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員工安全績效考核細(xì)則篇一
商業(yè)公司后勤部經(jīng)理,、主管及員工
二、考核時間：
每月1號之前,，內(nèi)控組對后勤部經(jīng)理,、員工進(jìn)行績效考核?？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核,，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計算工資后交財務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
后勤部工作職責(zé)：
負(fù)責(zé)商業(yè)公司行政區(qū),、各門店所有電工,、維修工作;負(fù)責(zé)所有辦公耗品的采購工作;負(fù)責(zé)所有后勤工程的招標(biāo)、執(zhí)行工作;負(fù)責(zé)保潔工作;負(fù)責(zé)消防工作;負(fù)責(zé)行政區(qū)倉庫保管工作;負(fù)責(zé)公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作。
工作量化指標(biāo):
維修人員每月對公司所有門店非資訊設(shè)備巡查10次;電工對負(fù)責(zé)區(qū)域內(nèi)門店電器設(shè)施每日巡查2次(早晚各一);消防人員每月對公司消防設(shè)施檢查10次;對一般維修任務(wù)必須一個工作日(8小時)內(nèi)完成,，緊急維修任務(wù)2小時內(nèi)完成,。
三、考核內(nèi)容：
1,、硬性指標(biāo)：每月相關(guān)費(fèi)用控制情況;各項維修任務(wù)及完好率
2,、軟性指標(biāo)：員工違紀(jì);員工流失率;
后勤部費(fèi)用指標(biāo)考核表
后勤部工作量化指標(biāo)考核表
四、考核指標(biāo)：
(一),、硬性考核指標(biāo)分值100分：
(2),、各項維修任務(wù)及完好率70分
(二)、軟性考核指標(biāo)100分：
(2),、員工違紀(jì)：部門員工的違規(guī)行為,。50分
(五)、考核方法：
被考核人員每月考核后所得平均總分值的百分比比率對應(yīng)其當(dāng)月績效工資：
績效工資占工資總額的20%
(一),、硬性指標(biāo)考核方法為：
1,、部門費(fèi)用控制：不超出各項費(fèi)用指標(biāo)
2、各項維修任務(wù)應(yīng)在24小時內(nèi)完成,，良好率為98%,。
3、各項指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分,。
(二),、軟性指標(biāo)考核方法：
1、人員流失率不得超出每月2%
2,、違章率不得達(dá)到每月5起
3,、各項指標(biāo)達(dá)到要求且超出規(guī)定范圍加5分。
p員工安全績效考核細(xì)則篇二
第一條 為了全面落實本公司安全經(jīng)營方針和安全經(jīng)營責(zé)任,，進(jìn)一步完善公司安全管理體系,，形成良性反饋、循環(huán)流動,、持續(xù)改進(jìn)的長效機(jī)制,，不斷強(qiáng)化安全自主管理，深入推進(jìn)安全績效評價考核,，圓滿完成年度安全目標(biāo)任務(wù),，特制定本公司安全績效考核制度及實施辦法。
第二條 本制度適用于本公司內(nèi)各部門及全體從業(yè)人員,。
第三條 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效是指公司員工或單位的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績,。安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核是以安全標(biāo)準(zhǔn)化工作目標(biāo)為導(dǎo)向，以安全標(biāo)準(zhǔn)化工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù),，對各部門及員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)行考核評定,，并確認(rèn)各部門及員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化工作業(yè)績的過程,。
第四條 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核依據(jù)：
1、《煙花爆竹生產(chǎn)經(jīng)營單位安全標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范(試行)》;
2,、《煙花爆竹生產(chǎn)經(jīng)營公司安全標(biāo)準(zhǔn)化考評辦法(試行)》;
3,、《xx省煙花爆竹安全標(biāo)準(zhǔn)化工作實施方案》。
第五條 每次考核后,，按照pdca循環(huán)的要求，對存在的問題提出完善,、改進(jìn)計劃和措施,，不斷提高安全管理水平，實現(xiàn)安全經(jīng)營的長效機(jī)制,。
第六條 本公司建立安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核機(jī)制,，成立安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組。
副組長：劉潤全,、張元清
成員：呂邦本,、曾平
第九條 安全標(biāo)準(zhǔn)化考核小組依據(jù)《煙花爆竹經(jīng)營企業(yè)安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化評審標(biāo)準(zhǔn)》和《xx省煙花爆竹安全標(biāo)準(zhǔn)化工作實施方案》[川安監(jiān)(2011)378號]文件，同時與本公司安全獎勵考核同步進(jìn)行綜合考核,，即每年進(jìn)行一次,，每個員工每一季度實行崗位安全經(jīng)營情況自查，填寫“崗位安全經(jīng)營生產(chǎn)自查表”(見附表1),，年終,，公司對每個員工季度自查表進(jìn)行匯總考評后，對每個員工的安全標(biāo)準(zhǔn)化績效進(jìn)行考核,。
第十條 管理人員安全績效考核辦法：
體內(nèi)容見附表3.
