方案的評估和調(diào)整是確保方案持續(xù)有效的重要環(huán)節(jié),。方案的制定過程需要仔細(xì)權(quán)衡各種可能的選擇和風(fēng)險,。方案是指針對某個問題或目標(biāo),，為達(dá)到特定目的所制定的一系列具體措施的計劃,。制定一個合理有效的方案，可以幫助我們更好地解決問題或?qū)崿F(xiàn)目標(biāo),。那么我們該如何寫一篇較為完美的總結(jié)呢,？以下是小編為大家收集的總結(jié)范文，僅供參考,，大家一起來看看吧,。

招聘專員的招聘部門績效考核方案篇一

按照建設(shè)規(guī)范化服務(wù)型政府的要求，科學(xué)地評價局機關(guān)和事業(yè)單位工作人員管理和服務(wù)的效果,，不斷提高管理和服務(wù)的水平，推動以人為本的激勵和約束機制的建立,，減少行政成本,，提高工作效能。

建立定性分析與定量分析相結(jié)合,，目標(biāo)考核與績效考核相結(jié)合,，績效考核與工作人員年度考核相結(jié)合的績效評估考核體系，堅持考核的客觀性,、全面性和可操作性,，改進(jìn)和完善獎懲激勵約束機制。

局機關(guān)及局屬事業(yè)單位在編,、在崗人員為被考核人,。

考核內(nèi)容主要是德、能、勤,、績,、廉五個方面，重點考核工作實績,。

3,、勤：指工作態(tài)度和敬業(yè)表現(xiàn)。側(cè)重從出勤情況和工作表現(xiàn)兩方面考核,；

5,、廉：指廉潔從政表現(xiàn)。側(cè)重從黨風(fēng)廉政建設(shè)有關(guān)規(guī)定的執(zhí)行情況方面考核,。

考核的標(biāo)準(zhǔn)：局機關(guān)公務(wù)員以《職位職責(zé)說明》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定,；局屬事業(yè)單位工作人員以《崗位職責(zé)》和所承擔(dān)的年度工作目標(biāo)任務(wù)為基本依據(jù)制定?？己说牡却畏譃閮?yōu)秀,、稱職（合格）、基本稱職（合格）,、不稱職（合格）四個等次,。

1、優(yōu)秀：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線,、方針,、政策，遵紀(jì)守法,，廉潔奉公,，熟悉業(yè)務(wù)，工作勤奮,，服務(wù)熱情,，有改革創(chuàng)新精神，績效突出,。

2,、稱職（合格）：貫徹執(zhí)行黨和國家的路線、方針,、政策,，較好地遵守各項規(guī)章制度，熟悉業(yè)務(wù),，熱情服務(wù),，工作積極，能較好地完成工作目標(biāo)任務(wù),。

3,、基本稱職（合格）：有一定的思想政治素質(zhì)基礎(chǔ),，業(yè)務(wù)能力一般，能基本完成本職工作,，但工作作風(fēng)存在明顯不足,，工作積極性、主動性不夠,，完成工作的質(zhì)量和效率不高,；或在工作中有某些失誤。

4,、不稱職（合格）：政治業(yè)務(wù)素質(zhì)較差,，難以適應(yīng)工作要求；或工作責(zé)任心不強,，未完成工作任務(wù),；或在工作中失職，造成嚴(yán)重失誤,。

（一）平時績效考核,。

平時績效考核由局機關(guān)、各事業(yè)單位根據(jù)工作需要不定期自行組織實施,。被考核人要對本職位職責(zé),、本年度工作目標(biāo)、交辦的工作任務(wù)與實際完成情況等在平時績效考核記錄本上如實做好紀(jì)錄,。局機關(guān)各科室（科長,、主任）和各事業(yè)單位負(fù)責(zé)人作為本部門主考人應(yīng)不定期對其進(jìn)行檢查審核并負(fù)責(zé)填寫有關(guān)內(nèi)容。

（二）年度績效考核,。

年度績效考核以平時績效考核為基礎(chǔ),，在每年第四季度結(jié)合目標(biāo)考核一并進(jìn)行。其基本程序為：

局機關(guān)考核工作程序：

1,、被考核人填寫《國家公務(wù)員年度績效考核登記表》或《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》,。

2、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié),，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見,，提出考核等次意見。分管局領(lǐng)導(dǎo)是所分管科室科長（主任）的主考人,，各科室科長（主任）是本科室主任科員、副主任科員及一般工作人員的主考人,。局機關(guān)中層干部由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行考核,。民主評議以科室為單位，由全科室統(tǒng)一對被考核人進(jìn)行民主評議,；局機關(guān)中層干部和事業(yè)單位班子成員由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織所在科室,、單位全體職工評議,。

4、局黨組研究決定后,，進(jìn)行公示,，公示無異議后上報相關(guān)部門審核；

5,、局考核負(fù)責(zé)人簽署被考核人的考核等次,；

6、將考核結(jié)果通知被考核人,，并由其簽署意見,。

局屬事業(yè)單位工作人員考核工作程序：

1、被考核人填寫《事業(yè)單位工作人員年度績效考核登記表》,。

2,、主考人根據(jù)被考核人的平時績效考核情況和個人年終總結(jié)，在民主評鑒的基礎(chǔ)上寫出評估意見,，提出考核等次意見,。事業(yè)單位班子成員的考核由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)組織進(jìn)行，分管局領(lǐng)導(dǎo)在民主評鑒的基礎(chǔ)上提出被考核人考核等次意見,，局考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行審核并提出考核意見后報局黨組討論決定,。各事業(yè)單位班子成員的民主評議由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織在本單位全體人員中進(jìn)行。

3,、各事業(yè)單位人員的考核工作根據(jù)市人事局和我局的通知要求,，由本單位組織進(jìn)行，在提出考核等次意見后報局辦公室會同相關(guān)科室審查后報市人事局審定,。

4,、將考核結(jié)果通知被考核人，并由其簽署意見,。

（三）當(dāng)年軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部,，調(diào)任、轉(zhuǎn)任,、掛職鍛煉,、外出學(xué)習(xí)培訓(xùn)、因公致傷以及受黨紀(jì)政紀(jì)處分的人員的年度考核按市組織人事部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。

（一)公務(wù)員在年度績效考核中被確定為優(yōu)秀,、稱職等次的，具有依照相關(guān)規(guī)定晉職,、晉級,、晉升工資的資格?？冃?表現(xiàn)）特別突出的,，可按照《國家公務(wù)員獎勵暫行規(guī)定》,，報上級組織、人事部門給予記功或嘉獎,。

（二）公務(wù)員年度績效考核被確定為稱職以上等次的,，以本人當(dāng)年12月份的基本工資為標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)給一次性年終獎金,。

（三）連續(xù)2年以上獲優(yōu)秀等次的公務(wù)員,，在晉職或竟?fàn)幧蠉彆r任職條件可適當(dāng)放寬。

（四）公務(wù)員在年度績效考核中被確定為基本稱職的,，按以下辦法處理：

1,、可視同稱職等次正常晉升級別和職務(wù)工資檔次。

2,、一年內(nèi)不得晉升職務(wù),。

3、不發(fā)給一次性年終獎金,。

4,、公務(wù)員被確定為基本稱職等次的次年前3個月為誡勉期。在誡勉期內(nèi),，應(yīng)接受不少于10天的培訓(xùn)學(xué)習(xí),。誡勉期間，主考人應(yīng)對其進(jìn)行誡勉談話,，并作談話記錄,。誡勉期滿，被誡勉人應(yīng)做出誡勉期間的思想,、學(xué)習(xí),、工作的書面總結(jié)。

5,、公務(wù)員在被確定為基本職稱等次的次年,，仍不能達(dá)到稱職或稱職以上等次的，確定為不稱職,。

（五）公務(wù)員年度績效考核被確定為不稱職的,，按以下辦法處理：

1、不發(fā)給一次性年終獎金,。

2,、當(dāng)年考核被確定為不稱職的，予以降職,。降職決定按照公務(wù)員管理權(quán)限由任免機關(guān)在3個月內(nèi)作出,。降職后，其職務(wù)工資就近就低靠入新任職務(wù)工資檔次,。其原級別在新任職務(wù)對應(yīng)級別內(nèi)的,，不降低原級別；原級別高于新任職務(wù)對應(yīng)最高級別的,，降到新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別,，并將本人原級別工資額就近就低靠入新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別倒級工資標(biāo)準(zhǔn)，若本人原級別工資額等于新任職務(wù)對應(yīng)的最高級別的.倒級工資標(biāo)準(zhǔn)的,，不得降低級別工資,。

3、連續(xù)兩年考核被確定為不稱職的,，按有關(guān)規(guī)定予以辭退,。

局各事業(yè)單位對工作人員年度績效考核結(jié)果的使用可參照以上規(guī)定和其他有關(guān)政策由各單位自行確定。

局成立機關(guān)和事業(yè)單位工作人員年度績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)局機關(guān),、各事業(yè)單位行政執(zhí)法人員的年度績效考核工作?？己诵〗M由分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo),、局紀(jì)檢組長、局辦公室主任,、各單位一把手和局辦公室負(fù)責(zé)人事的代表組成,，分管人事工作的局領(lǐng)導(dǎo)任組織，日常工作由局辦公室承辦,。

各事業(yè)單位參照以上辦法成立績效考核工作小組,。

本辦法由辦公室負(fù)責(zé)解釋,。

招聘專員的招聘部門績效考核方案篇二

本管理辦法適用于北京財富投資管理有限公司(以下簡稱財富)各分公司銷售崗位,，包括團(tuán)隊長(不含)以下各級別銷售人員,。

第二條目的,。

(三)使薪酬與公司發(fā)展的短期收益,、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來,。

第三條原則,。

遵循按勞分配,、效率優(yōu)先,、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則,。

公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內(nèi)部公平和個人公平為導(dǎo)向,。競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導(dǎo)向,。激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導(dǎo)向，激發(fā)員工工作積極性,。經(jīng)濟(jì)性原則：薪酬水平須與公司的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力匹配,。第四條依據(jù)公司績效考核管理辦法薪酬分配的主要依據(jù)是：崗位價值、個人能力素質(zhì)和業(yè)績貢獻(xiàn),，同時考慮企業(yè)當(dāng)前及未來發(fā)展對特殊人才的緊迫需要,。

第二章薪酬及考核,。

第五條薪酬結(jié)構(gòu)。

基本工資+職級工資+福利+補貼+業(yè)績提成+獎勵基金,。

(一)基本工資,、職級工資標(biāo)準(zhǔn)見下表：

2、任務(wù)額各分公司考核標(biāo)準(zhǔn)一致,，不乘系數(shù);,。

3、基本工資為固定工資,，每月按考勤日計算,，試用期員工基本工資按照80%發(fā)放;。

4,、職級工資為考核工資,，按照考核指標(biāo)核算后發(fā)放。

(二),、福利：五險一金,。

(三)、補貼,。

住房補貼：調(diào)任至異地當(dāng)負(fù)責(zé)人的員工,，將享受總部提供的為期半年的住房補貼，每月元,。

(四)業(yè)績提成：銷售額的0.1%(五)獎勵基金：銷售額的0.03%,。

(六)大單特殊規(guī)定：單筆5000萬元(含)以上定義為大單，提成比例為0.01%,，不提取獎勵基金,。

第六條考核。

(一),、各崗位業(yè)績考核要求：

(二),、職級工資考核：

職級工資為考核工資，考核工資分三個部分,，40%考核銷售業(yè)績,、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經(jīng)理考核,。

2)該客戶與銷售人員已建立聯(lián)系,，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財富;3)該客戶通過銷售人員知道恒天財富及公司產(chǎn)品。

分公司總經(jīng)理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標(biāo),，按月打分,。

(三)、獎勵基金考核：

獎勵基金實發(fā)數(shù)額=年度個人銷售額*0.03%*考核分?jǐn)?shù)。

公司每年底對銷售人員進(jìn)行綜合考評,，考核指標(biāo)包括但不限于：業(yè)績目標(biāo)達(dá)成,、客戶量目標(biāo)達(dá)成、工作態(tài)度,、遵章守紀(jì),、職業(yè)操守等，具體考核指標(biāo)另行規(guī)定,。

