方案可以幫助我們規(guī)劃未來的發(fā)展方向,，明確目標的具體內(nèi)容和實現(xiàn)路徑,。方案的制定需要考慮各種因素,，包括資源的利用,、風險的評估以及市場的需求等,，以確保方案的可行性和成功實施,。下面是小編精心整理的方案策劃范文,，歡迎閱讀與收藏,。

招聘方案設(shè)計流程篇一

招聘專員是現(xiàn)代企業(yè)必不可少的一份子,。招聘專員的招聘管理是企業(yè)人力資源管理的端口,，是企業(yè)與外部人員溝通的橋梁。招聘專員不僅需要掌握崗位技能,，還需要具備良好的溝通和團隊合作意識,。在我與招聘專員進行方案設(shè)計的時候，綜合考慮了以下五個方面,，以幫助企業(yè)更好,、更有效的進行招聘工作。

二段：明確招聘目標

企業(yè)在招聘時,，首先要明確自己的招聘目標,。招聘目標包括招聘職位、招聘數(shù)量和招聘時限等因素,。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身所需要的人才能力,，制定完善的招聘目標，同時確保招聘目標與企業(yè)戰(zhàn)略相一致,。通過明確招聘目標,，企業(yè)能夠更好地篩選候選人，從而找到最適合企業(yè)的人才,。

三段：準確招聘渠道

招聘渠道非常重要,，企業(yè)需要根據(jù)不同的招聘需求，選擇不同的招聘渠道,。招聘渠道可以從公司網(wǎng)站,、職業(yè)招聘網(wǎng)站,、社交媒體、招聘代理機構(gòu)等多個方面進行選擇,。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身招聘目標和預(yù)算,，選擇適合自身的招聘渠道。

四段：建立招聘評估體系

招聘評估體系是企業(yè)進行招聘工作的重要環(huán)節(jié),。招聘評估體系包括招聘廣告制作,、簡歷篩選、面試安排,、考核標準等,。企業(yè)應(yīng)該與招聘專員建立有效的招聘評估體系，以確保在招聘過程中,，崗位需求,、人才特質(zhì)和團隊協(xié)作等方面的綜合評估。

五段：持續(xù)職業(yè)培訓(xùn)

企業(yè)的人才培訓(xùn)對于員工的職業(yè)發(fā)展有著至關(guān)重要的作用,。持續(xù)職業(yè)培訓(xùn)可以不斷提升員工的專業(yè)能力,，增強他們的綜合素質(zhì)，從而提高員工的工作效率和工作質(zhì)量,。招聘專員應(yīng)該建立完整的培訓(xùn)體系,，為員工提供更好的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)資源，讓員工逐步成長,，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值,。

六段：結(jié)語

以上五個方面是本人在招聘專員方案設(shè)計過程中，綜合考慮的重要因素,。企業(yè)要實現(xiàn)人才高效利用和招聘工作的順利運行,，就需要招聘專員通過實現(xiàn)這些因素，將招聘工作完善到一個更高的層次,。在未來的職業(yè)發(fā)展中,，我會不斷完善自身的招聘經(jīng)驗，為企業(yè)提供更優(yōu)質(zhì)的服務(wù),。

招聘方案設(shè)計流程篇二

根據(jù)公司人員需求狀況,，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃,，明確各崗位需求人數(shù),、責任人、監(jiān)督者,、完成時間等事項,，并報請領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門按計劃落實,，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才,。

一,、招聘渠道選擇

針對公司招聘崗位類型需求以及人員招聘緊急程度，可以綜合考慮以下幾種招聘渠道：

1,、網(wǎng)絡(luò)招聘：拿智聯(lián)招聘舉例,，作為一個招聘人員，首先要熟悉上海人才市場情況,，另外如果想找到足夠的優(yōu)秀人才,，網(wǎng)絡(luò)招聘也不能守株待兔，要主動搜索網(wǎng)絡(luò)上合適的人才,，每日或每周二和周四組織相應(yīng)數(shù)量的候選人參加面試,，在此我們可以根據(jù)崗位需求狀況，安排各崗位候選人的比例,，或者,，某一天專項安排一個崗位面試，并找出最合適的人員,，予以錄用,。另外招聘人員要對候選人的成功率負責，避免出現(xiàn)費時費力最終無功的事情發(fā)生,。同時如果公司招聘需求較多,，還可考慮選擇更多的合適招聘網(wǎng)絡(luò)渠道，比如智聯(lián)招聘,、樂職網(wǎng)等,，具體要選擇哪個網(wǎng)絡(luò)，需要對公司需求進行一個分析才可決定,。

2、人才招聘會：現(xiàn)在是2月份,，人才招聘會舉辦非常的頻繁,，特別是金三銀四的火爆場面即將來臨，所以作為人員招聘的重要渠道,，招聘會可以根據(jù)人才類型,、舉辦地、舉辦者等的綜合考慮,，參加部分大型招聘會,。另外，參加招聘會也是公司宣傳的一種重要手段,，可以說是一舉兩得,。

