光陰的迅速,，一眨眼就過(guò)去了,，成績(jī)已屬于過(guò)去,，新一輪的工作即將來(lái)臨,，寫(xiě)好計(jì)劃才不會(huì)讓我們努力的時(shí)候迷失方向哦。什么樣的計(jì)劃才是有效的呢,？下面是小編整理的個(gè)人今后的計(jì)劃范文,，歡迎閱讀分享，希望對(duì)大家有所幫助,。

企業(yè)績(jī)效考核計(jì)劃篇一

1,、以績(jī)效為導(dǎo)向的原則。

2,、公平,、公正、公開(kāi)的原則,。

3,、考核、考評(píng)相結(jié)合的原則,。

4,、實(shí)事求是,、改進(jìn)提高的原則。

二,、考核對(duì)象

1,、部門(mén)總經(jīng)理、總經(jīng)理助理,。

2,、機(jī)關(guān)全體員工。

3,、項(xiàng)目部生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo),。

4、項(xiàng)目部全體員工,。

三,、考核機(jī)構(gòu)

1、公司董事長(zhǎng),、總經(jīng)理是年終績(jī)效考核總領(lǐng)導(dǎo),。

(1)負(fù)責(zé)批準(zhǔn)年終績(jī)效考核實(shí)施方案。

(2)監(jiān)督和檢查年終績(jī)效考核過(guò)程,。

(3)確定年終績(jī)效考核結(jié)果,。

2、行政管理部是年終績(jī)效考核組織部門(mén),。

(1)制定年終績(jī)效考核實(shí)施方案,。

(2)組織指導(dǎo)各部門(mén)實(shí)施年終績(jī)效考核。

(3)匯總年終績(jī)效考核結(jié)果等工作,。

3,、各部門(mén)總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理是本部門(mén)年終績(jī)效考核第一責(zé)任人。

(1)組織領(lǐng)導(dǎo)本部門(mén)年終績(jī)效考核全面工作,。

(2)成立由2-3人組成的考核小組,，負(fù)責(zé)與部門(mén)內(nèi)部全體員工進(jìn)行面談，并如實(shí)填寫(xiě)《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》,，匯總后轉(zhuǎn)交行政管理部,。

(3)組織召開(kāi)本部門(mén)年終工作總結(jié)會(huì)議。

四,、考核等級(jí)分布 考核結(jié)果匯總后確定b + b - c +

考核分?jǐn)?shù)90分以上70-89分60-69分60分以下

考核等級(jí)abcd

權(quán)重比例10%40%40%10%

1,、考核分?jǐn)?shù)85-89分的，考核等級(jí)確定為b+,，b+不超過(guò)本部門(mén)員工20%,。

2、考核分?jǐn)?shù)75-79分的，考核等級(jí)確定為c+,，c+不超過(guò)本部門(mén)員工20%,。

3、員工有下列行為之一的,。其考核等級(jí)不得評(píng)為a級(jí)

(1)無(wú)故曠工或每月遲到2次以上或早退的,。

(2)請(qǐng)婚、喪,、病,、事假超過(guò)15天的。

(3)給公司造成經(jīng)濟(jì)損失,、不良影響的,。

(4)個(gè)人收受好處，故意損害公司利益的,。

(5)其他違反公司規(guī)章制度的。

4,、各部門(mén)評(píng)定考核等級(jí)不得超出上述比例,，超出上述比例應(yīng)重評(píng)。特殊情況超出上述比例,，必須說(shuō)明充分理由,。

5、領(lǐng)導(dǎo)并組織好年終績(jī)效考核工作,，作為考核被考核人的重要政績(jī)之一,。

五、考核時(shí)間安排及方法

本次考核為20xx年度考核,，考核及考評(píng)時(shí)間為20xx年12月25日至20xx年1月12日,。

1、20xx年12月20日前,，部門(mén)總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理將個(gè)人述職報(bào)告交行政管理部,，其他員工將個(gè)人工作總結(jié)交部門(mén)總經(jīng)理,。

2、20xx年12月20日---12月25日 行政管理部確定考核實(shí)施方案,，與各部門(mén)總經(jīng)理溝通,，告知考核流程及考核安排。

3,、20xx年12月25日---20xx年1月5日 各部門(mén)總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理與本部門(mén)全體員工單獨(dú)談話,，并認(rèn)真填寫(xiě)《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。

4,、工程總承包部項(xiàng)目總經(jīng)理完成對(duì)各項(xiàng)目部全體員工的考評(píng)工作,。以項(xiàng)目為單位由工程總承包部和項(xiàng)目部考核小組與員工進(jìn)行談話考核,，并認(rèn)真填寫(xiě)《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》。部門(mén)考核小組及項(xiàng)目考核小組對(duì)員工考核打分,，權(quán)重比為(部門(mén)總經(jīng)理：項(xiàng)目經(jīng)理3 ：7)

5,、20xx年1月5日---1月9日 各部門(mén)召開(kāi)年終工作總結(jié)會(huì)議，并將會(huì)議時(shí)間及地點(diǎn)通知行政管理部,，行政管理部參與各部門(mén)及項(xiàng)目部的總結(jié)會(huì)議,。工程總承包部年終工作總結(jié)會(huì)議，以項(xiàng)目部為單位召開(kāi),，會(huì)上本項(xiàng)目部全體員工填寫(xiě)《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》,，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理以上領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果供部門(mén)總經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)生產(chǎn)經(jīng)理員工考核打分時(shí)參考,。

6,、20xx年1月10日---1月11日 召開(kāi)部門(mén)總經(jīng)理、副總經(jīng)理,、總經(jīng)理助理述職報(bào)告會(huì),，每個(gè)部門(mén)通過(guò)抽簽選派兩名主管以上員工參加述職報(bào)告會(huì)，參會(huì)人員填寫(xiě)《年度績(jī)效測(cè)評(píng)表》,，通過(guò)無(wú)記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分,。

7、董事長(zhǎng),、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)總經(jīng)理,、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分,，填寫(xiě)《年終績(jī)效考核評(píng)價(jià)表》,。董事長(zhǎng)、總經(jīng)理負(fù)責(zé)對(duì)部門(mén)總經(jīng)理及總經(jīng)理助理進(jìn)行考核打分與員工無(wú)記名投票方式對(duì)述職領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)打分權(quán)重比為董事長(zhǎng),、總經(jīng)理6 ：無(wú)記名投票4,。

8、20xx年1月12日由行政管理部將公司年終績(jī)效考核情況,。統(tǒng)一匯總,，并報(bào)公司董事長(zhǎng)及總經(jīng)理。

9,、20xx年1月13日 召開(kāi)公司年終工作終結(jié)大會(huì),。

六、考核結(jié)果應(yīng)用

1,、通過(guò)績(jī)效考核,，使公司對(duì)員工有正確全面認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，為對(duì)員工的使用、調(diào)整,，合理配置人力資源打下基礎(chǔ),。