(四)、試用期考核：

1,、試用期：6個月,。

2、轉(zhuǎn)正要求：

1),、試用期間累計業(yè)績達(dá)到400萬元;,。

2)、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶,，并成交兩單業(yè)務(wù),。

3、提前轉(zhuǎn)正：員工需入職滿兩個月,，且累計業(yè)績達(dá)到400萬元,。

(五)、轉(zhuǎn)正后考核：

1,、考核周期：轉(zhuǎn)正后連續(xù)三個月2,、考核要求：

(2)如未達(dá)到上述標(biāo)準(zhǔn)，可以解除勞動合同,。如留用,，簽署業(yè)績承諾書，留用時間一個月,，留用期間需達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn),，否則予以辭退。留用期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資,。

第三章級別確定與變動,。

第七條試用期定級、轉(zhuǎn)正定級,。

2,、轉(zhuǎn)正定級：

3)、轉(zhuǎn)正級別執(zhí)行到當(dāng)季結(jié)束,，從下季度開始按自然季度考核定級,。第八條級別升降。

1、每季度(指自然季度)初定級,，根據(jù)前一季度的月均業(yè)績定本季度級別,，即前一季度月均業(yè)績達(dá)到的級別就是本季度級別。

2,、級別可越級升降,。

第九條銷售系列員工擬成立團(tuán)隊任職資格。

(一)原則上在公司工作半年以上;,。

(二)月均業(yè)績300萬元(含)以上;,。

(三)認(rèn)同公司理念，愿意從事管理工作,，無重大過錯;,。

(四)分公司提出申請，總部審批,。達(dá)到以上要求可以申請籌建團(tuán)隊,。

第四章工資特區(qū)。

第十條設(shè)立工資特區(qū)的目的,。

(一)適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才;,。

(二)比例控制：原則上不得超過分公司總體人員的20%;。

(三)級別確定：由分公司提出薪資定級申請;,。

(四)錄用流程：工資特區(qū)的員工均需大區(qū)負(fù)責(zé)人面試,，并經(jīng)總部人力資源部審核通過方可入職(經(jīng)公司特別授權(quán)的除外)。

(五)考核管理：分公司提出明確的工作任務(wù),、時間要求,、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，人力資源部將納入干部管理,，跟蹤考核,。

第十二條工資特區(qū)退出機制。

要求入職第二個月出單,，如未出單,，降一個級別，如果入職三個月未達(dá)到承諾的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),，按照公司的統(tǒng)一制度確定級別和薪酬,。

第五章薪資發(fā)放。

第十三條薪資發(fā)放日期

(一)公司每月結(jié)薪周期為自然月,，薪資發(fā)放日為每月10日前;,。

(二)基本工資、職級工資,、補貼按月發(fā)放;,。

(三)業(yè)績提成在項目成立并通過公司審核后同當(dāng)月工資一同發(fā)放;,。

(四)獎勵基金每年底根據(jù)綜合考評結(jié)果一次性發(fā)放，離職的員工離職半年后,，如無違規(guī)違紀(jì)情形的,，一次性發(fā)放發(fā)放。

第十四條營銷競賽獎金發(fā)放,。

分公司營銷競賽活動方案經(jīng)相關(guān)部門批準(zhǔn)后,，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支,。

第六章附則,。

(一)、本制度從20xx年7月1日開始執(zhí)行,，以前頒布的薪酬績效制度與本管理辦法不一致的廢止,，以本辦法為準(zhǔn)。

(二),、本辦法的最終解釋權(quán)歸北京恒天財富投資管理有限公司所有。

招聘專員的招聘部門績效考核方案篇三

為貫徹集團(tuán)公司關(guān)于工資改革的要求,，結(jié)合河北公司財務(wù)部的實際情況,，特制訂績效工資考核辦法。

一,、被考核人員

各科科長及本科財務(wù)人員

二,、考核方法

1、個人評價打分

2,、各科科長評價打分

3,、財務(wù)經(jīng)理評價打分

三、考核時間

各科財務(wù)人員應(yīng)于每月2日將個人上一月工作績效考核表交本科科長,，財務(wù)科長應(yīng)于每月4號前完成評價并連同個人評價表交財務(wù)經(jīng)理,，財務(wù)經(jīng)理于每月7號前完成評價交財務(wù)總監(jiān)。

四,、考核內(nèi)容

1,、工作能力考核（15分）

能把業(yè)務(wù)知識和實際應(yīng)用相結(jié)合，工作效率高,，做業(yè)務(wù)突出,。

2、工作實績考核（55分）

踏實工作,，鉆研業(yè)務(wù),；按時、保質(zhì),、保量完成各崗位工作人員應(yīng)完成的.工作量,。

3、工作態(tài)度考核（15分）

達(dá)成工作目標(biāo)過程中表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰,、協(xié)作精神,。

4、組織紀(jì)律考核（15分）

遵守勞動紀(jì)律,、辦公環(huán)境衛(wèi)生,、個人儀表儀容。

績效考核評分表

部門

財務(wù)部

姓名

?

考核期

季

項目

考核內(nèi)容

評分標(biāo)準(zhǔn)

個人自評

主管評分

經(jīng)理評分

工作能力

熟練掌握專業(yè)知識,，完成本職工作外,，可及時完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他業(yè)務(wù)

8分

?

?

?

業(yè)務(wù)熟練，可承擔(dān)本部門某一方面工作,，并使工作有大幅度進(jìn)展

7分

?

?

?

工作實績

按照國家財務(wù),、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求,，結(jié)合本公司的具體情況,，科學(xué)合理地組織財務(wù)活動，制定統(tǒng)一健全的財務(wù)制度遵守企業(yè)的財務(wù)制度,，組織會計核算工作,，實行會計監(jiān)督，做好監(jiān)督管理工作,。

10分

?

?

?

30分

?

?

?

銷售發(fā)票的開具,、保管工作。做好財務(wù)數(shù)據(jù)及資料的保密工作

15分

?

?

?

工作態(tài)度

工作中是否服從領(lǐng)導(dǎo)

3分

?

?

?

工作中是否認(rèn)真,、錯誤概率是否在可控范圍內(nèi)認(rèn)真負(fù)責(zé)

3分

?

?

?

工作是否積極,，對工作是否具有責(zé)任心責(zé)任心

3分

?

?

?

在工作中是否積極主動學(xué)習(xí)新的專業(yè)知識學(xué)習(xí)性

3分

?

?

?

在工作中是否與同事合作良好協(xié)作性

3分

?

?

?

組織紀(jì)律

嚴(yán)格遵守勞動紀(jì)律，不遲到早退,。

5分

?

?

?

很好保持辦公室及工作區(qū)域的環(huán)境衛(wèi)生

5分

?

?

?

個人儀表干凈整潔

5分

?

?

?

河北公司財務(wù)部

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索財務(wù)部門績效考核方案。

招聘專員的招聘部門績效考核方案篇四

工作標(biāo)準(zhǔn)：

1,、建立與各人才市場及人才網(wǎng)站的長期聯(lián)系,，根據(jù)工傷人事需求調(diào)整選擇招聘市場。

2,、公司門口公告欄張貼,、安排人員各工業(yè)區(qū)招聘及內(nèi)部員工介紹。

3,、根據(jù)人事招聘需求,，選擇合適的招聘渠道。

4,、網(wǎng)絡(luò)人員招聘的發(fā)布,、篩選,、初試與安排復(fù)試。

5,、根據(jù)各部門提交的`《人員招聘計劃表》于當(dāng)天15:00之前發(fā)布到招聘網(wǎng)站,。

6、每天在招聘網(wǎng)站中進(jìn)行崗位信息更新,，篩選應(yīng)聘人員簡歷,，并于當(dāng)天17:30之前通知經(jīng)過篩選的人面試，面試時間根據(jù)時間情況安排,。

7,、對來公司面試人員進(jìn)行接待，按照招聘流程填《員工入職申請表》,。

8,、按照招聘流程對面試人員進(jìn)行初試，根據(jù)需求部門負(fù)責(zé)人時間安排通過初試者進(jìn)行復(fù)試,。

9,、面試結(jié)果跟進(jìn)、通知報到,。

入職手續(xù)辦理,。

1、根據(jù)用人部門同意錄用人通知辦理入職手續(xù),。

2、檢查（員工入職申請表）填寫信息完整情況進(jìn)行補充,。

3,、核對證件是否齊全真實，并復(fù)印后存入檔案,。

4,、學(xué)習(xí)《員工手冊》，員工入職按公司規(guī)定培訓(xùn)簽字,。

5,、根據(jù)規(guī)定填寫勞動合同并交入職人員簽字（進(jìn)廠一周內(nèi)）。

6,、打印工牌,，辦理考勤卡并將員工信息錄入電子考勤系統(tǒng)。

7,、當(dāng)天根據(jù)簡歷上的信息存電子檔案,，將簡歷、身份證復(fù)印件,，《勞動合同》,、培訓(xùn)資料裝檔案袋存檔,。

8、薪資表存一份入檔案袋,，（之后調(diào)薪單需復(fù)印留檔）,。

9、辦理入職手續(xù),，如當(dāng)天需上班,，員工可先上班，手續(xù)辦理完后交部門主管,。

10,、告知行政專員開餐、分宿舍,。

11,、機修、鈑金崗位所有人員入職當(dāng)日必需辦理社保,，填寫《社保增減員表》交總部社保專員辦理,。

12、入職一線員工檔案一周內(nèi)上交行政總監(jiān)簽名,，管理級員工檔案需經(jīng)行政總監(jiān)簽字后才能上崗,。

13、《勞動合同》必須在一周內(nèi)簽訂,。

1,、試用期（需做滿15天）員工離職需提前3天填寫《員工離職申請表》，正式員工需提前一個月填寫《員工離職申請表》,；離職日期員工不能填寫,，由審批人員確定離職日期填寫簽名。

2,、職員級由部門主管簽署意見,，上交部門經(jīng)理——副總審批。

3,、主管級由部門經(jīng)理簽署意見,，由經(jīng)理上交副總——總經(jīng)理審批。

4,、經(jīng)理級由副總簽署意見,，呈總經(jīng)理審批。

5,、辦理離職手續(xù)定為每周二,、五上午9：00—10:00，其他時間不予辦理,，提前整理好人員名單并做好通知,。

6,、離職員工申請到期接到人事行政部通知，即可辦理離職手續(xù)填寫《離職書》,，按程序?qū)徟蠼蝗耸滦姓俊?/p>

7,、收到職員《離職書》后人事行政部負(fù)責(zé)檢查離職資料是否齊全，并當(dāng)天上午做好考勤核算,，員工定薪表,、獎罰單、伙食費,、工衣等扣費表由員工簽字后交到財務(wù)部,，將員工聯(lián)系電話寫在離職單上，以便后續(xù)工作需要,。

8,、若員工已購社保，需填寫《社保增減員表》通知總公司社保專員辦理停保手續(xù),。

9,、電子檔案中注明離職，紙質(zhì)檔案另歸入離職資料內(nèi),。

10,、自離人員需填寫《員工離職申請表》由部門主管簽名并注明離職原因后交人事行政經(jīng)理才可開放行條放行。

11,、所以離職人員原因務(wù)必詢問填寫真實離職原因后人事簽名,。

12、注銷工作牌,。

1,、每月初將需轉(zhuǎn)正員工名單發(fā)予各部門。

2,、填寫《員工轉(zhuǎn)正表》,，主管考核與審批,。

3,、了解人員在公司成長情況。

1,、檢查新員工檔案是否真實,、完整。

2,、根據(jù)入職登記表制電子檔案,。

3、檔案裝檔案袋并注明內(nèi)容案《員工入/離職手續(xù)辦理一覽表》等級簽名,。

4,、檔案按部門存放整齊有序,，便于查找。

5,、保工作人員檔案完整,，做到一人一檔。

6,、離職人員檔案保存2年,，建立離職檔案夾（按部門）在《員工入/離職手續(xù)一覽表》內(nèi)注明離職手續(xù)辦理情況。

7,、離職手續(xù)辦理后,，交經(jīng)理審核、簽名后轉(zhuǎn)入離職資料庫,，離職資料需保存2年,。

1、新員工待轉(zhuǎn)正通過根據(jù)植物及部署填寫相應(yīng)合同（合同期限,、工作,、部門、崗位,、地點,、薪酬及特殊事項）并交員工簽字。

2,、勞動合同簽訂期限5年,，6天8小時，1000元/月,。

3,、學(xué)徒工簽訂《學(xué)徒培訓(xùn)協(xié)議》。

4,、員工入職7天內(nèi)必須簽完勞動合同,，拒簽者停工處理，簽合同定為每周五下午,。

5,、裝檔案袋存檔。續(xù)簽合同,。

6,、根據(jù)員工檔案列出到期人員名單。

7,、以書面告知當(dāng)事人,，提前1個月簽訂勞動合同并發(fā)給《勞動合同期限變更協(xié)議書》,。

8,、填寫相應(yīng)合同（合同期限,、工作、部門,、崗位,、地點、薪酬及特殊事項）并交員工簽字,。

9,、裝檔案袋存檔。

1,、根據(jù)員工請假條等相關(guān)考勤單據(jù)對當(dāng)月考勤進(jìn)行匯總,，并發(fā)至各部門人員確認(rèn)。

2,、次月5日前將最終確認(rèn)的出去明細(xì)交人事行政經(jīng)理審核,。

1、員工發(fā)生工傷,，第一時間通知公司社保專員并盡快辦理借款手續(xù),，由公車送往社保制定醫(yī)院（輕微的送往社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)站）。

