方案可以幫助我們規(guī)劃未來的發(fā)展方向，明確目標的具體內容和實現(xiàn)路徑,。方案的格式和要求是什么樣的呢,？接下來小編就給大家介紹一下方案應該怎么去寫,，我們一起來了解一下吧。

保險公司獎勵方案篇一

為了提高員工工作用心性,，表揚先進，激勵后進，特制定此方案,。

物質獎勵、精神獎勵,。

1,、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項，可享受50元—200元的經濟獎勵,、50元—200元加薪,、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體狀況由公司領導和人事部門作出)。

(1)品行優(yōu)良,、技術超群,、工作認真、克盡職守成為公司楷模者(頒發(fā)榮譽證書),。

(2)領導有方,、業(yè)務推展有相當成效者。

(3)參與、協(xié)助事故,、事件救援工作者,。

(4)遵規(guī)守紀，服從領導,，敬業(yè)楷模者,。

(5)主動用心為公司工作，提出合理化推薦,，減少成本開支,，節(jié)約資源能源的員工。

(6)拾金(物)不昧者,。

2,、重量級獎勵。

員工涉及到如下事項,，可享受100元—500元的經濟獎勵,、100元—300加薪、員工大會通報表揚,。(獎勵金額視具體狀況由公司領導和人事部門作出),。

(1)在完成公司工作、任務方面取得顯著成績和經濟效益的,。

(2)保護公司財物,，使公司利益免受重大損失的。

(3)對公司提出合理化推薦用心,、有實效的,。

(4)在公司、社會見義勇為,，與各種違法違紀,、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績(頒發(fā)榮譽證書)。

(5)對突發(fā)事件,、事故妥善處理者,。

(6)一貫忠于職守、認真負責,、廉潔奉公,、事跡突出的。

(7)全年出滿勤的,。

(8)為公司帶來良好社會聲譽的,。

(9)其他應給予獎勵事項的。

保險公司獎勵方案篇二

根據(jù)企業(yè)的整體經濟效益確定可以發(fā)放的獎金,，常用確定公司獎金包的方式有三種,。

第一種方式是采取企業(yè)的利潤為基數(shù)，在組織和員工之間分享總利潤的一定比例。

舉例：某公司年終的利潤額為1000萬,，按照規(guī)定提取10%的比例作為員工的年終獎金發(fā)放,。

第二種方式是采用累進分享比例的方法，即規(guī)定若干個利潤段,，在不同的利潤段采用不同的分享比例,，利潤越高提取比例也越高。

舉例：某公司規(guī)定利潤額的達標值為300萬,，300萬利潤以內分享比例為6%,，在300萬到800萬之間分享比例為12%，800萬到1500萬之間的分享比例為16%,，1500萬以上的分享比例為22%.

第三種方式是采取按照利潤率分段來分享的一種方法,，即規(guī)定若干利潤率段，利潤率越高表明公司盈利的能力強,，利潤率分段越高則提取的凈利潤比例也越高,。

舉例：某公司利潤率在2.5%以內的，則不發(fā)放獎金;2.5%～5.0%之間時,，則提取凈利潤的8%來發(fā)放獎金;當公司的利潤率處于5.0%～7.5%之間時,，則提取凈利潤的10%來發(fā)放獎金;以此類推。

部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)是表明企業(yè)各部門對企業(yè)的戰(zhàn)略貢獻的差異,，需要企業(yè)對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價?？紤]到部門之間的協(xié)作與團結,，盡量不要將各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)差別太大。比如：通過對各部門的戰(zhàn)略貢獻能力進行評價,，可以將組織內的各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù)界定在[1.2～0.8]之間,，戰(zhàn)略貢獻系數(shù)變動單位為0.1.通常各部門的戰(zhàn)略貢獻系數(shù)跟企業(yè)所處的商業(yè)周期、企業(yè)戰(zhàn)略,、企業(yè)經營重點,、企業(yè)文化、企業(yè)所處的行業(yè),、企業(yè)營銷模式,、企業(yè)核心人力資本等因素有關。

舉例：某企業(yè)各部門戰(zhàn)略貢獻系數(shù),。

舉例：假如某部門a對公司戰(zhàn)略貢獻系數(shù)為1.2,，部門績效系數(shù)為1.1，計算得出部門a的獎金系數(shù),。

1,、根據(jù)定量與定性考核指標，得出員工個人績效考核結果;2、我們可以按照20%,、70%,、10%的比例來界定員工績效等級比例;3、管理層根據(jù)實際情況設計個人績效考核結果與個人績效系數(shù)之間的對應關系,，比如,，超出期望的員工，崗位績效系數(shù)為1.3/1.4.

