(yè)中相當一部分寶貴的人才資源被埋沒，對企業(yè)的正常運作和長遠發(fā)展造成十分不利的影響,。因此,，如何運用好激勵機制吸引、開發(fā)、留住人才成為各個企業(yè)亟待解決的問題,。

1,、企業(yè)建立激勵機制的必要性。

在當今知識經濟時代,，人力資源是第一資源,，知識資本成為企業(yè)創(chuàng)造財富的推動力，企業(yè)離開人才將寸步難行,。激勵是人力資源開發(fā)和管理的重要手段,，企業(yè)引入激勵機制是企業(yè)實現(xiàn)現(xiàn)代化管理的重要表現(xiàn)，同時它將對企業(yè)的發(fā)展產生深遠的影響,。

1.1激勵是企業(yè)實現(xiàn)目標的推動力,。企業(yè)是從事生產、流通,、服務等經濟活動,，以生產或服務滿足社會需要，實行自主經營,、獨立核算,、依法設立的一種盈利性的經濟組織。企業(yè)是以盈利為目的的,，企業(yè)有了好的績效才能夠生存,，而績效的產生是員工來實現(xiàn)的，這不僅包括員工的素質和工作能力,，還與激勵水平和企業(yè)環(huán)境有著很大關系,。如果員工的素質再高,，能力再強,，而缺乏工作積極性,，那么員工應有的價值無法正常發(fā)揮，最終難以實現(xiàn)企業(yè)目標,。因此,，采用激勵機制，形成良好的企業(yè)環(huán)境,，提高員工工作積極性,，是實現(xiàn)企業(yè)目標的推動力。

1.2激勵可以提升員工素質,，提高員工工作效率,。提升員工素質，需要企業(yè)組織培訓,，具有健全的人才培養(yǎng)方案,，同時還要有完善的評價機制,。對于學習進步積極上進的員工要及時給予表揚，從物質待遇和晉升方面都應參與到考評體系中,，這樣有利于形成良好的學習風氣,，在這種環(huán)境的影響下，員工必然會主動學習業(yè)務,，鉆研技巧,，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，從而提高個人工作效率,，實現(xiàn)企業(yè)效益,。

2、激勵的主要方式,。

2.1物質激勵,。其主要形式包括獎金、津貼等,。在報酬形式上,，可采用獎金、股票期權,、利潤分成等多種形式,。

2.2目標激勵。企業(yè)管理者通過將組織的總目標按階段分解成若干子目標,，以此達到調動員工工作積極性的目的,。

2.3言語行為激勵。管理者對員工工作的肯定評價,、期待的目光,，信任的話語或是真誠的幫助,，都能使員工自信起來,，用管理者的信任、鼓勵,、尊重,、支持等情感對激勵對象進行激勵的一種模式，喚起員工對企業(yè)的忠誠度和創(chuàng)新動力,。

2.4獎罰激勵,。獎罰激勵是企業(yè)管理活動中一種常用的激勵方法，比如表揚,、贊賞,、晉級和批評、處分,、開除等都分別是獎勵和懲罰的一些常見形式,。但如果獎罰不當,，會引起員工的不滿和怨恨，以及行為上的消極對抗,。

2.5競爭激勵,。競爭激勵是企業(yè)選拔人才優(yōu)勝劣汰的一種有效途徑。有研究表明,，人具有成就需要,，當企業(yè)在工作中實現(xiàn)個人工作價值，滿足個人對勝任和成功的強烈情感體驗,，將會讓具有成就需要的人,，全身心投入工作，有利于企業(yè)的發(fā)展,。

3,、實施激勵機制過程中存在的問題及發(fā)展建議。

3.1激勵管理不重視,，認識上存在誤區(qū),。許多企業(yè)，特別是小企業(yè),，對人才管理不重視,，忽視激勵的作用。這些企業(yè)需要轉變觀念,，重視人才,，把人才作為企業(yè)的一個重要戰(zhàn)略資源，提高管理者素質,，要把激勵機制落實到行動上,。還有些人認為，激勵就是獎勵,，這是在激勵認識上一個常見的誤區(qū),。激勵的手段有很多，但他不單一就是獎勵,。

3.2缺乏科學的評價體系,。許多企業(yè)缺乏一個明確的獎懲評價標準，獎懲存在很大的隨意性,，管理者僅憑個人的好惡和倫理道德對員工進行獎懲,。企業(yè)要建立完善激勵機制，創(chuàng)造一個寬松的環(huán)境和倡導自由探索的氛圍;建立正確的評價和激勵機制,，完善企業(yè)內的競爭機制,，這既需要通過對薪酬制度、培訓體系,、情感培養(yǎng),、企業(yè)文化影響等方面進行全面的統(tǒng)籌,，又要根據(jù)因人而異、獎懲適度和公平性的原則,，建立起完善的激勵機制,，保證企業(yè)各層次人員的需求得到滿足。

3.3激勵方式單一,。當前許多企業(yè)基本上采取單一的物質激勵,，激勵方式上只注重物質激勵，強調獎金和紅利的重要性,，激勵手段過于單一,，而不注重對員工的非物質性激勵，忽視了物質激勵與精神激勵的有機結合,。企業(yè)的管理者要重視塑造企業(yè)文化,，讓企業(yè)文化融入到員工的價值觀并成為奮斗目標，在此基礎上成立職工組織,，讓職工擁有權利,，使員工擁有歸屬感，凝聚員工主人翁意識,，在這種組織下的激勵,，要比單純的物質獎勵效果好的許多。激勵的方式有多種多樣,，要根據(jù)企業(yè)文化背景,，結合企業(yè)實際，制定出相應的制度,，這樣綜合運用不同種類的激勵方式,，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)產出更多的經濟效益,。