2,、人事專員填寫《工傷認(rèn)定申請表》,，最晚在一周內(nèi)交至總部。

3,、工傷者需提供復(fù)印件2份,。

4、手續(xù)齊全后交公司總部社保專員到社保局辦理報銷手續(xù),。

5,、公司內(nèi)部填寫《事故報告》，部門主管進(jìn)行現(xiàn)場調(diào)查,，在表格內(nèi)確定事故原因和責(zé)任,，提出處理意見整改措施，由部門經(jīng)理,、人事行政經(jīng)理確認(rèn)后簽名交人事專員存檔,，人事專員在《工傷登記》中做好登記。

1,、做好進(jìn)出帳管理,，按《辦公用品管理規(guī)定》執(zhí)行,。

2,、各部門填寫《辦公用品申購單》，每月3日之前交上月辦公用品報表和當(dāng)月需求表,，5日將匯總申購單統(tǒng)一采購,。

1,、部門主管填寫《員工薪資調(diào)整表》逐級上報審批簽字。

2,、存檔,。

招聘專員的招聘部門績效考核方案篇五

目標(biāo)，提高企業(yè)的工作效率,，以保證企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)得到實現(xiàn),。

二、考核實施細(xì)則

(一)考核頻率

行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,，季度考核由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)落實并實施,，人力資源部給予指導(dǎo)與配合，年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施,。

(二)使用范圍

企業(yè)行政部工作人員,，行政部經(jīng)理除外。

(三)考核內(nèi)容

1,、工作態(tài)度

即積極主動地對待工作,，遇到責(zé)任范圍內(nèi)的問題應(yīng)及時報告，并提出相關(guān)解決辦法,。其主要包括如下五個方面：

(1)出勤率

(2)工作主動性

(3)工作積極性

(4)合作性

(5)工作責(zé)任感

2,、工作任務(wù)

(1)工作計劃完成率。

(2)業(yè)務(wù)協(xié)作,，主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,，如服務(wù)響應(yīng)時間、服務(wù)質(zhì)量等,。

(3)公文處理的及時率,。

(4)文稿起草的及時率。

(5)公文處理的差錯率,。

(6)企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率,、及時率和準(zhǔn)確率。

(7)文件管理的規(guī)范性,。

(8)按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議,，不得無故遲到、缺席,。

(9)積極主動地接收領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成,。

3、工作能力

(1)專業(yè)技能

(2)組織協(xié)調(diào)能力

(3)溝通能力

三,、績效考核反饋與申訴

(一)考核結(jié)果反饋

考核者應(yīng)向被考核者反饋考核結(jié)果,。如果被考核者不同意考核結(jié)果，應(yīng)先行溝通，也可按下列規(guī)定進(jìn)行逐級申訴,。

(二)績效考核申訴

1,、被考核者如對考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過溝通方式解決,。解決不了時,，被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議，可以向人力資源部提出申訴,。

2,、人力資源部接到被考核者的申訴后，通過調(diào)查和協(xié)調(diào),，在xx日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果,。

3、員工如對處理結(jié)果仍不滿意,，可向總經(jīng)理申訴,。

四、考核結(jié)果存檔

行政部門的績效考核結(jié)果,，于考核下月xx日前由人力資源部匯總存檔,，年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月xx日前匯總歸檔。

我國企業(yè)在員工績效考核方面的缺失

1,、操作層面的業(yè)務(wù)流程缺乏

企業(yè)的文字性業(yè)務(wù)流程要么沒有,，即使個別企業(yè)建立了流程，也多是基于理念層面的,，真正能用于指導(dǎo)員工日常工作的業(yè)務(wù)流程極為少見,。我們認(rèn)為，基于操作層面的業(yè)務(wù)流程體現(xiàn)的是一個企業(yè)真正的核心競爭力(prahalad&hamel,，20xx),，是一個企業(yè)真正區(qū)別于其他企業(yè)的地方，也是一個企業(yè)管理水平的體現(xiàn),，它也將成為員工融入這個企業(yè)最重要的指南,。同時，操作層面的業(yè)務(wù)流程也是一個公司發(fā)展過程中經(jīng)驗的總結(jié),，是知識積累的過程,。操作層面的業(yè)務(wù)流程一般來講，是獨特的,，很難會有兩個企業(yè)是完全相同的,，而理念層面的流程，如顧客導(dǎo)向,、以人為本等,，中外企業(yè)則幾乎沒有什么太大的差別,。經(jīng)過多年總結(jié)并不斷完善的操作層面的業(yè)務(wù)流程，一般是高效率的,，是符合企業(yè)的經(jīng)營實際的，因而也是最經(jīng)濟(jì)的,，只要員工按業(yè)務(wù)流程的要求操作,，其行為則必然是符合公司的要求的，是高效率的,。因而,，對員工行為的考核，應(yīng)當(dāng)是基于操作層面的和業(yè)務(wù)流程的,。

2,、操作層面的標(biāo)準(zhǔn)缺乏

操作性的業(yè)務(wù)流程不僅應(yīng)當(dāng)指明員工進(jìn)行日常業(yè)務(wù)操作的方法，同時也應(yīng)當(dāng)明確說明每一個步驟的要求是什么,，必須達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn),。這就為員工行為的自我矯正、自動進(jìn)行結(jié)果的對比提供了依據(jù),。

企業(yè)缺乏標(biāo)準(zhǔn),，使得員工往往工作很努力，卻難以達(dá)到主管的要求,，根本原因在于員工根本就不清楚主管的標(biāo)準(zhǔn)是什么,。這是導(dǎo)致員工的`工作經(jīng)常是多次返工卻仍達(dá)不到要求的重要原因，因此,，極易挫傷員工的工作積極性,。

招聘專員的招聘部門績效考核方案篇六

如何設(shè)置職能部門設(shè)置績效考核指標(biāo)?這個問題一直是人力資源管理者的難題。實際管理過程中,，很多企業(yè)花費了大量精力,、物力，力求設(shè)計一套完善的績效考核指標(biāo),，但是,，一旦涉及到職能部門的績效考核指標(biāo)就像遭遇了“攔路虎”，整個績效考核指標(biāo)設(shè)計也一直不能完善,。近年來,，“量化指標(biāo)”受到很多管理者的推崇，但是,，面對雜亂無章的事務(wù)性工作,，如何設(shè)計職能部門的量化績效考核指標(biāo)?面對職能部門績效考核指標(biāo)設(shè)置的難題，人力資源專家—華恒智信是如何有效化解的呢?本文是華恒智信分析員根據(jù)多年人力資源服務(wù)經(jīng)驗為您在職能部門績效考核指標(biāo)設(shè)置方面提供一些可以參考的維度,，希望對您有所幫助,。

績效考核指標(biāo)是指通過明確績效考核目標(biāo)的單位或者方法,，對承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。如對企業(yè)員工是指對企業(yè)員工考核指標(biāo)執(zhí)行,，就包括企業(yè)員工的品德,、工作績效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評定,，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法,。怎樣在盡可能公平的前提下制定職能部門的考核指標(biāo)?怎樣保障職能部門的考核順利推行?華恒智信根據(jù)多年人力資源服務(wù)經(jīng)驗為您在職能部門績效考核指標(biāo)設(shè)置方面提供一些可以參考的維度。

績效考核指標(biāo)的目標(biāo)是績效考核指標(biāo)的核心內(nèi)容,，它明確工作的目標(biāo)以及考核標(biāo)準(zhǔn)的,，如果沒有目標(biāo)值的績效考核指標(biāo)，這樣的績效考核指標(biāo)就不是績效考核指標(biāo),。

然而績效考核目標(biāo)的制定尤為困難,。這主要是因為隨著經(jīng)濟(jì)的`發(fā)展，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化越來越快,，導(dǎo)致企業(yè)面臨的外部可變因素越來越多,，企業(yè)的內(nèi)部活動日益復(fù)雜，企業(yè)活動的不確定性也越來越大,。由此以來,，企業(yè)原有的目標(biāo)難以定量化與具體化。這就需要我們更深層次的制定績效考核目標(biāo),，即關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定,。

關(guān)鍵績效指標(biāo)的制定是在公司高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)戰(zhàn)略達(dá)成共識之后，通過價值樹或者任務(wù)樹或者魚骨分析來分解成關(guān)鍵成功因素,，再分解為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),，再把關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)按部門和崗位向下分解，是自上而下的用來衡量某崗位任職者工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo),，是對目標(biāo)完成效果最直接的衡量依據(jù),。

關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)置為您提供三個參考維度。第一,，從公司目標(biāo)的角度自上而下往下分解,、支撐公司戰(zhàn)略。第二,，與職能部門員工的崗位職責(zé)相符合,。第三，與職能部門不同的工作流程相匹配,。

這兩類指標(biāo)考核的內(nèi)容和側(cè)重的要點均有所不同,。具體來說，采用定量指標(biāo)進(jìn)行績效考核,，在明確考核指標(biāo)的情況下,，一般是簡單明了,、較易實施，量化的考評結(jié)果可以在個人和組織之間進(jìn)行比較,。但是,，在實際操作中，定量指標(biāo)往往難以合理,、有效和科學(xué)確定,，或者籠統(tǒng)，或者缺乏針對性,。采用定性指標(biāo)進(jìn)行績效考核,，可以對整個工作進(jìn)程進(jìn)行評價,，適用的范圍較廣,。但是，在實際操作中,，定性指標(biāo)的評價往往會有考核者的主觀傾向,，準(zhǔn)確度易受影響，被考核者對考核結(jié)果的認(rèn)同和信服感也會受到影響,。

那么,，對于員工的考核，究竟采用定量指標(biāo),，還是采用定性指標(biāo)呢?這需要針對員工的具體崗位,，選用合適的定量指標(biāo)與定性指標(biāo)的組合：對于管理層來說，因?qū)究傮w生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任,，其工作影響范圍往往也是全局性的,。因此，適宜采用量化成分較多,、約束力較強,，獨立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的考核指標(biāo),，即以定量指標(biāo)為主,、定性指標(biāo)為輔;對于職能部門的普通職員來說，工作基本由上級安排和設(shè)定,，依賴性較強,，工作內(nèi)容單純，對生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)果只有單一的,、小范圍的影響,。因此，適宜采用量化成分少,、需要上下級隨時,、充分溝通,，主要以工作過程為導(dǎo)向的考核指標(biāo)，即定性為主,、定量為輔,。

重素質(zhì)，重業(yè)績,，二者不可偏廢,。過于重“素質(zhì)”，會使人束手束腳,，過分重視個人行為和人際關(guān)系,，不講實效，而且妨礙人的個性,、創(chuàng)造力的發(fā)揮,，最終是不利于組織整體和社會的發(fā)展。過于重“業(yè)績”,，又易于鼓勵人的僥幸心里,，令人投機取巧、走捷徑,、急功近利,、不擇手段。一套好的考核指標(biāo),，必須在“業(yè)績”和“素質(zhì)”之間安排好恰當(dāng)?shù)谋壤?。?yīng)該在突出業(yè)績的前提下，兼顧對素質(zhì)的要求,。