步驟五：將部門獎金包分配到崗位,。

將員工崗位績效系數(shù)乘以員工月基本工資(也可以根據(jù)職位價值評價點數(shù)來計算),，匯總。

保險公司獎勵方案篇三

1,、一般性獎勵：

員工涉及到如下事項,，可享受50元―200元的經濟獎勵、50元―200元加薪,、員工大會通報表揚(獎勵金額視具體狀況由公司領導和人事部門作出),。

(1)品行優(yōu)良、技術超群,、工作認真,、克盡職守成為公司楷模者(頒發(fā)榮譽證書)。

(2)領導有方,、業(yè)務推展有相當成效者,。

(3)參與、協(xié)助事故,、事件救援工作者,。

(4)遵規(guī)守紀，服從領導,，敬業(yè)楷模者,。

(5)主動用心為公司工作，提出合理化推薦,，減少成本開支,，節(jié)約資源能源的員工。

(6)拾金(物)不昧者,。

2,、重量級獎勵。

員工涉及到如下事項,，可享受100元―500元的經濟獎勵,、100元―300加薪、員工大會通報表揚,。(獎勵金額視具體狀況由公司領導和人事部門作出),。

(1)在完成公司工作,、任務方面取得顯著成績和經濟效益的。

(2)保護公司財物,，使公司利益免受重大損失的,。

(3)對公司提出合理化推薦用心、有實效的,。

(4)在公司,、社會見義勇為，與各種違法違紀,、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成績(頒發(fā)榮譽證書),。

(5)對突發(fā)事件、事故妥善處理者,。

(6)一貫忠于職守,、認真負責、廉潔奉公,、事跡突出的,。

(7)全年出滿勤的。

(8)為公司帶來良好社會聲譽的,。

(9)其他應給予獎勵事項的,。

保險公司獎勵方案篇四

績效考核的目的是使上級能夠對部下具有的擔當職務的本事以及本事的發(fā)揮程度進行分析，做出正確的評價,，進而做到人盡其才,，客觀合理地安置組織成員，調動員工工作積極性,、提高工作績效,，亦是對員工職務的調整、薪酬福利,、培訓及獎金核定的重要依據(jù)，明確員工的導向,，保障組織有效運行,，給予員工與其貢獻相應的激勵。

實業(yè)有限公司全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加季度,、年終考核),。

3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的資料,、程序與方法為準繩;,。

3.2考核力求公平、公開,、公正的原則來進行,。

4.2績效換算比例：kpi績效總計100分占50%;360度考核總計100分占30%;個人行為鑒定總計100分占20%,。

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù),，對員工品性,、業(yè)績、本事和努力程度進行有組織的觀察,、分析和評價,。

5.2kpi：即關鍵業(yè)績指標，是經過對組織內部某一流程的輸入端,、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置,、取樣、計算,、分析,，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。

5.3360度考核：是一種從不一樣層面的人員中收集考評信息,，從多角度對員工進行綜合績效考核并供給反饋的方法,，考評不僅僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員,。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者,，在日常工作中，違反公司相關考勤,、培訓,、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有提議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果,。

kpi績效根據(jù)部門工作性質和資料制訂,，每個被考核人有10項考核資料，總分為100分,，根據(jù)工作權重分別計分,。占績效考核總分的比例為50%。

6.1主管級以下人員,，在360度考核中分數(shù),，為部門管理類人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核,。

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分,。

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分,。

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分,。

6.4.5每月請事假1天以上(不含)每一天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過,、記大過,、每次分別扣除5分,、10分、20分,。

6.4.7嘉獎,、記小功、記大功,、每次分別獎勵10分,、20分、40分,。

6.4.9無故不參加公司舉行的會議,、活動、培訓者一次扣除5分依次類推,。

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效,，7個工作日內結束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核,，7個工作日內結束,。

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個人總工資結構的5%;。

8.1.2普通職員：占個人總工資結構的10%;,。

8.1.3主管：占個人總工次結構的15%;,。

8.1.4經理：占個人總工資結構的20%;。

8.1.5副總經理：占個人總工資結構的30%;,。

8.1.6或者結合個人職等進行績效津貼比例劃分,。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當月績效基本津貼x120%;。

乙等：當月績效基本津貼x90%;,。

丙等：當月績效基本津貼x80%;,。

丁等：當月績效基本津貼x70%。

8.3個人績效考核等級標準：

9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,，頒發(fā)年終獎金的依據(jù),。

9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務滿1年按考核成績予以年度調薪(針對職員類),，具體參考標準如下：

優(yōu)等：基本工資x12%,。

甲等：基本工資x6%。

乙等：基本工資x3%,。

丙等：不調整。

丁等：解雇,。

9.2生產直接人員,，根據(jù)國家相關法律法規(guī)已經公司的經營狀況和規(guī)定調整。

10.1上級考核必須公正,、公平,、認真,、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者,，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職,、扣除當月績效獎或扣分處理。

10.2各部門負責人要認真組織,，慎重打分,，凡在考核中消極應付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼,。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成,。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%記分,。

11.1為保證考核的客觀公正,、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組,，人員為各部門權責負責人,，組長為人力資源部經理。

11.2考核小組負責處理以下事務;,。

a,、對考評人的.監(jiān)督約束。

b,、考核投訴的處理;,。

c、討論并經過各部門設定的績效考核指標;,。

d,、每半年檢討考核制度，視情景修訂考核制度及指標,。

11.3被考核人對考核結果持有異議時,，可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁，逾期不予受理,。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,，在考核面談的第5天組織考核仲裁，仲裁結果為終審,。

12.1績效面談是提高績效的有效途徑,，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談,，普通員工能夠“考核總結會議”的方式進行,，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談,，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部,，部門留存復印件,。

12.2績效面談的資料詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的資料將作為員工下一步績效改善的目標,，培訓安排的參考,。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次：

以后視實際執(zhí)行需要修訂,，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂,，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。