第十二條 獲得安全標(biāo)準(zhǔn)化獎勵的前提條件是完成本公司下達(dá)的安全經(jīng)營目標(biāo)指標(biāo),。
第十三條 當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分90分以上時(包括90分)，獎勵1000元,。 第十四條 當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分80~89時,，獎勵500元。
第十五條 當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分70~79時,，獎勵200元,。
第十六條 當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分60~69時，提出口頭警告,，不再進(jìn)行獎勵,。 第十七條 當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分50~59時，提出嚴(yán)重警告,，并處本年度平均工資的50%罰款,。
第十八條 當(dāng)安全標(biāo)準(zhǔn)化得分50分以下(不含50分)，勸其離開公司,，次年不再續(xù)簽勞動合同,。
第十九條 本制度從下發(fā)之日起執(zhí)行,，并在執(zhí)行中不斷完善。
第二十一條 本制度于xxx年5月12日修訂,。
員工安全績效考核細(xì)則篇三
為提高收費(fèi)崗位服務(wù)質(zhì)量,，激勵收費(fèi)員工作積極性，確保費(fèi)用收取的正確度和窗口工作的高效率,，建立良好的院部窗口形象,，特制定月績效考核方案。
1.泄露病人隱私者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元,。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀,、用語的,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3,、在辦公區(qū)域更換工作服,、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元,。
4,、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元,。
5、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元,。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈,，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的,，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7,、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定,，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8,、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話,，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二,、違反以下情況之一的,，不得享受當(dāng)月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的,，不予獎勵,。
2,、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵,。
3,、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)40元者，不予獎勵,。
三,、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1、儀表：收費(fèi)員儀表整潔,、大方并主動微笑服務(wù),。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費(fèi)時,，應(yīng)注視對方，語氣溫和,，音量適中的耐心解答,。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”,，“您好”,，“對不起”，“謝謝”,，“請慢走”,。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2),、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?
(3),、您好，一共是_元_角;
(4),、先生/女士(阿姨),，請問有_零錢嗎?
(5)、找您__元,請核對一下;
(6),、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7),、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到_科,，換/開個單子,。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處,，另行討論后及時修訂和完善,。
員工安全績效考核細(xì)則篇四
預(yù)期目標(biāo)：制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)，以增進(jìn)考核之客觀與公平性,，并達(dá)最佳之激勵效果,。對公司全體員工進(jìn)行績效考核的主要目的包括以下五個方面,。
1.了解員工對公司的貢獻(xiàn)。
2.為員工的薪酬決策提供依據(jù),。
3.提高員工對公司管理制度的滿意度,。
4.激發(fā)員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性,，提高員工基本素質(zhì)和工作效能,。
5.為員工的晉升、降職,、培訓(xùn),、調(diào)職和離職提供決策依據(jù)。
公司全體在職員工,，但以下情況暫不納入考核范圍：
(1)尚未轉(zhuǎn)正的員工及見習(xí)員工,。
(2)月出勤未達(dá)到60%以上的員工不列為考核的對象。
(1)績效考核人員,?？冃Э己诵〗M由四人組成，主體考核者(員工的直接上級)負(fù)責(zé)評分,，考核小組其他三位成員分別為部門經(jīng)理,、人資部經(jīng)理、品牌經(jīng)理參與,、監(jiān)督考核過程,。
(2)總經(jīng)理保留對評估結(jié)果的建議權(quán)，并參與績效考核相關(guān)會議,，提出相關(guān)培訓(xùn),、崗位晉升以及員工處罰的要求。
(3)績效考核主體責(zé)任人應(yīng)熟練掌握績效考核相關(guān)流程,、考核制度,、考核扣分標(biāo)準(zhǔn)，做到與被考核人的及時溝通,，公正完成考核工作,。
主要涵蓋財務(wù)維度、客戶維度,、內(nèi)部管控維度,、學(xué)習(xí)成長維度，品德操守,、執(zhí)行力,、改善提升能力、團(tuán)隊合作能力、溝通協(xié)調(diào)能力,、團(tuán)隊管理及專業(yè)技術(shù)能力等,。
(1)考核每月開展一次，考核時間為次月的7日之前完成,，完成后交由人資部,。
(2)收集考核數(shù)據(jù)：每月1日—31日之間，由績效考核人收集被考核人的考核相關(guān)數(shù)據(jù),。
(3)考核實施：次月5日之前,，績效考核人根據(jù)所收集的數(shù)據(jù)，完成被考核人的考核,。
(4)績效考核復(fù)核：次月7日之前,，復(fù)評人員將完成考核結(jié)果。
(5)提交考核表格：每月8日,，績效考核小組將確認(rèn)后的考核結(jié)果提交公司人資部,。
(6)核算薪酬：人資部提供員工考核評分?jǐn)?shù)據(jù)給財務(wù)部，由財務(wù)部根據(jù)員工考核得分計核考核當(dāng)月員工工資數(shù)額,。
(7)整理考核資料：人資部負(fù)責(zé)考核結(jié)果整理歸類,。
6、績效具體記錄
各部門經(jīng)理或負(fù)責(zé)人平時應(yīng)針對考核項目,，查核所屬人員之工作表現(xiàn)，并隨時記錄其優(yōu)劣事跡,，作為考績評核時之重要依據(jù),。
7、考績等級設(shè)限規(guī)定
(1)當(dāng)月有下列情形之一者,，考績不得列為優(yōu)等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過3天或病假超過4天者,。
(2)當(dāng)月有下列情形之一者，考績不得列為良等
a.有曠工記錄者;
b.有記過記錄者;
c.事假超過5天或病假超過7天者,。
(3)應(yīng)加減：
c,、應(yīng)扣：遲到早退一次扣1分，曠工一次扣3分,，連續(xù)曠工3天以上的可除名,。
d、應(yīng)加：全勤加3分,，合理化建議和創(chuàng)新的實施根據(jù)權(quán)重加分和嘉獎,。
e、各部門采購物品前要掌握市場采購價,，學(xué)會詢價,、核價，低于市場價的要予以適當(dāng)加分獎勵,，超出市場價的要酌情予以扣分,。
零容忍行為：1,、嚴(yán)重詆毀公司形象。2,、貪和吃回扣,。3、泄露公司機(jī)密,。一旦發(fā)現(xiàn),，除名或追究法律責(zé)任，其他嚴(yán)重違反公司制度和規(guī)定的行為,，按相關(guān)制度或規(guī)定處理記過,。發(fā)生上述行為者，實行考核一票否決制,，即可直接確定為不合格,。
個人考評表中分“優(yōu)”“良好”“合格”“差”四個檔次，對應(yīng)分值如下：90分以上為優(yōu)秀,，79分以上為良好,，60分及以上為合格，60分以下為不合格,。
8,、績效考評等作業(yè)
(1)人事行政部應(yīng)于每月月底前打印『公司員工績效考核評分表』，發(fā)給各部門經(jīng)理實施評分等作業(yè),，并將考評等級直接填寫于考績表上(由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人績效測評表;由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表),。