3、員工介紹：公司很多崗位專業(yè)性很強,，比如美工,、網(wǎng)頁設(shè)計,、網(wǎng)絡(luò)推廣等專業(yè)崗位，就需要我們尋找對口人員,，在此,，公司的在崗員工的同學(xué)、朋友或以前的同事都可以成為我們的候選人,，我們可以通過多種激勵手段（如現(xiàn)金獎勵）鼓勵員工向公司推薦人才,，這種方式的好處是一方面員工推薦的候選人會因與在崗員工有某些相似，所以適合公司的可能性更大,，另一方面,，朋友之間介紹這種方式也更易形成一種更加和諧的工作氛圍，更易做到公司提倡的“合作,、共享”,，實現(xiàn)和諧共贏。

4,、公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀的員工,，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺，能夠進一步激發(fā)他的創(chuàng)造精神,，從而為公司創(chuàng)造更大的效益,，同時，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工,，提高公司員工穩(wěn)定性,，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決方法。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嗟拈_發(fā)員工的才智,，培養(yǎng)員工一專多能,，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措。

5,、校園招聘：現(xiàn)在是年初,，也是大學(xué)生畢業(yè)前的半年，所以上半年會有大量的大學(xué)生進入人才市場,，我們可以主動出擊,，聯(lián)系部分學(xué)校組織開展校園招聘，這種方法成本低,、針對性強,，為公司補充新鮮血液，培養(yǎng)自己的人才非常有效,，針對這種渠道招聘來的員工更需要我們的系統(tǒng)的提升培訓(xùn)體系給他量身定做職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,，這種方式與內(nèi)部提拔相結(jié)合甚為有效，從而為來年人員流動高峰期做足準備工作,。

6,、人事代理：如果公司的人員招聘工作比較頻繁,，我們可以考慮與人事代理公司聯(lián)系，代理部分崗位招聘業(yè)務(wù),，可以使人力資源部有更多的經(jīng)歷去把人員激勵工作做好,，保證公司人員合理流動比率，這種方法在特殊崗位常年保證不了時可以考慮,。

以上只是集中常用的招聘渠道選擇,，我們平時更多的還是幾種方法綜合以確保人員需要的，如網(wǎng)絡(luò)招聘和招聘會招聘的結(jié)合,，但是最主要的是我們要有一個強大執(zhí)行力的招聘團隊去落實到位,，所以在特殊時期有必要把招聘工作作為一個項目來對待，這樣可以有以下幾個好處：一,、更加明確的權(quán)責,；二、期限規(guī)定更加明確,；三,、招聘人員工作能力快速提升的重要手段。

二,、招聘組織

一個有效的招聘團隊組織應(yīng)該有以下幾個角色劃分：

1,、組長：主要是監(jiān)督招聘工作的進度，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成,。

2,、副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù)，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實,，確保完成任務(wù),。

3、招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度,，如期完成招聘任務(wù),。

招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負相應(yīng)的責任，并按照完成情況給予相應(yīng)的考評,，并作為月度考評的重要依據(jù)，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險,。

三,、相應(yīng)的支持工作

招聘工作作為人力資源管理工作的重要組成部分，不僅關(guān)系到培訓(xùn),、薪資,、績效等模塊的開展，而且對公司的發(fā)展也起到關(guān)鍵性作用,，一個快速發(fā)展的企業(yè)需要穩(wěn)定,、高效的人才隊伍支持,，這就需要我們具有強大的培訓(xùn)機制來提升員工的素質(zhì)能力，需要公平合理的績效考評機制來衡量員工的業(yè)績,，讓員工拿到滿意的薪酬,，通過企業(yè)文化建設(shè)，開展員工思想工作,，從而為公司的發(fā)展提供一個最關(guān)鍵的保障,。

[招聘面試的方案設(shè)計]

招聘方案設(shè)計流程篇三

為滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需求,為解決企業(yè)規(guī)模不斷擴大對人才的迫切需求,與人力資源市場中的優(yōu)秀人才供給不足的供需矛盾,以201x年度企業(yè)經(jīng)營計劃為依據(jù),結(jié)合公司的實際情況,為公司提供人力資源的支持。

二,、招聘的原則

公司人才甄選以崗適其人,、人適其崗、人崗匹配為宗旨;甄選過程以公平,、公正,、公開為原則;甄選內(nèi)容從品德、知識結(jié)構(gòu),、思維邏輯,、專業(yè)技能、經(jīng)驗,、綜合素能等方面進行全面審核,以確保為公司推薦合適的人才,。

三、招聘需求

各部門計劃招聘人數(shù)