保險公司獎勵方案篇五

公司可分季度評選優(yōu)秀員工,，具體評選方法可根據(jù)員工工作績效,、工作態(tài)度、出勤狀況等,。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工,，頒發(fā)優(yōu)秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。（以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣,、2等獎30元人民幣,、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發(fā)放）但要注意評選的公平性,，否則會起反效果,。

此措施可能達成的效果：

1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工用心性,。

2,、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作用心性,。

3,、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增強。

保險公司獎勵方案篇六

前些天,，去他校上公開課時,，排在我前面的一位老師，為了激勵孩子們在課堂上積極表現(xiàn),，允諾給孩子們一些精致小巧的記事本,。而待到我上課時，孩子們仍意猶未盡,，紛紛圍著我：“老師,，如果我這堂課好好表現(xiàn)，你會給我們什么獎勵??？”

而在即將上課時，也不時有孩子對我說：“老師，你看我坐得多直,，學習工具老早都準備好了，你一定別忘了給我獎勵??！”他們人小鬼大的模樣讓我忍俊不禁。

其實,，這些孩子的要求并不高,，一個小本子、一塊橡皮,、一支筆都能讓他們欣喜滿足,，可看那一張張稚嫩的小臉，目光中流露的鮮少是對知識的渴望,，他們對老師的表揚肯定也不以為意,，他們向往的'只是一個個小小的物品……這不由得引起我的深思。

平日里,，為了激勵孩子們努力學習和養(yǎng)成良好的學習習慣,，我也會對表現(xiàn)良好的孩子進行獎勵：每周對表現(xiàn)優(yōu)秀的小組分發(fā)精美的明信片，對平日里表現(xiàn)突出的班干部發(fā)嶄新的作業(yè)本,，對期末考試成績優(yōu)異,、進步突出的孩子贈送筆記本……這些小小的獎勵，在我和孩子們看來更多的是一種肯定,，是一種至高無上的榮譽,。有了精神上的動力，孩子們不斷感受到學習的快樂,，努力向前,。

物質獎勵，重在激勵,，而非物質本身,。當放大了“物質”，孩子漸漸會感受不到獲取新知的快樂,，視野漸漸狹隘,，目光局限于物質本身，而忽略了精神的需求,，這樣過早功利化的心態(tài)不由得讓人心生悲涼,。

今后在實行物質獎勵時，我要明確告訴孩子最可貴的是你學到了知識,，你得到了大家的認可與欣賞,，你實現(xiàn)了自己的價值，你做了件有意義的事……而非得到了一樣物品。物質是生活中必不可缺的,，但心靈上的富足,、充實、愉悅才是最終的目的,，它們比具體實際的物質更有價值,，更值得我們?yōu)橹冻雠Α?/p>

保險公司獎勵方案篇七

對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資,。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資,，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便于員工長期在公司工作,，以及防止培訓出來的熟練工跳槽,。

保險公司獎勵方案篇八

一、目的：充分利用教師節(jié)的契機,，大力弘揚忠誠教育,、師愛為魂的良好風尚，增強全體教職工的責任感,、使命感和凝聚力;弘揚尊師愛生的.優(yōu)良傳統(tǒng),，增進師生感情;全面展示何店教育形象，激勵全體教職員工開拓創(chuàng)新,、積極進取,，以更加飽滿的熱情投身于學校教育和教師個人的提升和發(fā)展，推進學校工作,。

二,、主題：教育的幸福，無尚的榮光,。

三,、時間：x年九月十日。

四,、與會對象：全鎮(zhèn)教師代表,，受表彰的教職工，何店一中六,、七,、八年級師生。

五,、形式：晚會,。

六、活動環(huán)節(jié)：

1,、開場舞蹈：旗開得勝,。

2,、播放視頻短片。

3,、獻給教師的祝辭,。

4、表彰師德標兵,、優(yōu)秀教師并頒獎,。

5、獨唱《感恩的心》,。

6、表彰優(yōu)秀班主任,、先進管理/服務工作者,，并頒獎。

7,、領導講話,。

8、新教師亮相發(fā)言,。

9,、合唱、合影,。

保險公司獎勵方案篇九

由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責,，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對于超出額定產量的員工給予相應獎勵（金錢,、禮品,、口頭表揚或言語鼓勵）。對與達不到目標的員工應適度安慰并給予幫忙,，比方說培訓等,，幫忙員工到達工作目標。

此措施可能達成的效果：1屬員工自我激勵,，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情,。2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作,。

保險公司獎勵方案篇十

為加強和提升員工的工作績效,，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力,，規(guī)范公司對員工的考察和評價,，特制定本方案。

1,、造就一支業(yè)務精干,、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn),，并構成以考核為核心導向的人才管理機制,。

2、及時,、全面,、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績,，發(fā)現(xiàn)問題,，促進下一階段工作的績效提升。

3,、為員工薪酬調整,、年度評優(yōu)、晉升或獎勵,、降職,、辭退等供給人事評核的客觀依據(jù)，以到達公平,、公正,、公開的目的。

2,、客觀,、公平、公正,、公開的原則,。

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1,、試用期內,，尚未轉正的員工；

2,、全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工,。

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作,。委員會主任由公司總經理擔任,，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任,，成員由辦公室,、財務審計部、信息管理部,、經營管理中心轄下各部門,、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成,。