2、通過(guò)績(jī)效考核,，鼓勵(lì)先進(jìn),，鞭策落后，有效調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性,，提高工作效率,，保障做好20xx年工作。

3,、績(jī)效考核與年終獎(jiǎng)金掛勾,，有獎(jiǎng)有罰，獎(jiǎng)罰分明,。

員工有下列出勤方面的問(wèn)題,，適當(dāng)扣罰獎(jiǎng)金：

(1)每月遲到2次以上或早退的，每次扣減年終獎(jiǎng)金總額50元,。

(2)無(wú)故曠工的,，每曠工一天扣減年終獎(jiǎng)金總額500元。

(3)請(qǐng)事假超過(guò)15天,，扣減年終獎(jiǎng)金總額20%，增加5天,，加扣年終獎(jiǎng)金總額10%,。

(4)婚、喪,、病假超過(guò)15天的,，扣減年終獎(jiǎng)金總額10%，每增加5天,，加扣年終獎(jiǎng)金總額5%,。

員工有下列損害公司利益的行為視情節(jié)扣減年終獎(jiǎng)金

(1)個(gè)人行為給公司造成經(jīng)濟(jì)損失、不良影響的,。

(2)個(gè)人收受好處,，故意損害公司利益的。

(3)造成工程安全責(zé)任事故的,。

(4)造成工程施工返工,、延期的。

(5)材料計(jì)劃不準(zhǔn)確不及時(shí)造成材料損失浪費(fèi)的,。

七,、幾點(diǎn)要求

1、年終績(jī)效考核工作，必須嚴(yán)肅認(rèn)真,，不走過(guò)場(chǎng),，扎扎實(shí)實(shí)進(jìn)行。

2,、年終績(jī)效考核工作比較過(guò)去,，要有質(zhì)的飛躍，為公司規(guī)范化管理,，向現(xiàn)代化企業(yè)邁進(jìn),，探索新路。

3,、年終各項(xiàng)工作繁忙,，需統(tǒng)籌安排，穿插進(jìn)行,，必要時(shí)加班,，切實(shí)保證績(jī)效考核工作效果。

八,、被考核者對(duì)考核結(jié)果有異議,，可向行政管理部申訴，行政管理部接到申訴后視情況報(bào)告公司領(lǐng)導(dǎo),。

九,、本實(shí)施方案由行政部負(fù)責(zé)解釋。

企業(yè)績(jī)效考核計(jì)劃篇二

一,、年度績(jī)效考核：

對(duì)全體管理人進(jìn)行年度360度績(jī)效考評(píng),。凡入職三個(gè)月以上的管理人員(科員及以上)由本人、直接上級(jí),、直接下級(jí),、工作接觸密切但沒(méi)有直接領(lǐng)導(dǎo)\指導(dǎo)關(guān)系的同事及客戶進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中上級(jí)評(píng)價(jià)權(quán)重40%,，下級(jí)權(quán)重30%,，同級(jí)權(quán)重15%，客戶權(quán)重15%(沒(méi)有客戶評(píng)價(jià)則計(jì)入同級(jí)權(quán)重);基層管理人員考評(píng)得分,，上級(jí)權(quán)重50%,，同級(jí)權(quán)重30%，客戶或一線員工權(quán)重20%(沒(méi)有客戶評(píng)價(jià)則計(jì)入一線員工權(quán)重);本人評(píng)價(jià)不計(jì)入總分,，僅作為考評(píng)分析與績(jī)效改進(jìn),、職業(yè)發(fā)展之參考。

二,、績(jī)效考核指標(biāo)：

考評(píng)指標(biāo)由業(yè)績(jī)指標(biāo),、行為指標(biāo),、能力指標(biāo)三方面構(gòu)成。高層管理人員業(yè)績(jī)指標(biāo)(30%),、行為指標(biāo)(40%),、能力指標(biāo)(30%);中層管理人員業(yè)績(jī)指標(biāo)(40%)、行為指標(biāo)(30%),、能力指標(biāo)(30%);基層管理人員業(yè)績(jī)指標(biāo)(50%),、行為指標(biāo)(30%)、能力指標(biāo)(20%),。

1,、業(yè)績(jī)指標(biāo)：關(guān)注員工工作目標(biāo)達(dá)成度。根據(jù)崗位職責(zé),、績(jī)效目標(biāo)確定崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(kpi)4-6項(xiàng),，業(yè)績(jī)指標(biāo)僅由其直接上級(jí)根據(jù)年初計(jì)劃進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

2,、行為指標(biāo)：關(guān)注員工工作過(guò)程中的行為表現(xiàn),、工作態(tài)度、意識(shí)等,，如合作精神,、開(kāi)拓創(chuàng)新精神、責(zé)任意識(shí),、安全意識(shí),、遵守紀(jì)律、文明辦公,、主人翁意識(shí),、獨(dú)立自主性、執(zhí)行力等,。主要以企業(yè)文化,、企業(yè)制度,、崗位要求為依據(jù),。與本崗位無(wú)關(guān)的指標(biāo)不作考評(píng)。

3,、能力指標(biāo)：關(guān)注員工的個(gè)人特質(zhì)和工作能力等,，如工作知識(shí)、市場(chǎng)分析能力,、突發(fā)事件處理,、有效溝通技巧、計(jì)劃控制,、時(shí)間管理,、組織協(xié)調(diào)能力,、問(wèn)題解決能力、激勵(lì)指導(dǎo),、決策水平,、授權(quán)等。主要以本崗位關(guān)鍵能力為主導(dǎo),。與本崗位無(wú)關(guān)的指標(biāo)不作考評(píng),。

三、年度崗位主要業(yè)績(jī)(關(guān)鍵目標(biāo)達(dá)成情況,、成績(jī),、亮點(diǎn)、創(chuàng)新工作等)：

一,、直面人員流動(dòng)新形勢(shì),，及時(shí)滿足一線人員需求。參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)5次,。通過(guò)人才網(wǎng)和職介,，及時(shí)響應(yīng)賣場(chǎng)的需求。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),，共招聘錄用播音員,、收銀員、保安36人次,，為資生堂,、同仁堂、聯(lián)惠家居,、日高,、鞋包、女裝,、運(yùn)動(dòng)休閑,、七樓特賣等招聘店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員75人次,。停業(yè)裝修期間,，組織賣場(chǎng)定崗定編定員工作，競(jìng)聘上崗87人,。