素質(zhì)與業(yè)績的考核在于甄別人才,，為人力資源培訓(xùn)、人員配置,、晉升等人力資源工作提供知道的依據(jù),，是績效考核的重要方面。素質(zhì)與業(yè)績的考核是依據(jù)員工職位,、職能素質(zhì)進(jìn)行的考核,，考核相對固定。由此可以激勵員工提高自身的素質(zhì),、技能,、修養(yǎng)。相應(yīng)的可增強員工的工作效率,、質(zhì)量,。業(yè)務(wù)專業(yè)知識、工作效率與紀(jì)律,、工作計劃以及執(zhí)行能力,、獨立工作以及創(chuàng)新能力都是可以測評的指標(biāo),。

對所確定的各項考核指標(biāo)，設(shè)定明確,、可依據(jù)的考核標(biāo)準(zhǔn),，約定具體的數(shù)量、完成時間要求及扣分標(biāo)準(zhǔn),，可以給績效考核提供依據(jù),。在設(shè)置績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)之后對于職能部門員工的績效數(shù)據(jù)要有準(zhǔn)確清晰地記錄。

為了獲得直觀的指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)以及工作記錄,，職能部門可以設(shè)計工作日志和績效評價表格,，以實現(xiàn)對每日每人的工作進(jìn)行數(shù)據(jù)管理，為績效考核提供較為客觀的支持,，在一定程度上減少主觀因素對考核實施的影響,。工作日志中詳細(xì)記錄員工每日的工作任務(wù)、工作成果,、實際花費時間,、對工作提出的改進(jìn)建議等內(nèi)容,。同時,，可由部門領(lǐng)導(dǎo)對部門員工的日常工作進(jìn)行評價，對該日總體工作提出表揚或?qū)Υ嬖诘膯栴}給予改進(jìn)意見,，完成部門領(lǐng)導(dǎo)的評價表格,。

職能部門績效考核指標(biāo)完成之后，應(yīng)當(dāng)遵循同質(zhì)性原則,、關(guān)鍵特征原則以及獨立性原則實施,，以期達(dá)到績效考核指標(biāo)的目標(biāo)的目的。具體實施過程之中職能部門的工作流程即可以理解為財務(wù)主管對公司戰(zhàn)略目標(biāo)的分解,，各職能部門門對于目標(biāo)的分解,，人力資源部報總經(jīng)理審批并備案，職能部門個人目標(biāo)的分解,，人力資源部生成文件并備案,，考核結(jié)束后，個人進(jìn)行自評,，人力資源部進(jìn)行核算數(shù)據(jù),，人力資源部組織面談，人力資源部上報總獎勵審批,，對職能部門人員進(jìn)行評價,，人力資源部下發(fā)通知結(jié)果，核算績效工資,。由此,，職能部門績效考核指標(biāo)設(shè)置難題就這樣迎刃而解了,。

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索職能部門績效考核方案。

招聘專員的招聘部門績效考核方案篇七

為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量,，激勵收費員工作積極性,，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象,，特制定月績效考核方案,。

1、泄露病人隱私者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元,。

2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀,、用語的,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。

3,、在辦公區(qū)域更換工作服,、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元,。

4,、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元,。

5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元,。

6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈,，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。

7,、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定,，扣發(fā)當(dāng)事人20元。

8,、在收費處嬉戲大聲說話,，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。

1,、遭投訴經(jīng)查證屬實的,，不予獎勵。

2、月病,、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵,。

3、違反制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)40元者,，不予獎勵,。

1、儀表：收費員儀表整潔,、大方并主動微笑服務(wù),。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢,、交費時,，應(yīng)注視對方,，語氣溫和，音量適中的耐心解答,。

2,、收費人員使用文明禮貌用語如下：十字語：“請”，“您好”,，“對不起”,，“謝謝”，“請慢走”,。

(1)雙手接到患者的單子時要說“您好”;,。

(2)請問是xx先生/女士(阿姨)嗎?

(3)您好，一共是x元x角;,。

(4)先生/女士(阿姨),，請問有x零錢嗎?

(5)找您xx元,請核對一下;,。

(6)雙手遞出單子時要說“請慢走”!

(7)請拿申請單到×樓×科作檢查;,。

(8)請到x科，換/開個單子,。

月績效考核獎金暫定200元,，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善,。

對于生產(chǎn)部門員工的績效考核工作,，盡管很多企業(yè)都在積極推進(jìn)和努力實踐，基層班組也分別制定了員工工作業(yè)績考核制度,、規(guī)定和辦法,，然而在實際運作中，由于認(rèn)識,、理解和的差異,，往往存在著諸多盲點和誤區(qū)：

(1)績效考核不能和班組自身特點相結(jié)合。

(2)績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理,、不科學(xué),。

(3)不注重績效考核過程中的監(jiān)督作用,。

(4)勞動報酬和實際付出相脫節(jié)等。

這種種因素在一定程度上造成了員工個人在業(yè)績評價與實際工作境況上顯現(xiàn)出諸多不一致,，從而使班組績效考核沒有真正起到應(yīng)有的激勵作用,。

招聘專員的招聘部門績效考核方案篇八

2、人才簡歷的搜尋,、篩選并初步面試,。

3、應(yīng)聘人員的筆試,、復(fù)試,、錄用、入職等事宜執(zhí)行,。

4,、人才資料庫的建立與更新維護(hù)。

5,、招聘渠道的`評估,、拓展與維護(hù)。

崗位層級系數(shù),。

普工2,。

職員1。

主管2,。

工程師2,。

經(jīng)理3。

總監(jiān)6,。

副總10,。

總經(jīng)理15。

2,、招聘任務(wù),。

招聘月度任務(wù)為工資等級對應(yīng)的任務(wù)系數(shù)x，達(dá)到系數(shù)x,，當(dāng)月績效獎金全額發(fā)放,；當(dāng)月實際完成任務(wù)系數(shù)低于x，當(dāng)月績效獎金=績效獎金×（完成系數(shù)/x）,；超過任務(wù)系數(shù)x,，每一個系數(shù)100元獎勵。連續(xù)三個月不能完成當(dāng)月的招聘任務(wù)公司將依據(jù)事實給予降薪,、調(diào)崗或者辭退處理,。

3、有效系數(shù)概念。

新招入職人員在職滿一個月為有效系數(shù),，計入實際績效工資,。未滿一個月辭職或者辭退，該人員系數(shù)無效,，重新招聘,。內(nèi)部推薦、獵頭招聘及非招聘專員直接招聘的不計算系數(shù),。

4,、特殊情況。

如果當(dāng)月公司不需要招聘新人,，則算一半績效獎金,；當(dāng)月公司招聘需求低于x（在1至x-1的范圍），招聘任務(wù)系數(shù)為實際需求系數(shù),，實際績效工資=績效獎金×（完成系數(shù)/任務(wù)系數(shù)）,。

5、工資組成,。

3000（a4）150015006,。

3500（a3）175017507。

4000（a2）20xx20009,。

4500（a1）2250225012,。

月初人力資源部負(fù)責(zé)人發(fā)放當(dāng)月招聘任務(wù)需求表（如果中途增加崗位一并計算到當(dāng)月招聘需求），并計算統(tǒng)計上個月招聘任務(wù)完成情況表格由招聘專員簽字確認(rèn),、人力資源部負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn),，報總裁核準(zhǔn)后交由薪酬專員計算當(dāng)月工資。

附件一：月招聘任務(wù)需求表,。

月招聘任務(wù)需求表,。

用人部門招聘崗位崗位系數(shù)。

附件二：月招聘任務(wù)完成情況表,。

月招聘任務(wù)完成情況表,。

用人部門已招崗位崗位系數(shù)新人姓名入職時間招聘渠道該績效考核辦法經(jīng)集團(tuán)總裁簽發(fā)后于20xx年x月x日起生效執(zhí)行。

招聘專員的招聘部門績效考核方案篇九

1）說明：每周考核一次,，月度匯總。

2）計算：

周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分?jǐn)?shù)之和,。

月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數(shù),。

3）要求：

周六12：00前責(zé)任人提供本周工作總結(jié)和下周工作計劃。

總結(jié)客觀,、公正,、全面。

計劃全面、科學(xué),。

4）考核辦法：

不符合要求每例扣2-4分,；

不按要求時間提交扣得分的3分。

2,、司機的考核：適用于司機,。

1)說明：每月考評一次；

2)要求：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行,；

3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執(zhí)行,。

3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員,。

2)要求：衛(wèi)生,、價格、味道,、花色基本滿足就餐員工要求,。

3)考核辦法：由部門設(shè)計調(diào)查文卷對服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行抽樣調(diào)查，平均得分為其工作考核得分,。

說明：每月考核一次,，累計計算。

計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵,。

1,、考勤：

2)考核辦法：由部門經(jīng)理根據(jù)考勤記錄和個人記錄確認(rèn)，每違反一例扣分值的3分,。

2,、5s管理：

1)要求：按公司5s管理方案執(zhí)行；

2)考核辦法：每違反一例規(guī)定扣分值的1分,。

3,、工作態(tài)度：

1)要求：主動、積極對待工作,，遇到責(zé)任范圍內(nèi)問題應(yīng)及時報告,，并提出相關(guān)解決辦法；工作期間嚴(yán)禁玩游戲,、看游戲網(wǎng)頁,。

2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網(wǎng)頁每例扣5分,。

4,、溝通協(xié)調(diào)：

1)要求：協(xié)調(diào)好與領(lǐng)導(dǎo)、同事間相互關(guān)系,，不得沖撞領(lǐng)導(dǎo)（含間接領(lǐng)導(dǎo)）,、對待同事不友好,，工作中的問題應(yīng)耐心解釋、說服,。

2)考核辦法：沖撞領(lǐng)導(dǎo)每例扣3分,；對待同事不友好每例扣1-2分。

5,、會議：

1)要求：按時間參加公司和部門的相關(guān)會議,。

2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分,，缺席扣5分,。

6、臨時性工作：

1)要求：無條件,、積極,、主動的的接受領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作并按時按質(zhì)按量完成。

2)考核辦法：部門領(lǐng)導(dǎo)交代工作態(tài)度不好,、工作拖延,、完成質(zhì)量差每例扣2分；公司領(lǐng)導(dǎo)交代工作每例扣4分,。

7,、工作失誤：

1)要求：工作中保持嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度，降低失誤率,，杜絕重大失誤,；

2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分,。

8,、團(tuán)隊建設(shè)：

1)要求：具備團(tuán)隊意識和大局觀念，能積極,、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題,。

2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；

9,、車輛管理（本項內(nèi)容僅適用與司機）：

2)考核辦法：違反一例扣5分,。

10、公司處罰：

1)要求：嚴(yán)守公司紀(jì)律,，未有受公司處罰記錄,；

2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分,；受公司警告一次,，扣12分。

11,、獎勵：

獎勵為表彰有突出貢獻(xiàn)的事件,，主要為以下幾方面：

1)受到部門表揚，每次加3分,；受到公司通報表揚加6分,，記功加10分；

2)完成計劃外工作較多,，且完成質(zhì)量和效果較好,，視情況加2-5分；

3)積極幫助同事解決工作外困難,，視情況加2-3分,；

4)學(xué)習(xí)上刻苦鉆研，進(jìn)步較快者,，視情況加1-5分,；

5)部門內(nèi)部考核表現(xiàn)突出者，視情況加1-3分,；

6)其他需要表彰的事項酌情加分,。

招聘專員的招聘部門績效考核方案篇十

對市場人員行程報備進(jìn)行追蹤回訪，記錄其服務(wù)銷售情況

每月回訪所有市場人員服務(wù)的`所有合作店家,，準(zhǔn)確記錄市場反饋的有效信息

《美導(dǎo)下店行程統(tǒng)計表》《美導(dǎo)下店行程反饋表》

衛(wèi)生紀(jì)律

辦公室衛(wèi)生

監(jiān)督公司辦公室衛(wèi)生打掃及維護(hù)情況

辦公區(qū)域干凈無垃圾,、辦公資料擺放規(guī)范整潔、辦公桌椅干凈無灰塵

《辦公室衛(wèi)生檢查表》

宿舍衛(wèi)生

監(jiān)督公司辦公室衛(wèi)生打掃及維護(hù)情況

宿舍地板清潔,、無堆積垃圾,、無異味、生活用品擺放規(guī)范整潔

《宿舍衛(wèi)生檢查表》

辦公室紀(jì)律

監(jiān)督辦公室上班紀(jì)律情況

員工上班時間無淘寶,、聊天,、串崗現(xiàn)象，衣著整潔,，精神風(fēng)貌好

《辦公室紀(jì)律登記表》

報銷審核

物資采購維護(hù)

