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公司的保密制度如何制定篇一
用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬,、工作時間,、休息時間、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利,、職工培訓(xùn),、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,,提出方案和意見,,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,,工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?,有?quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善,。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,,或者告知勞動者。
綜合上述,,企業(yè)規(guī)章制度生效的條件有三個:
①經(jīng)過平等協(xié)商程序制定,;
②內(nèi)容合法;
③向勞動者公示或告知勞動者,。
1,、承擔(dān)行政責(zé)任?!秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定:用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)規(guī)定的,由勞動行政部門責(zé)令改正,,給予警告,。
2、勞動者可以隨時通知解除勞動合同,?!秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定:用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,,損害勞動者權(quán)益的,,勞動者可以解除勞動合同。
3,、承擔(dān)賠償責(zé)任,。《勞動合同法》第80條規(guī)定:用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)規(guī)定的,,給勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任,。
因此,,企業(yè)應(yīng)該制定與完善規(guī)章制度,使員工能夠預(yù)測自己行為的后果,同時也能夠使得在發(fā)生勞動糾紛時讓自己處于有利地位,。
一是客觀事物,、自然規(guī)律本身的規(guī)范性和科學(xué)性;
二是特定管理活動所決定的規(guī)范性,。
(2)層次性,。管理是有層次性的,制訂項目管理制度也要有層次性,。通常的管理制度可以分為責(zé)權(quán)利制度,、崗位職能制度和作業(yè)基礎(chǔ)制度三個層次。各層次的管理制度包含不同的管理要素,。前兩個制度包含更多的管理哲學(xué)理念與管理藝術(shù)的要素,,后一個屬于操作和執(zhí)行層面,強調(diào)執(zhí)行,,具有更多的科學(xué)和硬技術(shù)要素的內(nèi)容,。
(3)適應(yīng)性。實行管理制度的目的是多,、快,、好、省地實現(xiàn)項目目標(biāo),,是使項目團隊和項目各個利益相關(guān)方盡量滿意,。不是為了制度而制訂制度。制訂制度要結(jié)合項目管理的實際,,既要學(xué)(4)有效性,。制定出的制度要對管理有效。要注意團隊人員的認(rèn)同感,。在制訂制度的時候,,是上級定了下級無條件執(zhí)行,還是在制訂的時候大家一起參與討論的區(qū)別很大,。制度的制訂是為了項目管理的效率,,而非簡單地制約員工。管理制度必須在社會規(guī)范,、國際標(biāo)準(zhǔn),、人性化尊重之間取得一個平衡。
公司的保密制度如何制定篇二
一,、公司所有的員工需要公司章程,、公司的各項規(guī)章制度和決定。
二,、公司倡導(dǎo)樹立統(tǒng)一意識思想,,禁止任何部門和個人做出損害公司利益、形象,、聲譽的事情,。
三、通過發(fā)揮全體員工的積極性,、創(chuàng)造性,,提高全體員工的技術(shù)、管理,、經(jīng)營水平,,不斷完善公司的經(jīng)營、管理體系,,實行多種形式的責(zé)任制,,壯大公司實力和提高經(jīng)濟效益。
四,、通過全體員工刻苦學(xué)習(xí)科學(xué)技術(shù)和文化知識,,為員工提供學(xué)習(xí)、深造的條件和機會,,努力提高員工的整體素質(zhì)和水平,,造就一支思想新、作風(fēng)硬,、業(yè)務(wù)強,、技術(shù)精的員工隊伍。
五,、需要鼓勵員工積極參與公司的決策和管理,,鼓勵員工發(fā)揮才智,提出合理化建議,。
六,、需要實行“崗薪制”的分配制度,為員工提供收入和福利保證,,并隨著經(jīng)濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇,;公司為員工相對公平的競爭環(huán)境和晉升機會;公司推行崗位責(zé)任制,,實行考勤,、考核制度,評先樹優(yōu),,對做出貢獻者予以表彰,、獎勵。