二,、圍繞經(jīng)營(yíng)管理中的實(shí)際問(wèn)題，開(kāi)展了多層次的培訓(xùn),。

1.組織培訓(xùn)45次,，4547人次。其中,，經(jīng)營(yíng)管理培訓(xùn)12次590人次,，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)6次,，柜臺(tái)服務(wù)人員培訓(xùn)8次2560人次，培訓(xùn)師培訓(xùn)與演練10次共190人次,，新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)10次共813人次,。邀請(qǐng)內(nèi)部培訓(xùn)師給新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)，豐富了新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)內(nèi)容,，又提高了培訓(xùn)師的實(shí)戰(zhàn)能力,。

2.管理人員培訓(xùn)：《領(lǐng)導(dǎo)商數(shù)》、《贏在執(zhí)行》,、《有效思考與競(jìng)爭(zhēng)力》,、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門(mén)市銷售技巧》研討、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)分析研討會(huì)和財(cái)務(wù)分析會(huì),、管理人員春訓(xùn)班(《20xx年工作意見(jiàn)》,、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》,、《非財(cái)務(wù)人員的財(cái)務(wù)管理》,、《商務(wù)禮儀》)。

3.銷售經(jīng)理,、助理,、柜店長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)員,、收銀員和后勤人員培訓(xùn)：日常規(guī)范,、著裝禮儀、商品陳列,、行動(dòng)路線,、安全知識(shí)、色彩分析與服裝搭配,、操作實(shí)務(wù),。指導(dǎo)了鞋類營(yíng)業(yè)員蹲式服務(wù)。與賣場(chǎng)組織了親善式服務(wù),、售后服務(wù)和業(yè)務(wù)素質(zhì)提升輪訓(xùn),，出臺(tái)了《新進(jìn)營(yíng)業(yè)員培訓(xùn)指導(dǎo)跟蹤表》。

三,、細(xì)化考核與績(jī)效管理,，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績(jī)水平,。

1.修訂完善《常規(guī)考核制度》,，制定《考勤管理制度》，實(shí)行全員上下班考勤打卡制度,。制訂了《績(jī)效考核補(bǔ)充意見(jiàn)》,，使壓力層層傳遞到每一位員工,，形成環(huán)環(huán)相扣的績(jī)效體系。

2.探索實(shí)施360度績(jī)效考評(píng),，了解管理人員勝任能力,，幫助找出自身優(yōu)勢(shì)與不足，為崗位績(jī)效改善提供了有效依據(jù),。

四,、落實(shí)基礎(chǔ)工作，有效控制人力成本,，完善員工社會(huì)保險(xiǎn),。芳草園享受政策補(bǔ)貼27400元。調(diào)整了自營(yíng)柜長(zhǎng)工資測(cè)算辦法,，實(shí)現(xiàn)多勞多得,。簽訂《臨時(shí)用工協(xié)議》，為臨時(shí)人員辦理社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)貼每月150元,。督促供應(yīng)商為促銷人員辦理社會(huì)保險(xiǎn),，85%以上廠方人員都已繳納了社會(huì)保險(xiǎn)，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂,。

五,、開(kāi)展各項(xiàng)創(chuàng)建工作和團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力,。

1.開(kāi)展各項(xiàng)創(chuàng)建工作,，先后獲得江蘇省先進(jìn)政研會(huì)、廠務(wù)公開(kāi)先進(jìn)集體,、模范職工之家,、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點(diǎn)、先進(jìn)黨組織,、學(xué)習(xí)型企業(yè)示范單位,、文明單位標(biāo)兵等榮譽(yù)。

2.承辦了職工卡拉ok大賽,、撲克牌升級(jí)大賽,、水上運(yùn)動(dòng)會(huì)、營(yíng)業(yè)員業(yè)務(wù)技能展示(鞋,、化妝,、服飾類)，并參加了市職工服飾搭配業(yè)務(wù)技能比賽,。

組織"提升管理,、溫馨服務(wù)"大反思，收到意見(jiàn)179條,，建議126條,，反饋至相關(guān)部門(mén)落實(shí)整改措施,。組織開(kāi)展了"學(xué)東方，看泰富"大討論和演講比賽,。

企業(yè)績(jī)效考核計(jì)劃篇三

為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性,，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jī),，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力,，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績(jī)效考核辦法,。

一,、考核對(duì)象

公司所有部門(mén)及員工(總經(jīng)理除外)。

二,、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時(shí)間：每月1日至31日,。

(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果,，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額,。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12_80%_10%;置業(yè)顧問(wèn)考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資_10%,。

(三)考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn),。

(四)考核方式：

實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí),，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定,。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理,、總工程師(其中,，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見(jiàn));

2、公司副總經(jīng)理考核部門(mén)負(fù)責(zé)人及分管部門(mén);

3,、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核部門(mén)所屬員工,，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定;

4、財(cái)務(wù)部門(mén)人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核,，公司提供相關(guān)參考依據(jù),。

三、考核流程

由制定工作計(jì)劃,、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成,，

四、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲

(一)對(duì)員工的考核

1,、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定,，最終轉(zhuǎn)換為a、b、c,、d四個(gè)等級(jí)，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn),。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2)：

a級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)突出，工作成績(jī)優(yōu)異;

b級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)良好,，工作成績(jī)良好;

c級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格,，工作成績(jī)一般,偶有工作失誤;

d級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)一般，工作成績(jī)較差或有重大工作失誤,。

2,、獎(jiǎng)懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結(jié)果為a級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資,。 當(dāng)月績(jī)效考核為a級(jí)的員工比例不超過(guò)公司員工總數(shù)的10%,，各部門(mén)原則上不超過(guò)1人。

(2)考核結(jié)果為b級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放,。

(3)考核結(jié)果為c級(jí)：績(jī)效工資按60%發(fā)放,。

(4)考核結(jié)果為d級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資。

考核中過(guò)程中,，當(dāng)月考核等級(jí)為d的,，留任原職查看;累計(jì)達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工;累計(jì)達(dá)到三次的,，給予解聘或辭退,。年度c級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過(guò)三次的，根據(jù)其實(shí)際工作情況,，給予適當(dāng)懲處,。 此外，員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果,，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選,、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù)。

(二)對(duì)部門(mén)的考核

1,、考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：

部門(mén)工作完成情況(70%),、執(zhí)行力(10%)、下屬督導(dǎo)力(5%),、工作失誤和安全事故(5%),、自律力(5%)、團(tuán)隊(duì)精神(5%)。

2,、考核辦法

對(duì)部門(mén)的考核采用部門(mén)自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式,，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。

3,、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲

年終,，公司將根據(jù)各部門(mén)全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀部門(mén),，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況,，給予部門(mén)適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于年終考評(píng)較差的部門(mén),，公司將根據(jù)實(shí)際情況,，給予部門(mén)負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理,。

五,、考核執(zhí)行流程

(一)計(jì)劃制定和返回：

1、員工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》(詳見(jiàn)附件1),，交部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后返回員工,。