物資采購維護(hù)的及時性及費用的合理性

能在規(guī)定期限內(nèi)及時采購維修辦公物品,、無拖延現(xiàn)象、產(chǎn)生費用不超過正常價格的50%

《費用報銷單據(jù)》

報銷單據(jù)審核

嚴(yán)格審核公司所有報銷單據(jù)

所有報銷費用真實合理,，定期抽查各項費用價格,、差旅費報銷無作假行為

《差旅費報銷單據(jù)》

《費用報銷單據(jù)》

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索行政專員績效考核方案。

招聘專員的招聘部門績效考核方案篇十一

為了發(fā)揮班主任在班級教育管理中的作用,，充分調(diào)動班主任工作的積極性,、主動性，促進(jìn)班級管理工作的制度化,、規(guī)范化,，評優(yōu)評先及班主任績效工資發(fā)放等提供依據(jù)，特制定本考核標(biāo)準(zhǔn),。

班主任績效考核由學(xué)?？荚u小組根據(jù)方案進(jìn)行考核,。

為加強對我校班主任工作的領(lǐng)導(dǎo)，特成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組：

組長：丁梓秀,、易美英,。

副組長：賴永忠、宋小明,、周明麗,、胡水英、黎懿輝,、潘查清,、張朝陽、顏鑫景,。

成員：安全,、政宣、教學(xué),、總務(wù)線成員及各值日老師,。

(一)安全組(15分)。

1上好開學(xué)安全第一課,，有教案,。(1分)。

2利用班會,、隊會,、晨會等可利用時間對學(xué)生進(jìn)行交通、防水,、防電,、防火、防疫等日常安全教育,，并做好相關(guān)紀(jì)錄,，每周不少于一次。(4分),。

3認(rèn)真組織學(xué)生升旗,、課間操及其它全校性或年級性相關(guān)活動，做好安全防患工作,。(2分),。

4做好季節(jié)性學(xué)生預(yù)防流行病宣傳教育，并做好晨檢記錄,，發(fā)現(xiàn)問題及時上報,。(4分)。

5定期對本班教室,、清潔區(qū)范圍進(jìn)行隱患排查,，做好記錄及時上交,。(1分)。

6按時上交學(xué)校相關(guān)的資料,，按時完成學(xué)?；蛏霞壊贾玫某Ｒ?guī)性,、臨時性安全工作任務(wù),。(3分)。

(具體計分辦法由安全組出方案記錄計分,。),。

(二)政宣組。

1,、常規(guī)工作考核(32分),。

(1)班隊會：能認(rèn)真組織好班會課或相關(guān)的中隊活動課。學(xué)校隔周確定一次校級主題,，班級隔周確定一次班級主題,，然后圍繞每次主題開展相關(guān)教育活動。要求課前有教案,，課后有記錄;評出優(yōu),、良、一般三個級別,，依次計3分,、2分、1分(同年級比較);改上為其它文化課的不給分,，教師上課遲到早退每次扣1分,，沒有教案每次扣1分，沒有記錄每次扣0.5分(班會課應(yīng)該逐漸訓(xùn)練學(xué)生來主持和完成,，教師全程參與設(shè)計予以指導(dǎo),，以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)，同年級進(jìn)行比較),。(3分),。

(2)出勤：學(xué)生早讀、上課,、集會等遲到早退每人次扣1分(每月不少于兩次的不定期抽查,，生病請假等特殊情況除外)。(2分),。

(3)家訪：經(jīng)常與家長取得聯(lián)系,，如召開家長會，進(jìn)行家訪,，利用網(wǎng)絡(luò)或短信平臺與家長聯(lián)系等,，無家長對班級管理的投訴,。每投訴一次扣0.5分，扣完為止(家長誤會等不是教師過錯的特殊情況除外),。(1分),。

(4)干部培養(yǎng)：能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作,，熟悉班級情況,，注重培養(yǎng)良好的班風(fēng)，學(xué)風(fēng),。班干部會議每學(xué)期不少于4次,，要求有會議記錄。(2分),。

(5)集體活動：能積極組織學(xué)生參加學(xué)校安排和組織的各項集體活動,，不認(rèn)真或不努力的(視參與的熱情、責(zé)任心以及節(jié)目的質(zhì)量等而定)酌情扣0.5—1分,，不參加的不給分,。(2分)。

(6)會議：能按時參加各級組織召開的班主任工作及各種培訓(xùn)報告會議,。(1分),。

(7)任務(wù)：按時完成政宣組布置的各項工作，及時上交各種表冊,，不按時完成或上交的扣0.5分,，不完成或不交的不給分。(1分),。

(8)板報：每月按學(xué)校要求出好一期黑板報,，評出優(yōu)、良,、一般三個級別,，依次計3分、2分,、1分,，沒出不給分(以政宣檢查結(jié)果為依據(jù)同年級進(jìn)行比較)(3分)。

(9)常規(guī)：日常行為是否規(guī)范,，紅領(lǐng)巾,，校牌是否佩戴并規(guī)范，升旗及兩操等情況是否符合要求等,，每周不定期抽查一次,，做好記錄并及時通報，評出優(yōu)、良,、一般三個級別,，依次計3分、2分,、1分(如所有班級都做到位可都得滿分),。(3分)。

(10)稿件：四—六年級班主任能指導(dǎo)學(xué)生每月交兩篇損質(zhì)量上乘的廣播稿;(2分)每缺交一篇扣一分,，被錄用一篇加一分;一二三年級給1分基礎(chǔ)分,，交一篇給1分，錄用一篇加1分,。不突破總分3分,。(共計3分)。

(11)衛(wèi)生：(11分),。

a、每班教室內(nèi)外及清潔區(qū)要求每天三小掃,，每周一大掃,，做到保潔。沒掃干凈或沒運走垃圾每次扣1分,，沒掃的每次扣2分,，不大掃除的每次扣2分。(5分),。

b,、把一次性飯盒帶進(jìn)校園或不按指定地點吃早餐(兩校門口，包裝袋及時入垃圾筐)的每人次扣1分,。(1分),。

c、亂丟垃圾者每發(fā)現(xiàn)一次或被所屬清潔區(qū)班級值日生抓住的將由政宣組相關(guān)人員請班主任協(xié)助做好學(xué)生的處罰工作：讓該生把校園內(nèi)各班清潔區(qū)內(nèi)的地面垃圾全部清理干凈,，否則扣除所屬班級當(dāng)周所有衛(wèi)生分,。如再惡意出現(xiàn)第二次者則從其它分值內(nèi)扣除(惡意指衛(wèi)生分扣除以后班主任不再主動做好班級衛(wèi)生工作)。

d,、每班每天都要在所屬清潔區(qū)設(shè)立衛(wèi)生監(jiān)督崗,，少先隊大隊部也要設(shè)立相應(yīng)的衛(wèi)生監(jiān)督流動崗，以保持各班所屬清潔衛(wèi)生,。做不到保潔的每發(fā)現(xiàn)一次扣1分,。(5分)。

e,、政宣組組織人員每周不定期檢查二次,，每周五放學(xué)后大掃除以后定期檢查一次。匯總計算出每班每周衛(wèi)生總得分。

2,、行政值周,、值日檢查(14分)。

(冬季每天5點檢查,，夏季5：30檢查),。

3、“三風(fēng)”評比(14分),。

4,、臨時性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務(wù)的情況及時記錄，學(xué)期末在計算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項分),。

(三)教學(xué)線(10分),。

1學(xué)校資料：不按時上交資料的一次扣0.5分，不交的一次扣1分,，扣完為止(3分),。

2、學(xué)生資料：學(xué)籍卡,、義教卡,、素質(zhì)報告冊、開學(xué)報到冊等學(xué)生資料要按要求填寫完整,。否則每發(fā)現(xiàn)扣0.5分,，扣完為止。(1分),。

3,、鞏固率：在籍學(xué)生每缺少一名學(xué)生與考扣1分，扣完為止(特殊原因除外)(2分),。

4,、要配合教學(xué)線辦好學(xué)生轉(zhuǎn)進(jìn)、轉(zhuǎn)出手續(xù),，不配合的扣1分/人次(特殊原因除外),。(1分)。

5,、“一校一品”氛圍營造(3分),。

(1)語文及經(jīng)典誦讀課課前三分鐘安排朗讀：檢查發(fā)現(xiàn)一次沒讀扣0.1分，扣完為止,。(1分),。

(2)教室有朗讀文章展示，沒有不給分,。(1分),。

(3)班會課上對學(xué)生進(jìn)行“一校一品”宣傳，問卷有得分，沒有不得分,。(1分),。

(四)后勤、總務(wù)(15分),。

1,、愛護(hù)公物：不踩踏草坪、花池,，否則每次扣0.5分;不損壞門窗,、桌椅等班級或?qū)W校財物，否則在“誰損壞誰負(fù)責(zé)賠償?shù)那疤嵯隆泵看蚊考?分,。每學(xué)期計算一次,。

2、教育學(xué)生要節(jié)約,，放學(xué)后關(guān)好教室內(nèi)的燈或電扇等,，否則每次扣0.5分。

3,、有關(guān)資料,，不按時上交資料的一次項扣0.5分，不上交的一次扣1分,。

4、代收費任務(wù),，協(xié)助學(xué)校做好各項代收費宣傳解釋,，積極配合做好保險、校服等各項代辦工作,，工作不負(fù)責(zé),，造成工作被動的，視情況酌情扣1—5.分,。(具體計算辦法見總務(wù)線的具體操作方案),。

1、臨時性的班級工作任務(wù)：視任務(wù)難易程度及完成情況由政宣組討論確定另行加獎勵分(政宣組對每位班主任接受并完成臨時性任務(wù)的情況及時記錄,，學(xué)期末在計算出班主任的總得分的基礎(chǔ)上再加此項分,，每次任務(wù)如果完成得好最少不少于0.5分，最多不超過2分,，可累加),。

2、大型活動：指全校性或全縣性的大型運動會或文娛匯演,。

a,、運動會：縣級運動會學(xué)生每得一個單項第一名為所屬班級的班主任加3分，第二名加2.5分，第三名加2分,，第四名加1.5分,，第五名加1分，第六名加0.5分(根據(jù)全縣性取名第加分,，如只取前三名則只為前三名加分,，若取前六名則為前六名加分);集體項目獲得第一名則翻倍計分;如代表隊獲得團(tuán)體部分第一名則為每個參賽學(xué)生的班主任各計6分。校級運動會則低三個檔次計分(因為校級運動會一般都是同年級進(jìn)行比較),。

b,、文娛匯演：如由班主任參與組織，指導(dǎo)培訓(xùn)的節(jié)目獲得縣級一,、二,、三等獎的則分別計5、4,、3分;如團(tuán)體部分全縣第一名的則為參與的全體班主任每人計10分;校級文娛匯演則低三檔次為前三名分別計3,、2、1分,，團(tuán)體總分第一名的則計6分,。

1、學(xué)期總評分=政宣組總平均分+安全組分+教學(xué)線分+總務(wù)后勤分,，不突破100分,。獎勵性加分另行計算。

2,、政宣組分計每周總分的平均分,，其余四項則以本學(xué)期過程中以及結(jié)束時的評估檢查一次性評分加以計分，具體操作辦法在各條線,。

3,、各項內(nèi)容平時由各室操作并打分，政宣匯總,。政宣組分值每月小結(jié)一次,，并公布結(jié)果，每學(xué)期匯總計算一次,。

4,、班主任津貼則按不高于100元/月/人予以發(fā)放，多出的部分班主任津貼則用來發(fā)放獎勵性加分部分,。如果全部應(yīng)支付的班主任津貼支付完畢還有結(jié)余的話則返還到70%的績效工資部分平均分配給全校教師,。

5、本細(xì)則打出的分?jǐn)?shù)作為優(yōu)秀班主任及優(yōu)秀班級評比的重要依據(jù),，結(jié)合教學(xué)成績進(jìn)行評比,。

招聘專員的招聘部門績效考核方案篇十二

考核目的為了完善薪資管理體系,，提高工作績效，提供員工職務(wù)的調(diào)整,、薪酬福利,、培訓(xùn)及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進(jìn),。不妨看看年終績效考核方案,。