1、績效管理委員會構成,。

主任：

副主任：

成員：

2,、各成員職責。

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作,，主持委員會日常的工作,，定期向委員會主任匯報考核情景，對委員會主任負責,。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作,，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會,。

考核分為年中考核和年終考核,。具體時間安排如下表：

考核類別考核時間復核時間考核終定時間。

年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日,。

年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日。

注：

1,、考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間,，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室,。

2,、復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

3,、考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總,、備案歸案的時間。

4,、以上時間若遇節(jié)假日,，依次順延。（如遇春節(jié),，則可能提前）,。

1、考核資料,。

考核資料分為工作業(yè)績考核,、工作本事考核、工作態(tài)度考核三大類,，每類考核權重不一樣,，不一樣部門類的員工，其考核標準權重也不一樣,，著重工作業(yè)績考核,。每類考核資料下分若干個考核指標,，具體見各類人員考核量化表。

2,、考核標準,。

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核,，并專門設計考核標準和量表,；根據(jù)部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表,。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目經營管理類職能管理類,。

工作績效70%50%。

工作本事15%30%,。

工作態(tài)度15%,。

注：

1、員工考核總評分=業(yè)績分+本事分+態(tài)度分,。

2,、經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部。

3,、職能管理類部門包括：辦公室,、信息管理部、物業(yè)管理中心,。

考核形式分本人自評和上級評議,。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%,。

辦公室根據(jù)每階段的考核工作計劃,，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的,、對象,、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1,、本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分,；

2,、上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3,、部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總,，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室,。

4,、辦公室根據(jù)部門考核結果進行審批,，并填寫考核結果運用意見。

5,、提交考核管理委員會主任（總經理）審批,。

6、辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人,，同時,，進行考核資料歸檔。

每次考核結束后,，直接上級應與員工進行績效面談,。績效面談是為了肯定成績,，指出不足,，提出改善意見和提議，幫忙員工制定改善措施并確認本次的考核結果,。

1,、績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

2,、績效面談應選擇不受干擾的地點,，時間應不少于30分鐘。

3,、績效面談結束時，雙方應簽字確認,。并記錄清楚雙方面談結果,、一致和分歧等信息。

4,、績效面談結果應及時匯總到辦公室,。具體時間如下：

（1）年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2）年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室,。

1,、考核結果的等級。

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀,、良好,、稱職、基本稱職,、不稱職,。具體界定如下：

等級優(yōu)秀良好稱職基本稱職不稱職。

2,、考核結果的應用,。

績效考核結果將應用于：崗位調整,、人事調配、人事晉升,、薪資調整,、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工,，給予職位晉升或獎金元的獎勵,；

（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的.獎勵,；

（3）績效考核結果為“稱職”的員工,，不作任何調整；

（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工,，不作任何調整,，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資,、降職,、調崗、辭退等懲罰處理,。

（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資,、降職、調崗,、辭退等懲罰處理,。

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正,、合理而設立的特殊程序,。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴,，申訴人進行考核申訴同時必須供給充分的理由和具體的事實依據(jù),。考核申訴程序如下：

2,、如部門主管解釋和處理后仍有異議,，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定,。

3,、績效管理委員會最終裁定把最終考核結果反饋到申訴人。

員工考核資料必須謹慎保管和保密,，并做好歸檔管理工作,。考核資料管理工作具體規(guī)定如下：

2,、辦公室負責保管所有被考核人的考核資料,；

3,、考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果,；

4,、每次考核結果進入個人檔案；

5,、需要查閱有關考核資料時,，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱,。

保險公司獎勵方案篇十一

人力資源部將帶給“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的范例表格給各部門,，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部,，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行表彰,，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進行張貼表彰,。

第四條月度員工生日祝福,、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡,，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后,，部門員工之間能夠相互送出祝福。

第五條每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會,。

第六條從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感,。

每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題,，組織一次文化沙龍,，員工之間相互交流，各抒己見,，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件,。

我們期望透過此種方式,，讓我們的員工發(fā)揮自我的主動性、發(fā)揮自我的聰明才智,，增強同事之間的情感溝通,，在學習中得到快樂。

第七條定期不定期的團隊小活動,。

日常小范圍的團隊活動,，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松,，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖,。

1,、每個月各小組在項目上取得很大進展或完成了工作項目或被評。

比為月先進團隊,，部門負責人能申請必須的部門經費,，組織部門員工聚餐，共敘情感,。

2,、每2個月，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習,、拓,。

展活動等,，以加強溝通，相互勉力,，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。

3,、每3個月,，全體員工利用周末時光，組織一次深圳范圍內的小,。

型戶外活動或比賽,。

第八條人力資源部將不定期的組織員工培訓。

保險公司獎勵方案篇十二

目的：

為了促進公司發(fā)展和提高員工的工作積極性,，對優(yōu)秀員工給予獎勵,，以激勵員工奮發(fā)向上，特制定本制度,。范圍：

都市圈全體員工,。

職責：

行政人事部負責本規(guī)定制定、修改,、廢止,、解釋之起草工作;總經辦、財務部負責本規(guī)定制定,、修改,、廢止、解釋之核準工作,。

(一)簽署生效：

本制度自總經理簽署之日起生效,。

保險公司獎勵方案篇十三

為鼓勵先進，激勵廣大教職工立足本職多做貢獻,，學校特制定教師節(jié)表彰獎勵方案如下：

一.學校成立表彰獎勵評審領導組：

組長：校長副組長：副校長,。

成員：全體行政和年級組長、教研組長。

辦公室主任：人事干部,。

二.表彰時間：教師節(jié)三.表彰獎勵形式：榮譽證書,、獎金(或獎品)。

(二)(四)(五)(六)不必個人申報,，由學校根據(jù)評比條件并結合考核結果或群眾推薦結果確定),，不申報者不表彰。9月2日下午16：00前,，各部門(年級組或教研組)在個人申報的基礎上根據(jù)評選條件向人事干部上報推薦名單和材料,，領導組集體研究確定。推薦表可自行復印,。

