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醫(yī)院績效工資管理制度篇一

第一條 目的

為了建立和完善酒店員工績效管理系統(tǒng),，使員工的績效得到認(rèn)可,，提高員工的工作積極性，使酒店得到可持續(xù)發(fā)展,，特制定本規(guī)程。

第二條 解釋

績效管理是根據(jù)酒店核心價值,、評價理念與標(biāo)準(zhǔn)，依據(jù)一定的程序和方法,，對員工的工作技能與貢獻進行制度性的管理,。

第三條 定位

績效管理是酒店的資源管理的基礎(chǔ)，績效評估的結(jié)果是確定員工晉升,、崗位輪換,、薪酬,、福利,、獎懲、人事決策的客觀依據(jù),，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù),。

第四條 酒店績效管理規(guī)程的基本目的

1、通過績效管理系統(tǒng),，實施目標(biāo)管理保證酒店整體目標(biāo)的實現(xiàn)，提高在市場競爭環(huán)境中的整體動作能力與核心競爭力,。

2,、通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任能力,，建立適應(yīng)酒店發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊伍,。

3、在績效管理過程中,，促進管理者與員工之間的溝通與交流,，形成開放、積極參與,、主動溝通的酒店文化,，增強酒店的凝聚力。

第五條 基本原則

1,、公開性原則：管理者要向被管理者明確說明績效管理的標(biāo)準(zhǔn),、程序、方法,、時間等事宜使績效管理有透明度,。

2、客觀性原則：績效管理要做到以事實為依據(jù),，對被管理者的任何評價都應(yīng)有事實根據(jù),，避免主觀臆斷和個人感情色彩。

3,、開放溝通原則：在整個績效管理過程中,，管理者和被管理者要開誠布公地進行溝通與交流，評估結(jié)果要及時反饋給被管理者,，指出不足,，并提出今后應(yīng)努力改進的方向，發(fā)現(xiàn)問題或有不同意見應(yīng)在第一時間內(nèi)進行溝通,。

4,、差別性原則：對不同部門,、不同崗位進行績效評估時，要根據(jù)不同的工作內(nèi)容,，制定不同的衡量標(biāo)準(zhǔn),，評估的結(jié)果要適當(dāng)拉開距離，不搞平均主義,。

5,、常規(guī)性原則：績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對下屬作出正確的評估是管理者重要的管理工作內(nèi)容,，績效管理的工作必須成為常規(guī)性的管理工作,。

6、發(fā)展性原則：績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發(fā)展,，因此管理者和被管理者都應(yīng)將通過績效管理提高績效作為首要目標(biāo)，任何利用績效管理進行打擊,、壓制,、報復(fù)他人和小團體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰,。

第六條 績效管理依據(jù)

績效管理的依據(jù)是員工在績效期內(nèi)工作過程中的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果,，員工工作過程之外地言行均不作管理依據(jù),。

第七條 管理者（評估者）

各管理者（評估者）必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分，有效的利用績效管理,、提高自己的管理水準(zhǔn)與管理效果,，在績效管理過程中,，各級管理者有責(zé)任指導(dǎo),，幫助激勵和約束下屬,，使下屬盡快成長起來,，下屬的工作表現(xiàn)與業(yè)績是各級管理者績效的重要體現(xiàn),。

第八條 被管理者（被評估者）

被管理者（被評估者）只有通過自身的長期不懈的努力,，才能得到績效管理規(guī)程的高度評價,，進而享受到酒店的高級待遇,。

被管理者（被評估者）有權(quán)力了解個人的績效管理依據(jù)與績效評估結(jié)果,，有權(quán)依據(jù)制度規(guī)定的程序?qū)Σ还目冃Ч芾磉M行申訴,。

第九條 績效評估方式

績效評估實行自我評估與直接評估相結(jié)合,，以雙方溝通達(dá)成一致的結(jié)果，結(jié)合其它部門對工作產(chǎn)出的滿意評估進行全方位的績效評估,。

辦公室負(fù)責(zé)全酒店績效評估工作的組織實施,、調(diào)整和監(jiān)控，以及制度的解釋和處理有關(guān)評估申訴,。

第十條 評估的時間

績效評估每月進行一次,，酒店各部門每次月1日—5日前將本部門員工的績效考評結(jié)果上報酒店辦公室，匯審后轉(zhuǎn)交財務(wù)部,，績效成績將在工資中具體體現(xiàn),。

第十一條 評分標(biāo)準(zhǔn)

評分標(biāo)準(zhǔn)采用3分制，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

3分：優(yōu)秀（績效成績在100分以上）

工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)的標(biāo)準(zhǔn)要求,，有較高的酒店意識,，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定時間要求完成任務(wù),，并經(jīng)常提前完成任務(wù)，在時間,、數(shù)量,、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到上級和顧客的滿意,。