1、以績效為導(dǎo)向的原則,。

2,、公平、公正,、公開的原則,。

3、考核,、考評相結(jié)合的原則,。

4、實事求是,、改進(jìn)提高的原則,。

1、部門總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理,。

2、機關(guān)全體員工,。

3,、項目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)。

4,、項目部全體員工。

1,、公司董事長,、總經(jīng)理是年終績效考核總領(lǐng)導(dǎo)。

（2）監(jiān)督和檢查年終績效考核過程,。

（3）確定年終績效考核結(jié)果,。

2、行政管理部是年終績效考核組織部門,。

（3）匯總年終績效考核結(jié)果等工作,。

3、各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理是本部門年終績效考核第一責(zé)任人,。

（2）成立由2—3人組成的考核小組,，負(fù)責(zé)與部門內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談,，并如實填寫《年終績效考核評價表》，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部,。

（3）組織召開本部門年終工作總結(jié)會議,。

考核分?jǐn)?shù)。

90分以上,。

70—89分,。

60—69分。

出處 sevw.cn

60分以下,。

考核等級,。

a、b,、c,、d。

權(quán)重比例,。

10%,、40%、40%,、10%,。

1、考核分?jǐn)?shù)85—89分的,，考核等級確定為b+,，b+不超過本部門員工20%。

2,、考核分?jǐn)?shù)75—79分的,，考核等級確定為c+，c+不超過本部門員工20%,。

3,、員工有下列行為之一的`。其考核等級不得評為a級,。

（1）無故曠工或每月遲到2次以上或早退的,。

（2）請婚、喪,、病,、事假超過15天的。

（3）給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,、不良影響的,。

（4）個人收受好處，故意損害公司利益的,。

（5）其他違反公司規(guī)章制度的,。

4,、各部門評定考核等級不得超出上述比例，超出上述比例應(yīng)重評,。特殊情況超出上述比例,，必須說明充分理由。

5,、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績效考核工作,，作為考核被考核人的重要政績之一。

本次考核為xxx7年度考核,，考核及考評時間為xxx年12月25日至xxx年1月12日,。

1、xxx年12月20日前,，部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個人述職報告交行政管理部,，其他員工將個人工作總結(jié)交部門總經(jīng)理,。

2、xxx年12月20日——12月25日行政管理部確定考核實施方案,，與各部門總經(jīng)理溝通,，告知考核流程及考核安排。

3,、xxx年12月25日——xxx年1月5日各部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理與本部門全體員工單獨談話,，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》。

4,、工程總承包部項目總經(jīng)理完成對各項目部全體員工的考評工作,。以項目為單位由工程總承包部和項目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核，并認(rèn)真填寫《年終績效考核評價表》,。部門考核小組及項目考核小組對員工考核打分,，權(quán)重比為（部門總經(jīng)理：項目經(jīng)理3：7）。

5,、xxx年1月5日——1月9日各部門召開年終工作總結(jié)會議,，并將會議時間及地點通知行政管理部，行政管理部參與各部門及項目部的總結(jié)會議,。工程總承包部年終工作總結(jié)會議，以項目部為單位召開,，會上本項目部全體員工填寫《年度績效測評表》,，對生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果供部門總經(jīng)理及項目經(jīng)理對生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時參考,。

6,、xxx年1月10日——1月11日召開部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理述職報告會,，每個部門通過抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報告會,，參會人員填寫《年度績效測評表》，通過無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分,。

7,、董事長、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理,、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分，填寫《年終績效考核評價表》,。董事長,、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對部門總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無記名投票方式對述職領(lǐng)導(dǎo)考評打分權(quán)重比為董事長、總經(jīng)理6：無記名投票4,。

8,、xxx8年1月12日由行政管理部將公司年終績效考核情況。統(tǒng)一匯總,，并報公司董事長及總經(jīng)理,。

9、xxx8年1月13日召開公司年終工作終結(jié)大會,。

1,、通過績效考核，使公司對員工有正確全面認(rèn)識和評價,，為對員工的使用,、調(diào)整，合理配置人力資源打下基礎(chǔ),。

2,、通過績效考核，鼓勵先進(jìn),，鞭策落后,，有效調(diào)動員工工作積極性和主動性，提高工作效率,，保障做好08年工作,。

3、績效考核與年終獎金掛勾,，有獎有罰,，獎罰分明。

員工有下列出勤方面的問題,，適當(dāng)扣罰獎金：

（1）每月遲到2次以上或早退的,，每次扣減年終獎金總額50元,。

（2）無故曠工的，每曠工一天扣減年終獎金總額500元,。

（3）請事假超過15天,，扣減年終獎金總額20%，增加5天,，加扣年終獎金總額10%,。

（4）婚、喪,、病假超過15天的,，扣減年終獎金總額10%，每增加5天,，加扣年終獎金總額5%,。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎金。

（1）個人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,、不良影響的,。

（2）個人收受好處，故意損害公司利益的,。

（3）造成工程安全責(zé)任事故的,。

（4）造成工程施工返工、延期的,。

（5）材料計劃不準(zhǔn)確不及時造成材料損失浪費的,。

1、年終績效考核工作,，必須嚴(yán)肅認(rèn)真,，不走過場，扎扎實實進(jìn)行,。

2,、年終績效考核工作比較過去，要有質(zhì)的飛躍,，為公司規(guī)范化管理,，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn)，探索新路,。

3,、年終各項工作繁忙，需統(tǒng)籌安排,，穿插進(jìn)行,，必要時加班，切實保證績效考核工作效果。

招聘專員的招聘部門績效考核方案篇十三

2,、為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進(jìn)公司各項管理工作的開展,，確保公司總體目標(biāo)的實現(xiàn),。

1、公司各職能部門管理人員及員工,。

2,、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

（1）試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工,。

（2）連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假,、停職六個月以上。

（3）兼職,、特約人員,。

2、以員工考核制度規(guī)定的`內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則,；

3、以全面,、客觀,、公正、公開,、規(guī)范為核心考核理念,。

考核的一般操作程序：

1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”,，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估,。

2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評,。

3,、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定,。

1,、部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）,。

2,、員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）。

4,、每月22日前,，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報批；

5、每月24日前,，將報批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處,；

1、公司實行兩級考核制,，即先對部門進(jìn)行考核,，再對員工進(jìn)行考核。

2,、考核等級比例控制：

1,、薪酬計算方法。

被考評人考評成績匯總后,，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計算考評當(dāng)期被考評人的實得績效工資,。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實得績效工資z按下表方法計算,。

2,、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪,、晉升,、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

3,、連續(xù)三個月實得績效工資為零的,，視具體情況作降級、降職處理,。

4,、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息,，及其他不良行為的,，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。

1,、公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況,，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。

2,、新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核,；

3、考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員,，異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核,；

4當(dāng)月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個工作日的員工,，不參與考核,。

1,、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序,。

2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,，如有異議,，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴,，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),。

3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù),。

1,、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,，并受理員工申訴事宜,。

2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行,。

招聘專員的招聘部門績效考核方案篇十四

1.2,、為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時促進(jìn)公司各項管理工作的開展,，確保公司總體目標(biāo)的實現(xiàn),。

2.1、公司各職能部門管理人員及員工,。

2.2,、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：

2.2.1、試用期內(nèi),，尚未轉(zhuǎn)正員工,。

2.2.2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假,、停職六個月以上,。

2.2.3、兼職,、特約人員,。

3.2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容,、程序和方法為操作準(zhǔn)則,；

3.3、以全面、客觀,、公正,、公開、規(guī)范為核心考核理念,。

考核的一般操作程序：

4.1,、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估,。

4.2,、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。

4.3,、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估,，并最后認(rèn)定。

5.1,、部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計劃完成情況得分統(tǒng)計表》（總裁董事長助理,，總經(jīng)理助理提供）。

5.2,、員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）,。

6.4、每月22日前,，績效考核部將統(tǒng)計匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報批,；

7.1、公司實行兩級考核制,，即先對部門進(jìn)行考核,，再對員工進(jìn)行考核。

7.2,、考核等級比例控制：

8.1,、薪酬計算方法。

被考評人考評成績匯總后,，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計算考評當(dāng)期被考評人的實得績效工資,。

被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)z。當(dāng)月實得績效工資z按下表方法計算,。

8.2,、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪,、晉升,、年終獎或培養(yǎng)的依據(jù)。

8.3,、連續(xù)三個月實得績效工資為零的,，視具體情況作降級,、降職處理。

8.4,、對于不按規(guī)定和要求配合工作,，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的,，將按公司獎懲制度相關(guān)規(guī)定懲處,。

9.1公司將根據(jù)績效實施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整,。

9.2新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核,；

9.3考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動人員，異動當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核,；

9.4當(dāng)月因?。ê伲┗蛞蚴抡埣俪銮诓粷M15個工作日的員工，不參與考核,。

10.1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開,、公正,、合理而設(shè)定的特殊程序。

10.2,、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后,，如有異議，可先向部門主管提出申訴,，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào),；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴,，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào),。

10.3、考核申訴的同時必須提供具體的事實依據(jù),。

11.1,、公司可根據(jù)實施的具體情況及時進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,，并受理員工申訴事宜,。

11.2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行,。

招聘專員的招聘部門績效考核方案篇十五

1.1本制度為紡織集團(tuán)(以下簡稱集團(tuán))財務(wù)部員工績效考核制度。

1.2本制度適用于集團(tuán)財務(wù)部,、各全資,、各控股公司財務(wù)部門,。參股公司可參照執(zhí)行。

第二條目的,。

2.1.為規(guī)范集團(tuán)財務(wù)人員的管理和提高其工作能力,做到獎優(yōu)罰劣,，淘汰不合格員工。

第三條職責(zé),。

3.1.集團(tuán)財務(wù)部根據(jù)集團(tuán)績效要求和相關(guān)制度規(guī)定,，負(fù)責(zé)制定財務(wù)部員工績效考核制度，經(jīng)集團(tuán)總經(jīng)理批準(zhǔn),，由財務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)監(jiān)督執(zhí)行,財務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)組織實施,。

第四條要求。

4.1.被考核人員：

財務(wù)部經(jīng)理,、主管,、會計人員。

4.2.考核責(zé)任人：

財務(wù)部經(jīng)理的考核人為財務(wù)總監(jiān),。

財務(wù)部主管的考核人為財務(wù)部經(jīng)理,。

財務(wù)部會計人員的考核人為財務(wù)部主管。

4.3.1.所有人員均采取自我述職報告(可以以制式表格)和上級主管考核綜合評判的方法,，每月度及每年度進(jìn)行,。

4.3.2.述職報告：每月須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo);每年須在12月底交書面述職報告給上級主管領(lǐng)導(dǎo)。

4.3.3.上級評價：采用級別評價法,，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分,、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

4.4.考核時間：

4.4.1.月度考核：次月1日前將個人本月書面述職報告及下月工作計劃交直接上級,，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于下月5前完成上級評價并交人事部(企業(yè)管理部)匯總,，經(jīng)總經(jīng)理審核后，報人事部備案,。

4.4.2.年度考核：所有在職員工應(yīng)于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交接上級,，直接上級及上級主管領(lǐng)導(dǎo)于12月30日前完成上級評價并交人事部匯總，經(jīng)總經(jīng)理審核后,，報財務(wù)部,。

4.4.3.在試用期間的管理人員不參加年度考核。

注：由人事行政部將考核資料整理歸入員工個人檔案,。

4.5.考核內(nèi)容：

考核內(nèi)容以考核表的形式計分,，具體內(nèi)容包括以下幾項：

4.5.1.崗位職責(zé)考核(考核的重點)：指對每個管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)谋韭毠ぷ鳌⑼瓿缮霞壗桓度蝿?wù)的完成情況進(jìn)行評價,。

基本考核要素由集團(tuán)規(guī)定的部門質(zhì)量目標(biāo),、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成,，此項考核占總考核的70%,。

4.5.2.能力考核：指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評,。基本要素包括擔(dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力,、創(chuàng)造力,、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等,。

4.5.3.品德考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感,、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成,。

4.5.4.組織紀(jì)律考核：指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評,。基本要素包括遵紀(jì)守律,、儀表儀容,、環(huán)境衛(wèi)生以及接聽電話語言規(guī)范等。