四,、招聘策略

拓寬渠道,多方納才:內(nèi)部重視員工潛在價值培養(yǎng)與挖掘,實施人才舉薦與競聘;外部進行同行業(yè)或跨行業(yè)同職等人才物色,。

不拘一格,招納賢才:重視人才的價值(包括潛在價值)與企業(yè)需求的匹配度與適合度,達到人人皆盡其才,快速成長。

五,、招聘方式

(1)招聘廣告及宣傳欄:針對電話銷售崗位對外張貼宣傳海報(不建議使用),。

(2)網(wǎng)絡(luò)招聘:以58同城,兼顧使用趕集網(wǎng)、大上海人才網(wǎng),、脈脈等網(wǎng)絡(luò)渠道引才,。

(3)校園招聘:根據(jù)公司長期發(fā)展規(guī)模,逐步提高應(yīng)屆生引進與培養(yǎng)比重(目前還未使用)。

(4)現(xiàn)場招聘:各地方市,、區(qū),、街道各類別現(xiàn)場招聘會(不作考慮)。

(5)補充招聘渠道:獵頭,、中介,、員工。

招聘方案設(shè)計流程篇四

組長：xxx

組員：xxxxxx

紀律檢查組：xxx

第一輪：

調(diào)度：xxx（總體協(xié)調(diào),，選手抽簽,、抽題，時間安排）

備課室負責人：xxx

聯(lián)絡(luò)員：xxx

統(tǒng)分：xxx

核分、公布分數(shù)：xxx

評委：外聘評委2人,，其他評委在學(xué)校評委庫中抽取大理科評委,，并在5月28日晚上9：00以后通知。

第二輪：

調(diào)度：xxx（總體協(xié)調(diào),，選手抽簽,、抽題，時間安排）

課表安排：xxx（5月30日早晨8:00通知到年級組）

備課室負責人：xxx

統(tǒng)分：xxx

核分,、公布分數(shù)：xxx

評委：外聘評委2人,，其他評委在學(xué)校評委庫中抽取大理科評委，并在5月29日晚上9：00以后通知,。

1,、被考核人員憑身份證進入校園，到“抽簽,、候場室”（辦公樓三樓物理實驗室四）候場,，并將手機關(guān)機裝入信封寫好名字后交由工作人員保管。

2,、同科目的人員進行抽簽后,，在“抽簽序號表”上簽名確認，并將號碼牌貼于右胸部（面試結(jié)束方可取下）,。

3,、同科目的第一位選手進行抽題確定本科目的試教內(nèi)容。進入備課室不能帶手提電腦,、上網(wǎng)本和其他相關(guān)資料進入備課室,。備課時間第一輪為40分鐘，第二輪60分鐘（備課過程中不能出備課室）,。

4,、由工作人員帶領(lǐng)進入試教室。試教前不能進行自我介紹,，試教過程中不能透露本人的相關(guān)信息,。試教時間第一輪10分鐘，第二輪45分鐘,。

5,、第一輪試教結(jié)束后，由評委提問進行面試,，面試時間約為3-5分鐘,。

6、單個環(huán)節(jié)結(jié)束后,，被考核人可到候分室（辦公樓三樓會議室）等候，不得再進入候場區(qū)域和備課區(qū)域,，并保持等候室的絕對安靜,。待后一位被考核人員試教和面試結(jié)束后,，由工作人員帶領(lǐng)前一位被考核人到試教室領(lǐng)取本人成績單。

7,、在校園網(wǎng)和學(xué)校公示欄公布考核成績,。

招聘方案設(shè)計流程篇五

方案設(shè)計涉及到設(shè)計者的知識水平、經(jīng)驗,、靈感和

想象

關(guān)于

東鎮(zhèn)中學(xué)是一所處于鄉(xiāng)鎮(zhèn)的全日制公辦高中,，建于1952年。此校曾在恢復(fù)高考后的數(shù)年內(nèi),，高考

成績

本文的研究試圖通過對高中教師考核的研究,，以期提升學(xué)校教職工工作的積極性，提高教育教學(xué)質(zhì)量,，從而為學(xué)校的良性發(fā)展提供有效的理論借鑒和方法論指導(dǎo),。

本文通過調(diào)查和文獻法去深入研究學(xué)校從興盛到衰落的整個過程。調(diào)查的對象主要包括對教師,、校領(lǐng)導(dǎo),、學(xué)生及學(xué)生家長；調(diào)查內(nèi)容包括對學(xué)校的滿意度,、職稱晉升及工資收入等,。通過文獻比較（主要通過學(xué)校內(nèi)部的一些資料和國家同期的教育法律法規(guī)等），對比影響正反兩方面的`因素,，并采取揚長避短的辦法,，提出合理的建議和措施。

筆者嘗試通過對高中教師這一群體放在歷史的過程中去研究,，把社會變遷研究和社會群體研究相結(jié)合,，即宏觀層次的研究和社會單元研究相結(jié)合。

由于老師年齡、性別,、職稱,、學(xué)歷背景、社會背景等方面的不同,，對于考核的態(tài)度也有所不同,。本文通過對不同年齡段教師和不同職稱的教師區(qū)別，來分析不同階段教師對同一類型考核采取的態(tài)度及相同階段教師對不同考核辦法的態(tài)度,。（共四種區(qū)分度）通過分析彼此不同的態(tài)度,，分析中學(xué)考核制度對教師的激勵機制。

一般情況下,，對教師的在德能勤績四個方面的內(nèi)容進行考核,。結(jié)合近期出現(xiàn)的教師虐童事件

針對不同階段的教師，本文分為兩組進行對比分析,。組一：按照年齡分為三類,，22歲-35歲，35歲-50歲,，50歲-60歲,。組二：以職稱劃分為三類，初級,、中級和副高三個級別,。

由于工作的局限性，在本市十三個縣,，共抽取四個縣,，每縣抽兩個學(xué)校，每校抽取60人做為研究對象,。

抽樣縣按照經(jīng)濟發(fā)展情況,，分別抽取經(jīng)濟發(fā)達的鹽湖區(qū)、經(jīng)濟比較發(fā)達的臨猗縣,、經(jīng)濟欠發(fā)達的聞喜縣及教育比較發(fā)達的新絳縣,。