2分：優(yōu)良（績效成績在80——100分）

工作績效經(jīng)常能夠按本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求,，具有酒店意識，通常具有下列表現(xiàn)：能按規(guī)定的時間,、數(shù)量,、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)完成,，沒有不滿意現(xiàn)象,。

1分：需改進（績效成績在80分以下）

工作績效顯著低于常規(guī)本職位工作標(biāo)準(zhǔn)的要求,，酒店意識不足,，通常有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較多失誤,，或在時間、數(shù)量,、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),，經(jīng)常突擊完成任務(wù),，偶爾有不滿意的投訴。

第十二條 申訴

各類評估結(jié)束后,，被評估者有權(quán)利了解自己的評估結(jié)果,，評估者有向被評估者反饋和解釋的職責(zé)。

被評估者如對評估結(jié)果存有異議,，應(yīng)首先通過溝通方式解決,，解決不了時，員工有權(quán)向辦公室提出申訴,，申訴時需提交（績效評估申訴表）及相關(guān)說明材料,。

辦公室需在5個工作日內(nèi)對員工的申訴作出答復(fù)。

如員工的申訴成立,，必須改正申訴者的評估結(jié)果,，同時評估者個人的評估結(jié)果將因此受到影響。

第一條 解釋

自我評估是指在績效管理期間結(jié)束時,，由被評估者按照預(yù)先設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)對自己的工作目標(biāo)完成情況進行評估,。自我評估是酒店績效管理制度中有機組成部分，它是利用被評估者對自己工作所做的反思,，總結(jié)檢查和評估來激勵被評估者不斷的改進工作方法,，端正工作態(tài)度，提高工作能力,，提高工作績效,。

第二條 自我評估的基本原則

1、被評估者必須以對個人負(fù)責(zé),，對工作負(fù)責(zé)和對酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度,，認(rèn)真進行自我評估。

2,、在自我評估過程中,，被評估者必須嚴(yán)格自律、客觀,、公正地對自己的工作做出正確的評估,。

第三條 自我評估的依據(jù)

被評估者自我評估的依據(jù)是行業(yè)行為規(guī)范和酒店相關(guān)規(guī)章制度，單純的與其它人比較而得出的自我評估結(jié)果,，將得不到本制度的認(rèn)可,。

第四條 自我評估程序

1、工作績效評估

在績效管理期末時,，被評估者根據(jù)事先確定行規(guī)為衡量標(biāo)準(zhǔn)對個人的工作目標(biāo)完成情況進行自我評估,。

2、制定自我發(fā)展計劃

被評估者根據(jù)自己的工作績效中有待改進的地方提出自我改進與提高計劃,，并提出自己未來職業(yè)發(fā)展的興趣點,。

第一條 解釋

主管評估是指在績效管理期間結(jié)束時,，由被評估者自我評估之后由被評估者的。直接主管對被評估者的工作目標(biāo)完成情況進行評估,，主管評估是酒店績效管理制度的有機組成部分,，它是實現(xiàn)管理的監(jiān)督和控制職能的重要途徑，同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力,，提高工作績效,。

第二條 主管評估的基本原則

1、評估者必須對工作負(fù)責(zé)和對酒店負(fù)責(zé)的態(tài)度,，認(rèn)真進行評估,，評估應(yīng)該以事實為依據(jù)。

2,、主管評估針對的是被評估者的工作情況,，而不是對被評估者的個性特征進行評估。

3,、主管人員對下屬的評估應(yīng)以發(fā)展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標(biāo),，不得以個人的好惡進行評估。

第三條 主管評估的依據(jù)

主管評估的依據(jù)主要是：預(yù)先設(shè)定的被評估的關(guān)鍵績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn),，單純性的被評估個人與其它人進行比較而得出的評估結(jié)果將得不到本制度的承認(rèn),。

第四條 主管評估程序

1、工作績效評估

在績效管理期末時,，評估者根據(jù)預(yù)先確定的被評估的工作產(chǎn)出和衡量標(biāo)準(zhǔn),，對被評估者的個人工作目標(biāo)完成情況進行評估，評分標(biāo)準(zhǔn)另定,。

2、提出工作期限

評估者對被評估者的主要優(yōu)缺點進行總結(jié)并根據(jù)被評估者在工作績效中有待改進的地方提出改進與提高的期望,。

第五條 評估結(jié)果反饋

直接主管和被評估根據(jù)評比結(jié)果進行績效反饋面談,，根據(jù)被評估者自我評估和主管者評估共同達(dá)成對該員工的最終評估結(jié)果，共同制定提高績效方案,，評估者與被評估者在評估表上簽名,，并將此表上交給上級主管，由上級主管審核評比結(jié)果,。