2、部門(mén)月度工作計(jì)劃：每月28日,，部門(mén)負(fù)責(zé)人制定下月《部門(mén)月度工作計(jì)劃表》(詳見(jiàn)附件2),，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門(mén)。

3,、計(jì)劃制定各階段,，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

(二)考核,、匯總

1,、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng)、部門(mén)考核,、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè)部分組成,。

(1)員工填寫(xiě)《員工月度工作考核表》(詳見(jiàn)附件3)，交部門(mén)負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核完畢后,，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定;

(3)考核各階段,，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2,、部門(mén)考評(píng)：部門(mén)考核由部門(mén)互評(píng),、部門(mén)自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三部分組成。

(1)部門(mén)互評(píng)：由部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《部門(mén)月度互評(píng)表》(詳見(jiàn)附件4),，對(duì)其他部門(mén)月度表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議,，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對(duì)其他部門(mén)考評(píng)的參考依據(jù);

(2)部門(mén)自評(píng)：由部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《部門(mén)月度自評(píng)表》(詳見(jiàn)附件5)，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定;

(3)考核各階段,，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通,。

3、高管考核：高管人員填寫(xiě)《高管月度考核表》(詳見(jiàn)附件6),，交公司總經(jīng)理評(píng)定,。

4、匯總：每月5日前,，各部門(mén)將員工考核和部門(mén)考核匯總后,，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定,。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前,，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;

(2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件7)，并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;

(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門(mén),，并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績(jī)效工資中;

(4)考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要,，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效,。 (5)年終,，人力資源部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件8)和《部門(mén)年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件9)，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后,，反饋至各部門(mén),。

六、其他事項(xiàng)

(一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是,，客觀公正地進(jìn)行考核,。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴,。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正,，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理,。

(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于20__年_月起執(zhí)行,。

(三)本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋,。

企業(yè)績(jī)效考核計(jì)劃篇四

一、考核目的

最大限度激勵(lì)員工,，調(diào)動(dòng)員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人員合理流動(dòng),、優(yōu)化人力資源配置。

二,、考核范圍

20xx年12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工),，考核時(shí)限為20xx年1月1日至12月31日。

三、考核方式

20xx年終考核分為四部份進(jìn)行,，即：一線員工,、一般管理人員、班組負(fù)責(zé)人,、部門(mén)負(fù)責(zé)人,。

(一)一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行，由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核,，匯總月度績(jī)效考核得分情況,，上報(bào)公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核,，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意(見(jiàn)附表一),。

(二)一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績(jī)效考核，由直接上級(jí)考評(píng),，部門(mén)負(fù)責(zé)人測(cè)評(píng);由各管理處文控員對(duì)分值進(jìn)行復(fù)核,，匯總月度績(jī)效考核得分情況，上報(bào)公司品質(zhì)部審核,，行政部復(fù)核,，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。(見(jiàn)附表二)

(三)各管理處負(fù)責(zé)人的考核以年度目標(biāo)責(zé)任書(shū)為主要考核指標(biāo),，采取自測(cè),、自評(píng)，公司領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)等方法進(jìn)行,，行政部復(fù)核(見(jiàn)附表三),。

(四)考核統(tǒng)計(jì)表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理,，要求于20xx年1月20日上午12：00前提交到公司品質(zhì)部,。

(五)公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門(mén)負(fù)責(zé)人以下員工年終考核的匯總、年終考核工資的測(cè)算;部門(mén)負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考核工資的計(jì)算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé),。

四,、年終考核構(gòu)成

(一)年終考核涉及因素

1.20xx年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績(jī)效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn),、考勤,、工齡、上級(jí)評(píng)價(jià)等,。

2.年終考核計(jì)算方式：

年終考核實(shí)施方案

年終考核=月綜合工資*倍數(shù)*考核系數(shù)(考核表對(duì)應(yīng)系數(shù)*工齡對(duì)應(yīng)系數(shù))

(二)年終考核項(xiàng)目與數(shù)據(jù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

1.月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標(biāo)準(zhǔn);

2,、崗位與倍數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系： (略)

3.考核系數(shù)說(shuō)明：

3.1一般員工考核等級(jí)與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

3.2 班組長(zhǎng)以上管理人員考評(píng)考評(píng)系數(shù)計(jì)算

實(shí)際考評(píng)系數(shù)=實(shí)際年終考評(píng)得分/100

3.3工齡與系數(shù)對(duì)應(yīng)關(guān)系

企業(yè)績(jī)效考核計(jì)劃篇五

績(jī)效管理，就是通過(guò)目標(biāo)設(shè)定,、制定計(jì)劃,、績(jī)效溝通,、跟蹤與控制、考評(píng)考核,、員工激勵(lì)等一系列工作,，一方面將績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到人，每個(gè)人都有目標(biāo),，并且與企業(yè)目標(biāo)相關(guān)聯(lián),，使企業(yè)、部門(mén),、個(gè)人的目標(biāo)及努力方向一致,。同時(shí)通過(guò)績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟蹤與輔導(dǎo),，將員工的工作方向,，引導(dǎo)、控制在導(dǎo)向目標(biāo)的方向和軌道上,，保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。 績(jī)效管理(考核)工作可以分為以下六個(gè)主要步驟：

(1)明確戰(zhàn)略,、方針;

(2)將戰(zhàn)略,、方針轉(zhuǎn)化為績(jī)效目標(biāo);

(3)制定績(jī)效實(shí)現(xiàn)的工作計(jì)劃與方案;

(4)制定考核衡量標(biāo)準(zhǔn)，建立績(jī)效信息收集統(tǒng)計(jì)渠道與方法;

(5)績(jī)效跟蹤評(píng)估,、溝通輔導(dǎo),，定期績(jī)效面談，進(jìn)行過(guò)程控制;

(6)根據(jù)考核結(jié)果,，履行激勵(lì)政策,。

也就是說(shuō)，績(jī)效考核過(guò)程,，首先要明確做什么(將戰(zhàn)略方針轉(zhuǎn)化為目標(biāo)和計(jì)劃);然后找到衡量工作做得好,、做得壞的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行跟蹤監(jiān)測(cè)(構(gòu)建指標(biāo)體系和信息收集統(tǒng)計(jì)方法);發(fā)現(xiàn)做得好的，總結(jié)經(jīng)驗(yàn),，使其繼續(xù)保持并推廣,，發(fā)現(xiàn)不好的地方，通過(guò)分析找到問(wèn)題所在,，進(jìn)行改善;最后,，按照績(jī)效實(shí)現(xiàn)程度，進(jìn)行激勵(lì)獎(jiǎng)懲,。

再簡(jiǎn)單一點(diǎn)說(shuō),，需要什么就考核什么!想讓員工做什么就考核什么!按照成績(jī)兌現(xiàn)激勵(lì)政策，論功行賞!