申報人(或年級組,、教研組)必須如實填寫申報表，并附有關獲獎證書的復印件,，所獲榮譽必須是20xx年9月1日至20xx年8月31日期間獲得,。

原則規(guī)定，本次獎勵不重復(如一人獲幾項獎勵,，可發(fā)幾個證書,，但只發(fā)一份獎品。班主任量化獎勵除外),。

五.表彰類型及參評范圍,、評選條件：共分十類，具體要求如下：

(一)上學年第二學期班主任量化獎勵獲得者,。

1.參評范圍：上學年度第二學期全體班主任,。

2.評選條件：按班主任量化考核獎勵方案執(zhí)行。

(二)優(yōu)秀教師,。

1.參評范圍：上學年度全體專任教師,。

2.評選條件：

按前學期末頒布的優(yōu)秀教師評選方案執(zhí)行，原則上每個年級根據(jù)選票多少結合評比條件表彰3名(上學年初三根據(jù)情況可適當增加1個名額,，已受鎮(zhèn)級表彰的不再重復表彰),。

(三)教學優(yōu)勝獎：

1、參評范圍：上學年度全體專任教師,。

2,、參評條件：所任教學科在學年末的統(tǒng)考中超市均分或比上學年進步較大。

以教研組為單位進行推薦,，語,、數(shù),、英三個學科每學科可推薦2―3名,，其它教研組各推薦1―2名。

(四)教學目標達標獎。

1,、參評范圍：上學年度全體專任教師,。

2、評選條件：按照教導處制定的教學目標達標獎勵辦法執(zhí)行,。

(五)中考優(yōu)勝獎：

具體標準和條件另行制訂,，在中考總結會上表彰。

(六)先進教育工作者,。

1,、參評范圍：上學年度在崗的非教學一線人員。

2,、參評條件：按前學期末頒布的優(yōu)秀教師評選方案表彰3名,，另臨工表彰3名，(已受鎮(zhèn)級表彰的不重復表彰),。

(七)班級工作先進集體,。

1、參評對象：上學年度的所有班級(班主任,、任課教師組成的班級工作集體),，每個年級組可推薦1個班級。

2,、參評條件：必須同時具備以下條件方可推薦：

(4)本班上學年末進行考試班級人均總分排年級前6名(初二年,。

級排年級前8名者)。

(八)先進教研組和年級組：

1,、參評對象：上學年度的各學科組和年級組,。

2、參評條件：按已經公布的'條件執(zhí)行,，教研組全校評選3個,，年級組根據(jù)實際評選。

(九)先進備課組：

1,、參評對象：上學年度各備課組,，

2、參評條件：按公布的評選條件執(zhí)行,，全校評選3個,。說明：本方案所說的年級、教研組是指20xx―20xx學年度的年級和教研組,。

(十)教育創(chuàng)新獎,。

按低涌中學教育創(chuàng)新獎勵實施辦法執(zhí)行，20xx年x月x日,。

交表形式：申報人(或年級組,、教研組)打印紙質表格后上交至學校辦公室,。

截止時間：9月2號下午4點，過期不候,。

保險公司獎勵方案篇十四

為了進一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作積極性,，將上述人員的考核評價與其經濟利益掛鉤，與公司經營效益掛鉤,，確保公司各項工作順利開展,，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下獎勵方案,，請董事會進行審議：

二,、工程部部長的年終獎勵金額，按部門年初制定的利潤指標完成情況進行考核年考核基數(shù)為利潤xx萬元,。年度利潤額超過指標部分,，按超過指標的利潤額的10%比例獎勵給部門部長。

三,、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經理,、營銷部部長、外貿部部長的獎勵金額,，按該部門20實現(xiàn)的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少,，并結合公司年終實現(xiàn)的利潤額進行考核：

3.新簽合同訂貨額在xxx萬元以上，回收貨款在xx萬元以上,，公司年終利潤額在xx萬元以上,，則公司上述人員的年終獎金最高限額為每人全年工資總額的一倍。

四,、公司副總經理,、總經理助理、制造部部長,、技術部部長,、財務部部長的年終嘉獎按公司年底實現(xiàn)的利潤指標考核：

3.如果年終實現(xiàn)利潤額在xxx萬元以上時，則上述人員的年終獎金最高限額為每人全年工資總額的一倍,。

五,、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應發(fā)工資基數(shù)計算,。

六,、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，給予在年度內對公司工作做出突出貢獻的員工進行表彰,，公司設立總經理特別獎和董事長特殊獎,，由總經理根據(jù)具體情況以特殊的方式給予嘉獎。