(2)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的`經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況。
(3)評等之結(jié)果,，人資除審查外并應(yīng)予保密與建檔管理,，以做為被考核員工薪資調(diào)整、年終獎金發(fā)放,、職務(wù)晉升之主要參考依據(jù),。
9、工資核算方法
(1)員工績效考核評分達(dá)到60分者,，只能拿基本崗位工資全額,，無績效工資;績效考核評分等于及高于60分者績效工資=績效工資全額乘以相應(yīng)百分比;員工績效考核評分低于70分者：第一次予以書面警告，第二次予嚴(yán)重警告,，并考慮予以降職或勸退,。試用期員工不參加考核，待轉(zhuǎn)正后再行考核,。
(2)考核結(jié)果連續(xù)三次優(yōu)秀以上的員工可將其基本工資提高10%;連續(xù)六次優(yōu)秀以上的,，可晉升一級職位工資;整個年度被評為優(yōu)秀的，可提升一級職位。
(1)由財務(wù)部向人資部提供公司各部門完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù);
(2)由人資部提供各部門員工的出勤情況和崗位職責(zé)履行情況;
(3)由人資部提供公司各部門負(fù)責(zé)人部門績效測評表;
(4)由公司各部門負(fù)責(zé)人提供下屬員工績效測評表;
(6)績效考核結(jié)果與考核薪酬部分掛鉤,，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后予以兌現(xiàn),。
(1)每個部門月初把工作計劃表交給人資部，下個月初各部門經(jīng)理按著工作計劃表程序進(jìn)行考核：工作完成率,、工作差錯率,，成本控制率等，(財務(wù)維度由財務(wù)部打分,、客戶維度由品牌運(yùn)營部打分,、內(nèi)部流程由部門主管打分、學(xué)習(xí)成長維度由人資部打分)
(2)各個部門經(jīng)理考核時一定要遵循公平,、公正的原則,，如有舞私隱蔽的，如果發(fā)現(xiàn)要視情節(jié)進(jìn)行相應(yīng)處理,，可記小過或大過,。
(3)對于績效不佳之人員，主管應(yīng)了解其真正原因,，進(jìn)而從旁協(xié)助輔導(dǎo),，安排相關(guān)培訓(xùn)或訓(xùn)練以改善績效。
p員工安全績效考核細(xì)則篇五
1,、作為晉級,、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在潛力,、潛力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核,。
2、作為確定績效工資的依據(jù),。
3,、作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù),。
4,、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù),，促進(jìn)上下級的溝通,。
二、考核原則
1,、公司正式聘用員工均應(yīng)進(jìn)行考核,，不同級別員工考核要求和重點不同。
2,、考核的依據(jù)是公司的各項制度,，員工的崗位描述及工作目標(biāo)，同時考核務(wù)必公開、透明,、人人平等,、一視同仁。
3,、制定的考核方案要有可操作性,，是客觀的、可靠的和公平的,，不能摻入考評人個人好惡,。
4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面,，使之誠心理解,，并允許其申訴或解釋。
三,、考核資料及方式
1,、工作任務(wù)考核(按月)。
2,、綜合潛力考核(由考評小組每季度進(jìn)行一次),。
3、考勤及獎懲狀況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核),。
四,、考核人與考核指標(biāo)
1、成立公司考評小組,，對員工進(jìn)行全面考核和評價,。
2、自我鑒定,，員工對自己進(jìn)行評價并寫出個人小結(jié),。
3、考核指標(biāo),，員工當(dāng)月工作計劃,、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲辦法,。
考績應(yīng)與本人見面,，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚(yáng)優(yōu)點,、改正缺點,、再創(chuàng)佳績。
(一)填寫程序
5,、工作計劃未進(jìn)行,、進(jìn)行中(階段性工作)項請在計劃完成狀況欄內(nèi)文字說明原因,。
(二)計分說明
1、工作績效考核表總分90分,，日常工作類5項每項8分占40分,，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分,，意見與推薦如被公司采納,，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分,、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%,、30%、40%,。(個人評分突破90分者,，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識,、職業(yè)規(guī)范,。分別由財務(wù)部和行政部考評。)
2,、綜合績效考核由考評小組季度進(jìn)行一次,，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫,，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評,、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%,、30%,、40%。
3,、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%,，季度最終績效考核得分即為兩者之和,。
季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎
a、員工季度預(yù)留崗位工資10%的考核風(fēng)險金;
b,、員工的第13個月月工資的四分之一;
c,、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵,。
員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金,。
(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放,。
(四)增減分類別：
3,、沒有按期編寫當(dāng)月工作計劃和填報工作績效考核表,，每逾期一天扣1分，以此類推,。
4,、季度內(nèi)考核為合格的員工，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的,，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%,，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%,，以此類推,。
5、獎懲計分：
(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%,、記過一次減績效工資4%,、記大過一次減績效工資6%。
p員工安全績效考核細(xì)則篇六
1.泄露病人隱私者,，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元,。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀,、用語的,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3,、在辦公區(qū)域更換工作服,、梳頭,、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元,。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服,、包等他人私人物品,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5,、收費(fèi)過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者,，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6,、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈,，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元,。
7,、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元,。
8,、在收費(fèi)處嬉戲大聲說話,，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二,、違反以下情況之一的,，不得享受當(dāng)月績效獎金
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的,，不予獎勵,。
2、月病,、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵,。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達(dá)40元者,，不予獎勵,。
三、部分服務(wù)規(guī)范禮儀
1,、儀表：收費(fèi)員儀表整潔,、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢,、交費(fèi)時,，應(yīng)注視對方，語氣溫和,，音量適中的耐心解答,。
2、收費(fèi)人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”,，“您好”,，“對不起”，“謝謝”,，“請慢走”,。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2),、請問是__先生/女士(阿姨)嗎?