第一條 解釋

部門間的滿意評估是指由接受其部門服務(wù)的相關(guān)部門對該部門提供的服務(wù)進行評估,，主要體現(xiàn)在對該部門提供的服務(wù)的滿意程度，相關(guān)部門的滿意度是部門績效的重要組成部分,，并且與該部門員工的個人績效評估最終結(jié)果有關(guān),。

第二條 適用范圍

每一個為其他部門提供服務(wù)的部門，都應(yīng)接受其服務(wù)對象的評估,，每一個接受其他部門服務(wù)的部門都有責(zé)任對服務(wù)的提供者進行認(rèn)真客觀的評估,，幫助其他部門提供工作績效,。

第三條 評估關(guān)系的確定

在進行滿意度的評估時，評估關(guān)系按照工作產(chǎn)出的方向來確定,，被評估部門的某項工作產(chǎn)出是提供給出哪些部門的,，對該項工作產(chǎn)出的滿意度就由哪些部門來評估，作為評估部門,，只對自己所接觸的被評估部門的工作產(chǎn)出進行評估,，不對被評估部門做全面的評估。

第四條 評估時間和頻率

部門的滿意度評估為每年的3月,、6月,、9月、12月四次評估,。

第五條 滿意度評估的實施

辦公室是滿意度評估工作的組織者和協(xié)調(diào)者,。

每年年初，辦公室向各部門發(fā)放《部門間滿意評估表》,。

各部門的主管組織本部門員工認(rèn)真填寫接受其他部門服務(wù)的內(nèi)容,、時間，對該項服務(wù)的滿意程度,。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該服務(wù)時的一些主要表現(xiàn),，與評估部門的需求的差異等。

每年的3月,、6月,、9月、12月,，辦公室向部門發(fā)出回收《部門間滿意度評估表》的通知,，評估部門根據(jù)幾個月來對被評估部門所提供的服務(wù)記錄，對被評估部門的總體滿意程度做出評價,，同時給出被評估部門工作改進的建議,。

第六條 滿意度評估的等級說明

部門間滿意評估按以下等級標(biāo)準(zhǔn)進行：

5分：非常滿意。提供的服務(wù)始終超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務(wù),，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn),，能夠主動積極的為接受服務(wù)部門著想,，積極主動溝通、態(tài)度熱情,，給接受服務(wù)部門的工作帶來極大的方便,。

4分：比較滿意。提供的服務(wù)經(jīng)常超越接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時間要求完成任務(wù)并經(jīng)常提前完成任務(wù),，經(jīng)常在數(shù)量,、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，能夠了解接受服務(wù)部門的要求,、態(tài)度比較熱情,，給接受服務(wù)部門的工作帶來方便。

3分：可接受,。提供的服務(wù)維持或偶爾達(dá)到接受服務(wù)部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時間、質(zhì)量,、數(shù)量等工作標(biāo)準(zhǔn),，不影響接受服務(wù)單位的正常工作。

2分：不夠滿意,。提供的服務(wù)基本維持或偶爾達(dá)到接受部門的常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求,，通常具有以下表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間,、數(shù)量,、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，或有時服務(wù)態(tài)度不好,，有時影響接受服務(wù)部門的正常工作,。

1分：非常不滿意。提供的服務(wù)顯著低于接受服務(wù)部門的常規(guī)工作標(biāo)準(zhǔn)要求,，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤,，或在時間、數(shù)量,、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn),，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，服務(wù)態(tài)度不好,，嚴(yán)重影響接受服務(wù)部門的正常工作,。

第一條 解釋

評估結(jié)果的應(yīng)用是指將依據(jù)對被評估者的評估結(jié)果，實施相應(yīng)的人力資源管理措施,，將績效管理與其他人力資源管理制度聯(lián)系起來。

績效評估結(jié)果,，主要應(yīng)用于以下幾個方面：

1,、作出績效改進與制定培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)。

2,、作為薪酬調(diào)整和績效符合分配的直接依據(jù),，與薪酬制度接軌。

3,、作為職位等級晉升（降）和崗位調(diào)配的依據(jù),。

4,、記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù),。

第二條 績效改進計劃

各級評估者和被評估者應(yīng)及時針對評估中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因,，制定相應(yīng)的改進措施。評估者有責(zé)任為被評估者實施績效改進計劃提供指導(dǎo),，幫助以及必要的培訓(xùn),。

第三條 薪資調(diào)整

依據(jù)績效評估結(jié)果，依照一定的程序和方法改變崗位薪資等級,，從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎(chǔ)上,，享受酒店更好的人事待遇,，更高的職位薪資等級,。