七,、公司上述人員獲得的年終獎金根據(jù)公司資金,、經營等情況在下年度分期分批予以發(fā)放,。

八、上述人員如果在下年度內離職,，則不享受以上方案的獎勵。

保險公司獎勵方案篇十五

第一條公司所取得的每一點進步和成功,，是全體員工的的辛勤勞動和無私奉獻的結晶!為增強企業(yè)凝聚力,，表彰先進、樹立楷模,，激勵員工奮發(fā)上進,，特制定本公司年終獎勵評比方案。

第二條公司年終獎勵評選活動由人資行政部發(fā)起,，作為激勵員工奮發(fā)向上,、積極進取獲得公司及同事認可的最高榮譽，將在每年年終進行評比,。

第二章獎項設置,。

第三條獎項設置分為兩類：單項獎勵、團隊獎勵,。

一)單項獎勵：優(yōu)秀員工,、最佳創(chuàng)新、特別貢獻;分別從店面管理,、綜合素質,、企業(yè)忠誠、員工業(yè)績,、創(chuàng)新提案,、員工奉獻等多個角度來弘揚公司鼓勵進步、表彰先進的指導思想,。

二)團體獎勵：優(yōu)秀團隊;從團隊凝聚力,、團隊協(xié)作等多個方面體現(xiàn)團隊協(xié)作精神。

第四條獎項數(shù)量設置：

1,、優(yōu)秀管理者1名,。

2、優(yōu)秀員工4名,。

3,、最佳創(chuàng)新1名。

4,、特別貢獻1名,。

5、優(yōu)秀團隊1個,。

第三章獎項說明,。

1,、優(yōu)秀管理者1名。

2,、優(yōu)秀員工：

參評范圍：設立獎項4名,，參評人員為公司全體員工，以普通員工為主,、管理層為輔參評條件：

a,、公司聘任正式員工，截至評選日,，在公司工作滿6個月以上人員,。

b、認可公司文化,，熱愛本職工作,。

c、工作業(yè)績突出,，能在本職崗位上兢兢業(yè)業(yè),、克己奉公，全心全意為公司服務,。

e,、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下,，無早退,、曠工現(xiàn)象。

3,、最佳創(chuàng)新：

參評范圍：設立獎項1名,，參評人員為公司全體員工。

參評條件：

a,、公司聘任正式員工,，包含了實習員工、試用期員工在內,。

b,、認可公司文化，熱愛本職工作,。

c,、年度內提出合理化建議并實施為公司帶來直接的經濟效益或提高公司的影響力。

d,、本年度病事假在5天以內,，遲到5次以下，無早退,、礦工現(xiàn)象,。

4,、特別貢獻：

參評范圍：設立獎項1名，參評人員為公司全體員工,。

參評條件：

a,、認可公司文化，熱愛本職工作,。

c,、本年度病事假在5天以內，遲到5次以下,，無早退、礦工現(xiàn)象,。

第六條團隊獎勵說明,。

5、優(yōu)秀團隊：

參評范圍：設立獎項1個,，參評單位以職能部門,、店面為單位。

參評條件：

a,、參選部門能按年初制定目標定額或超額完成本年度工作計劃,。

b、參選部門能嚴格執(zhí)行公司的各項規(guī)章制度和業(yè)務操作流程,。

c,、參選部門內部員工團結、協(xié)作,、積極進取,。

第四章評選辦法。

第七條為了高效,、公平,、公正完成獎項評選活動，保證整個評選活動透明性,，將在整個過程中充分發(fā)揮監(jiān)督,、監(jiān)管的功能;將由人資行政部牽頭成立評定小組;評定小組由公司總經理及各部門負責人組成。

第九條各部門負責人以部門為單位將部門合格候選人及候選人年度小結(控制在200字以內)提交人資行政部,。要求所述內容完全屬實,，如發(fā)現(xiàn)虛假，將撤銷參選資格,。

第十一條由人資行政部組織公司全員進行投票評選,，為保證投票結果的公平，分為兩部分進行評選：

1,、以部門為單位進行評選,，每部門享有一票權占權重60%,。

2、公司高管(總經理,、副總經理)以上人員每人享有一票權占權重40%,。

第十三條選票回收率不能大于100%，如出現(xiàn)大于100%情況視為無效,。

第十四條采用各職能部門共同監(jiān)票,，統(tǒng)一唱票方式揭曉投票結果，產生8個獎項,。

第十五條公司總經理簽署頒獎詞,，年終大會為獲獎者頒獎。

第十六條人資行政部將員工獲獎材料歸入本人公司檔案,。

第十七條對獲獎個人或團隊給予通報表彰并頒發(fā)證書,。

第十八條獲獎個人工資晉一級。

第七章附則,。

第二十一條本制度由公司人力資源部負責解釋,。

保險公司獎勵方案篇十六

酒店每季都舉辦最佳員工選舉，無論是基礎員工,，還是高層人士,，都可以進行選舉，投票的則是全體員工,，并由一人一票方式進行,，所以得獎名單的認受性十分高。除了季度選舉外,，更設有年度選舉,，得獎員工在公司的年度晚宴中在全體員工見證下獲獎，更會獲得五日四晚的海外度假計劃,，住宿于集團內其他酒店,，有助于集團內員工相互交流。