(3),、您好，一共是_元_角;
(4),、先生/女士(阿姨),，請問有_零錢嗎?
(5)、找您__元,請核對一下;
(6),、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7),、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到_科,，換/開個單子,。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處,，另行討論后及時修訂和完善,。
員工安全績效考核細(xì)則篇七
第一條：為了強(qiáng)化安全管理，加強(qiáng)我礦安全管理制度化,、規(guī)范化建設(shè),，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿在安全管理工作中的約束與激勵作用，充分調(diào)動全體職工抓好安全工作的積極性,、主動性,、創(chuàng)造性，逐步形成自我加壓,，自我約束的安全管理機(jī)制,，實現(xiàn)我礦安全生產(chǎn)長治久安和持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展，結(jié)合我礦安全管理工作的實際情況,，特制定我礦職工安全績效考核管理暫行辦法,。
第二條：職工安全績效考核采取12分制辦法，既每一名職工的原始安全績效考核分?jǐn)?shù)底數(shù)為12分,。采取扣分制進(jìn)行考核,，最低為0分。
第三條：考核結(jié)果按考核分?jǐn)?shù)高低分為7級,，既：特差(2分以下,，包括2分)、差(4分以下,，包括4分),、較差(6分以下，包括6分),、一般(7分以下,，包括7分)、較好(8分以下,，包括8分),、好(10分以下，包括10分),、優(yōu)秀(10分以上),。
1、對于安全績效考核成績在2分以下的職工,，證明本人的工作表現(xiàn),，已完全不適應(yīng)本職崗位，給予解除勞動合同或按試用職工對待的處罰,。
2,、對于安全績效考核成績在4分以下的職工,，證明本人的工作還不適應(yīng)本職工作，試用期職工延長試用期半年,，在冊職工降效益工資一級,，半年內(nèi)不得調(diào)級或升級。
3,、對于安全績效考核成績在6分以下的職工,，證明其本人的工作暫時還不能完全勝任本職工作，試用期職工延長試用期三個月,，在冊職工,，降效益工資一級，三個月內(nèi)不得調(diào)級或升級,。
4,、對于安全績效考核成績在7分以下的職工，證明其本人的工作表現(xiàn),，基本能適應(yīng)自己的本職工作,，但還有一定的差距，試用期職工延長試用期一個月,。在冊職工降效益工資一級,，一個月內(nèi)不得調(diào)級或升級。
5,、對于安全績效考核成績在10分以下的職工,，取消本人的.年終評模評先資格。
第五條,、考核標(biāo)準(zhǔn)：
職工安全績效考核從五個方面進(jìn)行考核：
1,、安全會議：無故不參加安全例會一次扣1分
2、本職工作：工作不負(fù)責(zé)或失職一次扣2分
3,、安全培訓(xùn)：補(bǔ)考一次扣1分
4,、礦規(guī)礦紀(jì)：違反一次扣1分
5、“三違行為”：出現(xiàn)一次一般三違扣2分,，嚴(yán)重三違扣3分
第六條,、安監(jiān)科將建立職工安全績效考核卡，每月對在考核中被扣分的職工進(jìn)行公布,。
第七條,、對于職工的處罰決定安監(jiān)科將已通知形式告知本人，在通知辦理處罰手續(xù)的規(guī)定期限內(nèi)本人必須按時到安監(jiān)科辦理有關(guān)手續(xù),，對于在規(guī)定期限內(nèi)未辦理的人員,，扣本人績效考核分?jǐn)?shù)1分。
第八條、對有下列行為之一的職工,，除按有關(guān)規(guī)定進(jìn)行獎勵以外,，其安全績效分?jǐn)?shù)可以加2～4分，但加分最高不超過基礎(chǔ)分,。
1,、為安全生產(chǎn)提出合理化建議被采納，效果顯著者;
2,、及時制止“三違”,，避免了事故發(fā)生者;
3,、安全生產(chǎn)管理中改革創(chuàng)新,，其管理方法被推廣應(yīng)用，效果顯著者;
4,、積極進(jìn)行事故搶救,，阻止事故蔓延，減少事故損失者;
5,、對其它人員的三違行為和其它有損礦上利益的行為能積極制止和向有關(guān)部門積極舉報的,。
第八條、職工個人績效考核單獨執(zhí)行,，違章處罰按其它有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,。
第九條、本規(guī)定從即日起執(zhí)行,。
注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索員工安全績效考核細(xì)則,。
員工安全績效考核細(xì)則篇八
1. purpose 目的
為了進(jìn)一步改善安全標(biāo)準(zhǔn)化工作，不斷提高安全管理績效水平,，保持安全標(biāo)準(zhǔn)化體系持續(xù)的適宜性,、充分性和有效性。
ation適用范圍
本制度適用于祿思偉礦業(yè)資源（安徽）有限公司lcg礦山安全標(biāo)準(zhǔn)化體系的績效考核 ,。
3. definition定義
4.?associated material相關(guān)文件
5. responsibility職責(zé)
5.2 各部門
準(zhǔn)備與本部門有關(guān)的績效考核資料,，并配合考核人員做好績效考核工作。
6. content程序
6.1 由hse部和礦山部及相關(guān)部門安全管理人員組成的績效考核小組,，對礦山安全標(biāo)準(zhǔn)化工作進(jìn)行績效考核,。
6.2.1企業(yè)組織機(jī)構(gòu)、資源配置,、產(chǎn)品范圍發(fā)生較大變化時,；
6.2.2發(fā)生重大安全事故或由于安全問題引起顧客投訴時。
6.3.1考核各部門安全標(biāo)準(zhǔn)化活動的符合性,，包括是否符合企業(yè)安全生產(chǎn)方針,、安全目標(biāo)、運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)、安全法律法規(guī)和其他要求等,。
6.3.2考核各部門安全目標(biāo)的完成情況,。
6.3.3調(diào)查、分析和記錄各部門安全管理的失敗案例,，包括：事故案例,、未遂事故案例、職業(yè)危害案例,、財產(chǎn)損失案例等,。