一,、明確戰(zhàn)略,、方針：年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明

企業(yè)年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明,，是企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的具體化，是對(duì)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃的分解,，是對(duì)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃分階段的實(shí)施與落實(shí),，因此，需要與企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃相符合,。

在此基礎(chǔ)上,，各級(jí)主管需要制定下級(jí)的“部門(mén)年度工作方針與重點(diǎn)工作說(shuō)明”，使企業(yè)各層級(jí),、各部門(mén)形成協(xié)調(diào)一致的工作方向,，為企業(yè)總方針、總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)盡自己的職責(zé),。這一工作需要重點(diǎn)把握的是：

(1)正確理解企業(yè)及本級(jí)部門(mén)的方針,、目標(biāo)，并向下級(jí)逐級(jí)分解,、傳遞;

(2)明確下級(jí)在本績(jī)效期內(nèi)的工作職責(zé),。

二、績(jī)效目標(biāo)的制定

績(jī)效目標(biāo)制定是績(jī)效管理的重點(diǎn)環(huán)節(jié),，它使個(gè)人目標(biāo),、部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，個(gè)人,、部門(mén)工作成為整個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)不可分割的一部分,。

制定績(jī)效目標(biāo)的主要依據(jù)是年度工作方針與重點(diǎn)工作、工作職責(zé),。另外,，連續(xù)的績(jī)效期間的工作，很多,、很大程度上是連續(xù)的或有關(guān)聯(lián)的,，因此，在制定本期績(jī)效目標(biāo)時(shí),，要回顧上一個(gè)績(jī)效期間的工作目標(biāo)和結(jié)果,，在上一個(gè)績(jī)效期間內(nèi)存在的問(wèn)題和有待于進(jìn)一步改進(jìn)的方面，需要在本期績(jī)效工作中得到體現(xiàn),。

對(duì)部門(mén)考核的兩條主線：基于公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵指標(biāo),，基于公司職責(zé)、制度,、流程的業(yè)績(jī)指標(biāo),。

績(jī)效目標(biāo)包括：項(xiàng)目指標(biāo)、完成時(shí)間,、權(quán)重,。 1,、項(xiàng)目指標(biāo)分類

(1)定量指標(biāo)：以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的量化指標(biāo)。優(yōu)點(diǎn)是,，客觀,，可靠性高，易衡量,。缺點(diǎn)是,，對(duì)基礎(chǔ)管理工作要求高，若不能及時(shí),、真實(shí),、準(zhǔn)確獲得數(shù)據(jù)，則無(wú)從考核或失去客觀公正性,。

(2)定性指標(biāo)：并不是任一個(gè)項(xiàng)目都可以設(shè)立量化指標(biāo),，對(duì)于難于量化的項(xiàng)目，可以選擇定性指標(biāo),，利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),，通過(guò)分析與考證，進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng),。優(yōu)點(diǎn)是,，當(dāng)評(píng)價(jià)所需數(shù)據(jù)不充分、不可靠或難于量化時(shí),，利用定性評(píng)價(jià)發(fā)揮考核評(píng)價(jià)作用,。缺點(diǎn)是,，易受各種主觀因素影響,，尤其專斷的主觀判斷容易形成不公正。

在實(shí)踐中,，可以通過(guò)制定考評(píng)規(guī)程,、考評(píng)方法等措施，將定性指標(biāo)定量化,。

一般情況下,，直接上級(jí)最了解下級(jí)的工作結(jié)果和表現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部互為客戶關(guān)系的客戶方最掌握“上游”的工作效果和完成程度,，因此對(duì)定性指標(biāo)的評(píng)價(jià),，一般由上級(jí)或“客戶”進(jìn)行。

(3)維持性指標(biāo)：對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),、市場(chǎng)客戶,、內(nèi)部流程運(yùn)作、員工成長(zhǎng)提升等,，沒(méi)有直接貢獻(xiàn)(僅有間接價(jià)值),。

(4)成長(zhǎng)性指標(biāo)：對(duì)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù),、市場(chǎng)客戶、內(nèi)部流程運(yùn)作,、員工成長(zhǎng)提升等,，有直接價(jià)值貢獻(xiàn)。

(5)長(zhǎng)指標(biāo)：多次,、連續(xù)考核的指標(biāo),。 (6)短指標(biāo)：一次性或階段考核的指標(biāo)。 2,、指標(biāo)的來(lái)源與選擇

指標(biāo)一般來(lái)源于以下4個(gè)方面：

理論計(jì)算：依據(jù)科學(xué)理論計(jì)算而得,。由于具有科學(xué)性和普遍性，一般可用作確定指標(biāo)時(shí)的主要參考(采用時(shí),，要充分考慮現(xiàn)實(shí)條件與理論基礎(chǔ)的差異),。

實(shí)際測(cè)定：通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)測(cè)，或抽樣調(diào)查,、預(yù)測(cè)而得,。由于來(lái)源于現(xiàn)實(shí)，具有客觀性(需要注意的事,，實(shí)際測(cè)定組織,、測(cè)定方法對(duì)結(jié)果有很大影響。實(shí)測(cè)數(shù)據(jù)往往具有保守性),。

歷史數(shù)據(jù)：往年實(shí)際達(dá)到的指標(biāo),。由于是已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的指標(biāo)，因此具有“可達(dá)性”,?？梢愿鶕?jù)需要，選擇“最好3個(gè)月的均值;全年均值;最差3個(gè)月均值”等作為參考(由于可達(dá)性高,，一般可以作為新績(jī)效期的基礎(chǔ)指標(biāo)),。

行業(yè)指標(biāo)：同行業(yè)領(lǐng)先指標(biāo)。是行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)已經(jīng)實(shí)際達(dá)到的優(yōu)秀指標(biāo),，因此既具有“可達(dá)性”,，又具有挑戰(zhàn)性。