酒店設有贊賞簿供顧客記下員工優(yōu)秀表現(xiàn),，而這個紀錄亦會影響員工考績評核,、最佳員工選舉和公司獎金和加薪等決定，所以員工除了因顧客贊賞而有自豪感外,，更會為此而得到實際利益,，他們自然會十分重視優(yōu)良客戶服務的重要性，務求做到最好,。

除了對外的顧客服務外,，酒店亦十分重視內部顧客服務，即支援部門員工怎樣去好好的提供服務于其他員工，員工贊賞卡的作用便是鼓勵員工得到其他同事的良好服務時,，可把感謝說話寫在贊賞卡,，然后送給該同事。一眾員工對這贊賞卡所載的說話十分重視,，往往把贊美卡貼在工作桌附近,，讓其他同事容易看到，貼得愈多便愈令別人羨慕,，也令更多的員工知道內部客戶服務的重要,，更加拼搏。

除了贊賞計劃外,，酒店在培養(yǎng)服務文化上做了很多工夫,，在挑選新員工時，看重的是良好服務意識,，而不一定是有酒店或旅游業(yè)經驗,。員工之間無論是上下或是橫向溝通也十分重視，每月美國總裁與各地酒店總經理有視象會議,。每家酒店的總經理都會在早上九點鐘與管理層開會,，而督導層主管亦會與前線下屬每日有例會,，務求即日檢討一日內發(fā)生的事情,，亦為當日要做的事情先作安排和交代，以便員工能打醒精神去做好,。

加強合作精神,。

酒店對績效評估也十分看重，除了剛才提及從不同渠道拿到評核資料外,，并要求每名員工,，都要在年初訂下工作目標和水平，并規(guī)定主管每年至少兩次就考績事宜和員工面談,，而員工有需要的話,，可以增加面談次數(shù)。

為加強酒店的合作精神,，公司有一個可以說是成文的做法,，就是不論員工屬于哪一個部門，若有重大和緊急項目要做,，都要全體參與,。曾經有例子是酒店要快速地把剛舉行完會議的宴會廳變身成為晚宴場地，單靠餐飲部員工起碼要花上三小時,，但由于事前已有好的計劃,，以及在全體員工同心合作下，結果不消半個小時已能完成工作,，令客戶贊嘆不已,，實在十分難得,。

另外，就是在一家集團內新酒店開幕前后一段時間,，集團也盡量利用調派其他酒店員工去支援,，直至新酒店運作上了軌道才停止。

適當放權,。

為有利于員工處理緊急客戶事情,，公司有規(guī)定無論哪一職級員工都可自行決定不多于二千美元用于客戶的支出，可以是給予客戶一些補償或是小禮物等,。

酒店對員工的信任由此而見,，更難得的是員工亦甚少濫用。在適當放權于員工處理客戶事情這個精神下,，由于時間十分緊迫,，有銷售經理自行決定給予一名長期客戶大額折扣，以便能讓客戶在資源緊絀情況下仍能在該酒店舉辦一個大型會議,，公司不單沒有責備該銷售經理,，反而稱贊她能快速的滿足客戶需要，而該長期客戶亦更忠心地和酒店做生意了,。

在良性競爭環(huán)境下讓員工相互比較,，并提供適當?shù)膯T工激勵，也正是我們可以多作借鏡的地方,，大多數(shù)人都會因贊賞和實際利益而更努力去做好吧!

保險公司獎勵方案篇十七

為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,，合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性,，提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先,、兼顧公平的原則進行獎金分配。

二,、考核發(fā)放范圍,。

1、本公司在編員工年終獎金的發(fā)給,，按本規(guī)定辦理;,。

2、本規(guī)定以公司編制內的人員為限,，財務顧問,、試用人員、臨時人員均不適用(視情況另行發(fā)給),。

三,、考核程序。

4、全年度績效考核事宜由裁決小組督導,，行政人事部執(zhí)行,，各部門配合。

四,、年終獎核算及構成,。

(一)年終獎涉及因素。

年終獎=獎金基數(shù)(j)*崗位對應系數(shù)(g)*年終績效考核系數(shù)(k)*工齡對應系數(shù)(n),。

(三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應關系,。

1、獎金基數(shù),。

獎金基數(shù)=,。

員工固定工資。

*效益系數(shù),。

2,、全年實際毛利。

(效益系數(shù),是指部門全年毛利完成情況),。

全年指標毛利,。

其中效益系數(shù)=。

注：綜合部效益系數(shù)為公司各部門平均系數(shù)2,、崗位對應系數(shù)：

3,、年終績效考核系數(shù)。

年終績效考核系數(shù)=abcde考核系數(shù)abcde考核系數(shù):,。

5,、特殊情況說明,。

下列員工不參與年終獎金分配,。

(1)、臨時工;,。

(2),、企業(yè)外聘的專家、顧問;,。

(3),、待崗員工;。

(4),、年終獎金分配前與公司解除勞動關系或離職的員工不享有年終獎,。

(6)、員工休產假期間不享有年終獎,。

五,、考核分工。

3、財務負責核實,、核算年終獎金的金額與發(fā)放工作,。

六、年終獎核算結果的反饋與申訴,。

1,、裁決小組有權對所有部門核算結果進行監(jiān)督。

2,、行政人事部需在第一時間知會被考核人年終考核系數(shù),。3、員工在年終獎核算后2日內可向公司提出申訴,。

七,、考核的紀律。

1,、公司各部門負責人,，秉著認真負責、實事求是的原則,，遞交全年實際毛利額,、全年指標毛利額，嚴禁瞞報,、虛報,、誤報的現(xiàn)象發(fā)生。

2,、考核者或被考核者人徇私舞弊,，一經發(fā)現(xiàn)將作嚴肅處理。凡違反上述規(guī)定之一者,，給予100元樂捐的`行政處罰,。

八、本辦法解釋權歸行政人事部所有,。

保險公司獎勵方案篇十八

本制度適用于華北營銷中心市內分銷突擊部銷售員工的考核,。

xxx。

3.總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補貼;,。

4.崗位工資700—900元,，與考勤相關聯(lián)，不參與績效;,。

5.職能工資140—180元,，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關聯(lián)，參與績效,，績效分數(shù)100分;(詳見附件一),。