職位薪資級別晉（降）級級數(shù)與年度評估檔次直接對應(yīng),，具體標(biāo)準(zhǔn)每次績效評估結(jié)束后另行制定,。

第四條 員工發(fā)展檔案

各部門管理者應(yīng)將員工每次評估結(jié)果記入員工發(fā)展檔案,，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)。

辦公室有責(zé)任依據(jù)酒店目前的員工狀況制定有針對性的培訓(xùn)計劃,，安排組織各部門員工參加培訓(xùn),，員工的崗位輪換調(diào)動也應(yīng)以評估結(jié)果為依據(jù)。

第五條 免職

對于績效評估結(jié)果為“1分”的員工,，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外,，還應(yīng)酌情給予調(diào)離原工作崗位，參加辦公室組織的脫崗培訓(xùn),，經(jīng)培訓(xùn)考試合格后方可重新上崗，否則按辭退處理,。

對于管理人員評估結(jié)果為“1分”的管理者,，除按制度規(guī)定降低其職位工資等級外,，還應(yīng)在其綜合能力進行全面的評估的基礎(chǔ)上由辦公室向酒店領(lǐng)導(dǎo)提出免職或降職處理的建議,。

醫(yī)院績效工資管理制度篇二

一,、目的

本著公平、公正的原則,，在公司內(nèi)推行績效考核工作,，以建立長期,、穩(wěn)定和規(guī)范的績效考核制度,。通過對員工的工作業(yè)績,、工作能力及工作態(tài)度的評價,，挖掘員工潛力，幫助員工正確認(rèn)識自我,。為員工升遷,、獎懲以及薪酬調(diào)整提供合理的依據(jù)，同時為員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間提供一個正式溝通的機會,，并使員工清楚公司對自己的真實評價,。

二、適用范圍

本規(guī)定適用于20__年9月30日以前入職員工,?？己吮矸譃楣芾砣藛T和一般員工,；其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員；一般員工包括：副主管以下員工,；所有參加考核人員均應(yīng)認(rèn)真填寫考核表,。

三、考核依據(jù)和原則

以考核前的工作業(yè)績,、工作能力及工作態(tài)度等實際表現(xiàn)為依據(jù),。考核人要對被考核人員的工作表現(xiàn)評價要客觀,、公正,，盡量使用量化指標(biāo)衡量，必須根據(jù)日常工作中觀察到的客觀事實作出評價,。必須排除考核者對被考評者的好惡,、同情心等偏見。

四,、考核辦法及程序

1,、考核分為自評、初評,、復(fù)評,、審核。

2,、自評：應(yīng)由被考核人自己給自己打分,。被考核人應(yīng)客觀、公正,、實事求是的評價自己,，自評分?jǐn)?shù)不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司,、對項目部或?qū)T工績效考核的意見和建議,。

3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組,?？己苏邞?yīng)在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見,，指出其成績和不足以及應(yīng)努力的方向,。初評者在意見欄里詳細(xì)填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質(zhì)條件提出自己的意見和建議,。

4,、復(fù)評：由再上一級領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分評判，如發(fā)現(xiàn)初核打分與員工自評打分相差懸殊,，應(yīng)進一步深入了解情況,，以求得更加公正,、客觀。同時對初評者的工作能力,、水平和客觀,、公正性有一個了解。

5,、審核：由人事行政部根據(jù)初評,、復(fù)評打分進行加權(quán)平均，得出最終分?jǐn)?shù),，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統(tǒng)計,。

6、公司領(lǐng)導(dǎo)層可根據(jù)績效考核結(jié)果,，制定員工晉級、加薪,、降薪,、辭退等方案。

7,、本次績效考核增加對項目經(jīng)理的考核,，除了延續(xù)以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調(diào)整績效考核；部門,、區(qū)域負(fù)責(zé)人或骨干員工參加每月根據(jù)績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核,。項目經(jīng)理參加浮動獎金部分的績效考核。

8,、由總部規(guī)定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發(fā)到項目部,，項目經(jīng)理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經(jīng)理的獎金部分由總部根據(jù)每月檢查打分情況確定,；職能部門經(jīng)理的獎金由總經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)完成情況確定,。

五、考核程序

自評

初核

復(fù)核

普通員工

員工自評

直接主管

項目經(jīng)理

主管級員工

員工自評

項目經(jīng)理

副總經(jīng)理/總監(jiān)

總部人員

員工自評

本部門經(jīng)理

總經(jīng)理

經(jīng)理級員工

員工自評

總經(jīng)理

六,、績效考核的時間要求

1,、各項目部于20__年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。

2,、考核人及被考核人均要使用黑色或藍(lán)色墨水筆認(rèn)真填寫績效考核表,。