6.3.4根據(jù)安全標(biāo)準(zhǔn)化考核 辦法的要求對各部門的安全生產(chǎn)情況進(jìn)行量化考核 。
6.4 將績效結(jié)果公布,，并分析結(jié)果說明標(biāo)準(zhǔn)化系統(tǒng)的適宜性和有效性,。
6.5 hse部門負(fù)責(zé)保存安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核的有關(guān)記錄。
6.6 安全標(biāo)準(zhǔn)化績效考核 改進(jìn)措施的實施
hse部門組織責(zé)任部門制訂改進(jìn)措施計劃,，責(zé)任部門負(fù)責(zé)實施,，hse部門進(jìn)行跟蹤驗證并總結(jié)措施的完成情況。
知人,、善任,、激勵人應(yīng)是管理成功所需要的全部技能。
因為,，無論是人力資源總監(jiān),、財務(wù)總監(jiān)、營銷總監(jiān),、技術(shù)總監(jiān),，還是運(yùn)營總監(jiān)，除了一部分與專業(yè)領(lǐng)域有關(guān)的知識之外,，其實其他部分的工作就是人的管理工作,，就是保持溝通順暢，化解沖突,，建設(shè)團(tuán)隊,；就是讓員工感覺到工作的意義，感覺到自己的貢獻(xiàn)對公司的價值……感覺到自己的不斷進(jìn)步,；就是營造一種積極的工作氛圍,，把每個員工身上最優(yōu)秀的品質(zhì)發(fā)掘出來，讓他們樂意主動地開發(fā)創(chuàng)新,，為公司創(chuàng)造價值,。
然而，有多少公司及其員工真正理解其中的奧妙呢,？
一,、影響績效管理幾個因素
1、不知道為什么要績效考核
目前多數(shù)企業(yè)的考核目的不明確，有的是為了考核而考核,，有的甚至是為了發(fā)獎金或扣減員工績效工資和獎金而考核,，企業(yè)考核方和被考核方都未能充分清楚地了解績效考核只是一種管理手段，本身并非是管理的目的,。
同時,，績效考核體系的非科學(xué)性還表現(xiàn)為考核原則的混亂和自相矛盾，在考核指標(biāo)內(nèi)容,、項目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面表現(xiàn)出無相關(guān)性,、不科學(xué)合理，隨意性突出,，常常僅僅體現(xiàn)長官意志和個人好惡,，且績效考核體系缺乏嚴(yán)肅性，任意更改,，難以保證政策上的連續(xù)一致性,。
目前多數(shù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊,，如指標(biāo)體系還不夠科學(xué),，表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)欠缺、標(biāo)準(zhǔn)走樣,、難以準(zhǔn)確量化等形式,。以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進(jìn)行考評，極易引致不全面,、非客觀公正的判斷,，模糊的績效考核標(biāo)準(zhǔn)很難使被考核者對考核結(jié)果感到信服。
一方面,，是由于某些公司績效考核管理人員缺乏經(jīng)驗和能力,，不知道怎么考核？考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),、合理,，缺乏依據(jù)。
另一方面,，有的公司考核目的不是“以人為本”而是“以錢為本”：美國華盛頓大學(xué)（university of washington）福斯特商學(xué)院終身教授陳曉萍女士在其《幸福的決定因素》第二章“管理的悖論”中說：“以人為本”的管理強(qiáng)調(diào)善待員工,，關(guān)心照顧員工工作、生活的各個方面,，無論是健康保險還是休閑設(shè)施,，無論是帶薪休假還是托兒服務(wù)，無論是免費(fèi)飲品還是彈性工作時間,，無論是技術(shù)培訓(xùn)還是學(xué)費(fèi)報銷計劃……都體現(xiàn)出企業(yè)管理層對員工成長發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷,，并希望員工因此更加熱愛工作，敬業(yè)守職，從而提高工作效率和工作績效,，對工作有更多的創(chuàng)意和思考,，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造價值。
“以錢為本”的經(jīng)營理念導(dǎo)致的行為則是對員工各方面待遇的極度克扣：工資往底線上靠,，加班常常不付加班費(fèi),；上班打卡，遲到一分鐘也要扣錢,；完不成任務(wù)要扣獎金,。培訓(xùn)很少，一旦輪到,，則要簽署合同：若在培訓(xùn)后數(shù)月內(nèi)離職,，就得如數(shù)上繳培訓(xùn)費(fèi)用，一分不得拖欠,。如果在合同期滿內(nèi)提出辭職,，也得上交罰款?？偠灾?，通過各種手段減少人工開支，節(jié)約成本,，從而達(dá)到企業(yè)效益最大化的目的,。然而，企業(yè)管理層如此苛刻的舉措,，只會使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的反感,，而在內(nèi)心深處拉開與企業(yè)的距離，清楚地認(rèn)識自己與企業(yè)的關(guān)系只是簡單的雇傭關(guān)系,。要處于如此心態(tài)的員工盡心盡力為企業(yè)工作,，充滿激-情地為企業(yè)創(chuàng)造價值，那簡直就是白日做夢,，完全不可能實現(xiàn),。
有的企業(yè)在制定和實施一套新的績效體系時，不重視和員工進(jìn)行及時,、細(xì)致,、有效的溝通，員工對績效考核體系的管理思想和行為導(dǎo)向不明晰,，常常產(chǎn)生各種曲解和敵意,，并對所實施的績效體系的科學(xué)性、實用性,、有效性和客觀公平性表現(xiàn)出強(qiáng)烈的.質(zhì)疑,，對體系的認(rèn)識產(chǎn)生心理上和操作上的扭曲,。
績效考核對于企業(yè)hr早以不再是什么新鮮的詞匯，業(yè)以被不同程度,、不同模式的應(yīng)用于企業(yè)管理當(dāng)中,，其效果更是仁者見仁，智者見智,?？v觀企業(yè)績效考核，筆者認(rèn)為大體有以下四種主要目的,。
其一,、以目標(biāo)為牽引，以績效為推動力,。