抽樣校兩個，一個選擇各縣區(qū)的一中,，另一個選擇在鄉(xiāng)鎮(zhèn)的高中或者教育質(zhì)量較差的學(xué)校,。

在老師的抽樣上，由于職稱和年齡有重合性,，每個學(xué)校,，按照年齡來抽樣。每個年齡段隨機抽取20人,。

抽樣時間：年度末和學(xué)年末,。

基本問卷是調(diào)查教師各項特征和基本情況：年齡,、文化程度、婚姻情況,、個人收入,、對教學(xué)成績的滿意度、對本?？己说慕ㄗh等。輔助問卷有兩個,，一是針對學(xué)生情況,，另一個是了解學(xué)生情況。

（一） 資料收集：20xx年1月至20xx年7月

本階段主要是閱讀書籍（教育學(xué),、教育心理學(xué),、馬斯洛層次理論、教育法規(guī),、管理學(xué)基本原理等）,；收集抽樣點的考核資料。采取統(tǒng)計調(diào)查,、文獻法,、實驗法和觀察法。

（二） 資料整理：20xx年8月至20xx年11月

對前期收集的資料進行審查,、分類,、匯總和編輯；同時對個別資料進行計算機處理,。

（三） 撰寫研究報告：20xx年12月至20xx年1月

對所整理的材料進行系統(tǒng)的歸納總結(jié),。寫出導(dǎo)言、方法,、結(jié)果,、討論、小結(jié),。打印成文,。

欲尋求一志同道合者共同研究，共同出資,。

招聘方案設(shè)計流程篇六

自2004年初正式涉足電子商務(wù)領(lǐng)域以來,，京東商城一直保持高速成長，連續(xù)六年增長率均超過200%,。京東商城始終堅持以純電子商務(wù)模式運營,，縮減中間環(huán)節(jié)，為消費者在第一時間提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品及滿意的服務(wù),，目前,，“京東價”已經(jīng)成為國內(nèi)3c銷售領(lǐng)域的價格風向標,。

京東商城在線銷售商品包括家用電器、汽車用品,；手機數(shù)碼,；電腦、軟件,、辦公,；家居、廚具,、家裝,；服飾鞋帽；個護化妝,；鐘表首飾,、禮品箱包；運動健康,；母嬰,、玩具、樂器,；食品飲料,、保健品、圖書音像十大類逾80萬種,。目前京東商城擁有超過2000萬的注冊用戶,，日訂單處理量突破20萬單。現(xiàn)在,，京東商城已經(jīng)成為中國消費者選購3c產(chǎn)品的重要途徑,。

京東的發(fā)展首先得益于組織中“人”的發(fā)展，是因為人的發(fā)展帶動了京東的企業(yè)發(fā)展,，“人”是京東發(fā)展的核心助推器,。京東相信，人的潛能是無限的,，人是京東最基本的源動力,，對人的深入關(guān)懷和挖掘，就是對京東發(fā)展戰(zhàn)略的徹底實踐,。同時,，京東堅信，創(chuàng)新是京東發(fā)展的不二法則,，而唯有人能夠推動發(fā)展創(chuàng)新,，唯有京東人不斷追求發(fā)展、創(chuàng)新方能為消費者持續(xù)創(chuàng)造價值,。

國際化帶來競爭全球化,，中國電子商務(wù)領(lǐng)域風云變幻,，360buy京東商城作為首當其沖的旗幟性企業(yè)，不可避免的會迎來更為激烈甚至白熱化的商業(yè)競爭,。面對愈發(fā)激烈的市場競爭,，京東時刻告誡自己：我們不僅要協(xié)同戰(zhàn)略合作伙伴加強密切合作關(guān)系，更要與對手在充分競爭的基礎(chǔ)上展開合作,。京東理解的合作,，是共贏發(fā)展的合作、聯(lián)合互補的合作,，由合作帶來的“競合共贏”是京東謀求發(fā)展的永恒理念,。

京東在發(fā)展上秉承先人后企、以人為本的理念,，在誠信的基礎(chǔ)上建立與用戶、供應(yīng)商,、投資方等多方合作者之間最為融洽的合作關(guān)系,。“誠”代表了京東在合作關(guān)系中所堅持的誠意態(tài)度,，而“信”則代表了京東以“信用”為根本的發(fā)展信條,。可以說,，“誠信”既是京東的行為準則,，同時也是京東的道德規(guī)范。

如果將京東比喻為一個高速運轉(zhuǎn)的機器,，那么,，用戶、員工,、投資方,、供應(yīng)商等多方合作者則是這一機器上不可或缺的組成部分，只有多方合作者親密無間的合作才能讓這一龐大的機器正常運轉(zhuǎn),。因此,，京東在做生意的過程中，力爭與每一個客戶或合作伙伴多一些情感交流,，慢慢地將生意圈轉(zhuǎn)化為朋友圈,，而不是純粹的生意往來。做生意就是做人,，而且要先做好人,！

：內(nèi)部坦白、誠實,、守信

：客戶利益第一,、為客戶著想,、為客戶多做事

：積極 主動 勤快 向上 創(chuàng)新

：謙虛、好學(xué),、進步,、用腦

：合作、誠信,、步伐一致

：厲行節(jié)約,、愛護公物、即刻行動

通過高校校園招聘活動,，引進一批具有專業(yè)知識技能的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生,，充實公司各部門及相應(yīng)崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質(zhì),，提高公司在全國各院校以及社會的知名度和美譽度,，并為公司總部、分子公司招募優(yōu)秀的,、合適的人才,，做好人才梯隊建設(shè)，同時建立公司的人才庫以及推進公司人力資源的專業(yè)化建設(shè),。