說明：2—4項考核占總考核分?jǐn)?shù)的30%,。

4.6.考核等級：

一級(優(yōu)秀級)95—100分,，工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果,。

二級(良好級)80—94分,，工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出,。

三級(合格級)65—79分，工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn),。

四級(基本合格)60—64分,，工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到,。

五級(不合格)59分以下,，工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的,。

4.7.考核紀(jì)律：

4.7.1.上級考核必須公正,、公平、認(rèn)真,、負(fù)責(zé),，不可對親自培訓(xùn)或招聘的部屬予以過高評價;上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職或扣分,。

4.7.2.各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付,、敷衍了事者,，一經(jīng)查實,，將給予扣分或免去全月獎金。

4.7.3.考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成,。管理人員次月1日之前未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%;每月5日不按時報送考核表的部門,，扣其考核總分的15%。

4.7.4.扣分必須要有依據(jù),，做到認(rèn)真,、客觀、公正,。

4.7.5.弄虛作假者,，一律按總分的50%記分。

4.8.財務(wù)部工作職能和考核標(biāo)準(zhǔn),。

4.8.1.具體工作職能：

4.8.1.1.按照國家財務(wù),、稅務(wù)等相關(guān)法律、法規(guī)要求,，結(jié)合本公司行業(yè)特點,，科學(xué)合理地組織財務(wù)活動，制定統(tǒng)一,、健全統(tǒng)一,、健全的財務(wù)規(guī)章制度。

4.8.1.2.依據(jù)公司年度經(jīng)營計劃,，負(fù)責(zé)擬定相應(yīng)的資金需求量計劃和各種財務(wù)預(yù)算計劃,，并積極籌措資金，合理地分配調(diào)度資金,。

4.8.1.3.遵照企業(yè)財務(wù)通則,、會計準(zhǔn)則等，組織會計核算工作,，實行會計監(jiān)督,。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發(fā),、增減和使用和賬務(wù)處理,，債權(quán)、債務(wù)發(fā)生的核算,，經(jīng)營收支,、費用成本的核算等項工作。

4.8.1.4.嚴(yán)格按國家規(guī)定的現(xiàn)金使用范圍支付現(xiàn)金,，控制庫存現(xiàn)金額,。妥善保管庫存現(xiàn)金,、各種有價證券,、財務(wù)印章,、空白支票和收據(jù)。按照銀行有關(guān)結(jié)算制度的規(guī)定辦理款項的收付。

4.8.1.5.負(fù)責(zé)公司的經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計工作，及時編制各種會計報表，按規(guī)定完成稅金的申報,、測算、繳納,、減免工作,。

4.8.1.6.計算和發(fā)放公司員工的工資、獎金,、福利及保險等款項,。負(fù)責(zé)固定資定的添置、調(diào)撥,、清產(chǎn)核資,、折舊、報損等項管理,。

4.8.1.7.參與主要經(jīng)濟(jì)合同的洽談,、審核，做好合同登記,、立卷歸檔工作,，并負(fù)責(zé)組織檢查、督促經(jīng)濟(jì)合同的履行,。

4.8.1.8.妥善保管會計檔案資料,，對各種會計帳冊、憑證,、報表進(jìn)行立卷,、歸檔、調(diào)閱等作業(yè)管理,。

4.8.1.9.定期進(jìn)行會計資料匯總、整理,、統(tǒng)計,，分析財務(wù)計劃執(zhí)行情況，考核資金使用效果,，搞好經(jīng)濟(jì)活動分析,，提示企業(yè)運作存在的問題，及時為領(lǐng)導(dǎo)決策提供準(zhǔn)確的財務(wù)信息,、經(jīng)營管理的合理化建議,。

4.8.1.10.收集研究和分析國家有關(guān)的財經(jīng)稅收方針、政策,，結(jié)合公司實際,，提出合理的財務(wù)動作方案,。

4.8.1.11.協(xié)助總經(jīng)理審核、確定各子公司年度財務(wù)預(yù)算和經(jīng)營目標(biāo),，制定子公司的目標(biāo)管理考核方案,，并實施過程監(jiān)督。

4.8.1.12.按照國家審計法規(guī),、集團(tuán)財務(wù)審計制度的規(guī)定,，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)的具體指令，負(fù)責(zé)做好集團(tuán)內(nèi)部的各項審計工作,。

4.8.1.13.完成總經(jīng)理交辦的其他工作任務(wù),。

4.8.2.工作考核標(biāo)準(zhǔn)(主要項目)。

4.8.2.1.能夠堅決執(zhí)行總經(jīng)理下達(dá)的各項工作指令,，并且圓滿地完成,。

4.8.2.2.建立了統(tǒng)一、健全的財務(wù)管理體系,，能夠嚴(yán)格按照國家財經(jīng)法規(guī)合理地組織集團(tuán)的各項財務(wù)活動,，促進(jìn)集團(tuán)財務(wù)管理工作的科學(xué)化。

4.8.2.3.能夠協(xié)助總經(jīng)理通過財會資料的統(tǒng)計分析,，揭示經(jīng)營存在的問題,，及時提出各種合理化建議。

4.8.2.4.按照集團(tuán)整體經(jīng)營計劃要求,，能認(rèn)真過細(xì)地策劃財務(wù)運作方案,，并制定出切實可行的財務(wù)預(yù)算計劃，并且積極為集團(tuán)籌措資金和合理地調(diào)度使用資金,，為集團(tuán)的經(jīng)營活動正常運行,，起到了資金保障作用。

4.8.2.5.通過對經(jīng)營過程中各款項收支的核算,，財物收發(fā),、增減的核算，債權(quán)與債務(wù)發(fā)生的核算,，各種費用成本的核算,，對經(jīng)營活動實行了全面監(jiān)督和控制，發(fā)揮了財務(wù)工作為集團(tuán)理財當(dāng)家的作用,。

4.8.2.6.集團(tuán)審計工作能夠堅持按法規(guī)制度的要求完成領(lǐng)導(dǎo)指派的任務(wù),。工作原則性強，業(yè)務(wù)精明,，為集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)把好了經(jīng)濟(jì)審核監(jiān)督關(guān),。

4.8.2.7.對直屬下級部門工作要求嚴(yán)謹(jǐn)，各職能崗位的日常工作均能按程序和規(guī)范的運作要求進(jìn)行，并且做到了工作質(zhì)量到位,，工作效率較高,。

4.8.2.8與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協(xié)作配保合。

4.9.執(zhí)行時間：本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行,。

招聘專員的招聘部門績效考核方案篇十六

為加強公司對全體員工的績效管理和績效考核工作,，客觀公正地考核評價員工的工作業(yè)績，規(guī)范和約束員工行為,，持續(xù)改進(jìn)提高員工績效,，激勵員工奮發(fā)向上，確保員工工作目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致,，特制定本制度,。

績效管理宗旨包括：

1、考察員工的工作績效;,。

2,、作為員工獎懲、調(diào)遷,、薪酬,、晉升、退職管理的依據(jù);,。

3,、了解、評估員工工作態(tài)度和能力;,。

4,、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考;。

5,、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效,。

(二)適用范圍。

本制度適用于公司全體計時員工,，不含勞務(wù)派遣工,。

(三)考核原則。

1,、業(yè)績導(dǎo)向原則：堅持樹立積極正確的績效考核導(dǎo)向,，突出效益和貢獻(xiàn)，兼顧公平和公司,、員工的可承受能力,，合理拉開績效考核檔次,，避免考核等級的平均化,。

2、崗職考核原則：以目標(biāo)管理為重點，針對各級管理人員和各類員工各自的崗位,、職責(zé),，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)進(jìn)行考核。

3,、公開公平原則：以充分調(diào)動每一名員工的積極性為目的,，切實做到考核辦法的制定、考核過程對員工公開,，確?？己私Y(jié)果公平、公正,。

4,、持續(xù)改進(jìn)原則：考核目的在于監(jiān)督責(zé)任者的職能履行與實施，促進(jìn)責(zé)任者對公司/部門/崗位目標(biāo)的有效貫徹與實現(xiàn),，因此在考核中要注重對責(zé)任者的自我糾正和改進(jìn)情況的評價,。

二、考核組織與責(zé)任,。

(一)組織保證和權(quán)責(zé),。

1、公司成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組,，負(fù)責(zé)全局績效考核工作,。公司總經(jīng)理任考核領(lǐng)導(dǎo)小組組長，公司副總經(jīng)理/總監(jiān)為考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員,。

總經(jīng)理負(fù)責(zé)：批準(zhǔn)公司級績效考核總體方案;批準(zhǔn)各部門第一負(fù)責(zé)人(包括主管副總經(jīng)理,、各部室經(jīng)理，下同)的.績效考核實施方案;負(fù)責(zé)考評范圍內(nèi)的績效考核評價及結(jié)果審定,。

副總經(jīng)理負(fù)責(zé)：負(fù)責(zé)審批直接下級部門的績效考核方案;負(fù)責(zé)對直接下級部門第一負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核,、評分;負(fù)責(zé)指導(dǎo)和督促下級部門各項績效管理工作。

2,、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)工作組,，綜合辦主任任組長，各部門負(fù)責(zé)人為成員,，負(fù)責(zé)考核工作的具體業(yè)務(wù)指導(dǎo)和督促檢查工作,。

綜合辦負(fù)責(zé)：制訂有關(guān)績效管理政策和總體方案;負(fù)責(zé)指導(dǎo)、督促,、檢查和考核各部門對績效考核工作開展情況;員工考核資料的管理;員工各項正負(fù)激勵的統(tǒng)計,。

各部門負(fù)責(zé)人職責(zé)：負(fù)責(zé)本部門績效考核與評價方案的設(shè)計與實施;負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行考核、評分;負(fù)責(zé)批準(zhǔn)直接下級的評價結(jié)果及對評價的公正性進(jìn)行檢查監(jiān)督;負(fù)責(zé)對直接下級的績效面談,，并監(jiān)督直接下級對其下屬的績效管理,。

(二)績效管理責(zé)任,。

1、績效管理和績效考核是全公司上下各級管理者不可推卸的責(zé)任,，綜合辦負(fù)責(zé)指導(dǎo),、監(jiān)督和提供技術(shù)方面的支持。

2,、各級管理者必須強化對績效管理和績效考核的認(rèn)識,，牢固樹立績效管理與績效考核的意識，不斷改善和提高下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績,。

三,、績效管理和績效考核的程序。

績效管理和績效考核是一個不斷循環(huán)往復(fù)的過程,，其基本程序為：制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值——績效形成過程指導(dǎo)——績效考核——績效面談——制定績效改進(jìn)計劃,。

(一)制定績效指標(biāo)和目標(biāo)值。

1,、績效指標(biāo)和目標(biāo)值確定的一般規(guī)則是：每年初根據(jù)公司年度戰(zhàn)略規(guī)劃制定或修訂各部門負(fù)責(zé)人的績效指標(biāo)及目標(biāo)值,，再由各部門負(fù)責(zé)分解細(xì)化本部門各崗位的績效指標(biāo)及目標(biāo)值。

部門內(nèi)各崗位的月度考核指標(biāo)不是一成不變的,，各部門經(jīng)理應(yīng)根據(jù)部門月度工作計劃,、工作重心和崗位職責(zé)做調(diào)整，使之符合部門工作績效提升的實際需要,。

2,、考核指標(biāo)設(shè)立的原則。

(1)可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),，必須為被考核人所能影響;,。

(2)當(dāng)期可測量性：指標(biāo)能夠測量的最短周期應(yīng)與考核期一致;。

(4)一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致,，下一級目標(biāo)要以分解,、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)。

3,、部門內(nèi)各崗位的考核內(nèi)容包括：量化目標(biāo)(工作成果)考核,、追加目標(biāo)和任務(wù)(指令性工作)考核、工作行為考核,、工作態(tài)度考核,、管理能力和行為考核、不良事故考核等,。臨時考核項目可在考評表的“其他加減分”欄目做相應(yīng)的加分和扣分,。

各部門分解制定部門內(nèi)各崗位的績效指標(biāo)時，應(yīng)根據(jù)員工具體崗位職責(zé),，在上述考核內(nèi)容中選取組合相適應(yīng)的員工個人考核內(nèi)容,。

4,、如考核期內(nèi)總體戰(zhàn)略規(guī)劃和經(jīng)營管理目標(biāo)有重大調(diào)整，則績效指標(biāo)和指標(biāo)值可以隨之調(diào)整修訂,。

(二)績效形成過程指導(dǎo)。

各級管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo),，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題,、良好的表現(xiàn)等如實記錄，以便為實施和改進(jìn)績效管理積累客觀依據(jù),。