在企業(yè)中任何一種舉措都必需服務(wù)于企業(yè),、服從于企業(yè)的整體戰(zhàn)略規(guī)劃，這一點勿庸質(zhì)疑,?？冃Э己俗鳛橐环N先進(jìn)的管理工具，同樣也是圍繞著企業(yè)進(jìn)行服務(wù),。
俗話說：九層之臺,，起于累土。對于企業(yè)而言,，一個整體大目標(biāo)的實現(xiàn),，得益地每一個小目標(biāo)的實現(xiàn),。而績效考核則恰恰是目標(biāo)為導(dǎo)向,，將目標(biāo)層層分解、層層考核,，從而產(chǎn)生一種動力來推動目標(biāo)的實現(xiàn),。此時，其績效考核的目的在于“鎖定目標(biāo)”,，通過考核與監(jiān)管,，使企業(yè)中的每一個單元都以同一模式向同一方向努力。例如,，同為it企業(yè),，由于其企業(yè)的戰(zhàn)略模型不同，其績效考核的考核點就不同,，考核點不同其關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定就不同,，而這考核點與關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定則取決定于企業(yè)整體戰(zhàn)略。
其二,、依托于管理,，進(jìn)一步完善管理,。
我們經(jīng)常認(rèn)為績效考核就是績效管理，這是錯誤的理解,，事實上績效考核是績效管理中的一個重要組成部分,，而績效管理則是企業(yè)管理中的一部分。
在管理中我們說：績效管理大于績效考核,，績效考核的成敗則有賴于績效管理,，而績效管理的成敗則有賴于企業(yè)的管理。一個企業(yè)如果整個管理大環(huán)境不健康,，那么他的績效管理必然無法形成良性循環(huán),；而績效管理的非良性運(yùn)轉(zhuǎn)很有可能使績效考核留于形勢。在這個體系化管理下,，績效考核通過指標(biāo)設(shè)計,、分解，是對管理的系統(tǒng)化,、層次化,、流程化、精細(xì)化,。以平衡計分卡為例,，在果因論的理論下，將指標(biāo)層層分解,、細(xì)化,、量化，其每一個指標(biāo)所對應(yīng)則是管理的一個層面,，而這每一個層面則體現(xiàn)著一個管理點,，而公司整體的“面”的管理則來源于每一層面“點”的匯集。
其三,、公正評估員工,，為人事決策提供重要依據(jù)。
事實上績效考核的實質(zhì)就是要尋找“一把尺子”,，正確的使用這把尺子,，將測量的結(jié)果正確應(yīng)用的過程。
企業(yè)管理中講求以人為本,。那么,，何為以人為本？就基本層面而言就是能夠公平,、公正的對待每一名員工,。如果從根本上就無法對于一個員工進(jìn)行準(zhǔn)確的測量，那么公平,、公正的對待員工就無從談起,。而績效考核正是手握著“一把尺子”,，給予每一名員工公正的評判。也正因為有了這樣的“測量結(jié)果”,，那么你的人事決策如加薪,、晉級、獎懲,，都隨之有了重要的依據(jù),、有地放矢。例如：同一崗位,、同一工種的員工之間就存在著差異,，在管理中你將如何評判這種差異化？你評判的標(biāo)準(zhǔn)又是什么,？如果沒有一個統(tǒng)一的“尺子”,，由于角度和認(rèn)識的不同，我想結(jié)果會千差萬別,，而事實上這千差成別的結(jié)果對于被評判者是缺乏依據(jù),，甚至有失公正的。
其四,、建立共贏,，幫助員工自我發(fā)展。
企業(yè)因人而興,，因人而衰,。可見企業(yè)中的人對于企業(yè)發(fā)展的重要性,。那么,，服務(wù)于企業(yè)，也必將服務(wù)于企業(yè)中的人,。
績效考核必須建立在“共贏”的基礎(chǔ)之上,，也就是說由企業(yè)與員工各取所需共同贏得這場“游戲”。其一,，企業(yè)贏得管理與效益。其二,，員工則贏得自我的認(rèn)識,、改進(jìn)與發(fā)展?？冃Э己司酮q如擺在員工面前的一面又面鏡,，一面描繪出完美的形象，而另一面則反映出員工的真實形象,。員工一方面將透過鏡子中的景象進(jìn)一步認(rèn)識自己，另一方面通過對比找出自己的優(yōu)勢與缺點,，進(jìn)而自我改進(jìn)與提升,。
正所謂：條條大路通羅馬?？冃Э己酥挥心Ｊ缴系牟煌瑓s沒有本質(zhì)上的差異,。透過不同的形式的績效考核,，我所看到的卻是同一目的的績效考核。
員工安全績效考核細(xì)則篇九
績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn),，采用科學(xué)的考核方式,，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況,，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程,。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助,。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價,，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人發(fā)展和實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),。為了做好集團(tuán)的績效考核工作,，特制定本方案。
1,、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù),。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員,，應(yīng)晉升其職位;對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的,，則降低其職位;對用非所長的，則予以調(diào)整,。
2,、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”,，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段,。通過考核,，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策,、促進(jìn)作用,。
1、客觀,、公正,、科學(xué),、簡便的原則;