“京東管理培訓(xùn)生”是指企業(yè)集中資源對具備高層管理潛能的年青人進行一段較為系統(tǒng),、全面的訓(xùn)練，為其管理生涯打下良好基礎(chǔ)的一種制度安排,。管理培訓(xùn)生制度是企業(yè)鍛造自己的中層以上管理人員的有效途徑,，成為公司管理培訓(xùn)生的應(yīng)屆畢業(yè)生們在經(jīng)過2-3年的業(yè)務(wù)鍛煉后迅速成長為職業(yè)經(jīng)理人。發(fā)展計劃涵蓋了公司各部門的輪職,、精心定制的培訓(xùn)計劃,、團隊活動以及發(fā)展機會，并由公司優(yōu)秀經(jīng)理人擔任輔導(dǎo)導(dǎo)師,。加入京東公司,將有機會充分發(fā)揮個人的潛能, 打造快速的個人職業(yè)化成長通道,。

2、扎實的專業(yè)背景,，熱愛電子商務(wù)行業(yè),；

3、具有豐富的社會實踐工作經(jīng)驗和學(xué)校社團,、學(xué)生會或班級管理工作經(jīng)驗優(yōu)先,；

4、良好的溝通能力,，善于團隊合作,，具備優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力和管理潛力；

5,、英語聽說讀寫流利,。

工作地點：北京,、上海、廣州,、成都,、武漢、沈陽,、天津,、深圳、宿遷,、巴黎等

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作為京東的核心競爭力之一,，信息系統(tǒng)包括全方位的網(wǎng)站體系和移動互聯(lián)網(wǎng)體系,，完備的倉儲物流管理系統(tǒng)，電子商務(wù)的供應(yīng)鏈體系,，以及數(shù)據(jù)倉庫平臺和基礎(chǔ)支撐平臺等,，覆蓋電子商務(wù)業(yè)務(wù)和技術(shù)的各個環(huán)節(jié)。研發(fā)人員規(guī)模近千人,，今年計劃招聘校園軟件開發(fā)人才300名。該批同學(xué)入職后將集中培訓(xùn),，培養(yǎng)方向?qū)⒅铝τ诰〇|信息技術(shù)平臺的升級和改造,。歡迎愿投身于互聯(lián)網(wǎng)第二次革命的人才加盟，提升個人技術(shù)能力并實現(xiàn)人生理想,。

1,、熟悉java、c/c++,、.net語言中的一種,；

2、熟悉數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu),、算法和設(shè)計模式,；

3、深刻理解操作系統(tǒng),、網(wǎng)絡(luò),、數(shù)據(jù)庫的基本原理；

4,、熟悉一種web服務(wù)器和web協(xié)議,；

5、熟悉一種數(shù)據(jù)庫,；

6,、有課程設(shè)計,、畢業(yè)設(shè)計之外獨立小作品優(yōu)先。

工作地點：北京,、成都

時間：2011年12月24日—2011年12月27日

地點：科技大學(xué)

對象：應(yīng)屆本科生,、研究生、碩士

人力資源部經(jīng)理,、研發(fā)部副經(jīng)理,、軟件高級工程師(1人)、銷售部經(jīng)理,、網(wǎng)絡(luò)聯(lián)盟經(jīng)理

1,、在辦公桌上擺上候選人的簡歷

2、記住應(yīng)聘人員的名字和簡歷中的問題

3,、在桌上擺上公司的介紹資料

4,、面試時介紹自己，主動握手,，做好筆記

5,、注意面試時的時間分配

6、留5—7分中給候選人問問題

7,、不要輕易許諾不能確認的事情

光環(huán)效應(yīng)（一方面能力好就認為他其他方面都好）

首因效應(yīng)（由于第一印像對客體以后的認知產(chǎn)生的.影響作用）

近因效應(yīng)（受到最近發(fā)生的事情影響）

從眾效應(yīng)（受到群體影響）

刻板效應(yīng)（思維不足,，固定局限）

相似效應(yīng)（傾向于錄取有相同點的人）

人力資源部提前7天與招聘院校方就業(yè)指導(dǎo)中心取得聯(lián)系，并委托學(xué)校在校園就業(yè)網(wǎng)站注冊并發(fā)布招聘信息,，并且在公司網(wǎng)站（包括各子公司網(wǎng)站）上刊登招聘信息,，介紹公司本年度應(yīng)屆畢業(yè)生需求、用人標準,、招聘程序,、人力資源政策以及應(yīng)聘方式，在校園內(nèi)部張貼海報,，宣傳企業(yè),，以增加此次招聘的輻射面。

2,、 （2011年12月24日）

招聘小組成員輪流進行宣講,；主要針對公司簡介、企業(yè)文化,、本次招聘專業(yè)要求,、人員素質(zhì)要求、招聘程序進行講解,。接收簡歷并進行初步篩選,，并公布初次篩選結(jié)果。

企業(yè)宣傳片、宣講ppt,、橫幅,、海報、宣傳手冊,、筆記本電腦,、簡歷表、測試卷,、筆（1盒）,、草稿紙（1包）、訂書機（2個）,、訂書釘（1盒）,、透明膠（2卷）

