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公司的保密制度如何制定篇一

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬,、工作時間,、休息時間、勞動安全衛(wèi)生,、保險福利,、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。

在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,，工會或者職工認為不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商予以修改完善,。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,，或者告知勞動者。

綜合上述,，企業(yè)規(guī)章制度生效的條件有三個：

①經(jīng)過平等協(xié)商程序制定,；

②內容合法；

③向勞動者公示或告知勞動者,。

1,、承擔行政責任?！秳趧雍贤ā返?0條規(guī)定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正,，給予警告,。

2、勞動者可以隨時通知解除勞動合同,?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定：用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,，損害勞動者權益的,，勞動者可以解除勞動合同。

3,、承擔賠償責任,。《勞動合同法》第80條規(guī)定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律,、法規(guī)規(guī)定的,，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任,。

因此,，企業(yè)應該制定與完善規(guī)章制度，使員工能夠預測自己行為的后果,，同時也能夠使得在發(fā)生勞動糾紛時讓自己處于有利地位,。

一是客觀事物、自然規(guī)律本身的規(guī)范性和科學性,；

二是特定管理活動所決定的規(guī)范性,。

（2）層次性。管理是有層次性的,，制訂項目管理制度也要有層次性,。通常的管理制度可以分為責權利制度,、崗位職能制度和作業(yè)基礎制度三個層次。各層次的管理制度包含不同的管理要素,。前兩個制度包含更多的管理哲學理念與管理藝術的要素,，后一個屬于操作和執(zhí)行層面，強調執(zhí)行,，具有更多的科學和硬技術要素的內容,。

（3）適應性,。實行管理制度的目的是多,、快、好,、省地實現(xiàn)項目目標,，是使項目團隊和項目各個利益相關方盡量滿意。不是為了制度而制訂制度,。制訂制度要結合項目管理的實際,，既要學（4）有效性。制定出的制度要對管理有效,。要注意團隊人員的認同感,。在制訂制度的時候，是上級定了下級無條件執(zhí)行,，還是在制訂的時候大家一起參與討論的區(qū)別很大,。制度的制訂是為了項目管理的效率，而非簡單地制約員工,。管理制度必須在社會規(guī)范,、國際標準、人性化尊重之間取得一個平衡,。

公司的保密制度如何制定篇二

一,、公司所有的員工需要公司章程、公司的各項規(guī)章制度和決定,。

二,、公司倡導樹立統(tǒng)一意識思想，禁止任何部門和個人做出損害公司利益,、形象,、聲譽的事情。

三,、通過發(fā)揮全體員工的積極性,、創(chuàng)造性，提高全體員工的技術,、管理,、經(jīng)營水平，不斷完善公司的經(jīng)營、管理體系,，實行多種形式的責任制,，壯大公司實力和提高經(jīng)濟效益。

四,、通過全體員工刻苦學習科學技術和文化知識,，為員工提供學習、深造的條件和機會,，努力提高員工的整體素質和水平,，造就一支思想新、作風硬,、業(yè)務強,、技術精的員工隊伍。

五,、需要鼓勵員工積極參與公司的決策和管理,，鼓勵員工發(fā)揮才智，提出合理化建議,。

六,、需要實行“崗薪制”的分配制度，為員工提供收入和福利保證,，并隨著經(jīng)濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇,；公司為員工相對公平的競爭環(huán)境和晉升機會；公司推行崗位責任制,，實行考勤,、考核制度，評先樹優(yōu),，對做出貢獻者予以表彰,、獎勵。

七,、公司提倡求真務實的工作作風,，提高工作效率；提倡厲行節(jié)約,，反對鋪張浪費,；倡導員工團結互助，同舟共濟,，發(fā)揚艱苦奮斗精神,，增強團體的凝聚力和向心力。