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則,，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析,，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
1,、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核;
2,、員工績效考核周期為月考核、季考核,、年度考核,。
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況;
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束,。
1,、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
(1)領(lǐng)導(dǎo)能力(2)部屬培育
(3)士氣(4)目標(biāo)達(dá)成
(5)責(zé)任感(6)自我啟發(fā)
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神,、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平,、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3)勤：責(zé)任心,、工作態(tài)度,、出勤
(4)績：工作質(zhì)和量、效率,、創(chuàng)新成果等
2,、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行;
3、員工的考核由其直接上級,、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行,。
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法,。
2,、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求,，闡述本考核期間取得的主要成績,，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3,、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素,，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度,，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分,，乘以相應(yīng)權(quán)重,，最后匯總計算總分,。
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后,，經(jīng)匯總連同匯總計算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部,。
個人自評表及兩部評價表后附。
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況,，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見,，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。
降等問題進(jìn)行調(diào)整,。
1,、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的,，按照超出比例上浮浮動工資;被考核人總得分低于員工平均分的,，按照差距比例下調(diào)浮動工資;等于平均分的不作調(diào)整。
2,、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn),，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金,。
3,、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定;員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定,，并報人力資源部備案;由員工晉升為中層干部的,，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
/span員工安全績效考核細(xì)則篇十
崗位基本職責(zé)
基本職責(zé)量（細(xì)）化考核要求
考核扣罰標(biāo)準(zhǔn)
考核方式
組織實施
部門人員
科長
?
負(fù)責(zé)制定,、管理科室的日常工作,；組織、管理,、實施爆破施工,；
一、制定科室工作計劃安排：
1,、12月中旬提交當(dāng)年的科室工作總結(jié),；
2、次年元月中旬提交來年科室工作計劃,；
二,、科室日常管理工作：
1、按時召開科室績效考核會和例會,；
2,、每周及時向各中隊長傳達(dá)公司周例會的內(nèi)容；
3、組織科室人員進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),；
4,、督促內(nèi)勤及時采購施工易耗品；
5,、督促內(nèi)勤及時上報各種業(yè)務(wù)表格,；
6、與科室員工談心,，了解其思想動態(tài),。
三、施工計劃的組織和實施：
1,、及時受理客戶的施工計劃,；
3、組織對環(huán)境相對復(fù)雜的業(yè)務(wù)進(jìn)行前期考察,。
4,、根據(jù)業(yè)務(wù)情況合理分配施工任務(wù)；
四,、施工設(shè)施,、設(shè)備的管理：
五、施工業(yè)務(wù)的監(jiān)督檢查：
1,、對當(dāng)天的重點業(yè)務(wù)進(jìn)行督促和檢查,；
2、對重點客戶的作業(yè)進(jìn)行回訪和檢查,；
?
1,、年底未提交科室工作總結(jié)的扣罰
2、元月中旬未提交科室工作計劃的扣罰
3,、每月無故未向總經(jīng)理匯報工作的扣罰
4,、無故召開科室的各種會議的扣罰
6、未及時督促內(nèi)勤上報各種業(yè)務(wù)表格的扣罰
8,、無故不受理客戶施工計劃的扣罰
14,、每月對重點業(yè)務(wù)檢查不足4次的扣罰
15、每月對重點客戶回訪檢查不足1次的扣罰
績效考核會
上級反饋
員工反饋
檢查抽查
部門反饋
?