6.效能工資560—720元,，與基礎銷售額相關聯(lián)，參與績效,，績效分數(shù)100分;,。

7.個人業(yè)績提成，超過基礎銷售額部分的提成,，不參與績效;,。

1.個人業(yè)績提成標準：

(1)基礎值標準(完成銷售額1.4萬元—1.8萬元)(2)第一挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額2.5萬元—3萬元)。

(3)最高挑戰(zhàn)值標準(完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上,，具體由自己制定),。

2.提成率標準(如下圖)：

例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值,，并簽字確認,。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%,，則視為完成計劃任務,，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃,，則按照4.5%提成,。

五.(1)【職能獎勵考核標準】。

(2)【效能獎勵考核標準】,。

(3)【話費,、交通補貼】。

話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行;交通補貼：50元/月,。

(1)客戶管理記錄表中信息不能做假,，第一次做假時，警告并罰款100元;,。

第二次做假時,，處分并罰款200元;第三次做假時，自動離職并罰款500元,。

(2)不能與客戶串通做出對公司不利的事,，第一次發(fā)生此類事件時,，警告,。

并罰款100元;第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元;第三次發(fā)生此類事件時,，自動離職并罰款500元;若情節(jié)嚴重時,，則視事實嚴重程度罰款1000-20xx元，甚至送司法機關處理,。

(3)不能泄露公司的商業(yè)秘密,，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。

當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務量的120%時,，部門經理具有晉升一個子職級的資格,，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級,。

保險公司獎勵方案篇十九

為了激勵一線銷售人員,，使大家完滿地完成銷售任務，再創(chuàng)佳績,，公司特提出以下獎勵方案：

一,、個人獎。

以10月,、11月,、12月比較前三月(7、8,、9月)銷售額增加值為唯一考評指標,，銷售額增加值第一名獎勵一枚金條(重70g)，銷售額增加值第二名獎勵一枚銀條(重70g),。

二,、團隊獎。

保險公司獎勵方案篇二十

獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工資制度的義務教育學校在編在崗的工作人員,。

在局下?lián)芸冃Э傤~框架內進行考核分配,，具體經費組成情況為：行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內）、教師綜合考核經費,、8%的校長基金（用于教師加班等其他項目）,、班主任津貼。另外骨干教師津貼由局直撥,，不在上述績效盤子內,。

1、師表及教育教學規(guī)范考核（權重20%）,?？己私處熥袷亍吨行W教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴格執(zhí)行課程計劃和省“五嚴要求”,，規(guī)范自身教育教學行為等情況,。詳見附件1。

2,、教學工作考核（權重40%）,。考核教師六認真工作質量,，包括備課,、上課,、訓練、質量,、輔導等情況,。詳見附件2。

3,、教科研工作考核（權重15%）,。考核教師參與教育教學研究,，促進專業(yè)發(fā)展等情況,。詳見附件3。

4,、出勤工作考核（權重10%）,。考核教師全學期出勤到崗情況,，根據(jù)《吳江市義務教育學?？冃ЧべY實施細則》有關精神和學校考勤制度規(guī)定進行考核,。詳見附件4,。

5、教學成果獎勵（權重15%）,?？己私處熢诮逃虒W工作中取得的各類實績，包括個人業(yè)務評優(yōu),、學生競賽輔導,、科研成果評比發(fā)表等方面成績。詳見附件5,。

按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?%,。主要用于發(fā)放教師完成正常工作以外的加班、代課,、先進嘉獎,、重大集體榮譽等項目費用。具體分別由相關職能科室統(tǒng)計并進行考核,。此項考核如有余額則按績效人數(shù)平均發(fā)放,。

1、所有考核項目均由相關職能科室制訂考核細則,，并組織實施進行考核,。

2、教師績效考核每學期進行一次,，全年進行兩次考核后根據(jù)市下達獎勵總額進行核算兌現(xiàn),。班級工作考核分月考核和學期綜合考核進行。

3,、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放,。

4、學校成立教師績效考核領導小組和工作小組,，負責考核細則的'`制訂和實施,；教師對考核結果有不同意見，可以通過正常渠道向學校職能科室或學校行政及上級有關部門反映,。

5,、教師績效考核結果作為教師崗位聘任、職務晉升,、培養(yǎng)培訓,、評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。

本方案解釋權屬校長室,，并從20xx年9月起實施,。

1、教師師表及教育教學規(guī)范考核細則,。

2,、教師有效教學評估辦法。

4,、班級工作月考情況表,。

6、教師教科研工作量化考核表,。

7,、教師請假制度及考勤辦法。