選擇指標(biāo)時(shí),，要遵循跳起來(lái)摘桃子的原則,。 3、目標(biāo)的smart原則：

specific具體的,。即績(jī)效目標(biāo),、指標(biāo)是具體的，而非意向,、抽象的,。應(yīng)當(dāng)是重點(diǎn)性與具體性的統(tǒng)一——主要的,、突出的、能夠體現(xiàn)進(jìn)步和著重點(diǎn)的工作成果,，不是瑣碎的日常工作,，也不是對(duì)職位說(shuō)明書(shū)上工作任務(wù)的簡(jiǎn)單羅列，而是各項(xiàng)工作任務(wù)在該階段的重大行動(dòng)或具體進(jìn)展,。

measurable可度量的,。通常指指標(biāo)可以被量化，提出的指標(biāo)應(yīng)具有時(shí)間,、數(shù)量,、質(zhì)量、成本等方面的衡量標(biāo)準(zhǔn),，如果無(wú)法設(shè)定類似標(biāo)準(zhǔn),，可能會(huì)成為無(wú)效的指標(biāo)。但是也有的需要通過(guò)非量化指標(biāo)來(lái)衡量,，這時(shí)可衡量的意思就是：可以通過(guò)主管的判斷來(lái)確定是否實(shí)現(xiàn)了目標(biāo),。

aligned一致性。指員工,、部門(mén)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)保持一致,。績(jī)效管理具有強(qiáng)烈的導(dǎo)向性作用,，每個(gè)員工的目標(biāo)應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,、所在部門(mén)的工作目標(biāo)保持一致。比如企業(yè)重點(diǎn)推進(jìn)的改革措施可以作為目標(biāo)之一列入考評(píng),，以推動(dòng)變革,。

realistic現(xiàn)實(shí)的。目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性,，需要保持領(lǐng)先競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的優(yōu)勢(shì),，也必須是通過(guò)努力可以實(shí)現(xiàn)的、合理的,，而不是不能達(dá)到的。

時(shí)間限定的,。要求目標(biāo)在一定時(shí)間期限內(nèi)完成,。 4、確定目標(biāo)權(quán)重

(1)確定目標(biāo)權(quán)重的基本原則是,，以戰(zhàn)略目標(biāo)和核心,、重點(diǎn)工作為導(dǎo)向，目標(biāo)權(quán)重呈明顯差異,，重點(diǎn)突出,，避免平均,。

(2)分配權(quán)重時(shí)的注意事項(xiàng)

考核目標(biāo)的重要性程度，企業(yè)在不同的時(shí)期,、階段是有所不同的,，是逐漸變化的，所以考核項(xiàng)目的權(quán)重必須根據(jù)不同時(shí)期戰(zhàn)略方針與目標(biāo)的調(diào)整與變化,，做出相應(yīng)的調(diào)整與變化,。

作為績(jī)效管理的一個(gè)重要工具，權(quán)重應(yīng)該起到引導(dǎo)被考核者重視自己的不足和短板,，持續(xù)改進(jìn)績(jī)效的作用,。

市場(chǎng)的季節(jié)性、競(jìng)爭(zhēng)要素的變化性,、資源供給的變化性等都會(huì)影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況,，員工和部門(mén)的業(yè)績(jī)也會(huì)不可避免地受到影響。對(duì)于考核周期短的情況,，如月度考核,，考核項(xiàng)目權(quán)重應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況的變化而變化。

三,、工作計(jì)劃

圍繞績(jī)效目標(biāo)這一總方向,、總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù),，根據(jù)目標(biāo)項(xiàng)目的性質(zhì)與特點(diǎn),、時(shí)間進(jìn)度，分解為進(jìn)度(階段性)目標(biāo),，制定出工作計(jì)劃并具體實(shí)施,，是圓滿實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)。

以月度工作計(jì)劃為例,，工作計(jì)劃包括以下內(nèi)容：項(xiàng)目指標(biāo)的已完成情況與差異,，當(dāng)月月度目標(biāo)，完成目標(biāo)的具體工作措施,，工作措施實(shí)施的衡量標(biāo)準(zhǔn),，責(zé)任人，完成時(shí)間等,。

制定月度工作計(jì)劃,、目標(biāo)，同樣要遵循smart原則,。另外,，就完成目標(biāo)的具體工作措施而言，必須考慮7個(gè)方面的要素，就是5w2h,。

1,、項(xiàng)目指標(biāo)的已完成情況與差異

該項(xiàng)內(nèi)容起到跟蹤與控制作用。掌握項(xiàng)目的完成情況和差異,，可以根據(jù)差異大小指導(dǎo)當(dāng)月目標(biāo)的制定;可以據(jù)以查找差異原因,，分析研究改善對(duì)策，進(jìn)而成為當(dāng)月的工作措施,。

2,、當(dāng)月月度目標(biāo)

月度目標(biāo)圍繞如何保證完成總績(jī)效目標(biāo)而制定，需要考慮的主要因素是：目標(biāo)在當(dāng)月的分解計(jì)劃;以往差異大小;當(dāng)月內(nèi)外環(huán)境特點(diǎn),、資源條件,。

3、完成目標(biāo)的具體工作措施

這是月度工作計(jì)劃的中心環(huán)節(jié),，它決定了本月要做的具體的事,，并希望通過(guò)做好這些事，保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。因此,，工作措施必須切實(shí)可行，與目標(biāo)相關(guān),，并且能夠促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),。

對(duì)于一個(gè)已經(jīng)形成的結(jié)果(或差異)，要從人,、機(jī),、料、法,、環(huán)5個(gè)方面進(jìn)行深入的原因分析,，找出根本(基礎(chǔ))原因，進(jìn)而制定針對(duì)性的措施,，作為本月的具體工作措施,。同樣，對(duì)于一個(gè)希望實(shí)現(xiàn)的結(jié)果(目標(biāo)),，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所做的事,、采取的措施，也來(lái)源于對(duì)人,、機(jī),、料、法,、環(huán)5個(gè)方面的探討與策劃。

4、工作措施實(shí)施的衡量標(biāo)準(zhǔn)

要實(shí)現(xiàn)目標(biāo),，就需要做工作,，這里所謂的工作就是“工作措施的實(shí)施”。工作措施沒(méi)有實(shí)施,，或者沒(méi)有得到認(rèn)真,、有效的實(shí)施，目標(biāo)就難于實(shí)現(xiàn),。為此建立工作措施實(shí)施的衡量標(biāo)準(zhǔn),，是一種過(guò)程管理、監(jiān)督方法,，對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到跟蹤與控制作用,。

5、責(zé)任人

工作措施需要由具體的人來(lái)承擔(dān)與負(fù)責(zé),。 6,、完成時(shí)間

工作措施(計(jì)劃)的完成時(shí)間是衡量工作措施認(rèn)真、有效實(shí)施的重要標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn),。

企業(yè)績(jī)效考核計(jì)劃篇六

為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性,，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jī),，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力,，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績(jī)效考核辦法,。

一,、考核對(duì)象

公司所有部門(mén)及員工(總經(jīng)理除外)。

二,、考核內(nèi)容和方式

(一)考核時(shí)間：每月1日至31日,。

(二)考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10%作為績(jī)效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績(jī)效考核結(jié)果,，確定績(jī)效工資發(fā)放比例和具體金額,。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80%×10%;置業(yè)顧問(wèn)考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10%,。

(三)考核內(nèi)容：?jiǎn)T工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn),。

(四)考核方式：

實(shí)行分級(jí)考核，由直接上級(jí)考核直接下級(jí),，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定,。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理,、總工程師(其中,，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見(jiàn));