八,、員工必須維護公司紀律,，對任何違反公司章程和各項規(guī)章制度的行為,，都要予以追究。

公司的保密制度如何制定篇三

1,、依法

用人單位制定的規(guī)章制度,，不能與我國現(xiàn)行的法律法規(guī)相抵觸。

2,、經(jīng)過一定的民主程序確定

用人單位在制定規(guī)章制度時,，應當征求職代會或全體職工的意見，在平等協(xié)商的基礎上確定,。

3,、公示或者告知勞動者符合“三要素”的規(guī)章制度，是合法有效的,，具有法律效力,。

《勞動合同法》第四條,，用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度,，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務,。用人單位在制定,、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間,、休息休假,、勞動安全衛(wèi)生、保險福利,、職工培訓,、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,，提出方案和意見,，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,，工會或者職工認為不適當?shù)?，有權向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善,。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,，或者告知勞動者。

1,、未經(jīng)平等協(xié)商程序確定,。

根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，勞動規(guī)章制度制定應該經(jīng)過平等協(xié)商程序,，即要經(jīng)過職工代表大會或全體職工討論,，提出方案和意見,，然后由用人單位與工會或職工代表經(jīng)過平等協(xié)商確定。由此可見,，勞動規(guī)章制度的制定不應該是用人單位單方面的行為,。在實踐中，很多單位在制定,、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,，未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見,，未與工會或者職工代表平等協(xié)商確定,。這樣的規(guī)章制度實際上沒有法律效力。一些單位制定的規(guī)章制度雖然已經(jīng)通過平等協(xié)商程序,，但由于未保留書面記錄作證據(jù),，結果在發(fā)生爭議糾紛時也很容易遭到仲裁和司法機構的質疑。

2,、內容不符合法律法規(guī)的規(guī)定,。

勞動規(guī)章的內容違反法律法規(guī)，主要是指在法律法規(guī)保護的主體條件上,，勞動規(guī)章的內容,、標準與法律法規(guī)的規(guī)定相抵觸。例如勞動合同中約定試用期的問題,，《勞動合同法》規(guī)定試用期最長不超過6個月,，這只是一個最高限定，并不是勞動合同無論期限多長,，只要試用期不超過6個月就是合法的,。單位制定勞動規(guī)章時，涉及到試用期問題時,，就不能籠統(tǒng)的規(guī)定6個月的試用期,，更不能讓員工先試用后再簽勞動合同。在仲裁和訴訟過程中,，由于用人單位對試用期的約定無法找到法律法規(guī)和政策作依據(jù),，也就是不能提供出可以被仲裁、司法機構采信的證據(jù),，就必然會得到敗訴的結果,。

3、未履行公示和告知程序,。

用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,，或者告知勞動者。但是,，不少用人單位的勞動規(guī)章制度都是處于秘密狀態(tài),，鎖在人力資源部管理工作者的抽屜里,，只有到員工違反了規(guī)章制度的規(guī)定時，才拿出來告知員工違反了單位的規(guī)章制度,。對于這種現(xiàn)象,，只要勞動者提出異議，用人單位的規(guī)章制度就無法產生法律效力,。一些單位即使有公示或告知勞動者,，但由于公示或告知方法使用不當，導致證據(jù)材料沒有保留,，無法向仲裁庭或法庭舉證,，同樣要承擔不利的法律后果。

公司的保密制度如何制定篇四

案例一：

李女士是某廠工人,，合同期3年,。2001年8月簽訂勞動合同時雙方約定：該廠實行計件工資制，每完成一個標準件發(fā)給10元工資,，月標準為60件,。2004年3月，工廠承攬了一批來料加工業(yè)務,，為了能夠按時交貨,，廠方在征得工會同意后要求李女士等人加班加點工作，多勞多得,。李女士等人同意了廠方的加班要求并在2004年3月至6月間完成了正常定額1.5倍以上的工作量，但廠方卻一直按正常計件標準支付李女士的工資,。李女士認為,，在正常工作期間以外加班超額完成定額，廠方應支付加班費,。廠方卻認為實行計件工資制,，多勞多得，不存在加班工資一說,，并且認為《勞動法》規(guī)定的加班工資支付規(guī)定不適用于計件工資,，拒絕了李女士提出的加班工資要求。李女士不服廠方的決定,，申訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會,，要求廠方支付加班完成定額工作以外的加班工資。