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崗位基本職責(zé)
基本職責(zé)量（細(xì)）化考核要求
考核扣罰標(biāo)準(zhǔn)
考核方式
組織實施
部門人員
爆破班長
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負(fù)責(zé)爆破施工現(xiàn)場的組織,、實施,；合理指派班組人員；
一,、施工的組織：
二,、施工的具體實施：
三、施工現(xiàn)場的安全管理：
3,、配合客戶現(xiàn)場負(fù)責(zé)人做好情場警戒工作,；
4,、根據(jù)情況發(fā)布警戒、起爆信號,；
6,、指派專人對剩余的民爆物品進(jìn)行清退,；
績效考核會
上級反饋
員工反饋
檢查抽查
部門反饋
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崗位基本職責(zé)
基本職責(zé)量（細(xì)）化考核要求
考核扣罰標(biāo)準(zhǔn)
考核方式
組織實施
部門人員
內(nèi)勤
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一,、制定各種業(yè)務(wù)報表：
1、每月16日,、31日報各中隊半月業(yè)務(wù)匯總,；
2、每月底制定下月施工易耗品的采購計劃單,；
3,、月底匯總員工的外勤補(bǔ)助；
4,、匯總科室人員各種證件的更換時間,；
5、每月底及時向人事教育科報當(dāng)月考勤表,。
二,、整理科室、中隊的各種檔案,、文件：
1,、收集保管好各種學(xué)習(xí)資料；
2,、收集保管好公司印發(fā)的各種文件,；
3、將使用完畢的各種會議記錄本進(jìn)行歸檔整理,。
三,、領(lǐng)取各種勞保用品、辦公用品：
1,、領(lǐng)取公司發(fā)放的施工勞保用品,；
2、及時領(lǐng)取科室,、中隊所需要的辦公用品,；
3、保管好施工易耗品,，領(lǐng)用發(fā)放制表造冊,。
3、根據(jù)業(yè)務(wù)情況,，制定辦公區(qū)域衛(wèi)生值日表,。
1、未及時匯總中隊半月業(yè)務(wù)報表的扣罰
5、易耗品未能造冊發(fā)放領(lǐng)用,，造成浪費(fèi)的扣罰
6,、未能及時向人事教育科報當(dāng)月考勤表的扣罰
7、未能及時制定夜間值班表,、輪休表的扣罰
績效考核會
上級反饋
員工反饋
檢查抽查
部門反饋
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崗位基本職責(zé)
基本職責(zé)量（細(xì)）化考核要求
考核扣罰標(biāo)準(zhǔn)
考核方式
組織實施
部門人員
安全員
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一,、對設(shè)施設(shè)備的安全檢查：
1、日常對爆破器材的使用情況進(jìn)行檢查,；
2,、及時對爆破器材的維修保養(yǎng)進(jìn)行檢查；
3,、對辦公區(qū)域的電器線路等進(jìn)行日常檢查,。
二、對人員的安全檢查：
2,、對上崗人員持證上崗情況進(jìn)行檢查,；
3、對上崗人員勞動保護(hù)用品佩戴情況進(jìn)行檢查,；
4,、對上崗人員違禁物品攜帶情況進(jìn)行檢查。
三,、對施工現(xiàn)場的安全檢查：
1,、施工人員在現(xiàn)場按照操作規(guī)程操作情況；
2,、民爆物品的現(xiàn)場管理規(guī)范情況,；
四、安全教育會議履行：
2,、及時召開科室安全例會,、中隊安全例會；
五,、安全隱患排查治理：
1,、及時上報發(fā)現(xiàn)的安全隱患；
2,、及時對反饋的安全隱患進(jìn)行整改,。
7、未能及時發(fā)現(xiàn)安全隱患,，造成不良后果的扣罰
8,、對反饋的安全隱患未能及時整改的扣罰
績效考核會
上級反饋
員工反饋
檢查抽查
部門反饋
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崗位基本職責(zé)
基本職責(zé)量（細(xì)）化考核要求
考核扣罰標(biāo)準(zhǔn)
考核方式
組織實施
部門人員
爆破員
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負(fù)責(zé)爆破施工的具體操作實施；管理分管的爆破器材,、學(xué)習(xí)爆破技術(shù),；
一,、 參加爆破施工的基本工作：
5、? 參加爆破區(qū)域警戒,，及時溝通警戒情況,；
6、? 根據(jù)實際情況填寫各種登記記錄,；
二,、 維護(hù)分管的設(shè)施設(shè)備：
三、 積極學(xué)習(xí)爆破技術(shù)：
5,、未及時登記各種記錄的扣罰
6,、未及時溝通警戒情況，造成不良后果的扣罰
績效考核會
上級反饋
員工反饋
檢查抽查
部門反饋
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崗位基本職責(zé)
基本職責(zé)量（細(xì)）化考核要求
考核扣罰標(biāo)準(zhǔn)
考核方式
組織實施
部門人員
中隊長
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一,、制定科室工作計劃安排：
1、12月中旬想科長提交當(dāng)年的中隊工作總結(jié),；
2,、次年元月中旬想科長提交來年中隊工作計劃；
3,、每周一及時向科長匯報生產(chǎn),、管理工作情況。
二,、科室日常管理工作：
1,、按時召開中隊績效考核會和例會；
2,、及時向員工傳達(dá)公司周例會的內(nèi)容,；
3、組織中隊人員進(jìn)行業(yè)務(wù)學(xué)習(xí),；
4,、督促內(nèi)勤及時申報采購施工易耗品；
5,、督促內(nèi)勤及時制作各種業(yè)務(wù)表格,；
6、與中隊員工談心,，了解其思想動態(tài),；
7、督促中隊安全員對中隊的設(shè)施設(shè)備進(jìn)行檢查,。
三,、施工計劃的組織和實施：
1、及時受理客戶的施工計劃,；
3,、組織對環(huán)境相對復(fù)雜的業(yè)務(wù)進(jìn)行前期考察,；
4、根據(jù)業(yè)務(wù)情況合理分配施工任務(wù),。
四,、施工業(yè)務(wù)的監(jiān)督檢查：
1、對當(dāng)天的重點業(yè)務(wù)進(jìn)行督促和檢查,；
2,、對重點客戶的作業(yè)進(jìn)行重點檢查；
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1,、年底未提交中隊工作總結(jié)的扣罰
2,、元月中旬未提交中隊工作計劃的扣罰
3、每周無故未向科長匯報工作的扣罰
4,、無故不召開中隊的各種會議的扣罰
6,、未及時督促內(nèi)勤制作各種業(yè)務(wù)表格的扣罰
8、無故不受理客戶施工計劃的扣罰
13,、每月對重點業(yè)務(wù)檢查不足4次的扣罰
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績效考核會
上級反饋
員工反饋
檢查抽查
部門反饋
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注：查看本文相關(guān)詳情請搜索進(jìn)入安徽人事資料網(wǎng)然后站內(nèi)搜索全員安全績效考核,。