2、公司副總經(jīng)理考核部門(mén)負(fù)責(zé)人及分管部門(mén);

3、部門(mén)負(fù)責(zé)人考核部門(mén)所屬員工,，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定;

4,、財(cái)務(wù)部門(mén)人員由集團(tuán)公司財(cái)務(wù)審計(jì)部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù),。

三,、考核流程

由制定工作計(jì)劃、執(zhí)行工作計(jì)劃及工作考核三部分組成,，

四,、考核結(jié)果及獎(jiǎng)懲

(一)對(duì)員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定,，最終轉(zhuǎn)換為a,、b、c,、d四個(gè)等級(jí),，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。各個(gè)等級(jí)對(duì)應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下(圖表2)：

a級(jí)：超額完成當(dāng)月工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)突出,，工作成績(jī)優(yōu)異;

b級(jí)：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好,，工作成績(jī)良好;

c級(jí)：基本完成當(dāng)月工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)合格，工作成績(jī)一般,偶有工作失誤;

d級(jí)：未完成當(dāng)月工作任務(wù),，綜合表現(xiàn)一般,，工作成績(jī)較差或有重大工作失誤。

2,、獎(jiǎng)懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績(jī)效工資的發(fā)放掛鉤：

(1)考核結(jié)果為a級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放,，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10%另行發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資。 當(dāng)月績(jī)效考核為a級(jí)的員工比例不超過(guò)公司員工總數(shù)的10%,，各部門(mén)原則上不超過(guò)1人,。

(2)考核結(jié)果為b級(jí)：績(jī)效工資按100%發(fā)放。

(3)考核結(jié)果為c級(jí)：績(jī)效工資按60%發(fā)放,。

(4)考核結(jié)果為d級(jí)：不予發(fā)放績(jī)效工資,。

考核中過(guò)程中，當(dāng)月考核等級(jí)為d的,，留任原職查看;累計(jì)達(dá)到兩次的,，轉(zhuǎn)為試用員工;累計(jì)達(dá)到三次的，給予解聘或辭退,。年度c級(jí)考核結(jié)果累計(jì)達(dá)到或超過(guò)三次的,，根據(jù)其實(shí)際工作情況,，給予適當(dāng)懲處。 此外,，員工月度工作績(jī)效考核結(jié)果,，將作為年度優(yōu)秀員工評(píng)選,、年終考核和獎(jiǎng)懲的重要參考依據(jù),。

(二)對(duì)部門(mén)的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)部門(mén)的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個(gè)方面組成：

部門(mén)工作完成情況(70%),、執(zhí)行力(10%),、下屬督導(dǎo)力(5%)、工作失誤和安全事故(5%),、自律力(5%),、團(tuán)隊(duì)精神(5%)。

2,、考核辦法

對(duì)部門(mén)的考核采用部門(mén)自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)的方式,，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。

3,、考核結(jié)果和獎(jiǎng)懲

年終,，公司將根據(jù)各部門(mén)全年總體表現(xiàn)情況，評(píng)選優(yōu)秀部門(mén),，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況,，給予部門(mén)適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)。

對(duì)于年終考評(píng)較差的部門(mén),，公司將根據(jù)實(shí)際情況,，給予部門(mén)負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理,。

五,、考核執(zhí)行流程

(一)計(jì)劃制定和返回：

1、員工月度工作計(jì)劃：由員工制定《員工月度工作計(jì)劃表》(詳見(jiàn)附件1),，交部門(mén)負(fù)責(zé)人審核后返回員工,。

2、部門(mén)月度工作計(jì)劃：每月28日,，部門(mén)負(fù)責(zé)人制定下月《部門(mén)月度工作計(jì)劃表》(詳見(jiàn)附件2),，交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門(mén)。

3,、計(jì)劃制定各階段,，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

(二)考核,、匯總

1,、員工考核：?jiǎn)T工考核由員工自評(píng),、部門(mén)考核,、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三個(gè)部分組成,。

(1)員工填寫(xiě)《員工月度工作考核表》(詳見(jiàn)附件3)，交部門(mén)負(fù)責(zé)人考核;

(2)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核完畢后,，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定;

(3)考核各階段,，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通,。

2、部門(mén)考評(píng)：部門(mén)考核由部門(mén)互評(píng),、部門(mén)自評(píng)和分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定三部分組成,。

(1)部門(mén)互評(píng)：由部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《部門(mén)月度互評(píng)表》(詳見(jiàn)附件4)，對(duì)其他部門(mén)月度表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)議,，并交公司領(lǐng)導(dǎo),，作為對(duì)其他部門(mén)考評(píng)的參考依據(jù);

(2)部門(mén)自評(píng)：由部門(mén)負(fù)責(zé)人填寫(xiě)《部門(mén)月度自評(píng)表》(詳見(jiàn)附件5)，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定;

(3)考核各階段,，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通,。

3、高管考核：高管人員填寫(xiě)《高管月度考核表》(詳見(jiàn)附件6),，交公司總經(jīng)理評(píng)定,。

4、匯總：每月5日前,，各部門(mén)將員工考核和部門(mén)考核匯總后,，交分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定。

(三)結(jié)果反饋

(1)每月8日前,，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門(mén)及所屬員工的考核下發(fā)人力資源部;

(2)人力資源部根據(jù)考核結(jié)果填報(bào)《員工月度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件7),，并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批;

(3)人力資源部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門(mén)，并將結(jié)果體現(xiàn)在當(dāng)月績(jī)效工資中;

(4)考核人根據(jù)實(shí)際情況和需要,，與被考核人進(jìn)行溝通,，以改進(jìn)和提高工作績(jī)效。 (5)年終,，人力資源部將填報(bào)《員工年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件8)和《部門(mén)年度考核匯總表》(詳見(jiàn)附件9),，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門(mén),。

六,、其他事項(xiàng)

(一)考核人員應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是，客觀公正地進(jìn)行考核,。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實(shí)的,，可以向人力資源部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實(shí)的,，報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)同意后,，可給予糾正,，并對(duì)相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

(二)本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后,，于20xx年x月起執(zhí)行,。

(三)本《辦法》由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

企業(yè)績(jī)效考核計(jì)劃篇七

績(jī)效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一,，同樣也是最具變動(dòng)性與技巧性的工作內(nèi)容,。從一定程度上來(lái)講，績(jī)效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用,，通過(guò)有效的績(jī)效考核手段,，可以正確反映被考核者的優(yōu)長(zhǎng)劣短，從而指導(dǎo)開(kāi)展合理的員工工作及能力評(píng)介,。其次，良好的績(jī)效考核體系,，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用,，通過(guò)績(jī)效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)部門(mén)與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升,。但是,，從某種客觀角度來(lái)看，績(jī)效考核手段如果利用不善,，勢(shì)必會(huì)成為一把雙刃劍,，如何去適應(yīng)性地開(kāi)展績(jī)效考核工作，建立符合公司需求,、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績(jī)效考核體系,，不僅僅是績(jī)效考核管理部門(mén)的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門(mén)工作發(fā)展與部門(mén)建設(shè)的工作重點(diǎn),?？?jī)效考核，作為一種過(guò)程管理與結(jié)果反饋的管理方法,，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視,。