各級管理人員在考核評分時,，必須依據(jù)客觀事實進(jìn)行評價，避免主觀誤差和個人偏見,，同時做好評價記錄,，以便進(jìn)行考核面談。

四,、考核評定,。

(一)考核周期。

績效考核工作按考核周期分為月度考核和年度考核,。

年度考核根據(jù)公司績效管理工作的推進(jìn)情況和公司經(jīng)營管理需要另行擬定實施方案細(xì)則,。

(二)主管及主管以下人員月度考核流程。

五,、月度考核結(jié)果運用,。

(一)月度績效考核得分與月度績效工資掛鉤。

1,、員工月度績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率,。

2、各部門按月向綜合辦提交本部門人員的績效考評表和得分統(tǒng)計表,，由綜合辦負(fù)責(zé)各部門月度績效考核結(jié)果的匯總,，按照《公司薪酬管理辦法》審核、計算員工績效工資,，按規(guī)定程序?qū)徟蟀l(fā)放,。

(二)月度績效考核得分與員工不稱職認(rèn)定及其處理掛鉤。

1,、在6個月內(nèi),，員工累計三次績效考核得分低于80分的，視為不稱職,，由各部門列入培訓(xùn)對象進(jìn)行崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn),，并報綜合辦備案。

培訓(xùn)對象經(jīng)培訓(xùn)考核合格的重新上崗,。培訓(xùn)期1-3個月,，培訓(xùn)期間績效工資按80%發(fā)放,，即：培訓(xùn)期績效工資=績效工資基數(shù)-績效系數(shù)-績效考核得分率-80%。

培訓(xùn)期滿仍不能達(dá)到原崗位要求的,，列入轉(zhuǎn)崗對象,，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行,。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,，予以解除勞動合同。

2,、在全年度內(nèi),，員工累計五次績效考核得分低于80分或三次低于70分的，視為不稱職,，列入轉(zhuǎn)崗對象,，調(diào)離原崗位處理，由各部門負(fù)責(zé)人書面提議并報請公司按程序批準(zhǔn)后交綜合辦執(zhí)行,。

員工不同意轉(zhuǎn)崗或轉(zhuǎn)崗后仍不能達(dá)到考核要求的,，予以解除勞動合同。

3,、因獲得批準(zhǔn)的請假而被扣減績效得分的,，不在上述1、2條處理范圍,。

六,、考核結(jié)果管理。

(一)考核結(jié)果反饋及溝通,。

被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果,。各部門管理人員進(jìn)行績效考核時，應(yīng)與被考核者面談,。因出差無法進(jìn)行面談的,，應(yīng)予以電話溝通，并做好相應(yīng)記錄,。面談的主要目的在于：

1,、分析、確認(rèn),、顯示被考核者的強項及弱點,，讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點,，幫助考核者發(fā)揮強項,、改進(jìn)弱點。

2,、討論被考核者產(chǎn)生不足的原因,，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,，以便形成雙方共同認(rèn)可的績效改善點。

3,、反映被考核者現(xiàn)階段的工作表現(xiàn),，對被考核者提出期望，共同制定績效改進(jìn)計劃(如：自我努力,，進(jìn)行培訓(xùn),，調(diào)動工作崗位，重新分配工作職能等),，并制訂下階段的目標(biāo)，對下一階段工作的期望達(dá)成一致意見,。

(二)考核指標(biāo)和結(jié)果的修正,。

績效管理制度作為企業(yè)核心制度具有一定剛性，不能經(jīng)常進(jìn)行調(diào)整,，但是當(dāng)公司發(fā)生重大變化時,，可進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整。

(1)當(dāng)本制度的依據(jù)和條件發(fā)生重大改變時,，綜合辦應(yīng)及時組織對制度的適宜性,、符合性進(jìn)行評價并對需改進(jìn)的條款進(jìn)行修訂，按規(guī)定的程序?qū)徍撕蛯徟髨?zhí)行,。

(2)當(dāng)公司組織機構(gòu)發(fā)生重大變化時,，綜合辦應(yīng)組織對各中層管理崗位的月度績效考評表作適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。

(三)考核結(jié)果歸檔,。

員工績效管理和績效考核的檔案,，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性材料，必須嚴(yán)格管理,，一經(jīng)考核結(jié)束,，綜合辦須將原始表格歸檔，員工個人和考核者只能保留復(fù)印件,。

考核過程中的任何評價和資料都屬于保密資料,，將嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只對被考核者本人,、被考核者所在部門負(fù)責(zé)人,、人事和公司領(lǐng)導(dǎo)公開，對其他人一律保密,。

(四)考核申訴,。

被考核者如對績效考核結(jié)果有異議，均可在一周內(nèi)提出申訴,。被考核者首先應(yīng)與考核者或所在部門負(fù)責(zé)人溝通來解決,。未能解決的,，可向公司綜合辦提出申訴，綜合辦須在接到申訴之日起五個工作日內(nèi),，對申訴者的申訴給予答復(fù),。

七、附則,。

(一)本制度由綜合辦制定并解釋,，并組織實施。

(二)本制度自--年-月21日起執(zhí)行,。

招聘專員的招聘部門績效考核方案篇十七

???????? 銷售部門員工月考核表

被考評人：??????????????????????????????? ??????????????????????????????地區(qū)：?????????????????????????????? ??????????????????????????????崗位：?????????????????????????????????? .??????

考評人（銷售總監(jiān)）：??????????????????????????????????? ????????????????????????????????????????????????????考核月份：???????????????????? 年 ??????????????????????月

項? 目? 及? 考? 核? 內(nèi)? 容

配分

評分

工作完成情況

計劃與執(zhí)行
10分

銷售計劃制定,、執(zhí)行良好，并且能夠做到各類計劃之間的有效銜接和連續(xù)執(zhí)行

10

計劃制定得比較細(xì)致,、周密,，且計劃能夠得到執(zhí)行，并達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)

9

能夠制定工作計劃,，并且使工作計劃與實際工作緊密結(jié)合,，執(zhí)行有序

7-8

基本能夠制定銷售工作計劃，僅使工作計劃得到初步執(zhí)行

6

支持與配合
20分

對經(jīng)銷商工作的服務(wù),、支持,、管理有效，協(xié)助經(jīng)銷商銷售能力的提升,，幫助經(jīng)銷商有效管理,、重視銷售網(wǎng)絡(luò)、渠道的建設(shè),，所在地區(qū)客戶滿意度好

20

對經(jīng)銷商的工作能服務(wù),、支持、管理,。能幫助經(jīng)銷商有效管理,，所在地區(qū)客戶滿意度比較良好

15-19

對經(jīng)銷商工作積極支持、配合,，支持經(jīng)銷商積極解決問題,，經(jīng)銷商比較滿意

10-14

對經(jīng)銷商支持、配合不主動,，經(jīng)銷商反映一般

6-9

工作效率
30分

及時或提前完成本月銷售任務(wù),，工作質(zhì)量高，為公司產(chǎn)生利益,，完成領(lǐng)導(dǎo)安排臨時事項結(jié)果超出其預(yù)期值

30

及時完成本月預(yù)計銷售任務(wù),，其它工作質(zhì)量高，有效完成領(lǐng)導(dǎo)安排臨時事項

22-29

按時完成本月預(yù)計銷售任務(wù)，其它工作質(zhì)量符合要求,，誤差小

16-21

基本能夠按時完成本月預(yù)計銷售任務(wù)及其它工作事項,，有不嚴(yán)重的失誤

10-15

紀(jì)律作風(fēng)

遵守制度
10分

長期自覺遵守公司的各項工作管理制度，幫助其他員工共同遵守

10

較好地遵守公司的各項工作管理制度,，并以自己的行為影響其他員工共同遵守

9

自覺遵守公司的各項工作管理制度,，沒有違反行為

7-8

基本遵守公司各項工作管理制度，偶有違反行為,，但無除遲到外其它檢討事項

6

工作態(tài)度

工作服從????? 6分

服從工作,，一直產(chǎn)生良好工作效果，并能對上級不妥的安排提出合理化的`建議

6

服從工作,，服從上級,，支持團(tuán)隊的最后決策，保留自己不同意見

5

服從工作,，服從上級,，并能做好工作

3-4

服從工作，不挑揀,，不抱怨

1-2

主動性
6分

工作主動性強,，行動,，但有情況征求意見,，并定時匯報工作進(jìn)展

6

工作主動性強，提出建議,，然后再做有關(guān)行動

5

主動詢問有何工作可給分配,，有主動性

3-4

等候上級指示，再工作,，無主動性

1-2

服務(wù)細(xì)致?? 5分

高效率完成工作服務(wù)流程,，客戶滿意度高，給客戶帶來意想不到的服務(wù)知識和感受

6

較好完成工作服務(wù)流程,，客戶滿意度高

5

完成工作服務(wù)流程,，無客戶性投訴的服務(wù)

3-4

只是完成工作服務(wù)流程，有客訴,，但不嚴(yán)重

1-2

以客戶為中心????????????????????? 6分

維護(hù)客戶利益,，從而促進(jìn)公司長遠(yuǎn)利益

6

成為客戶信賴對象，維護(hù)公司利益

5

迅速而不可辯解的為客戶解決需求

3-4

提供客戶必要的服務(wù)

1-2

學(xué)習(xí)創(chuàng)新
6分

有積極學(xué)習(xí)創(chuàng)新的愿望,，能及時進(jìn)行市場調(diào)研,、學(xué)習(xí)行業(yè)銷售創(chuàng)新知識、向公司及時報告行業(yè)的產(chǎn)品動態(tài),，并能將公司銷售理念貫徹到經(jīng)銷商全面執(zhí)行

6

有學(xué)習(xí)創(chuàng)新愿望,，基本能進(jìn)行市場調(diào)研、學(xué)習(xí)行業(yè)銷售創(chuàng)新知識、向公司及時報告行業(yè)的產(chǎn)品動態(tài),，并能將公司銷售理念貫徹到經(jīng)銷商執(zhí)行

5

學(xué)習(xí)創(chuàng)新愿望一般,，基本能進(jìn)行市場調(diào)研、學(xué)習(xí)銷售新知識,，并能將公司服務(wù)理念貫徹到經(jīng)銷商一般執(zhí)行

3-4

基本能夠根據(jù)自身業(yè)務(wù)和公司要求學(xué)習(xí)新知識,，偶爾提出銷售工作改進(jìn)建議

1-2

合計

注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索部門績效考核方案表格。

招聘專員的招聘部門績效考核方案篇十八

本辦法適用于郭氏企業(yè)全體員工,。

1公開,、公平、公正的原則,；

3主管領(lǐng)導(dǎo)考核與個人自我評價相結(jié)合原則,。

1每一個自然月為一個考核周期，員工晉升以三個月為一個周期,。

2管理層增加每季度考核,。

考核內(nèi)容：工作績效、工作能力和工作態(tài)度三大項,。

1工作績效：由上級主管根據(jù)員工崗位主要工作內(nèi)容,，提煉關(guān)鍵考核指標(biāo)（kpi）。

2工作態(tài)度：主要包括：工作紀(jì)律,、責(zé)任心,、執(zhí)行力、團(tuán)隊協(xié)作四個方面,。

3具體考核細(xì)則見《各崗位月度考核表》,、《員工晉升評審表》。

每位員工從工資總額中增加或拿出一定比例,，作為績效工資考核浮動,。

1每位員工由部門主管直接考評，協(xié)調(diào)部門主管參評,。

2每月5日前部門主管對員工進(jìn)行考評,，于7日將本部門全體員工考核表遞交總經(jīng)理匯總。

3于10日交財務(wù)部計算工資,。

1考核分?jǐn)?shù)計算：

2員工轉(zhuǎn)正后每三個月可以申請晉升工資一級,，依據(jù)前期績效考核結(jié)果，由人力資源部會同部門主管進(jìn)行評審,。合格晉升者,，當(dāng)月薪資體現(xiàn)；不合格者,，順延考核,。連續(xù)三個月不及格，戒談并調(diào)薪或調(diào)崗。

3年終獎金依據(jù)全年績效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放,。

4考核結(jié)束后,，部門主管要進(jìn)行績效面談，把員工考評得分告知本人,，并指出工作的成績和不足,。

1本辦法從20xx年01月01日起執(zhí)行。