宣講會（1—2小時前）進行會場布置（場內(nèi)外橫幅、海報張貼）,，在會場外設(shè)置咨詢臺（負責發(fā)放宣傳冊,、解答同學(xué)疑問）；會場設(shè)備調(diào)試（筆記本,、投影儀,、音響設(shè)備、視屏資料）,；安排專員在門口維護秩序,，引導(dǎo)陸續(xù)到達的學(xué)生，確保每個學(xué)生能夠拿到宣傳冊）,；正式開始前約30分鐘,播放企業(yè)宣傳片,。

講過程中，準確介紹公司,，傳遞集團文化、人才觀,、適當控制現(xiàn)場秩序,，觀察記錄學(xué)生的表現(xiàn)，引導(dǎo)學(xué)生有序投簡歷和有序離場,。

宣講后,，現(xiàn)場整理，篩選簡歷,，并于當天通知進入第二輪的學(xué)生,。

（2011年12月25日）

對公布第一輪篩選后的名單進行基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識測試，評估確定第二輪面試人選名單,。

考試前一天,，和校方確認考試點，確定各個考場的責任人，明確筆試要求,，短信通知學(xué)生到相應(yīng)的考場,，在就業(yè)網(wǎng)上發(fā)布考試信息，包括時間,、地點,、所帶物品等，打印兩份考生名單,，準備筆,，以備考生簽到。

筆試開始：發(fā)放試卷,，交代注意事項,，時間、手機靜音,，注意提醒考試時間,，結(jié)束15分中、5分中提醒,，核對到場人數(shù),，在名單上做好記錄，遇到考生身份不對,、作弊行為,，及時制止并記錄。

筆試結(jié)束：考試后清點試卷,，回收借出去的筆等物品,，將板書、門上的商標撕掉,，改卷并將筆試相關(guān)數(shù)據(jù)匯總,，統(tǒng)計。盡快篩選出進入面試的人選,，并通知面試,。

按照應(yīng)聘職位的分類對畢業(yè)生進行結(jié)構(gòu)化面試（26日）

進行第二輪面試,，確定最終試用人選（27日）

開始前1小時,，面試場地布置及面試官引導(dǎo)；面試中面試員做好引導(dǎo)和安撫工作,；面試結(jié)束后資料統(tǒng)計匯總,，清理現(xiàn)場，復(fù)試通過名單,，進行第二輪面試,。

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： 1）重點不在最優(yōu)秀的學(xué)生,，而在最適合的學(xué)生,，他們的實干能力和穩(wěn)定性都比較好，就業(yè)意向強烈,。2）過于活躍,，目光閃爍者慎用，就業(yè)目的不純者慎用,，不能服從公司安排,、不接受外派者慎用，英語未過四級者慎用,，基本不具備英語口語能力者不用,。3）性格重于能力，重點考查應(yīng)征者是否有上進心和學(xué)習(xí)能力,、實踐能,，是否具有誠肯、穩(wěn)重,、能吃苦等優(yōu)良品質(zhì),。

： 1）請?zhí)崆伴喿x題庫，選擇適合問題,，盡量向每位應(yīng)聘者提問類似問題,，保證可比性，但又不完全重復(fù),，以免后面的人早有準備,。2）對應(yīng)聘者要盡可能保持微笑，對應(yīng)聘者的問題盡可能予以解答,，對難以解答的問題可以告訴應(yīng)聘者“如果您符合我們的要求,，我們在錄用前會專門與您討論”或靈活處理。3）對于不符合我司錄用要求的應(yīng)聘者要委婉回復(fù)“對不起,，我們公司目前沒有適合您的崗位,，希望以后有機會”或速戰(zhàn)速決，節(jié)約時間,。對于可能達到標準的應(yīng)聘者，首先要確定他目前的詳細情況,，比如是否有意向公司,，是否想繼續(xù)觀望，并答復(fù)“如果有進一步復(fù)試,，我們將盡快安排,！”

宣傳海報一份，宣傳畫冊若干、手提電腦一致兩臺,、應(yīng)聘表若干份,、筆試試題若干份、訂書機,、筆,、剪刀、膠帶紙,、雙面膠,、草稿紙等。

交通費：50元/天（4天） 200元

物資費：300元

住宿費：100元/一間 5人 4天 2000元

餐費：1200元

通知那些通過面試的同學(xué)進行實習(xí),，與對應(yīng)部門負責人溝通,，確認實習(xí)崗位，確定對應(yīng)的崗位考核標準,。實習(xí)期間進行考核,，公布實習(xí)期間考核結(jié)果。

通知錄取同學(xué)

人員招聘與選拔直接影響企業(yè),、組織人力資源的輸入和引進質(zhì)量,，它將直接影響一個組織的興衰成敗。管理學(xué)家湯姆彼得斯說：“企業(yè)或者組織唯一真正的資源是人,，招聘就是充分開發(fā)人力資源以做好工作,。”希望自己在今后的學(xué)習(xí)工作當中能夠多接觸這方面,，多進行鍛煉,。

某集團2017年度

背景介紹：該集團成立于1996年，主營項目為制藥,，旅游業(yè)等行業(yè),。鑒于近年來該集團公司進軍房地產(chǎn)，發(fā)展初具規(guī)模,，前景頗為良好,，急需建筑方向各專業(yè)人才的加入，為房地產(chǎn)分公司加入新鮮血液,，特舉行校園招聘會,。