回顧上一年度以來(lái)公司管理層人員的績(jī)效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：

1,、在績(jī)效考核管理工具方面,，主體繼續(xù)沿用kpi績(jī)效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理mbo的績(jī)效考核方法,，同時(shí),，注重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績(jī)效考核體系的架構(gòu),。

2,、在原有管理層人員月度績(jī)效考核模板的基礎(chǔ)上,，將管理層人員月度績(jī)效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項(xiàng)目與非固定項(xiàng)目,。每月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn),，通過(guò)每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門(mén)日常工作的安排配置,。每月非固定項(xiàng)目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn),，通過(guò)每月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移,。

3,、在原有管理層人員月度績(jī)效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評(píng)價(jià),，注重績(jī)效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性,。

4、完善并制定《績(jī)效考核管理制度》,，加強(qiáng)制度化建設(shè),，約定年度績(jī)效評(píng)價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績(jī)效考核體系架構(gòu)與建設(shè),。

一,、現(xiàn)階段績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1、評(píng)價(jià)體系現(xiàn)呈雛形階段,，評(píng)價(jià)的目標(biāo)尚未精細(xì)化,，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時(shí)，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作;

2,、績(jī)效考核周期為月度考核,，績(jī)效評(píng)價(jià)周期為年度評(píng)價(jià)。因此存在評(píng)價(jià)周期過(guò)長(zhǎng)的缺陷;

3,、報(bào)酬計(jì)劃與個(gè)人績(jī)效考核計(jì)劃尚未良好地結(jié)合,，有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績(jī)效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃;

4,、崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的界定與落實(shí)尚有所缺失,，被考核者個(gè)人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來(lái)。

二,、管理層人員在績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中須注意的問(wèn)題

1,、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識(shí)層面要注重管理,，要用管理思維來(lái)看待績(jī)效考核,，杜絕膚淺的“考核就是和我過(guò)不去”的思想，實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變;

2,、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升,，時(shí)間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng);

3,、“個(gè)人主義、利我主義,、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長(zhǎng);

4,、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評(píng)價(jià)是手段,，考核與評(píng)價(jià)報(bào)表是工具,，獎(jiǎng)金掛鉤是激勵(lì)方式，這個(gè)觀念不能厚此薄彼,。

三,、考核方在績(jī)效考核與評(píng)價(jià)中須注意的問(wèn)題

1、避免過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)傾向,，要從客觀實(shí)際出發(fā),，以客觀評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn);

2、避免趨中傾向,，評(píng)價(jià)結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時(shí),，要有好與壞的差異，通過(guò)全面了解被考核方的工作情況,，做出客觀的記錄;

3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績(jī)效考核與評(píng)價(jià);

4,、績(jī)效考核后的溝通要及時(shí)到位,，績(jī)效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說(shuō)明情況，尋找問(wèn)題癥結(jié),，改善工作績(jī)效,，而非爭(zhēng)論得分分?jǐn)?shù)的高低評(píng)判。

四,、有效實(shí)施績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的關(guān)鍵

1,、觀念：對(duì)考核與評(píng)價(jià)的正確認(rèn)識(shí)是影響績(jī)效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹(shù)立的;

2,、態(tài)度：被考核方對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的態(tài)度,，是績(jī)效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問(wèn)題，如果被考核方認(rèn)為績(jī)效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對(duì)績(jī)效考核存有不良情緒,，那么績(jī)效考核就失去了存在的意義;

3,、績(jī)效考核與評(píng)價(jià)辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個(gè)好的績(jī)效目標(biāo)和指標(biāo),，目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)修正與調(diào)整,，這是績(jī)效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。

上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來(lái)表示：有效的績(jī)效考核與評(píng)價(jià)=觀念×態(tài)度×績(jī)效考核與評(píng)價(jià)辦法的設(shè)置,。這當(dāng)中,，觀念最重要,，它決定著績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù),。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定

著績(jī)效考核成效的大小,，若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也為零。

五,、關(guān)于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)的兩個(gè)誤區(qū)

1,、無(wú)用論

認(rèn)為績(jī)效考核與評(píng)價(jià)沒(méi)有實(shí)用性，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的成本大于所帶來(lái)的收益,?？?jī)效考核的作用主要體現(xiàn)在：

1.1 績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的顯性作用

績(jī)效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放,、人員配置和調(diào)整,、員工開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。

1.2 績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的隱性作用

① 節(jié)約管理成本,?？?jī)效考核可以使被考核方明確自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度,。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容,、規(guī)定工作期限了過(guò)程，從而減少了管理成本,。

② 提升公司內(nèi)部有效溝通,。績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的核心在于溝通,，通過(guò)不斷的溝通,，營(yíng)造良好、開(kāi)發(fā),、積極向上的氛圍,。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)，考核方與被考核方的關(guān)系就會(huì)更加友善,，公司內(nèi)部的溝通就會(huì)更加順暢,。

③ 利于員工自我發(fā)展。通過(guò)績(jī)效考核與評(píng)價(jià),，被考核方明確了工作目標(biāo),，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報(bào)酬，維系了與考核方

不斷溝通的機(jī)制,，這些都有助于員工不斷地審視自己,，學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能以獲得更好的發(fā)展。

2、速成論

績(jī)效考核與評(píng)價(jià)是組織內(nèi)部?jī)?nèi)生的,，沒(méi)有一個(gè)現(xiàn)成的模式或模板可以拿來(lái)套用,。對(duì)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)積累等都需要有一個(gè)過(guò)程,。其次,，在績(jī)效考核的設(shè)置上，同樣需要一個(gè)過(guò)程來(lái)逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的有效性,。

績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：第一階段是績(jī)效考核的起步階段;

第二階段是績(jī)效考核的改良,、初步見(jiàn)效階段;第三階段是績(jī)效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗(yàn)積累過(guò)程中,。

處于績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的初級(jí)階段,，績(jī)效考核與評(píng)價(jià)工作的開(kāi)展勢(shì)必會(huì)遇到一系列的問(wèn)題。此時(shí),，切忌有急功近利的思想,，要知道績(jī)效管理工作貴在堅(jiān)持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念,、轉(zhuǎn)變態(tài)度,、不斷改良、循序漸進(jìn),、穩(wěn)健推進(jìn),，才能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核與評(píng)價(jià)的有效與科學(xué)性。