后當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會裁定：廠方補發(fā)李女士的加班工資并賠償延遲支付工資的賠償金,。

點評：

這是一起完成法定時間定額任務后,，員工額外加班完成超額任務，公司不支付加班費的勞資糾紛,。本案的焦點在于對加班的認定,。本案中,，廠方存在認知誤區(qū)，認為加班工資支付不適用于計件工資制,，而拒付加班費,。事實上，計件工資制也是以在法定時間前提下工作為基礎的,，即,，在法定時間內完成標準額度的工作。根據(jù)法律的規(guī)定,，法定時間外的勞動都屬于加班,。這里所謂的多勞多得本應該是在法定時間內多勞多得。但是在本案中卻演變成超過法定時間完成超額任務的加班行為,。原勞動部1994年發(fā)布的'《工資支付暫行規(guī)定》第13條第二款中有這樣的規(guī)定：“實行計件工資的勞動者,，在完成計件定額任務后，由用人單位安排延長工作時間的,，應根據(jù)規(guī)定,，分別按照不低于本人法定工作時間計件單價的150%、200%,、300%支付其工資,。”所以,，本案中廠方拒付加班工資顯然是不對的,。

用人單位在制定加班制度時，應該采取十分謹慎的態(tài)度,，避免出現(xiàn)違反規(guī)定,，否則該制度將會因為違法而無效。

用人單位制定加班制度時應注意如下幾點：

1,、用人單位可以在公司制度中規(guī)定,，公司原則上不支持員工加班，希望員工在法定時間里完成自己的工作,。個別員工確實無法在法定時間內完成,，又確有加班需要的，應提出書面申請,，經(jīng)部門主管審核批準并報工會同意,，送人力資源部門備案后方可加班。這里需要注意的是,，公司批準給員工加班的時間應當在法定的限度內,，切不可因為是員工自愿，就肆無忌憚地加班,。

2,、加班制度中可以規(guī)定,，用人單位需要統(tǒng)一安排員工加班的，應該與工會協(xié)商,，獲得工會的支持,，再與員工協(xié)商，取得員工的同意,。對不愿加班的員工,，除法定情形外，用人單位不得強制加班,。

3,、員工加班，用人單位必須按照法定要求支付加班費,。

規(guī)范合法的加班制

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公司的保密制度如何制定篇五

一、公司全體員工必須遵守公司章程,，遵守公司的各項規(guī)章制度和決定,。

二、公司倡導樹立“一盤棋”思想,，禁止任何部門,、個人做有損公司利益、形象,、聲譽或破壞公司發(fā)展的事情,。

三、公司通過發(fā)揮全體員工的積極性,、創(chuàng)造性和提高全體員工的技術,、管理、經(jīng)營水平,，不斷完善公司的經(jīng)營、管理體系,，實行多種形式的責任制,，不斷壯大公司實力和提高經(jīng)濟效益。

四,、公司提倡全體員工刻苦學習科學技術和文化知識,，為員工提供學習、深造的條件和機會,，努力提高員工的整體素質和水平,，造就一支思想新、作風硬,、業(yè)務強,、技術精的員工隊伍,。

五、公司鼓勵員工積極參與公司的決策和管理,，鼓勵員工發(fā)揮才智,，提出合理化建議。

六,、公司實行“崗薪制”的分配制度,，為員工提供收入和福利保證，并隨著經(jīng)濟效益的提高逐步提高員工各方面待遇,。公司為員工提供平等的競爭環(huán)境和晉升機會;公司推行崗位責任制,，實行考勤、考核制度,，評先樹優(yōu),，對做出貢獻者予以表彰、獎勵,。1九,、外單位借車，需經(jīng)總經(jīng)理批準后方可安排,。