一、制定招聘計劃：

（1）進行職務(wù)分析并提交增員申請,；

（2）確定需求 ,；

（3）制定招聘活動執(zhí)行方案：

a.招聘小組的人員及其具體分工：房地產(chǎn)分公司總經(jīng)理

b.招聘信息的發(fā)布：

時間：招聘會召開之前十五天；

方式：通過校園招生就業(yè)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布,，并適當在校園內(nèi)進行宣傳,；

d.招聘方法：

首先,，進行簡歷投遞，初步進行篩選,；

其次,，進行專業(yè)能力測試，采用筆試的方法,，進行二次篩選,；

再次，進行個人心理測試及個人氣質(zhì)類型測試,；

最后,，進行面試；

e.面試安排：隨機安排順序,，安排應(yīng)聘者按照順序依次進入指定考場進行面試,；

g.甄選方法：綜合考慮專業(yè)能力、職業(yè)道德,、特長和潛力,、個人心理測試及氣質(zhì)類型測試及面試現(xiàn)場表現(xiàn)進行篩選。

二,、發(fā)布招聘信息

三,、投遞簡歷（資格審查）

四、筆試及面試

五,、體檢,，并進行背景調(diào)查

六、確定錄取名單,，發(fā)出錄取名單

七,、簽訂勞動合同

八、對本次招聘進行招聘評估（包括成效評估和效益評估）

招聘方案設(shè)計流程篇七

針對公司招聘崗位類型需求,，我公司采用人員招聘會,，公司內(nèi)部選拔，員工引薦以及網(wǎng)上招聘四種形式,。

1 人才招聘會：人才招聘會舉辦的非常的頻繁,，所以作為人員招聘的重要渠道，招聘會可以根據(jù)人才類型,，舉辦地,，舉辦者等綜合考慮，參加部分大型招聘會,。另外招聘會也是公司宣傳的一種重要手段,，可以說是一舉兩得。

2 公司內(nèi)部招聘選拔：這種方法最大的好處是能夠更好地激勵優(yōu)秀員工,，我們給優(yōu)秀的員工一個嶄新的發(fā)展平臺,，能夠進一步的激發(fā)他的創(chuàng)造精神，從而實現(xiàn)為公司創(chuàng)造更大的效益,，同時,，這可以為公司保留更多的優(yōu)秀員工，提高公司穩(wěn)定性,，這也為公司避免出現(xiàn)人才離職頻繁帶來的惡性循環(huán)提供一種解決辦法,。這種方法可以促使我們?nèi)ゲ粩嚅_發(fā)員工的才智，培養(yǎng)員工一專多能,，也為公司出現(xiàn)人員緊缺時的一個緩解之措,。

3 員工幫帶

對在職員工進行宣傳，由老員工帶新員工的方式來獲取資源,。同時制定相關(guān)的獎勵方法,，對相關(guān)進行幫帶的老員工予以定額獎勵；計劃,；每月開一次員工會議,，積極引導(dǎo)、鼓勵在職員工介紹新成員,。

4 網(wǎng)絡(luò)招聘

三 招聘組織

一個有效的招聘團隊組織應(yīng)有以下幾個角色劃分：

1組長：主要任務(wù)時監(jiān)督招聘工作的進度,，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。2副組長：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù),，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實,，確保完成任務(wù)。

3招聘項目專員：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度,，如期完成招聘任務(wù),。

并按照完成情 招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負相應(yīng)的責任，

況給予相應(yīng)的考評,，并作為月度考評的'重要依據(jù),，從而給招聘組織的執(zhí)行力加個保險。

四 簡歷的篩選

重點注重以下幾點：

五,、

面試

2工作閱歷,，經(jīng)驗，模式,；發(fā)展?jié)摿?，心態(tài)，薪酬等,。 3心理承受能力,、交際能力等。

4再次進行深度溝通,，求職意愿,、綜合素質(zhì)等

六

實習(xí)

一,、招聘目的：

1、彌補企業(yè)人力資源的不足,；

2,、企業(yè)或各個崗位正常替補流動人員引起的職位空缺；

二,、招聘的導(dǎo)語：

根據(jù)公司人員需求狀況,，按照輕重緩急列出招聘崗位清單，作出人員招聘計劃,，明確各崗位需求人數(shù),、責任人、監(jiān)督者,、完成時間等事項,，并報請領(lǐng)導(dǎo)審批，人力資源部門按計劃落實,，以確保找到與公司發(fā)展相適應(yīng)的人才,。

三、招聘崗位：

銷售經(jīng)理,、銷售助理,、銷售人員、市場調(diào)查人員等

四,、招聘形式：

針對公司招聘崗位類型需求,我公司采用人員招聘會和公司內(nèi)部選拔兩種形式,。（1）、公司內(nèi)部招聘選拔,、（2）,、人才招聘會。 重點注重以下幾點：