七,、公司提倡求真務(wù)實的工作作風(fēng),,提高工作效率,;提倡厲行節(jié)約,反對鋪張浪費,;倡導(dǎo)員工團結(jié)互助,,同舟共濟,發(fā)揚艱苦奮斗精神,,增強團體的凝聚力和向心力,。
八、員工必須維護公司紀(jì)律,,對任何違反公司章程和各項規(guī)章制度的行為,,都要予以追究。
公司的保密制度如何制定篇三
1,、依法
用人單位制定的規(guī)章制度,,不能與我國現(xiàn)行的法律法規(guī)相抵觸。
2,、經(jīng)過一定的民主程序確定
用人單位在制定規(guī)章制度時,,應(yīng)當(dāng)征求職代會或全體職工的意見,在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上確定,。
3,、公示或者告知勞動者符合“三要素”的規(guī)章制度,是合法有效的,,具有法律效力,。
《勞動合同法》第四條,用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,,保障勞動者享有勞動權(quán)利,、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定,、修改或者決定有關(guān)勞動報酬,、工作時間、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利、職工培訓(xùn),、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,,與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?,有?quán)向用人單位提出,,通過協(xié)商予以修改完善,。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者,。
1,、未經(jīng)平等協(xié)商程序確定。
根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定,,勞動規(guī)章制度制定應(yīng)該經(jīng)過平等協(xié)商程序,,即要經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論,,提出方案和意見,,然后由用人單位與工會或職工代表經(jīng)過平等協(xié)商確定。由此可見,,勞動規(guī)章制度的制定不應(yīng)該是用人單位單方面的行為,。在實踐中,很多單位在制定,、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,,未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,,未與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。這樣的規(guī)章制度實際上沒有法律效力。一些單位制定的規(guī)章制度雖然已經(jīng)通過平等協(xié)商程序,,但由于未保留書面記錄作證據(jù),,結(jié)果在發(fā)生爭議糾紛時也很容易遭到仲裁和司法機構(gòu)的質(zhì)疑。
2,、內(nèi)容不符合法律法規(guī)的規(guī)定,。
勞動規(guī)章的內(nèi)容違反法律法規(guī),主要是指在法律法規(guī)保護的主體條件上,,勞動規(guī)章的內(nèi)容,、標(biāo)準(zhǔn)與法律法規(guī)的規(guī)定相抵觸。例如勞動合同中約定試用期的問題,,《勞動合同法》規(guī)定試用期最長不超過6個月,,這只是一個最高限定,并不是勞動合同無論期限多長,,只要試用期不超過6個月就是合法的,。單位制定勞動規(guī)章時,涉及到試用期問題時,,就不能籠統(tǒng)的規(guī)定6個月的試用期,,更不能讓員工先試用后再簽勞動合同。在仲裁和訴訟過程中,,由于用人單位對試用期的約定無法找到法律法規(guī)和政策作依據(jù),,也就是不能提供出可以被仲裁,、司法機構(gòu)采信的證據(jù),就必然會得到敗訴的結(jié)果,。
3,、未履行公示和告知程序。
用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,,或者告知勞動者,。但是,不少用人單位的勞動規(guī)章制度都是處于秘密狀態(tài),,鎖在人力資源部管理工作者的抽屜里,,只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時,才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度,。對于這種現(xiàn)象,,只要勞動者提出異議,用人單位的規(guī)章制度就無法產(chǎn)生法律效力,。一些單位即使有公示或告知勞動者,,但由于公示或告知方法使用不當(dāng),導(dǎo)致證據(jù)材料沒有保留,,無法向仲裁庭或法庭舉證,,同樣要承擔(dān)不利的法律后果。
公司的保密制度如何制定篇四
案例一:
李女士是某廠工人,,合同期3年,。2001年8月簽訂勞動合同時雙方約定:該廠實行計件工資制,每完成一個標(biāo)準(zhǔn)件發(fā)給10元工資,,月標(biāo)準(zhǔn)為60件,。2004年3月,工廠承攬了一批來料加工業(yè)務(wù),,為了能夠按時交貨,,廠方在征得工會同意后要求李女士等人加班加點工作,多勞多得,。李女士等人同意了廠方的加班要求并在2004年3月至6月間完成了正常定額1.5倍以上的工作量,,但廠方卻一直按正常計件標(biāo)準(zhǔn)支付李女士的工資。李女士認(rèn)為,,在正常工作期間以外加班超額完成定額,,廠方應(yīng)支付加班費。廠方卻認(rèn)為實行計件工資制,,多勞多得,,不存在加班工資一說,并且認(rèn)為《勞動法》規(guī)定的加班工資支付規(guī)定不適用于計件工資,,拒絕了李女士提出的加班工資要求,。李女士不服廠方的決定,,申訴到當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會,要求廠方支付加班完成定額工作以外的加班工資,。
后當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會裁定:廠方補發(fā)李女士的加班工資并賠償延遲支付工資的賠償金,。
點評:
這是一起完成法定時間定額任務(wù)后,員工額外加班完成超額任務(wù),,公司不支付加班費的勞資糾紛,。本案的焦點在于對加班的認(rèn)定。本案中,,廠方存在認(rèn)知誤區(qū),,認(rèn)為加班工資支付不適用于計件工資制,而拒付加班費,。事實上,,計件工資制也是以在法定時間前提下工作為基礎(chǔ)的,,即,,在法定時間內(nèi)完成標(biāo)準(zhǔn)額度的工作。根據(jù)法律的規(guī)定,,法定時間外的勞動都屬于加班,。這里所謂的多勞多得本應(yīng)該是在法定時間內(nèi)多勞多得,。但是在本案中卻演變成超過法定時間完成超額任務(wù)的加班行為。原勞動部1994年發(fā)布的'《工資支付暫行規(guī)定》第13條第二款中有這樣的規(guī)定:“實行計件工資的勞動者,在完成計件定額任務(wù)后,,由用人單位安排延長工作時間的,應(yīng)根據(jù)規(guī)定,,分別按照不低于本人法定工作時間計件單價的150%,、200%、300%支付其工資,?!彼裕景钢袕S方拒付加班工資顯然是不對的,。
用人單位在制定加班制度時,,應(yīng)該采取十分謹(jǐn)慎的態(tài)度,避免出現(xiàn)違反規(guī)定,,否則該制度將會因為違法而無效,。
用人單位制定加班制度時應(yīng)注意如下幾點:
1、用人單位可以在公司制度中規(guī)定,,公司原則上不支持員工加班,,希望員工在法定時間里完成自己的工作。個別員工確實無法在法定時間內(nèi)完成,,又確有加班需要的,,應(yīng)提出書面申請,,經(jīng)部門主管審核批準(zhǔn)并報工會同意,送人力資源部門備案后方可加班,。這里需要注意的是,,公司批準(zhǔn)給員工加班的時間應(yīng)當(dāng)在法定的限度內(nèi),切不可因為是員工自愿,,就肆無忌憚地加班,。
2、加班制度中可以規(guī)定,,用人單位需要統(tǒng)一安排員工加班的,,應(yīng)該與工會協(xié)商,獲得工會的支持,,再與員工協(xié)商,,取得員工的同意。對不愿加班的員工,,除法定情形外,,用人單位不得強制加班。
3,、員工加班,,用人單位必須按照法定要求支付加班費。
規(guī)范合法的加班制
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公司的保密制度如何制定篇五
一,、公司全體員工必須遵守公司章程,遵守公司的各項規(guī)章制度和決定,。
二,、公司倡導(dǎo)樹立“一盤棋”思想,禁止任何部門,、個人做有損公司利益,、形象、聲譽或破壞公司發(fā)展的事情,。
三,、公司通過發(fā)揮全體員工的積極性、創(chuàng)造性和提高全體員工的技術(shù),、管理,、經(jīng)營水平,不斷完善公司的經(jīng)營,、管理體系,,實行多種形式的責(zé)任制,不斷壯大公司實力和提高經(jīng)濟效益。
四,、公司提倡全體員工刻苦學(xué)習(xí)科學(xué)技術(shù)和文化知識,,為員工提供學(xué)習(xí)、深造的條件和機會,,努力提高員工的整體素質(zhì)和水平,,造就一支思想新、作風(fēng)硬,、業(yè)務(wù)強,、技術(shù)精的員工隊伍。
五,、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理,,鼓勵員工發(fā)揮才智,提出合理化建議,。
六,、公司實行“崗薪制”的分配制度,為員工提供收入和福利保證,,并隨著經(jīng)濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇,。公司為員工提供平等的競爭環(huán)境和晉升機會;公司推行崗位責(zé)任制,實行考勤,、考核制度,,評先樹優(yōu),,對做出貢獻者予以表彰,、獎勵。1九,、外單位借車,,需經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可安排。