1,、簡歷篩選：

(1),、專業(yè)與學(xué)歷：市場營銷、機電類,，大專等,；

(2)、工作經(jīng)驗：是否做過業(yè)務(wù),，模式怎樣等,；

(3)、發(fā)展?jié)摿Γ汉啔v制作上,、 學(xué)歷上,、經(jīng)歷上等

2,、面試：

主要考慮以下幾個方面

(1)形象氣質(zhì)、語言表達,、工作態(tài)度,、閱歷和模式、求職動機,、發(fā)展?jié)摿Φ?/p>

（2）工作閱歷、經(jīng)驗,、模式,；發(fā)展?jié)摿Α⑿膽B(tài),；薪酬等

（3）心理承受能力,、交際能力等；

（4）再次進行深度溝通,，求職意愿,、綜合素質(zhì)等

五、招聘組織：

一個有效的招聘團隊組織應(yīng)該有以下幾個角色劃分：

1,、組長（ ）：主要是監(jiān)督招聘工作的進度,，確保任務(wù)保質(zhì)保量完成。

2,、副組長（ ）：帶嚴格按照招聘計劃方案合理分配招聘任務(wù),，并帶領(lǐng)團隊按計劃予以落實，確保完成任務(wù),。

3,、招聘項目專員（ ）：嚴格按照計劃推進招聘工作的進度，如期完成招聘任務(wù),。

招聘組織人員要對招聘最終結(jié)果負相應(yīng)的責任,，并按照完成情況給予相應(yīng)的考評，并作為月度考評的重要依據(jù),，從而給招聘組織的執(zhí)行力加一個保險,。

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招聘方案設(shè)計流程篇八

1面試人員必須對整個公司組織概況,、各部門功能、部門與部門間的協(xié)調(diào)情形,、人事政策,、薪資制度、員工福利政策等www．有深入的了解,，才能應(yīng)對應(yīng)聘者隨時提出的問題,，人力資源考試,。

2面試人員必須全面了解各應(yīng)聘職位的工作職責和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)驗,、人格條件與專業(yè)才能,。

3面試人員本身需要給人一種好感，并能夠很快地與應(yīng)聘者交流意見,，因此,，面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現(xiàn)得十分開朗,，讓應(yīng)聘者愿意將自己想說的話充分表達出來,。

4面試人員本身必須培養(yǎng)極為客觀的個性，理智地去判斷一些事情,，絕不能因某些非評價因素而影響了對應(yīng)聘者應(yīng)有的客觀評價,。

5不論應(yīng)聘者的出身、背景的高低,，面試人員都尊重應(yīng)聘者所表現(xiàn)出來的人格,、才能和品質(zhì)。

二,、面試的種類

根據(jù)本公司狀況,，面試可分為下列兩種：

1初試：初試通常由人力資源部實施。初試的作用無非在于過濾那些學(xué)歷,、經(jīng)歷和資格條件不合格的應(yīng)聘人員,，通常初試的時間約15～30分鐘。

2評定式面試：經(jīng)過初試,，如果發(fā)現(xiàn)有多人適合這項工作,，這時就要由部門主管或高級主管做最后一次評定式面試。這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談,，沒有固定的題目,，由一個問題一直延伸到另一個問題，讓應(yīng)聘者有充分發(fā)揮的機會,。這類面試通常約為30～60分鐘,。

三、面試的地點及記錄

1面試的地點最好在單獨的房間,，房間里只有面試人與應(yīng)聘者,，最好不要裝電話，以免受到電話的干擾,。

2從事面試工作的時候,，必須準備面試表格。通常初試表格最好以“”為答卷方式。在評定式面試中,，最好用開放式的表格,，把應(yīng)聘者說出來的一切當時就記下來。

四,、面試技巧

1發(fā)問的技巧,，面試技巧《人力資源考試》。好的面試人員必須善于發(fā)問,，問的問題必須恰當,。

2學(xué)會聽。面試人員要想辦法從應(yīng)聘者的談話里,，找出所需要的資料,，因此面試人員一定要學(xué)會聽的藝術(shù)。

3學(xué)會沉默,。當向應(yīng)聘人員問完一個問題時，應(yīng)學(xué)會沉默,，看應(yīng)聘者的反應(yīng),。最好不要在應(yīng)聘者沒有開口回答時，或者感覺到不了解你的問題時,，即刻又解釋一遍你的問題,。這時你若保持沉默，就可以觀察到他對這個問題的反應(yīng)能力,，因為應(yīng)聘者通常會補充幾句,，而那幾句話通常是最重要的也是最想說的幾句。

五,、面試的重點內(nèi)容

1個人的特性,。應(yīng)聘者的資格包括應(yīng)聘者的體格外貌、舉止,、健康情形,、穿著、語調(diào),、坐和走路的姿勢,。應(yīng)聘者是否積極主動、是否為人隨和,、是否有行動以及個性內(nèi)向或外向,，這些要依靠面試人員對應(yīng)聘者的觀察。

2家庭背景,。家庭背景資料包括應(yīng)聘者小時候的家庭教育情形,、父母的職業(yè)、兄弟姊妹的興趣愛好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等,。

3學(xué)校教育,。包括應(yīng)聘者就讀的學(xué)校、科系,、成績,、參加的活動、與老師的關(guān)系,、在校獲得的獎勵,、參加的運動等。

4工作經(jīng)驗,。除了應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗外,，更應(yīng)該從問題中觀察應(yīng)聘者的責任心、薪酬增加的狀況,、職位的升遷狀況和變化情形,，以及變換工作的原因。從應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗里,，我們可以判斷出應(yīng)聘者的責任心,、自發(fā)的精神、思考力,、理智狀況等,。

5與人相處的特性。從應(yīng)聘者的社交來了解與人相處的情形,，包括了解應(yīng)聘者的興趣愛好,、喜歡的運動、參加的社團以及所結(jié)交的朋友,。

6個人的抱負,。包含應(yīng)聘者的抱負、人生的目標,、發(fā)展的潛力及可塑性等,。

7心理素質(zhì)和能力。